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"우리 회사 '알잘딱깔센' AI 동료, 플렉스를 소개합니다"

조직과 구성원의 문제를 함께 풀어가는 '동료 같은 AI 기술'을 예고했던 인적자원(HR) 플랫폼 플렉스가 기업의 AI 전환(AX)을 완성하는 'HR 데이터 기반 AI 플랫폼'으로 재탄생했다. 한마디로 우리 회사 '알잘딱깔센'(알아서, 잘, 딱, 깔끔하고, 센스 있게를 뜻하는 신조어) AI 플랫폼으로 탈바꿈한 것이다. 플렉스에서 서비스 고도화를 이끌던 김태은 최고제품책임자(CPO)는 이제 최고AI책임자(CAIO)라는 새 직책과 함께, 회사의 정체성 진화를 이끌고 있다. 김 CAIO는 이번 변화에 대해 “단순한 직책 변경이 아니라 플렉스의 정체성이 AI 플랫폼으로 도약했다는 증명”이라며 “과거에는 올인원 HR 플랫폼으로서 플렉스 제품 고도화에 주력했다면, 지금은 AI 엔지니어링부터 자연어 대화 기반의 사용자화면(UI)·사용자경험(UX) 설계, 제품을 통한 비즈니스 임팩트까지 통합적으로 주도하며 B2B AI 플랫폼의 표준을 제시하는 역할을 하고 있다”고 말했다. 지난해 직접 만났던 김 CAIO와 1년 만에 서면 인터뷰를 진행, '조직을 제대로 아는' 기업용 AI 플랫폼으로 진화한 플렉스의 새 기능과 쓰임에 대해 자세히 들어봤다. 범용 AI의 한계 넘는 '관계 기반 AX'… 조직의 맥락과 보안을 동시에 잡다 플렉스가 선보이는 AI 플랫폼의 핵심 정체성이자 차별성은 이 회사의 새 브랜드 슬로건인 '관계 기반 AI 전환(Relations Driven AX)'에 압축돼 있다. 김태은 CAIO는 수많은 기업이 클로드나 제미나이 같은 글로벌 빅테크의 범용 생성형 AI를 도입하면서도 실질적인 성과를 내지 못하는 현상을 짚어냈다. 김 CAIO는 “범용 AI는 기업 고유의 조직 구조와 업무 맥락에 대한 이해가 부족해 개인의 생산성 도구 이상의 효과를 거두지 못하고 있다”면서 “조직을 알지 못하는 AI는 기업에게 가공되지 않은 다이아몬드 원석과 같다”고 진단했다. 반면 플렉스는 사용자가 누구인지 '바로' 알고, 시키기 전에 '이미' 할 일을 제안하며, 사내에 흩어진 데이터 맥락을 '모두' 연결해 기업의 두뇌로 작동함으로써 이런 한계를 넘는다. 한마디로 플렉스 AI는 조직과 구성원들 간 관계까지 이해하고 고려한 똑똑한 AI란 뜻이다. 조직을 제대로 아는 AI의 효용성은 실제 업무에서 명확하게 드러난다. 대표적인 예가 질문자의 역할에 따른 맞춤형 답변이다. 김 CAIO는 “CEO와 신입사원이 플렉스에 똑같이 '이번 분기 목표 달성 현황 알려줘'라고 입력하더라도 플렉스는 사용자의 소속, 직책, 직무 및 조직 내 관계와 맥락을 알고 있어 전혀 다른 답변을 내놓는다”며 “CEO에게는 전사의 조직별 목표 달성률과 병목이 있는 조직을 보여주고, 신입사원에게는 본인의 목표나 팀 목표 달성률을 내놓는 식”이라고 설명했다. 업무를 할 때마다 사내 규칙, 조직 배경, 업무의 의도와 목적을 구구절절 프롬프팅해야 하는 범용 AI의 시간적·비용적 비효율을 걷어냈다는 설명이다. 특히 철저한 보안이 요구되는 기업 환경에서 플렉스의 관계 기반 접근 제어 체계는 중요한 해자(무기) 역할을 한다. 인사 발령으로 역할과 관계가 바뀌면 데이터 접근 권한도 실시간으로 동기화돼 보안 사고를 미연에 방지한다. 김 CAIO는 “권한이 없는 사용자가 요청하는 데이터에는 그 사용자의 AI 조차 접근할 수 없다”면서 “총무팀 구성원이 고객사 정보를 아무리 캐물어도 그의 AI는 접근조차 못 하고, 제가 제 하위 조직 구성원의 연봉 등 보상 정보를 물어도 답변받지 못하는 건 마찬가지”라고 말했다. 그는 이어 “이런 정교한 권한 제어 체계 없이는 전사에 보여줄 수 있는 극소수 데이터만 넣고 모두가 쓰게 하거나, 모든 데이터를 다 넣고 극소수만 쓰게 하는 양자택일에 다름없다”며 “어느 경우든 이런 AI 활용을 AX라고 일컫기는 어렵다”고 꼬집었다. 묻기 전에 움직이는 에이전트… 파편화된 실무 데이터를 '기업의 두뇌'로 연결 새로운 플렉스는 사용자가 질문을 던져야만 동작하는 수동적 형태를 넘어, 에이전트가 조직 내 상황을 스스로 이해하고 판단해 선제적으로 움직인다. 김 CAIO는 이를 “조직과 구성원의 문제를 HR이라는 도메인의 경계를 넘어 해결하는 시작점”이라고 표현했다. 김 CAIO는 “과거 플렉스의 인사이트 기능은 특정 메뉴로 진입해 제공되는 커스텀 양식에 따라 데이터를 직접 조회하고 분석해야 했기 때문에 문제 해결책을 만드는 것은 여전히 사용자의 몫이었다”면서 “지금의 플렉스는 에이전트가 조직 내 상황을 스스로 이해하고 판단하기 때문에 사용자가 묻기 전에 먼저 위험 신호를 알려주고, 데이터 기반의 인사이트를 내놓으며 해결 방법도 제안한다”고 차이점을 설명했다. 플렉스의 AI 에이전트는 기능과 역할에 따라 ▲오늘 챙겨야 할 일을 먼저 알려주는 '인텔리전스 에이전트' ▲업무 맥락을 모아 버튼 하나로 실제 실행을 돕는 '태스크 에이전트' ▲플렉스의 노하우를 집약한 퍼포먼스코치·헬프데스크·HR멘토 등 '전문가 에이전트'로 나뉜다. 또 기업이 직접 '커스텀 에이전트'를 만들어 배포할 수도 있다. 업그레이드된 플렉스는 복잡한 경영 판단 영역까지 지원한다. 김 CAIO는 “특정 프로젝트 거래 성사 여부를 고민할 때 플렉스는 해당 프로젝트에 최적화한 사내 인재를 발굴하고, 각 팀의 현재 업무 부하와 목표 달성 현황을 분석해 참여 가능한 최적의 조직 자원을 제안한다”면서 “동시에 과부하 위험이 있는 부서를 사전에 경고해 실행 리스크를 선제적으로 낮춘다”고 밝혔다. 자금 계획 등 실무 영역 역시 사내 연동 데이터와 로컬 파일을 활용하므로 고품질의 해답을 기대할 수 있다. 신규 도입 기업이 우려하는 파편화된 데이터의 정제 부담 또한 플렉스만의 노하우로 해결했다. 김 CAIO는 “기업의 주요 데이터는 조직 구조나 집중하는 사업이 바뀔 때마다 함께 변화하므로, 이를 매번 기업이 직접 정제하고 분류하는 것은 불가능에 가깝다”며 “플렉스는 이미 기업·조직·구성원 정보는 물론 전자결재·미팅 등 기업 경영의 근간인 데이터를 가장 체계적인 형태로 내장한 플랫폼이기 때문에 도입과 동시에 데이터의 기본 기반을 갖추는 셈”이라고 자신감을 드러냈다. 이 위에 기존 업무 도구들을 커넥터로 연결하기만 하면 파편화된 데이터가 조직의 맥락에 맞게 자동으로 해석된다. 이런 시스템은 ▲관계 데이터 파이프라인 ▲단단한 엔지니어링 플랫폼, 그리고 스스로 진화하는 ▲멀티 에이전트 시스템이라는 세 가지 기술적 근간을 통해 작동한다. 특히 최신 거대언어모델(LLM ) 등장 시 즉각 이식할 수 있는 확장성도 갖추고 있다. AX 실패 기업부터 공공기관까지… 실질적 비즈니스 가치를 증명하는 필수재 이달 정식 출시된 플렉스 AI 플랫폼은 AI 전환을 고민하는 다양한 기업들에게 명확한 솔루션을 제시한다. 김태은 CAIO는 특히 세 가지 부류의 기업들이 도입했을 때 효과가 극대화된다고 설명했다. 먼저 글로벌 빅테크의 AI 계정을 전사 구독시켰으나 성과를 내지 못한 AX 실패 기업들이다. 김 CAIO는 “도입한 AI가 비즈니스 목표 달성이나 구성원 성장에 별다른 효용이 없다면 이는 AX 투자가 아니라 개인의 AI 토큰 비용에 대한 복지 지출에 불과하다”며 “플렉스는 멀티 에이전트 시스템 뒤에서 최적의 모델들이 조합돼 돌아가므로 중복 지출할 필요가 없다”고 강조했다. 또 AX 의지는 강하지만 방법을 모르는 기업에 대해서는 “플렉스를 사용하는 것만으로도 AX는 자동으로 시작된다”면서 “강력한 모델이 등장하고 제도가 바뀌어도 플렉스가 자동으로 업데이트하니 걱정할 필요 없다”고 덧붙였다. 마지막으로 데이터를 축적해 온 기존 고객사 역시 즉각적인 변화를 체감할 수 있는 핵심 대상이다. 나아가 김 CAIO는 명확한 위계와 엄격한 원칙을 지닌 정부부처 및 공공기관 역시 플렉스 AI 플랫폼의 최적 파트너로 꼽았다. 김 CAIO는 “관계와 맥락 데이터가 가장 잘 축적된 조직이 바로 정부부처와 공공기관”이라며 “명확한 위계 아래 원칙을 내재화하고 모든 업무를 문서화하는 문화를 갖고 있어 엄격한 접근 권한 통제 등 내부 보안을 고려할 때 오히려 플렉스와 가장 핏이 맞는다”고 자신했다. 특히 재정경재부가 공공기관 평가에 신설한 'AI 활용 혁신 가점'이 실제 평가등급을 가르는 핵심지표로 부상한 만큼 명확한 수요가 있을 것으로 전망했다. 그는 끝으로 “지난 7년간 직장생활을 가장 깊이 이해한 채 관계 데이터의 정교한 축적 구조를 플랫폼화해 온 역량은 누구도 흉내 낼 수 없는 강력한 무기”라며 "기업이 AX를 고민할 때 '어떤 빅테크 도구와 견줘봐도 플렉스만 우리 조직을 제대로 안다'는 평가와 함께 선택받는 유일무이한 제품이 되겠다"고 자신했다. 이어 "플렉스가 유니콘을 넘어 글로벌 데카콘 기업으로 도약하는 여정의 최전선에서 기술적 해자를 뛰어넘는 압도적 비즈니스 가치를 증명하겠다"고 강조했다.

2026.07.08 09:27백봉삼 기자

플렉스, HR 플랫폼 넘어 '조직을 제대로 아는 AI'로 진화

플렉스가 인적자원(HR) 플랫폼을 넘어, '조직을 제대로 아는 AI 플랫폼'으로 한단계 진화한다. 플렉스는 기업의 AI 전환(AX)을 완성하는 'HR 데이터 기반 AI 플랫폼'을 출시, AI 서비스 기업으로 재탄생했다고 7일 밝혔다. 그동안 플렉스는 기업·조직·구성원 정보는 물론 전자결재·미팅 등 기업 경영의 근간인 '관계 데이터'를 체계적으로 축적하고 인사이트를 제공하는 플랫폼을 서비스해왔다. 이 견고한 데이터 기반과 AI를 결합, 조직의 관계와 맥락을 제대로 파악한 채 작동하는 기업용 AI 플랫폼으로 탈바꿈한 것이다. 새 브랜드 슬로건인 'Relations Driven AX'(관계 기반 AI 전환)에도 이 같은 정체성이자 차별성을 담았다. 플렉스는 기업들이 클로드, 제미나이 등 범용 AI를 도입하더라도 기업 고유의 조직 구조와 업무 맥락에 대한 이해가 부족해 개인 생산성 도구 이상의 효과를 거두지 못한 한계를 포착했다. 조직을 알지 못하는 AI는 기업에게 '다이아몬드 원석'과 같다고 진단했다. 이 같은 AI 원석들이 기업의 AX에 최적화되도록 조직의 관계와 맥락을 통합한 것이 플렉스의 AI 플랫폼이다. 범용 AI 모델들의 성능을 최대로 활용하면서도 조직을 제대로 아는 상태에서 구동되도록 한 것이 핵심이다. 즉 플렉스는 ▲사용자가 누구인지 '바로' 알고 ▲각 사용자가 묻거나 시키기 전에 '이미' 할 일을 제안하며 ▲사내에 흩어진 데이터 맥락을 '모두' 연결해 기업의 두뇌로 작동한다. 예컨대 회사 대표와 사원이 "이번 분기 목표 달성 현황을 알려줘"라는 동일한 질문 시, 플렉스는 질문자가 누구인지 바로 알아챈다. 이에 대표에게는 전사 평균 진척률과 병목 현상이 발생한 조직을 요약 보고하고, 구성원에게는 본인의 개인 목표 달성률을 보여준다. 또 사용자의 인사 발령으로 조직·직무·직급 등 역할과 관계가 바뀌면 데이터 접근 권한도 실시간으로 바꿔 보안 사고를 방지한다. 권한 없는 사용자가 요청하는 데이터에는 그 사용자의 AI 조차 접근할 수 없다. 또한 조직과 업무의 맥락에 따라 이미 사용자의 할 일을 파악하고 있어 시급도·중요도는 물론 협업이 필요한 동료의 업무 상황 등을 종합적으로 판단한다. 이어 우선순위를 세워 각 구성원에 해야 할 업무를 먼저 제안한다. '작업 시작' 버튼 하나로 업무 실행도 직접 지원한다. 이는 기업 내 '관계 데이터'는 물론, 메신저·이메일·캘린더·프로젝트 관리 툴·조직 문서 툴 등 서드파티 도구에 흩어진 업무 맥락까지 모두 연동해 해석할 수 있어 가능하다. 이 같은 AI 플랫폼은 '기업의 두뇌'로 작동함은 물론, 각 PC에서 개인의 로컬 파일까지 결합할 경우 구성원 고유의 업무 맥락을 가장 잘 아는 '나만의 두뇌'로도 작동한다. 플렉스 AI 에이전트들은 각 기능과 역할에 따라 클로드, 제미나이 등 여러 거대언어모델(LLM)들을 최적으로 조합한 형태로 움직인다. 향후 최신 모델 등장 시 즉각 플렉스에 이식 가능한 확장성까지 갖췄다. 이에 기업은 여러 AI를 중복 도입할 필요 없이 플렉스 하나만으로 기업의 AX를 손쉽게 실현할 수 있다. 장해남 플렉스 대표는 "그 어떤 글로벌 빅테크의 범용 AI와 견주어 봐도 우리 조직을 제대로 아는 AI는 결국 플렉스뿐일 것"이라며 "기업용 AI 시장의 패러다임을 전환하고, AX를 고민하는 기업들에게 신뢰를 바탕으로 가장 먼저 선택 받는 서비스가 되겠다"고 자신했다.

2026.07.07 10:04백봉삼 기자

美 'AI 채용 도구' 주의보..."한 번 찍히면 계속 탈락"

기업들이 도입한 AI 채용 도구가 특정 지원자를 시스템적으로 배제하고 있으며, 특히 흑인과 아시아계 등 소수 인종에게 심각한 불이익을 주고 있다는 조사 결과가 나왔다. 특히 많은 기업이 동일한 외부 공급업체 AI 알고리즘을 공유해 사용하면서, 한 기업의 AI 툴에서 감점된 구직자가 다른 기업의 채용 과정에서도 연쇄적으로 원천 배제되는 이른바 '알고리즘 획일화(Algorithmic Monoculture)' 현상도 감지됐다. 스탠퍼드 대학교 인간중심 AI연구소(HAI)는 최근 실제 대규모 채용 데이터셋을 활용해 AI 채용 도구가 구직자들에게 미치는 영향을 분석한 연구 결과를 발표했다. 조사 대상은 150개 고용주, 11개 산업 섹터에 걸친 1700건의 구인 광고와 여기에 응모한 340만 명의 지원 서류 400만 건이다. 이들 구인 안건은 모두 동일한 외부 공급업체가 구축한 AI 채용 도구를 통해 서류 분류 및 등급 매기기 평가를 받았다. 미국 기업 90% AI 채용 도구 사용...아시아계·흑인계 지원자 불이익 최근 생성형 AI의 보급으로 구직자들의 이력서 작성이 수월해지면서 미국의 기업당 채용 응모 건수는 2022년 대비 3배 가까이 증가했다. 이에 대응하기 위해 현재 미국 기업의 약 90%는 AI 채용 도구를 사용해 지원자를 선별하고 있다. 문제는 스탠퍼드 HAI의 조사 결과, 이 과정에서 심각한 인종적 편향이 나타났다는 점이다. 지원자 수 기준 백인이나 히스패닉 구직자가 AI 알고리즘에 의해 불이익을 받은 비율은 1% 미만에 그쳤다. 반면 아시아계는 5.3%, 흑인은 무려 10.6%의 사례에서 AI 채용 도구로 인해 악영향을 받은 것으로 확인됐다. 이를 개별 응모 건수별로 확대해 보면 수치는 더욱 심각해진다. 아시아계는 전체 응모 건수의 약 15%, 흑인은 약 26%에 달하는 구인 안건에서 서류 심사 단계부터 원천 배제된 상태였던 것으로 드러났다. HAI 연구진은 "만약 AI 채용 도구가 흑인이나 아시아인 구직자를 백인과 동일한 비율로 추천했다면, 4만 건 이상의 구인 프로세스에서 이들이 탈락하지 않고 다음 단계(면접 등)로 진학할 수 있었을 것"이라고 설명했다. 단일 AI 채용 도구가 심사 기준 독점 시 '알고리즘 획일화' 우려 이번 연구에서 가장 경종을 울리는 부분은 '알고리즘 획일화'가 불러온 도미노 탈락 현상이다. 과거 이론으로만 존재했던 이 위험성이 실제 데이터를 통해 증명됐다. 동일한 알고리즘을 사용하는 AI 채용 도구 기반 일자리에 여러 번 응모한 구직자들의 경우, 각 기업이 사람의 눈으로 독립적인 채용 결정을 내렸을 때와 비교해 응모한 모든 기업에서 전방위로 거부(불채용)당할 가능성이 비정상적으로 높았다. 연구팀은 교차 검증을 위해 포춘 500대 기업 108개사의 구인 안건 8만 3000건을 대상으로 (AI 툴 사용 여부를 통제하지 않고) 조사를 실시했다. 그 결과, 개별 기업들이 각자 독립적으로 채용을 결정한 일반적인 상황에서는 특정 지원자가 응모한 모든 기업에서 동시에 거절당하는 비율이 통계적 예측치를 넘지 않았다. 결국 특정 구직자가 시장에서 완전히 퇴출당하는 현상은 '단일 AI 채용 도구'가 심사 기준을 독점하고 지배할 때만 발생하는 특이 현상임이 확인된 셈이다. "규제 당국, AI 고용 정책과 법안 시급히 마련해야" 스탠퍼드 HAI는 현재 취업 시장의 의사결정을 주도하는 채용 AI 도구들이 사회적으로 공존해서는 안 되는 세 가지 치명적인 특성을 모두 갖고 있다고 경고했다. 바로 ▲사회 전반에 '널리 보급돼 있고' ▲개인의 삶에 '치명적인 영향력'을 미치며 ▲정작 일반 시민과 구직자들에게는 철저히 '불투명하다'는 점이다. 연구진은 "알고리즘 채용 기법에 대한 독립적이고 객관적인 연구가 지속적으로 뒷받침되지 않는다면, AI가 개별 고용 전망과 국가 노동력 구성에 미치는 부정적 영향을 통제하기 어려워질 것"이라며 "향후 규제 당국이 명확한 증거에 기반한 AI 고용 정책과 법안을 시급히 마련해야 한다"고 강조했다.

2026.06.28 10:07백봉삼 기자

"된다, 데카콘"...플렉스 임직원, 키움 히어로즈 홈경기 직관

플렉스 임직원들이 키움 히어로즈 홈경기를 직관하며 '데카콘 기업'으로의 도약을 다짐했다. 플렉스는 지난 12일 서울 고척스카이돔에서 열린 '2026 플렉스 팀데이'를 성공적으로 마쳤다고 밝혔다. 이번 팀데이는 플렉스가 공식 후원하는 프로야구단 키움 히어로즈 홈경기(한화 이글스전)에 맞춰 진행했다. 플렉스 장해남 대표와 송호진 이사는 각각 등번호 '10'이 새겨진 유니폼을 입고 시구자와 시타자로 그라운드에 올라 경기 포문을 열었다. 플렉스 측은 '10의 10제곱 달러, 즉 기업가치 100억 달러 이상의 글로벌 데카콘 기업으로 도약하겠다는 비전을 담은 숫자'라고 설명했다. 플렉스는 이번 행사에서 'Relations Driven AX'라는 새 브랜드 슬로건을 첫 공개하며, 관계 데이터와 고도화된 AI 에이전트를 결합한 기업용 AI 플랫폼으로의 진화를 알렸다. 이에 발맞춰 플렉스 구성원들은 Relations Driven AX 문구와 각자 개성이 담긴 220개의 다채로운 치어풀을 활용해 팀별 포토제닉을 선정, 경기 승리 점수 예측 등 다양한 사내 이벤트를 함께 즐겼다. 이날 경기는 키움 히어로즈가 4대3 짜릿한 대역전승을 거뒀다. 특히 플렉스는 키움 히어로즈와 파트너십을 맺은 이래 3년 연속 '1점 차 역전승'이라는 각본 없는 드라마를 직관하게 됐다. 매 파트너데이 마다 구단에 짜릿한 승리의 기운을 불어넣는 플렉스는 '직관 승률 100%'라는 명실상부 '승리 요정' 공식을 올해도 이어가게 됐다. 또 경기 중간 진행된 이닝 이벤트에서는 객석의 야구팬들을 대상으로 브랜드 퀴즈를 출제해 현장 분위기를 더욱 뜨겁게 달궜다. 퀴즈 정답자들에게는 플렉스 로고가 새겨진 키움히어로즈 모자를 선물했다. 장 대표는 "플렉스팀의 모든 구성원들이 한뜻으로 뭉쳐 역동적인 에너지를 나눈 순간이었다"며 "각 포지션의 선수들이 승리라는 하나의 목표를 향해 몰입하듯, 플렉스 역시 강력한 원팀 시너지를 바탕으로 100억 달러 이상의 글로벌 데카콘 기업으로 반드시 성장하겠다"고 자신했다.

2026.06.18 16:08백봉삼 기자

"채용부터 오프보딩까지"...HCG, AI 에이전트 '일라이자엑스' 출시

휴먼컨설팅그룹(이하 HCG)이 기업 구성원의 채용부터 퇴사까지 관리하는 자체 AI 에이전트를 선보였다. HCG는 12일 HR 업무 전 주기를 지원하는 HR 특화 AI 에이전트 '일라이자엑스'를 출시했다고 밝혔다. 일라이자엑스는 HR 데이터를 AI가 곧바로 읽을 수 있는 구조로 저장·가공·연결한다. 이후 데이터·조직·활용 맥락 위에서 기업별 제도와 운영 방식, 활용 목적을 종합 반영해 조직의 상황과 업무 흐름을 고려한 답변 및 인사이트를 제공한다. 또 HCG HR 솔루션의 엄격한 개인정보 접근 권한 통제 기준을 적용해 사용자의 권한을 벗어난 질문에는 답변을 제공하지 않아, 인사·급여·평가 등 구성원의 민감한 개인정보를 보호한다. 일라이자엑스는 HCG의 HR 솔루션 휴넬·제이드·탈렌엑스와 연계해 ▲채용·온보딩 ▲성과관리 ▲급여·보상 ▲배치·승계 관리 ▲교육·육성 ▲퇴사 등 HR 업무 전 단계에서 데이터 기반의 AI 기능을 제공한다. 주요 기능은 ▲사내 규정 문의에 답변하고 구성원의 연차·급여·평가 정보 확인 및 관련 신청·처리를 돕는 'HR 어시스턴트' ▲직무와 지원자 간 적합도를 데이터로 분석하는 '채용 지원자 적합도 분석' ▲목표 설정부터 인사 피드백 분석까지 성과 관리를 지원하는 'AI 성과관리' ▲대화를 통해 급여·인력·조직 데이터를 분석하고 시각화하는 'HR 통계분석' ▲부서에 필요한 핵심 역량 도출 및 적합한 사내 인재를 추천하는 '인재 배치' 등이다. 이 밖에도 면접 질문 자동 생성, 신규 입사자 분석, 리더십 적합도 분석, 커리어 경로 추천, 퇴사 패턴 분석 등 업무 자동화 및 예측·제안 기능을 탑재했다. 백승아 휴먼컨설팅그룹 최고제품책임자는 “일라이자엑스는 채용 단계의 강점이 배치 결정의 근거가 되고, 누적된 평가가 다음 성장 경로로 이어지도록 인사 데이터를 맥락으로 연결하는 HR 특화 AI다”며 “개인의 데이터를 조직의 맥락으로 확장해 인사 운영의 정교함을 높일 것”이라고 밝혔다.

2026.06.12 08:38백봉삼 기자

기업 10곳 중 6곳 "AI 교육 필요"...체계적 실행 기업은 '글쎄'

기업들은 AI 교육의 필요성에 강하게 공감하면서도, 정작 실행 단계에서 큰 간극을 드러냈다. 많은 기업들이 AI 전환(AX)을 핵심 과제로 여겼지만, 정작 AI 교육을 체계적으로 설계하고 운영하는 경우는 여전히 부족했다. 팀스파르타(대표 이범규)는 국내 기업들의 AX 추진 현황과 구조적 문제를 분석한 '2026 기업 AX 교육 트렌드 리포트'를 발간했다고 10일 밝혔다. 이번 리포트는 비즈니스 네트워크 서비스 '리멤버'를 통해 국내 기업 인적자원개발(HRD) 담당자 330명을 설문한 결과를 담았다. 보고서에 따르면, 기업 10곳 중 6곳 이상(64.0%)은 AI 교육 필요성을 인식하고 있었지만, 역량 진단부터 교육 설계·운영까지 체계적으로 연계한 기업은 3.6%에 불과했다. 수요와 실행 체계 사이에 구조적 격차가 컸다. 기업들의 AX 추진 속도에 대한 불안감도 적지 않았다. 절반 이상(54.5%)은 자사의 AX 추진 속도가 업계 평균보다 느리다고 평가했으며, 61.5%는 2027년까지 전사 AX 완료를 목표로 설정했다. AX 추진의 출발점은 뉴스·콘텐츠(40.6%), 경쟁사 사례(17.9%)가 높은 비중을 차지했다. 상당수 기업이 시장 변화에 선제적으로 대응하기보다 외부 자극에 의해 움직이는 경향이 확인됐다. 가장 주목할 부분은 AX 추진의 핵심 장애물이 예산보다 실행 체계에 있다는 점이다. 실제로 AI 교육 이후 현업 적용에 한계를 느낀 비율은 53.0%로 집계됐다. 주요 원인으로는 ▲임직원 간 AI 활용 수준 편차(54.8%) ▲직무·산업별 맞춤형 커리큘럼 부재(50.9%)를 꼽았다. 예산 및 시간 부족을 지목한 비율은 21.8%에 그쳐, AX의 성패가 조직에 맞는 실행 설계에 달려 있음을 보여줬다. 교육 형태도 변화가 나타났다. '챗GPT 사용법' 수준의 범용 리터러시 교육에서 벗어나, 업무 혁신과 성과로 직결되는 교육을 찾는 기업이 늘었다. 가장 희망하는 교육 형태 1위는 직무별 특화 AI 실무 교육(60.6%)이었고, AI 역량 진단 기반 수준별 교육 설계(33.0%)가 뒤를 이었다. 현업에 곧바로 쓰이는 '핀포인트형' 솔루션을 향한 갈증이 그만큼 커졌다는 의미다. 팀스파르타는 흐름에 맞춰 'AI 역량 진단→직무별 맞춤 커리큘럼→현업 적용'으로 이어지는 AX 교육 체계를 운영하고 있다. 기업별 사전 인터뷰와 역량 진단으로 매 회차 핵심 과제를 다시 측정해, 동일 산업이라도 표준안을 그대로 쓰지 않고 처음부터 새로 설계하는 방식이다. 핵심은 직급·직무·산업을 유기적으로 조합하는 매트릭스형 커리큘럼에 있다. 일반 사무직부터 엔지니어, 마케터, HR, 개발, PM·PO, 재무·회계, 영업, 전략기획 등 주요 직무는 물론, 신입사원부터 임원까지의 직급, 금융, 제조, IT, 유통, 에너지, 바이오, 공공 등 산업을 폭넓게 갖춰 맞춤형 교육을 제공한다. 커리큘럼은 100% 자체 제작을 원칙으로 한다. 챗GPT(GPT-4o), 클로드, 제미나이 등 최신 거대언어모델(LLM) 변화에 맞춰 빠르게 개편하며, 산업별 외부 자문단 정기 검토와 교육 종료 후 현업 피드백도 정기적으로 반영한다. 최근엔 검색증강생성(RAG) 기반 사내 문서 활용, 로우코드·노코드 업무 자동화, AI 에이전트 실습 등 업무 혁신 과정으로 영역을 넓혔다. 운영 단계에서는 PM, 강사, 기술 튜터가 한 팀을 이뤄 교육 전·중·후 과정을 통합 관리하고 있다. 교육 과정 중 현업 피드백은 다음 회차 교안에 곧바로 반영해 현업 적용률을 극대화하고 있다. 팀스파르타의 교육 모델은 실제 성과로 입증했다. 기업교육은 전년 대비 2.5배 성장했다. 수료생의 AI 활용 역량은 평균 160% 높아졌다. 반복 업무 시간은 평균 2.5배 단축했고, 현업 적용률 92%, 교육 만족도 4.6점(5점 만점)을 기록하는 등 높은 현장 활용도를 보였다. 이범규 팀스파르타 대표는 “이번 리포트는 기업들이 직면한 AX의 본질적인 어려움이 결국 '방법론의 부재'에 있음을 보여준다”며 “정밀한 역량 진단부터 직무별 미시적 맞춤 커리큘럼, 현업 적용의 사후 관리까지 전 과정을 유기적으로 잇는 것이 실질적인 업무 혁신과 AX 격차 해소를 이끄는 길”이라고 강조했다.

2026.06.10 17:44백봉삼 기자

SK AX, 머서와 기업 운영방식 'AI 네이티브' 재설계 맞손

SK AX가 글로벌 인사(HR) 컨설팅 기업 머서와 손잡고 기업 운영체계 전반의 인공지능(AI) 중심 재설계에 나선다. 기업들이 단순 AI 도입을 넘어 조직 구조와 인사제도, 업무 프로세스까지 AI에 맞춰 바꾸는 'AI 네이티브' 전환 수요를 공략한다는 목표다. SK AX는 머서와 'AI+휴먼' 조직운영 모델 개발 및 에이전틱 AI 플랫폼 구축 공동 사업 수행 협약(MOU)을 체결했다고 8일 밝혔다. 양사는 기업의 AI 전환(AX)을 위한 조직 운영 모델 설계와 지능형 업무 환경 구축에 협력할 계획이다. 최근 기업들은 생성형 AI 도입을 넘어 AI를 조직 운영 전반에 내재화하는 단계로 진입하고 있다. 최근 AI가 단순 업무 보조 도구를 넘어 사람과 협업하고 자율적으로 업무를 수행하는 환경이 확산되면서 조직 구조와 인사 체계, 업무 방식까지 AI를 전제로 재설계해야 하는 수요가 커지고 있다. 이번 협력으로 양사는 사람과 AI가 함께 일하는 조직 운영 모델 수립과 AI 에이전트 솔루션 개발, 인재 채용·육성·평가 전략 구축, AI 기반 문제 해결 역량 진단 등을 공동 추진한다. 머서는 글로벌 HR 컨설팅 역량을 바탕으로 조직 운영 모델과 인사제도를 설계하고 SK AX는 실제 업무 환경에서 활용할 수 있는 지능형 HR 플랫폼을 구축해 제공한다. 특히 SK AX는 AI를 중심으로 조직 구조를 설계하고 채용과 육성, 성과 관리, 평가까지 지원하는 지능형 HR 플랫폼을 제공할 계획이다. 구성원 역량과 업무 데이터를 기반으로 업무 방식을 혁신하고 AI를 통해 사내 시스템과 데이터, 의사결정을 연결해 전사적 통합과 생산성 향상을 지원한다는 구상이다. 양사는 AI 인재 육성에도 협력한다. SK AX가 운영 중인 AI 역량 진단 프로그램 'AI 리터러시'와 실무형 교육 프로그램 'AI 부트캠프' 등을 활용해 기업 구성원들이 현업 문제를 AI로 해결할 수 있는 역량을 키울 수 있도록 지원할 예정이다. 김완종 SK AX 사장은 “AI 시대 경쟁력은 단순히 AI를 도입했느냐가 아니라 조직 전체가 AI와 함께 움직일 수 있도록 일하는 방식과 운영 체계를 얼마나 빠르게 전환하느냐에 달려 있다"고 강조했다. 이어 "우리는 그 누구보다 앞서서 진정성 있는 AX 경험과 기술력을 보유하고 있다"며 "머서의 차별적인 글로벌 HR 인사이트와 역량을 결합해 기업 고객이 조직 운영부터 인재 육성, 업무 방식까지 AI 중심으로 혁신할 수 있도록 지원하겠다"고 밝혔다. 장지원 머서 코리아 공동대표는 "많은 글로벌 기업이 AI 도입 이후 조직과 인사 혁신이라는 두 번째 관문에 직면해 있다"며 "우리가 축적해온 조직 진단 및 업무 설계 방법론, 글로벌 인사 혁신 노하우에 SK AX의 AI 솔루션 인프라가 더해진다면 기업들이 현장에서 변화를 체감할 수 있는 완성도 높은 HR 전환을 이끌어낼 수 있을 것"이라고 말했다.

2026.06.08 11:24한정호 기자

"AI가 답하는 시대, 인간은 질문 주도권 회복해야"

인공지능(AI) 시대에도 질문의 주도권을 회복해야 한다는 주장이 나왔다. 익숙하지 못한 AI 사용이 질문이 사라지는 결과를 초래할 수 있다는 것이다. 이를 막고 AI 활용에 따른 성과를 곱절로 만들려면 AI가 할 수 없는 조직 지식 생성 과정에 AI 활용이 병행돼야 한다는 제언이 제기됐다. 한국초지능협회(KASIA)는 21일 서울 마포구에서 'AI가 답하는 시대, 인간은 무엇을 질문할 것인가'를 주제로 포럼을 열었다. KASIA가 주최하고 한국HR포럼·에릭스토리 출판이 주관한 이번 포럼은 AI 시대의 질문의 중요성을 탐색하고 사람·조직·AI가 함께 진화하는 초지능 협력 방향을 모색하기 위해 마련됐다. 송경모 미라위즈 대표는 서투른 AI 사용이 오히려 질문을 사라지게 한다며 경영환경에서 AI 활용의 위험성을 경고했다. 송 대표는 AI가 순식간에 생성한 결과물을 정답으로 확정하고 싶은 인간의 욕구를 원인으로 지목했다. 그는 계속해서 AI를 사용하면 어느 순간 질문이 사라지고 명령하는 모습만 남게 된다며 질문 없는 AI 의존은 경영 지식의 전체성과 생동성을 훼손할 수 있다고 비판했다. 그러면서 AI 활용이 조직의 지식이 생성되는 시스템 사고, 개인적 숙련, 정신 모델, 공유 비전 구축, 팀 학습과 같이 AI가 절대 해줄 수 없는 역량과 병행돼야 그 성과가 배가 된다고 강조했다. 송 대표는 “반복적 질문을 통한 수정과 사용자 자신의 이해, 선별이 병행돼야 참된 지식이 될 수 있다”며 “질문 없는 과도한 AI 의존은 스스로 지식의 함정에 빠지게 된다”고 역설했다. 이어진 패널 토의에서는 질문의 중요성에 대한 전문가 각각의 통찰이 제시됐다. 김영헌 KASIA 회장은 질문의 중요성에 대한 해답을 상대방의 생각을 이끌어내는 환기성에서 찾았다. 김 회장은 시간이 필요한 질문, 내면의 성찰을 가져올 수 있는 질문이 강력한 질문이라는 견해를 밝히기도 했다. AI 시대에 질문이 보다 어려워진 이유를 묻는 질문에 송 대표는 “질문은 원래 어렵다”며 “원래 어려운 게 질문”이라고 답했다. 그는 대부분의 사람은 하던대로 하고 싶고, 편안하게 가려는 본성이 있는데 AI가 이를 가속화시켰다며 이 때문에 질문하기가 어려워졌을 뿐만 아니라 행위 자체도 점점 줄어든다고 진단했다. 송 대표는 질문 역량을 키우고 싶다면 AI 활용과 병행해 AI 밖의 체험을 병행하는 시간을 늘릴 것을 제안했다. 아이디어를 구상할 때 노트에다 빽빽하게 연필로 써가면서 생각을 정리하는 오픈AI 설립자 샘 올트만도 사례를 예시로 들었다. 이같은 중요성을 지닌 질문이 조직에서 제대로 이뤄지기 위해서는 이를 반복해서 하는 행동(루틴)으로 만들어야 한다는 의견도 제기됐다. 조원규 KASIA 부회장은 “조직 문화는 사실 루틴을 만드는 것”이라며 “구성원 각자가 다르게 학습시킨 AI에 같은 질문을 하면 답변은 다르게 나온다. AI 역량을 최대한 끌어올리려면 AI를 활용하는 루틴을 만들어 조직을 활동적으로 만들어야 한다”고 말했다. 유병선 크리니티 대표는 AI의 발달로 중간 관리자가 사라질 것이라는 서양의 시각과 오히려 중간 관리자가 중요해질 것이라고 보는 동양의 관측 중 후자에 무게를 실었다. 유 대표는 “(AI의 발달로)이제는 지식의 시대에서 지혜의 시대로 바뀐다”며 “여기서 지혜는 사람의 마음을 읽는 능력을 말한다. MBTI처럼 잘 설명해주고 연결을 잘해주는 역할이 중간 관리자이기 때문에 앞으로는 그런 부분이 더 중요해질 것”이라고 내다봤다.

2026.05.21 21:59박서린 기자

인크루트, 채용·커리어 특화 AI '나비' 공개

인크루트는 채용·커리어 특화 인공지능(AI) '나비(Navi)'를 공개하고 채용 시장의 AI 전환(AX)을 본격화한다고 21일 밝혔다. 인크루트는 1998년 국내 최초 인터넷 채용 시스템을 선보인 이후 축적해 온 채용 데이터와 HR 전문성을 바탕으로 기업의 ▲채용 효율과 ▲공정성 ▲개인의 커리어 경험 향상을 지원하는 AI '나비'를 선보인다. 나비의 메인 슬로건은 '기업의 공정한 채용과 당신의 커리어 성장을 함께 잇는 AI'다. 나비라는 이름에는 ▲나의 비전 ▲길잡이(Navigate) ▲나비효과(Butterfly Effect)의 의미를 담았다. 인크루트는 AI 채용이 채용 리드타임을 줄이고 반복 업무를 자동화해 채용 담당자가 보다 중요한 판단과 소통에 집중할 수 있도록 돕는다고 설명했다. 또한 기업에는 공정 채용 관점의 점검과 운영 효율화를 지원할 수 있으며 지원자에게는 보다 일관된 기준에 기반한 채용 경험을 제공한다는 설명이다. 나비를 통해 인크루트는 ▲채용 효율 극대화 ▲공정 채용 지원 ▲지원자 경험 향상이라는 세 가지 가치를 구현해 나갈 계획이다. 나비는 ▲기업용 HR ▲개인용 커리어 ▲플랫폼 공통 기능의 세 영역을 중심으로 확장되며, 인크루트 주요 서비스 전반에 일관된 AI 경험을 제공할 예정이다. 인크루트는 향후 나비를 접목한 다양한 채용 및 커리어 서비스를 순차적으로 선보일 예정이다. 인크루트는 ▲현재취업포털 인크루트 ▲기업용 채용 솔루션 인크루트웍스 ▲긱워커 플랫폼 뉴워커 ▲헤드헌팅 플랫폼 셜록N 등을 운영하고 있다. 서미영 인크루트 대표는 "나비는 인크루트가 오랜 기간 축적해 온 채용 데이터와 전문성을 바탕으로 구현한 채용·커리어 특화 AI"라며 "인크루트는 AI 기반 HR테크 기업으로서 채용 시장의 AX를 본격화하고, 기업과 구직자 모두에게 더 나은 연결 경험을 제공해 나가겠다"고 말했다.

2026.05.21 11:20박서린 기자

텔타, 글로벌 HR AI 대회 2개 부문 동시 1위

AI 기반 HR 인텔리전스 솔루션 텔타가 글로벌 HR AI 경진대회 'TalentCLEF'에서 2개의 핵심 과제 모두 글로벌 1위를 차지하며 최고 수준의 HR AI 기술력을 입증했다고 18일 밝혔다. TalentCLEF는 유럽 최고 권위의 자연어처리(NLP) 및 정보검색 시스템 평가 학술 포럼인 CLEF 산하에서 진행되는 HR 분야 특화 글로벌 AI 경진대회다. 전 세계 연구진과 기업들이 참여해 실제 HR 환경에서 활용 가능한 AI 기술 성능을 경쟁하는 무대로 알려져 있다. 이번 대회에서 텔타는 직무-이력서 정밀 매칭과 직무 스킬 분류 등 핵심 과제 2개 부문에서 모두 1위를 기록했다. 직무-이력서 매칭 과제는 채용 공고와 지원자 이력서를 분석해 가장 적합한 인재를 순위별로 추천하는 방식으로 진행됐으며, 영어·스페인어 기반 다국어 환경에서도 높은 성능을 기록했다. 직무 스킬 분류 과제는 특정 직무에 필요한 역량을 추출하고 이를 핵심 필수 역량과 우대 역량으로 구분하는 과제로, 직무 맥락과 핵심 역량에 대한 이해가 필요한 고난도 문제로 평가된다. 텔타는 이번 성과가 단순 연구 수준을 넘어 실제 기업 채용 현장에서 활용 가능한 실용 기술 경쟁력을 입증한 사례라고 설명했다. 특히 수많은 지원자 이력서 중 직무 적합도가 높은 인재를 빠르게 탐색하고, 직무 수행에 필요한 핵심 역량을 정교하게 구분할 수 있는 기술이라는 점에서 실제 글로벌 채용 환경에서도 활용 가능한 수준의 기술력을 입증했다는 평가다. 최근 HR 시장에서는 채용과 인재 평가 과정에서 AI를 활용해 직무와 인재 간 적합도를 보다 정교하게 분석하려는 움직임이 확대되고 있다. 이번 성과는 직무의 맥락과 핵심 역량을 이해하고, 인재와 직무 간 적합도를 정교하게 판단할 수 있는 AI 기술 경쟁력을 보여준 사례라는 설명이다. 이번 대회 평가는 글로벌 AI 벤치마크 플랫폼 'Codabench'를 통해 진행됐다. Codabench는 참가팀이 정답 데이터를 직접 확인할 수 없는 블라인드 환경에서 자동 채점 방식으로 평가를 진행하는 플랫폼으로, 전 세계 AI 연구 및 경진대회에서 활용되고 있다. 자체 데모나 제한된 테스트 환경이 아닌 글로벌 표준 기반의 객관적 평가 체계에서 우승을 차지했다는 점도 의미가 크다. 텔타 전소영 총괄은 “이번 성과는 단순한 연구 결과가 아니라 실제 HR 현장에서 활용 가능한 AI 기술력을 글로벌 무대에서 검증받았다는 점에서 의미가 크다”며 “앞으로도 기업이 더 빠르고 정교하게 인재를 탐색하고 역량을 평가할 수 있도록 실제 기업 채용과 역량 평가에 활용 가능한 HR AI 기술 고도화에 집중할 계획”이라고 말했다.

2026.05.18 22:40안희정 기자

원티드랩, 1분기 매출 89억원…적자 폭 축소

원티드랩이 채용 사업 효율 개선과 글로벌 사업 확대로, 올해 1분기 매출을 성장시키고 영업손실 폭을 줄였다. 회사는 향후 AX 신사업의 성과를 바탕으로 수익성과 성장성 모두 제고한다는 방침이다. 원티드랩은 15일 올해 1분기 매출 89억원, 영업손실 10억원을 기록했다고 공시했다. 매출은 전년 동기 대비 12.1% 증가했고, 영업손실은 그 폭을 2억원 가량 개선했다. 현재 원티트랩은 기업의 AI 전환(이하 AX)이 가속화 됨에 따라 AX 중심으로 사업 구조를 개편하고 성장 기반을 쌓아가고 있다. AX 신사업 매출은 전체 매출 대비 23%로 집계됐다. 채용사업 매출은 63억원을 기록했다. AI 에이전트 기반 매칭 기술 고도화를 통해 구직자와 기업 간 매칭 효율을 지속적으로 개선하며 기존 사업의 경쟁력을 강화하고 글로벌 사업도 확대하고 있다. 피투자사인 일본 IT 인재 매칭 플랫폼인 '라프라스'와 협력을 통해 일본 시장 내 입지를 넓히고 있으며 '원티드 글로벌 멤버십'을 출시하며 글로벌 인재 채용 수요에도 대응하고 있다. 이복기 원티드랩 대표는 "HR 데이터와 AI 기술을 기반으로, 대한민국의 AI 네이티브 전환에 앞장서고자 한다"며 "AI 인재 채용과 교육, 변화관리, 솔루션 등 AX 신사업 성과를 기반으로 수익성과 성장성을 동시에 확보해 나갈 것"이라고 말했다.

2026.05.15 14:20박서린 기자

[현장] "기존 ERP에 AI 덧붙이기론 한계"…워크데이, 실행형 AI 공략

기업들이 생성형 인공지능(AI) 도입에 속도를 내고 있지만 기존 전사적자원관리(ERP) 시스템 위에 단순히 거대언어모델(LLM)을 얹는 방식만으로는 'AI 네이티브' 전환이 어렵다는 지적이 나왔다. 특히 AI 시대엔 단순 데이터 축적을 넘어 기업 업무 흐름과 조직 구조, 승인 체계까지 이해할 수 있는 데이터 아키텍처와 컨텍스트 기반 구조가 중요해지고 있다는 분석이다. 허정열 워크데이코리아 지사장은 14일 서울 강남구 웨스틴 서울 파르나스에서 열린 '워크데이 엘리베이트 서울 2026' 기자간담회에서 "AI 네이티브 비즈니스 모델은 결국 새롭게 시작해야 한다"며 "기존 시스템에 AI를 덧붙이는 방식만으로는 한계가 있다"고 말했다. 이어 "AI 시대엔 데이터 모델과 아키텍처 자체가 경쟁력이 되고 있다"고 강조했다. 기업의 인사·재무 관리 솔루션 기업 워크데이는 이날 연례 고객 행사인 '워크데이 엘리베이트 서울 2026'에서 사람과 AI 에이전트가 함께 일하는 '하이브리드 워크포스' 비전을 공개하고 업무용 초지능 AI 에이전트 '사나'를 선보였다. 이번에 공개된 '사나 프롬 워크데이'엔 새로운 AI 인터페이스인 '사나 포 워크데이', 인사 및 재무 워크플로 자동화를 지원하는 '사나 셀프서비스 에이전트', 기업 전반으로 AI 역량을 확장하는 '사나 엔터프라이즈' 등이 포함됐다. 특히 사나 엔터프라이즈는 워크데이뿐 아니라 다양한 엔터프라이즈 시스템과 애플리케이션 전반에서 업무를 탐색·조율·자동화할 수 있도록 지원한다. 워크데이는 AI 시대 기업 경쟁력이 단순 챗봇 도입이 아니라 실제 업무를 수행할 수 있는 '실행형 AI' 체계 구축에 달려 있다고 강조했다. 사나는 단순 정보 탐색을 넘어 실제 업무 실행, 대시보드·문서 생성, 워크플로 자동화 기능을 지원한다. 이를 통해 기존 메뉴 기반 업무 환경을 자연어 기반 대화형 AI 경험으로 전환하겠다는 전략이다. 조쉬 즈웬 워크데이 글로벌 솔루션 마케팅 부사장은 워크데이가 AI를 단순 보조 도구가 아닌 실제 업무 수행 주체로 활용하는 방향성을 추구하고 있다고 설명했다. 즈웬 부사장은 "범용 AI의 가장 큰 한계는 비즈니스에 대한 이해 부족"이라며 "기업 환경에서는 단순 질의응답 수준이 아니라 실제 조직 구조와 승인 체계, 규정을 이해한 상태에서 업무를 수행할 수 있어야 한다"고 말했다. AI 시대 기존 ERP 구조의 한계와 클라우드 기반 아키텍처 필요성도 주요 화두로 떠올랐다. 샨 무어티 워크데이 아시아태평양지역 최고기술책임자(CTO)는 "AI는 실질적으로 온프레미스 환경에서 제대로 구현되기 어렵다"며 "AI의 확장성과 성능을 제대로 활용하려면 결국 클라우드 기반 구조가 필요하다"고 말했다. 이어 "단순히 데이터베이스 위에 LLM을 얹는 것으로는 충분하지 않다"며 "AI가 실제 업무에 활용되려면 비즈니스 맥락을 이해할 수 있어야 한다"고 설명했다. 허 지사장은 기존 레거시 ERP 구조의 한계도 짚었다. 그는 "그동안 기업들이 오래된 아키텍처와 데이터 구조를 유지한 채 사람의 노력으로 시스템을 운영해 왔다"며 "하지만 AI 전환(AX) 시대엔 데이터 간 관계성과 구조를 제대로 이해하지 못하면 AI가 효과적으로 작동하기 어렵다"고 말했다. 워크데이는 글로벌 고객 사례를 통해 AI 기반 업무 자동화 효과도 소개했다. 회사에 따르면 미국 편의점 기업 세븐일레븐(7-Eleven)은 AI 기반 채용 자동화를 통해 기존 7~12일 걸리던 채용 절차를 최대 24시간 이내로 단축했다. 지원자 스크리닝과 면접 일정 조율, 온보딩 과정 등을 자동화하면서 전체 채용 프로세스를 약 95% 줄였다는 설명이다. 다만 회사 측은 아직 국내 고객사 사례나 구체적인 기술검증(PoC) 현황은 공개하기 어렵다고 밝혔다. AI 에이전트 확산에 따라 보안과 거버넌스 체계를 어떻게 관리할 것인지도 핵심 과제로 제시됐다. 무어티 CTO는 "워크데이 엔지니어는 고객 데이터에 직접 접근할 수 없도록 설계돼 있으며 백도어나 관리자 계정도 만들지 않는다"며 "모든 고객 데이터는 고객이 직접 암호화 키를 보유하는 구조"라고 설명했다. 이어 "취약점은 언제든 발견될 수 있지만 이를 빠르게 완화할 수 있는 메커니즘과 보안 프레임워크를 운영하고 있다"고 말했다. 즈웬 부사장은 "앞으로는 직원 아이덴티티뿐 아니라 AI 에이전트의 아이덴티티를 관리하는 것이 더 중요해질 수 있다"며 "워크데이의 '에이전트 시스템 오브 레코드'를 통해 기업은 직원 등록과 유사한 방식으로 AI 에이전트의 권한과 활동을 통합 관리할 수 있다"고 말했다.

2026.05.14 14:22이나연 기자

그렙, 원티드 '하이파이브'서 기업 AI 활용 역량 무료 진단해준다

그렙(대표 임성수)이 이달 12일 코엑스 그랜드볼룸·오디토리움에서 열리는 원티드랩 '하이파이브 26' 컨퍼런스에서 기업들의 AI 전환 현 주소를 진단해 주는 특별 부스를 운영한다고 밝혔다. 이번 행사는 '확장의 시대, 경계를 허무는 일의 미래'를 주제로 HR 실무자와 리더들이 한자리에 모이는 직장인 컨퍼런스다. 그렙은 행사 첫날인 'HR Day'에 단독 부스를 마련하고, AI 도입을 고민하는 인사 담당자들을 위해 '우리 조직의 AI 역량 활용 유형 1분 진단' 서비스를 무료로 제공한다. 해당 진단은 전 직군 대상 AI 역량 평가 서비스를 출시하며 기업의 AX를 지원해 온 그렙이 축적한 경험을 바탕으로 설계한 프로그램으로 조직의 AI 활용 단계를 ▲ 용 고도화형 ▲교육 효과형 ▲조직 진단형 ▲전략 설계형 등 네 가지로 분류하며, 결과에 따라 각 조직에 필요한 AI 리스킬링 전략과 실무 적용 방안을 현장에서 즉시 안내받을 수 있다. 현장에서 1분 진단에 참여한 전원에게는 소정의 기념품을 증정하며, 추첨을 통해 '풀리오 다리 마사지기' 등 경품도 제공한다. 임성수 그렙 대표는 "많은 기업이 AI 도입 필요성은 느끼지만 자사 수준을 객관적으로 파악하지 못한 채 출발선에 머물러 있다"며 "이번 '하이파이브 26' 그렙 부스의 AI 역량 활용 유형 1분 진단이 그 출발점을 명확히 잡아주는 계기가 되길 바란다"고 말했다.

2026.05.11 15:22백봉삼 기자

공간형 AI 마인드케어 솔루션 엔피 '무아홈' 일반인 체험 눈길

콘텐츠 크리에이티브 기업 엔피(대표 백승업·최지훈)가 'HR테크 리더스 데이'에 참가해 조직 구성원의 감정을 생산성 관점에서 재조명하고, 자사의 공간형 AI 마인드케어 솔루션 '무아홈'을 기업 시장에 본격적으로 알렸다. HR테크 리더스 데이는 HR 실무자와 리더를 대상으로 조직 운영과 인재 관리에 대한 최신 인사이트를 나누는 자리다. 올해는 '기술은 차갑게, 관계는 뜨겁게'를 주제로 AI 전환 시대의 사람 중심 경영을 주요 화두로 다뤘다. 엔피는 이번 행사에서 키노트 발표와 체험 부스를 통해, 구성원의 감정 관리는 단순 복지를 넘어 조직 성과를 좌우하는 핵심 경영 요소라는 메시지를 제시했다. 특히 기업 HR 의사결정자를 대상으로, 직원이 일상에서 스스로 감정을 회복할 수 있는 환경 조성이 새로운 HR 전략의 핵심이 될 것이라는 관점을 제시했다. 키노트 발표를 맡은 엔피 박창준 이사는 'Emotion is the Next Productivity(감정이 곧 생산성이다)'를 주제로, 기존 웰니스 프로그램이 일회성 행사에 머물러 온 한계를 짚었다. 이어 직원이 일상 속에서 자신의 감정을 살피고, 필요한 순간 바로 회복할 수 있는 흐름이 만들어져야 한다는 점을 강조했다. 이와 함께 엔피는 공간형 AI 마인드케어 솔루션 무아홈 체험 부스를 운영했다. 무아홈은 기업 사무공간에 설치할 수 있는 포드(POD) 형태로 제작돼 성인 한 명이 온전히 '나만의 시간'을 가질 수 있는 독립 공간을 제공한다. AI가 사용자의 감정 상태를 분석해 맞춤형 명상 콘텐츠를 제공하기 때문에, 감정 관리가 필요한 순간 바로 이용하고 즉각적인 회복 효과를 얻을 수 있다는 것이 강점이다. 참석자들은 감정 상태를 기반으로 한 맞춤형 명상 경험과 공간형 솔루션의 운영 방식을 확인하며, 실제 조직 환경에서의 활용 가능성에 대한 이해를 높였다. 엔피는 이번 행사를 계기로 HR 테크 영역에서의 접점을 넓히고, 기업 및 공공기관을 대상으로 한 B2B 사업을 단계적으로 키워 나간다는 방침이다. 백승업 엔피 대표는 "무아홈은 직원이 일상에서 스스로 감정을 돌보고, 그 효과가 조직 성과로 이어지도록 설계된 솔루션"이라며 "기업 HR 시장에서 차별화된 위치를 확보해 B2B 비즈니스를 확장해 나가겠다"고 말했다.

2026.05.08 16:19백봉삼 기자

"AI 시대, HR 나아갈 해법 제시"…'HR테크 리더스 데이5' 성료

'HR테크 리더스 데이 시즌5'가 성공적으로 막을 내렸다. HR 전반에서 AI의 활용 가능성을 엿볼 수 있었던 이번 행사는 AI 파도 속 리더십, 조직문화, 인재가 나아가야 할 방향을 제시했다. 'HR테크 리더스 데이 시즌5'는 지디넷코리아가 주관·주최한 행사로, 지난 7일 서울 선정릉역 인근 슈피겐홀에서 개최됐다. 이번 행사에는 총 500명 가량이 참석했다. 약 200명이 현장에서, 약 300명이 온라인으로 참여해 HR에 대한 뜨거운 관심을 입증했다. 이번 HR 행사는 '휴먼테크+휴먼터치'를 대주제로, AI 전환이 본격화되는 흐름 속에서 기술을 도입하는 조직이 놓치기 쉬운 '사람' 문제를 정면으로 다룬 13개 명강의가 타임라인을 채웠다. 특히 HR테크 기업과 현업 전문가, 창업자 등이 한 자리에 모여 채용과 조직문화, 리더십, 총보상, 웰니스, 학습, 감정관리, 실행 문화 등 HR의 핵심 의제를 논의했다. '딴짓'의 가치부터 주도적 리더십까지…AI의 무궁무진한 활용 '딴짓 우대'라는 파격적인 주제로 조여준 더벤처스 최고투자책임자(CIO)가 행사의 포문을 열었다. 조 CIO는 이미 기억과 분석 영역은 AI가 상당 부분 대체했다며 평가와 창의 영역은 AI가 완전히 대체하기 어려운 인간의 영역으로, 이같은 경쟁력을 끌어올릴 수 있는 해법을 '딴짓'에서 찾았다. 역사적 혁신의 상당수가 아무도 시키지 않았지만 하고 싶어서 한 딴짓에서 나온 것으로, 유튜브 시청과 같은 생산성을 떨어뜨리는 일보다는 메모·사진·글과 같이 기록으로 남을 수 있는 자산을 축적하기를 추천했다. 주도적인 리더십을 위해 AI를 활용하라는 제언도 나왔다. 채효진 플렉스 엔터프라이즈 컨설턴트는 “AI라는 도구로 그 동안 놓치고 있던 직원의 마음을 알게 되고 잘하고 싶다는 동기를 부여하는 주도적 리더십으로 옮겨갈 수 있다. 기술의 관계를 이해하면 조직의 두뇌가 깨어난다”고 말했다. 유병선 크리니티 대표는 사람과 AI 간의 팀워크를 이루는 '인아이팀(人i팀)' 구성 능력이 향후 조직 수장의 주요 역량을 판가름 지을 것으로 내다봤다. 빠르게 AX 전환이 이뤄지는 환경에서 기업이 구성원의 감정상태를 조직 생산성과 연결해 관리해야 한다는 주장도 제기됐다. 박창준 엔피 이사는 직장 내 스트레스가 조직 효율 저하로 이어지고 있다며 “감정 관리는 비용이나 생산성 그 이상의 가치를 만들어낼 수 있는 HR 역할”이라고 덧붙였다. 데이터 정리는 AI가…사람은 '소통·채용 구조 설계' 집중 AI를 활용해 수많은 데이터를 단시간에 효율적으로 정리하고 구조화할 수 있는 시기가 도래하며 이를 HR에 활용해야 한다는 관측도 있었다. 활용 가능한 영역은 소통, 보상 측정, 채용 등이 대표적이다. 익명 소통 플랫폼과 AI 기반 회의 운영 방식을 도입한 영림원소프트랩의 이남원 이사는 질문의 중요성을 강조하며 불필요한 회의는 줄이되 질문이 흐르는 구조를 만드는 것이 핵심이라고 언급했다. 기업의 퇴사 원인을 단순 연봉 부족으로 보는 것이 아닌 성장 기회와 미래 보상 가치, 기여분에 대한 인정 여부를 반영해 종합적으로 고려해야 한다는 조언도 등장했다. 채용 현업자들은 AI 도입에도 채용 담당자의 역할이 사라지지 않고 오히려 더 중요해질 것이라는 진단을 내놓기도 했다. 18년간 HR과 채용 업무를 맡아온 송석호 네이버 채용 리더는 인재 정의의 불명확성, 평가자별로 다른 판단 기준, 구조화되지 않은 의사결정 절차를 장애물로 꼽으며 AI 생산성을 높이고 있지만 채용에 필요한 주요 판단 기준은 결국 사람이 설계해야 한다고 설명했다. 그는 “채용에서 AI를 단순히 속도와 효율의 관점이 아니라 정합성과 일관성 관점으로 바라봐야 한다”고 말했다. AI 시대, '책임·조직 설계'가 기업 경쟁력 가른다 AI가 어떻게 조직문화에 기여할 수 있을지 활용방안을 다룬 강연도 이어졌다. AI를 활용한 기업 간 거래(B2B) 웰니스 솔루션 달램 운영사 헤세드릿지는 조직 규모에 따라 웰니스 전략을 다르게 가져가야 한다고 언급했다. 오현호 작가는 AI 시대에도 사람을 바꾸는 것은 행동이라며 '행동의 힘'을 강조했다. 수많은 기업이 복지 차원에서 제공하는 AI 교육 역시 진단 없이 일괄적으로 도입하는 것이 아니라 맞춤형으로 설계돼야 한다는 목소리도 나왔다. 이해민 의원은 사람 중심의 소통의 중요성을 역설하며 “소통의 비용을 낮추는 것은 기계 간 소통하는 AI지만, 가치를 높이는 것은 사람”이라며 “미래의 HR 리더는 커뮤니케이터 역할에서 관계 설계자, 혹은 연결자로 진화해야 한다”고 주장했다. AI 시대에 인간이 가져야 할 핵심 능력을 짚어주는 시간도 마련됐다. AI가 화이트칼라 직업을 빠르게 대체하고 있는 상황에서 이하늘 소프트스퀘어드 대표는 “AI 시대에 귀한 것은 더 이상 지능이 아니다. 문제가 발생했을 때 감당하려는 자세가 앞으로 살아남는 계층을 가를 것”이라고 내다봤다. 이성파 링글 공동대표는 소수 인재에게 일이 몰리는 상태에서 회사의 경쟁력은 사람을 어떻게 조직하냐에 달려있다고 봤다. 그는 “정말 뛰어난 인재는 이것저것 다 만들려고 하지 않는다”며 “HR과 리더가 함께 핵심 인재 밀도를 높여가는 조직이 AI 시대 살아남는 회사가 될 것”이라고 부연했다.

2026.05.08 15:02박서린 기자

이해민 의원 "AI 시대에서도 가장 중요한 것은 사람 중심의 소통"

“2026 AI의 파도속에서 HR이 지켜야 할 가장 강력한, 변하지 않는 것은 결국은 사람 중심의 소통이다” 5번째 HR Tech Leaders Day가 '기술은 차갑게, 관계는 뜨겁게 너와 내가 만드는 HR 성장기록'을 주제로 7일 서울 강남구 슈피겐홀에서 열렸다. 이 자리에서 이해민 조국혁신당 국회의원은 'Baxk To The Future : AI 파도 속에서 HR이 지켜야 할 변하지 않는 것들'을 주제로 한 영상 강연에서 AI 시대에서의 소통(커뮤니케이션)을 중심으로 발표했다. 이해민 의원은 “소통이라는 주제를 보며 인터넷 프로토콜을 많이 생각했다. 네트워크 상에서 데이터를 주고받는 약속을 미리 정한 것이 네크워크 프로토콜이다”라며 “메일이나 메시지를 받았을 때 받았다고 즉시 알려주기만 해도 세상은 아름다워진다. 안 그러면 보낸 사람은 상대방이 받았는지, 무슨 일이 있는지 고민에 빠지게 된다. 읽었다는 숫자 표시만으로는 안된다. 특히 회사에서는”이라고 말했다. 이어 “지금처럼 모든 일을 메일이든 메신저든 도구를 써서 할 때는 즉각적인 반응이 매우 중요하다. 이를 통해 상당수의 오해와 가정, 답답함을 놀랍게도 해결할 수 있기 때문”이라며 “일을 하기 위해 소통해야 하는데 자잘한 불소통, 이로 인한 답답함이 쌓여 소통 자체가 일이 되는 것”이라며, 소통의 목적에 대해 아는 것도 중요하다고 강조했다. 이 의원은 “사람-사람, 사람-기계, 기계-기계 등 다양한 소통이 있는데 사람과 사람 사이의 소통이 가장 많은 비용이 든다. 반면 가장 싸고 빠른 소통은 기계와 기계간 소통”이라며 “아마 회사에서 소통을 가장 많이 담당하는 HR 리더는 이 부분에서 고민이 많았을 것이다. 특히 그중에서 중요한 허리 역할을 하는 중간관리자에 집중해 보면, 과거에도 지금도 소통은 업무의 핵심이지만, 우리가 소통이라고 믿었던 많은 행위가 고비용의 정보전달이었음을 인정해야 한다”고 말했다. 또 “중간관리자는 소통으로 가장 괴로움을 받는다. 이는 인사팀뿐만 아니라 대부분 중간관리자에 통한다”며 “왜 가정 먼저 중간관리자(미들맨)가 AI로 대체된다고 할까. 그 이유는 중간관리자의 핵심 업무였던 진척 상황 확인, 정보취합, 일정 조정 등 비용적 측면에서만 보면 인간 간 소통 중 가장 비용이 높고 비효율적인 정보를 단순 전달만 하는 소통을 2026년 현재는 AI 에이전트가 완벽하고 저렴하게 대체하고 있기 때문이다. 즉 단순히 정보를 나르는 미들맨의 시대가 조금 극단적이지만 끝났다고 봐야 한다는 것이다”라고 지적했다. 그럼 AI가 채울 수 없는 진짜 소통은 무엇일까. 이 의원은 “정보의 전달이 아닌 인간과 인간의 관계를 잇는 소통만이 답이라고 생각한다”라고 말했다. 그는 “이는 현장에서 너무 어려운데, 내용 측면에서 보면 구성원의 불안을 읽어주는 공감적 경청, 조직의 비전과 개인의 삶을 접목하는 가치 중심의 대화가 중요하다”라며 “가치 중심에서 대화를 해주는 역할이 HR리더, 혹은 중간관리자들이 해줘야 하는 영역이고, 진짜 소통이라고 생각한다”고 밝혔다. 특히 “소통의 비용을 낮추는 것은 기계간 소통하는 AI이지만, 소통의 가치를 높이는 것은 결국 사람이다”라며 “미래의 HR 리더는 미들맨의 모습에서 진화, 변화를 일으키지 않으면 진짜 대체인력이 될 수 있다. 정보전달자, 즉 커뮤니케이터 역할에서 관계설계자, 혹은 연결자로 진화해야 한다고 생각한다”고 강조했다. AI를 활용해 단순 소통비용은 제로에 가깝게 줄이고, 이를 통해 확보된 시간은 구성원의 커리어 고민을 듣고 조직의 문화를 다지는 고부가가치 대화에 재투자할 수 있다면 AI 시대에 오히려 돋보이는 구성원이 될 수 있다는 것이다. 이해민 의원은 “예전에는 구성원의 퍼포먼스가 '탤런트 x 태도(배우려는, 주위 사람과 협업하는 태도)'였다면 요즘은 '(탤런트 x AI 활용능력)+태도'라고 한다”라며 “AI를 활용해 나의 생산력을 확 높이고, 이를 통해 확보된 다른 시간이나 에너지를 더 유용하고 가치 있는 일에 쓸 수 있는 것이 합쳐졌을 때 개인의 퍼포먼스를 규정하는 상황이 돼버린 것이다”라고 말했다. 이어 “기술이 여러분의 메신저 역할을 빼앗아 갈 수는 있어도 진심까지 대체할 수는 없다”라며 “HR분들에게 부탁하고 싶은 것은 회사에서 단순한 소통은 AI에게 맡기고, 소통의 본질인 사람과의 관계로 돌아갔으면 좋겠다. 2026 AI 파도속에서 HR이 지켜야 할 가장 강력한, 변하지 않는 것은 결국 사람 중심의 소통이다” 조언했다. 한편 이해민 국회의원은 2007년초부터 2022년 8월까지 구글 한국과 미국에서 근무했고, 이후 스타트업에서 경영진으로 근무하는 등 IT업계에서 오래 활동해 왔다.

2026.05.07 17:08조민규 기자

"반복 업무 안녕"...딜, AI 에이전트 플랫폼 '아카이' 출시

HR·급여 플랫폼 딜(Deel)이 실무진을 위한 AI 에이전트 플랫폼 '아카이 바이 딜(Akai by Deel)'을 공식 출시했다고 7일 밝혔다. 아카이는 기업 내부 워크플로우를 AI 에이전트로 자동화하는 에이전틱 워크플로우 플랫폼이다. 재무·세무·컴플라이언스·HR 등 각 분야 실무자가 매일 수동으로 처리하던 반복 업무를 학습한 뒤, 사람의 감독 하에 자동화하는 구조다. 특히 정부·은행 포털 등 기존 자동화 도구가 적용되지 않던 포털 기반 업무까지 자동화할 수 있다는 점이 특징이다. 기존 자동화 도구들은 공식 API가 제공되는 정형화된 시스템에서만 작동해, 운영팀 업무의 상당 부분을 차지하는 포털 기반 업무에는 적용하기 어려웠다. 컴플라이언스 신고, 일괄 지급 처리, 급여 사이클 등 정해진 일정에 맞춰 반복적으로 수행해야 하는 업무는 여전히 사람이 직접 처리할 수밖에 없었다. 아카이는 이 같은 포털 기반 수작업 문제를 해결하기 위해 개발됐다. 담당자가 워크플로우를 한 번 시연하거나 자연어로 설명하면, 아카이가 모든 단계를 매핑하고 시스템을 학습한 뒤 커넥터를 자동으로 구축하는 방식이다. 사용자의 직접 통제권 확보를 위한 거버넌스 기능도 갖췄다. 모든 AI 에이전트의 실행 내역은 기록되고 재실행이 가능하며, 송금·신고 등 실제 처리 작업은 기본적으로 사람의 승인을 거치도록 설계됐다. 모든 민감 정보는 암호화된 영지식(Zero-Knowledge) 저장소에 보관되며, EU 개인정보보호법 및 SOC 2 등 글로벌 규제를 준수해 100개국 이상에서 검증을 마쳤다. 아카이는 이미 내부 운영에서 성과를 입증했다. 딜은 실제로 매월 5만 시간 이상의 업무 시간을 절감하고, 이중 결제 처리와 같은 핵심 영역에서도 월 8000시간 규모의 운영 자동화 효과를 확인했다. 또한 10만 건 이상의 케이스를 자동으로 처리하고 있으며, 자금세탁방지(AML) 심사 업무에서는 자동 처리율 94%를 달성했다. 딜은 현재 핵심 워크플로우 자동화를 원하는 기업을 대상으로 얼리 액세스 프로그램을 운영하며 도입을 지원하고 있다. 아카이는 국경 간 결제 및 결제 서비스 제공업(PSP), 세무·규제 컴플라이언스, 물류·공급망 등 반복 업무가 많은 영역을 중심으로 적용될 예정이다. 알렉스 부아지즈 딜 공동창업자 겸 CEO는 "아카이는 딜이 직면한 문제를 자체적으로 해결하기 위해 만든 도구로, 딜 내부 운영팀이 첫 사용자였다"며 “앞으로는 반복적인 운영 업무를 AI가 수행하고, 사람은 이를 감독하는 방식이 기업 운영의 새로운 기준이 될 것”이라고 말했다.

2026.05.07 16:37백봉삼 기자

"AI가 코딩해도 책임은 못 진다…앞으로 귀한 건 '감당' 능력"

인공지능(AI)이 코딩과 분석, 번역, 보고서 작성 등 화이트칼라 업무를 빠르게 대체하는 가운데, 앞으로 조직에서 희소해지는 역량은 '지능'이 아니라 '감당'이라는 의견이 나왔다. AI가 실행은 대신할 수 있지만, 결과에 대한 책임까지 대신 질 수는 없다는 설명이다. 이하늘 소프트스퀘어드 대표는 7일 서울 강남구 슈피겐홀에서 열린 'HR테크 리더스 데이 시즌5'에서 “AI 시대에 진짜 귀한 것은 더 이상 지능이 아니다”며 “리스크가 터지고 문제가 발생했을 때 이를 감당하려는 자세가 앞으로 살아남는 계층을 가를 것”이라고 강조했다. 이 대표는 이날 AI 혁명과 화이트칼라 대멸종을 주제로 강연을 진행했다. 그는 소프트스퀘어드가 개발팀 구독 서비스 '그릿지'를 운영하며 기업에 개발 인력을 서비스 형태로 제공하고 있다고 소개했다. 이 대표는 회사에 대해 “우리가 하는 일은 프리랜서가 어떤 고객사에 적합할지 스크리닝하고, 발굴하고, 인터뷰하고, 온보딩한 뒤 퍼포먼스가 유지되는지 모니터링하는 일”이라며 “대상이 개발 조직일 뿐 이 자리에 있는 HR 담당자들이 하는 일과 크게 다르지 않다”고 평가했다. 이 대표는 AI 확산이 이미 소프트웨어 기업과 화이트칼라 조직에 영향을 주고 있다고 진단했다. 최근 아틀라시안, 어도비, 워크데이 등 기업용 소프트웨어 기업 주가가 하락한 흐름을 언급하며, 월가에서는 이를 '사스포칼립스'라고 부르고 있다고 설명했다. 그는 “이들의 공통점은 직원 수만큼 돈을 받는 수익 모델이라는 점인데, 직원이 줄고 AI가 실행을 대신하며 이런 모델이 흔들리고 있다”고 말했다. 실제 그릿지 고객사에서도 변화가 나타났다고 짚었다. 과거 10명 규모 개발팀이 맡던 일을 최근에는 3명이 담당하는 사례가 생겼다는 것이다. 다만 인원이 줄었다고 업무 책임 범위까지 줄어든 것은 아니라고 했다. 이 대표는 “원래 10명이 맡던 퍼포먼스와 책임 범위는 유지되거나 더 많아졌다”며 “자동화가 끝까지 가더라도 거기에 따라오는 책임은 남은 사람들이 계속 지고 있어야 한다”고 지적했다. 이어 “조직이 가벼워질수록 한 사람이 짊어지는 무게는 더 무거워진다”고 강조했다. 그는 AI에 권한은 줄 수 있어도 책임은 줄 수 없다고 했다. AI가 의사결정을 대행할 수는 있지만, 문제가 발생했을 때 사과하거나 손해를 배상할 수는 없다는 설명이다. 이 대표는 “AI가 했다고 해서 면책되는 것이 아니고, AI가 대신 나와 사과해줄 것도 아니다”며 “책임은 무언가 배상할 수 있는 자산이 있는 존재에게만 주어지는 특권에 가깝다”고 역설했다. 그는 사람이 본능적으로 책임을 피하려 한다는 점도 짚었다. 문제가 생겼을 때 혼자 책임지지 않기 위해 회의를 열고, 위원회를 만들고, 결재선을 늘리는 일이 반복된다는 것이다. 이 대표는 “사람의 심리에는 '이 결정이 틀렸을 때 나만 죽고 싶지 않다'는 마음이 있다”며 “그럼에도 리스크를 견뎌내는 능력을 저는 '감당'이라고 표현한다”고 말했다. 그는 AI 시대 조직 구조도 달라질 것으로 내다봤다. 실행 업무가 AI로 대체될수록 조직에는 되돌릴 수 없는 결정을 내리는 작은 의사결정 단위가 남게 된다는 것이다. 이를 그는 '셀 네트워크'라고 설명했다. 이 대표는 “실행 조직들이 대체된 뒤에는 위원회와 셀 단위로 모여 의사결정하는 네트워크형 조직으로 발전할 것”이라며 “문제가 터졌을 때 책임지고 배상하고 사과해야 하는 영역만 조직에 남게 될 것”이라고 내다봤다. 그는 이런 셀에 들어갈 사람에게 필요한 역량으로 '안목'을 꼽았다. 아무리 뛰어난 AI가 좋은 제안을 내놓더라도 이를 판단하고 실행할지 결정하는 사람의 수준이 낮으면 조직 전체 판단도 흔들릴 수 있다는 설명이다. 이 대표는 “AI가 초월적 지능을 가진 제안을 하더라도 안목 없는 리더 앞에서는 결정되지 않는다”며 “AI가 낸 제안을 판단할 수 있는 능력이 중요하다”고 말했다. 앞으로 조직에서 살아남을 사람을 리더십과 팔로워십으로 나눴다. 리더십은 불확실한 상황에서 자기 이름을 걸고 방향을 선언하는 사람이고, 팔로워십은 리더가 내린 결정을 현실로 만드는 과정에서 어디까지 스스로 감당할지 판단하는 사람이라는 설명이다. 그는 “AI는 92% 맞을 것이라고 계산할 수는 있어도 '이 방향으로 간다'고 선언하지는 못한다”며 “불확실한 상황에서 베팅하고 결과를 감당한 경험이 리더십을 판별하는 기준이 될 것”이라고 조언했다. 이 대표는 미래의 HR 역할도 달라져야 한다고 강조했다. 기존의 스크리닝, 리크루팅, 인터뷰, 온보딩, 퍼포먼스 관리가 단순 채용 절차를 넘어 안목 있는 사람을 발굴하고 적절한 자리에 배치하는 일로 바뀐다는 말이다. 그는 “미래의 HR은 안목을 가진 사람을 발굴하고, 육성하고, 앉히는 일을 하는 사람”이라며 “우리는 지금 업무를 보면서 무엇을 감당하고 있는지 질문해야 한다”고 덧붙였다.

2026.05.07 16:10류승현 기자

네이버에서만 18년 인재 찾은 HR 현직자의 'AI 시대 채용법'

AI가 채용 공고 작성부터 후보자 추천, 면접 일정 조율까지 맡기 시작했지만, 정작 기업이 더 중요하게 봐야 할 것은 '사람을 어떤 기준으로 판단할 것인가'라는 질문이라는 진단이 나왔다. 송석호 네이버 채용 리더는 7일 서울 슈피겐홀에서 열린 'HR테크 리더스 데이 시즌5'에서 'AI 시대의 인재를 찾는 새로운 방식'을 주제로 발표하며 채용의 핵심은 단순히 사람을 선발하는 것이 아니라, 조직이 어떤 기준과 원칙으로 사람을 판단할 것인지 설계하는 데 있다고 강조했다. 특히 AI 도입이 확산되더라도 채용 담당자의 역할은 사라지지 않고 오히려 더 중요해질 것이라고 진단했다. 송 리더는 네이버에서 18년간 HR과 채용 업무를 맡아오며 광고, 글로벌 플랫폼, 게임, AI 연구소, 글로벌 비즈니스 조직 등을 경험했다고 소개했다. 이 과정에서 송 리더는 “조직이 어떤 사람을 채용하느냐가 조직의 미래와 결과를 결정한다는 점을 체감했다”고 설명했다. 채용 어려운 진짜 이유...'기준 부재' 송 리더는 채용이 어려운 본질적 이유로 ▲인재 정의의 불명확성 ▲평가자마다 다른 판단 기준 ▲구조화되지 않은 의사결정 절차를 꼽았다. 그러면서 “채용은 결국 불확실한 판단을 기준 없이 감당해야 하는 일이기 때문에 어렵다”고 운을 뗐다. 실제 구글 사례도 언급했다. 송 리더는 “구글이 2016년 내부 인사 데이터를 분석한 결과 구조화되지 않은 채용 과정에서 평가자 간 의견 일치율은 28% 수준에 불과했다”며 채용의 어려움은 보편적인 현상이라고 설명했다. 그는 채용을 잘하는 기업들은 단순히 높은 연봉이나 업황 때문이 아니라, 회사만의 채용 원칙과 기준을 체계화했다는 공통점이 있다고 분석했다. 구글의 '구글다움(Googliness)', 넷플릭스의 문화 원칙, 아마존의 '바레이저(Bar Raiser)' 면접관 제도 등을 사례로 들었다. 네이버 사례도 소개했다. 송 리더는 “네이버는 하나의 고정된 인재상을 지향하지 않는다”며 IT 산업 특성상 빠른 시장 변화에 대응하기 위해 유연성이 필요하다고 설명했다. 대신 네이버는 '위 더 내비게이터스(We the Navigators)'라는 슬로건 아래 조직이 지향하는 일하는 방식과 가치관을 정리하고 있다고 밝혔다. 네이버는 내부 평가 데이터와 채용 데이터를 분석해 고성과자와 저성과자를 가르는 핵심 역량도 도출했다. 송 리더는 “직군별 차이는 있지만 ▲자발성과 ▲책임감이 유의미한 키워드로 나타났다”며 해당 요소를 채용 과정 전반에 반영하고 있다고 말했다. 최근에는 AI 활용 확대에 따라 협업과 커뮤니케이션 역량 중요성이 더 커지고 있다고 분석했다. 그는 네이버 신입 채용 과정 중 2주간 실제 업무 환경에서 과제를 수행하는 '챌린지 전형'을 소개하며 “AI를 적극 활용하는 지원자일수록 상호작용과 인터랙션 관련 역량의 중요성이 높게 나타났다”고 언급했다. “AI는 효율 아닌 정합성 강화 도구…채용 담당자 역할 더 중요해져" AI가 채용 업무 전반의 생산성을 빠르게 높이고 있다는 점도 강조했다. 송 리더는 과거 엑셀과 PPT 중심으로 운영되던 채용이 ATS(Applicant Tracking system) 플랫폼 도입 이후 효율화됐고, 최근에는 AI 에이전트가 채용 업무 상당 부분을 지원하고 있다고 설명했다. 예를 들어 포지션 키워드와 후보자 페르소나를 입력하면 AI가 채용 공고 초안을 작성하거나, 링크드인을 기반으로 후보자를 추천하고 면접 일정 조율과 문의 응대까지 처리하고 있다는 것이다. 다만 송 리더는 “채용 담당자의 역할은 없어지기보다 변화할 것”이라고 선을 그었다. 어떤 채용을 좋은 채용으로 볼 것인지, 어떤 기준으로 사람을 판단할 것인지, 예외를 어디까지 인정할 것인지는 결국 사람이 설계해야 한다는 설명이다. 특히 최근 AI 기본법 제정으로 채용이 '고위험 영역'으로 분류되면서 AI 기반 채용 과정의 책임성과 리스크 관리 중요성도 커지고 있다고 역설했다. 송 리더는 앞으로 AI 역할이 단순 효율성 개선을 넘어 '정합성 강화' 방향으로 확대될 것이라고 전망했다. 그는 “AI는 채용 기준 설계 과정에서 인사이트를 제공하거나 평가자별 기준 편차를 모니터링하는 역할을 하게 될 것”이라며 “채용 담당자는 이를 바탕으로 판단 기준과 원칙 설계에 더 집중하게 될 것”이라고 내다봤다. 그러면서 “채용에서 AI를 단순히 속도와 효율의 관점이 아니라 정합성과 일관성 관점으로 바라봐야 한다”고 덧붙였다.

2026.05.07 15:26안희정 기자

"AI시대엔 불필요한 회의 줄이고 질문 흐르는 구조 만들어야"

“AI 시대에 질문을 하지 않고 살아남을 수 있을까. 질문이 필요하다.” 생성형 AI 시대에 조직 내 질문 문화 중요성이 커지고 있다는 진단이 나왔다. 이남원 영림원소프트랩 이사는 7일 서울 슈피겐홀에서 열린 'HR테크 리더스 데이 시즌5'에서 “AI를 사용하려고 해도 '프롬프트'와 같은 질문이 필요하다”며 이같이 말했다. 영림원소프트랩은 익명 소통 플랫폼과 AI 기반 회의 운영 방식을 도입해 직원 참여를 높이고, 조직 내 아이디어 발굴과 협업 확대 효과를 얻고 있다. 이 이사는 “우리는 회사에서 서로 어떤 생각을 하고 있는지, 어떤 이야기를 하고 싶은지에 대해 궁금해하지 않는다”며 “경영진은 직원들의 실제 속마음을 알 수 없고 부서 간에도 누군가 나서서 질문하거나 문제를 해결하지 않는 경우가 많다”고 말했다. 그는 이러한 문제를 해결하기 위해 익명 게시판 형태의 사내 플랫폼 '에버레스크'를 도입했다고 설명했다. 실명 문화에서는 직원들이 자유롭게 의견을 내기 어렵다는 판단에서다. 초기에는 참여가 저조했지만, 이후 직원들이 행사나 회의에 대한 의견을 댓글로 남기기 시작하면서 조직 내 소통 문화가 형성됐다는 설명이다. 이 이사는 “직원들이 입으로 직접 말하기 어려웠던 것을 익명 댓글로 공유하면서 조직의 미션이나 비전, 우리가 하는 사업들이 제대로 된 방향으로 가고 있는지를 알 수 있었다”며 “이 과정에서 아이디어와 전략, 비즈니스 모델이 나온다”고 말했다. 그는 AI를 활용한 회의 운영 방식도 소개했다. 에버레스크를 통해 회의 예약·알림·어젠다 자료를 사전에 공유하고 익명으로 수집된 아이디어를 AI가 자동으로 그룹화하는 방식이다. 이후 중요도와 긴급도를 기준으로 투표를 진행해 우선순위를 도출한다. 이를 통해 회의 후 실행 과제와 담당 역할을 정하는 것도 보다 명확해졌다는 설명이다. 실제 에버레스크 도입 후 1년간 사전 질문 참여율은 73.6%에 기록했고 다부서 협업은 30% 이상 증가했다. 사전 질문 등록 건수도 250건에 달하며 질문 중심 문화가 조직 내에 자연스럽게 자리 잡기 시작했다는 설명이다. 이 이사는 “AI가 회의를 대신하는 것이 중요한 게 아니라, 불필요한 회의를 줄이고 질문이 흐르는 구조를 만드는 것이 핵심”이라며 “말하지 않던 직원들이 클릭 한 번으로 의견을 내기 시작하는 것만으로도 조직 변화가 시작된다”고 강조했다.

2026.05.07 14:37김민아 기자

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