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휴먼컨설팅그룹, 연구개발 허브 '양재센터' 신설

휴먼컨설팅그룹(대표 박재현, 이하 HCG)이 AI 기반 인적자원(HR) 솔루션 경쟁력 강화를 핵심과제로 선언하고 대규모 조직 혁신에 나섰다. HCG는 서울 양재동에 통합 R&D 허브 '양재센터'를 신설하고, 자사 서비스 전반에 AI 기술을 탑재하는데 역량을 집중한다고 16일 밝혔다. HCG 양재센터는 생성형 AI 확산과 HR 테크 고도화 상황에 선제적으로 대응하고, 연구개발 역량을 더욱 체계화하기 위해 설립됐다. HCG의 대표 HR 솔루션 '휴넬'과 HR 서비스형 소프트웨어(SaaS) 플랫폼 '탈렌엑스'의 R&D 조직, 전사 AI 컨트롤타워인 'AI×HR R&D센터' 등 연구개발 조직은 양재센터를 중심으로 백승아 최고제품책임자(CPO) 산하에 통합 운영된다. HCG는 이번 통합 R&D 체계를 바탕으로 개발 업무 과정을 효율화하고, 실행력을 한층 높일 계획이다. 특히 제품 로드맵의 일관성과 기술 투자 우선순위를 명확히 해 서비스 개발의 속도, 품질, 기능 완성도가 높아지고, 통합된 공간에서의 조직 간 협업으로 HR 솔루션 간 기술 개발 시너지도 극대화될 것으로 기대하고 있다. 양재센터는 HCG HR 솔루션의 AI 기술 내재화에 속도를 내기 위한 핵심 거점을 맡는다. ▲HR 운영 자동화 ▲데이터 기반 의사결정 ▲사용자 경험 개선을 중심으로 제품 경쟁력을 끌어올리고, 인사 운영의 정확도와 효율을 높인 차별화된 AI 기능을 제공해 대기업, 중견·중소기업 등 모든 규모의 HR 솔루션 시장 내 우위를 확보한다는 전략이다. HCG는 2025년 4월 설립한 AI×HR R&D센터를 중심으로 'AI 기반 HR 전환'을 지속 추진해 왔다. 대표 솔루션인 휴넬에는 휴가 신청, 부서 정보, 급여 명세서, 예상 퇴직금 등 인사 정보를 조회하고 문서를 자동 작성해 주는 서비스인 'AI HR 어시스턴트'를 탑재했다. 향후에는 자연어 질의에 응답할 수 있는 모델을 추가해 AI 인재검색, AI HR 대시보드, 평가·근태·급여·연말정산 AI 에이전트 등을 지원할 계획이다. HCG의 탈렌엑스는 AI가 인사 및 성과 데이터를 분석하고, 구성원의 목표 설정을 돕는 기능을 갖췄다. 해당 기능은 성과·피드백·평가 데이터를 요약해 리더의 평가·보상·육성 의사결정을 지원하고 있다. 특히 'AI 피드백 분석' 기능에는 HCG의 특허 'AI 기반 감정 분석 기술'이 적용돼 피드백의 긍정·부정 경향과 주요 키워드를 시각화하고, 인재의 강점과 개선점을 직관적으로 파악하게 한다. 백승아 CPO는 “양재센터를 통해 데이터 중심의 AI 기반 HR을 강화하고 신속한 업데이트와 제품 고도화를 위한 전사적 노력을 기울일 것”이라며 “인사팀의 업무 속도와 정확도를 높일 수 있는 자동화 기능을 지속 개발해 전략적 HR 운용이 실현 가능한 환경을 만들어 나가겠다”고 말했다. AI 기술을 활용한 HR 업무 효율화에 대한 중요성이 커지는 가운데, 5월 7일 강남 슈피겐홀에서는 'HR테크 리더스 데이 시즌5' 컨퍼런스가 열린다. 이 행사에는 기업 HR 리더와 업계 관계자들이 참여해 채용 트렌드뿐 아니라, 실제 AX 사례와 대응 방안을 공유할 계획이다. 이번 행사의 대주제는 '휴먼테크+휴먼터치(Human Tech+Human Touch)'다. '기술은 차갑게, 관계는 뜨겁게. 너와 내가 만드는 HR 성장기록'이란 슬로건 하에 총 13개의 명강연이 진행된다. AX가 본격화되는 흐름 속에서, 기술을 도입하는 조직이 놓치기 쉬운 '사람'의 문제를 정면으로 다룬다. 단순히 최신 HR 솔루션을 소개하는 자리가 아니라, 채용·조직문화·리더십·총보상·웰니스·학습·감정관리·실행 문화까지 HR의 핵심 의제를 한 자리에서 압축적으로 점검할 수 있는 실전형 컨퍼런스다. 행사는 오프라인+온라인 생중계 형태로 진행되며, 기업·기관 HR 담당자와 C레벨을 주요 대상으로 한다. HR테크 기업과 현업 전문가, 창업자, 투자자, 정책 영역의 인사까지 한 무대에 올라, AI 시대 조직 운영의 현실적인 질문을 던지고 함께 풀어본다. 현재 접수 중이며, 오프라인(유료)·온라인(무료) 중 선택해 신청할 수 있다. 지디넷코리아 웹사이트 상단에 있는 'HR컨퍼런스'를 클릭하면 행사 소개 페이지로 이동한다.

2026.04.16 12:44백봉삼 기자

AI 시대 조직의 새로운 문법, '거버넌스 엔지니어링'

스티브 잡스 시대의 애플은 한 사람의 직관이 조직 전체를 관통하는 구조였다. 제품 디자인부터 부품 협상, 광고 카피의 폰트 크기까지 모든 결정이 한 사람의 기준 아래 일관되게 내려졌다. 그 일관성이 아이폰이라는 결과를 만들었다. 그러나 한 사람의 손이 모든 결정에 닿는다는 말은 그 손이 조금만 흔들려도 모든 결정에 그 흔들림이 새겨진다는 뜻이기도 하다. 잘못된 직관 하나가 그대로 되돌릴 수 없는 결과로 굳어진다. 정반대의 답을 보여준 것이 초기 구글이다. 엔지니어의 자율성, 20% 프로젝트, 동료 평가에 기반한 분산 의사결정. 개별 결정은 결코 느리지 않다. 분산돼 있는 만큼, 각자의 자리에서 빠르게 내려진다. 느린 것은 다른 차원의 속도다. 조직 전체가 하나의 답으로 수렴하는 속도가 느리다. 그런데 바로 이 느림이 안전장치다. 여러 주체가 독립적으로 판단하는 구조에서는 한 곳의 흔들림이 다른 곳으로 쉽게 번지지 않는다. 애플과 구글, 두 곳 모두 명백한 성공의 역사를 썼다. 지금까지 우리는 두 모델의 차이를 '리더십 스타일'의 차이로 이해해 왔다. 그러나 AI 시대에는 이 차이를 다르게 바라볼 필요가 있다. 핵심은 거버넌스 구조다. 권한이 어떻게 나뉘어 있고, 판단 역량을 조직 안에 어떻게 배치했는가. 조직의 실행이 거의 전부 AI에게 넘어갔을 때, 두 모델에서 무엇이 남는지를 물어보면 이 질문의 무게가 분명해진다. 거버넌스 구조만 남는다. 작업도, 처리도, 산출도 사라지고, '누가 어떤 결정을 내릴 권한을 갖는가'라는 골격만 남는다. AI가 실행을 가져가는 순간, 병목은 '안목'으로 옮겨간다 인간의 몫이었던 '실행'을 AI가 대신하기 시작하면서 조직의 속도는 빨라졌다. 그러나 속도가 빨라질수록 오판의 가능성도 같은 속도로 커진다. 업무 수행이 아무리 자동화돼도, 결정의 책임은 사라지지 않기 때문이다. 실행의 과정이 짧아질수록 조직의 병목은 속도가 아니라 판단의 질로 옮겨간다. 그리고 그 판단의 한가운데에는 결국 결정의 무게를 받아낼 자리가 있다. 받아낼 가치가 있는 결정인지를 알아보는 일, 곧 안목이다. AGI 수준의 AI가 아무리 합리적이고 통찰력 있는 의사결정안을 내놓아도, 그 가치를 알아보지 못하는 사람 앞에서는 그 안은 결정 되지 못한다. “S급 리더 밑에 A급 부하가 모이고, B급 리더 밑에 C급 부하가 모인다”는 오래된 격언의 AI 시대 버전이다. 안목이 없으면 무엇을 감당해야 하는지조차 보이지 않는다. 두 개의 골격: 1인 유니콘과 셀 네트워크 두 모델은 바로 이 안목을 조직 안에 어떻게 배치할 것인가에서 갈라진다. 애플의 골격을 끝까지 정제하면 '1인 유니콘'이 된다. 모든 결정을 한 사람의 안목 아래 통째로 묶어두는 모델이다. 구글의 골격을 끝까지 정제하면 개미집처럼 촘촘하게 짜인 '결정 셀의 네트워크'가 된다. 한 번 내리면 되돌릴 수 없는 결정마다 작은 셀을 만들고, 그 셀에 결정을 알아볼 안목을 가진 사람들을 함께 세우는 모델이다. 후자는 새로운 발명이 아니다. 인류는 비가역의 무게 앞에서 늘 같은 방식을 택해왔다. 핵미사일은 두 명의 장교가 동시에 키를 돌려야 발사되고, 여객기는 기장과 부기장의 교차 확인으로 비행한다. 중앙은행의 금리는 위원회 표결로 결정된다. 결정을 작게 쪼개고, 그 조각마다 여러 사람의 안목을 나란히 세우는 것. AI가 모든 실행을 가져가는 시대가 오면, 인간은 이런 결정의 길목마다 작은 셀로 모이게 될 것이다. 셀과 셀이 그물처럼 엮여 조직 전체의 의사결정을 이룬다. 그렇다고 모든 산업이 셀 네트워크로 향하는 것은 아니다. 두 형태는 산업의 성격에 따라 공존할 것이다. 한 번의 결정이 되돌릴 수 없는 결과로 이어지는 영역(의료, 국방, 대규모 자본)은 셀 네트워크로 정제될 것이고, 속도와 파괴적 혁신이 생명인 영역(크리에이티브, 초기 스타트업)은 한 사람의 압도적 안목이 AI의 무한한 실행력과 만나는 1인 유니콘의 영토로 남을 것이다. 어떤 거버넌스 골격이 어느 산업에 어울리는가. 이 분기 자체가 다음 십 년의 새로운 질문이 된다. 거버넌스 엔지니어링, AI 발전의 마지막 장 지금까지 조직의 경쟁력은 '무엇을 만드느냐', '얼마나 빨리 만드느냐'의 문제였다. AI가 실행을 가져가는 시대에 남는 질문은 두 가지다. 결정을 어떤 단위로 나눌 것인가, 그리고 그 단위마다 누구의 안목을 둘 것인가. 필자는 이 두 가지를 함께 설계하는 일을 '거버넌스 엔지니어링'이라 부른다. 지난 몇 년간 AI 엔지니어링의 무게중심은 빠르게 옮겨 다녔다. 프롬프트 엔지니어링에서 컨텍스트 엔지니어링으로, 다시 하네스 엔지니어링으로. 모델을 더 잘 부리는 법, 정보를 더 잘 얹는 법, 도구와 환경을 더 잘 묶는 법. 이 모든 흐름의 종착지가 거버넌스 엔지니어링이다. AI 시스템의 아키텍처를 설계하는 일이 결국 조직의 권한 구조를 설계하는 일과 완전히 포개어지기 때문이다. 누가 어떤 결정을 알아보고, 그 결정의 무게를 어떤 구조가 받아내는가를 설계하는 일. AI 발전의 마지막 장(章)은 이 자리에서 닫힐 것이다.

2026.04.16 09:00이하늘 컬럼니스트

헥토그룹이 복지 지속적으로 개선하는 방법

헥토그룹이 임직원 경험을 중심으로 복지를 지속적으로 개선하는 '진화하는 복지'를 통해 조직문화 경쟁력을 강화하고 있다고 14일 밝혔다. 단순한 복지 제공을 넘어, 구성원 의견을 빠르게 반영해 실제 운영에 적용하는 선순환 구조를 구축하며, 구성원의 만족도와 조직에 대한 몰입도를 동시에 높이고 있다. 헥토그룹은 완성된 복지가 아닌 '지속 발전하는 복지'를 지향하며, 구성원과 함께 만들어가는 조직문화를 구축하고 있다. 이러한 철학은 구내식당 '채움' 운영에도 고스란히 반영돼, 구성원이 일상에서 가장 쉽게 체감할 수 있는 영역에서 조직문화를 구현하고 있다는 점에서 의미가 있다. '채움'은 아침·점심·저녁 삼시세끼를 무료로 제공하며, 단순한 식사 공간을 넘어 구성원의 컨디션과 업무 효율을 함께 관리하는 공간으로 운영되고 있다. 아침에는 균형 잡힌 식사와 함께 김밥·시리얼 등 간편 메뉴를 제공하고, 점심은 A·B 코너로 구성해 다양한 식습관을 고려했다. 최근에는 구성원 의견을 반영한 식단 및 서비스 개편을 통해 복지의 체감도를 한층 높였다. 여름철 건강관리를 고려한 '건강 샐러드 식단'을 새롭게 도입했으며, 석식에는 셀프 즉석 전골 코너를 신설해 부대전골, 즉석 떡볶이, 버섯 샤브전골 등 다양한 메뉴를 직접 조리해 즐길 수 있도록 구성했다. 이러한 변화는 구성원의 실제 이용 경험과 데이터 기반 피드백을 바탕으로 개선이 이루어지고 있다는 점이 특징이다. 헥토그룹은 식사를 '복지'에서 '경험'으로 확장하는 데에도 주력하고 있다. 매월 특식 프로그램 '오렌지 플레이트'를 통해 랍스터, 살치살 스테이크 등 프리미엄 메뉴를 선보이고, 최근 화제가 된 '흑백요리사' 출연 맛집과 협업한 메뉴도 운영하고 있다. 또한, 기존 인기 국산 라면 중심이던 '헥토 라면 코너' 역시 일본 돈코츠·미소 라멘, 중화권 마라라면·우육면 등 글로벌 테마를 도입해 선택의 폭을 넓히는 등 세부 운영 요소까지 지속적으로 개선하고 있다. 이처럼 헥토그룹은 구성원이 회사에서도 만족도 높은 일상을 경험할 수 있도록 구내식당의 경험 기준을 지속적으로 높여가고 있다. 이와 함께 헥토그룹은 구성원의 건강 증진과 소통 활성화를 위한 조직문화 프로그램을 강화하고 있다. 식사 후 팀 단위로 산책하는 '뚜벅투게더'는 구성원 의견을 반영해 지속적으로 개선되며 6년째 이어지고 있다. 부서 간 교류를 확대하기 위해 채움에서 식사 후 함께 걷는 '메이크프렌즈' 프로그램도 2년째 운영 중이다. 이들 프로그램은 구성원의 자발적 참여를 기반으로 일상 속 건강 관리와 복지 포인트 혜택을 통한 조직 내 소통 활성화에 기여하고 있다. 사내 카페 '틔움'에서는 인기 디저트 브랜드와 협업 프로그램을 통해 트렌디한 디저트를 선보일 예정이며, 이를 기반으로 구성원 간 소통 기회도 확대할 계획이다. 헥토그룹 관계자는 "복지는 한 번 만들고 끝나는 제도가 아니라, 구성원의 변화에 맞춰 지속적으로 개선해 나가야 하는 영역”이라며 “앞으로도 구성원과의 지속적인 소통을 바탕으로 더 나은 환경을 만들어가고, 기업과 구성원이 함께 성장하는 선순환 구조를 강화해 나가겠다”고 말했다.

2026.04.14 09:10안희정 기자

직장인 10명 중 8명 "업무에 AI 활용 중"

업무용 협업툴 '잔디'를 서비스하는 토스랩(대표 김대현)이 AI 대전환 시대의 일하는 방식의 변화를 분석한 'Redefine Work Report 2026: AI 도입 이후 정착' 리포트를 발간했다고 10일 밝혔다. 이번 리포트는 잔디 AI 도입을 검토하거나 활용 중인 기업 사용 100여 명을 대상으로 진행한 설문 데이터를 바탕으로 작성됐다. 리포트는 AI가 조직내 실험적인 도구를 넘어 실제 업무 현장에 어떻게 정착되고 있는지 분석하고, 조직의 AI전환(AX)을 위한 구체적인 좌표와 실행 전략을 제시한다. 리포트에 따르면, 응답자의 80%가 이미 업무에 생성형 AI를 활용하고 있는 것으로 나타났다. 또 AI 도입에 적절하다고 생각하는 비용 수준과 함께, 개인 활용을 넘어 조직 차원의 통합 도구로서 AI에 기대하는 역할도 확인할 수 있다. 특히 AI 가 일회성 실험을 넘어 업무에 정착되기 위한 조건을 분석한 결과, 협업툴 내에 포함된 AI를 사용할 경우 지속 사용 의향이 94%로 나타났다. 이는 AI가 소통과 업무 흐름 속에 자연스럽게 통합될 때 비로소 일의 일부로 자리잡는 다는 점을 시사한다. AI 기능 선호도 측면에서는 맥락 요약, 파일 요약 등 '이해 및 요약 기능'이 단순 생성 기능보다 높은 선호를 보였다. 이는 AI의 역할이 초기의 아이디어 생성 단계에서, 업무 맥락을 정리하고 히스토리를 관리하는 업무 파트너로 기대가 변화하고 있음을 보여준다. 또한 AI는 비효율적인 소통 관행을 개선하고, 업무 히스토리 파악 방식을 혁신하며, 반복 업무를 줄이는 등 AI가 데이터 관리와 탐색 방식의 변화를 통해 생산성 변화를 이끌고 있는 것으로 나타났다. 잔디는 이번 리포트를 통해 조직의 AI 활용 수준을 진단할 수 있는 AI 활용 좌표도 제시했다. 개인 실험 단계, 시간 절약 중심, 업무 안으로 진입, 일의 일부로 정착된 단계로 구성되며, 각 단계별 특징과 다음 단계로의 실행 방안을 제시한다. 김대현 토스랩 대표는 “AI 전환의 성패는 가장 앞선 기술을 도입하는 데 있는 것이 아니라, 조직의 현재 위치를 정확히 진단하고 업무 흐름 속에 AI를 어떻게 정착시킬 것인지 설계하는 데 달려있다”며 “이번 리포트가 AI 도입과 정착을 고민하는 기업들에게 실질적인 가이드가 되길 바란다”고 밝혔다.

2026.04.10 10:10백봉삼 기자

"AX 중요한 건 알겠는데, 아직 우리 회사는..."

대부분의 기업들이 AI 전환(AX) 영향력을 인식하는 반면, 막상 전사 도입은 망설이는 것으로 나타났다. 그러는 사이 직장인 개개인은 AI를 실제 업무에 활발히 활용하는 것으로 조사됐다. 조직과 개인 간 실행 속도의 격차가 뚜렷하게 확인됐다. 원티드랩이 AX 시대를 맞아 국내 기업과 직장인의 대응 현황을 분석한 '2026 AX 인사이트 리포트'를 발간했다고 8일 밝혔다. 이번 리포트는 2025년 12월 15일부터 2026년 1월 5일까지 진행된 온라인 설문조사를 기반으로, 기업 HR 담당자 130명과 직장인 209명의 응답을 분석해 작성됐다. IT·테크를 포함한 다양한 산업군과 직급이 참여해 실무 현장의 변화와 조직 운영 관점을 함께 확인할 수 있는 것이 특징이다. 기업, AX 필요성 인식에도 전사 도입은 초기 단계 리포트에 따르면 국내 기업의 97% 이상이 향후 3년 내 AX가 경영 환경에 영향을 미칠 것으로 내다봤다. 그러나 실제로 전사 차원에서 AX를 도입한 기업은 5.3%에 그쳤으며, 응답 기업의 79.7%는 여전히 시범 적용(41.6%)이나 검토 단계(38.1%)에 머물고 있는 것으로 집계됐다. 필요성에 대한 공감과 실행 사이에 여전히 큰 간극이 존재하는 셈이다. 이 같은 격차는 기술보다 인재와 전략의 문제에서 비롯된 것으로 분석된다. 응답자의 절반 이상은 전문 인력 확보의 어려움(53.1%)과 명확한 전략 및 로드맵 부재(51.3%)를 주요 장애 요인으로 꼽았다(중복 응답). 이는 AX가 단순한 기술 도입을 넘어 조직 역량과 실행 전략을 함께 설계해야 하는 과제임을 시사한다. 직장인, AI 활용 일상화…업무 방식 변화 가속 반면 직장인들의 실무 환경에서는 AI 활용이 빠르게 확산되고 있는 것으로 확인됐다. 직장인 응답자의 92.1%가 AI 사용 경험이 있다고 답했으며, 이 가운데 86% 이상은 업무에서 거의 매일 AI를 활용하고 있는 것으로 나타났다. AI는 실제 업무 성과 개선에도 영향을 미치고 있었다. 응답자의 95.8%가 AI 활용으로 결과물의 품질이 향상되었다고 답했으며, 78.4%는 업무 속도 개선을 체감한 것으로 조사됐다. 특히 AI를 통해 확보한 시간을 '기존 업무의 품질 개선'(46.7%)이나 '신규 프로젝트 및 서비스 기획'(18.7%)에 활용하는 비중이 높았다. 이는 AI가 단순한 효율화 도구를 넘어 업무 방식과 성과 기준을 변화시키고 있음을 보여준다. 채용 시장 변화…AI 역량이 핵심 경쟁력으로 부상 이 같은 변화는 채용 시장에도 영향을 미치고 있다. 기업 HR 담당자의 77.2%는 AI 활용 역량을 갖춘 인재에 대해 추가 연봉을 제공할 의향이 있다고 응답했다. 추가 연봉 범위는 '10% 미만'(45.6%)과 '11~20%'(28.1%)가 가장 많았다. 다만 기업들은 AI 인재 부족과 '역량 검증의 어려움'(57.9%)과 'AI 인재 부족'(15.8%)을 주요 과제로 지목했다. 이에 따라 채용 과정에서 보다 정교한 평가 기준 마련이 필요하다는 인식도 확산되고 있는 것으로 나타났다. 직장인 측면에서도 변화는 뚜렷하다. 응답자의 47.6%가 이력서나 포트폴리오에 AI 활용 경험을 기재하고 있다고 답했으며, 62.1%는 AI 활용 기업에서 근무하는 것 자체가 향후 자신의 시장 가치를 높이는 데 긍정적인 영향을 미칠 것으로 전망했다. AX, 효율화를 넘어 조직 운영 방식 전환으로 확장 기업들은 AX에 대응하기 위한 조직 운영 방식의 변화도 준비하고 있는 것으로 나타났다. 71.9%가 AI 환경에 맞는 새로운 성과 평가 및 보상 체계의 필요성을 인식하고 있었으며, 55.3%는 향후 AI 도입에 따른 인력 재배치나 감축 가능성에 동의했다. 원티드랩은 리포트를 통해 AX를 성과로 연결한 기업들의 공통점으로 ▲기술 도입 이전에 해결해야 할 업무 문제를 명확히 정의하고 ▲교육과 실험을 통해 조직의 수용력을 높이며 ▲지속 가능한 업무 구조를 설계하는 접근 방식을 제시했다. 원티드랩 관계자는 “이번 리포트를 통해 AX는 더 이상 IT 부서에 국한된 과제가 아니라 기업의 전략과 인재 구조 전반을 재편하는 핵심 이슈임을 확인할 수 있었다”며 “AI 기반 인재 매칭과 교육, 조직 전환 지원을 통해 기업들이 AX를 실질적인 성과로 연결할 수 있도록 지원할 것”이라고 밝혔다. AX에 대한 이상과 현실이 엇갈리는 가운데, 5월 7일 강남 슈피겐홀에서 열리는 'HR테크 리더스 데이'에서도 관련 내용이 의제로 다뤄질 예정이다. 행사에는 기업 HR 리더와 업계 관계자들이 참여해 실제 AX 사례와 대응 방안을 공유할 계획이다. 이번 행사의 대주제는 '휴먼테크+휴먼터치(Human Tech+Human Touch)'다. '기술은 차갑게, 관계는 뜨겁게. 너와 내가 만드는 HR 성장기록'이란 슬로건 하에 총 13개의 명강연이 진행된다. AX가 본격화되는 흐름 속에서, 기술을 도입하는 조직이 놓치기 쉬운 '사람'의 문제를 정면으로 다룬다. 단순히 최신 HR 솔루션을 소개하는 자리가 아니라, 채용·조직문화·리더십·총보상·웰니스·학습·감정관리·실행 문화까지 HR의 핵심 의제를 한 자리에서 압축적으로 점검할 수 있는 실전형 컨퍼런스다. 행사는 오프라인+온라인 생중계 형태로 진행되며, 기업·기관 HR 담당자와 C레벨을 주요 대상으로 한다. HR테크 기업과 현업 전문가, 창업자, 투자자, 정책 영역의 인사까지 한 무대에 올라, AI 시대 조직 운영의 현실적인 질문을 던지고 함께 풀어본다. 현재 사전접수 중이며, 오프라인(유료)·온라인(무료) 중 선택해 신청할 수 있다. 지디넷코리아 웹사이트 상단에 있는 'HR컨퍼런스'를 클릭하면 행사 프로그램 확인과 사전등록을 진행할 수 있다. 단, 오프라인 사전신청자의 경우는 일부만 최종 등록·결제 안내가 이뤄지며, 미선정 시 온라인 신청자와 마찬가지로 행사 당일 유튜브 생중계 링크가 제공된다.

2026.04.08 14:35백봉삼 기자

"AI가 흉내 못 내는 단 하나, 인간의 '딴짓'에 미래 있다"

성능 좋은 AI가 채용 공고를 쓰고, 퇴사자를 예측하며, 보고서까지 뚝딱 만들어내는 시대다. 효율성이 지배하는 세상에서 역설적으로 '딴짓'의 가치를 설파하는 투자자가 있다. 삼성전자·퀄컴벤처스·구글코리아를 거쳐 현재 스타트업 발굴의 최전선에 서 있는 조여준 더벤처스 최고투자책임자(CIO)가 그 주인공이다. 그는 5월7일 예정된 'HR테크 리더스 데이'의 오프닝 강연 주제로 '딴짓 우대'를 내걸었다. 많은 이들이 변화한 시대에 맞춰 AI 교육과 AI 전환(AX)의 필요성을 강조할 때, 딴짓을 우대한다는 그의 생각이 궁금했다. 서울 성동구 더벤처스 사무실에서 조 CIO를 만나 AI 시대에 기업과 리더들이 주목해야 할 진짜 '인재'의 조건을 물었다. “해본 것만 믿는다”... 희소성을 쫓아온 '찍먹'의 기록 조여준 CIO의 이력서는 언뜻 보면 '역주행'의 연속이다. 뉴욕의 헤지펀드 애널리스트로 잘나가던 그는 돌연 연봉을 깎아가며 한국의 삼성전자 기흥 사업장으로 자리를 옮겼다. 주변에선 다들 의아해했지만, 그는 확신이 있었다. “남들이 안 하는 조합을 만들어 희소한 사람이 되자”는 나름의 계획이 있었던 것. “회계사로 커리어를 시작했지만 과거의 실적보다 미래의 예측이 궁금해 투자 쪽으로 눈을 돌렸습니다. 삼성전자에서는 실리콘밸리 오피스 셋업과 투자 시스템 구축을 맡았죠. 당시 외국 투자 업무를 이해하면서 한국 기업의 생리를 아는 인력이 드물었거든요. 그 '희소성' 덕분에 재미있는 일을 많이 할 수 있었습니다.” 그의 커리어를 관통하는 키워드는 일명 '찍먹(직접 찍어 먹어보기)'이다. 벤처캐피털에서 심사역으로 일하던 그는 API·SDK 같은 기술 용어들이 피부에 와닿지 않자 이를 직접 확인하기 위해 구글로 이직해 3년을 보내기도 했다. “남의 설명을 듣는 것으론 만족이 안 됩니다. 직접 생태계 안으로 들어가 봐야 직성이 풀리죠.” 이런 집요한 경험주의는 그를 '모르는 것을 모른다고 당당히 말할 수 있는' 전문가로 만들었다. 본질을 꿰뚫는 그의 안목은 '토스'와 '두나무' 같은 유니콘 기업 투자 경험으로 이어지기도 했다. AI는 '중간'을 채우지만, 인간은 '새로운 점'을 찍는다 수많은 테크 기업과 투자 현장을 누벼온 그에게 AI 시대는 어떤 모습일까. 조 CIO는 의외로 낙관적으로 전망했다. AI가 인간을 대체하는 것이 아니라, 오히려 인간을 가장 인간답게 만드는 일에 집중하게 할 것이라는 분석 때문이었다. “AI는 내비게이션과 같습니다. A라는 지점에서 B라는 지점 사이의 최적 경로(중간값)를 채우는 건 기막히게 잘하죠. 하지만 데이터 망 밖에 있는 전혀 새로운 'Z'라는 점을 찍는 건 오직 사람만이 할 수 있습니다. 학습된 패턴을 벗어나는 능력, 즉 의도(What)를 가지고 문제를 정의하는 능력이 핵심입니다.” 그는 기업이 원하는 '동기부여된 직원'은 결코 프로그램이나 교육으로 만들어지지 않는다고 단언했다. 진짜 동기는 '내가 하고 싶어서 하는 일', 즉 딴짓에서 나오기 때문이다. 슬랙(Slack)은 망한 게임의 부산물이었고, 지메일(Gmail)은 구글 직원의 20% 딴짓 시간에서 태어났다는 게 조 CIO의 설명이다. “AI는 시키지 않은 일을 스스로 원해서 하지 못합니다. 면접에서 '요즘 하고 싶어서 하는 일이 무엇인가'를 물어야 하는 이유가 여기 있습니다. 딴짓에 진심인 사람은 이미 스스로 동기부여가 된 보물 같은 존재죠.” 조여준 CIO는 이번 HR테크 리더스 데이에서 AI가 상당수 업무를 처리하는 시대에 조직이 어떻게 인적 자산을 관리해야 하는지 구체적인 청사진을 제시할 예정이다. 단순히 효율성을 높이는 차원을 넘어 직원들이 남는 시간에 어떤 '유의미한 딴짓'을 하게 할 것인가, 그리고 그 딴짓을 어떻게 기업의 자산으로 전환할 것인가를 알려줄 계획이다. 조 CIO의 강연을 직접 듣고, 그를 만나고 싶은 독자들은 5월7일 강남 슈피겐홀에서 열릴 HR테크 리더스 데이 행사에 사전등록(☞바로가기)하면 된다.

2026.04.08 11:13백봉삼 기자

"사람이 경쟁력"…CEO출신 작가가 쓴 조직과 커리어 이야기 뜬다

기업 최고경영자(CEO) 출신 인사들이 직접 집필한 경영·자기계발 서적이 잇따라 출간되고 있다. 불확실성이 커진 경영 환경 속에서 추상적인 이론보다 실제 조직 운영과 의사결정, 개인의 커리어 고민까지 담아낸 '현장형 콘텐츠'에 대한 수요가 높아진 결과로 풀이된다. 최근 출간된 관련 도서들을 보면 공통된 흐름이 감지된다. 과거에는 리더십 이론이나 성공 공식을 제시하는 책이 주를 이뤘다면, 최근에는 기업을 직접 이끈 CEO들이 자신의 경험을 바탕으로 조직 운영과 커리어, 의사결정 과정을 풀어내는 사례가 늘고 있다. 시장 변화 속도가 빨라지고 조직 운영 난도가 높아지면서, 정형화된 해답보다 경험에서 나온 판단 기준에 대한 관심이 커졌기 때문으로 보인다. 대표적으로 책 '타고난 리더는 아니지만'은 박정민 KT알파 대표가 집필한 책이다. 그는 30여 년간의 조직을 이끌며 겪은 시행착오를 바탕으로 리더십을 '학습 가능한 역량'으로 정의했다. 또 저자는 초기 조직에서의 의사결정 실패, 인재 채용과 이탈, 조직문화 구축 과정 등을 구체적으로 풀어내며 리더가 완벽해야 한다는 통념을 부정한다. 대신 상황에 따라 배우고 수정하는 '성장형 리더'의 중요성을 강조한다. 특히 신뢰 형성, 피드백, 권한 위임 등 실제 조직 운영에서 부딪히는 문제를 중심으로 서술해 실무적 밀도가 높다. 'F1 리더십'은 CJ헬로비전 대표 출신인 변동식이 집필한 책이다. 저자는 빠른 의사결정보다 '속도를 통제하고 균형을 유지하는 능력'이 중요하다고 강조하며, 불확실한 환경에서 변수와 리스크를 관리하는 것이 리더십의 핵심이라고 설명한다. F1 레이싱과 기업 경영 사례를 결합해 실행과 통제의 균형이라는 관점을 제시한 것이 특징이다. '지금의 일을 계속해도 괜찮을까'는 아임닭·아임웰 CEO를 역임한 이연승이 집필한 책으로, 커리어 전환과 성장 방향에 대한 고민을 중심으로 풀어낸다. 저자는 “지금의 일을 계속해야 하는가”라는 질문에 대해 단순한 선택이 아니라 스스로 커리어를 설계하는 관점이 필요하다고 강조한다. 조직 운영 경험을 바탕으로 인재의 성장과 이탈, 동기부여 문제를 짚으며, 개인의 방향성과 일이 맞지 않을 경우 변화 역시 중요한 선택이 될 수 있다고 설명한다. 세 책은 주제와 접근 방식은 다르지만 공통적으로 '현장성'을 전면에 내세운다. 리더십, 조직 운영, 커리어 등 각기 다른 주제를 다루면서도 실제 경험과 사례를 기반으로 문제를 설명한다는 점에서 기존 이론 중심 서적과 차별화된다. 특히 완성된 성공 공식보다 시행착오와 판단 과정에 주목하며, 변화하는 환경에서 필요한 사고방식을 제시하는 데 초점을 맞추고 있다. 이 같은 흐름은 HR 환경 변화와도 맞닿아 있다. 과거 HR이 채용과 제도 운영 중심이었다면, 최근에는 조직 성과와 직결되는 전략 영역으로 확장되는 추세다. 이에 따라 리더십뿐 아니라 구성원의 커리어 설계, 조직 내 역할 정립 등 보다 입체적인 인재 관리가 중요해지고 있다. 특히 AI 도입으로 실무 자동화가 가속화되면서 리더와 조직의 역할은 더욱 중요해지고 있다. 반복 업무는 기술이 대체하는 반면, 방향 설정과 의사결정, 인재 활용과 같은 영역은 여전히 사람의 몫으로 남아 있기 때문이다. 이에 따라 조직 운영 경험과 개인의 성장 전략을 함께 다루는 콘텐츠에 대한 관심도 높아지고 있다는 분석이다. 이처럼 변화하는 리더십과 조직 운영, 커리어 전략은 5월 7일 강남 슈피겐홀에서 열리는 'HR테크 리더스 데이'에서도 주요 의제로 다뤄질 예정이다. 행사에는 기업 HR 리더와 업계 관계자들이 참여해 실제 사례와 대응 방안을 공유할 계획이다. 이번 행사의 대주제는 '휴먼테크+휴먼터치(Human Tech+Human Touch)'다. '기술은 차갑게, 관계는 뜨겁게. 너와 내가 만드는 HR 성장기록'이란 슬로건 하에 총 13개의 명강연이 진행된다. AI 전환(AX)이 본격화되는 흐름 속에서, 기술을 도입하는 조직이 놓치기 쉬운 '사람'의 문제를 정면으로 다룬다. 단순히 최신 HR 솔루션을 소개하는 자리가 아니라, 채용·조직문화·리더십·총보상·웰니스·학습·감정관리·실행 문화까지 HR의 핵심 의제를 한 자리에서 압축적으로 점검할 수 있는 실전형 컨퍼런스다. 행사는 오프라인+온라인 생중계 형태로 진행되며, 기업·기관 HR 담당자와 C레벨을 주요 대상으로 한다. HR테크 기업과 현업 전문가, 창업자, 투자자, 정책 영역의 인사까지 한 무대에 올라, AI 시대 조직 운영의 현실적인 질문을 던지고 함께 풀어본다. 현재 사전접수 중이며, 오프라인(유료)·온라인(무료) 중 선택해 신청할 수 있다. 지디넷코리아 웹사이트 상단에 있는 'HR컨퍼런스'를 클릭하면 행사 프로그램 확인과 사전등록을 진행할 수 있다. 단, 오프라인 사전신청자의 경우는 일부만 최종 등록·결제 안내가 이뤄지며, 미선정 시 온라인 신청자와 마찬가지로 행사 당일 유튜브 생중계 링크가 제공된다.

2026.04.08 10:15안희정 기자

"인재는 왜 떠날까"…HRer들이 본 '요즘' 채용과 조직문화

채용 기준은 왜 바뀌고, 조직을 떠나는 이유는 무엇일까. 인적자원(HR) 실무자들은 최근 기업이 직면한 인재 확보와 조직 운영의 문제를 두고 좋은 인재보다 '조직에 맞는 인재'가 중요해지고 있다는 데 주목했다. 지디넷코리아는 지난 6일 'HR을 부탁해' 3기 활동을 마무리하는 좌담회를 열고 채용과 조직문화 변화에 대한 논의를 진행했다. HR을 부탁해는 인사·채용·조직문화 등 HR 전문가들이 참여하는 네트워킹 프로그램으로, 3기는 지디넷코리아와 에이치웨이브가 함께 운영했다. 이번 좌담회에는 복성현 에이치웨이브 대표를 비롯해 박주연 한국인공지능산업협회 팀장, 전용관 하이텔레서비스 팀장, 문한규 애니포인트미디어 과장, 조성민 코드프레소 대리, 이의현 MBC플레이비 대리, 양은제 LB세미콘 선임 등 HR 실무자들이 참석했다. 행사는 복성현 대표의 주제 강연으로 시작돼, 참석자들이 주요 질문을 중심으로 의견을 나누는 좌담으로 이어졌다. “기대 어긋나면 떠난다”…임플로이어 브랜딩의 핵심 먼저 복성현 대표는 임플로이어 브랜딩의 본질을 '기대 관리'로 규정했다. 채용 과정에서 형성된 기대와 실제 조직 경험 사이에 간극이 발생하는 순간 구성원의 이탈로 이어진다는 것이다. 복 대표는 “구직자는 입사 전 이미 회사를 머릿속에 그리고 들어온다”며 “그 기대와 현실이 다르면 오래 버티지 않는다”고 말했다. 이 과정에서 중요한 것은 조직이 실제로 제공할 수 있는 가치다. 그는 “줄 수 없는 것을 약속하면 결국 신뢰가 깨진다”며 “조직이 줄 수 있는 가치와 구성원이 체감하는 경험을 일치시키는 것이 임플로이어 브랜딩의 핵심”이라고 강조했다. 또 조직 내 다양한 요구에 대해서도 무조건적인 수용보다는 선택과 집중이 필요하다고 짚었다. 복 대표는 “야근, 복지, 근무환경 등 개선 요구는 끝없이 나온다”며 “모든 것을 바꾸려 하기보다 어떤 기준으로 무엇을 먼저 바꿀지를 결정하는 것이 중요하다”고 덧붙였다. 채용 기준 달라졌다...“좋은 인재보다 맞는 인재” 이어진 좌담회에서는 채용 기준 변화가 핵심 화두로 떠올랐다. 참석자들은 더 이상 능력이 뛰어난 인재를 선발하는 것만으로는 조직 운영이 어렵다고 봤다. 조직이 제공할 수 있는 가치와 개인의 기대가 맞지 않을 경우, 초기 성과와 관계없이 이탈로 이어질 가능성이 높기 때문이다. 조성민 코드프레소 대리는 “조직이 줄 수 있는 가치와 맞지 않는 인재는 결국 오래 함께하기 어렵다”며 “채용 단계에서부터 우리 조직에 맞는 사람을 정의하는 것이 중요하다”고 말했다. 박주연 한국인공지능산업협회 팀장은 채용 과정에서 요구되는 역량 변화에도 주목했다. 그는 “과거에는 특정 경험이나 스펙이 중요했다면, 이제는 AI를 단순히 아는 수준을 넘어 실제 업무에 활용할 수 있는 역량이 중요해지고 있다”며 “AI를 통해 업무를 개선하고 성과로 연결할 수 있는지가 중요한 기준이 되고 있다”고 말했다. 이어 “이 같은 변화에 맞춰 인재상 역시 구체적으로 정의하고 채용 과정에서 명확히 전달해야 한다”고 덧붙였다. 문한규 애니포인트미디어 과장 역시 조직과 인재 간 '기대의 일치'를 강조했다. 그는 “조직이 보여주는 모습과 실제 내부 경험이 다를 경우 구성원은 빠르게 이탈하게 된다”며 “채용 단계에서부터 현실적인 정보를 전달하는 것이 중요하다”고 역설했다. 조직에 남는 사람의 조건, 성과만으로 부족 조직 운영과 관련해서는 개인의 성과보다 조직과의 적합성이 장기적인 성과를 좌우한다는 의견이 이어졌다. 업무 능력이 뛰어나더라도 조직 내에서 갈등을 유발하거나 부정적인 영향을 줄 경우, 팀 전체의 성과와 안정성이 흔들릴 수 있다는 점에서다. 이의현 MBC플레이비 대리는 “성과가 뛰어난 구성원이라도 주변 사람들에게 지속적인 부담을 주면 조직 경험은 부정적으로 작용할 수 있다”며 “결국 함께 일하는 방식이 중요하다”고 말했다. 양은제 LB세미콘 선임은 “실제 조직에서 일부 구성원의 태도가 팀 분위기를 흐리는 사례를 겪으며 개인 역량만으로 평가하기 어렵다는 것을 느꼈다”며 “조직에 미치는 영향까지 함께 봐야 한다”고 했다. 전용관 하이텔레서비스 팀장은 “조직은 협업 구조이기 때문에 개인의 능력뿐 아니라 커뮤니케이션 방식과 조직 적응력이 중요한 기준이 된다”면서 “결국 조직과의 '합'이 맞는 사람이 남는다”고 덧붙였다. 이날 참석자들은 채용과 조직 운영을 관통하는 핵심으로 '기대의 일치'를 꼽았다. 채용 단계에서 설정된 기대와 조직 내 실제 경험이 맞아떨어질 때 구성원의 이탈 가능성은 낮아지고, 반대로 그 간극이 커질수록 조직의 불안정성은 커진다는 것이다. 참석자들은 “조직이 제공할 수 있는 가치와 구성원이 기대하는 바를 명확히 하고 이를 지속적으로 맞춰가는 것이 중요하다”며 “이 과정이 결국 조직의 지속 가능성과 직결된다”고 입을 모았다.

2026.04.08 09:17류승현 기자

KT, 16일까지 토탈영업TF 인원 재배치

KT가 토탈영업TF 인력에 대한 재배치를 내주 16일까지 마친다는 계획이다. 박윤영 대표 취임 당일 조직개편에서 기존 TF 조직을 전면 폐지하고, 이들 인력을 우선 커스터머부문으로 수평 이동한 데 이어 희망 근무 부서에 대한 신청을 받아 현장 근무에 배치한다. 5일 KT 안팎에 따르면, 토탈영업TF 인력에 대해 B2C와 법인 영업, 네트워크 등 현장 근무지로 전환하는 절차를 밟을 예정이다. KT는 박 대표가 취임한 당일 90여명의 상무급 이상의 경영임원 배치와 지난 3일 상무보급 인사 배치에 이어 팀 단위 조직 개편으로 이어가고 있다. 토탈영업TF 인력만 약 2300명에 달하는데 이들에 대한 배치가 완료되면 새로운 회사의 근무 체계가 갖춰지는 셈이다. 토탈영업TF는 김영섭 전 대표 시절 네트워크 운영 자회사로 전출이나 희망퇴직을 거부한 인력을 모은 것으로 갑작스러운 근무 전환에 내부 잡음이 일기도 했다. 특히 박 대표는 줄곧 '단단한 본질'을 강조하고 있는데, 기존의 무리한 인력 조정이 현장에서 기본이 지켜지지 않으며 침해사고까지 이어졌다고 보고 있다. 사내에서도 지난해 펨토셀이 연관된 침해사고를 두고 자산 관리에 대한 심각성에 대한 인식이 높았다. 일부 임원은 추가 선임이나 공모를 통한 외부 영입이 예정됐고, 자회사 인사까지 함께 진행되어야 하는데 약 1만 4000명의 임직원 가운데 토탈영업TF 인력의 수를 고려하면 앞으로 가장 중요한 인사 전략이 될 것이란 분석이 지배적이다. KT 출신의 한 관계자는 “예년보다 4개월 가량 늦은 인사가 이뤄졌고, 이를 바탕으로 새로운 경영진이 대표 취임 첫해를 보내며 조직 구상의 장단을 살피게 될 것”이라며 “새 대표의 소신과 기업 경영 환경에 따라 연말 인사에서는 약간의 변화만 이뤄질 것으로 보인다”고 말했다.

2026.04.05 16:24박수형 기자

AI 늘어나는데 통제는 뒷걸음…기업 '거버넌스 리스크' 커진다

인공지능(AI) 도입이 기업 전반으로 빠르게 확산되면서, 이를 통제하고 관리할 거버넌스 체계는 상대적으로 뒤처지고 있다는 지적이 나온다. 기술 확산 속도에 비해 의사결정 구조와 책임 체계가 정립되지 않으면서 '통제 공백'이 발생하고, 이는 비용·보안·운영 전반의 리스크로 이어질 수 있다는 분석이다. 5일 글로벌 컨설팅업체 딜로이트에 따르면 지난해 연매출 5억 달러(약 7550억원) 이상 기업 515곳을 대상으로 실시한 AI 인프라 설문조사 결과, 기업들의 AI 도입은 실험 단계를 넘어 본격적인 확산 국면에 진입한 것으로 나타났다. 특히 2028년까지 응답자의 70% 이상이 AI 학습·추론 전 과정을 통합한 시스템 'AI 팩토리'와 엣지 기반 AI를 대규모로 운영할 것으로 전망됐다. AI 활용 속도 역시 가파르게 증가하고 있다. 현재 31개 이상의 AI 파일럿 프로젝트를 운영 중인 기업 비중은 약 50% 수준이지만, 2028년에는 70%에 육박할 것으로 예상된다. 실제 운영 단계에 들어간 AI 활용 사례 역시 같은 기간 44%에서 67%로 확대될 전망이다. 이는 기업들이 파일럿과 운영을 동시에 확장하는 구조로 전환되고 있음을 시사한다. 문제는 이러한 확산 속도에 비해 기술 복잡성도 함께 급증하고 있다는 점이다. 응답자의 96%는 자사 AI 워크로드를 '중간 이상 복잡도'로 평가했으며 멀티모달·멀티에이전트 기반 고도화가 진행되면서 기술 난이도는 더욱 높아지는 추세다. 그럼에도 97%는 향후 3년 내 AI 확장이 가능하다고 답해 기대와 현실 간 괴리가 동시에 존재하는 것으로 나타났다. AI 사용량 증가를 보여주는 핵심 지표인 토큰 소비량도 급증하고 있다. 현재 기업의 30%는 월 100억 개 이상의 토큰을 사용 중이며 2028년에는 이 비중이 61%까지 확대될 전망이다. 일부 기업은 월 1000억 토큰 이상을 사용하는 대규모 소비 구조로 전환될 것으로 예상된다. 다만 토큰 소비 증가가 반드시 효율적 활용을 의미하는 것은 아니다. 딜로이트는 초기 단계에서 토큰 증가가 비효율적인 설계나 관리 부족을 반영할 수 있으며 이는 비용 증가와 직결될 수 있다고 지적했다. AI 확산이 곧바로 경쟁력으로 이어지기보다 비용 리스크로 전환될 가능성도 존재한다는 의미다. 인프라 측면에서도 대규모 투자 흐름이 확인된다. 현재 64% 기업이 AI 팩토리 구축을 시작했으며 2028년에는 88%까지 확대될 전망이다. 엣지 AI 역시 36%에서 72%로 증가할 것으로 조사됐다. 이에 멀티클라우드와 하이브리드 구조가 사실상 표준 아키텍처로 자리잡고 있다. 다만 이러한 확장과 관련한 제약 요인도 있다. 응답자의 51%는 경제 불확실성을 주요 리스크로 꼽았으며, 규제(48%), 조직 내부 문제(48%), 인재 부족(40%) 역시 AI 투자 확대를 제한하는 요인으로 지목됐다. 기술 확산과 동시에 구조적 리스크가 누적되고 있는 양상이다. 특히 거버넌스 공백 문제는 더욱 두드러진다. 현재 AI 인프라 의사결정의 51%는 최고정보책임자(CIO)·최고기술책임자(CTO) 등 IT 리더가 주도하고 있으며, 거버넌스 조직이 담당하는 비중은 15%에 불과하다. 기능 조직이나 전문 AI 조직 역시 각각 14%, 6% 수준으로 분산돼 있어 전사 차원의 통합 의사결정 체계는 아직 미흡한 상태라는 설명이다. AI 투자가 급증하는 상황에서 재무·운영 통제 체계도 뒤따르지 못하고 있다. 응답자의 86%는 향후 3년간 AI 인프라 예산이 증가할 것으로 예상했으며 평균적으로 3배 이상 확대될 것으로 전망됐다. 하지만 비용 관리, 가치 측정, 책임 분배 등 재무 거버넌스는 여전히 초기 단계에 머물러 있는 것으로 분석됐다. 인재 측면에서도 구조적 격차가 확인된다. IT 조직이 AI 확장을 위한 기술·재무 역량을 갖췄다고 응답한 비율은 81%였지만, 사업 및 제품 조직은 65%에 그쳤다. AI 확산이 조직 전반으로 이어지기 위해서는 기술뿐 아니라 운영·변화관리 역량까지 포함한 통합적 접근이 필요하다는 지적이다. AI 확산은 더 이상 기술 문제가 아니라 운영과 통제의 문제로 전환되고 있다. 인프라, 비용, 인력, 의사결정 구조가 복합적으로 얽히면서 이를 관리할 거버넌스 체계 부재는 기업 리스크로 직결되는 상황이다. 딜로이트는 "AI를 단순히 빠르게 확장하는 것을 넘어 재무적 규율과 운영 회복력, 명확한 책임 구조를 기반으로 확장하는 것이 중요하다"며 "향후 3년은 AI가 경쟁 우위가 될지, 구조적 비용 부담이 될지를 결정짓는 분기점이 될 것"이라고 강조했다.

2026.04.05 11:53한정호 기자

[유미's 픽] 독파모 탈락 오명 지울까...'KT 수장' 박윤영, LG AI 성공 방정식 이식 총력

박윤영 대표 체제로 본격 전환된 KT가 대대적인 조직 개편과 외부 인재 영입을 통해 인공지능(AI) 전략 재정비에 나섰다. 지난해 '독자 인공지능(AI) 파운데이션 모델(독파모)' 프로젝트 탈락 이후 AI 사업에 난항을 겪던 KT가 'AX(AI 전환)'를 전면에 내세운 박 대표의 리더십을 통해 시장에서 다시 존재감을 키울 수 있을지 주목된다. 1일 업계에 따르면 KT는 기존 조직을 AX사업부문, AX미래기술원, IT부문으로 재편해 사업·기술·운영 기능을 분리했다. 임원 조직은 약 30% 축소하고 전체 임원의 20%도 외부 인재로 채웠다. 특히 AX사업부문장으로 삼정KPMG컨설팅 대표 출신 박상원 전무를, AX미래기술원장에는 LG AI연구원 에이전틱 AI그룹장을 맡았던 최정규 상무를 내정해 주목된다. 또 AX미래기술원 산하 에이전틱AI 랩장으로 네이버 AI 기반 통·번역 서비스 '파파고' 개발 주역인 김준석 한화생명 AI실장을 영입했고, AX데이터랩장도 외부 출신인 이상봉 상무를 수장으로 발탁했다. 이처럼 KT가 외부 전문가를 대거 수혈한 배경에는 과거 AI 전략이 체계적으로 이뤄지지 않았다는 지적이 이어져왔기 때문이다. 특히 지난해 정부가 추진한 독파모 프로젝트에서 KT는 초기 단계에서 탈락하며 경쟁사 대비 기술력과 실행력 모두에서 부족하다는 평가를 받았다. 당시에는 조직 간 역할이 모호하고 책임 구조가 불명확하다는 지적도 제기됐다. 이후 내부 혼선도 이어졌다. 특히 자체 AI 모델 '믿:음K 2.0' 개발을 주도했던 신동훈 최고AI책임자(CAIO)는 올 초 회사를 떠나 NC AI로 복귀해 눈길을 끌었다. 이번 인사에선 유서봉 AX사업본부장(상무)과 배순민 AI 퓨처랩장(상무), 윤경아 에이전틱 AI랩장(상무), 김훈동 AXD 본부장(상무) 등 AI 관련 임원들이 잇따라 이탈했다. '믿:음K 2.0' 데모 서비스 역시 공개 약 3개월 만인 올해 3월 종료돼 전략 지속성에 의문도 제기됐다. 또 KT는 자체 모델을 강조했지만 주요 서비스에서는 외부 기술 의존도가 높았다. 실제 '지니 TV AI 에이전트'에는 마이크로소프트(MS)의 애저 오픈AI 서비스가 적용됐고 자체 모델은 일부 콜센터 등에 제한적으로 활용되는 수준에 그쳤다. 이 같은 상황에서 KT는 박 대표 체제에서 AI 사업 전략 대수술에 돌입했다. 특히 최정규 AX미래기술원장 내정자를 중심으로 LG AI연구원이 구축한 '초거대 모델 개발–서비스 확산' 구조를 내부에 이식해 기술과 사업 간 연결을 강화하려는 움직임을 보이고 있다. LG는 정부가 추진한 '독자 AI 파운데이션 모델' 사업자로 선정되며 기술력을 입증한 데 이어 초거대 AI '엑사원(EXAONE)'을 계열사 전반에 확산시키며 연구 성과를 실제 사업으로 연결하는 데 성공했다는 평가를 받는다. 업계 관계자는 "최정규 내정자는 LG AI 연구원의 사업 구조를 설계·운영해온 인물"이라며 "KT가 최 내정자를 영입해 해당 성공 방정식을 빠르게 내재화하려는 것으로 보인다"고 해석했다. 업계에선 KT가 이번 조직 개편을 기점으로 앞으로 범용 대형언어모델(LLM) 경쟁보다 산업별 특화 AI와 에이전틱 AI 중심으로 AI 전략을 재편할 것으로 예상했다. 금융, 공공, 통신 등 특정 산업에 최적화된 모델을 통해 기업 고객 대상 AX 사업을 확대하고 단순 질의응답을 넘어 실제 업무를 수행하는 '실행형 AI' 구현에도 더 속도를 낼 것으로 관측했다. 이를 위해 자체 모델과 외부 협력을 병행하는 '멀티 AI 전략'도 유지할 것으로 전망된다. 마이크로소프트(MS), 팔란티어 등과의 협업을 기반으로 단기간 서비스 경쟁력을 확보하는 동시에 자체 모델 '믿:음'을 고도화해 차별화 포인트를 확보할 것이란 기대감도 나온다. 업계 관계자는 "KT가 글로벌 빅테크와의 정면 경쟁보다는 통신 인프라와 데이터 강점을 활용한 산업형 AI에 집중할 것으로 보인다"며 "이번 개편은 독파모 탈락 이후 드러난 문제를 외부 인재 영입과 구조 재설계를 통해 보완하려는 시도란 점에서 단순 조직 개편이 아닌 '전략 리셋'으로 봐야 한다"고 분석했다. 일각에선 외부 인재 중심 조직이 내부와 충돌할 가능성이 있고 자체 모델과 외부 플랫폼을 병행하는 전략이 기술적 복잡성을 높일 수 있다는 점에서 우려도 나타냈다. 특히 AI 투자가 실제 수익으로 이어질 수 있을지가 향후 전략의 지속 가능성을 좌우할 핵심 요소로 꼽힌다. 업계 관계자는 "KT의 승부는 AI를 얼마나 빠르게 사업화하느냐에 성패가 달려 있다"며 "조직 개편과 인재 영입을 통해 마련한 구조적 기반이 실제 AX 사업 성과로 이어질 지는 미지수"라고 밝혔다. 그러면서 "KT는 이번 조직 개편을 통해 AI 전략의 방향성을 다시 세운 만큼 이제는 결과로 증명해야 하는 단계"라며 "향후 1~2년 내 의미 있는 사업 성과가 나오지 않을 경우 전략 자체가 다시 시험대에 오를 수 있다"고 덧붙였다.

2026.04.01 15:33장유미 기자

휴젤, 한스바이오메드와 '셀르디엠' 국내 판권 계약 체결

휴젤이 세포외기질(ECM) 기반 제품 '셀르디엠'(CellREDM)의 국내 공식 판권을 확보하며, 본격적인 포트폴리오 확대에 나섰다. 휴젤은 한스바이오메드와 '셀르디엠'에 대한 국내 분배 계약을 맺었다고 1일 밝혔다. 셀르디엠' 인체조직 유래 소재인 무세포동종진피(hADM)를 활용해 개발되어 콜라겐‧엘라스틴 등 세포외기질을 직접 보충해 피부 구조 복원을 돕는다. 이번 계약을 통해 휴젤은 주름‧볼륨 개선에서 나아가 피부 재생까지 아우르는 보다 입체적인 솔루션을 갖추게 됐으며, 그동안 자사 개발 제품 중심의 사업에서 외부와의 전략적 협업을 통한 포트폴리오 확장에 나섰다는 점에서 의미가 있다. 특히 ECM은 히알루론산(HA) 제품과 다양한 병행 시술이 활발해 기존 주력 제품과의 시너지가 있을 것으로 회사 측은 기대했다. 양사는 전문 병‧의원의 특성과 전문성을 고려한 공동프로모션 및 사업화 방식으로 제품 공급 효율성을 높이고, 빠른 시장 안착을 도모할 계획이다. 김근영 한스바이오메드 대표는 “휴젤과의 긴밀한 파트너십 공조를 기반으로 국내 1호 조직은행 한스바이오메드의 독자적 조직 처리 기술을 통해 시술 후 다운타임(회복기간)과 통증을 감소시킨 셀르디엠의 품질 우수성을 알리고, 성장 극대화를 모색할 것”이라고 말했다. 장두현 휴젤 대표는 “메디컬 에스테틱 시장의 잠재 수요에 기민하게 대응하면서 업계 내 선도적 입지를 더욱 공고히 해 나갈 예정”이라며 “이번 계약을 휴젤의 사업 확장의 출발점으로 삼고, 앞으로도 국내외에서 다양한 사업 기회를 계속 검토해 나갈 계획”이라고 밝혔다. 휴젤은 향후에도 전략적인 사업 개발을 지속 추진함으로써 진화하는 에스테틱 시장 수요에 발빠르게 대응하고 최적화된 에스테틱 라인업을 구축해 나갈 예정이다. 현재 ECM 외에도 PLLA, PCL, PN, PDRN을 포함한 혁신적인 에스테틱 소재에 대한 사업 확장 가능성을 모색하고 있다. 한편 한스바이오메드는 아시아 최초로 조직은행 표준기구인 미국조직은행협회(AATB) 설립 인가를 받은 기업이다.

2026.04.01 11:15조민규 기자

KT 조직개편...박윤영號 첫날 '본질·성장' 속도전

KT가 31일 주주총회에서 박윤영 신임 대표이사를 선임된 날 곧장 조직개편과 임원인사를 단행했다. 취임식을 생략하고 전 직원에 이메일로 취임사를 대신하며 “속도와 실행으로 보여드리고 싶었다”는 박윤영 대표의 의지가 반영된 것으로 풀이된다. 조직개편과 임원인사의 골자는 박 대표가 강조한 통신 본연의 단단한 본질, AX 중심의 확실한 성장 등을 바탕으로 한 AX 플랫폼 기업으로 도약하겠다는 전략이다. KT는 대내외 신뢰를 회복하고 본원적 경쟁력을 극대화하기 위해 ▲과감한 인적 쇄신 ▲경영 효율 제고 ▲고객 서비스와 품질 중심의 현장 경영 강화를 전면에 내세웠다고 설명했다. 즉, 민첩한 조직으로 체질 개선하고 전문성과 성과 중심의 인재 발탁으로 미래 성장을 강력하게 견인하겠다는 방침이다. 임원급 조직 약 30% 축소, 주요 부서장 전면 교체 먼저 KT는 위기 극복과 내실 경영을 위해 CEO 직속 부서장을 전면 교체하고 B2B AX 사업과 AI 분야는 능력 중심의 젊은 리더십을 발탁 중용하는 등 고강도 인적 쇄신을 단행했다. 이를테면 김봉균 부사장은 1972년생으로, 부사장으로 승진해 B2B 사업을 총괄하게 된다. 옥경화 부사장은 여성 임원으로는 KT 최초로 부사장으로 승진, IT 기술 분야를 총괄할 예정이다. 내부 인재를 주요 보직에 보임했다. 커스터머부문장에는 박현진 부사장을 중용했다. 박 부사장은 커스터머부문 주요 본부장을 거쳐 밀리의서재 대표이사 등 그룹 내 핵심 콘텐츠 사업 그룹사 대표를 맡아온 B2C 분야 최고 전문가로 전무에서 부사장으로 승진해 KT로 복귀했다. 네트워크부문장에는 유무선 네트워크 구축, 운용, 품질 관리 전반을 경험한 통신 인프라 전문가인 김영인 전무를 부사장으로 승진 보임했다. 빠르게 변화하는 산업과 시장 환경 속에서 신속한 의사결정과 실행력 강화를 위해 기존 임원급 조직을 약 30% 수준으로 대폭 축소해 조직을 효율화하고 사업 본연의 경쟁력을 강화한다는 방침이다. '정보보안실' 통합 강화, AI R&D 전담 'AX 미래기술원' 재편 KT는 시장 신뢰 회복을 우선으로 강력한 전사 보안 거버넌스를 구축한다. IT와 네트워크 등 분산된 보안 기능을 '정보보안실'로 통합하고 최고정보보호책임자(CISO) 중심의 전방위적 고강도 혁신으로 최고 수준의 보안 시스템 정비에 총력을 기울인다. 정보보안실장(CISO)으로는 금융결제원에서 30년 이상 정보보호, 금융 IT 전분야를 경험한 보안 전문가 이상운 전무를 영입했다. 이 전무는 기업의 강도 높은 보안 거버넌스가 요구되는 환경에서 지속적인 혁신과 보안 체계 강화로 대내외 신뢰 회복을 이끌 것으로 기대된다. 기술 리더십과 전문성을 높이기 위해 기존 통합 운영됐던 AI 연구개발과 IT 기능을 분리한다. R&D 조직을 'AX미래기술원'으로 재편해 차세대 기술 개발 조직을 강화하고 차별화된 AI 기술 확보에 주력한다. 전사 IT 거버넌스와 플랫폼 운용, IT인프라 고도화는 신설되는 IT부문이 맡는다. 네트워크 인프라 투자와 전문 인력을 대폭 강화해 KT의 본원적 경쟁력인 통신과 IT 품질을 최고 수준으로 고도화한다. 이를 위해 무선망 품질 개선을 위한 과감한 시설 투자를 단행하고, 네트워크 운용 유지보수를 전담할 현장 전문 인력을 집중 보강한다. 'AX사업부문' 신설...커스터머 미디어 부문 통합 B2B AX 분야 경쟁력 강화와 성장 가속화를 위해 'AX사업부문'을 신설한다. 전략 수립부터 제안, 기술개발, 제휴 협력, 서비스 시장 확대까지 분산된 기능을 결집해 책임 경영을 강화하고, 유기적인 사업 추진 체계를 구축한다. AX사업부문장으로 영입되는 박상원 전무는 삼정KPMG 컨설팅 대표 출신으로 전략, 기술, 사업 수행을 아우르는 AX 컨설팅 분야 전문가다. 글로벌 플랫폼 기업과의 협업 및 대형 AX 프로젝트를 다수 이끌어온 경험을 보유하고 있다. KT는 박상원 전무를 중심으로 AX 전문가 그룹을 구축해 국내 공공 및 기업 고객들의 AX 전환을 견인하고, 실질적인 성과를 통해 시장 내 입지를 확대해 나갈 계획이다. B2C 영역에서는 기존 커스터머부문에 미디어부문을 통합해 유무선 통신과 미디어를 아우르는 고객 경험 혁신을 가속화하고, 시장 변화에 민첩하게 대응한다. 지역본부 통합, 토탈TF 인력 전면 재배치 KT는 현장 중심의 실행력 강화와 신속한 의사결정을 위해 조직 구조를 효율화한다. 기존 7개 통합(B2C, B2B, 네트워크) 광역본부 체제를 4개 권역(수도권강북, 수도권강남, 동부, 서부)으로 광역화하고 B2C, B2B, 네트워크 등 유관 사업부문 직속으로 편입하여 본사와 현장 간 전략적인 정렬성을 높였다. 기존 광역본부에서 B2C 사업을 담당해온 7개 '고객본부'가 커스터머부문의 4개 본부로 편입되며, 법인고객본부는 엔터프라이즈부문으로, NW운용본부는 네트워크부문으로 편입된다. 이를 통해 B2C, B2B, 네트워크 등 전사차원의 긴밀한 소통이 필요한 영역에서 현장 지원이 강화된다. 또한 현장에서 직접영업을 수행하던 토탈영업센터 조직을 폐지하고, 현장의 인력부족 분야로 전면 재배치 예정이다. 영업업무 외에도 고객서비스 지원, 정보보안 점검 등 고객 체감 품질을 제고할 수 있는 분야로도 인력을 증원함으로써, 통신 종가로서의 위상 회복을 추진할 계획이다. 홍보실, CR실, SCM실 등 스태프 조직을 최고경영자(CEO) 직속 조직으로 재편해 전문성과 리스크 대응 역량을 한층 높인다. 박윤영 대표는 “통신 본연의 경쟁력인 '단단한 본질'을 다지는 것이 고객 신뢰 회복과 혁신의 출발점”이라며 “이를 기반으로 초개인화 및 산업특화 AX 역량을 극대화하는 '확실한 성장'의 선순환을 구축하고, 대한민국 1등 AX 플랫폼 기업으로 도약할 수 있도록 전사적 역량을 집중하겠다”고 말했다.

2026.03.31 14:35박수형 기자

우아한형제들, 외주업체 위장취업자 개인정보 악용 사과

우아한형제들이 고객상담 외주업체에 위장 취업한 범죄조직 조직원의 고객 정보 악용 사건과 관련해 공식 사과했다. 회사는 개인정보보호위원회 신고를 마쳤고, 해당 외주업체에 대한 계약 해지 절차도 진행 중이라고 밝혔다. 30일 우아한형제들은 이번 사건을 매우 엄중하게 보고 있으며, 피해를 입은 고객에게 진심으로 사과한다고 밝혔다. 현재 경찰 수사에도 협조하고 있다고 덧붙였다. 회사는 수사기관을 통해 정보 악용이 확인된 건에 대해 선제적으로 개인정보보호위원회에 신고를 완료했다. 정보가 조회됐을 가능성이 있는 고객에게도 관련 사실을 신속히 안내하고 있다고 밝혔다. 추가 피해가 확인되거나 수사기관의 요청이 있을 경우 필요한 조치도 적극적으로 취한다는 방침이다. 회사는 후속 조치를 신속하게 이행 중이라고 설명했다. 해당 외주업체에 대해서는 고객 정보와 관련한 전수 감사를 실시한 뒤 계약 해지 절차를 밟고 있다. 사건 이후 외주 운영 전반에 대한 점검도 함께 진행 중이다. 우아한형제들은 수사 결과에 따른 후속 조치를 투명하게 공개하겠다고 밝혔다. 이와 함께 고객 정보 취급과 관련한 내부 통제를 강화하고, 상담 인력 채용 기준 강화와 관리 실태 전수 조사 등 관리 체계도 전면 개선하겠다고 했다. 우아한형제들은 “이번 사건으로 피해를 입으신 고객님께 진심으로 사과드린다”라며 “배달의민족을 믿고 이용해주시는 모든 고객님, 사장님, 라이더 분들께도 사과의 말씀을 드린다”고 말했다.

2026.03.30 17:49류승현 기자

박윤영號 KT, 기존 조직장 대거 물갈이

박윤영 대표이사 체제로 출범하는 KT가 대대적인 인적 쇄신에 나설 전망이다. 기존 임원의 3분의 1을 교체할 것이란 전망이 지배적인데, 주로 부문장급과 실장급이 대대적으로 바뀌면서 대표이사를 비롯한 회사의 새로운 리더십이 자리를 잡게 될 것으로 예상된다. KT 안팎에 따르면 오는 31일 정기 주주총회에서 박윤영 대표 선임 안건을 처리한 뒤 같은 날 새로운 대표이사 명의로 임원인사와 조직개편을 단행한다. 그간 연말에 그룹 임원인사를 이어왔는데 연임을 포기한 김영섭 대표 체제에서 임원인사를 시행하지 못했다. 박윤영 차기 대표 후보가 하루라도 빨리 인사를 내려는 이유다. 주요 사업이 연간 단위로 진행되고 연간 사업 계획을 2분기에서야 확정하고 추진해야 하는 상황이다. 아울러 기존 임원 고용 계약이 3월 말까지인 점을 고려해 주총 당일 발표되는 임원인사는 4월1일자로 시행될 것으로 보인다. 이에 따라 지난 24일 상무보급, 27일 상무 이상급에서 계약 종료 임원에 개별 통보가 이뤄진 것으로 알려졌다. 계약 종료를 통보받은 임원을 살펴보면 부문장급은 대부분 회사를 떠날 것으로 보인다. KT의 기존 조직은 7개 부문으로 구성됐는데 오승필 기술혁신부문장(CTO)이 먼저 사의를 표했고 김영섭 체제에서 합류한 임현규 경영지원부문장을 비롯해 서창석 네트워크부문장, 안창용 엔터프라이즈부문장, 이현석 커스터머부문장, 김채희 미디어부문장이 모두 교체될 전망이다. 아울러 김영섭 대표 시절 검찰 출신 인사들이 대거 합류했는데 이용복 법무실장, 추의정 감사실장, 허태원 준법지원실장 등이 회사를 떠나게 됐다. KT 내부 한 관계자는 “박윤영 후보자가 회사를 잠시 떠나있었지만 수십 년을 몸담은 조직이기 때문에 각 조직의 면면을 이해하고 있고 조직 내에 개선이 필요한 지점을 누구보다 잘 알 것”이라며 “퇴임 통보가 이뤄진 인사를 들어보면 기존 경영진이 발탁한 인물 중심으로 보인다”고 말했다. 일각에서는 부문장들이 모두 바뀌면서 새로운 조직개편 발표에서 부문-본부-실 단위의 조직 구성에 변화가 생길 것으로 점치는 기류도 있다. KT그룹의 자회사 대표 인사도 속도를 낼 것으로 보인다. KT스카이라이프가 조일 신임 대표이사를 선임한 가운데 개별로 주주총회를 거쳐야 하는 회사들은 잇따라 신임 대표 선임 절차를 밟게 될 예정이다. 기존 자회사 대표 가운데 KT 본체로 합류해 중용될 것이란 이야기도 전해진다. 김영섭 대표 시절 네트워크 자회사를 신설하는 과정에서 자회사 전출과 희망퇴직을 병행하는 구조조정이 이뤄졌는데, 2024년 말 당시 회사의 이같은 인사를 거부한 직원을 모아둔 2200명 규모의 토털영업 TF는 해체 수순을 밟고 네트워크 운용 관리 분야로 재배치될 것으로 예상된다. 지난해 불거진 침해사고를 두고 박윤영 후보자가 통신사의 기본기를 담당할 인력 축소로 이뤄진 사고라고 보는 인식 때문이다. 새로운 대표가 KT 출신인 점에 따라 대부분의 요직에 내부 인재를 중용할 것으로 점쳐지나 일부 인사는 외부 인재를 영입할 것이란 이야기도 나온다. 대외 업무 분야에 외부 인사 영입설이 지난달부터 거론됐는데 주총 직후 임원인사에서 발표되거나 공개모집과 같은 추가 절차를 밟을 것이란 이야기가 나오고 있다.

2026.03.30 14:42박수형 기자

에이블런, 실무형 '생성형 AI 활용 역량 테스트' 공개

에이블런(대표 박진아)이 지난해 5월 선보인 'AI 리터러시 역량 평가도구'에 이어, 실무형 '생성형 AI 활용 역량 레벨 테스트'를 공개했다고 26일 밝혔다. 기업과 공공기관에서 생성형 AI 실무 활용 수준만 별도로 진단받고 싶다는 수요를 반영 결과다. 이로써 에이블런은 진단부터 교육 설계, AX 전환까지 기업 맞춤형으로 일괄 지원하는 체계를 갖추게 됐다. 생성형 AI 활용 역량 레벨 테스트는 기초·범용 진단인 'AI 리터러시 역량 평가도구'와 달리 실제 업무 현장에서 생성형 AI를 얼마나 실전적으로 다룰 수 있는지를 측정하는 데 중점을 뒀다. 에이블런은 조직 내 AI 활용 성숙도를 ▲입문자 ▲실무 활용자 ▲결과 통제자 ▲기준 설계자 등 4단계로 정의, 교육 효율성과 업무 적용도를 동시에 높이는 진단 체계를 수립했다. 해당 4단계 기준은 유네스코 AI 역량 프레임워크와 글로벌 연구를 토대로 설계됐으며, 기업별 현장 데이터를 반영해 조직 상황에 최적화해 적용 가능한 것이 특징이다. 특히, 상위 등급(3~4단계 후보)에 대해서는 해석·메시지 판단, AI 의사결정 과정에서 인간 판단이 개입되는 지점에 대한 인식, 자동화 설계 역량 등 핵심 역량 항목별 충족 여부를 별도로 검증하는 '2차 게이트 분류' 시스템을 도입해 진단 신뢰도를 높였다. 박진아 에이블런 대표는 "AI 전환 교육은 감각이 아니라 측정 가능한 성과로 증명돼야 한다"며 "구성원 역량을 정확히 진단하고 그에 맞는 교육을 설계할 때 비로소 실질적인 조직 내 AI 전환이 완성된다"고 말했다. 5월 7일 서울 강남 슈피겐홀에서는 'HR테크 리더스 데이 시즌5' 컨퍼런스가 열린다. 이번 행사의 대주제는 '휴먼테크+휴먼터치'다. '기술은 차갑게, 관계는 뜨겁게. 너와 내가 만드는 HR 성장기록'이란 슬로건 하에 총 13개의 명강연이 진행된다. 이번 시즌5는 AI 전환(AX)이 본격화되는 흐름 속에서, 기술을 도입하는 조직이 놓치기 쉬운 '사람'의 문제를 정면으로 다룬다. 단순히 최신 HR 솔루션을 소개하는 자리가 아니라, 채용·조직문화·리더십·총보상·웰니스·학습·감정관리·실행 문화까지 HR의 핵심 의제를 한 자리에서 압축적으로 점검할 수 있는 실전형 컨퍼런스다. 행사는 오프라인+온라인 생중계 형태로 진행되며, 기업·기관 HR 담당자와 C레벨을 주요 대상으로 한다. HR테크 기업과 현업 전문가, 창업자, 투자자, 정책 영역의 인사까지 한 무대에 올라, AI 시대 조직 운영의 현실적인 질문을 던지고 함께 풀어본다. 현재 사전접수(☞바로가기) 중이며, 오프라인·온라인 선택해 신청이 가능하다.

2026.03.26 09:05백봉삼 기자

AI 시대, HR부서의 '진짜 일'

"AI 도입은 이제 선택이 아니라 필수입니다." 생성형 AI를 활용한 업무 자동화와 데이터 기반의 의사결정, 반복 업무의 축소 등 많은 기업들이 생성형 AI로 인한 업무 변화를 빠르게 받아들이고 있다. 관련 교육을 진행하고, 프로젝트가 진행되며, 도입 계획은 점점 구체화된다. 겉으로 보면 조직은 잘 준비되고 있다. 하지만 이 준비는 대부분 '기술' 에 집중돼 있다. 일전에 AI 활용 교육 자리에서 한 인원이 조심스럽게 손을 들었다. "그럼… AI가 제 일을 대신하면, 저는 어떤 일을 하게 되나요?" 짧은 질문이었지만, 그 안에는 기대와 호기심, 그리고 분명한 불안이 담겨 있었다. 그러나 그 질문은 깊게 이어지지 않았다. 다음 슬라이드가 넘어갔고, 강사는 다시 기능 설명으로 돌아갔다. 그 순간 이런 생각이 들었다. 우리는 지금, 무엇을 준비하고 있는 걸까. 바뀌는 것은 일이 아니라, 사람의 역할이다 AI는 분명 효율을 높인다. 반복 업무를 줄이고, 속도를 개선하며, 더 정교한 결과를 만들어낸다. 하지만 기술이 바꾸는 것은 '일의 방식' 만이 아니라 '일의 의미'일 수도 있다는 생각이 든다. 보고서를 작성하던 사람은 방향을 고민하는 역할로 이동할 수도 있고, 데이터를 정리하던 사람은 해석과 판단을 더 많이 요구 받게 될 수도 있다. 문제는 이 변화가 설명 없이 주어지는 경우가 많다는 점이다. 성과 기준이 어떻게 달라지는지, 앞으로 어떤 역량이 더 중요해지는지, 내가 이 변화 안에서 어디쯤 서 있는지. 조직이 말해주지 않으면 구성원은 스스로를 의심하기 시작한다. "나는 앞으로 어떤 사람이 돼야 하지?" 이 질문이 구성원의 머릿속에서 맴돌고 있다면, 그 조직은 기술 도입에는 집중했어도 사람에 대한 준비는 아직 시작하지 않은 것일 수 있다. HR부서는 무엇을 설계해야 할까 과거의 HR부서는 사람을 선발하고, 평가하고, 유지하는 역할에 가까웠다. 하지만 AI 환경에서는 그 역할이 조금씩 달라지고 있는 듯하다. AI를 도입한 조직이 아니라, AI 환경에서 사람의 역할을 함께 고민한 조직이 더 안정적으로 보인다. 이 변화는 위기라기보다, HR부서에게 또 다른 기회일 수 있다. 반복 업무가 줄어드는 만큼, 사람이 더 잘할 수 있는 일은 무엇인지 고민해볼 수 있고, 성과를 바라보는 기준도 다시 정의해볼 수 있다. 또 지속적으로 배우고 적응할 수 있는 환경을 설계하는 일도 중요해진다. 그래서 지금 HR부서에게 필요한 것은 명확한 답을 제시하는 것보다, 함께 고민할 수 있는 질문을 만드는 일 일 수도 있다. “우리는 어떤 역량을 더 중요하게 보게 될 것인가?” “구성원이 이 변화를 이해하고 받아들일 수 있도록 어떤 지원이 필요할까?” 기술은 빠르게 발전하고 있다. 하지만 사람이 자신의 역할을 이해하지 못하는 조직은 쉽게 지칠 수 있다. 결국 중요한 것은 그 변화 속에서 사람이 어떤 역할로 존재해야 하는지를 고민하는 일인지도 모른다.

2026.03.26 08:00양은제 컬럼니스트

국가AI전략위, 몸집 키운다…'AI 3대 강국' 도약 박차

국가인공지능(AI)전략위원회가 AI 정책 환경 변화에 대응해 조직을 대폭 확대 개편하며 'AI 3대 강국' 도약을 위한 실행 체계 강화에 나선다. 전문성 중심의 정책 논의 구조를 강화하고 분야별 실행력을 높여 국가 AI 전략 컨트롤타워 역할을 본격화하겠다는 구상이다. 국가AI전략위원회는 기존 8개 분과위원회와 6개 태스크포스(TF)로 운영되던 조직을 10개 분과위원회, 2개 특별위원회, 1개 TF 체계로 확대 개편한다고 25일 밝혔다. 이번 개편은 AI 기술 발전 속도와 정책 환경 변화에 대응해 정책 논의의 전문성과 실행력을 동시에 강화하기 위한 조치다. 지난달 제2차 전체회의에서 의결된 운영세칙 개정안을 기반으로 추진됐다. 위원회는 기존 82명의 민간위원 외에 45명의 전문가를 추가 위촉해 총 127명 규모로 확대 구성했다. 조직 개편의 핵심은 기능 세분화와 정책 영역 확장이다. 우선 기존 '과학·인재 분과위원회'를 '과학 분과위원회'와 '교육·인재 분과위원회'로 분리했다. 초·중등 교육부터 고급·융합 인재 양성까지 아우르는 연속적인 AI 인재 양성 체계를 구축하기 위한 조치다. 또 'AI민주주의 분과위원회'를 신설해 AI 시대의 민주주의 거버넌스와 사회적 합의, 국민 참여 기반 정책 논의를 강화한다. 공론장 활성화와 국민 통합, K-민주주의 글로벌 확산 등 사회적 이슈를 중심으로 정책 방향을 논의할 계획이다. 특별위원회도 새롭게 구성됐다. 기존 지역·보안 TF를 각각 '지역 특별위원회'와 '보안 특별위원회'로 격상해 전문기관과의 협업을 강화한다. 지역 특별위원회는 지방시대위원회 등과 연계해 지역 산업과 공공서비스의 AI 전환(AX)을 추진하고 보안 특별위원회는 국가안보실 등과 협력해 AI 기술 안전성과 사이버 보안 대응 체계를 고도화한다. 입법 대응 기능도 강화됐다. 위원회는 AI 정책의 실질적 이행을 위해 '법률 TF'를 신설하고 범정부 관점에서 AI 관련 입법 우선순위와 방향성을 검토할 계획이다. 기존 교육·제조·기본의료 TF는 각각 교육·인재, 산업AX·생태계, 과학 분과로 통합해 정책 효율성을 높였다. 조직 개편과 함께 민간 전문가 참여도 확대됐다. 신규 위원으로는 김승완 한국에너지공대 부교수, 김의영 서울대 교수, 송혜자 블루웍스 대표, 정성은 건국대 조교수 등이 합류했다. 이들은 각각 지역 특별위원회와 AI민주주의 분과 등에 참여해 정책 논의의 다양성과 전문성을 강화한다. 분과 및 특별위원회 리더십도 정비됐다. 교육·인재 분과위원장에는 이민석 국민대 교수, 과학 분과위원장에는 석차옥 서울대 교수, AI민주주의 분과위원장에는 김의영 서울대 교수가 선임됐다. 지역 특별위원장은 송혜자 블루웍스 대표, 보안 특별위원장은 이원태 국민대 특임교수가 맡았으며 법률 TF는 노한동 리더가 이끈다. 위원회는 이번 개편을 통해 정책 기획과 실행을 연결하는 구조를 강화하고 산업 AX, 공공 AX, 데이터, 보안, 글로벌 협력 등 전방위 AI 정책을 유기적으로 추진한다는 방침이다. 임문영 국가AI전략위원회 상근부위원장은 "이번 조직 개편은 AI 정책 환경 변화에 대응해 위원회의 전문성과 실행력을 한층 강화하기 위한 조치"라며 "산·학·연 각 분야 최고 전문가들이 참여하는 분과위원회와 특별위원회 등 운영을 통해 대한민국이 AI 3대 강국으로 도약할 수 있도록 정책 논의 기반을 더욱 강화해 나가겠다"고 밝혔다.

2026.03.25 10:31한정호 기자

스포티파이, 팟캐스트 인력 감축…조직 개편 일환

스포티파이가 팟캐스트 팀 인력 약 3%에 해당하는 15명을 감원했다. 이는 조직 개편의 일환으로 의사결정 속도를 높이고 관리 단계를 줄이기 위해서다. 23일(현지시간) 블룸버그 등 외신은 익명의 관계자의 말을 인용해 이번 구조조정으로 더 링거의 스포츠 프로그램인 '뉴욕, 뉴욕'이 폐지될 예정이라고 밝혔다. 스포티파이는 2019년 팟캐스트 시장에 진출한 이후 전략을 여러 차례 재조정해왔다. 초기에는 팟캐스트를 자사 플랫폼 독점 콘텐츠로 운영했지만, 이후 조 로건 프로그램처럼 유튜브와 애플 팟캐스트 등 다른 플랫폼에서도 이용할 수 있도록 개방했다. 아울러, 스포티파이는 짐렛 미디어, 파캐스트 등 스튜디오를 인수한 뒤 인력을 감축하고, 이를 '스포티파이 스튜디오'로 통합했다. 올해에는 창업자 빌 시먼스의 프로그램을 포함한 일부 더 링거 콘텐츠를 넷플릭스를 통해 배포하기 시작했다.

2026.03.24 08:59박서린 기자

AI 시대의 HR, '일의 경험'을 설계하라

'HR을 부탁해'는 일과 사람에 대한 고민을 가진 이 시대 직장인 모두를 위한 기획 연재물입니다. 다방면에서 활약 중인 HR 전문가들이 인적자원 관련 최신 트렌드와 인사이트를 전달합니다.[편집자 주] 1차 칼럼에서 필자는 AI 시대일수록 HR의 본질은 결국 '사람'에 있다는 점을 강조했다. 기술이 빠르게 발전하며 업무 방식과 조직 환경은 변화하고 있지만, 일하는 주체는 여전히 사람이다. 이런 변화 속에서 HR의 역할도 달라지고 있다. 제도를 기획·운영하는 것을 넘어, 구성원들이 변화 속에서 자신의 역할을 이해하고 협력하며 조직 안에서 성장하도록 돕는 역할이 더욱 중요해졌다. 이제 HR은 '관리자'가 아니라 사람들이 어떻게 일하고 관계를 맺을지를 고민하는 '설계자'에 가깝다. 결국 HR이 설계해야 하는 것은 '일의 경험'이다. 구성원들이 자유롭게 의견을 나누고, 실패를 학습의 기회로 받아들이며, 부서 간 협업을 통해 문제를 해결하는 '일의 경험'을 축적할 수 있도록 하는 것이다. 그렇다면 자연스레 이어지는 질문이 있다. '변화의 시대에 HR은 무엇에 주목하고, 어떤 일의 경험을 설계해야 할까?' 이에 대한 답은 의외로 거창하지 않을지도 모른다. 필자가 현장에서 경험한 사례를 통해 작은 단서를 나누고자 한다. 경험1. 사람들과 대화하라: 앉아서 만든 제도는 실패한다 인사 담당자라면 한 번쯤 접해봤을 HR의 흐름을 되짚어 보자. 프레드릭 테일러, 막스 베버, 페이욜 등 고전 경영학자들은 조직의 효율을 위한 구조와 원칙에 집중했고, 이 과정에서 사람은 '관리'의 대상으로 여겨졌다. 이후 엘튼 메이요와 더글라스 맥그리거를 거치며 '감정과 동기'의 중요성이 강조되었고, 최근 HR은 구성원의 '경험'에 주목하는 방향으로 변화했다. 필자는 과거, 아직 변화가 제대로 실천되지 않은 HR 환경을 경험하며 막막함을 느꼈다. 그러나 지금은 그 변화를 실제로 실천할 수 있게 된 것을 다행으로 생각한다. HR의 역할은 단순히 제도를 만드는 데 그치지 않고, 그것이 구성원의 현실 속에서 제대로 작동하도록 만드는 것이다. 결국 중요한 것은 '무엇을 만들 것인가'가 아니라 '사람들이 어떻게 경험하고 있는가'이다. 함께 일하는 선배들은 이 점을 늘 강조했다. 바쁜 일정 속에서도 구성원들을 직접 만나 대화하라는 것이다. 여러 부서의 사람들과 이야기를 나누다 보면, 나의 생각과 구성원의 실제 경험 사이에 분명한 간극이 존재함을 체감하게 된다. 그래서 답은 단순하다. 책상을 벗어나 사람을 만나, 대화를 통해 상대방의 일상과 생각을 듣고 이해하는 것. 무엇을 바꾸기 전에 지금 조직에서 어떤 일이 일어나고 있는지를 먼저 살피는 것이다. 인사 담당자라면 이를 이해하는 데서 그치지 말고 직접 실천해야 한다. 더 나아가 구성원들이 서로 대화하고 이해하며 화합할 수 있는 경험을 쌓을 수 있는 환경을 만드는 것, 그것이 HR의 역할이다. 경험 2. 감성을 터치하라: 위로와 격려의 힘 연말 종무식과 연초 시무식을 준비할 때면, 그날만큼은 구성원들에게 작은 위로와 응원의 메시지를 어떻게 전할지 고민하게 된다. 그래서 이번 시무식에서는 전 직원에게 포춘쿠키와 스크래치 복권을 나누고, 당첨자에게 소소한 선물을 전달하는 간단한 이벤트를 기획했다. “한 해 동안 고생 많았다”는 위로와 “새로운 한 해에는 좋은 일이 있기를 바란다”는 가벼운 응원을 전하고 싶었다. 직원들은 복권을 긁으며 웃고 대화를 나눴고, 포춘쿠키 메시지를 서로 공유하거나 카카오톡 배경으로 설정하기도 했다. 짧은 시간이었지만, 딱딱했을 시무식에 부드럽고 따뜻한 분위기가 자연스럽게 만들어졌다. 이 경험을 통해 깨달았다. 사람들은 조직과 연결돼 있다고 느끼는 순간에 반응하고, 그 경험을 기억한다는 것이다. 그리고 이러한 변화를 만들어내는 힘은 기술이 아니라 공감과 참여를 이끌어내는 휴먼스킬에 있다. AI가 효율을 높이는 시대일수록, 사람의 감정을 이해하고 관계를 형성하는 경험의 가치는 더욱 커진다. 결국 HR의 역할은 제도를 운영하는 데 그치지 않고, 구성원이 어떤 감정을 느끼고 어떤 경험을 하게 될지를 설계하는 데 있다. HR은 더 이상 단순한 제도 운영자가 아니다. 작은 대화, 짧은 이벤트, 그리고 일상의 경험 속에서 구성원이 느끼는 감정을 이해하고 연결하는 순간이, AI 시대 조직을 사람 중심으로 만드는 핵심이다. 결국 '일의 경험'을 설계하는 힘, 그것이 바로 HR의 새로운 경쟁력이다.

2026.03.24 08:00이의현 컬럼니스트

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