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헥토그룹이 복지 지속적으로 개선하는 방법

헥토그룹이 임직원 경험을 중심으로 복지를 지속적으로 개선하는 '진화하는 복지'를 통해 조직문화 경쟁력을 강화하고 있다고 14일 밝혔다. 단순한 복지 제공을 넘어, 구성원 의견을 빠르게 반영해 실제 운영에 적용하는 선순환 구조를 구축하며, 구성원의 만족도와 조직에 대한 몰입도를 동시에 높이고 있다. 헥토그룹은 완성된 복지가 아닌 '지속 발전하는 복지'를 지향하며, 구성원과 함께 만들어가는 조직문화를 구축하고 있다. 이러한 철학은 구내식당 '채움' 운영에도 고스란히 반영돼, 구성원이 일상에서 가장 쉽게 체감할 수 있는 영역에서 조직문화를 구현하고 있다는 점에서 의미가 있다. '채움'은 아침·점심·저녁 삼시세끼를 무료로 제공하며, 단순한 식사 공간을 넘어 구성원의 컨디션과 업무 효율을 함께 관리하는 공간으로 운영되고 있다. 아침에는 균형 잡힌 식사와 함께 김밥·시리얼 등 간편 메뉴를 제공하고, 점심은 A·B 코너로 구성해 다양한 식습관을 고려했다. 최근에는 구성원 의견을 반영한 식단 및 서비스 개편을 통해 복지의 체감도를 한층 높였다. 여름철 건강관리를 고려한 '건강 샐러드 식단'을 새롭게 도입했으며, 석식에는 셀프 즉석 전골 코너를 신설해 부대전골, 즉석 떡볶이, 버섯 샤브전골 등 다양한 메뉴를 직접 조리해 즐길 수 있도록 구성했다. 이러한 변화는 구성원의 실제 이용 경험과 데이터 기반 피드백을 바탕으로 개선이 이루어지고 있다는 점이 특징이다. 헥토그룹은 식사를 '복지'에서 '경험'으로 확장하는 데에도 주력하고 있다. 매월 특식 프로그램 '오렌지 플레이트'를 통해 랍스터, 살치살 스테이크 등 프리미엄 메뉴를 선보이고, 최근 화제가 된 '흑백요리사' 출연 맛집과 협업한 메뉴도 운영하고 있다. 또한, 기존 인기 국산 라면 중심이던 '헥토 라면 코너' 역시 일본 돈코츠·미소 라멘, 중화권 마라라면·우육면 등 글로벌 테마를 도입해 선택의 폭을 넓히는 등 세부 운영 요소까지 지속적으로 개선하고 있다. 이처럼 헥토그룹은 구성원이 회사에서도 만족도 높은 일상을 경험할 수 있도록 구내식당의 경험 기준을 지속적으로 높여가고 있다. 이와 함께 헥토그룹은 구성원의 건강 증진과 소통 활성화를 위한 조직문화 프로그램을 강화하고 있다. 식사 후 팀 단위로 산책하는 '뚜벅투게더'는 구성원 의견을 반영해 지속적으로 개선되며 6년째 이어지고 있다. 부서 간 교류를 확대하기 위해 채움에서 식사 후 함께 걷는 '메이크프렌즈' 프로그램도 2년째 운영 중이다. 이들 프로그램은 구성원의 자발적 참여를 기반으로 일상 속 건강 관리와 복지 포인트 혜택을 통한 조직 내 소통 활성화에 기여하고 있다. 사내 카페 '틔움'에서는 인기 디저트 브랜드와 협업 프로그램을 통해 트렌디한 디저트를 선보일 예정이며, 이를 기반으로 구성원 간 소통 기회도 확대할 계획이다. 헥토그룹 관계자는 "복지는 한 번 만들고 끝나는 제도가 아니라, 구성원의 변화에 맞춰 지속적으로 개선해 나가야 하는 영역”이라며 “앞으로도 구성원과의 지속적인 소통을 바탕으로 더 나은 환경을 만들어가고, 기업과 구성원이 함께 성장하는 선순환 구조를 강화해 나가겠다”고 말했다.

2026.04.14 09:10안희정 기자

"사람이 경쟁력"…CEO출신 작가가 쓴 조직과 커리어 이야기 뜬다

기업 최고경영자(CEO) 출신 인사들이 직접 집필한 경영·자기계발 서적이 잇따라 출간되고 있다. 불확실성이 커진 경영 환경 속에서 추상적인 이론보다 실제 조직 운영과 의사결정, 개인의 커리어 고민까지 담아낸 '현장형 콘텐츠'에 대한 수요가 높아진 결과로 풀이된다. 최근 출간된 관련 도서들을 보면 공통된 흐름이 감지된다. 과거에는 리더십 이론이나 성공 공식을 제시하는 책이 주를 이뤘다면, 최근에는 기업을 직접 이끈 CEO들이 자신의 경험을 바탕으로 조직 운영과 커리어, 의사결정 과정을 풀어내는 사례가 늘고 있다. 시장 변화 속도가 빨라지고 조직 운영 난도가 높아지면서, 정형화된 해답보다 경험에서 나온 판단 기준에 대한 관심이 커졌기 때문으로 보인다. 대표적으로 책 '타고난 리더는 아니지만'은 박정민 KT알파 대표가 집필한 책이다. 그는 30여 년간의 조직을 이끌며 겪은 시행착오를 바탕으로 리더십을 '학습 가능한 역량'으로 정의했다. 또 저자는 초기 조직에서의 의사결정 실패, 인재 채용과 이탈, 조직문화 구축 과정 등을 구체적으로 풀어내며 리더가 완벽해야 한다는 통념을 부정한다. 대신 상황에 따라 배우고 수정하는 '성장형 리더'의 중요성을 강조한다. 특히 신뢰 형성, 피드백, 권한 위임 등 실제 조직 운영에서 부딪히는 문제를 중심으로 서술해 실무적 밀도가 높다. 'F1 리더십'은 CJ헬로비전 대표 출신인 변동식이 집필한 책이다. 저자는 빠른 의사결정보다 '속도를 통제하고 균형을 유지하는 능력'이 중요하다고 강조하며, 불확실한 환경에서 변수와 리스크를 관리하는 것이 리더십의 핵심이라고 설명한다. F1 레이싱과 기업 경영 사례를 결합해 실행과 통제의 균형이라는 관점을 제시한 것이 특징이다. '지금의 일을 계속해도 괜찮을까'는 아임닭·아임웰 CEO를 역임한 이연승이 집필한 책으로, 커리어 전환과 성장 방향에 대한 고민을 중심으로 풀어낸다. 저자는 “지금의 일을 계속해야 하는가”라는 질문에 대해 단순한 선택이 아니라 스스로 커리어를 설계하는 관점이 필요하다고 강조한다. 조직 운영 경험을 바탕으로 인재의 성장과 이탈, 동기부여 문제를 짚으며, 개인의 방향성과 일이 맞지 않을 경우 변화 역시 중요한 선택이 될 수 있다고 설명한다. 세 책은 주제와 접근 방식은 다르지만 공통적으로 '현장성'을 전면에 내세운다. 리더십, 조직 운영, 커리어 등 각기 다른 주제를 다루면서도 실제 경험과 사례를 기반으로 문제를 설명한다는 점에서 기존 이론 중심 서적과 차별화된다. 특히 완성된 성공 공식보다 시행착오와 판단 과정에 주목하며, 변화하는 환경에서 필요한 사고방식을 제시하는 데 초점을 맞추고 있다. 이 같은 흐름은 HR 환경 변화와도 맞닿아 있다. 과거 HR이 채용과 제도 운영 중심이었다면, 최근에는 조직 성과와 직결되는 전략 영역으로 확장되는 추세다. 이에 따라 리더십뿐 아니라 구성원의 커리어 설계, 조직 내 역할 정립 등 보다 입체적인 인재 관리가 중요해지고 있다. 특히 AI 도입으로 실무 자동화가 가속화되면서 리더와 조직의 역할은 더욱 중요해지고 있다. 반복 업무는 기술이 대체하는 반면, 방향 설정과 의사결정, 인재 활용과 같은 영역은 여전히 사람의 몫으로 남아 있기 때문이다. 이에 따라 조직 운영 경험과 개인의 성장 전략을 함께 다루는 콘텐츠에 대한 관심도 높아지고 있다는 분석이다. 이처럼 변화하는 리더십과 조직 운영, 커리어 전략은 5월 7일 강남 슈피겐홀에서 열리는 'HR테크 리더스 데이'에서도 주요 의제로 다뤄질 예정이다. 행사에는 기업 HR 리더와 업계 관계자들이 참여해 실제 사례와 대응 방안을 공유할 계획이다. 이번 행사의 대주제는 '휴먼테크+휴먼터치(Human Tech+Human Touch)'다. '기술은 차갑게, 관계는 뜨겁게. 너와 내가 만드는 HR 성장기록'이란 슬로건 하에 총 13개의 명강연이 진행된다. AI 전환(AX)이 본격화되는 흐름 속에서, 기술을 도입하는 조직이 놓치기 쉬운 '사람'의 문제를 정면으로 다룬다. 단순히 최신 HR 솔루션을 소개하는 자리가 아니라, 채용·조직문화·리더십·총보상·웰니스·학습·감정관리·실행 문화까지 HR의 핵심 의제를 한 자리에서 압축적으로 점검할 수 있는 실전형 컨퍼런스다. 행사는 오프라인+온라인 생중계 형태로 진행되며, 기업·기관 HR 담당자와 C레벨을 주요 대상으로 한다. HR테크 기업과 현업 전문가, 창업자, 투자자, 정책 영역의 인사까지 한 무대에 올라, AI 시대 조직 운영의 현실적인 질문을 던지고 함께 풀어본다. 현재 사전접수 중이며, 오프라인(유료)·온라인(무료) 중 선택해 신청할 수 있다. 지디넷코리아 웹사이트 상단에 있는 'HR컨퍼런스'를 클릭하면 행사 프로그램 확인과 사전등록을 진행할 수 있다. 단, 오프라인 사전신청자의 경우는 일부만 최종 등록·결제 안내가 이뤄지며, 미선정 시 온라인 신청자와 마찬가지로 행사 당일 유튜브 생중계 링크가 제공된다.

2026.04.08 10:15안희정 기자

"인재는 왜 떠날까"…HRer들이 본 '요즘' 채용과 조직문화

채용 기준은 왜 바뀌고, 조직을 떠나는 이유는 무엇일까. 인적자원(HR) 실무자들은 최근 기업이 직면한 인재 확보와 조직 운영의 문제를 두고 좋은 인재보다 '조직에 맞는 인재'가 중요해지고 있다는 데 주목했다. 지디넷코리아는 지난 6일 'HR을 부탁해' 3기 활동을 마무리하는 좌담회를 열고 채용과 조직문화 변화에 대한 논의를 진행했다. HR을 부탁해는 인사·채용·조직문화 등 HR 전문가들이 참여하는 네트워킹 프로그램으로, 3기는 지디넷코리아와 에이치웨이브가 함께 운영했다. 이번 좌담회에는 복성현 에이치웨이브 대표를 비롯해 박주연 한국인공지능산업협회 팀장, 전용관 하이텔레서비스 팀장, 문한규 애니포인트미디어 과장, 조성민 코드프레소 대리, 이의현 MBC플레이비 대리, 양은제 LB세미콘 선임 등 HR 실무자들이 참석했다. 행사는 복성현 대표의 주제 강연으로 시작돼, 참석자들이 주요 질문을 중심으로 의견을 나누는 좌담으로 이어졌다. “기대 어긋나면 떠난다”…임플로이어 브랜딩의 핵심 먼저 복성현 대표는 임플로이어 브랜딩의 본질을 '기대 관리'로 규정했다. 채용 과정에서 형성된 기대와 실제 조직 경험 사이에 간극이 발생하는 순간 구성원의 이탈로 이어진다는 것이다. 복 대표는 “구직자는 입사 전 이미 회사를 머릿속에 그리고 들어온다”며 “그 기대와 현실이 다르면 오래 버티지 않는다”고 말했다. 이 과정에서 중요한 것은 조직이 실제로 제공할 수 있는 가치다. 그는 “줄 수 없는 것을 약속하면 결국 신뢰가 깨진다”며 “조직이 줄 수 있는 가치와 구성원이 체감하는 경험을 일치시키는 것이 임플로이어 브랜딩의 핵심”이라고 강조했다. 또 조직 내 다양한 요구에 대해서도 무조건적인 수용보다는 선택과 집중이 필요하다고 짚었다. 복 대표는 “야근, 복지, 근무환경 등 개선 요구는 끝없이 나온다”며 “모든 것을 바꾸려 하기보다 어떤 기준으로 무엇을 먼저 바꿀지를 결정하는 것이 중요하다”고 덧붙였다. 채용 기준 달라졌다...“좋은 인재보다 맞는 인재” 이어진 좌담회에서는 채용 기준 변화가 핵심 화두로 떠올랐다. 참석자들은 더 이상 능력이 뛰어난 인재를 선발하는 것만으로는 조직 운영이 어렵다고 봤다. 조직이 제공할 수 있는 가치와 개인의 기대가 맞지 않을 경우, 초기 성과와 관계없이 이탈로 이어질 가능성이 높기 때문이다. 조성민 코드프레소 대리는 “조직이 줄 수 있는 가치와 맞지 않는 인재는 결국 오래 함께하기 어렵다”며 “채용 단계에서부터 우리 조직에 맞는 사람을 정의하는 것이 중요하다”고 말했다. 박주연 한국인공지능산업협회 팀장은 채용 과정에서 요구되는 역량 변화에도 주목했다. 그는 “과거에는 특정 경험이나 스펙이 중요했다면, 이제는 AI를 단순히 아는 수준을 넘어 실제 업무에 활용할 수 있는 역량이 중요해지고 있다”며 “AI를 통해 업무를 개선하고 성과로 연결할 수 있는지가 중요한 기준이 되고 있다”고 말했다. 이어 “이 같은 변화에 맞춰 인재상 역시 구체적으로 정의하고 채용 과정에서 명확히 전달해야 한다”고 덧붙였다. 문한규 애니포인트미디어 과장 역시 조직과 인재 간 '기대의 일치'를 강조했다. 그는 “조직이 보여주는 모습과 실제 내부 경험이 다를 경우 구성원은 빠르게 이탈하게 된다”며 “채용 단계에서부터 현실적인 정보를 전달하는 것이 중요하다”고 역설했다. 조직에 남는 사람의 조건, 성과만으로 부족 조직 운영과 관련해서는 개인의 성과보다 조직과의 적합성이 장기적인 성과를 좌우한다는 의견이 이어졌다. 업무 능력이 뛰어나더라도 조직 내에서 갈등을 유발하거나 부정적인 영향을 줄 경우, 팀 전체의 성과와 안정성이 흔들릴 수 있다는 점에서다. 이의현 MBC플레이비 대리는 “성과가 뛰어난 구성원이라도 주변 사람들에게 지속적인 부담을 주면 조직 경험은 부정적으로 작용할 수 있다”며 “결국 함께 일하는 방식이 중요하다”고 말했다. 양은제 LB세미콘 선임은 “실제 조직에서 일부 구성원의 태도가 팀 분위기를 흐리는 사례를 겪으며 개인 역량만으로 평가하기 어렵다는 것을 느꼈다”며 “조직에 미치는 영향까지 함께 봐야 한다”고 했다. 전용관 하이텔레서비스 팀장은 “조직은 협업 구조이기 때문에 개인의 능력뿐 아니라 커뮤니케이션 방식과 조직 적응력이 중요한 기준이 된다”면서 “결국 조직과의 '합'이 맞는 사람이 남는다”고 덧붙였다. 이날 참석자들은 채용과 조직 운영을 관통하는 핵심으로 '기대의 일치'를 꼽았다. 채용 단계에서 설정된 기대와 조직 내 실제 경험이 맞아떨어질 때 구성원의 이탈 가능성은 낮아지고, 반대로 그 간극이 커질수록 조직의 불안정성은 커진다는 것이다. 참석자들은 “조직이 제공할 수 있는 가치와 구성원이 기대하는 바를 명확히 하고 이를 지속적으로 맞춰가는 것이 중요하다”며 “이 과정이 결국 조직의 지속 가능성과 직결된다”고 입을 모았다.

2026.04.08 09:17류승현 기자

최재관 에너지공단 이사장 취임 "탈탄소 녹색문명 전환 최전선에서 역할 수행”

최재관 한국에너지공단 이사장은 16일 “에너지공단이 탈탄소 녹색문명 전환의 최전선에서 역할을 수행해야 한다”고 밝혔다. 최 이사장은 이날 울산 본사에서 열린 취임식에서 에너지공단이 나아가야 할 방향으로 ▲재생에너지 보급 확대와 관련 산업 육성 ▲에너지복지 사업 강화 ▲에너지효율·분산에너지·기후대응 업무의 지속 발전을 제시하며 이같이 말했다. 최 이사장은 특히 “재생에너지 보급을 확대하고, 국산 제품도 사용하면서 국민 부담을 완화해야 하는 도전적인 목표 달성을 위해 조직·인력·예산 확보에 집중하겠다”고 밝혔다. 이어 “자신의 분야에서 최고의 전문가가 될 것, 소통을 통해 집단 지성을 구성할 것, 혁신으로 새로운 시대를 선도할 것” 등 신명 나는 조직문화 조성을 위한 노력을 당부했다. 최 이사장은 “45년 긴 역사를 가진 에너지공단의 일원이 된 데에 큰 책임감을 느끼며, 임직원의 지속가능한 성장과 행복을 위해 최선을 다할 것”이라고 덧붙였다. 한편, 최 이사장은 울산 학성고등학교와 서울대학교 농생물학과를 졸업한 후 대통령 직속 농어업농어촌특별위원회 위원, 주민참여재생에너지운동본부 대표, 더불어민주당 탄소중립위원회 부위원장 등을 역임했다.

2026.01.18 23:33주문정 기자

한전기술, 청렴·안전 합동 출근길 캠페인

한국전력기술(대표 김태균)은 지난 9일 김천 본사에서 사장과 상임감사를 비롯한 전 경영진이 참여한 가운데 '청렴·안전 합동 출근길 캠페인'을 실시했다고 밝혔다. 이번 캠페인은 연말연시를 맞아 전 임직원이 청렴한 마음가짐을 가지고 안전한 일터 조성을 위한 실천 의지를 다지기 위해 마련됐다. 출근길 로비에서는 'Merry Clean-mas, Safe New Year'라는 슬로건 아래, 경영진이 출근하는 직원 한 명씩 직접 맞이하며, 청렴·안전 안내 리플렛과 따뜻한 핫팩을 전달했다. 한전기술 측은 단순한 캠페인을 넘어, 한 해의 마지막 순간까지 청렴·안전을 소홀히 하지 않고 새해에도 조직 내 건강한 청렴·안전 문화를 실천하겠다는 강한 의지를 담았다고 전했다. 김태균 한전기술 사장은 “청렴과 안전은 공기업의 기본이자 신뢰의 출발점”이라며 “경영진이 솔선수범해 조직 전반에 청렴과 안전이 스며들 수 있도록 해 국민과 고객 신뢰를 더욱 견고히 해 나가겠다”고 밝혔다. 한전기술은 앞으로도 청렴교육과 안전 활동을 더욱 강화하고, 직원이 참여하는 다양한 프로그램을 지속 추진해 청렴하고 안전한 조직 문화를 고도화해 나갈 계획이다.

2025.12.10 18:53주문정 기자

씨엔씨레볼루션, '2025 대한민국 일·생활 균형 우수기업' 선정

씨엔씨레볼루션(대표 이재식)은 지난 달 27일, '2025 대한민국 일·생활 균형 우수기업'에 선정됐다고 밝혔다. 이번 평가는 유연근로 활용률, 돌봄·육아 지원 수준 등 정량 지표와 더불어 일하는 방식 혁신, 조직문화 성숙도 등을 종합적으로 고려해 이뤄졌다. 씨엔씨레볼루션이 전사적으로 추진해온 근무환경 개선과 구성원 중심의 조직문화 정책이 높게 평가된 결과다. 씨엔씨레볼루션은 여성 직원 비중 80%, 임직원 평균 연령 30세라는 젊고 역동적인 조직 구조를 기반으로, 2025년을 기점으로 다양한 조직문화 혁신을 본격적으로 시행하고 있다. 이는 단순한 복지 확장을 넘어 구성원 경험을 중심에 둔 제도 재설계 방식으로 추진되며 실제 업무 방식과 조직 운영의 변화를 견인해왔다. 특히 시차출퇴근제 운영, 월 2회 조기퇴근 제도, 사내 동호회 활성화, 랜덤런치 프로그램 등은 구성원 간 연결을 강화하는 동시에 일·생활 균형을 촘촘히 보완하는 핵심 정책으로 자리 잡았다. 젊은 조직의 자율성과 창의성을 유지하는 기반이라는 점에서도 호응을 얻고 있다. 근속자 배려 정책 역시 눈에 띈다. 씨엔씨레볼루션은 3·6·9년 근속자에게 20일 이상의 유급휴가를 제공해 장기근속을 유도하고 재충전의 기회를 보장한다. 또 자기계발비 및 운동비 지원, 심리상담 제도, 동료 칭찬 제도, 주택자금 지원 등 실질적 복지 프로그램을 도입하며 구성원들이 안정적이고 건강한 환경에서 일할 수 있도록 제도적 기반을 꾸준히 강화하고 있다. 2025년 이후 회사는 조직문화 활성화 전략을 더욱 고도화하고, 구성원의 성장 기반을 확장하기 위해 직무교육 체계 고도화, 내부 커뮤니티 강화, 자기계발형 제도 확대 등 다양한 시도를 지속할 예정이다. 씨엔씨레볼루션 관계자는 “우리 회사의 기업문화가 대외적으로 인정받게 되어 감사하게 생각한다”며 “앞으로도 구성원들의 일·생활 균형을 실질적으로 지원하고, 누구나 일하기 좋은 회사를 만들기 위해 지속적으로 노력하겠다”고 밝혔다.

2025.12.02 18:18백봉삼 기자

산업부 공무원들, 정부조직개편 이후 '조직위상 악화' 우려

산업통상부는 25일 정부세종청사 대강당에서 본부와 소속기관 직원 500여 명이 참석한 가운데 김정관 장관 주재로 전직원 타운홀 미팅을 개최했다. 김 장관 취임 후 처음으로 열린 이날 행사는 새 정부의 국정철학에 발맞춰 새롭게 출범한 산업부 역할을 정립하고, 조직 활력 제고를 위한 혁신 방안을 모색하기 위해 마련됐다. 타운홀 미팅에서는 본부와 소속기관 직원 약 220여 명이 익명으로 참여한 '조직문화 진단 설문조사 결과'를 공유하고 국별·직급별 대표자가 조직문화 혁신과 인사제도 개선 방안에 대해 진솔한 의견을 제시했다. 설문조사 결과에 따르면 산업부 직원들은 정부조직개편 이후 조직 위상 약화를 크게 우려하고 있는 것으로 나타났다. 또 제조업의 인공지능 전환(30%), 대미 투자 등 통상정책(26%), 경제·산업 안보정책(20%) 등의 기능을 대폭 확대해 나가야 한다는 의견을 제시했다. 설문조사에서 응답자의 42%는 산업부의 조직문화 혁신이 시급하다고 응답했다. 직원들은 이와 관련, ▲형식적 보고 없애기 및 비대면보고 활성화 ▲근무시간 외 연락 자제 ▲정기인사 정례화 및 주요보직 공개인사 등을 장관에게 건의했다. 김 장관은 “대미관세협상 타결 등과 같이 산업부의 책임과 역할은 더욱 중요해지고 있다”면서 “직원 모두가 보람과 성취를 느끼며 진짜 일에 집중할 수 있는 활력 넘치고 즐거운 조직문화를 만들기 위해 최선을 다하겠다”고 약속했다. 산업부는 조직·인사 혁신 전담 조직으로 지난달 27일 '조직혁신팀'을 발족, 조직·인사 혁신 과제를 적극 발굴하고 이행상황을 철저히 관리해 조직문화에 뿌리내릴 수 있도록 노력해 나갈 계획이다.

2025.11.25 19:34주문정 기자

채용 성공의 열쇠 '컬처핏', 더 중요해진다

최근 컬처핏이 인재 채용의 핵심 요소로 꼽히며, 주요 기업들이 지원자와 조직 상호 간의 이해를 높이기 위한 소통에 적극 나서고 있다. 팀스파르타는 입사 지원 전 필요한 정보를 나누는 '콜챗' 제도를 운영 중이다. 간단한 이력서만 제출하면 채용 공고에서는 알기 어려운 내용을 15분 내외의 전화 통화로 파악할 수 있도록 돕는다. 실제 수행 업무, 협업 방식, 팀 분위기, 해결해야 할 과제와 기대 역할 등 지원자의 관심 질문을 중심으로 진행된다. 특정 직무를 희망하는 지원자는 물론, 여러 포지션을 고민하는 경우 콜챗을 활용해 각 역할에 대한 이해도와 적합성을 확인할 수 있다. 팀스파르타는 이처럼 부담 없는 소통을 통해 정보 접근성을 높이고, 실무 적합도가 높은 인재와의 접점해 나간다는 전략이다. 팀스파르타는 AI 신사업 확대와 함께 핵심 직군 충원을 이어가고 있다. AI 기업교육을 담당하는 B2B팀과 AI 에이전트 프로젝트를 담당하는 외주 조직을 중심으로 관련 인력을 지속 확보한다는 계획이다. 앳홈은 지원자가 처음 회사를 접하는 단계에서부터 기업의 업무 방식을 경험할 수 있도록 인재 채용 플랫폼을 개편했다. 기존 기업 소개와 공고 위주 구성에서 비전·조직문화 등을 확인할 수 있도록 전환한 것이 특징이다. 플랫폼에는 대표가 직접 작성한 레터와 영상이 포함돼 있으며, 글로벌·인플루언서·퍼포먼스·콘텐츠 등 마케팅 직군 현직자 인터뷰를 통해 조직 운영 방식과 인재상을 소개한다. 지원자는 이를 기반으로 자신의 커리어 방향성과의 적합 여부를 미리 확인할 수 있다. 또 협업 리더와 사전에 대화를 나눌 수 있는 커피챗 프로그램도 마련했다. 앳홈은 기업이 일방적으로 인재를 선별하는 방식이 아니라, 지원자가 회사의 문화와 업무 방식이 자신과 맞는지 판단하고 성장 가능성을 탐색할 수 있는 채용 구조를 지향한다. 이와 같은 채용 기조 속에서 최근 북미 뷰티 시장 확대를 위한 퍼포먼스 마케팅 직군과 국내 뷰티 마케터·세일즈 MD 등 핵심 인력 모집을 진행하고 있다. 컬처핏에 대한 기업들의 니즈가 커지면서 이에 특화된 별도 HR 서비스도 나오고 있다. 사람인은 최근 조직문화 적합도까지 종합 판단하는 인적성검사 '컬처핏'을 공개했다. 검사는 조직문화 연구의 세계적 권위자인 로버트 퀸의 '경쟁가치모형'과 관계주의적인 아시아 문화권 채용에 적합한 '헥사코' 심리 모델을 기반으로 개발됐다. 기업은 ▲성장성과형 ▲관리체계형 ▲새로운 시도형 ▲관계협력형 등 네 가지 조직문화적 특성 유형을 선택하고, 채용 상황 및 직무에 따라 필요한 인재 유형을 매치해 중요하게 판단할 핵심 역량을 도출한다. 검사 문항은 기업의 조직문화 특성 유형에 따라 달라진다. 문화, 역량, 인성, 직무능력, 조직 부적응 요소를 통합 진단해 다방면으로 인재 적합도를 판별한다.

2025.11.20 09:23백봉삼 기자

스타트업 채용담당자는 채용만 하면 끝일까

'HR을 부탁해'는 일과 사람에 대한 고민을 가진 이 시대 직장인 모두를 위한 기획 연재물입니다. 다방면에서 활약 중인 HR 전문가들이 인적자원 관련 최신 트렌드와 인사이트를 전달합니다. 박성현 HR리드는 '스타트업 채용의 플라이휠'이란 주제로 총 5회에 걸쳐 칼럼을 연재할 예정입니다. 리크루팅 비즈니스 파트너는 채용만 한다고 끝나는 것이 아니라 조직이 추구하는 가치와 조직문화의 전파자가 돼야 한다. 스타트업 HR조직의 규모는 다른 조직과 마찬가지로 항상 인력과 리소스가 부족하다. 그렇기 때문에 스타트업에서는 HR리드를 필두로 모든 HR 기능의 담당자들이 조직문화에 책임을 가져야 한다. AI 사용성의 발전으로 이제는 채용담당자도 조직문화 담당자도 평가보상담당자도 모두 잘해야 자신의 시장가치를 높일 수 있는 시대가 도래했다. 채용에서 100% 성과를 낼 수 있는 사람보다 채용 80%, 조직문화 80%, 성과보상 80% 등 올어라운드로서 전 영역에 걸쳐 성과를 내며 조직에 더 큰 기여를 할 수 있게 됐다. 내 전문영역을 넘어, 조직에 더 큰 기여를 통해 성공적인 커리어를 쌓을 수 있는 가장 좋은 시기이다. 채용담당자도 마찬가지로 인재를 채용하는 것에서 끝나는 것이 아니라, 적어도 TO의 미래경험을 설계하고 컨택부터 입사 후 소프트랜딩을 위한 온보딩 그리고 신규입사자가 유의미한 성공경험을 하고 조직에 기여하는 것까지의 생애주기에 책임을 갖고 업무에 임해야 한다. 채용담당자의 컨택 과정에서의 소통, 채용프로세스에서의 소통, 프리보딩과 온보딩에서의 소통, 회사생활에서의 소통 등 일을 대하는 태도 뿐만 아니라 사람을 대하는 태로에서 조직문화에 기여할 수 있다. 이번 글에서는 채용담당자가 조직문화를 대하는 태도 그리고 채용과 조직문화의 연결성에 대한 이야기를 해보고자 한다. 좋은 회사, 좋은 조직문화란? 좋은 조직문화는 무엇일까? 결국 리더십이 설정한 비즈니스 목표달성을 위해, 리더십이 선택한 구성원들의 일을 대하는 태도와 마인드셋 그리고 행동양식이다. ▲본인의 건강과 가정 다음으로 일을 우선순위에 둘 수 있는 태도 ▲현재에 안주하는 것이 아닌 성장을 지향하는 그로스마인드셋 ▲과제에 대한 책임을 스스로 갖고 발현하는 오너십 ▲현 상황의 부족함을 탓하는 것보다 인정하고 그 맥락 안에서 최선의 결과를 만드려는 오픈마인드셋 등의 가치들이다. 이와 동시에 약속된 일정을 준수하고, 어떻게든 일을 기한내에 완결시키고, 다른 동료들과 좋은 관계로 원활하게 협업하고 소통하는 것 등의 행동양식도 포함된다. 그렇기 때문에 채용의 역량검증에서도 조직문화 적합도를 하드스킬과 성공경험의 수준 만큼이나 크게 여기는 이유다. 아무리 하드스킬이 업계 탑티어의 인재라고 할지라도, 일하는 방식과 조직이 추구하는 가치 그리고 본인의 비전과 회사의 비전이 일맥상통하지 않을 경우엔 그 어떤 뛰어난 인재도 이러한 환경속에서는 뛰어난 성과를 내기 어렵기 때문이다. 개인과 조직이 추구하는 가치와 조직문화의 일치 왜 이 일을 해야 하는지, 어떤 목표가 있는 것인지의 공유 보다는 성과지향적인 기업의 성과중심적인 소통을 하는 회사에서는 "그냥 하라면 해", "우리 팀성과를 위한 일이야", "왜가 왜 궁금해?" 등의 소통이 일어나면, 일을 하는 의미가 중요한 사람이라면 실행으로 연결되기 어렵다. 반대로 이 일을 왜 하는지 모두 알아야하고 좋은 관계를 쌓는 것이 성과를 내기 위한 일을 하는 시간보다 더 강조되고 시간을 쏟아야 하는 과정중심적인 회사에서는 성과중심적인 인재에게 불필요한 일들과 조직문화를 위한 일들이 많다고 불평하며 빌런이 되어버리기 쉽다. 위의 두가지의 극단적인 예시의 회사 모두 비즈니스 목표달성과 성장을 경험할 수 있다. 다만, 개인이 추구하는 가치와 기업이 추구하는 가치가 얼마나 일치하는지 또는 완벽히 일치하지 않더라도 일맥상통하거나 타협할 수 있는 지의 여부가 해당 조직에서 본인이 S급 인재가 될 것인지, 아무리 큰 성과를 내도 A급 인재까지 평가받을 것인지 를 가른다. 또 본인의 삶과 커리어적인 목표가 회사의 목표가 같은 방향인지가 중요하다. 예를 들면, 나는 스타트업 업계의 최고의 채용담당자가 되고 싶다는 커리어적인 비전이, 모든 성장단계를 거쳐 글로벌확장과 상장까지 빠른 성장을 목표하는 회사의 비전이 있을 때, 결과적으로 이러한 기업의 생애주기를 모두 거친 채용담당자라면 업계 최고의 채용담당자가 될 것이라는 연결점으로 비전얼라인이 되는 것이다. 조직문화 강화를 위한 채용담당자의 역할 결국 채용담당자가 조직문화에 일치하는 사람이어야 한다. 진심으로 조직이 추구하는 가치와 조직문화에 본인의 가치가 일맥상통한 사람이어야 각 직군의 조직문화적으로 적합한 사람을 채용할 수 있다. 채용담당자부터가 조직의 가치와 문화에 불만이 있거나 의구심이 있다면 어느 누구도 채용담당자의 셀링에 설득되거나 신뢰하지 않기 때문이다. 어쩌면 채용담당자는 조직문화 담당자 보다도 더 조직몰입도에 설레고 가슴이 뛰고 진정성있는 사람이다. 그렇기 때문에 반대로 회사도 채용담당자와 더 자주 더 깊게 소통하는 인풋을 줘야 한다. 리더십과 소통할 시간이 없고 가깝지 않은 채용담당자에게 채용성과를 기대할 수 없다. 그 회사가 인재들에게 얼마나 진심이고 인재를 위하고 귀하게 여길 줄 아는지는 채용담당자를 보면 알 수 있을 정도다. 채용담당자는 동시에 조직문화 담당자다.

2025.11.14 09:51박성현 컬럼니스트

기고만장, HR 송년 축제 '원더랜드' 연다

국내 HR 담당자 커뮤니티 플랫폼 기고만장(대표 박병관)이 송년회 행사인 '원더랜드'를 12월5일 성수 상상플래닛 등에서 개최한다. 이번 행사는 단순한 연말 네트워킹을 넘어, HR 현직 전문가들이 한 해를 마무리하며 '조직과 사람을 더 깊이 이해하고, 스스로 실험하며, 서로 연결되는 공간'을 목표로 기획됐다. 올해 원더랜드는 기존의 단일 강연 형식을 벗어나, 세 가지 주제 존으로 공간을 확장해 ▲70개 강연 ▲네트워크존 ▲애프터파티 등이 세 곳의 건물에서 나뉘어 진행된다. 오용석존에서는 SAP 오용석 파트너가 '조직문화, 나만의 가치 찾기'를 주제로 강연을 펼친다. 또 쿡앱스 김영민 디렉터, 놀유니버스 김소라 팀장 등 전문가들이 인사이트를 전달할 예정이다. 캐스팅코드존은 '다시 세우는 마음, 새로운 발견'이란 주제로 HR실무자들이 한 해를 돌아보고 마음의 균형을 회복하며 새로운 관점을 발견할 수 있도록 구성 됐다. 대한민국 대표 미래학자 서용석 교수, 넷플릭스 '오징어게임' 김윤태 배우, 동기부연 강연자 '행동력 수업' 오현호 작가 등이 강연자로 나온다. 현직자존은 HR 현장에서 활약 중인 실무자들이 직접 무대에 올라, 변화와 성장의 여정을 나누는 시간으로 채워진다. 특히 IBK기업은행 허태훈 노무사, 삼일회계법인 김준호 이사, 루닛 김준수 매니저, 비상교육 유지수 CP 등 현직자 총 50명이 HR 관련 주제로 강연을 진행한다. 올해 원더랜드의 또 다른 특징은 참여형 브랜드 존이다. 총 4가지 스픽존·원티드존·캐노피존·윙크존으로 구성된 공간에서는 참가자들이 먹고, 즐기고, 체험하며 다양한 서비스를 직접 경험할 수 있다. 기고만장은 단순한 강연을 넘어 HR 전문가들의 오감을 자극하는 축제의 장이 될 것으로 기대하고 있다. 강연 및 부스 참여 업체로는 잡코리아·포티파이·워크데이·루트컨설팅·코너스톤·이너트립·오피스버디·캐노피 등 총 20개 기업이 함께한다. 기고만장 송년회 원더랜드는 8년째 HR 커뮤니티의 주요 행사로 자리 잡으며 실제 HR 실무자와 리더들이 한자리에 모여 인사이트를 교류하는 장이다. 올해는 강의 공간을 세 곳으로 나누고, 현직자 중심의 강연을 두 배로 확대한 점이 특징이다. 이를 통해 보다 실질적이고 생생한 현장의 목소리를 들을 수 있는 기회를 제공한다는 게 주최즉 설명이다. 박병관 기고만장 대표는 “HR 전문가들이 스스로를 돌아보고, 서로의 경험을 나누며 다시 한 해를 세워가는 자리가 되길 바란다”며 “지식보다 사람과의 연결을 통해 에너지를 회복할 수 있는 시간이 될 것”이라고 말했다. 기고만장은 조직문화·채용·인사기획 등 HR 전반의 주제를 다루는 HR 커뮤니티다. 연중 다양한 세미나와 네트워킹 프로그램을 운영하며 HR 담당자들의 성장을 지원하고 있다.

2025.11.11 13:49백봉삼 기자

바커케미칼코리아, 문화체육관광부 '여가친화기업' 인증 획득

바커(WACKER)의 한국 현지 법인 바커케미칼코리아는 문화체육관광부가 주최하고 지역문화진흥원이 주관하는 '여가친화인증'을 획득했다고 6일 밝혔다. 여가친화인증제는 '국민여가활성화기본법' 제16조에 근거해 근로자가 일과 여가생활을 조화롭게 병행할 수 있도록 모범적으로 지원하는 기업과 기관을 인증하는 제도다. 평가지표는 ▲여가요건 형성 ▲여가친화제도실행 ▲여가활동 지원 ▲최고경영층 리더십 ▲여가친화적 조직문화 형성 ▲여가친화제도 실행에 따른 직원 만족도 등이 있으며 ▲가족친화인증 취득 ▲여가공간·시설 제공 시에는 가점을 부여받는다. 인증은 구성원 만족도 설문 조사, 서류 심사, 면접 조사, 여가친화인증위원회 심의·결정 등 엄격한 검증 절차를 거쳐 부여된다. 바커케미칼코리아는 ▲유연근무(재택, 시차 출근)제도 도입 ▲자유로운 휴가 사용 환경 조성 ▲다양한 휴가제도 운영(하계휴가, 장기근속 휴가, 검진휴가 등) ▲선택적 복리후생 제도 운영, ▲동호회 및 야유회/체육대회 지원 등을 통해 여가 활동을 지원하고 있다. 뿐만 아니라, ▲수평적 조직문화를 위한 직위 폐지, '님'호칭 문화 정착 ▲근무환경 및 휴식 공간 개선 등을 통해 구성원들이 업무에 몰입할 수 있는 환경을 만드는 데에도 노력하고 있다. 조달호 바커케미칼코리아 대표이사는 “일·생활의 균형은 구성원의 근무 만족도를 높이고 조직 경쟁력을 강화하기 위해 필요하다"며 "앞으로 일과 여가생활이 조화로운 조직문화 조성에 지속적으로 힘쓰겠다”고 밝혔다.

2025.11.06 09:42장경윤 기자

업무 늘어나도 인력 충원 없이 겸직만…직원 갈아 넣는 복지부

보건복지부 소속 공무원들이 가중된 업무에 인력 증원 없이 '사람을 갈아 넣고 있다'라며 아우성이다. 국민의힘 백종헌 의원에 따르면 복지부 직원의 마음건강조사 결과는 심각한 수준이다. 소방공무원보다 1개 영역 이상 위험군이 31% 더 많게 조사된 것. 정은경 장관은 “신규 업무가 많이 늘어났는데 정원이 늘어나지 않아서 업무 부담이 과중하다”라며 “조직문화에도 문제가 있어서 해결이 필요하다”라고 밝혔다. 백 의원은 복지부 직원 마음건강진단 보고서를 인용해 “정신적으로 아프고 몸도 아프고 누가 한 명 휴직을 하거나 회사를 그만두는 일이 많다”라며 “코로나19 때도 그랬고 큰 현안이 터지면 사람을 늘리거나 조직을 만드는 게 아니라 기존 직원들에게 겸임 업무를 막 주고 '일단 하고 봐' 이런 식이라 '직원을 갈아 넣는다'라고 말한다”라고 지적했다. 백 의원은 “복지부 직원들은 보이지 않는 최전선에서 국민 삶의 안전망을 설계하며 국민을 지킨다”라며 “구성원들이 행복하지 않은데 어떻게 국민 정신건강과 행복을 위해 제대로 된 정책을 펼 수 있겠느냐”라고 질책했다. 이에 정 장관은 “무거운 책임감을 느낀다”라고 말했다. 백 의원은 “이는 중앙부처의 하소연이 아니라 국민의 안전과 복지서비스 품질을 지키는 국가 역량 강화 과제의 문제”라며 “코로나19, 이태원 참사, 무안공항 참사, 의대 정원 등 복지부 직원들은 본인 업무 말고도 다수의 업무를 더 겸직하고 있다”라고 말했다. 또 “직무 스트레스 요인은 보상 부적절, 조직 불공정성, 일과 삶 불균형, 과도한 업무 및 직무 요구 등이 있다”라며 “직원 눈물 위에서 제대로 된 정책은 세워지지 않는다”라고 지적했다. 정 장관은 “수시직제로 정원을 확보하고, 마음건강 돌봄이나 조직문화 개선에 더 최선을 다하겠다”라고 약속했다.

2025.10.30 11:17김양균 기자

켄타우로스가 일하는 시대

'HR을 부탁해'는 일과 사람에 대한 고민을 가진 이 시대 직장인 모두를 위한 기획 연재물입니다. 다방면에서 활약 중인 HR 전문가들이 인적자원 관련 최신 트렌드와 인사이트를 전달합니다. 신민주 담당은 '기업문화는 어떻게 만들어지는가'라는 주제로 총 5회에 걸쳐 칼럼을 연재할 예정입니다. 저는 시간이 날 때면 서점에 갑니다. 책을 자주 읽지는 않지만, 서점 특유의 고요함과 정리된 풍경 속에서 마음이 편안해집니다. 심리학자 스티븐 캐플런의 '주의회복이론'에 따르면, 조용하고 예측 가능한 공간은 인간의 집중력을 회복시킨다고 합니다. 그래서 그런지 서점은 제게 생각을 정리하고 숨을 고르는 공간이 됩니다. 사실, 부끄럽게도 작년까지 저는 성인 10명 중 6명이 1년에 책 한 권도 읽지 않는다는 뉴스 속 '그 6명' 중 한 명이었습니다. 하지만 올해부터는 '달라져 보자'는 마음으로 시작한 독서 습관이 이제는 자발적인 즐거움으로 변해가고 있습니다. 그리고 그 변화의 흐름 속에서 9월 말 서점에 들렀다가 깜짝 놀랐습니다. '트렌드코리아 2026'이 벌써 출간돼 있었기 때문입니다. 이렇게 한 살이 더 들어가는구나 생각도 들었지만, 2026년 사업계획을 준비하며 인사이트를 얻고 싶었던 저에게 이 책은 한 해의 방향을 미리 비춰주는 나침반처럼 다가왔습니다. 트렌드코리아 2026의 열 가지 주제는 모두 HR과 조직문화 측면에서 시사점이 많았습니다. 그래서 이번 칼럼을 시작으로 각 주제를 HR의 시각으로 해석한 칼럼을 한 편씩 써볼 생각이지만 이번 기고에는 하나만 작성해보도록 하겠습니다. 책은 내년의 상징 동물인 '말'에 맞춰 'HORSE POWER'라는 키워드 아래 10개의 트렌드를 제시합니다. 그중 첫 번째 주제가 '휴먼 인 더 루프(Human in the Loop)' 입니다. 인공지능이 업무를 수행하는 과정에서 인간이 반드시 한 번은 개입해야 한다는 철학이죠. AI의 완전함을 보완하는 차원을 넘어, 인간과 기계라는 서로 다른 두 지능이 시너지를 만들어내는 공존 모델입니다. 책에서는 이러한 시대를 살아갈 인재를 '켄타우로스형 인재'로 표현합니다. AI의 강력한 정보력이라는 다리 위에 인간의 판단력과 감성을 더한 존재입니다. 저는 이 개념을 '크로스포지션 인재'로 해석하고 싶습니다. 축구를 좋아하는 사람이라면 익숙할 네덜란드의 '토탈사커' 전술처럼, 공격수가 수비를, 수비수가 공격을 하며 팀 전체가 유기적으로 움직이는 사고방식. 이런 전환적 사고와 유연한 역량을 가진 사람이야말로 AI 시대의 진정한 켄타우로스형 인재일 것입니다. 앞으로의 인재는 자신의 영역에만 머물지 않고, AI가 제시한 수많은 가능성 중에서 최선의 것을 선택하고 융합하며 새로운 가치를 창조하는 사람이 되어야 합니다. “쓰레기가 들어가면 쓰레기가 나온다” 켄타우로스형 인재를 육성하기 위해 HR과 조직문화는 어떤 변화를 주도해야 할까요? 가장 먼저 떠올릴 수 있는 통찰은 바로 'Garbage In, Garbage Out(GIGO)' 원칙입니다. 즉, 쓰레기가 들어가면 쓰레기가 나온다는 단순하지만 냉정한 진실은 AI 시대에도 여전히 유효합니다. AI의 성능을 좌우하는 것은 데이터의 질뿐 아니라, 인간이 던지는 질문의 질입니다. AI가 가진 불규칙한 기술적 경계를 이해하고, 그 위에서 깊이 사유하여 가장 현명한 질문을 던지는 인간이 진정한 승자가 될 것입니다. 그 핵심은 소크라테스식 질문법처럼 끊임없이 개방형 질문을 던지고, 답보다 사고의 깊이를 확장하는 역량이죠. 결국 HR의 역할은 분명해집니다. 구성원을 단순한 'AI 사용자'가 아니라 '퀘스트 제시자'이자 '큐레이터'로 성장시키는 일입니다. AI에게 올바른 질문을 던지고, 그 결과를 비판적으로 선별할 수 있는 힘이 필요한 시대입니다. 이를 위해 AI 리터러시 교육은 선택이 아닌 필수가 되었습니다. AI 시대에는 지식의 빈익빈 부익부 현상이 더욱 심화될 것입니다. 질문의 질이 다르고, 그 질문을 구별할 수 있는 능력 또한 사람마다 다르기 때문입니다. 결국 AI 시대의 승자는 가장 빠른 기계를 가진 사람이 아니라, 그 기계 위에서 깊이 사유하고 가장 현명한 질문을 던질 줄 아는 인간입니다. 휴먼 인 더 루프는 바로 그 사유를 위한 최소한의 공간이며, AI가 만들어낸 수많은 가능성 중에서 무엇이 인간에게 의미 있는 선택인가를 고민하는 자리입니다. AI가 아무리 빨라도 방향을 정하는 것은 결국 사람입니다. HR은 그 방향을 잃지 않도록, 사람의 지혜가 기술 위에서 더 멀리 달릴 수 있게 해야 합니다.

2025.10.28 08:30신민주 컬럼니스트

"이 사람 우리와 맞을까”...사람인, 조직문화 적합성까지 검증해준다

최근 채용 시 직무 역량뿐 아니라 조직문화에 맞는 인재를 찾으려는 분위기가 확산되고 있다. 팀과 직무에 모두 적합한 인재를 찾는 트렌드로 채용 시장이 진화하는 가운데, 사람인(대표 황현순)이 이런 시대적 변화에 맞춘 새로운 인적성검사를 출시했다. 사람인은 조직문화 적합도까지 종합 판단하는 인적성검사 '컬처핏'(Culture F.I.T)을 선보인다고 21일 밝혔다. 사람인 컬처핏 검사는 개인의 역량과 직무적합성에 더해 조직문화와의 조화를 종합 판단하는 검사다. 조직 구성원이 공유하는 가치 및 행동양식과 지원자의 성향, 역량이 얼마나 적합한지 파악해 빠른 조직 적응과 성과 창출을 담보하도록 하는 것이다. 개인 역량이나 직무적합도 파악에 중심을 둔 기존 인적성검사에서 한 차원 확장한 검사다. 사람인은 조직심리학과 통계학 등 다방면의 전문인력 및 여러 검사도구를 자체 개발해 온 노하우를 통해 과학적으로 컬처핏 검사를 만들었다. 검사는 조직문화 연구의 세계적 권위자 로버트 퀸의 '경쟁가치모형'과 관계주의적인 아시아 문화권 채용에 적합한 '헥사코' 심리 모델을 기반으로 개발했다. 사람인 컬처핏 검사는 개별 기업의 필요에 따라 입체적으로 응시자를 검증하며, 채용과 조직성장 등 다방면으로 결과를 활용할 수 있도록 했다. 기업은 ▲성장성과형 ▲관리체계형 ▲새로운 시도형 ▲관계협력형 등 네 가지 조직문화적 특성 유형을 선택하고, 채용 상황 및 직무에 따라 필요한 인재 유형을 매치해 중요하게 판단할 핵심 역량을 도출한다. 검사 문항은 기업의 조직문화적 특성 유형에 따라 달라지며, 문화·역량·인성·직무능력·조직 부적응 요소를 통합 진단해 다방면으로 인재의 적합도를 판별한다. 강제선택형식과 응답 일치도 검증 등으로 거짓 답변 등 응답 왜곡을 최소화하고, 답변의 신뢰성도 높였다. 검사 결과 리포트와 데이터도 효용성 높게 개발했다. 리포트는 조직문화 유형에 따라 최적화된 형태로 제공해 응시자를 직관적으로 판단 가능하다. 또 검사 결과를 바로 채용, 조직 진단, 육성 등 다양한 HR 실무에 활용할 수 있도록 리포트에는 상세 결과에 더해 조직 비교 프로파일, 면접 가이드까지 제공한다. 응시결과가 빅데이터로 누적되면 업계, 직군 단위로 객관적 비교 분석을 제공하며 채용의 기준점으로 삼을 수 있다. 사람인 컨설팅사업부문장 이상돈 상무는 "컬처핏 검사는 개인의 역량에 더해 개별 기업, 부서 등 조직과 결이 맞는 인재를 찾아주는 체계적이고 과학적인 검사도구"라며 "다양한 직무와 상황에 형식적으로 똑같은 인적성검사를 적용함으로써 효과를 느끼지 못하는 기업들도 컬처핏 검사의 통합 진단 설계와 최적화 기능을 통해 인적성검사의 효용성을 느낄 수 있을 것"이라고 말했다.

2025.10.21 08:34백봉삼 기자

"AI 교육, 성과 지표와 내재화 없이는 변화 없어"

AI 교육은 기업 전반으로 확산됐지만 정작 성과로 이어지지 않는다는 지적이 나왔다. 교육 이후에도 업무 방식이 달라지지 않고, 효과를 측정하는 장치조차 없는 경우가 대부분이라는 것이다. 교육이 효과를 내려면 단순한 툴 학습이 아니라 AI를 비판적으로 활용할 수 있는 능력이 요구된다는 조언이다. 에이블런 박진아 대표는 2일 열린 HR테크 리더스 데이 강연에서 “대기업과 중소기업 모두 AI 교육에 열을 올리고 있지만, 정작 성과를 따져보거나 실제 업무 변화를 만들어내는 데까지 이어지는 경우는 드물다”고 말했다. 박 대표는 매킨지와 MIT 조사 결과를 인용하며 “AI 교육을 받은 기업 중 95%가 성과 측정을 못 하거나 효과를 모른다고 답했다”며 “교육만으로는 변화를 만들 수 없다”고 강조했다. 실제 성과 창출에 가장 큰 영향을 주는 요인으로는 ▲정량적 KPI(핵심성과지표) 설정 ▲명확한 로드맵 ▲업무 프로세스 내재화 ▲경영진 직접 참여를 꼽았다. 그는 “많은 기업들이 AI 교육을 일회성 이벤트로 끝낸다”며 문제를 지적했다. 실무자들은 바빠서 학습을 업무에 연결하지 못하고, 조직 차원에서도 체계적 확산 전략이 부족하다는 진단이다. 박 대표는 “교육이 효과를 내려면 직무별로 어떻게 업무를 바꿀지까지 설계돼야 한다”며 “단순한 툴 학습이 아니라 AI를 비판적으로 활용할 수 있는 능력이 필요하다”고 강조했다. 특히 AI를 무조건 믿지 않고 도구로 바라보는 시각을 가져야 한다고 강조했다. 박 대표는 “AI는 검색이 아니라 확률로 문장을 생성하는 기술”이라며 “AI가 내놓은 답변의 환각이나 오류, 편향을 구분하고 검증하는 역량이 반드시 필요하다”고 말했다. 또한 이를 위해서는 개념 이해, 활용, 평가, 윤리까지 포함한 비판적 AI 활용 역량 교육이 필요하다고 덧붙였다 박 대표는 “좋은 교육이라면 결과물이 반드시 남아야 한다”며 “4시간짜리 단기 교육에서도 프로토타입이나 산출물이 나오도록 설계해야 한다”고 말했다. 교육이 끝난 뒤에는 공모전, 해커톤, 사내 전시회 등으로 확산시켜야 조직적 효과가 배가된다고 강조했다. 강연 말미에는 “교육 효과는 만족도 조사로는 설명할 수 없다”며 “시간 절감, 비용 절약, 생산성 개선 등 KPI를 수치화해야 경영진을 설득할 수 있다”고 말했다. 이어 “AI를 잘 쓴 개인의 성과를 조직 전체로 확산시키면 배수 단위의 효과가 난다”며 “전사적 표준화와 확산, 지속성 있는 학습 체계가 필요하다”고 강조했다.

2025.10.02 13:30류승현 기자

"AI 효율 높아져도 조직 성과는 별개…HR의 균형 설계가 해답"

“AI 덕에 개인의 효율은 올랐지만, 이것이 팀의 성과와 곧장 연결되지는 않는다. AI 시대 인사 담당자의 핵심 역할은 기술 효율과 인간적 연결을 동시에 설계하는 것이다.” CJ ENM 이현주 인재육성팀장은 1일 열린 HR테크 리더스 데이 강연에서 균형있는 조직 운영의 중요성을 강조하며 이렇게 말했다. 이 팀장은 강연을 시작하며 생성형 AI 확산 현황을 짚었다. 이 팀장은 “정보 검색부터 문서 작성, 코딩, 음악과 이미지 제작까지 모든 영역에서 AI 활용 빈도가 높아졌다”며 “청소년부터 노년층까지 전 연령대가 AI를 쓰고 있고, 특히 10대는 부모보다 AI를 더 신뢰하는 모습을 보인다”고 말했다. 하지만 효율성이 커진 만큼 부작용도 있다고 설명했다. 이 팀장은 “업무가 빨라지고 정확해졌지만, 사람 사이의 연결고리는 약해졌다”며 “AI를 2년간 집중적으로 사용한 인력들 사이에 고립감이 커지고 소속감이 줄었다는 연구 결과도 있다. 심지어 술 소비량이 늘었다는 응답까지 나왔다”고 말했다. 이 팀장은 기술과 인간을 균형 있게 다뤄야 한다는 의미에서 '터치 밸런스' 모델을 제시했다. 그는 조직을 AI 효율성과 인간 관계 두 축으로 나눠 네 가지 유형으로 설명했다. AI와 인간 관계가 모두 강한 조직은 성과와 협업이 동시에 뒷받침되는 이상적 상태다. 반대로 성과는 뛰어나지만 내부 관계가 단절된 조직은 차갑고 경직돼 지속 가능성이 떨어진다. 관계는 따뜻하지만 성과가 약한 조직은 경쟁력이 낮고, 기술과 관계 모두 미흡한 조직은 정체 상태에 빠질 수 있다. 이 팀장은 “조직의 지속적인 성장을 위해서는 전문성과 역량을 높이는 동시에 팀워크와 리더십을 끌어올려야 한다”고 말하며, HR이 다뤄야 할 과제를 ▲리더십 정립 ▲핵심 인재 육성 ▲직무 전문성 강화 ▲양방향 소통 문화 확산 등 네 가지로 정리했다. CJ ENM은 이를 위해 직군별 전문 교육 과정 '더 시리즈 아카데미', AI 교육 과정 '더 AI 아카데미', 그리고 인사팀 자체 교육 프로그램을 운영 중이다. 이 팀장은 “아날로그적 대화 방식을 일부러 도입해 팀장들이 보드게임이나 케이스 스터디로 토론하게 한다”며 “작은 대화 장치가 결국 공감과 신뢰를 키운다”고 설명했다. 강연 말미에서 이 팀장은 “효율은 AI가 담당하더라도, 신뢰·소속·멘토링 같은 영역은 사람만이 만들 수 있다”며 “HR은 이 두 가지를 함께 붙잡아야 한다”고 말했다. 이어 “AI를 더 똑똑하게 쓰면서, 사람을 더 깊게 연결하는 균형을 만들어야 조직이 성과와 관계를 동시에 확장할 수 있다”고 강조했다.

2025.10.01 16:20류승현 기자

채용은 조직문화를 쌓는 첫 돌이다

'HR을 부탁해'는 일과 사람에 대한 고민을 가진 이 시대 직장인 모두를 위한 기획 연재물입니다. 다방면에서 활약 중인 HR 전문가들이 인적자원 관련 최신 트렌드와 인사이트를 전달합니다. 신민주 담당은 '기업문화는 어떻게 만들어지는가'라는 주제로 총 5회에 걸쳐 칼럼을 연재할 예정입니다. 채용은 단순히 사람을 충원하는 절차가 아닙니다. 회사의 가치와 철학이 가장 먼저 드러나는 문화의 시작점입니다. 몇 년 전, 부모님과 함께 집 앞에 돌담을 쌓은 적이 있습니다. 같은 돌이라도 누가, 언제, 어디에 두느냐에 따라 담의 모양과 균형은 달라졌습니다. 마찬가지로 조직문화라는 담도 어떤 사람을, 어떤 방식으로 맞이하느냐에 따라 그 안정성과 형태가 결정됩니다. 채용 경험은 곧 문화의 신호다 최근 조사에 따르면 불명확한 직무 설명과 피드백 부족 때문에 26%의 지원자가 오퍼를 거절한다고 합니다. 지원자는 채용 과정을 통해 이미 회사를 평가합니다. 면접의 태도, 커뮤니케이션 속도, 피드백의 진정성은 모두 '이 조직이 어떻게 일하는 곳인가'라는 신호로 작용합니다. 첫 돌이 삐뚤게 놓이면 이후 모든 돌이 기울 듯, 채용 경험은 곧 조직문화를 드러내는 출발점입니다. 인지부조화 : 약속과 경험이 어긋날 때 사회심리학자 레온 페스팅거(Leon Festinger)의 인지부조화 이론은 사람들이 스스로 내린 선택과 실제 경험이 불일치할 때 강한 불편함을 느낀다고 말합니다. 예컨대 신입사원이 '성장 기회가 많다'는 기대를 품고 입사했는데 실제로는 단순 반복 업무만 맡게 된다면, 그는 스스로를 합리화하거나 결국 조직을 떠날 수 있습니다. 이 불일치는 개인 차원의 불편을 넘어 조직에 대한 신뢰 저하, 몰입 약화, 조기 이직으로 이어집니다. 따라서 채용 이후 온보딩 과정에서 '입사 전 약속한 가치와 실제 경험이 일치하는가'를 점검하는 것이 무엇보다 중요합니다. 온보딩은 문화 전이의 순간이다 채용의 완성은 온보딩에서 이뤄집니다. 이는 단순한 회사 소개나 제도 안내가 아니라, 신입이 '내가 어떤 자리에서 어떤 방식으로 기여할 수 있는가'를 체감하는 과정입니다. 대표의 환영 메시지, 팀의 미션 공유, 작은 웰컴키트 같은 사소한 경험 하나까지 모두 문화의 신호가 됩니다. 중요한 것은 온보딩이 채용 당시의 약속을 입증하는 자리라는 점입니다. 이 순간이 인지부조화를 줄이고, 신입을 몰입과 충성으로 이끄는 관문이 됩니다. 조직문화 관리: 몰입을 방해하는 장애물 제거하기 좋은 문화는 화려한 이벤트가 아니라, 직원 몰입을 방해하는 보이지 않는 장애물을 치워내는 과정에서 만들어집니다. 채용과정에서도 그러한 장애물을 제거할 수 있도록 노력해야합니다. ▲불확실한 JD (Job Description) ▲무성의한 피드백 ▲형식적인 온보딩 ▲단절된 동료 관계와 같은 요소들은 모두 구성원을 흔들리게 하는 '걸림돌'입니다. 조직문화 관리란 돌담의 빈틈을 메워 담을 단단하게 하는 작업과 같습니다. 채용문화의 미래 : 긱 이코노미와 함께 앞으로 채용과 조직문화의 관계는 더 복잡해질 것입니다. 긱 이코노미(Gig Economy)의 확산으로 정규직 중심의 고정된 담에서 벗어나, 프로젝트 단위 계약과 프리랜서 협업이 늘어날 것입니다. 이는 고정된 담을 쌓는 방식이 아니라, 상황에 따라 돌을 바꿔 끼우는 유동적 돌담의 시대를 의미합니다. 따라서 채용은 단순히 '누구를 뽑을까'에서 멈추지 않고, '어떻게 다양한 인재와 신뢰를 기반으로 협력할 것인가'로 전환돼야 합니다. 채용은 조직문화를 지탱하는 첫 돌입니다. ▲첫 돌을 바르게 놓는 것(채용 경험) ▲약속과 경험을 일치시키는 것(온보딩) ▲장애물을 치우는 것(조직문화 관리) 등 이 세 가지가 맞물릴 때, 우리는 흔들리지 않는 담을 쌓을 수 있습니다. 머지않아 긱 이코노미의 물결이 우리 조직문화에도 스며들 것입니다. 그때 중요한 것은 돌의 모양이 아니라, '어떤 원칙으로 담을 쌓을 것인가'라는 바로 우리의 조직문화적 선택일 것입니다.

2025.09.23 08:37신민주 컬럼니스트

멘토라이브러리, 최고의 CHRO·CEO 키우는 클래스 연다

기업 인재 전략을 총괄하는 '경영자'와 'HR리더'들의 성공을 돕기 위해 국내 최고 수준의 멘토단이 뭉쳤다. 경영컨설팅기업 멘토라이브러리(대표 전준수)는 최고인사책임자(CHRO)와 최고경영자(CEO)를 위한 맞춤형 클래스 'CHRO MBA'와 'CEO TMA'를 개설, 운영한다고 16일 밝혔다. 본 클래스는 10월부터 12월까지 각 클래스에 따라 3~6회(총 15시간)로 나뉘어 신논현 패스트파이브에서 진행될 예정이다. 먼저 CHRO MBA는 HR 리더의 전략·실행 역량을 업그레이드 하는 과정이다. 대상은 HR 팀장·HR비즈니스파트너·스타트업/중소기업 CHRO다. 전략적 인사 설계를 실제 현장에 적용하고, 채용부터 리더십·조직문화까지 엔드 투 엔드 실전 교육이 이뤄진다. HR비즈니스파트너와 차세대 CHRO를 위한 실무형 MBA 과정이다. 멘토로는 ▲방병권 휴먼데이터랩 대표 ▲오용석 SAP기업문화 총괄 ▲백종화 그로플 대표 ▲김성회 CEO리더십연구소 소장 ▲김준수 잡코리아 CHRO ▲데이비드 남 HR&테크 전문가가 나선다. CEO TMA(Talent Management Academy)는 인재경영에 강한 CEO로 성장하는 전략 커리큘럼이다. CEO·미래 CEO·CHRO 대상의 클래스로, 사람으로 승리하는 경영을 배우게 된다. 채용부터 조직문화까지 HR핵심 영역을 최고수 멘토의 도움으로 집중 학습하게 된다. 이를 통해 멘티는 인재가 무기가 되는 방법을 터득하게 된다. 이 과정은 김성회 소장과 전준수 대표가 맡는다. 멘토라이브러리가 진행하는 클래스는 네 가지 차별화된 특징을 지닌다. 먼저 최대 20명 소수정예 수업으로 깊이 있는 피드백을 제공한다. 또 채용부터 조직문화까지 최강 멘토진의 실전 기반 강의가 강점이다. 아울러 전준수 대표의 맞춤형 1:1 멘토링(지원자)과, 성과 중심 실행 설계(이론→실습→현장 개선)로 효율성 높은 학습을 돕는다. 전준수 멘토라이브러리 대표는 “많은 HR 컨퍼런스는 1회성으로 끝난다. 2~3일 간 진행하는 전문 교육은 빠르게 배우는 것 같지만 현장에 적용하기 어렵다”면서 “대표들은 인사가 만사라고 말하지만, 실제로 인재를 전략적 무기로 삼는 경우는 드물다”고 지적했다. 이어 그는 “이 한계를 바꾸고 싶었다. 그래서 HR과 리더십 각 영역에서 성과를 증명한 최고의 멘토들과 함께 새로운 형태의 클래스를 준비했다”며 “함께 성장하고 궁극적으로 현장을 변화시키는 것, 일할만한 곳이 되게 하는 것이 이번 클래스가 목표로 하는 것"이라고 설명했다.

2025.09.16 08:00백봉삼 기자

AI 시대 맞는 채용·업무 "아직도 준비만?"…해법 찾는다

AI가 업무 방식을 근본적으로 바꾸고 있지만, 국내 HR 현장은 여전히 '관망 모드'에 머물러 있다. 글로벌 기업들이 채용 공고 작성부터 이력서 심사, 데이터 기반 인사관리까지 AI를 전면 도입하며 인재 경쟁력을 높이고 있는 반면, 한국 기업 HR 담당자의 60% 이상은 AI를 실제 업무에 활용하지 않고 있다는 조사 결과가 이를 방증한다. AI 전문 인력 채용 계획도 10곳 중 7곳이 “없다”고 답했을 정도다. 인재 확보 경쟁이 갈수록 치열해지는 상황에서 이런 격차는 장기적인 경쟁력 약화로 이어질 수 있다는 우려가 나온다. AI 활용 기대는 높지만 현실은 제자리 글로벌 HR 플랫폼 기업 딜이 올해 초 명함관리 앱 리멤버와 함께 국내 HR 담당자 270명을 대상으로 진행한 조사에 따르면, 응답자의 61.5%가 급여·채용·인사관리 등 HR 전반에서 AI를 사용하지 않는다고 답했다. 반면 전체의 65.4%는 “AI가 채용과 데이터 분석 업무 효율을 높일 것”이라며 긍정적인 기대감을 드러냈다. 실제 활용 현황은 제한적이었다. 채용 공고 작성(34.4%), 면접 진행(29.5%), 이력서 심사(29.5%)에 국한됐고, 합격 여부까지 AI에 맡긴다는 응답은 1.6%에 불과했다. 42% 이상의 HR 담당자는 AI 지식과 자신감 부족을 가장 큰 도입 장애 요인으로 꼽았다. AI 전문 인력 채용에 대한 의지도 낮았다. 응답자 70% 이상이 “가까운 시일 내 AI 인력을 채용할 계획이 없다”고 답했으며, 국내 인재 부족(27.5%)이나 연봉 부담(30%)보다 전문성 검증 역량 부재(40%)가 더 큰 걸림돌로 지적됐다. 이는 글로벌 기업들의 행보와 극명한 대비를 이룬다. 인스타카트·나이키·쇼피파이 등 딜의 고객사로 꼽히는 해외 기업들은 이미 AI 기반 HR 솔루션을 도입해 채용 속도와 정확도를 높이고, 데이터 기반으로 조직문화를 설계하는 데 속도를 내고 있다. HR이 단순 관리 부서를 넘어 전략적 파트너로 자리잡는 추세다. 반면 한국 기업들은 여전히 '도입은 필요하지만 당장은 어렵다'는 태도를 보이며 기술 적용을 미루고 있다. 이는 단기적으로 비용을 아끼는 선택처럼 보일 수 있지만, 장기적으로는 인재 확보와 유지 경쟁에서 뒤처질 수 있다는 지적이 나온다. HR테크 리더스 데이, 'AI 페스타'와 코엑스서 열려 국내 HR 업계가 AI 도입의 필요성과 현실 사이에서 갈피를 잡지 못하는 가운데, 이에 도움이 될 'HR테크 리더스 데이 시즌4' 행사가 10월1~2일 삼성동 코엑스 2층 스튜디오159에서 열린다. 본 행사는 하반기 최대 AI 행사인 'AI 페스타'와 함께 진행된다. 첫째날인 Insight Day(10월 1일)에는 콜마홀딩스 이홍석 부장이 'AI 시대의 HR 역할'을, 서강대학교 경영대학 백서현 특임교수가 'HR테크 시대, 데이터로 읽는 조직문화 혁신'을 주제로 강연한다. 이외에도 마이크로소프트, 아모레퍼시픽, 더파운더즈, LG전자 등 국내외 기업 HR 리더들이 참여해 조직문화 혁신과 사내 브랜딩, HR 테크 적용 사례를 공유할 예정이다. 둘째날인 Foresight Day(10월 2일)에는 에이블런 박진아 대표가 'AI 교육, 성과 없는 이유와 변화를 만드는 전략', MERCER코리아 김지수 상무가 'AI가 바꾸는 HR 패러다임과 조직 관리의 미래'를 발표한다. 또 코너스톤 박동준 시니어 솔루션 컨설턴트는 AI 시대를 준비하는 '4B 전략'을 주제로 인재 확보와 HR 전략의 미래를 제시한다. 아울러 사람인 AI LAB 김정길 실장, 벨빈코리아 채홍미 대표 등이 나서 AI 채용 기술, 글로벌 HR 컨설팅 트렌드, 스포츠 조직의 인재 전략을 조망한다. 행사는 온·오프라인으로 동시 개최되며, 사전 등록을 통해 참여할 수 있다. HR테크 리더스 데이는 단순한 기술 소개를 넘어, HR의 현재와 미래를 고민하고 실질적인 솔루션을 찾는 모든 리더들에게 최적화된 행사다. 채용, 성장, 조직문화, 복지, 평가 등 모든 HR테크 분야가 집약된 행사에 참여하고 싶은 참관객은 [☞사전등록] 페이지를 통해 신청하면 된다.

2025.09.15 14:46안희정 기자

AI 시대, 조직과 구성원의 성장·성공 전략 어떻게 짤까

당장의 연봉보다 장기적 커리어 성장을 고민하는 직장인들이 늘고 있다. 기업만큼이나 구성원들도 '성장'을 최우선으로 꼽으며 현재보다 미래에 더 큰 가치를 두고 자신의 일터를 선택하는 경향이 뚜렷해지고 있다. 기술 발달 속도가 급격히 빨라지고 그 때 그 때 필요한 업무 스킬도 달라지는 AI 시대, 경영 리더들은 어떤 전략을 짜고 조직을 효율적으로 운영해야할까. AI 등 최신 기술과 서비스의 국내외 동향을 살펴봄과 동시에, 이 같은 흐름을 잘 관찰하고 대응할 수 있는 핵심 인재 채용과 이들의 성장팁 등을 한 번에 얻을 수 있는 자리가 마련된다. 지디넷코리아와 기고만장은 기업·기관 리더급 대상의 인적자원(HR) 행사인 'HR테크 리더스 데이 시즌4'를 9월30일부터 10월2일까지 서울 삼성동 코엑스에서 개최한다. 1층 코엑스A홀에서는 AI 기반 인재 확보 전략과 HR 솔루션 전시·상담회가, 코엑스 2층 스튜디오159에서는 컨퍼런스와 네트워킹 행사가 진행된다. 네 번째를 맞은 이번 행사의 주제는 'HR, 현재를 바로 아는 통찰(Insight)에서 미래를 내다보는 통찰(Foresight)로'다. 치열한 인재 경쟁 속에서 HR의 현재를 분석하고 미래 전략을 탐색하는 데 초점을 맞췄다. AI 시대에 꼭 맞는 채용 노하우부터, 구성원들의 역량을 끌어 올리는 성장 전략, 나아가 안정적인 조직을 이끌기 위한 리더들의 역량과 덕목 등을 하나하나 짚어낸다. 또 기업의 업무 효율성을 높여주고, 구성원들의 스킬과 업무 만족도를 높여줄 수 있는 다양한 솔루션들이 제시될 예정이다. 컨퍼런스 행사는 'Insight Day'(10월1일)와 'Foresight Day'(10월2일)로 이틀 간 나뉘어 온·오프라인으로 진행된다. 오프라인 참여(유료)는 사전 신청자 중 추첨을 통해 선정된다. 현장 참석이 어려운 경우, 온라인 참여 등록만 하면 유튜브 생중계로 누구나 무료 시청할 수 있다. 10월1일 Insight Day에서는 ▲마이크로소프트 이소영 이사 ▲링글 이성파 공동창업자 ▲더파운더즈 피플실 김선 리더 ▲아모레퍼시픽 손소희 시니어 매니저 ▲콜마홀딩스 이홍석 부장 ▲LG전자 최수린 책임 ▲더인터널브랜딩랩 최지훈 대표 ▲CJ ENM 이현주 팀장 ▲서강대 백서현 교수가 강연 무대에 오른다. 10월2일 Foresight Day에서는 ▲사람인 AI LAB 김정길 실장 ▲에이블런 박진아 대표 ▲MERCER Korea 김지수 상무 ▲코너스톤 박동준 대표 ▲벨빈코리아 채홍미 대표 ▲렛서 최혜린 총괄 ▲대한축구협회 김재윤 매니저 ▲에스앤에이 김호동 부장 ▲루트컨설팅 김태균 부사장이 강연자로 나선다. 이번 행사는 하반기 국내 최대 AI 전시회인 'AI 페스타'와 동시에 열려, 참가자들은 HR 강연과 솔루션 체험뿐 아니라 대한민국 AI 기술 현황과 글로벌 트렌드도 한 자리에서 확인할 수 있다. AI 페스타는 과학기술정보통신부와 한국인공지능·소프트웨어산업협회가 주최/주관하며, KT·카카오·네이버클라우드·LG AI연구원 등 국내 대표 AI 기업들이 총출동한다. AI 페스타와 함께 'HR테크존'이 코엑스A홀에 마련되는데, 이곳에서 참관객들은 최신 HR 솔루션과 서비스를 직접 확인하고 체험할 수 있다. 아울러 HR 관련 다양한 컨설팅 프로그램도 마련돼 각계 전문가들과 심층 상담 및 네트워킹이 가능하다. HR테크 전시·상담 부스를 꾸리는 기업 및 기관으로는 스트리밍하우스·마이다스인·헤세드릿지(달램)·팀스파르타·셀파스·캐노피·렛서·현대벤디스(식권대장)·위버스마인드(뇌새김)·부산창조경제혁신센터 등이 있다. 행사 주최 측은 “AI 페스타와 함께 열리는 HR테크 리더스 데이는 HR 전략과 AI 산업 발전상을 동시에 경험할 수 있는 드문 기회”라며 “AI 시대를 맞아 핵심 인재 채용, 성장, 협업, 평가, 보상 등에 고민이 커진 직장인들 모두에게 도움이 되는 자리가 될 것”이라고 말했다. HR테크 리더스 데이는 단순한 기술 소개를 넘어, HR의 현재와 미래를 고민하고 실질적인 솔루션을 찾는 모든 리더들에게 최적화된 행사다. 채용, 성장, 조직문화, 복지, 평가 등 모든 HR테크 분야가 집약된 행사에 참여하고 싶은 참관객은 [☞사전등록] 페이지를 통해 신청하면 된다.

2025.09.13 09:08백봉삼 기자

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