당근이 채용할 때…"당신의 일 온도는 몇도인가요?”
2020년 여름. 당근마켓이 당근으로 이름을 바꾸기 전, 김재현 공동대표(현 CSO)를 만나 회사 비전을 들은 적이 있었다. 당시 김 대표는 "곧 당근이 지역 기반 커뮤니티 역할을 하게될 것"이라고 자신했다. ▲동네 생활과 취미 공유·재능 기부를 할 수 있는 플랫폼 ▲지역 맘카페를 대신할 수 있는 플랫폼 ▲동네를 더 많이 연결할 수 있는 플랫폼이 되겠다는 포부를 밝혔다. 그리고 그 포부는 현실이 됐다. 당시 70명이었던 회사는 450명 규모로 커졌고, 적자 기업이 마침내 본사 기준 첫 흑자를 냈다. 월간 활성 이용자 수(MAU)는 1천900만명에 달한다. 하이퍼로컬에 철저히 집중한 결과다. 당근이 빠르게 성장할 수 있었던 이유는 단순히 비전만 분명해서가 아니다. 이 비전을 공감하고 함께할 수 있는 동료들이 있었기 때문이다. 당근은 채용할 때 얼마나 일을 좋아하고, 잘 할 수 있는지를 본다. 일에 대한 온도를 본다고 할 수 있다. '나보다 더 뛰어난 동료를 모셔야 한다'는 사명감을 가진 윤호영 채용 리드를 최근 서울 강남구 당근 사옥에서 만났다. 나이·학력 제한 없어…자유롭게 나를 드러낸다 당근 채용 절차는 포지션 별로 다르지만, 보통 서류 전형→화상 인터뷰→과제 전형→직무 인터뷰→컬처핏 인터뷰 순으로 진행된다. 서류 전형에는 별도 양식이 없다. 지원자가 가장 자신을 잘 표현할 수 있는 형태로 자유롭게 작성해 제출하면 된다. 나이와 학력 제한도 없다. 의무적으로 기재할 필요가 없다는 얘기다. 윤 리드는 "정형화된 포맷이 없고 열려있다. 학력이나 경력이 백그라운드가 될 수 있지만, 지원자가 정말 이 회사에서 일을 잘 할 수 있는지를 더 확장해서 보려고 한다"며 "서류에서 정량적인 지표로 지원자를 탈락시키지 않는다. 한 번 더 만나보고 싶은 마음이 든다면 화상 인터뷰를 진행한다. 이력서에 나타나지 않은 행간의 의미를 발견해 보고 싶다는 차원에서 더 많은 시간을 쏟고 노력한다"고 말했다. 당근은 화상 인터뷰를 통해 서류로만 판단하지 못하는 영역들을 알고자 한다. 지원자와 교감하면서 회사에 알려지지 않은 정보도 알려줄 수 있는 기회이기도 하다. 채용 과정에서 리소스가 많이 들어가는 일이지만, 일방적으로 쉽게 판단하지 않겠다는 생각에서다. 윤 리드는 "회사가 보고 싶은 방식으로 프레임을 짜두는 것이 아닌, 지원자가 스스로 잘 나타낼 수 있는 방법을 택한 것"이라며 "지원자도 자신을 더 잘 어필할 수 있는 방식에 대해 고민해야 하고, 왜 지원하고, 왜 자신이 해당 직무와 잘 맞는지 설명해야 한다. 그래야 회사도 잘 판단할 수 있다"고 강조했다. 직무와 관련된 기본적인 얘기를 나누는 화상 인터뷰를 1시간 정도 진행한 후, 과제 전형이 있다. 직무마다 방법은 다소 다르다. 코딩 테스트를 볼 수도 있고, 포트폴리오 제출이나 인터뷰 형식으로 직무 역량을 평가할 수도 있다. 이후 직무 인터뷰에서는 화상 인터뷰때 보다 더 심도있는 이야기를 한다. 과제가 출제됐을 경우 과제에 대한 질문도 있다. 이 전형을 거치면 컬처핏 인터뷰가 남아있다. 당근이 추구하는 문화·일하는 방식과 잘 어울릴 수 있는 사람인지 확인하는 단계다. 당근 경영진이나 각 부문의 팀 리더와 함께 지원자가 서로 추구하는 가치관과 생각을 교환하는 자리다. 지금까지의 인터뷰 단계에서 나눴던 포지션에 대한 전문성을 다시 확인하는 시간이기도 하다. 자극받을 수 있는 동료들이 있는 곳을 만든다 당근이 다소 까다로운 채용 전형을 갖고 있는 이유는 분명하다. 지원자가 당근의 캐릭터, 즉 비전이나 가치에 대해 공감하고 있는지 제대로 확인하기 위해서다. 윤 리드는 "백프로 다 맞출 수 없겠지만, 지원자가 생각하는 가치가 회사가 생각하는 가치와 얼마나 가까운지, 혹은 그 가치를 유지할 수 있는지 보려고 노력한다"고 말했다. 또 하나는 일하는 방식과 관련이 있다. 회사는 주도해서 문제를 정의하고 학습이 빠른 구성원을 원한다. 때문에 자유 양식의 서류 전형을 준비했고, 면접도 심층적으로 본다. 살아오면서 했던 결정의 과정들을 보면 어느 정도 지원자의 캐릭터를 알 수 있기 때문이다. 윤 리드는 내부 구성원들에게 가장 좋은 환경을 만들어 주는 방법은 바로 '좋은 인재를 모셔 오는 것'이라고 말했다. 단순히 '우리 회사는 정말 좋아'라고 하는 것보다, 직원들이 만족하고 지인에게 추천해 줄 수 있는 환경을 만들어야 한다는 것을 의미한다. 나보다 뛰어난 동료, 자극받을 수 있는 동료가 옆에 있다면 성장할 수 있는 환경이고 곧 좋은 회사가 될 수 있다는 설명이다. 회사는 빠른 성장 과정 속에서 이러한 원칙을 지키기 위해 노력했다. 윤 리드는 "일 잘 하는 사람의 특징을 보면, 자극받고 성장하고 싶다는 욕구가 있다"며 "구성원들이 지인들에게 스스로 이 회사에 대해 만족한다고 말하고, 좋은 동료가 있다고 말하는 채용을 하고 싶다"고 말했다. 당근 매너온도 안 보지만 따뜻함의 온도는 본다 위에서 언급했던 것처럼 당근 채용 과정에서 중요한 것 중에 하나는 '비전에 대해 얼마나 공감하고 있는지'다. 윤 리드는 "제일 중요한 요소다. 사람과 사람, 지역과 지역이 연결됐을 때의 가치를 고민해 본 적 있는지를 본다"면서 "세상이 각박해지고 차가워지지만, 반대로 세상을 따뜻하게, 서로가 가까워지게 만들고 싶은 애착이 있는지 고민해 본 지원자를 찾는다"고 설명했다. 일에 대한 재미도 중요하다. 당근은 일을 사랑하고 일을 통해 성장하고 싶은 지원자의 마음을 본다. 그 마음 속에 숨어 있는 '지역에 대한 가치'를 찾아보는 것이다. 당근은 궁극적으로 동네에 따뜻하고 다정한 사람들이 많다는 걸 더 잘 발견하게 되길 바라고 있기 때문이다. 윤 리드는 "당근은 따뜻하고 서로를 존중하는 문화를 갖고 있고, 이는 일하는 방식과 연결되기 때문에 중요하다"고 말했다. 결국 당근은 일과 사람에 대한 따뜻함의 온도를 중요하게 여기는 것이다.
