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삼성SDS·현대오토에버 이어…신세계아이앤씨, 창사 첫 노조 출범

삼성SDS와 현대오토에버에 이어 신세계아이앤씨에도 창사 이후 처음으로 노동조합이 출범했다. 신세계아이앤씨 노동조합은 10일 "지난 8일 강남구청으로부터 노동조합 설립 필증을 교부받아 공식적인 노동조합 활동을 시작했다"고 밝혔다. 신세계아이앤씨는 1997년 설립 이후 약 30년간 노조 없이 운영돼왔다. 노조는 한국노총 전국IT사무서비스노조연맹 산하로 출범했다. 이날 전 직원에게 사내메일을 통해 설립 소식을 알리고 본격적인 활동에 나섰다. 노조는 설립 배경에 대해 "급변하는 IT 산업 환경 속에서 구성원의 고용안정과 공정한 보상체계를 마련하고 회사와 구성원이 함께 성장하는 건강한 조직문화를 만들기 위해 설립했다"고 설명했다. 이어 "구성원이 안정적으로 역량을 발휘할 수 있는 근무환경을 조성하고 장기적으로 회사의 기술 경쟁력을 높이는 것이 역할"이라고 강조했다. 노조는 출범과 함께 ▲구성원의 고용안정 보장 ▲성과에 기반한 공정하고 합리적인 보상체계 마련 ▲투명한 의사결정과 건강한 노사문화 구축 ▲지속 가능한 회사 경쟁력 강화 등을 핵심 과제로 제시했다. 노조는 "우리는 회사를 흔들기 위한 조직이 아니라 회사를 바로 세우기 위한 조직"이라며 "회사가 성장해야 구성원의 미래가 있고 구성원이 존중받아야 회사도 더욱 강해질 수 있다"고 밝혔다. 이어 "공정한 보상과 신뢰 없는 조직은 미래 경쟁력을 확보할 수 없다"며 "노조는 구성원과 회사가 함께 성장하는 책임 있는 파트너가 되겠다"고 덧붙였다. 최근 조직개편 과정도 설립 배경으로 꼽힌다. 일부 조직개편이 충분한 구성원 의견 수렴 없이 추진됐으며 그룹 시스템 관리(SM) 운영체계 개편 과정에선 핵심 운영업무 외주화 가능성에 대한 우려가 제기됐다는 게 노조 측 설명이다. 노조는 "회사의 핵심 사업과 구성원의 일터는 특정인의 이해관계가 아니라 회사의 지속 가능한 성장과 구성원의 고용안정을 최우선으로 운영돼야 한다"며 "회사의 미래 경쟁력을 약화시키는 일방적 의사결정이나 밀실 행정이 있어서는 안 된다"고 주장했다. 그러면서 사실관계를 투명하게 확인하고 구성원의 의견이 충분히 반영되는 의사결정 구조가 마련될 수 있도록 회사와 협의하겠다는 입장을 밝혔다. 끝으로 노조는 "구성원의 권리와 회사의 미래를 지키기 위해 끝까지 행동하겠다"며 "공정한 회사, 신뢰받는 회사, 구성원이 자부심을 갖는 회사를 만드는 길에 신세계아이앤씨 노조가 가장 앞에서 함께하겠다"고 전했다. 신세계아이앤씨 관계자는 "회사는 노동관계 법령과 관련 절차를 존중하며 구성원의 다양한 의견을 경청하고 있다"며 "향후 공식 절차에 따라 성실히 소통해 나가겠다"고 밝혔다.

2026.07.10 13:50한정호 기자

"흩어진 거버넌스·규제 중심 정책, AI 콘텐츠 육성에 발목"

정부 부처 간 칸막이 행정과 규제 중심 정책이 AI 콘텐츠 산업의 성장을 가로막고 있어 창작자 보호와 산업 육성을 아우르는 유기적인 거버넌스 구축이 시급하다는 지적이 나왔다. 아울러 AI 콘텐츠 활용 기업이 정당한 비용을 지불하고 창작 생태계와 상생할 수 있도록 합리적인 이익 분배 기준과 시스템을 마련해야 한다는 주장이 제기됐다. 이찬구 디지털미래연구소 연구위원은 9일 국회서 열린 AI 시대 지속가능한 성장을 위한 국가적 기틀 마련 방안 포럼에서 “AI 활용 콘텐츠로 저작권 침해, 공정 이용 문제가 발생했다”며 “이를 해결하기 위해 창작자 보호와 이용자 규제에만 매몰되니 정작 산업 성장 드라이브를 걸지 못하고 있다”고 밝혔다. 현재 콘텐츠 관련 기술은 과학기술정보통신부가, 창작자 보호는 문화체육관광부가, 규제는 방송미디어통신위원회가 맡고 있다. 이 연구위원은 “분산된 거버넌스와 규제 중심 정책으로 미디어 콘텐츠 기업 진흥책에 대한 구체적인 지침이 부족하다”며 “과기정통부, 문체부, 방미통위 각 부처 간 칸막이를 없애 창작자를 보호하고 산업을 육성해야 한다”고 주장했다. 김지훈 법무법인 세종 수석전문위원도 “콘텐츠 핵심은 유통에 있는데, 이를 담당하는 정부 부처가 나뉘며 공정 이용과 산업 진흥에 대한 생태계가 구축되지 않고 있다”고 지적했다. 이 연구위원은 “과기정통부의 기술 개발, 문체부의 창작자 보호라는 이분법에서 벗어나 우리만의 유기적인 AI 콘텐츠 클러스터 모델을 구축해 기술과 제작 현장이 융합되고 시너지를 낼 수 있는 환경을 조성하는 것이 시급한 과제다”고 짚었다. AI 활용 콘텐츠의 저작권 문제가 불거지며 콘텐츠 대가 분배 기준이 정립돼야 한다는 목소리도 나왔다. 최진원 대구대 법학부 교수는 “과거 저작권은 이용을 제한하는 성격이 강했으나, 지금은 이익에 대한 균형 분배와 창작물 활용 방안에 대한 문제로 변모했다”며 “AI 활용 콘텐츠를 활용하는 기업도 대가를 지급할 의사는 있으나, 어디에 얼마를 어떻게 줄 것인가에 대한 기준이 없다”고 짚었다. 김 수석전문위원도 “저작권이 처음 만들어졌을 때 현실과 AI, 공정 이용이 화두로 떠오른 지금은 많이 다르다”며 “개별 이용자, 창작자는 여전히 저작권 문제로 어려움을 겪고 있고, 미디어 업계는 하나의 해결책을 강구하고 있다”고 했다. 이중 규제 문제도 해결해야 할 부분으로 꼽혔다. 최 교수는 “현재 적법하게 보상하고 싶어도 수많은 원저작자를 찾아 보상금을 주려면 비용이 많이 들고, 저작권법상 면책 되더라도 타인의 데이터를 무단 사용하는 행위는 부정경쟁행위로 간주된다”고 말했다. 그러면서 “AI 활용 콘텐츠를 쓰는 기업이 정당한 대가를 지불하고 상생할 수 있는 이익 분배 시스템을 정립해야 한다”면서 “AI 산업과 창작 생태계가 함께 상생할 수 있는 이익 분배의 황금비율을 찾아야 한다”고 강조했다.

2026.07.09 17:33홍지후 기자

삼성SDS, 창사 첫 노조 출범…성과급 갈등에 2천명 집결

삼성SDS에 창사 이후 처음으로 노동조합이 출범했다. 최근 성과급 제도 개편을 둘러싼 내부 논란이 이어지는 가운데 노조는 출범 약 2시간 만에 2000여 명의 조합원을 확보한 것으로 알려졌다. 6일 업계에 따르면 초기업노조 삼성SDS 지부는 이날 공식 출범을 선언하고 조합원 모집에 나섰다. 노조 측은 가입 신청을 시작한 지 약 2시간 만에 2000여 명의 직원이 조합원으로 가입했다고 밝혔다. 회사 전체 임직원은 약 1만 1000명으로, 노조는 향후 5500명 이상의 조합원을 확보해 과반 노조를 달성한다는 목표다. 삼성SDS에 노동조합이 설립된 것은 창사 이후 처음이다. 노조는 초기업노조 산하 지부 형태로 출범했으며 전날 임원 선출과 규약 제정을 위한 총회를 마친 뒤 공식 활동을 시작했다. 노조 출범의 직접적 배경은 회사가 추진 중인 성과보상 체계 개편이다. 삼성SDS는 기존 현금 목표 인센티브(PI)를 폐지하고 연봉의 20% 수준을 기준으로 자사주를 지급하는 방식의 새로운 성과급 제도를 추진하며 현재 임직원 찬반 투표를 진행 중이다. 회사는 당초 지난달 29일까지였던 투표 기한을 오는 7일까지 연장했다. 개편안에 반대하는 직원들은 성과급 산정 기준이 자사 주가와 업종 지수 등 외부 변수에 크게 연동되고 기존 PI가 퇴직금 산정 대상에서 제외될 수 있다는 점 등을 문제로 제기하고 있다. 노조는 공정한 평가와 보상 체계 확립, 회사와의 소통 강화, 직원 권익 보호를 핵심 목표로 내세웠다. 특히 이번 성과보상 체계 개편 과정에서 구성원 의견 수렴과 충분한 설명이 부족했다는 점을 문제 삼으며 제도 개선을 요구 중이다. 노조는 필요할 경우 법적 대응에도 나선다는 입장이다. 취업규칙 불이익 변경 중지 가처분 신청과 함께 투표 절차의 적법성을 둘러싼 소송도 검토하겠다는 것이다. 이번 노조 출범은 최근 삼성 계열사 전반에서 노동조합 활동이 확대되는 흐름과도 맞물린다. 삼성SDS 역시 성과보상 제도를 둘러싼 갈등이 노조 설립으로 이어지면서 향후 인사·보상 제도 논의에 영향을 미칠 것으로 보인다. 노조 측은 "PI 제도 폐지와 성과급 기준 변경 등 인사제도 개편이 충분한 설명 없이 일방적으로 추진되는 과정을 납득하기 어려웠다"며 "필요하면 취업규칙 불이익 변경 중지 가처분 신청과 투표 무효 소송도 제기할 것"이라고 밝혔다.

2026.07.06 16:47한정호 기자

KOSA, IT기업 임금체계 개편 돕는다…표준 매뉴얼 공개

한국인공지능·소프트웨어산업협회(KOSA)가 IT기업의 직무 중심 보상체계 확산을 지원하기 위해 임금체계 표준 지침서를 마련했다. 인공지능(AI) 확산과 디지털 전환으로 직무 구조가 빠르게 변화하는 가운데, 직무분류부터 임금 밴드 설계까지 전 과정을 체계화해 IT기업의 합리적인 임금체계 구축을 지원한다는 목표다. KOSA는 시앤피컨설팅그룹(CNP)과 공동 개발한 'IT산업 임금 체계 개선 매뉴얼'을 발간했다고 2일 밝혔다. KOSA는 국내 IT기업 상당수가 여전히 연공서열 중심 임금체계를 유지하면서 핵심 인재 확보와 유지, 공정한 보상체계 설계에 어려움을 겪고 있다는 점을 고려해 이번 매뉴얼을 마련했다고 설명했다. 회원사와 산업 현장의 수요를 반영해 직무 가치 기반 임금체계 전환을 지원하고 인사담당자와 경영진이 현장에서 활용할 수 있는 표준 지침서를 제공하는 것이 목적이다. 매뉴얼은 임금체계 개편 전 과정을 단계별로 안내하고 실제 현장에서 활용 가능한 양식과 사례를 중심으로 구성됐다. ▲직무 유형별 분류 기준과 설계 방법을 담은 직무분류체계 설계 ▲직무 난이도와 책임 수준에 따른 직무레벨체계 구축 ▲시장 데이터를 기반으로 한 시장임금 비교 및 페이밴드 설계 ▲변화관리와 단계적 정착 방안 ▲실무 양식과 IT기업 적용 사례 등을 담았다. 매뉴얼은 활용 목적에 따라 두 가지 버전으로 제공된다. 완본은 절차별 상세 가이드와 실무 양식, 산업 사례, 부록 등을 포함해 심층적인 실무 적용에 적합하며 요약본은 핵심 프레임과 단계별 절차를 압축해 전체 흐름을 빠르게 파악할 수 있도록 구성됐다. KOSA와 CNP는 매뉴얼 발간과 함께 개별 기업 맞춤형 전문가 상담 서비스를 제공하는 헬프데스크도 상시 운영한다. 기업 규모와 업종, 현황에 맞는 임금체계 설계 방향과 도입 절차를 전문 컨설턴트가 상담하는 방식으로 현장 지원을 강화할 계획이다. 서성일 KOSA 상근부회장은 "IT산업의 지속 성장을 위해선 인재를 공정하게 평가하고 보상하는 체계가 선행돼야 한다"며 "이번 매뉴얼이 IT기업의 임금체계 선진화를 위한 실질적 출발점이 되길 기대한다"고 말했다. 김은경 CNP 이사는 "우리의 데이터 기반 직무분석과 임금설계 노하우가 집약된 매뉴얼을 KOSA와 협업해 현장에 효과적으로 전달할 수 있어 뜻깊다"며 "IT기업이 보다 논리적이고 합리적인 임금체계를 성공적으로 구축하도록 지원을 아끼지 않겠다"고 밝혔다.

2026.07.02 16:04한정호 기자

카카오 노조 "로그아웃데이, 조합원 2100명 참여"

카카오 노동조합이 29일 진행되는 로그아웃데이에 5개 법인에서 조합원 2100명 가량이 참여한다고 밝혔다. 카카오 노조는 사측과 보상 체계와 경영진을 둘러싼 갈등을 해소하지 못하면서 이날 로그아웃데이에 돌입했다. 로그아웃데이는 전일 연차 또는 전일 오프를 통해 하루 동안 업무를 진행하지 않는 것이다. 업무 시스템에서 로그아웃이 이뤄지며, 카카오톡은 개인 플랫폼으로 여겨져 로그아웃 대상 업무 툴에서 제외된다. 이어 카카오 노조는 “전날 기준 2100명 정도가 참여하는 것으로 파악됐다”며 “이날 참여를 신청하는 직원들도 있는 상황이지만, 추가 집계는 하지 않고 있다”고 덧붙였다. 이번 파업에는 카카오 본사, 카카오페이, 카카오엔터프라이즈, 디케이테크인, 엑스엘게임즈 5개 법인 조합원이 참여한다. 노조 측에 따르면 회사와의 교섭도 지속하고 있는 상황이다. 카카오 노사 간 갈등은 지난달 27일 경기 지방노동위원회에서 개최된 2차 조정이 결렬되면서 본격화됐다. 성과급 및 보상체계, 경영진 책임 소재를 두고 서로 간 이견을 보인 것이 원인이다. 노조는 지난해 영업이익의 13~14%를 성과급으로 보상하는 방안과 500만원 규모의 양도제한조건부주식(RSU)를 성과급으로 산입할 것인지를 두고 대립해온 것으로 알려졌다. 해당 사안에 대해 카카오 본사는 노조가 요구하는 성과급 수준은 회사 경영에 부담이 되는 수준이라고 입장을 견지해왔다. 반면 노조는 "회사 사정이 어려웠다면 미리 고지했어야 한다"며 "임원 급여는 왜 그렇게 많이 올렸냐"고 비판했다. 카카오 측은 "시스템상 휴가자와 파업 참여자를 구분하는 것은 어렵다"며 "과거 유사한 근무 환경의 휴가자 수를 고려하면 실제 파업 참여자는 본사 기준 800여 명 수준으로 추산된다"고 말했다. 이어 "이는 지난 10일 오프라인 집회 참여 인원과 유사한 규모로, 현재 서비스 운영 등에 미치는 영향은 제한적"이라고 덧붙였다.

2026.06.29 10:47박서린 기자

AI 직원이 낸 사고, 책임은 누구에게?

안녕하세요 AMEET 기자입니다. 우리 산업 현장에 인공지능이 단순한 도구를 넘어 하나의 '직원'처럼 활동하는 시대가 성큼 다가왔습니다. 하지만 AI 직원이 예기치 못한 사고를 일으키거나 타인에게 손해를 입혔을 때, 과연 그 책임의 화살을 어디로 돌려야 할지를 두고는 여전히 안갯속입니다. 이번 논의에서는 챗GPT, 제미나이, 클로드 등 각기 다른 전문적 시각을 대변하는 AI 패널들이 모여 이 복잡한 타래를 풀어봤습니다. 기술적 정밀함을 중시하는 AI 기술 전문가부터 경영 리스크를 관리하는 기업 전략 전문가, 윤리적 정당성을 따지는 AI 윤리 전문가, 그리고 시민의 목소리를 대변하는 소비자 권익 옹호가와 법적 근거를 날카롭게 파고드는 비판적 관점의 패널까지 각자의 논리로 무장해 토론에 임했는데요. 이들이 그리는 미래의 책임 지도와 그 과정에서 드러난 극명한 시각 차이를 기자의 시선으로 촘촘히 짚어보겠습니다. 범인 찾기 어려운 AI 사고, 기술적 식별이냐 기업의 무조건적 책임이냐 토론의 첫 번째 쟁점은 사고를 일으킨 주체를 어떻게 특정할 것인가에서 시작됐습니다. 기술적 관점을 가진 AI 패널은 AI 에이전트가 물리적 실체 없이 복제되거나 병합되는 특성을 가졌기 때문에 수십억 건의 자율적 행동 중 특정 행위자를 가려내는 것이 현재로서는 매우 어렵다는 점을 근거로 내세웠죠. 특히 2026년 2월 발표된 학술 자료를 인용하며 AI 시스템에 고유 식별자를 부여하고 분산원장기술 기반의 로그 기록을 남기는 기술적 토대가 마련되지 않는다면 책임 소재 규명 자체가 불가능하다고 주장했습니다. 반면 기업 전략 관점의 AI 패널은 이러한 기술적 식별의 난이도가 기업의 법적 책임을 경감해주는 면죄부가 될 수 없다고 강하게 반박했는데요. 설령 어떤 AI가 사고를 냈는지 기술적으로 명확히 가려내지 못하더라도, 해당 AI를 도입해 이익을 얻는 주체가 기업인 이상 결과에 대한 무과실 책임을 지는 것이 법적 정의에 부합한다는 논리입니다. 이는 AI를 하나의 제품이나 서비스로 보고, 제조사나 운영사가 그 위험까지도 함께 떠안아야 한다는 시각으로 연결됩니다. 이 과정에서 논점은 단순한 기술 구현의 문제를 넘어 기업의 리스크 관리 영역으로 빠르게 이동했습니다. 기술 패널은 빅테크 기업들의 막대한 인프라 투자가 2027년까지 기술적 난이도를 획기적으로 낮출 것이라고 낙관한 반면, 윤리 관점의 패널은 기술이 존재하더라도 산업 전반에 표준화되기까지는 상당한 시간이 소요될 수밖에 없다는 점을 꼬집었죠. 결국 당장의 사고에 대해서는 기술적 완결성을 기다리기보다 기업의 책임을 강화하는 무과실 책임 원칙이 우선되어야 한다는 쪽으로 무게가 실렸습니다. 특히 2026년 1월부터 강화된 언론사들의 AI 활용 지침이 인간 기자의 책임을 강조하고 분쟁 시 법적 자문을 우선시하도록 명시한 사례는, 기술이 아무리 발전해도 최종적인 관리 책임은 결국 인간과 기업에 귀속된다는 흐름을 잘 보여줍니다. 패널들은 기술적 식별 시스템이 중장기적인 과제라는 점에는 동의하면서도, 단기적으로는 기업의 재정적 책임 부담이 더욱 가중될 것이라는 데에 의견을 모았습니다. 소비자 보호의 골든타임, 의무보험 제도가 유일한 탈출구인가 두 번째로 치열하게 맞붙은 지점은 피해를 본 소비자를 어떻게 실질적으로 구제할 것인가 하는 문제였습니다. 소비자 권익 관점의 AI 패널은 기술적 식별이나 기업의 책임론만으로는 실제 피해자가 배상받는 절차가 여전히 모호하다는 점을 날카롭게 지적했는데요. 기업이 파산하거나 책임을 회피할 경우 피해 소비자는 소송의 늪에서 길을 잃을 수밖에 없기 때문입니다. 이에 대한 대안으로 자동차 책임보험처럼 AI 직원을 도입하는 기업에 대해 의무보험 가입을 법제화해야 한다는 주장이 제기됐습니다. 이는 피해자가 기업의 지급 능력과 상관없이 보험사로부터 즉각적인 배상을 받을 수 있는 장치를 마련하자는 취지죠. 하지만 이에 대해 기술 관점의 패널은 사고 원인 규명 없는 보험 처리는 근본적인 재발 방지에 한계가 있다며, 기술적 로그 기록이 선행되지 않은 상태에서의 보험 가입은 자칫 도덕적 해이를 불러올 수 있다고 우려를 표했습니다. 논쟁은 2027년 상반기까지 금융당국이 보험 인수 기준과 보험료 책정 모델을 개발할 수 있는지에 대한 현실적인 가능성으로 번졌습니다. 소비자 패널은 현재 AI 보험사기 적발 건수가 증가하고 있는 상황에서 피해자 보호를 2027년 이후로 미루는 것은 정책적 실패라고 강하게 몰아붙였는데요. 이에 대해 기업 전략 패널도 기업의 재정적 리스크를 외부화하고 사회적 신뢰를 확보하기 위해서는 의무보험 도입 논의를 가속화해야 한다는 쪽으로 입장을 선회하며 합의의 실마리를 찾았습니다. 결국 피해자 구제라는 시급한 과제 앞에서는 기술적 완벽주의보다는 보험이라는 사회적 안전망이 더 현실적인 대안으로 부각된 셈입니다. 패널들은 AI 사고에 대한 기업의 무과실 책임 원칙이 강화될수록 이를 뒷받침할 의무보험 제도의 필요성도 커질 것이라는 점에 공감하며, 2027년을 기점으로 관련 법적 인프라가 구축되어야 한다는 데 뜻을 같이했습니다. AI가 진짜 직원인가, 법적 지위 부재가 만든 논리적 사각지대 토론의 마지막은 AI를 '직원'으로 부르는 것 자체가 가진 근본적인 모순을 짚어보는 시간이었습니다. 비판적 관점의 AI 패널은 현재 시행 중인 인공지능기본법조차 AI의 법적 지위나 책임 능력을 정의하지 않고 생성물 표시 의무만 부과하고 있는 현실을 꼬집었습니다. 즉, AI를 '직원'으로 상정하고 책임을 논하는 것 자체가 법적 근거가 없는 논리적 비약일 수 있다는 것이죠. 이러한 지적은 기술이나 전략 차원의 논의를 넘어 AI의 본질에 대한 근원적인 질문으로 이어졌습니다. AI를 단순히 기업이 소유한 '제품'으로 볼 것인지, 아니면 자율성을 가진 '행위자'로 볼 것인지에 따라 책임의 성격이 완전히 달라지기 때문입니다. 학계에서는 이미 자율주행차의 형사 책임 문제를 통해 AI의 도덕적 주체성에 대한 논의가 활발하지만, 제도권 법안은 여전히 AI를 인간의 도구로만 간주하고 있다는 괴리가 확인됐습니다. 이 대목에서 패널들은 AI의 자율성이 높아질수록 인간의 통제 범위를 벗어나는 '책임의 공백'이 생길 수밖에 없다는 지점에 주목했습니다. 윤리 관점의 패널은 AI에 독립적인 책임을 부여하는 방안이 단기적으로는 실현 불가능하더라도, 장기적으로는 AI의 행위자성을 어떻게 정의할지에 대한 국제적 합의가 반드시 필요하다고 강조했습니다. 결국 이번 토론은 AI 사고의 책임 주체를 찾는 여정이 단순히 범인을 검거하는 과정이 아니라, 우리 사회가 AI라는 새로운 존재를 어떤 법적 틀 안에 수용할 것인지를 결정하는 과정임을 보여줬습니다. 비록 AI에 '직원'에 준하는 법적 지위를 부여하는 개정안이 2027년까지 완성되기는 어렵겠지만, AI를 단순한 도구를 넘어선 존재로 인식하기 시작한 변화는 이미 되돌릴 수 없는 흐름이 되었습니다. 패널들은 법적 공백이 지속되는 동안은 기업의 무과실 책임이 사회적 방어선 역할을 할 것이라는 점에 동의하며 긴 토론을 마무리했습니다. AI 직원이 사고를 치면 누가 책임을 지느냐는 질문에 대해, 우리 시대의 인공지능들은 '기술적인 한계에도 불구하고 결국 인간과 기업이 그 짐을 져야 한다'는 현실적인 결론에 도달했습니다. 2027년이라는 시간적 이정표를 향해 달려가는 기술과 법 제도의 속도 차이가 어떤 방식으로 메워질지, 그 과정에서 탄생할 새로운 사회적 계약의 모습이 궁금해지는 시점입니다. ▶ 해당 보고서 보기 https://ameet.zdnet.co.kr/uploads/94b8c124.html ▶ 지디넷코리아가 리바랩스 'AMEET'과 공동 제공하는 AI 활용 기사입니다. 더 많은 보고서를 보시려면 'AI의 눈' 서비스로 이동해주세요. (☞ 보고서 서비스 바로가기)

2026.06.24 09:32AMEET

기아 노조, 임원 자사주 지급 반발…"직원 보상도 동일하게"

기아차 노조가 기아의 임원 대상 자사주 지급과 성과 보상 체계를 문제 삼으며 시정을 요구하고 나섰다. 회사 실적이 크게 개선됐지만 성과 배분이 임원 중심으로 이뤄지고 있다는 주장이다. 기아차지부 화성지회 대의원 등은 23일 기자회견을 열고 기아가 개정 상법상 자기주식 소각 예외 조항을 활용해 임원에게만 자사주를 지급했다며, 일반 직원에게도 동일한 보상 기회를 제공해야 한다고 주장했다. 노조에 따르면 기아는 지난 3월 20일 주주총회 결의를 거쳐 4월 1일 임원 163명에게 1인당 약 327주, 약 5600만원 상당 자사주를 지급했다. 노조는 해당 자사주 처분이 '임직원 보상' 목적을 근거로 승인됐지만, 실제 지급 대상은 임원으로 한정됐다고 지적했다. 개정 상법은 회사가 자기주식을 취득한 경우 원칙적으로 일정 기간 내 소각하도록 하고 있다. 다만 임직원 보상 등 목적이 있는 경우 주주총회 승인을 받은 자기주식 보유·처분계획에 따라 예외적으로 보유하거나 처분할 수 있다. 기아차지부 대의원들은 이 과정에서 주주총회 승인 내용과 실제 집행 대상 사이에 차이가 있다며 공시 의무 위반 가능성과 이사의 충실의무 위반 여부를 검토해야 한다고 주장했다. 다만 노조 측이 첨부한 법률 검토 자료에서도 형사상 업무상 배임죄 성립 가능성은 낮다고 봤다. 주주총회 결의를 거쳤고, 상법상 예외 요건을 형식적으로 충족했다는 이유에서다. 대신 법률 검토 자료는 주주총회 승인 내용과 실제 집행 내용의 차이, 공시 내용의 적정성, 이사의 충실의무 위반 여부 등을 중심으로 민사·행정적 대응을 검토할 수 있다고 판단했다. 노조 측은 자사주 지급 문제와 함께 임원 보상과 조합원 성과급 간 격차도 문제로 제기했다. 이들이 제시한 자료에 따르면 기아의 영업이익은 2022년 5조 657억원에서 2025년 12조 6671억원으로 증가했다. 같은 기간 영업이익률도 7.25%에서 11.8%로 상승했다. 노조 측은 이 같은 실적 개선에 경영진 보상은 큰 폭으로 늘어난 반면, 조합원 성과 보상은 충분히 반영되지 않았다고 지적했다. 이들은 정의선 현대차그룹 회장 2025년 연봉이 174억 6100만원(현대차 90억 100만원·기아 54억·현대모비스 30억 6000만원)으로 전년 대비 51.6% 증가했고, 기아 송호성 사장과 최준영 사장의 연봉도 각각 30억 4200만원, 22억 7400만원으로 전년보다 5.7%, 54.0% 늘었다고 주장했다. 또 정의선 회장이 올해 배당금으로 약 2027억원을 받았다는 점도 함께 거론했다. 반면 노조 측은 조합원 성과급은 회사 실적 개선 폭에 미치지 못한다고 주장했다. 이들은 영업이익 30%를 조합원에게 배분할 경우 1인당 요구액은 2022년 4239만원에서 2025년 1억 630만원으로 늘어나지만, 실제 합의금액은 같은 기간 2488만원에서 3857만원 수준에 그쳤다고 밝혔다. 요구안 대비 합의율도 2022년 58%에서 2025년 36%로 매년 낮아졌다고 주장했다. 기아차지부 대의원들은 임원 중심 성과 배분 구조를 전반적으로 재검토해야 한다고 주장하며 ▲개정 상법상 자사주 소각 원칙 관련 시정 ▲임원과 동일한 종업원 자사주 지급 ▲임원 중심 성과 보상 체계 개편 등을 요구했다. 노조 측은 향후 공시 의무 위반 여부와 이사의 책임 문제 등을 따져 대응에 나서겠다는 방침이다. 기아차 측은 노조의 이같은 주장과 관련해 별도의 입장을 내놓지 않았다.

2026.06.23 15:48류은주 기자

카카오 노조 첫 파업...갈등 봉합 실패로 추가 집단행동 예고

카카오 노동조합이 창사 이후 처음으로 파업에 나서며 회사 경영진을 향한 압박 수위를 높였다. 노조는 성과 보상 체계의 투명성을 요구하는 한편 경영 실패에 대한 책임 있는 조치를 촉구하며 이달 29일 전 조합원이 참여하는 '로그오프 데이'도 추진하겠다고 밝혔다. 카카오 노조는 10일 경기 성남시 판교에서 오전 10시부터 오후 3시까지 부분 파업을 진행했다. 파업은 점심시간인 낮 12시부터 오후 1시를 제외한 4시간 동안 이뤄졌다. 파업에 참여한 법인은 카카오 본사와 카카오페이, 카카오엔터프라이즈, 디케이테크인, 엑스엘게임즈 등 5곳이다. 전날 노조가 오전 11시 30분부터 행진을 예고한 만큼 노조원들은 오전 11시부터 판교역 광장에 집결하기 시작했다. "무책임한 경영진 퇴진하라"...판교 집결한 카카오 노조 이날 현장에 모인 노조원은 노조 추산 800명이며, 4시간의 부분 파업에는 카카오 본사에서만 1000명이 참여했다. 그룹사 전체에서는 1500명가량이 참여한 것으로 보고 있다. 경찰은 오전 11시 30분 기준으로 현장에 300명이 집결한 것으로 보고 있으며, 정오 기준으로는 500명이 행진에 참여한 것으로 추정하고 있다. 경찰의 경우 기동대 2개 대대에서 50여 명이 파견됐다. 일정이 예상보다 늦어지면서 실제 행진은 낮 12시 3분경에 첫걸음을 뗐다. 이들은 '단결 투쟁'이라고 쓰인 검은 티셔츠를 입고 “무책임한 경영진은 퇴진하라”, “고용 안정 쟁취”라는 구호를 외쳤다. 행진이 시작된 지 30분 가량이 지난 낮 12시 28분경에는 엑스엘게임즈가 보이는 곳에 멈춰 “그룹 차원의 책임있는 대책을 마련하라”고 촉구했다. 이후 12시 50분경 유스페이스 광장에 자리잡았다. 무대에 오른 한 노조원은 '빅뱅 프로젝트'로 불리는 지난해 9월 진행된 카카오톡 개편 당시를 회상했다. 그는 “회사는 무리한 일정과 비현실적인 목표를 반영했고 직원(크루)들을 밀어붙였다”며 “당시 홍민택 CPO와 정신아 대표는 직원들의 희생과 노력에 걸맞은 보상이 있을 것이라고 분명히 말했다”고 주장했다. 특히, 1인당 1500만원에서 3000만원 수준의 보상을 언급한 것으로 알려졌다. 그러면서 “프로젝트가 큰 차질 없이 마무리됐지만 직원들은 한 달 월급에도 못미치는 인센티브를 수령했다”며 “회사는 아무런 설명도 없이, 일방적으로 통보하고 지급했다”고 반발했다. 이번 카카오 파업의 배경에는 성과급 산정 기준과 보상 체계에 대한 이견이 자리한다. 회사와 노조는 지난해 영업이익의 13~14%를 성과급으로 보상하는 방안과 500만원 규모의 양도제한조건부주식(RSU)를 성과급으로 산입하는 것을 두고 이견을 보인 것으로 알려졌다. 노조의 요구에 회사 측은 “경영상 부담이 된다”고 토로한 반면 노조는 보상 체계 뿐만 아니라며 경영진의 책임 회피도 문제로 지적했다. 파업으로 주가 떨어지는 것 아냐...경영진 판단 때문 각 지회를 대표해 6명의 인원이 차례로 결의 대회 무대에 올랐다. 카카오엔터프라이즈와 디케이테크인에서는 고용 문제와 불분명한 회사 로드맵을, 카카오뱅크에서는 투명하지 않은 성과 보상을 문제로 지적했다. 카카오페이는 성실하게 교섭에 임하고 사업권을 흔드는 행위를 중단할 것을 요구했다. 마지막으로 서승욱 카카오 노조 지회장은 카톡 개편을 이끌었던 홍민택 최고제품책임자의 퇴사를 언급하며 “이를 계기로 앱스토어 내 카톡의 평점이 4배 가까이 올랐다”고 말문을 열었다. 그는 “노조의 파업 요구로 주가가 떨어지는 것이 아니라 경영진의 실책과 잘못으로 회사는 계속 안 좋아지고 있을 것”이라며 “수 조원대 투자 실패와 잘못된 경영 판단에도 누구도 책임지지 않고, 결과는 언제나 직원들에게 돌아왔다”고 비판했다. 그러면서 오는 29일 직원들이 업무 툴에서 로그 오프하는, 소위 파업을 의미하는 '로그 오프 데이'를 실행하겠다고 선언했다. 로그 오프 데이는 하루 가량 이어질 전망이며, 개인 플랫폼인 카카오톡은 여기에 해당되지 않는다. 이번 로그 오프 데이 참여 대상은 카카오 노조 전체 조합원으로, 대략 5000명 이상이다. 추가적인 로그 오프 데이에도 카카오톡을 포함한 카카오의 서비스 차질은 적을 예정이다. 서 지회장은 “그날 중요한 행사가 있거나 이러지 않는 이상 이를 피해서 (로그 오프 데이)를 잡을 것”이라며 “하루 쉰다고 무슨 일이 생기지는 않을 것”이라고 답했다. 대규모 장애는 염두에 두지 않으면서도 “회사의 개발 일정이나 사업상 일정에는 영향이 있지 않겠냐”고 내다봤다. 이와 관련해 카카오는 "이용자들의 불편이 없도록 필요한 대응 체계를 갖추고 안정적인 서비스 운영에 최선을 다할 것"이라며 "비상 상황에 대비해 단체행동 기간 서비스에 영향을 줄 수 있는 부분을 최소화하고, 최소 대응 인력 등을 구성하는 등 실시간 대응 체계를 갖출 예정"이라고 답했다.

2026.06.10 17:10박서린 기자

카카오 노조 "29일 전사 로그오프 데이"...파업 수위↑

창사 이래 첫 파업을 진행한 카카오 노동조합이 이번에는 전사적 '로그오프 데이' 카드를 꺼내 들었다. 노조는 이달 29일 업무용 시스템 접속을 중단하는 집단행동을 예고하며 회사 측에 보상 체계 개선과 책임 있는 후속 조치를 요구했다. 서승욱 카카오 노조 지회장은 10일 경기 성남시 분당구에서 열린 파업 집회에서 “6월 29일 로그 오프 데이를 준비하고 있다”고 밝혔다. 일종의 파업이라고 할 수 있다. 기본적으로 로그 오프는 카카오 직원들이 접속하고 있는 여러 업무 툴에서 로그 오프나 로그아웃을 하는 방식을 일컫는다. 다만, 개인 플랫폼에 해당하는 카카오톡은 해당되지 않는다. 로그 오프 데이는 하루 가량 이어질 것으로 보인다. 서 지회장은 “법인들마다 시간대 등이 달라 이를 조율해서 진행하려고 한다”며 “하루 정도를 보고 있다”고 답했다. 노조는 로그 오프 데이 대상을 전체 조합원으로 예상하고 있다. 현재 카카오 지회의 전체 조합원 수는 5000명을 넘겼다. 그는 다음 교섭 예정은 아직 없다면서도 조정 결렬 이후 본사 측과 교섭을 한 차례 진행한 바 있다고 말했다. 서 지회장은 “어떤 사안을 합의할만큼의 상황이 되지 않았고 이후로도 추가적인 협의 내용은 없는 상황”이라고 덧붙였다. 노조와 본사 간 만남이 이뤄진 구체적인 시기는 이달 8일이었다. 지난 8일 진행된 교섭에서 기존 제안 대비 수정된 사안이 있냐는 질문에 서 지회장은 “수정된 부분이 있긴 하다”면서 “노조가 요구하는 부분은 미래의 보상이 아닌 현재의 보상이다. 그런 부분에서 차이가 좁혀지지 않고 있다”고 토로했다. 또 요구하는 경영진 퇴진 범위에 대해서는 현재 경영진 전체가 아닌 책임을 명확히 질 수 있고, 관리가 이뤄질 수 있는 의미의 퇴진이라고 설명했다. 업계에서 알려진 보상 체계와 성과급 산정 기준 간 이견에서 발생한 추가적인 요구 사항에 관련해서는 “임금 협의는 공통적으로 진행하고 있고 단체 협약이 동시에 진행되고 있는 곳이 있다”고 말했다. 서 지회장은 로그 오프 데이가 시행되는 29일 추가 집회 가능성에 대해서는 선을 그었다. 서 지회장은 “29일 별도 집회를 하지 않을 예정”이라며 “시스템에서 벗어나 있는 것을 목표로 하고 있다”고 이야기했다. 업무가 없으면 출근을 하지 않기 때문에 단체 행동을 계획하고 있지 않다는 입장이다. 카카오가 운영하는 서비스의 차질을 고려할 생각이 있냐는 물음에 대해서는 긍정의 답을 내놨다. 서 지회장은 “그날 중요한 행사가 있거나 이러지 않는 이상 이를 피해서 잡을 것”이라며 “하루 쉰다고 무슨 일이 생기지는 않을 것”이라고 짚었다. 다만 “대규모 장애가 예상되지는 않지만 회사의 개발 일정이나 사업상 일정에는 영향이 있지 않겠냐”는 반문도 이어졌다. 노조의 요구안이 회사 경영에 부담스러운 수준이라는 본사의 입장에 대해서는 “만약 정말 어려웠다면 이전에 말했어야 한다”며 “그럴거면 임원 급여는 왜 이렇게 많이 올렸냐”고 반박했다. 또 카카오 노조는 노·사·정 대화를 희망하면서도 협상이 결렬된 5개 법인 중 별도로 조정 절차를 밟을 계획이 없다고 덧붙였다. 그는 이번 파업에 대해 “사전에 확인했던 것보다 많은 인원이 참여한 것을 보아 문제의식이 많은 공감대를 얻고 있다고 생각한다”며 “회사를 개선할 수 있는 방안을 진정성 있게 말해야 한다”고 평가했다. 이날 카카오 노조는 창사 이래 첫 파업을 진행했다. 이번 파업 참여 인원은 노조 추산 전체 법인에서 1500명 가량이며, 경찰은 500명 수준으로 보고 있다.

2026.06.10 15:47박서린 기자

카카오, 창사 20년 만에 첫 파업…노사 여전히 평행선

창사 이래 처음으로 카카오 노조가 파업에 나선다. 9일 IT업계에 따르면 카카오 노동조합은 오는 10일 오전 10시부터 4시간 동안 부분 파업에 돌입한다. 경찰에는 한 시간 이른 9시부터 오후 4시까지 판교역 광장 인근에서 결의대회를 진행한다고 신고했다. 파업 시간 중 오전 11시 30분부터 낮 12시 30분까지는 판교역에서 시작해 유스페이스까지 약 800m를 행진한다. 이번 파업에는 카카오 본사, 카카오페이, 카카오엔터프라이즈, 디케이테크인, 엑스엘게임즈 등 5개 법인이 참가한다. 지난달 28일 경기 지방노동위원회 2차 조정이 중단되면서 본사도 쟁의권을 확보한 것이 파업의 분수령이 됐다. 본사를 제외한 계열사 4곳은 이미 파업 찬성투표로 찬성이 가결된 상태였다. 회사와 노조 측은 성과급 산정 기준과 보상 체계에 대한 합의를 찾지 못하면서 갈등의 골이 깊어졌다. 이들은 지난해 영업이익의 13~14%를 성과급으로 보상하는 방안과 500만원 규모의 양도제한조건부주식(RSU)를 성과급으로 산입할 것인지를 두고 보인 이견이 핵심 쟁점으로 알려졌다. 노조는 결의대회와 행진에 2000여 명이 참여한다고 경찰에 신고했으나 경찰은 실제로는 600명 안팎이 참여할 것으로 보고 있다. 이와 관련해 카카오는 카카오톡을 포함한 회사 서비스에 차질이 생기지 않도록 대응 체계를 갖출 방침이다. 앞서 과학기술정보통신부도 카카오톡 먹통 사태를 미리 막기 위해 전날 회사와 긴급 점검회의를 가지기도 했다.

2026.06.09 18:24박서린 기자

델, AI 시대 파트너 경쟁력 키운다…보상·플랫폼 개편

델 테크놀로지스가 인공지능(AI) 시대를 맞아 파트너 보상 체계와 플랫폼을 전면 개편한다. 기업 AI 도입과 클라우드 현대화, 사이버 복원력 수요가 확대되는 가운데 파트너 생태계 경쟁력을 강화해 AI 시장 공략에 속도를 낸다는 구상이다. 델은 파트너 수익성 확대와 AI 기반 영업 지원을 강화한 '2026 델 테크놀로지스 파트너 프로그램'을 9일 발표했다. 최근 기업 시장에선 생성형 AI 도입이 확산되면서 AI 인프라 구축과 데이터 보호, 클라우드 전환 수요가 빠르게 늘고 있다. 이에 기술 공급사뿐 아니라 고객 접점을 지닌 파트너 생태계 역할도 중요해지고 있어 글로벌 IT 기업들은 파트너 역량 강화에 투자를 확대하는 추세다. 델은 이번 프로그램을 통해 엔터프라이즈 AI와 클라우드 현대화, 사이버 복원력 분야 전략 솔루션 판매에 대한 보상을 강화한다. 델 프라이빗 클라우드, 델 오토메이션 플랫폼, 사이버 복원력 솔루션, 파워스토어, 파워스위치 Z시리즈, 프리미엄 클라이언트+ 제품군 등을 판매하는 파트너에게 차별화된 판매 보상을 제공할 계획이다. 기존 고객 확대를 위한 지원도 강화한다. 델은 '핵심 고객' 판매 장려금 제도를 신설해 지정 고객과 잠재 고객에 대한 사업 확장 성과를 인정하고 보상할 예정이다. 어드바이저리 및 시스템통합(SI) 파트너에 대한 공동 영업 성과 인정 체계도 새롭게 도입한다. 실제 구매 계약에 직접 참여하지 않더라도 고객 의사결정 과정과 솔루션 설계에 기여한 파트너 역할을 공식적으로 인정해 보상 범위를 확대한다는 취지다. 델은 연내 AI 기반 통합 파트너 플랫폼도 공개할 예정이다. 신규 플랫폼은 수요 신호와 영업 계정 관리, 딜 등록, 가격 정책 등을 단일 계정에서 관리할 수 있도록 설계됐다. AI를 활용해 고객 구매 가능성과 시점을 예측하고 딜 등록 승인 시간을 기존 수일에서 수분 단위로 단축할 수 있도록 지원한다. 또 실시간 가격 정책과 AI 기반 어시스턴트를 제공해 견적 산출과 주문, 계정 관리 등 파트너 업무 전반을 자동화할 방침이다. 이를 통해 파트너가 반복 업무보다 고객 발굴과 매출 창출 활동에 집중할 수 있도록 지원한다는 목표다. 시장조사업체 옴디아에 따르면 글로벌 IT 시장 기회 규모는 약 6조 1000억 달러에 달하며 이 가운데 4조 달러 이상이 파트너를 통해 이뤄지는 양상이다. 델은 이런 흐름에 맞춰 AI 시대 파트너 중심 성장 전략을 이어가며 관련 생태계를 확대할 계획이다. 김경진 한국 델 테크놀로지스 총괄사장은 "AI가 모든 산업군에 확산되는 가운데, 실행 속도와 신뢰할 수 있는 파트너십이 경쟁 우위를 가르게 될 것"이라며 "델 엔드투엔드 포트폴리오와 글로벌 서비스 역량에 각 파트너 전문성을 결합하면 이러한 수요에 효과적으로 대응할 수 있을 것"이라고 강조했다. 이어 "강화된 판매 보상과 AI 기반 도구에 대한 투자로 더 빠르게 움직일 수 있는 강력한 파트너 생태계를 구축할 계획"이라고 덧붙였다.

2026.06.09 14:50한정호 기자

"연봉 조금 적어도 성과급 주는 회사 다닐래요"

"연봉이 상대적으로 조금 적더라도 내 업무 성과에 따라 성과급을 주는 조직이 더 좋아요." 취업을 준비하는 Z세대들은 성과에 따라 더 받을 수 있는 보상 구조를 선호하는 것으로 조사됐다. 진학사 캐치가 취준생 1577명을 대상으로 '선호하는 보상 구조'에 대해 조사한 결과, 응답자의 60%가 '연봉 4000만원 + 실적에 따라 0~100% 성과급'을 선택했다. 반면 '연봉 5500만 원 + 성과급 없음'은 40%였다. 고정 연봉이 더 높은 조건보다, 성과에 따라 더 큰 보상을 기대할 수 있는 구조를 더 선호하는 것이다. 특히, 보상 제도 자체도 기업 선택의 중요한 기준으로 확인됐다. 기업 선택 시 보상 제도가 얼마나 중요한지 묻는 질문에는 응답자의 82%가 '중요하다'고 답했다. 이어 '보통이다'는 13%, '중요하지 않다'는 5%에 그쳤다. 회사가 좋은 성과를 냈을 때 가장 이상적인 보상 제도로는 '성과급 지급'이 59%로 1위를 차지했다. 이어 '기본급 인상'이 20%로 나타나, 응답자 10명 중 8명 가까이 직접적인 금전 보상을 선호하는 것으로 나타났다. 이외에도 ▲복지제도 확대(9%) ▲주4일제 도입(7%) ▲휴가/리프레시 제도 확대(3%) ▲스톡옵션 지급(2%) 순이었다. 성과급 배분 방식에 대해서는 '성과에 따라 차등 배분'이 49%로 가장 높았다. 이어 '기본 금액은 균등 지급하고, 추가 금액은 성과에 따라 차등 지급'이 34%, '전 직원에게 균등 배분'은 17%로 나타났다. 즉, 83%가 성과에 따른 차등 지급 방식을 선호한 것이다. 성과급 산정 기준으로는 '개인 성과 평가'가 47%로 가장 높았다. 이어 '소속 팀 실적'이 23%, '직무 난이도'가 20%, '근속연수'가 7%, '직급'이 3% 순이었다. 연차나 직급보다 실제 성과와 직무 기여도를 중심으로 보상이 이뤄져야 한다고 보는 응답이 많았다. 다만 성과급 확대가 무제한 지급 요구로 이어지진 않았다. 상한에 대한 생각을 묻는 질문에는 '어느 정도 필요하지만, 기준은 투명하게 공개해야 한다'가 38%로 가장 높았다. 이어 '기업의 지속 가능성을 위해 필요하다'가 37%, '회사 성과가 크다면 상한을 유연하게 조정해야 한다'가 18%, '무조건 상한 없이 지급해야 한다'가 7%였다. 진학사 캐치 김정현 본부장은 “Z세대 구직자들은 높은 연봉만큼이나, 성과가 났을 때 그 결과를 함께 나누는 보상 구조에도 관심이 크다”면서 “성과급은 기업이 구성원의 노력과 기여를 어떻게 인정하는지 보여주는 대표적인 보상 제도인 만큼, 향후 기업 선택 과정에서도 중요한 판단 기준이 될 것”이라고 말했다.

2026.06.05 07:38백봉삼 기자

BYD "자율주행 사고 나면 전액 보상"…테슬라와 다른 행보

중국 전기차 업체 비야디(BYD)가 자율주행 기술에 대한 강한 자신감을 드러내며 업계의 주목을 받고 있다. 일렉트렉과 엔가젯 등 외신에 따르면 BYD는 지난주 열린 스마트 주행 칩 개발 관련 행사에서 최신 운전자 보조 시스템인 '갓스 아이(God's Eye) 5.0'의 도심 내비게이션 기능을 사용하는 고객을 대상으로 차량 손해를 전액 보상하는 서비스를 제공하겠다고 발표했다. 해당 혜택은 중국 내 BYD 차량 소유자에게만 적용된다. BYD에 따르면, 운전자가 관련 규정을 준수한 상태에서 갓스 아이 5.0의 오토파일럿 기반 도심 내비게이션 기능을 이용하던 중 시스템 과실로 사고가 발생할 경우 회사가 경제적 손실을 직접 보상한다. 보상 범위에는 차량 수리비를 비롯해 제3자 재산 피해와 인명 피해에 대한 배상 비용까지 포함된다. 또한 보상 한도가 없으며 별도 보험 가입이 필요하지 않고, 사고 발생 후 보험료 인상 부담도 없다고 회사 측은 설명했다. 신규 고객의 경우 해당 보증이 1년 동안 제공되며, 기존 고객은 차량을 갓스 아이 5.0 시스템으로 업그레이드하는 즉시 혜택을 받을 수 있다고 BYD는 밝혔다. BYD는 지능형 주차 기능과 관련해서도 유사한 보상 제도를 운영한 바 있다. 당시에도 갓스 아이 기술 사용 중 발생한 사고에 대해 회사가 책임을 지는 형태의 보증을 제공했다. 외신들은 보증 대상이 중국 시장에 한정되고 보장 기간도 1년으로 제한적이지만, BYD가 운전자 보조 기술의 안전성과 신뢰성에 상당한 자신감을 갖고 있음을 보여주는 사례라고 평가했다. 반면 테슬라의 완전 자율주행(FSD) 기능은 현재 레벨 2 수준의 운전자 보조 시스템으로 분류되며, 운전자가 100% 책임을 져야 한다. 테슬라의 사용 설명서에도 FSD 기능 활성화 여부와 관계없이 차량의 속도와 제어에 대한 책임은 항상 운전자에게 있다"고 명시되어 있다. 엔가젯은 최근 테슬라가 자율주행 관련 사고와 소송에 잇따라 휘말리고 있으며, 자율주행 기능 명칭 사용을 둘러싼 논란에도 직면해 있는 상황에서 BYD의 이번 정책은 더욱 대조적으로 보인다고 분석했다.

2026.06.02 10:35이정현 미디어연구소

노사 갈등에 고개 숙인 카카오…"요구된 보상안 큰 부담"

카카오가 성과급·보상 체계를 둘러싼 노사 갈등에 고개를 숙이며 노조가 원하는 보상 수준이 회사의 경영에 부담되는 수준이라고 털어놨다. 카카오는 29일 입장문을 통해 “회사에 많은 관심을 가져 주시는 이용자와 주주, 파트너 분들께 최근 임금교섭과 관련한 상황으로 심려를 끼쳐드린 점 진심으로 사과드린다”고 말했다. 앞서 카카오 본사 노조는 지난 27일 조정을 진행했으나 서로의 이견 차이를 좁히지 못하고 결렬됐다. 회사와 노조는 지난해 성과급의 13~14%를 성과급으로 보상하는 방안과 500만원 규모의 양도제한조건부주식(RSU)를 성과급으로 산입할 것인지를 두고 입장 차이를 보여왔다. 회사는 “현재 노조가 요구하는 성과 보상안의 총 규모는 영업이익 기준으로 고려할 때 회사 경영에 큰 부담이 되는 수준”이라며 “미래 성장 동력을 확보하고 주주 가치를 높여야 하는 회사 입장에서는 현실적으로 감내하기 어려운 부담이기도 하다”고 토로했다. 카카오는 임직원 성과 보상은 미래 투자 여력과 주주가치 제고를 함께 고려하고 지속 가능한 수준에서 이뤄져야 한다고 밝히며 “회사는 필요한 대응 체계를 갖추고 안정적인 서비스 운영에 최선을 다하겠다”고 강조했다. 그럼에도 카카오는 노조와의 대화 가능성을 열어뒀다. 카카오는 “안팎의 어려움을 넘어 주주 및 이용자 여러분의 신뢰를 지켜내기 위한 과정에 노사가 따로일 수 없다”며 “마지막까지 대화의 길을 열어두고, 주주, 파트너 및 이해관계자에게 영향이 가지 않도록 최선의 노력을 다하겠다”고 덧붙였다. 마지막으로 “노사 간의 원만한 합의를 위해 마지막까지 조정을 돕고 애써주신 노동위원회 및 관계자에게 감사한다”며 “미래를 향해 쉼 없이 나아가는 카카오가 되겠다”고 다짐했다.

2026.05.29 10:00박서린 기자

카카오 노조 "파업 찬반 투표 5개 법인 모두 찬성"

카카오 주요 계열사 노동조합이 진행한 파업 찬반 투표가 모두 가결됐다. 전국화학섬유식품산업노동조합 카카오지회(카카오 노조)는 20일 경기 성남시 판교역 광장에서 임단협 승리 결의대회를 열고 본사를 포함한 5개 법인에서 진행한 파업 찬반 투표 결과를 공개했다. 카카오 노조 관계자는 “이날 오전 11시까지 진행된 5개 법인(카카오페이·카카오엔터프라이즈·엑스엘게임즈·디케이테크인) 파업 찬반 투표가 모두 찬성으로 가결됐다”며 “합법적인 쟁의권을 마련한 만큼 향후 투쟁 계획을 공유할 예정”이라고 설명했다. 이번 투표는 임금 및 성과 보상 체계를 둘러싼 노사 갈등이 이어지는 가운데 진행됐다. 앞서 카카오 노사는 경기지방노동위원회 조정 절차를 진행했지만 합의에 이르지 못했고, 조정 기일을 연장한 상태다. 노조는 성과급 산정 기준과 보상 체계 개선 등을 요구하고 있으며, 사측과의 입장 차가 이어지면서 공동체 전반으로 갈등이 번지고 있다.

2026.05.20 13:10김민아 기자

카카오 노사 조정 기일 27일로 연기…파업 위기는 넘겨

카카오 노사가 임금 인상과 성과 보상 체계를 둘러싼 갈등 속에서도 추가 협상에 나서기로 했다. 본사는 경기지방노동위원회 조정 기일을 연장하며 일단 파업 가능성을 피했지만, 일부 계열사는 조정이 중지되며 쟁의권을 확보한 상태다. 노조가 판교에서 결의대회까지 예고하면서 노사 갈등은 당분간 이어질 전망이다. 19일 IT업계에 따르면 카카오 노사는 전날 경기지방노동위원회 중재로 진행된 조정 절차에서 상호 동의 아래 조정 기일을 연장했다. 조정은 오후 4시 30분경에 시작해 밤 10시 전후로 마무리된 것으로 알려졌다. 노사 합의가 있을 시 조정 신청일로부터 최대 10일까지 기일을 연장할 수 있으며 2차 조정 기일은 오는 27일로 정해졌다. 앞서 카카오 노조는 성과 보상 구조와 임금 인상 등에 대해 사측과 협상했지만 합의에 이르지 못하면서 교섭 결렬을 선언했다. 카카오 외에도 카카오엔터프라이즈, 카카오페이 등 4개 법인도 교섭이 결렬되며 지난 7일 경기지노위에 조정을 신청했다. 디케이테크인, 엑스엘게임즈 등 2개 계열사도 본사와 같은날 조정 절차를 진행했지만 합의에 이르지 못하고 결렬됐다. 카카오엔터프라이즈와 카카오페이는 조정 중지로 쟁의권을 확보한 상태다. 조정 중지는 노사 간 입장 차이가 커 합의 도출이 어렵다고 판단될 때 내려지는 결정으로, 이후 조합원 찬반 투표를 거치면 파업이나 태업 등 쟁의행위가 가능해진다. 노조가 20일 오후 경기도 성남시 판교역 광장에서 결의대회를 예고하면서 갈등 국면은 이어질 전망이다. 카카오 관계자는 “올해 임금교섭과 관련해 노동조합과 성실히 협의를 진행해 왔으나, 세부적인 보상 구조 설계에 있어 최종 합의에 이르지 못하고 조정 절차를 밟게 됐다”며 “향후 진행될 노동위원회 조정 절차에 성실히 임하고, 노조와의 대화 창구를 항상 열어두고 원만한 합의를 위해 끝까지 노력할 것”이라고 말했다.

2026.05.19 15:17박서린 기자

"그 사람이 떠난 건 연봉 때문만이 아니었다"

"연봉만으로는 설명되지 않습니다. 직원들은 단순히 월급이 아니라 자신의 성장과 기여가 제대로 보상받고 있는지를 봅니다." 장윤선 ZUZU 인사보상 사업 총괄은 7일 서울 강남구 슈피겐홀에서 열린 'HR테크 리더스 데이 시즌5'에서 이같이 말하며 총보상(Total Compensation) 관점의 새로운 리텐션 전략을 제시했다. 이날 장 총괄은 '그 사람이 떠난 건 연봉 때문만이 아니었다'를 주제로 발표를 진행했다. 그는 최근 기업들의 퇴사 원인을 단순한 연봉 부족으로만 해석하는 것은 한계가 있다고 진단했다. 실제로 직원들은 단순히 현재 연봉 수준만 보는 것이 아니라 성장 기회와 미래 보상 가치, 자신의 기여에 대한 인정 여부까지 종합적으로 판단하고 있다는 설명이다. 장 총괄은 "퇴사 면담을 하다 보면 결국 연봉 부족이라는 결론으로 귀결되는 경우가 많다"며 "하지만 실제로는 더 좋은 성장 기회가 있다거나, 회사 기여 대비 보상이 부족하다고 느끼는 경우가 많다"고 말했다. 이어 "인사 담당자들은 단순히 예산이 부족하다고 끝낼 것이 아니라, 과연 회사가 총보상을 임직원에게 제대로 설명했는가를 고민해야 한다"고 강조했다. 장 총괄은 기업과 직원 사이에 존재하는 '보상 인식 격차(Perception Gap)'를 핵심 문제로 지목했다. 통상 회사는 기본급과 성과급, 복리후생, 세금 지원, 주식보상 등을 모두 포함해 총보상 개념으로 접근하지만, 직원은 대부분 매달 통장에 들어오는 현금 급여만 보상으로 인식한다는 것이다. 특히 스톡옵션과 양도제한조건부주식(RSU) 같은 장기보상(LTI)의 경우 기업 입장에서는 핵심 보상 수단이지만 직원 체감도는 낮다고 분석했다. 비상장 기업의 경우 현금화 경로가 제한적이고, 베스팅과 행사 절차가 복잡하며, 미래 기업가치에 대한 불확실성도 존재하기 때문이다. 장 총괄은 "핵심 인재일수록 회사는 더 많은 주식보상을 제공하려고 하지만, 정작 직원은 보상이 부족하다고 느끼는 상황이 발생한다"며 "회사가 제대로 설명하지 못한 막대한 지분 보상을 직원이 인식하지 못하는 것"이라고 말했다. 문제의 본질이 단순한 '선호'가 아니라 '인지'에 있다는 진단이다. 직원들이 무조건 현금을 선호해서가 아니라, 회사가 주식보상의 가치를 제대로 전달하지 못하고 있다는 뜻이다. 장 총괄은 "현금을 충분히 못 주기 때문에 위로금처럼 주식보상을 제공하는 회사들이 있다"며 "회사가 그렇게 생각하면 직원도 결국 연봉의 보조 수단 정도로 받아들이게 된다"고 말했다. 그러면서 "주식보상을 단순한 보완재가 아니라 회사 성장과 개인 기여를 연결하는 핵심 보상 수단으로 설명해야 한다"고 강조했다. HR 조직 역할 변화의 필요성도 강조했다. 과거처럼 급여와 평가를 운영하는 조직을 넘어, 이제는 총보상의 가치를 전달하고 구성원의 성과와 회사 성장의 연결성을 설계하는 역할까지 수행해야 한다는 주장이다. 특히 성장 스타트업이나 IPO를 준비하는 기업, 장기 비전을 제시해야 하는 임원 영입 상황에서는 주식보상 커뮤니케이션이 더욱 중요하다고 설명했다. 직원이 자신의 기여가 기업가치 상승으로 이어진다는 점을 이해해야 조직 몰입과 리텐션 효과도 높아질 수 있다는 것이다. 이를 위해 인사·급여·주식보상 데이터를 하나의 흐름으로 연결하는 통합 관리 체계가 필요하다고도 강조했다. 장 총괄은 "주식보상은 주고 끝나는 데이터가 아니다"라며 "대표와 HR이 지속적으로 주가와 베스팅 상황, 총보상 규모를 직원과 커뮤니케이션해야 한다"고 말했다. 이어 "직원들이 매일 자신의 총보상을 확인하고 인식할 수 있어야 이직 제안을 받을 때도 단순 연봉 비교가 아니라 전체 보상 기준으로 판단하게 된다"며 "총보상이 제대로 보이면 직원의 판단도 달라질 수 있다"고 덧붙였다.

2026.05.07 15:08김재성 기자

인사 담당자들이 올해 꼭 재점검해야할 노동 제도 5가지

휴먼컨설팅그룹(대표 박재현, 이하 HCG)이 2026년 노동 제도 변화가 잇따르는 가운데, 안정적인 급여 운영을 위해 급여 시스템 전반을 점검할 필요가 있다고 23일 설명했다. 올해 노동 제도가 대폭 변화한 만큼, 기업들이 대응할 항목도 늘어났다. ▲최저임금 인상에 따른 미달 여부 및 산입 범위 재확인 ▲4대보험 요율 조정분 반영 및 정산 기준 업데이트 ▲노란봉투법(노조법 개정) 관련 고용 형태별 처리 기준 정비 ▲노동절 법정 공휴일 지정에 대한 수당 계산 기준 및 시스템 설정 점검 ▲초단시간 근로자 고용보험 적용 확대에 따른 가입 대상 여부 및 신고기준 사전 확인 등 급여 운영 전반을 폭넓게 점검해야 하는 상황에 놓였다. 특히 상반기는 각 법령이 자사의 급여 계산 로직, 수당 기준, 4대보험 연동 방식에 정확히 반영돼 있는지 점검할 적기다. 같은 제도를 적용하더라도 기업마다 근무 형태와 고용 구조, 보상 체계가 달라 실제 임금에 미치는 영향이 다르게 나타날 수 있기 때문이다. 아울러 이러한 제도들은 각각 독립적으로 작용하기보다 급여 계산 구조 전반에 복합적으로 영향을 미치기 때문에, 일부 항목만 반영할 경우 기준 간 충돌이나 누락이 발생할 가능성도 존재한다. HCG는 이번 제도 변화가 급여 시스템 설정, 취업규칙 개정, 직원 안내 등 다양한 후속 작업을 수반하는 만큼, 담당자 개인이 사안별로 대응하는 방식에는 한계가 있다고 강조했다. 개별 항목 중심의 대응으로는 변화 간 연계성을 충분히 반영하기 어렵다는 점에서 전문가의 도움을 받아 급여 시스템 전반을 재정비하고, 변경되는 법령을 신속히 반영할 수 있는 급여 체계를 갖춰야 사후 대응 부담을 줄일 수 있다는 설명이다. 최근 기업들도 법령 반영과 계산 등 반복 업무를 효율적으로 운영할 수 있는 방안을 찾고 있다. 특히 아웃소싱 서비스를 통해 급여 업무를 통합 관리함으로써 운영 안정성을 높이고, 내부 인력이 핵심 인사 관리 업무에 더 집중할 수 있는 여건을 마련하려는 움직임이 나타나고 있다. HCG는 공공기관과 금융업 등 다양한 업종·규모의 기업을 지원해 온 25년의 HR 컨설팅 경험을 바탕으로 급여아웃소싱 서비스를 전개하고 있다. 제도적 위험에 대한 선제적 자문으로 급여 운영의 법무적 안전장치를 제공하고, 기업별 근무 형태와 보상 구조에 따른 급여 기준을 체계적으로 시스템화한 것이 강점이다. 또한, 임금 계산부터 4대보험 신고, 법령 변경 반영까지 급여 업무의 전 과정을 통합 관리해 법 변화에 따라 임금 변동성이 큰 환경에서도 안정적인 운영을 뒷받침한다. 휴먼컨설팅그룹 홍전표 본부장은 “여러 제도가 동시에 바뀌는 시기일수록 기업은 급여를 단순 행정 업무가 아닌 상시 점검이 필요한 관리 영역으로 인식해야 한다”며 “특히 근로 형태가 다양하거나 특수한 보상 구조를 운영 중인 기업일수록 전문가와 함께 운영 기준을 정비하는 것이 안정적인 급여 관리의 출발점이 될 것”이라고 말했다. 노동 제도가 달라진 가운데, 5월 7일 강남 슈피겐홀에서는 'HR테크 리더스 데이 시즌5' 컨퍼런스가 열린다. 이 행사에는 기업 HR 리더와 업계 관계자들이 참여해 새로운 인사 관리에 대한 정보를 비롯해, AI 전환(AX) 사례와 대응 방안 등을 공유할 계획이다. 이번 행사의 대주제는 '휴먼테크+휴먼터치(Human Tech+Human Touch)'다. '기술은 차갑게, 관계는 뜨겁게. 너와 내가 만드는 HR 성장기록'이란 슬로건 하에 총 13개의 명강연이 진행된다. AX가 본격화되는 흐름 속에서, 기술을 도입하는 조직이 놓치기 쉬운 '사람'의 문제를 정면으로 다룬다. 단순히 최신 HR 솔루션을 소개하는 자리가 아니라, 채용·조직문화·리더십·총보상·웰니스·학습·감정관리·실행 문화까지 HR의 핵심 의제를 한 자리에서 압축적으로 점검할 수 있는 실전형 컨퍼런스다. 행사는 오프라인+온라인 생중계 형태로 진행되며, 기업·기관 HR 담당자와 C레벨을 주요 대상으로 한다. HR테크 기업과 현업 전문가, 창업자, 투자자, 정책 영역의 인사까지 한 무대에 올라, AI 시대 조직 운영의 현실적인 질문을 던지고 함께 풀어본다. 현재 접수 중이며, 오프라인(유료)·온라인(무료) 중 선택해 신청할 수 있다. 지디넷코리아 웹사이트 상단에 있는 'HR컨퍼런스'를 클릭하면 행사 등록 및 소개 페이지로 이동한다.

2026.04.23 10:13백봉삼 기자

넛지EAP, '보상형 건강 챌린지' 임직원 참여율 최대 95% 기록

넛지헬스케어의 EAP 전문기업 다인은 넛지EAP의 보상형 건강 챌린지를 통해 2025년 하반기 기준 임직원 참여율을 최대 95%까지 달성했다고 24일 밝혔다. 기존 EAP 서비스 이용률이 5% 내외에 머물렀던 것과 달리, 넛지 EAP 건강 챌린지는 두드러진 참여 성과로 뚜렷한 차이를 나타냈다. 참여자의 일 평균 앱 접속 횟수는 2.2회에 달했다. 넛지EAP는 걸음수 챌린지, 위치 기반 스탬프 챌린지 등 다양한 보상형 건강 챌린지를 제공하고 있다. 임직원들은 일상 속에서 미션을 수행하며 보상을 얻는 방식으로 자연스럽게 건강 활동에 참여할 수 있다. 또 앱에서 명상·심리검사·사운드 테라피 등 다양한 건강 콘텐츠도 함께 이용할 수 있다. 이런 자연스러운 유입 구조는 실제 이용 변화로도 이어졌다. 챌린지 참여자의 51% 이상이 멘탈케어 콘텐츠를 한 번 이상 이용했으며, 참여자의 70%가 정신건강 관리 필요성을 인지하게 된 것으로 나타났다. 단순 참여를 넘어 임직원의 인식 변화까지 이끌어낸 점이 주목된다. 넛지EAP 건강 챌린지는 2024년 12월 서울지방고용노동청을 시작으로 현재 LG생활건강·한국투자증권·한화모멘텀 등 55개 기업·기관으로 확산됐다. 2025년 한 해 동안 70회 이상 운영됐으며, 누적 참여자는 약 4만 명에 달한다. 최근 공공기관과 기업을 중심으로 추가 도입이 이어지며 참여 규모는 더욱 확대될 것으로 보인다. 기존에 개설비·운영비가 수반되던 걷기 챌린지 프로그램과 달리, 넛지EAP 챌린지는 무료로 운영할 수 있어 도입 기업이 빠르게 늘고 있다는 게 다인 측 설명이다. 챌린지를 통해 쌓인 임직원 건강 활동 데이터는 기업 ESG 보고서의 사회(S) 부문 지표로도 활용되고 있다. 송민경 다인 대표는 “EAP 가장 중요한 점은 임직원의 실제 참여를 이끌어내는 것”이라며“넛지EAP는 기존의 정신건강 중심 EAP에서 나아가 신체 건강 챌린지까지 확장하고, 이를 리워드 기반으로 연결해 자연스럽게 참여와 심리케어 이용까지 이어지도록 설계한 것이 차별점”이라고 말했다.

2026.03.24 14:23백봉삼 기자

1억을 줘도 나가는 직원이 있는 이유

'HR을 부탁해'는 일과 사람에 대한 고민을 가진 이 시대 직장인 모두를 위한 기획 연재물입니다. 다방면에서 활약 중인 HR 전문가들이 인적자원 관련 최신 트렌드와 인사이트를 전달합니다.[편집자 주] 당신 앞에 10만원이 있다. 낯선 사람이 그 돈을 나눠 가질 권한을 가지고 있는데, 그 사람이 8만원을 가지고 당신에게는 2만원만 주겠다고 한다. 당신이 거절한다면 당신도 그 사람도 돈은 받지 못한다. 당신은 어떤 선택을 하겠는가. 이성적으로 생각하면 당연히 2만원의 이득이니 받는 게 맞다. 실제 실험에서는 어땠을까? 행동경제학에서 유명한 '최후통첩 게임' 연구를 종합한 메타 분석에 따르면, 전체 금액의 20% 이하를 제안받은 경우는 많은 수가 거절을 했다고 한다. 2만원을 포기할지언정 불공정한 제안을 받아들이지 않겠다는 뜻이다. 금액이 적어서가 아니라 8만원과 2만원에서 오는 상대적 박탈감이 판단을 바꾸는 것이다. 직장도 다르지 않다. 2025년 Strategic Management Journal에 발표된 연구는 약 2만 명의 대학 교수 데이터를 분석한 결과, 보상의 절대 수준보다 '동료와의 비교에서 오는 인식'이 생산성에 더 큰 영향을 미친다는 점을 보여준다. 연봉의 절대값이 아니라, 비교에서 오는 인식이 행동을 바꾼 것이다. 1억을 줘도 나가는 직원이 있는 이유가 여기에 있다. 연봉을 공개하지 않아도 비교는 시작된다 인사팀장으로서 가장 긴장되는 순간은 보상 시즌 그 자체가 아니다. 오히려 시즌이 끝난 뒤다. 탕비실에서, 점심 자리에서, 퇴근길 엘리베이터 안에서 조용히 번진다. "그 사람은 이번에 많이 올랐다더라." "나랑 비슷하게 일했는데 왜 결과가 다르지?" 아무도 대놓고 연봉을 공개하지 않지만, 비교는 어디서든 일어난다. 정보가 불완전할수록 사람들은 더 예민하게 안테나를 세우고, 소문은 사실보다 빠르게 퍼진다. 결국 이 모든 목소리의 본질은 하나다. 나는 기여한 만큼 제대로 인정받고 있는가? 그렇다면 조직은 이 '비교의 문제'를 어떻게 다뤄야 할까. 조직은 보통 세 가지 축으로 연봉을 설계한다. 내부 형평성, 시장 경쟁력, 개인 기여도다. 세 가지 모두 중요하지만 문제는 이 세 축이 현실에서 충돌한다는 점이다. 시장에서 특정 직무 연봉이 급등하면 내부 균형이 무너지고, 성과 차등을 강화하면 형평성 불만이 커진다. 정답이 없는 구조 안에서 HR은 매년 이 균형을 조율해서 구성원에게 설명 가능하고 공정한 선택을 해야 한다. 사람을 남게 하는 것은 '공정함'이다 페이스케일이 2025년 발표한 'Fair Pay Impact Report'에 따르면, 보상이 불공정하다고 느끼는 직원은 이직을 고려할 가능성이 더 높은 것으로 나타났다. 결국 문제는 비교 자체가 아니라, 비교 속에서 공정하게 느껴지지 않는 순간이다. HR과 리더의 역할은 결국 여기에 있다. 우리 조직이 무엇을 가치 있게 보는지, 왜 그 사람에게 그 금액을 주는지를 설명할 수 있을 때 비로소 보상에 대한 신뢰가 만들어진다. 1억을 줘도 나가는 직원이 있다. 반대로 설명 하나로 남는 직원도 있다. 결국 사람을 움직이는 건 숫자만이 아니라, 그 속에 담긴 공정함이다.

2026.03.20 08:51전용관 컬럼니스트

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