HR은 관계 디자인 써포터다
'HR을 부탁해'는 일과 사람에 대한 고민을 가진 이 시대 직장인 모두를 위한 기획 연재물입니다. 다방면에서 활약 중인 HR 전문가들이 인적자원 관련 최신 트렌드와 인사이트를 전달합니다. 이승규 Sr.HRBP는 '조직의 전략적 파트너로서의 HR'이란 주제로 총 5회에 걸쳐 연재할 예정입니다. 매일 아침 회사에 출근하는 '나'는 수많은 대상과 관계를 맺고 지속한다. 나의 상위리더인 팀장, 함께 일하는 동료, 선후배들, 직무에 따라서는 나의 고객들과 관계 사이에서 일을 한다. 비단, 사람이 아니더라도 회사, 팀이라는 객체, 내가 하는 과제와 제공하는 서비스도 내 삶에서 빼놓을 수 없는 관계다. 그리고 상황에 따라 다양한 모습을 드러내는 '나'의 표면적 모습이 아닌, 메타인지를 가동한 '나'와 관계도 중요하다. 누군가는 이런 관계 때문에 행복을 느끼고, 또 반대로 관계 문제로 회사를 떠나거나 심각한 상처를 받기도 한다. 그렇다면, HR은 조직 구성원의 긍정적인 관계조성에 도와줄 수는 없을까. 사실, 앞선 칼럼의 내용으로 작성했듯 HR의 중요한 역할 세 가지(우리 회사에 FIT한 인재채용·우수한 리더 육성 및 선발·조직에 FIT하자 않은 구성원과 이별)만 잘 수행해도 구성원의 사내 사람 관계에서의 고통을 줄여 줄 수 있다. HR이 초점을 맞추는 것은 직접적인 사람 관계만을 말하지 않는다. ▲구성원이 생각하는 경영진과 회사 ▲경영진이 생각하는 구성원 ▲지원자가 생각하는 회사 ▲팀 구성원이 생각하는 팀장 등 다양한 관계를 도출해 볼 수 있다. 여기서 핵심은 구성원이 회사를 '신뢰'하도록 만드는데 있다. 우리는 파트너라는 단어를 자주 사용한다. 한국말로는 '동반자(同伴者)'인데, 사전적 의미는 '어떤 행동을 할 때 짝이 돼 함께하는 사람'을 말한다. 정리하면, 동반자는 현재를 함께 고민하고 더 나은 미래를 함께 만들어 나가는 사람으로 바라볼 수 있다. '전략적(戰略的)'은 위험을 미리 감수하고, 장기적 목표를 위해 자원과 행동을 효율적으로 배분하는 사고방식을 말한다. HR은 경영진의 단순한 파트너가 돼서는 안된다. 정확한 방향성 논의와 제언을 할 수 없는 파트너는 아첨꾼, 술상무와 다를 바가 없기 때문이다. HR관점으로 바라본 회사의 현재상황, 과거 히스토리를 기반으로 한 미래 예측, 회사의 전략에 부합하는 HR전략수립 등을 바탕으로 경영진을 이해시키고 설득시킬 수 있어야 HR이 '전략적 파트너'로서 인정받을 수 있다. 참고로 파트너라 함은 양쪽에 모두 그렇다고 여겨야 하는 관계다. 경영진과 HR이 가장 높은 우선순위의 관계를 세 가지를 집어보고자 한다. 첫째, 구성원과 회사와의 신뢰관계 조성이다. 구성원이 일에 얼마나 몰입하느냐에 따라 회사의 생산성, 성과가 달라진다. 사람은 내가 하는 일과 속한 조직에 신뢰하는 만큼 몰입한다. '신뢰'는 “나를 해하지 않고, 도움을 줄 것이다”라는 믿음의 결과다. 내가 힘들 때, 누군가에게 큰 도움을 받으면 신뢰가 매우 강화된다. 현재 시장상황이 좋은 않아 실적이 부진할 때, 만든 제품이 시장에서 좋은 평가를 받지 못할 때, 가족이 많이 아플 때 등등 이런 상황에서 HR이 그들에게 다가가서 경영진의 진정성 있는 메시지를 전달하는 것이 신뢰형성에 매우 중요한 요소이다. 그리고 이런 노력이 반드시 구성원의 회복과 안정화에도 직접적인 도움이 될 수 있다. 둘째, 팀장과 구성원의 신뢰관계 조성이다. 기본적으로 팀장은 어려운 자리다. 앞으로 더욱 어려워질 것이다. 팀의 성과와 구성원의 성장을 책임져야하는 막중한 무게에 스트레스도 많이 받는다. 구성원 대상으로 우리 회사에서 지향하는 팔로워십의 모습과 함께 습관화 하는 방법을 공유하고, 팀장들 대상으로의 1on1코칭세션 또는 팀장들간의 워크숍세션, 팀 단위 자율적으로 문화를 만들도록 조성하는 것으로 통해 팀내의 관계를 더 단단하고 긍정적으로 만들 수 있다. 무엇보다 HR이 팀장들의 써포터이자 페이스메이커로 느끼게 하는 것이 필요하다. 셋째, 우리 회사 채용브랜딩을 통해 지원자와의 관계조성을 지원하는 것이다. 회사가 구성원을 존중하고, 구성원이 회사를 신뢰한다면 이는 자연스럽게 채용브랜딩으로 연결될 수 밖에 없다. 가장 무섭고도 빠른 브랜딩은 바로 경험자의 바이럴이기 때문이다. EVP(Employee Value Proposition) 직원가치제안은 회사의 상품과 비즈니스 성장 뿐 아니라, 회서의 MVC체계, 조직문화, 구성원 성장경험 등을 노출해 우수후보자를 채용전형으로 유입하는 효과를 만들 수 있다. 이 과정을 통해 지원자와 회사와의 긍정적인 관계를 강화할 수 있다. 회사가 성장하면 HR이 잘한 것일까. 반대로 회사가 성장하지 못하면 HR이 못한 것일까. 사실 잘 모르겠다. 성장하는 회사일수록 경영진과 회사차원에서 HR에 대한 관심과 투자가 높아지니, HR이 더 다양한 시도를 하며 Positive한 HR과제를 수행할 가능성은 높을 것이다. 그렇지만, 회사가 어려운 상황이면 HR은 인력감축과 보상동결 등 Negative한 방향으로 접근할 수 밖에 없다. 이 역시도 회사의 상황에 따라 필요한 전략적 대응이기 때문이다. 그러나 중장기적으로 HR기능이 Positive 방향으로 바뀔 수 있을지 예측할 수 없다는 것이 어려운 부분이다. 그래서 HR이란, 정답이 있는 영역이 아니고 현재 회사의 상황과 필요에 따라 최적의 방안을 찾고 실행, 보완하는 과정이라고 생각한다. 같은 내용도 어떤 방식으로 소통하느냐에 따라 구성원의 반응은 정말 다를 수 있기 때문에 AI시대 일수록 HR은 휴먼 터칭 역량을 더 키워야 한다. 이런 변화의 흐름속에 앞으로는 HR의 기능이 운영과 지원이 아닌 HRBP역할로의 변화가 가속화될 것으로 예상된다.
