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'HR 테크 커넥팅 데이즈'통합검색 결과 입니다. (48건)

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"AI혁신의 미래, 한 눈에"…국내 최대 박람회 열린다

인공지능(AI)·로봇을 비롯해 국내외 디지털 혁신 생태계의 현주소를 한 눈에 확인할 수 있는 종합박람회가 열린다. 과학기술정보통신부가 주최하고 한국소프트웨어산업협회(KOSA)가 주관하는 '디지털혁신 페스타 2024(Digital Innovation Festa 2024, 이하 DINNO 2024)'가 10월10일 서울 삼성동 코엑스에서 화려한 막을 올린다. (☞ DINNO2024 페이지 바로 가기) 'AI On, Future Here'를 주제로 열리는 이번 행사는 10월 12일까지 사흘 동안 코엑스 C, E 홀과 플라츠 홀에서 개최된다. 이번 행사에서는 AI를 중심으로 클라우드, 빅데이터, 디지털 헬스케어, 모빌리티, 로봇, 보안, 엔터테크 등 미래 혁신을 주도할 디지털 기술들이 대거 소개될 예정이다. 국내외 대표 기업-기관 참여…'이미 와 있는 미래' 보여줄듯 지난 2019년 시작돼 6회째를 맞는 DINNO는 대한민국 디지털 혁신을 대표하는 행사로 자리 잡았다. 매년 디지털 혁신을 선도하는 정부기관, 대기업, 중견기업, 스타트업, 투자자 등이 대거 참여했으며, 관련 종사자와 일반 참관객 등 3만여 명이 참관해 성황을 이뤘다. 특히 올해부터는 서울시의 '스마트 라이프 위크(SLW) 2024'와 공동 개최, '서울판 CES'로 한 단계 업그레이드될 것으로 기대된다. DINNO 2024는 전시회와 컨퍼런스, 디지털 미래혁신대상 시상식 등으로 다채롭게 구성된다. 전시회는 국내외 디지털 혁신을 선도하는 기관, 단체, 기업, 대학 등 약 300여사가 500여 부스를 마련, 10월10일부터 사흘간 서울 삼성동 코엑스에서 열린다. 전시장은 크게 3층 C홀의 'DINNO Innovation존'과 2층 플라츠홀의 'DINNO Next존'으로 구성돼 있다. 3층 C홀에서는 400여 부스 규모로 대기업, 유망 벤처‧중견기업, 공공기관, 지역TP, 대학 등이 참여해 첨단 디지털 신제품 및 신기술을 선보인다. 국내 대표 소프트웨어(SW) 기업인 더존비즈온, 한글과컴퓨터, 티맥스소프트가 올해도 참여하며, 최신 보안기술 분야에서는 안랩, 지란지교시큐리티, 파수, 라온시큐어가 참가한다. 디지털 헬스케어 분야에서는 연세대학교 디지털 헬스케어 사업단과 차의과대학교 정보의학연구소, 한림대성심병원과 한국기술대학교 LINC 3.0 사업단이 디지털 혁신 기술을 선보일 예정이다. 메가존 클라우드는 SaaS 추진협의회와 함께 최신 클라우드 기술을 선보일 예정이다. 다양한 벤처와 스타트업들도 디지털 전환(DX)의 미래를 제시하는 혁신적인 제품을 공개한다. 과기정통부 산하 공공기관 및 출연연구원들도 대거 참여, 국내 ICT 발전과 스타트업 육성을 위한 활동상을 소개한다. 국가유산청이 주최하는 '2024 국가유산 디지털 콘텐츠 페어'도 DINNO 2024에서 기대되는 행사 중 하나다. 이 행사에서는 국가 고부가가치 창출의 원천인 '디지털 헤리티지' 비전을 공유할 예정이다. 이와 함께 K-헤리티지 대국민 창작 활성화 프로젝트 중 하나인 '제3회 국가유산 디지털콘텐츠 경진대회' 수상작들도 만날 수 있다. 본 행사는 코엑스 2층 플라츠홀에서 진행된다. 또 같은 공간에서 열리는 '잡앤피플: 잡테크 커넥팅 데이즈' 행사에서 네이버·라인·배민·틱톡·오늘의집·쿼타랩·시프티·와들 등은 취업과 이직을 고민 중인 구직자 대상으로 10월12일 멘토링 부스를 운영한다. 서울시 산하 서울경제진흥원은 10~12일 사흘 간 취업 지원 사업인 청년취업사관학교 새싹(SeSAC, Seoul Software ACademy) 프로그램을 소개한다. 퓨처테크 컨퍼런스·HR테크 강연 등 다양한 세미나 행사도 준비 눈부시게 변화하는 미래 세상을 보여줄 총 7개의 컨퍼런스 프로그램도 매일 개최된다. 'AI Inside AI Everywhere'를 주제로 열리는 '퓨처테크 컨퍼런스'는 이미 우리 앞에 와 있는 미래 혁신의 현장을 생생하게 보여줄 전망이다. 첫째날은 'AI, 비즈니스를 바꾸다'는 주제로 첨단 AI 혁명의 현장을 생생하게 보여준다. 둘째날은 'AI 일상을 바꾸다'는 주제로 최근 각광을 받고 있는 엔터테크와 첨단 로봇 분야를 집중 조명한다. '미래 헬스케어를 위한 도전과 혁신'의 주제로 열리는 '디지털 헬스케어 포럼'도 인기 코너 중 하나다. 한국형 ARPA-H 전략, 양자컴퓨터터-헬스케어 융합사례 강연이 준비돼 있다. 특히 노보노티스크제약과 카카오헬스케어가 함께 강연하는 글로벌 빅마마의 K-디지털헬스 협업 사례는 많은 관심을 끌 것으로 기대된다. 이외에도 국내 유일 SaaS 특화 컨퍼런스인 'SaaS Summit'과, 본격 스타트업 성장 로드맵 프로그램인 'DINNO INNO Venture ConnecT'도 마련돼 있다. 이 중 디노 이노 벤처 커넥트에서는 창업가·스타트업 리더들에게 투자유치·인재채용·조직문화 등에 관한 전문가 강연이 제공된다. 행사 둘째날인 11일 오후에 열리는 '잡앤피플: HR테크 커넥팅 데이즈'도 관심을 모으는 강연 행사다. 이 강연에는 멘토라이브러리, 두들린, 리멤버(드라마앤컴퍼니), 스펙터, 엘리스그룹, 더핑크퐁컴퍼니, 캐치(진학사), 당근, LX인터내셔널 등이 참여해 채용·교육·평판·평가 등에 대한 HR 혁신 사례 등 다양한 인사이트를 제시할 예정이다. 김경묵 지디넷코리아 대표는 "올해는 과학기술정보통신부뿐 아니라 서울시와 함께 AI·클라우드·로봇·디지털헬스케어·스마트시티·보안 등 국내외 최신 ICT 핵심 기술들을 한눈에 소개하는 뜻깊은 행사가 될 것"이라면서 "나아가 '일'과 '사람'에 대한 고민을 가진 기업과 기관, 취준생과 직장인들이 함께 교류하고 정보를 주고 받는 기회가 될 것"이라고 자신했다.

2024.09.19 10:06김익현

취준생·HR담당자, 일과 사람에 대한 고민 푼다

'일'과 '사람'에 대한 고민을 가진 취준생·직장인·HR담당자 등이 한자리에 모여 서로에 대한 눈높이를 맞추고 이해를 넓혀 소통하는 자리가 마련된다. IT 전문 미디어인 지디넷코리아(대표 김경묵)는 10월 10일부터 12일까지 서울 삼성동 코엑스 플라츠홀에서 HR·채용 브랜딩 행사인 '잡앤피플 커넥팅 데이즈'(이하 잡앤피플 데이즈)를 개최한다. 이에 앞서 지디넷코리아는 박람회 부스 운영과 청중 대상의 강연을 원하는 HR 솔루션 기업, 그리고 채용 브랜딩이 필요한 일반 기업 및 공공기관 등의 참여 접수를 받는다. 잡앤피플 데이즈는 스타트업, HR담당자, 취준생 및 구직자들이 모여 '일'과 '사람'에 대한 고민을 나누고, 나름의 답을 찾아가는 자리다. 작년에는 '잡테크 커넥팅 데이즈'란 이름으로 코엑스A홀에서 3일간 진행됐으며, 취준생·직장인 등 900여명의 참관객들이 다녀갔다. 올해는 행사 규모를 키워 취준생과 구직자 뿐 아니라, 각 기업 HR 실무자들까지 참여하는 행사로 업그레이드 된다. 기존 채용 혹은 취업 박람회 행사들은 대중들이 잘 알지 못하는 스타트업만 참여하거나, 취업문이 좁은 특정 분야나 직무에 쏠리는 문제가 있었다. 이에 참여율이 저조하고, 실질적인 도움이 되지 못하다는 아쉬운 목소리가 컸다. 잡앤피플 데이즈는 이런 한계를 벗어나, 20~30대들이 취업하고 싶어하는 네임드 기업뿐 아니라 성장 가능성 높은 스타트업 등이 함께 참여해 서로 시너지를 낸다. 이에 더 많은 취준생과 구직자, 이직을 생각하는 직장인들의 관심과 참여도가 높을 것으로 기대된다. 참관객들을 위한 전문가 및 현직자들의 고품질 강연도 열린다. 이를 통해 취준생(구직자)과 기업들이 서로 눈높이를 맞추고, 교류하고, 에너지를 얻을 수 있는 자리가 될 것으로 예상된다. 지디넷코리아는 잡앤피플 데이즈 참여를 원하는 HR테크(솔루션) 기업, 일반 기업, 그리고 스타트업들의 참여를 접수 중이다. ▲HR 최신 트렌드를 공유하고, 자사의 인사·채용·교육 등의 솔루션을 홍보하고 싶은 기업 ▲그리고 채용 상담과 이벤트를 통해 기업 인지도를 알리고, 중장기적으로 조직에 꼭 맞는 인재 확보를 꾀하고 싶은 기업들의 참여를 기다린다. 작년 행사 때는 네이버·라인·오늘의집·토스CX·당근·직방·강남언니·제네시스랩·원티드랩·서울경제진흥원(SBA)·정보통신기획평가원(IITP) 등이 참여했다. 최고의 복지인 '동료'를 찾고 만날 수 있는 기회, 나아가 HR 트렌드를 공유하고 자체 솔루션을 알릴 수 있는 잡피플 데이즈 참여 문의 및 신청은 [☞지디넷코리아 사무국]을 통해 가능하다. 보다 자세한 내용은 네이버 검색창에 '디지털 혁신 페스타'로 검색한 뒤 해당 웹사이트로 들어가면 확인할 수 있다. 빠르게 참여를 결정한 기업에게는 할인 혜택도 제공한다.

2024.07.08 16:49백봉삼

HR과 테크가 만났을 때...'HR테크 커넥팅 데이즈' 성료

국내 대표 인적자원(HR) 테크 기업들과 현직자들이 인사·채용 전략을 공유한 'HR테크 커넥팅 데이즈' 세미나가 뜨거운 열기 지난 22일 성황리에 개최됐다. 사전 등록자 중 정식 초정된 100여명의 기업 HR 담당자들이 참여한 이번 행사에는 9개의 HR테크 기업들과 4명의 현직자 강연이 진행돼 이목을 집중시켰다. 지디넷코리아는 지난 22일 서울 봉은사로 슈피겐홀에서 HR테크 커넥팅 데이즈 세미나 행사를 개최했다. 이 행사에서는 인재 채용과 관리에서 인공지능(AI) 등 최신 기술을 활용 하는 방법과, 핵심 인재 영입부터 부적응 지원자를 걸러내는 팁까지 HR 관련 다양한 경험과 노하우가 공유됐다. ▲퀀텀인사이트 ▲리멤버 ▲팀스파르타 ▲잡플래닛 ▲잡코리아(나인하이어) ▲스펙터 ▲무하유 ▲리드웨이브 ▲데이원컴퍼니 ▲클랩 ▲LS 피플랩 ▲블라인드 ▲법무법인 율촌 등 전·현직 HR 리더·전문가들이 총출동해 HR 트렌드와 데이터 기반의 여러 팁들을 나눴다. "AI 시대, 새 HR 전략 필요…성과 측정·지원자 파악에 AI 활용하기도" 이날 강연에서는 경력직 수시 채용을 선호하는 트렌드와 구직자가 기업 안정성을 핵심 고려 요소로 평가한다는 진단이 나왔다. 강연자로 참석한 리멤버 운영사 드라마앤컴퍼니 최재호 대표는 "기업 수시채용은 직원을 일괄적으로 뽑는 게 아니라, 현업에서 바로 일할 수 있는 경력직을 선호한다. 경력의 가치가 높아지면서 직무 관련 경험과 역량에 대한 중요성도 중시되고, 채용의 속도도 증가했다"고 설명했다. 또 최 대표는 “과거에는 성장과 성취를 위해 도전하는 일이 많았지만, 지금은 현재 일하는 곳에서 성장을 추구하는 경향"이라고도 밝혔다. 특히 AI 시대가 다가온 만큼, 새로운 인사 조직 전략이 필요하다는 의견도 제시됐다. 황상현 퀀텀인사이트 대표는 “MZ세대는 '게임 세대'로 자신의 삶을 게임과 같은 형태로 살고 있다”며 “조직이 개인의 성과에 따른 즉각적인 반응과 보상을 지급해야 구성원들이 이탈하지 않고 업무에 몰입할 수 있다”고 설명했다. 이어 황 대표는 HR 분야에서도 데이터 활용이 더 중요해지고 있다고도 언급했다. 고성과 창출 방법, 이탈 가능성 예측 등을 데이터를 통해 파악할 수 있기 때문이다. 또 강연자들은 기업 교육과 HR 성과 측정에 AI 활용 사례가 늘어날 것이라고 입을 모았다. '생성형 AI를 기업에서 어떻게 교육할 것인가'를 주제로 이범규 팀스파르타 대표는 “지난해 맥킨지 보고서에 따르면 '한 번이라도 생성형AI를 경험했다'고 응답한 이는 79%에 달했지만, 비즈니스에 활용한다는 사람은 3분의 1에 그쳤다”며 “각 직군별로 AI를 활용해 생산성 향상을 어떻게 늘릴까?를 고민해야 하는 시점”이라고 말했다. 이어 “마케팅, 세일즈 등 직무에서 AI 사용률이 높아질 것”이라며 “초개인화 맞춤형이 AI가 가져온 굉장한 변화이자 가치”라고 부연했다. 행사에 참여한 클랩의 경우 성과 관리 상시 피드백을 제공하는 '클랩 AI'를 개발하기도 했다. 클랩AI는 팀 구성원 업적과 목표를 데이터화해 피드백 문구를 5초 안에 생성한다. 또 협업이 잦았던 구성원을 자동 추천해주는 기능도 있다. 구자욱 클랩 대표는 “성과관리의 디지털 전환(DT)이 필요하다”면서 “클랩AI를 통해 관리자 부담이 줄어들고, 매 평가마다 업적을 정리해야 하는 구성원의 수고도 덜어질 수 있다”고 설명했다. 인사검증 플랫폼을 운영하는 스펙터도 AI를 HR에 활용해 지원자를 파악할 수 있는 서비스를 챗봇 형태로 출시할 계획이다. 윤경욱 스펙터 대표는 “사람을 데이터화해 상당한 정보를 축적했고, AI로 사람에 대한 예측을 할 수 있게 됐다”며 “휴먼 데이터로 AI를 학습시켜 기업 지원자를 예측하는 서비스는 향후 챗봇 '테오(TEO)'로 출시될 예정”이라고 밝혔다. "좋은 인재 영입 위해 진정성·철학 갖춰야"…"빌런도 AI로 걸러내기 가능" 좋은 인재를 채용하기 위한 방법과, 기업 입장에서 지원자 중 이른바 '빌런'을 어떻게 걸러내야 할지도 논의됐다. 인재를 얻기 위해서는 기업과 채용 담당자가 진정성을 갖춰야 한다는 의견이 나왔다. 윤경욱 스펙터 대표는 “기업이 진정성을 갖고 인재를 솔직하게 대할 때 동기부여가 가능하다”며 “단순 협상 스킬로는 결코 지원자의 마음을 얻지 못한다”고 강조했다. 또 그는 경험 열거보다는 성과를 중심으로 지원서를 살펴본다고도 언급했다. 윤 대표는 “이력서는 과거 경험을 열거한 것보다는 성과 중심 이력서를 선호한다”면서 “함께 문제를 해결해 나가는 방식의 면접을 실시하고, 솔루션을 도출한 지원자에게 높은 점수를 준다”고 말했다. 잡플래닛 김지예 이사는 훌륭한 인재를 영입하기 위해 ▲직원·팀 인터뷰 ▲회사 제품·사업 ▲철학 등 기업 스토리에 대한 설명이 먼저 뒷받침돼야 한다고도 설명했다. 김 이사는 “후보자들이 우리 회사에 무엇을 기대하는지를 선명하게 우리의 목소리로 보여주고 그 기대를 충족시켜 줬을 때 근속도 함께 길어지는 효과가 있었다”며 “채용이 갖고 있는 가장 근본적인 목적과 철학을 지켜내는 브랜딩이 결국에는 시장에서 승리할 수 있다”고 조언했다. AI와 데이터를 활용해 불량 직원을 회사에 들이기 이전, 지원 단계에서 거르기 위한 방법도 제시됐다. 무하유 김희수 최고운영책임자(COO)는 "인재 확보를 위해 정확한 검증과 지원자 데이터 확보가 중요하다. 조직 부적응 영역에 대한 검증은 이제 필수가 됐다"며 "AI와 데이터를 활용해 입사 후 빌런으로 변할 지원자를 예측해야 한다. 무하유 AI 서비스를 통해 지원자의 조직 부적응 가능성을 예측할 수 있다"고 자신했다. 최종 합격 후 대거 이탈하는 사례가 발생하자 데이터 기반 입사 포기 예측 모델을 개발한 기업 사례도 소개됐다. LS 피플랩 어승수 팀장은 “기업에서 목표로 한 계획에 차질이 발생며 이를 극복하기 위한 지원자들의 속성과 변인을 입력하고 이에 따른 결과를 AI로 분석하는 예측모델을 개발했다”며 “입사포기예측모델은 최종 합격자들의 이탈 가능성을 시각화해 직관적으로 보여줌으로써 관련 부서에서 이에 대응할 수 있는 환경을 조성해준다”고 말했다. 이번 행사에서는 강연 외에도 리멤버·팀스파르타·잡플래닛·스프링온워드는 전시 부스도 갖춰 HR 리더들과 직접적인 교류와 서비스 소개 기회도 가졌다. 또 경품 추첨을 통해 끝까지 자리를 지킨 총 6명의 참석자들에게 공기청정기, 서큘레이터, 이어폰 등이 선물로 제공됐다. 행사 참석자 전원에게는 카카오페이지 웹툰 3만원 쿠폰, 패스트파이브 1개월 이용권, 블라인드 칫솔치약세트, 기념 티셔츠 등이 증정됐다. 이 밖에 '몬스터', '나인하이어', '클랩' 등 참여 기업들의 유료 솔루션 할인 특가 혜택도 주어졌다.

2024.05.23 16:19최다래

"최종합격했는데 나간다고?"...데이터는 알고 있다

“지난 2017년 입사 최종 합격자 발표 후 46.4%가 입사를 포기했었다. 이제는 이탈자를 예측할 수 있어 이런 피해를 최소화할 수 있다.” LS 피플랩 어승수 팀장은 22일 서울 강남구 슈피겐홀에서 열린 인적자원(HR) 행사 'HR테크 커넥팅 데이즈'에서 데이터 드리븐 인사관리(HR)를 소개하며 이를 활용한 사례를 발표했다. 데이터드리븐 HR은 인적 자원 관리에 데이터 분석을 적용해 의사 결정을 개선하고 효율성을 높이는 것을 의미한다. 인재 채용, 퇴사 예측, 능력 개발 등 다양한 분야에서 과학적인 근거를 바탕으로 조직의 성과 향상을 위한 의사 결정을 가능하도록 돕는다. 어승수 팀장은 “특히 불확실성이 커지는 현 시장 상황에서 더 이상 개인의 직감이나 관록이 아닌 현상에 대한 사실적 이해에 기반한 의사결정이 요구되고 있다”며 데이터 기반 HR의 중요성을 설명했다. 어 팀장은 데이터기반 HR이 활용된 사례로 입사포기 예측모델을 소개했다. 이 모델을 개발한 이유는 인력을 채용하는 과정 중 최종 합격자 발표 이후 대거 이탈하는 사례가 종종 발생했기 때문이다. 이로 인해 기업에서 목표로 한 계획에 차질이 발생하면서 이를 극복하기 위한 지원자들의 속성과 변인을 입력하고 이에 따른 결과를 AI로 분석하는 예측모델을 개발했다. 입사포기예측모델은 최종 합격자들의 이탈 가능성을 시각화해 직관적으로 보여줌으로써 관련 부서에서 이에 대응할 수 있는 환경을 조성해준다. 또한 자연어 처리 모델을 활용한 자기소개서 평가 모델을 구축해 HR담당자의 업무부하를 줄이고 보다 효율적으로 평가할 수 있는 업무 환경을 제공한다. 이 밖에도 LS 피플랩은 최근 챗GPT 등 생성형AI를 HR에 접목해 서비스의 신뢰성을 높이고 업무의 역량을 강화하기 위한 기능 개발에 집중하고 있는 중이다. 어승수 팀장은 “세계가 굉장히 불확실하고 모호하고 빠르게 바뀌면서 새로운 질서를 예측하기 위해서 데이터를 가지고 짧은 미래를 분석하기 위한 일이 중요해지고 있다”고 설명했다. 이어 “누군가 HR이 정답이 없다고 하는데 정답이 없는 것이 아니고 끊임없이 변하기에 정답을 찾아가는 과정에 끝이 없는 것 같다”며 “그리고 그 정답을 찾아가는 과정은 과학적인 방법이 필요한 만큼 여러분들이 데이터를 활용해 주도적으로 만들어 가시길 바란다”고 강조했다.

2024.05.22 18:11남혁우

기업이 알면서도 알지 못하는 노동법 열 가지

우리나라에서 근로자를 해고하기 위해서는 정당한 이유가 필요하다. 업무 저성과자에 대한 해고가 정당하다고 판단되기 위한 조건은 매우 까다롭다. 법무법인 율촌 송연창 변호사는 22일 서울시 강남구 슈피겐홀에서 열린 'HR테크 커넥팅 데이즈' 행사에서 '채용부터 퇴직까지 30분 만에 살펴보는 노동법 포인트'를 주제로 강연을 진행, 기업과 근로자가 숙지해야 할 노동법 이슈를 짚었다. 송 변호사는 먼저 “노동법 이슈를 살펴볼 때 제일 먼저 우리 회사가 몇 명인지 봐야 한다”며 “사업장 규모에 따라 적용되는 법규가 있고, 아닌 법규 있다. 5인 미만, 5인 이상, 10명 이상, 100명 이상 등 각 적용되는 법규가 다르다”고 설명했다. 또한 송 변호사는 “채용절차법은 30명 이상 사업자에 적용된다”며 “거짓 채용광고 금지, 용모, 키, 체중, 출신지, 혼인여부 등 불필요한 개인정보 요구 금지, 부정청탁 금지, 채용심사비용 전가 금지, 채용서류 반환 및 파기 의무 등이 포함된다”고 부연했다. 아울러 송 변호사는 “더 중요한 것은 차별금지”라며 “장애인차별금지, 고령자고용법, 남녀고용평등법, 헌법에 의해 채용할 때 차별을 하면 안 된다는 것을 유념해야 한다. 금융 회사에서 남자 직원을 더 많이 채용하기 위해 남녀 커트라인 다르게 실시한 바 있는데, 실형을 받은 사례가 있다”고도 말했다. 기간제 근로자 관련해서 송 변호사는 “기간제법은 비정규직 근로자를 보호하기 위해 만들어졌다. 기간제 근로자는 최대 2년까지만 쓸 수 있으며, 기간제 근로자와 정규직과 근로 조건을 절대 차별 하면 안 된다”고 언급했다. 또 “갱신할수록 갱신기대권이라는 것이 강해진다. 근로자가 갱신기대권을 주장하면 부당해고가 될 수 있다. 2년을 꽉 채웠다면 정규직 전환 기대권까지 인정되는 판례가 있다”고도 설명했다. 아울러 송 변호사는 “인사발령 포인트는 업무상 필요성, 생활상 불이익, 근로자와의 성실한 협의”라며 “인사발령을 하려면 정말 업무상 필요성을 갖춰야 하며, 근로자에게 불이익이 가해지는지도 중요하다. 부가적으로는 근로자와 성실한 협의도 필요하다”고 했다. 또 송 변호사는 “사규는 함부로 바꿀 수 없다”면서 “회사 규정을 불이익하게 변경하기 위해서는 근로자 과반수 집단적 동의가 필요하기 때문이다. 기안문, 직원 대상 설명자료, 회사 내 관행 등 꼼수도 통하지 않는다”고 말했다. 저성과자 해고 관련해서 그는 “우리나라에서 근로자를 해고하기 위해서는 정당한 이유가 필요하다. 업무 저성과자에 대한 해고가 정당하다고 판단되기 위한 조건은 매우 까다롭다”며 “정당성 인정받기 위해서는 상당 기간 일반적으로 기대하는 최소한에도 미치지 못하고 향후도 개선될 가능성이 없어야 한다”고 강조했다. 이어 “괴롭힘, 성희롱이 발생했을 때는 조사의무, 분리조치, 징계조치, 불이익조치, 비밀누설금지 등 의무를 지켜야 한다. 근로기준법, 남녀고용평등법상 의무를 이행하지 않으면 벌칙 또는 과태료를 부과할 수 있다”고도 설명했다. 아울러 “근로자가 사직을 알렸다면 '후임자가 채용될 때까지 책임감 있게 일 해달라,' '한 달은 일하셔야 한다'는 주장은 통하지 않는다”며 “1개월 후 효력 발생, 손해배상의무 등 규정한 민법도 있지만 근로기준법에는 강제근로금지가 있다. 근로자가 사직 의사를 밝히면 당장 관둘 수 있고, 막을 방법은 없다”고 피력했다. 또 해고 관련 송 변호사는 “기업 입장에서는 불가피하게 직원과 근로관계를 종료해야 하는 상황이 생긴다”며 “황당한 이유로 해고가 무효로 판단되는 경우 많다. 서면통지의무를 위반하거나 양정/절차 사규 위반했을 경우 등”이라고 덧붙였다.

2024.05.22 18:07최다래

"인재 기다리는 시대는 지났다...잠재적 구직자 찾아나서야"

인재가 오기를 기다리는 시대가 아니라 기업이 잠재적 구직자를 찾아나서는 시대가 됐다. 블라인드 전유정 한국사업총괄은 22일 서울 강남구 슈피겐홀에서 진행된 'HR테크 커넥팅 데이즈' 세미나에서 '미국 사례로 보는 한국 기업의 당면 과제와 경력직 채용 전략'을 주제로 진행했다. 한국 인재 채용은 해가 갈수록 어려워지고 있다. 일자리 1개당 25~59세 인구는 2023년 0.99명으로 1명 아래로 떨어졌으며 2040년까지 계속해서 하락할 것으로 전망된다. 전유정 총괄은 이런 현상의 이유로 ▲저연차 이탈 증가 ▲업무 과중에 따른 의미감 저하 지속 등 두 가지를 꼽았다. 실제로 2010년부터 2020년 사이 경력 1~5년 사이의 직원 이직 횟수는 경력 6~10년인 직원보다 1.6배 이상 늘어났다. 대기업 연령별 직원 비율은 50대가 44%, 3~40대가 43%, 20대가 13%로 나타났으며 20대 직원의 불만족 요인은 업무의미감, 상사관계 등으로 나타났다. 전 총괄은 "매년 이직 주기가 짧아지고 있다. 또한 노동 수요 대비 공급은 과거에는 초과 공급이었으나 2023년 기점으로 앞으로는 초과 수요로 전환될 것"이라고 전망했다. 전유정 총괄은 이미 10년 전부터 미국은 인재 수급에 대한 고민을 해오기 시작했으며 지금은 인재가 오기를 기다렸던 과거와 달리 잠재적 구직자에게 기업이 컨택하는 시대가 됐다고 설명했다. 미국 기업이 잠재적 구직자에게 접근하는 방식은 광고, 서치폼 활용, 직장인 플랫폼 활용 등이 거론된다. 이 중에서도 직장인 플랫폼을 활용하는 방식이 최근 더 많이 선호되는 것이 눈길을 끈다. 다만 이 방식에는 두 가지 한계가 존재한다고 전 총괄은 설명했다. 직장인 플랫폼 체류 시간이 짧기에 잠재적 구직자와 기업이 매칭될 확률이 높지 않으며 주 사용집단이 마케팅, 비즈니스, 영업 등이 아닌 분야의 잠재적 구직자를 만나기에는 한계가 있다는 이야기다. 전유정 총괄은 블라인드는 이런 직장인 플랫폼의 한계점을 극복할 수 있는 플랫폼이라고 소개했다. 블라인드 체류시간은 타사 동종 플랫폼 대비 75배에 달하며 주사용 직군 역시 국내 직장인의 91%에 해당한다는 것이 그 이유다. 전 총괄은 "블라인드 하이어는 잠재적 구직자를 찾기 위한 기업을 위해 여러 고민을 하고 있으며 기능을 추가하고 있다"고 소개했다. 이어서 "저연차 이탈, 수요와 공급 불균형이 심해지는 상황에는 최대한 가능성을 넓혀서 접근하는 것이 중요하다. 현 시점에서 이런 가능성을 높이는 유일한 플랫폼은 블라인드와 블라인드 하이어다"라고 강조했다.

2024.05.22 17:17김한준

"공정한 성과 관리, AI 활용하면 평가 시간 확 줄어"

성과 관리의 공정성을 위해선 디지털 전환이 필요합니다. 생성형 인공지능을 활용하면 평가 시간을 획기적으로 줄일 수 있어요. 구자욱 디웨일 대표는 22일 서울 강남구 슈피겐홀에서 열린 인적자원(HR) 테크 행사 'HR테크 커넥팅 데이즈' 세미나에서 '성과관리 정확도 및 생산성 향상을 위한 AI 적용 사례'을 주제로 강연하며 이같이 말했다. 디웨일은 인적자원개발(HRD) 플랫폼 '클랩'을 운영하고 있다. 클랩은 중견기업을 대상으로 성과관리 서비스형 소프트웨어(SaaS)를 제공하는 서비스로, 고객사의 민감한 HR자료를 안전하게 보관하고 서비스하기 위해 지난 4월 ISO 27001을 획득했다. 구자욱 디웨일 대표는 "MZ세대가 전체 노동계층의 50%를 넘어섰는데, 세대가 변하면서 이런 문제들이 수면 위로 올라온 것이다"며 "평가에 불만이 있어도 참았던 예전 세대와 달리, 참기보다 공정하게 바꾸는 걸 원하는 세대가 된 것이다"고 말했다. 공정하게 성과관리를 할 수 없는 건 아니다. 동료평가와 하향평가 등 각종 평가 횟수를 늘리는 등의 방법이 있다. 그러나 기업의 업무량을 감안하면 평가를 무작정 늘리기는 쉽지 않다. 구 대표는 "기업에는 보통 인사담당자가 직원 50명 당 1명씩 있는데, 인력이 부족해 성과관리와 평가의 질을 높이기가 어렵다"고 말했다. 구 대표가 HR 업무에서 강조하는 것은 성과관리의 디지털 전환(DT)이다. 클랩은 성과관리를 위해 필요한 목표수립·관리·결과 평가 등을 한 곳에서 관리하며 다양한 HR 기능이 '모듈형'으로 구성돼 있어 고객사 맞춤형 '커스터마이징'이 가능하다. 아울러 디웨일은 상시 성과관리의 '상시 피드백'을 뒷받침해주는 서비스로 클랩AI를 운영하고 있다. 클랩AI를 활용하면 팀 내 구성원 업적과 목표 체크인을 데이터화해 피드백 문구를 인공지능이 5초 안에 생성한다. 생성형 AI가 지난 주기동안 협업이 많았던 구성원을 '자동 추천'해주고, 피드백 대상 업적 데이터를 통해 이에 대한 'AI 피드백'을 생성한다. 이로써 클랩AI는 다수의 구성원에게 지속적으로 피드백을 전달해야 하는 관리자의 부담을 경감시키고, 매 평가마다 업적을 정리해야 하는 구성원의 수고도 덜어준다. 또 주기적으로 협업한 동료 및 구성원들에게 손쉽게 인정과 개선의 피드백을 남김으로써 성취감과 업무만족도를 고취시킬 수 있다. 구 대표는 "다양한 오픈API를 더해 고객사의 기존 데이터들을 손쉽게 연동할 수 있으며, 원하는 기능을 구현할 성과관리 솔루션을 원하는 중견·엔터프라이즈급 기업들의 클랩 도입이 증가하고 있다"고 말했다.

2024.05.22 17:11정석규

쿠팡과 배민, 일하는 방식과 조직문화는 어떻게 다를까

쿠팡과 배민 두 기업이 일하는 방식이나 기업문화는 다르지만 가파르게 성장할 수 있었던 요인은 결국 사람들이 일을 하고 성과를 낼 수 있도록 동기를 부여한 것이다. 남기영 리드웨이브 대표는 22일 서울 강남구 슈피겐홀에서 개최열린 인적자원(HR) 테크 행사 'HR테크 커넥팅 데이즈' 세미나에서 '결과를 만들어내는 쿠팡과 성장을 돕는 배민'이라는 주제로 쿠팡과 배민의 일하는 방식과 조직문화·인재영입 방식 등을 공유했다. 남 대표는 25년간 삼성전자, 쿠팡과 배민의 자회사인 우아한청년들에서 임직원을 대상으로 기업 문화 등을 교육해 온 HRD(인적자원개발) 전문가다. 기업의 비전을 일상화한 쿠팡 그는 2015년 입사했을 당시 느낀 쿠팡에 대해 달성해야 할 비전이 명확하고 이를 위해 체계화된 조직이라고 설명했다. 모든 임직원이 '우리의 서비스 없이 살 수 없는 세상을 만들어 나갈 것'이라는 하나의 비전을 공유하며, 이를 달성하기 위해 마련된 15가지 리더십 원칙이 모든 업무에 자연스럽게 녹아져 있었다는 것이다. 남 대표는 “쿠팡은 생각보다 직원 문화를 위해 추가 교육 등에 많은 시간을 할애하는 편은 아니다”며 “하지만 회의 때마다 우리의 고객이 누구인지, 지금 무엇에 집중해야 하는 지 강조하는 등 기업 원칙에 맞춰 일하는 문화가 구축돼 있어 신규 입사자도 자연스럽게 업무 환경에 적응할 수 있었다”고 설명했다. 더불어 남기영 대표는 쿠팡이 빠르게 성장할 수 있었던 요인 중 하나로 기업문화를 지목했다. 그는 “쿠팡은 현재 필요한 내용에 대해서만 다루고 사전에 답이 정해진 것이 아닌 결과를 만들어 낼 수 있는 수평적 회의 문화가 구축돼 있어 누구나 의견을 낼 수 있었다”면서 “또 회의를 통해 나온 의견을 소규모라도 즉시 실행하고 결과를 공유하는 실행력도 갖췄다”고 소개했다. 이와 함께 임직원이 분기마다 평가를 진행해 1년에 최대 4차례 승진을 달성하는 등 실적에 따른 성과를 충분히 보상하며 기업의 고속성장을 위한 발판도 마련했다 직원의 성장과 소통을 강조한 배민 남기영 대표는 배민에 대해 임직원에 대한 케어와 소통을 중요하게 여기는 조직이라고 소개했다. 하나의 비전을 위해 모든 임직원이 집중하는 쿠팡과 달리 배민은 구성원의 성장을 강조한다. 이를 위해 구성원이 잘하는 일을 찾고 어떤 일을 하고 싶은 지 파악하기 위한 1대1 소통 케어를 실시하며 실단위 타운홀 미팅을 정기적으로 운영한다. 또 임원과 직원간의 신뢰를 쌓기 위해 매달 1회 우아한 수다타임을 진행한다. 이 행사에서는 직원들이 익명으로 불편하거나 개선하고 싶은 점을 비롯해 기업 내 민감한 내용 등을 질문할 수 있으며, 이에 임원이 솔직하게 정보를 공개하며 신뢰를 얻기 위해 운영하고 있다. 또한 기업 내 위키 페이지나 정보 사이트도 모두 팀 단위로 제한하지 않고 서로 공유하고 소통할 수 있는 환경을 구축했다. 이 밖에도 임직원의 성장을 위해 무제한 도서 구입을 지원하며 빠르게 관리직이 된 직원을 위해 평가 기준, 목표 설정 방법 등 기업의 방향을 제시하기 위한 교육도 별도로 제시한다. 남기영 대표는 쿠팡과 배민 두 기업의 일하는 방식이나 기업문화는 다르지만 가파르게 성장할 수 있었던 요인은 결국 사람들이 일을 하고 성과를 낼 수 있도록 동기를 부여한 것이라고 강조했다. 이렇게 사람들이 적극적으로 일을 할 수 있도록 유도하기 위해선 의미와 가치를 부여하는 것으로 쿠팡은 비전, 배민은 성장을 강조한 것이라고 할 수 있다고 설명했다. 이어서 남기영 대표는 "피터 드러커는 성과가 고객이 가치 있게 여기는 결과물이라고 정의했다"며 "이 성과를 달성하기 위해선 HR을 통해 채용한 탁월한 능력을 가진 개인들이 지속적인 동기부여와 HR전략이나 활동으로 만들어진다는 것을 이해할 필요가 있다”고 강조했다.

2024.05.22 17:03남혁우

입사 후 '빌런', 어떻게 예측할까

인재 확보를 위해 정확한 검증과 지원자 데이터 확보가 중요하다. 조직 부적응 영역에 대한 검증은 이제 필수가 됐다. AI와 데이터를 활용해 입사 후 빌런으로 변할 지원자를 예측해야 한다. 김희수 무하유 최고운영책임자(COO)는 22일 서울 강남구 슈피겐홀에서 열린 인적자원(HR) 테크 행사 'HR테크 커넥팅 데이즈'에서 '인재 확보 전략, 검증과 예측'을 주제로 강연하며 이같이 말했다. 2011년 표절 검사 서비스 '카피킬러'를 선보이며 13년간 인공지능(AI) 기술을 축적해 온 무하유는 HR 서비스까지 사업을 본격적으로 확장 중이다. 그 중 무하유의 생성형 AI 면접 서비스 '몬스터'는 지원자의 진솔한 답변을 이끌어내는 등 면접의 '본질'을 잡으면서 현업으로 바쁜 면접관들의 시간과 노력을 아껴주는 서비스다. 김희수 COO는 "채용은 어렵다. 방법도 어렵고 지원자를 파악하는 것도 그렇다"며 "지원자가 우리 기업에 적합할지, 입사 후 커뮤니케이션에 문제가 생기지 않을지, 기존 직원들과 트러블은 없을지 불안하고 두렵다"고 말했다. 이어 김 COO는 "다만 여러가지 채용 관련 서비스들이 나오면서 투자한다면 얼마든지 어려움을 해소할 수 있다"고 덧붙였다. 김 COO는 직무 적합도와 조직 적합도, 기업 적합도를 봐야 한다고 강조했다. 이 세가지를 잘 판단하고 검증해야 지원자가 성과를 잘 낼 수 있는 인재인지 확인할 수 있다는 설명이다. 그러기 위해서는 자기소개서부터 제대로 검증해야 한다고 말했다. 김 COO는 "자기소개서는 직무 적합도 검증을 위해서이기도 하지만 면접 때 무엇을 어떻게 물어봐야 할 지 파악하기 위해서"라며 "자소서 문항 또한 직무 위주로 구성해야 한다"고 말했다. 무하유는 매년 50만건의 자기소개서를 분석한다. 잘 쓴 자소서를 걸러내기 보다는, 못 쓴 자소서를 골라낸다. 또한 챗GPT가 쓴 자소서도 알아낼 수 있다. 김 COO는 "지난해 10월에는 챗GPT로 썼다고 의심되는 자소서가 전체의 18% 정도였다면, 올해 4월에는 15만건의 자소서 중 약 43%가 의심되는 것으로 나타났다"며 "챗GPT가 써준 문구를 그대로 붙여 넣은것이다. 일부 기업들은 기준을 정하고 이들을 걸러내기도 한다"고 말했다. 김 COO는 자소서뿐만 아니라 인성 역량 검사도 무하유에서 진행할 수 있다고 강조했다. 지원자 스스로의 태도와 성향을 정의할 수 있게 만들어 조직과 맞는지 확인하는 과정이다. 그는 "오피스 빌런 한 명이 조직 전체를 망가뜨릴 수 있다"면서 "문제적 행동의 그 기저에는 문제적 기질이 있다. 인성 역량 검사는 최고의 인재를 뽑겠다는 것이 아니라, 최악의 지원자를 걸러내는 과정이라고 보면 된다. 조직 부적응 가능성을 예측할 수 있다"고 강조했다. 회사는 이 과정에서 나오는 데이터를 바탕으로 AI 면접에서 또 한 번 지원자를 확인한다. AI가 질문지를 만들고, 그 질문지를 바탕으로 지원자를 평가할 수 있게 한다. 그렇게 하면 채용 과정에서 상급자를 설득시킬 때 이를 활용할 수 있다. 면접 과정에서도 데이터가 활용된다. 좋은 질문을 해야 하고 객관적인 평가를 하기 위해서 AI를 면접에 넣는다. AI가 지원자와의 대화를 통해 데이터를 수집하고, 그 데이터 안에서 평가가 진행된다. 김 COO는 "채용에서 AI 기술 활용은 베이스라인"이라며 "조직적합도가 높은 인재를 채용한 후 인재 리텐션 전략을 논할 수 있다"며 "채용은 사람에 대한 관심에서부터 시작돼야 한다"고 밝혔다.

2024.05.22 16:17안희정

"더 빨라진 기술 변화, '스킬 기반 HR' 필요해"

직무에 필요한 기술이 분기 단위로 변화하고 있다. 기술이 변화하는 속도가 무척 빠르다보니 이를 갖추고 운영할 수 있는지 아닌지 여부가 성과를 가르고 있다. 이강민 데이원컴퍼니 대표는 22일 서울 강남 슈피겐홀에서 열린 'HR테크 커넥팅 데이즈' 세미나에서 '스킬 기반 HR과 조직으로의 변화'를 주제로 강연을 진행하며 이와 같이 말했다. 이 대표는 HR과 조직관리 분야에 기술 기반(Skill-Based) 개념이 글로벌 시장에서 국내로 확장되고 있다고 설명했다. 이 대표는 "기술은 분기 단위로 변화하고 있다. 서버 관리자는 10년 전 데이터센터를 관리하는 기술을 갖추고 있었으나 지금은 시스템 운영 능력과 인프라 운영 능력, 비용 절감 능력 등을 갖추고 있다"며 "기술이 변화하는 속도가 무척 빠르다보니 이런 기술을 알고 운영할 수 있는지 아닌지가 성과를 가르고 있다"고 설명했다. 아울러 2024년까지 8천500만 개의 직업이 기계로 대체될 것이며 이 과정에서 인간과 기술 사이 노동분업 변화에 따라 9천300만 개의 역할이 새롭게 등장할 것이라고 전망했다. 이강민 대표는 "조직에서 리스킬이 필요한 구성원 비율은 50%, 신규 직무로 전환하기 위해 최대 6개월간 리스킬이 필요한 구성원 비율은 40%, 직무 핵심 스킬 변화로 높은 수준의 업스킬링이 필요한 구성원 비율은 40%에 달할 것"이라고 했다. 이어 "기술직군은 스킬 기반 HR을 빠르게 도입해야 하며 이미 그렇게 하고 있는 기업도 있다. 5~10년 단위로 기술이 새롭게 나타나는 분야도 전 산업직군에 영향을 주는 메가 트렌드가 나타나면 영향을 받기에 스킬 기반 HR이 필요하다"고 강조했다. 이 대표는 스킬 기반 HR은 인재를 얼마나 더 다양한 포지션에 효과적으로 배치할 수 있느냐에 대한 문제라고 정의했다. 또 현재 직원이 기술이 빨리 변화함에 따라 ROI가 떨어져 이를 어떻게 다시 끌어올릴지를 고민하는 경우에도 스킬 기반 HR이 효과를 낼 수 있다고 부연했다. 이 대표는 "마케터도 세일즈팀에서 활약할 수 있는 기술을 갖추고 있을 가능성이 있다. 하지만 기존 방식 HR로는 이를 파악할 수 없다"며 "스킬 기반 HR은 이런 인력 재배치에도 효과를 낼 수 있다"고 설명했다. 이강민 대표는 "스킬 기반 HR을 하려면 이 직무가 어떤 기술을 필요로하는지를 알고 있어야 하며 수준과 현황을 판단할 수 있어야 한다. 기술 갭을 보완하기 위한 교육 연계, 필요한 업무에 맞는 인력 재배치도 필요하다"고 덧붙였다. 이번 강연에서는 데이원컴퍼니가 선보인 '스킬매치' 서비스에 대한 소개도 이어졌다. 이 대표는 스킬매치는 현업 전문가들이 구축한 스킬 표준 레벨, 5단계 스킬 표준 레벨을 활용한 직무에 따른 스킬 진단, 객관적 결과 확인이 가능한 스킬 평가 등을 갖추고 있다고 설명했다. 스킬매치를 이용하면 핵심 스킬 리스트를 확인하거나 연관 직무, 스킬 스택 표준스킬 레벨 확인, 경력 개발 경로 설계와 정확하고 객관적인 스킬 진단 등을 거쳐 개인 맞춤형 러닝패스 설계까지 활용할 수 있는 것이 특징이다. 아울러 이를 통해 개인의 성장 잠재력을 극대화할 수 있다고 이강민 대표는 강조했다. 이 대표는 "기술 기반 조직을 만드는 일은 간단하지만 여러 기준이 필요한 일이다. 이 과정에서 우리 조직 안에서의 평가 뿐만 아니라 시장에서 통용되는 역량 수준과의 비교도 가능하다"며 "올 연말 정도에 지금 버전보다 더 강화된 기능의 버전을 선보일 수 있을 듯 하다"고 밝혔다.

2024.05.22 16:14김한준

"좋은 인재, 협상스킬로는 결코 얻지 못해"

기업이 진정성을 갖고 인재를 솔직하게 대할 때 동기부여가 가능합니다. 협상스킬로는 결코 지원자의 마음을 얻지 못합니다. 윤경욱 스펙터 대표는 22일 서울 강남구 슈피겐홀에서 열린 인적자원(HR) 세미나 'HR테크 커넥팅 데이즈'에서 '팀 스펙터를 만들어가는 채용과 조직문화'를 주제로 강연했다. 그는 “회사에는 핏(Fit)이 맞는 사람과 아닌 사람만 있다”며 스펙터만의 꼼꼼한 채용 절차를 소개했다. 인사검증 플랫폼인 스펙터는 좋은 동료를 만나는 것이 우수한 조직문화의 시작이라고 본다. 참고로 회사는 스펙터 서비스 출시 3년 만에 ▲평판등록 회원 16만 명 ▲누적평판DB 67만 명 ▲월 평판조회 수 9천 건 이상 등의 기록을 세웠다. 회사가 보유한 70만 건의 휴먼 데이터는 인재검증 인공지능(AI) 학습의 핵심이 됐다. '감'이 아닌, AI로 인재의 성향을 예측할 수 있게 된 것이다. 윤 대표는 “우린 사람을 데이터화해 상당한 정보를 축적했고, AI로 사람에 대한 예측을 할 수 있게 됐다”고 자신했다. 휴먼 데이터로 AI를 학습시켜 기업 지원자를 예측하는 서비스는 향후 챗봇 '테오(TEO)'로 출시될 예정이다. 윤 대표는 인재 채용 시 직무와 함께 해당 인재가 어떤 성향을 가졌는지 파악하려고 한다. 가령, 회사의 선두에서 공격적으로 업무를 수행하는 '프론티어팀' 소속 인재 채용 시 도전을 선호하고 실행하는 행동파, 결과주의자 등의 성향을 가진 사람을 필요하다. 관건은 숱한 지원자 가운데 누가 이런 성향을 갖고 있는지를 파악하는 것이다. 윤 대표는 “서류 면접 단계에서 이메일 주소 아이디와 사진 등을 통해서도 인재 성향을 파악할 수 있기 때문에 이러한 요소를 꼼꼼하게 검토한다”고 설명했다. 대면 면접은 이력서와 인재평판을 함께 검증하는 방식으로 진행된다. 현재 스펙터 플랫폼을 도입한 기업은 4천여개사 가량이다. 기업들 가운데 지원자의 이력서에 기재된 과거 경험을 중심으로 면접을 진행한다고 응답한 회사 비율은 전체의 81%나 된다. 그렇지만 윤경욱 대표의 생각은 다르다. 과거가 아닌, 미래를 확인해봐야 한다는 것이다. 그는 “이력서는 과거 경험을 열거한 것보다는 성과 중심 이력서를 선호한다”며 “함께 문제를 해결해나가는 방식의 면접을 실시하고, 솔루션을 도출한 지원자에게 높은 점수를 준다”고 설명했다. 물론 100%의 인재 평판 및 검증이란 존재하지 않는다. 때문에 타협이 필요할 경우도 있다. 윤 대표는 “지원자의 과거 동료들이 고집이 있는 편이라는 평판을 남겼는데, 우린 그런 인재를 원하지 않는다고 물어보고, 답변에 설득이 된다면 충분히 타협이 가능하다”고 했다. 반면, 팩트체크에 기반한 이력 검증은 타협의 여지가 없다. 그는 “지원자의 23% 가량이 이력 검증을 거부하지만 본인의 과거 이력을 자신 있게 검증할 인재라면 채용을 깊이 재고하고 있다”고 강조했다. 이후 연봉 등 처우 협의 과정에서 지원자는 본인이 원하는 연봉 인상률과 함께 그 근거를 제시해야만 한다. 스펙터는 무리한 경우가 아니라면 지원자의 요청을 수용하는 편이지만 근거는 대충 넘어가지 않는다. 윤 대표는 “명확한 근거를 제시하지 못하거나 무리한 연봉 인상률을 요구하는 등 문제가 있을 시 수습 통과율은 42%로 저조하게 나타났다”고 밝혔다. 이게 끝이 아니다. 입사 2주째 동료들에게 스스로를 증명하는 일종의 '데뷔' 무대를 준비해야 한다. 지원자는 스스로의 힘으로 솔루션을 도출해 모든 직원 앞에서 발표를 해야 한다. 이 데뷔 무대의 장점은 크다. 동료들로부터 존경을 받으며 조직에 안착하게 되는 것이다. 이후 3개월이 지나면 동료들은 각각 평판을 작성하고, 서로의 성향이 얼마나 같고 다른지를 파악할 수 있는 분석이 이뤄지며 수습이 끝난다. 윤 대표는 “스펙터라는 원 팀은 진정성과 솔직함을 바탕으로 만들어진다”고 강조했다.

2024.05.22 15:23김양균

"인재 모으려면 기업 스토리·경험 잘 알려야"

시장에서 끊임없이 검증 받는 비즈니스와 달리, HR이슈의 경우 내부에서 이것을 문제로 인식하기 어렵다는 특징이 있다. 때문에 개선하려는 생각을 쉽게 하지 못하지만 의지를 갖고 꾸준히 움직이면 눈에 띄는 변화를 만들 수 있다는 것을 확인했다. 김지예 잡플래닛 이사는 22일 서울 강남구 슈피겐홀에서 열린 'HR테크 커넥팅 데이즈'에서 '인재를 불러들이는 기업의 특징'을 주제로 한 키노트 강연에서 이 같이 말했다. 김 이사는 직원 경험과 후보자 경험에 대해 설명했다. 직원 경험은 회사와 접촉하게 된 순간부터 시작하는 모든 경험을, 후보자 경험은 채용 전 과정에서 상호작용을 바탕으로 형성된 고용주에 대한 구직자의 인식을 의미한다. 김 이사는 “여기서 말하는 후보자란 현재 구직자뿐만 아니라 과거의 구직자나 미래의 잠재 지원자도 모두 포함하고 있다”며 “포지션을 검색하고, 지원하고, 기업과 소통하고 답변을 받고 면접을 보고 온보딩 하는 모든 접점에서 고용주에 대한 느낌이 중요한 요소가 되는 것”이라고 강조했다. 부정적인 후보자 경험을 야기하는 이유로는 ▲불명확한 채용 타임라인 ▲불규칙적인 소통 ▲빈약한 직무 기술서 ▲부정적인 면접경험 ▲나쁜 온보딩 등이 제시됐다. 그럼 인재들이 회사에 주목할 수 있도록 하는 요소에는 어떤 것들이 있을까? 김 이사는 먼저 '기업 스토리'의 중요성을 전했다. 직원이나 팀에 대한 인터뷰, 회사의 제품과 사업, 철학에 대한 설명이 바탕이 돼야 한다는 것이다. 김 이사는 잡플래닛 기업 소개 페이지에 등록된 현직자·팀 인터뷰를 예로 들었다. 대표적인 성공 사례로 K금융사의 콘텐츠가 언급됐다. 공채 시기를 앞두고 공개된 콘텐츠 영향으로 높은 조회수를 기록했다. 입사를 고려하는 지원자들을 대상으로 직장 경쟁력을 알리고 호기심을 자극하는 내용이 효과를 봤다는 설명이다. 유사한 사례로 신입 직원을 인터뷰한 사례도 소개됐다. 커머스에서 제품에 대한 고객 후기를 전면에 내세우는 것처럼, 회사를 새로 접하는 직원이 느낀 생생한 후기를 통해 회사 생활과 면접 과정에 대해 생생하게 전달하는 방식이다. 김 이사는 “회사의 모습을 팀 단위로 이해할 수 있도록 하고, 젊고 활기찬 분위기를 전달하는 것이 도움이 된다”면서 “팀원 인터뷰가 기업 소개 페이지에 노출되면서 해당 직무에 대한 관심도 높아지는 것”이라고 말했다. 마지막으로 단지 채용 공고보다도 기업 정보를 먼저 알리는 것이 지원자를 늘리는 데 효과를 볼 수 있다고 전했다. 기업 추천 이유를 자세하게 설명하고 복지와 혜택에 대한 정보를 전달하는 것이 채용 지원으로 이어질 확률이 높다는 설명이다. 김 이사는 “후보자들이 우리 회사에 무엇을 기대하는지를 선명하게 우리의 목소리로 보여주고 그 기대를 충족시켜줬을 때 근속도 함께 길어지는 효과가 있었다”고 분석했다. 이어 “후보자 관리, 직원 경험 굉장히 다 좋은 이야기지만 결국 채용은 회사와 개인이 그 사이에서 형성되는 약속과 신뢰로 만들어지는 것”이라며 “채용이 가지고 있는 가장 근본적인 목적과 철학을 지켜내는 브랜딩이 결국에는 시장에서 승리할 수 있다”고 덧붙였다.

2024.05.22 15:17신영빈

채용에서 중요한 것은?…"시간 단축"

질 좋은 채용을 해나가기 위해서는 '시간 단축'이 중요하다. 전체적인 리드 타임은 한정돼 있기 때문에 적재적소에 인재가 채용되지 않는다면 비즈니스가 성장할 수 없기 때문이다. 시간 관리를 잘해야 좋은 채용을 할 수 있다. 김미준 잡코리아 사업개발은 22일 서울 강남구 슈피겐홀에서 열린 'HR테크 커넥팅 데이즈' 세미나에서 '채용 시간과 비용을 줄이는 핵심 전략'을 주제로 강연하며 이같이 말했다. 김 사업개발은 채용 과정에서 시간을 잡아먹는 요소를 없애야 더 나은 채용을 할 수 있다고 강조했다. 먼저 김 사업개발은 채용 과정이 오래 걸려 지원자가 이탈하는 경우를 막기 위해 정확한 원인을 파악하고 해결해야 한다고 말했다. 김 사업개발은 "이런 문제 인식은 가능하지만, 왜 오래걸렸는지, 또 어디서 늦어져 지원자가 이탈했는지 정확한 원인 추적은 어렵다"며 "잡코리아 나인하이어는 지원자 회신 리드 타임을 수집하고 데이터를 세분화 해 문제를 하나씩 해결해 나가기 시작했다"고 말했다. 나인하이어는 잡코리아의 채용 관리 솔루션이다. ▲채용 사이트 제작 ▲채용 공고 및 지원서 취합 ▲지원자 통합 관리(채용단계 관리, 지원자 커뮤니케이션, 면접 일정 조율 등) ▲지원자 다면평가 ▲채용 데이터 분석 등 기업 채용관리에 필요한 모든 기능을 제공한다. 최근에는 기능 업데이트를 통해 ▲지원자 상태별 추이 ▲지원자 수 통계 ▲리드타임 통계 ▲단계 퍼널 차트 ▲지원자 리스트 ▲요약 정보 등도 추가됐다. 김 사업개발은 "전체적인 리드 타임 중 어디서 시간이 오래 걸리는지 확인할 수 있고, 지원자 이탈 구간을 확인할 수 있다"며 "자동 메시지 발송 기능이나 템플릿 기능을 통해 시간 지연으로 발생하는 이탈 문제를 해결할 수 있다"고 설명했다. 채용 시간을 줄이기 위한 방법으로 '판 새로 짜기'도 소개됐다. 김 사업개발은 개발자를 뽑을 때 전형적인 채용 과정이라고 할 수 있는 서류전형-코딩테스트-1차면접-2차면접 등을 바꿔보는 것을 제안했다. 김 사업개발은 "2차 면접 통과율이 적다면, 1차 면접은 의미가 없이 시간을 낭비하는 과정이 아닐지 생각할 수 있다"며 "서류 합격 후 C레벨이 역으로 30분 정도 짧은 화상 면접으로 기술과 컬처핏을 검증한 다음, 2차 면접에서 팀 리드와 기술이나 협업 능력을 검증하는 동시 C레벨과 인터뷰 한다면 총면접 시간도 확 줄일 수 있다"고 말했다. 실제로 이 과정을 진행한 결과, 실무진의 채용 관련 쏟아야 하는 시간과 면접 시간 또한 줄일 수 있었다. 김 사업개발은 "채용 데이터만 있다면 각자 회사의 비즈니스 속도에 맞춰 채용 프로세스 판을 자유롭게 설계할 수 있다"며 "나인하이어를 이용하면 면접관끼리 소통이 되지 않아 의견을 취합하고 조율하는 데 생기는 문제도 데이터를 바탕으로 해결할 수 있다"고 덧붙였다.

2024.05.22 14:26안희정

"채용 변화, 따라갈 것인가 이끌 것인가"

채용의 거대한 변화를 수세적으로 따라갈 것이냐, 변화를 이끌어나갈 것이냐는 기업의 선택에 달려있다. 리멤버 운영사 드라마앤컴퍼니에서 국내 채용시장의 트렌드 변화를 조감하며, 자사의 새로운 채용 솔루션을 소개했다. 최재호 드라마앤컴퍼니 대표는 최 대표는 22일 서울 봉은사로 슈피겐홀에서 열린 'HR테크 커넥팅 데이즈' 세미나 행사에서 '잘 나가는 기업들의 핵심인재 채용 전략'을 주제로 키노트 강연을 진행했다.그는 공개채용에서 수시채용으로 변화하는 채용 트렌드를 조망하며 인력시장의 동향을 설명했다. 최 대표는 "기업의 수시채용은 직원을 일괄적으로 뽑는 게 아니라, 현업에서 필요한 직원을 족집개 채용하는 것이기에 바로바로 일할 수 있는 경력직을 선호한다"며 "경력의 가치가 높아지면서 직무 관련 경험과 역량에 대한 중요성도 중시되고, 채용의 속도도 증가했다"고 말했다. 현업부서에서 필요한 시점에, 필요한 능력을 갖춘 지원자가 합류해야 한다는 뜻이다. '바로 활용할 수 있는 능력'이 중시되면서 기업은 경력직 중에서도 주니어 2명보단 시니어 1명을 더 선호하고 있다. 최근 인력시장의 또다른 특징은 기업의 안정성이 구직자의 고려요소로 부각되고 있다는 점이다. 적지 않은 기업들의 구조조정이 진행됨에 따라 안정적인 기업에 재직하고 계신 분들의 이직 욕구가 줄었다는 것이다. 기업에서도 좋은 실적, 사내 현금보유량 등 안정성 요소를 어필하는 상황이다. 최 대표는 "과거에 비해 IT, 스타트업 등 상대적으로 안정성이 낮다고 느껴지는 분야의 이직이 많이 줄었다"며 "과거에는 성장과 성취를 위해 도전하는 일이 많았지만, 지금은 현재 일하는 곳에서 성장을 추구하는 경향이 있다"고 말했다. 최 대표가 강조한 채용 방식은 회사가 인재를 직접 찾아가는 '다이렉트 소싱'이다. 그는 "경력직 인재들의 85%는 현재 일자리를 찾지 않고 있다"고 강조했다. 채용 공고를 회사 홈페이지나 플랫폼에 올려도 채용 사실 자체를 모르니 자연스레 지원자가 적다는 설명이다. 회사가 필요한 조건에 맞는 인재를 검색해 먼저 입사를 제안하는 서비스가 필요한 이유다. 이와 함께 리멤버는 인공지능을 활용해 다이렉트 소싱에 들어가는 채용 담당자의 노력을 줄여주는 솔루션을 소개했다. 리멤버는 상위 30% 경력직 핵심 인재를 위한 프리미엄 채용공고 서비스를 22일 정식 오픈했다. 기존의 '일반 채용 공고'와 억대 연봉자 대상 '리멤버 블랙'을 통합해 상위 30% 경력직 인재 대상 채용공고로 만든 것이다. 상위 30% 핵심 인재들이 기존에는 주변 지인이나 헤드헌터를 통해 한정적인 채용 정보를 얻었다면, 이제는 자신의 수준에 맞는 채용 포지션을 더 쉽고 빠르게 탐색할 수 있게 됐다. 기업 채용담당자들도 자사의 공고를 리멤버 프리미엄 채용공고 서비스에 게재해 양질의 인재들과 연결될 기회를 갖게 됐다. 최 대표는 "리멤버는 자체 헤드헌터 200명을 데리고, 지금까지 쌓은 데이터를 기반으로 수준높은 헤드헌팅 서비스를 제공하고 있다"고 설명했다. 그는 "채용을 과거에는 루틴한 업무라고 오해하기도 햇지만, 지금은 채용이 기업의 많은 걸 바꿔가고 있다"며 "이 변화를 수세적으로 따라갈 것이냐, 변화를 이끌어나갈 것이냐는 기업의 선택에 달려있다"고 역설했다.

2024.05.22 12:52정석규

"MZ세대는 게임처럼 살아...조직은 즉각적인 반응·보상해야"

인공지능(AI) 시대가 다가오면서 여러 가지 사회적 변화가 일어나고 있습니다. 기업들은 이런 상황에서 벌어질 수 있는 여러 변화를 예측하고 수용하는 자세가 필요하죠. 황성현 퀀텀인사이트 대표는 22일 서울 강남구 슈피겐홀에서 열린 인적자원(HR) 테크 행사 'HR테크 커넥팅 데이즈' 세미나에서 'AI 시대, 새로운 인사조직 전략'을 주제로 강연했다. 그는 실리콘밸리 테크 기업들의 사례를 바탕으로 인사 조직 전략과 데이터 축적·활용의 중요성을 강조했다. 황 대표는 산업의 변화가 기업에 미치는 영향으로 ▲조직 구조와 의사 결정 프로세스 ▲적응력 뛰어난 인재 ▲지속적인 학습과 성장 ▲커뮤니케이션 채널 ▲기술적 인프라 5가지를 꼽았다. 특히 기술이 발전하는 속도에 비해 조직 문화와 시스템의 변화도 함께 발맞춰 빨라져야 한다는 점에 주목했다. 황 대표는 “조직에서 의사결정이 느리다는 것은 망하는 길이다. 수천 년 전부터 이어져 온 피라미드 조직을 아직도 순종하고 있는 것에서 괴리가 생기고 있다”며 “개인이 학습하는 것으로 끝나서는 의미가 없고, 조직 역량에 어떻게 반영되는지 이끌어내는 접근이 필요하다”고 분석했다. 그는 MZ라고 불리는 새로운 세대가 '게임 세대', 즉 자신의 삶을 게임과 같은 형태로 살고 있다고 설명했다. 조직이 개인의 성과에 따른 즉각적인 반응과 보상을 지급해야 구성원들이 이탈하지 않고 업무에 몰입할 수 있다는 것이다. 또 '정보의 투명성'도 중요한 가치로 언급했다. 그는 “앞으로 새로 유입되는 새로운 세대 인력은 정보의 홍수 속에서 성장해왔기 때문에 다양한 정보를 받아들이는 데 그만큼 익숙하다”며 “정보가 계층에 따라 차등하게 공유되는 것을 경험하면 '게임의 룰'을 알려주지 않는다고 인식한다”고 말했다. 황 대표는 “과거 전통적인 기업에서 인사는 감과 촉으로 이뤄지는 것이 사실이었다”면서 “우리 조직이 재밌는 게임이 되려면 데이터에 근거한 인사·조직적 의사 결정이 필수적”이라고 내다봤다. 황 대표는 HR 분야에서의 데이터 활용 중요성을 강조했다. 조직의 핵심 인재가 어떻게 지속적으로 고성과를 창출하는지, 앞으로 누가 6개월에서 1년 사이에 이탈할 가능성이 높은지 미리 파악하는 것이 중요하다고 설명했다. 그가 근무했던 구글 본사의 맵스 팀의 사례를 예시로 들었다. 8천 명의 직원이 근무하던 이 팀에는 직원 퇴직 예측 시스템을 활용하고 있었다. 간단한 조작으로 고성과자와 향후 미래 성장이 기대되는 직원, 퇴직이 예상되는 직원을 확인할 수 있었다. 황 대표는 “회사는 수백 가지의 데이터 분석을 통해 이탈의 위험이 있는 인재를 파악하고, 직원들의 상황을 심층적으로 분석해서 그 위험을 사전에 줄여 나가는 관리 행동을 하게 된다”며 “여기에는 담당 업무, 프로젝트의 변경, 업무 지역, 보상, 조직 이동 등 다양한 영역이 포함된다”고 설명했다. 그는 결과적으로 인재와 조직을 보는 관점을 바꾸는 것이 필요하다고 정리했다. 황 대표는 “사람과 조직에 대한 데이터를 쌓는 것이 가장 시급하다. 데이터 없이는 분석과 올바른 결정이 불가능하다”며 “데이터와 분석 결과를 최고 경영진과 인사팀이 독점하지 말고 현장 조직장들이 실시간으로 활용할 수 있는 것도 좋은 방법”이라고 덧붙였다.

2024.05.22 12:44신영빈

"국내 HR 시장, '잠재적 구직자'에 집중해야"

경기 불황으로 최근 채용 시장이 축소되는 추세가 감지됐다. 채용 기업 수가 줄어든 것은 아니지만, 규모 자체가 줄었다는 평가다. 단기적, 장기적으로도 쉽지 않은 상황이다. 국내 HR 시장이 더 긴장하고 있는 이유다. 전유정 블라인드 한국 사업 총괄은 최근 3년간 직장인 이직 트렌드 변화를 살펴봤을 때 '적극적 이직'이 줄었다고 분석했다. 이직을 알아보고 있지만, 경기가 나빠지면서 안정성을 고려하는 변수가 커졌다는 설명이다. 22일 열리는 'HR테크 커넥팅 데이즈' 세미나에 연사로 참여하는 전유정 총괄을 미리 만나 블라인드 경력직 이직 플랫폼 하이어가 바라보는 국내 HR시장과 채용 전략에 대해 알아봤다. 얼어붙은 경력직 채용 시장…잠재적 구직자 집중해야 한국은 일자리보다 경제활동 인구수가 더 많기 때문에 인구 절벽이라는 이야기가 안 와닿는다는 의견이 있다. 대기업의 경우 특히 더 그렇다. 채용난은 중소기업의 문제라고 생각할 수 있다. 그러나 2018년 이후 25~59세 사이 경재활동 인구 수가 감소중이다. 그 중 25세에서 34세의 감소 추세는 가파르다. 서울대학교 인구정책센터 연구결과에 따르면 2026년까지는 큰 변화가 없다가 그 이후로 빠르게 감소할 것으로 예상된다. 전 총괄은 이미 기업들은 인재이탈을 경험하고 있으며, 저연차 직장인들의 이직 주기는 증가하고 있다고 설명했다. 미국은 이미 잠재적 구직자에 집중하고 있고, 이들을 데려오는 것을 중요하게 여긴다. 링크드인과 같은 채용 플랫폼이 보편화될 수 있는 이유다. 전 총괄은 "한국 또한 잠재적 구직자를 유심히 볼 필요가 있다"며 "예전에는 연봉 인상을 중심으로 이직이 이뤄졌다면, 지금은 고려해야 하는 변수가 많아졌다. 안정성이 중요해졌다는 의미다. 개인의 삶과 이직했을 때의 리스크 등을 더 많이 고려한다"고 말했다. 최근 구직자들은 조직문화나 팀 안정성 등을 검토하는 등 경제적 요인보다 비경제적 요인을 검토한다. 이직하고 싶은 마음은 없지만, 따질 게 더 많아져 선뜻 움직이지는 않는다. 전 총괄은 "대기업은 아직 별다른 영향이 없을 수 있지만, 중소기업은 1년차에서 3년차 채용이 더 어려워진다"며 "회사가 채용에 적극적으로 나서야 하는 이유"라고 설명했다. 회사가 필요한 인재 찾아 나선다…적극적 어필 필요 전 총괄은 이런 이유로 잠재적 구직자와 기업에 블라인드 하이어가 도움이 될 수 있다고 봤다. 블라인드라는 앱 안에서 채용 공고를 볼 수 있기 때문에 관심 있는 기업들에 대한 리뷰나 채용 공고를 쉽게 접할 수 있기 때문이다. 특히 기업은 잠재적 구직자가 활동하고 있는 앱 안에서 어필할 기회이기도 하다. 조직문화에 대한 장점과 복지 등 채용에 대한 브랜딩도 할 수 있다. 전 총괄은 "사용자가 많다는 것은 그만큼 인재풀도 많다는 것을 의미한다"며 "중장기적으로는 기업이 잠재적 구직자를 직접 찾아나서야 한다"고 강조했다. 전 총괄은 22일 서울 봉은사로 슈피겐홀에서 열리는 'HR테크 커넥팅 데이즈' 세미나 행사에서 '미국 사례로 보는 한국 기업의 당면 과제와 경력직 채용 전략'이란 주제로 키노트 강연을 한다. 이 자리에서 전 총괄은 한국 경력직 채용 시장의 당면 과제와 성공적 채용 전략 등에 대해 설명할 예정이다.

2024.05.21 16:19안희정

"외운답 말고 진짜 얘기"...무하유, AI면접 서비스로 HR 혁신

2011년 표절 검사 서비스 '카피킬러'를 선보이며 13년간 인공지능(AI) 기술을 축적해 온 무하유는 HR 서비스까지 사업을 본격적으로 확장 중이다. 그 중 무하유의 생성형 AI 면접 서비스 '몬스터'는 지원자의 진솔한 답변을 이끌어내는 등 면접의 '본질'을 잡으면서 현업으로 바쁜 면접관들의 시간과 노력을 아껴주는 서비스다. 특히 무하유 서비스만의 차별화된 꼬리 질문으로 지원자가 답변을 표면적으로만 외워서 했는지, 자신의 경험에서 우러나온 진솔한 답변을 했는지까지 파악할 수 있다는 것이 특징이다. 기자는 얼마 전 서울시 성동구 무하유 사무실에 방문해 회사의 AI 서비스들과 20여년간 IT 업계에서 몸 담아온 김희수 최고운영책임자(COO)의 커리어 이야기를 들어봤다. 김 COO는 이달 22일 서울시 강남구 슈피겐홀에서 열리는 HR 성장·멘토링 프로그램 'HR 테크 커넥팅 데이즈'에 연사로 나서 HR 노하우를 전달할 예정이다. [다음은 무하유 김희수 COO와 일문일답] Q. 무하유를 소개하자면. “2011년 표절 검사 서비스 카피킬러로 시작했다. 당시에는 서비스형소프트웨어(SaaS) 서비스라는 인식 없어서, 기업간거래(B2B) 솔루션 구축 SI 형태로 납품이 됐다. 그때는 '어떻게 매년 이용료를 내가며 빌려 쓰냐'는 식의 고객 인식이 확고해 힘들었다. 그럼에도 불구하고 정말 보수적인 대학과 공공기관에 판매를 시작했다. B2B 영역에서 SaaS 한국형 모델로 성공한 첫 번째가 카피킬러이지 않을까 생각해 자부심을 느낀다. 이후 문서 표절 검사뿐 아니라 문서를 검증하고 평가하는 영역으로 사업을 확장했다. 그렇게 하다보니 구술 면접에 대한 평가까지도 확장을 하게 됐고, 2018년부터 AI 기반 HR 기반 서비스를 제공하기 시작했다. ▲자동 숨김처리, 표절, 감정 등 서류 검토하는 B2B 서비스 프리즘 ▲대화형 AI 면접 서비스 몬스터가 대표적이다. 면접은 소개팅과 비슷하다. 사람을 놓고 질문을 하고 거기에 대한 답을 듣고, 또 질문을 하면서 그 사람을 알아가는 과정이 바로 면접이다. 이 과정을 AI 기반으로 온라인으로 할 수 있다면, 시간의 구애, 현업 리더들의 부담 없이 평가가 이뤄질 수 있다는 측면에서 프리즘과 몬스터 서비스를 운영 중이다.” Q. 타 AI 기반 온라인 면접 서비스 대비 무하유만의 차별점이 있다면? “우리는 답변에 좀 더 집중하는 편이다. 사람을 잘 알아가려면 질문을 잘 던지고, 그 질문에 대한 답변을 잘 받아서 해석을 잘해야 한다. 문제풀이식이나 영상보다도, 질문과 답변에 집중해 지원자의 구체적인 답을 듣는다. 지원자의 답변을 빠르게 캐치하고, 정밀한 질문을 통해 우리 회사와 직원자가 얼마나 핏이 맞는지, 직무에 적합한지, 약점과 장점은 무엇인지 질문을 통해 파악할 수 있다. 또 무하유 대화형 AI 면접 서비스에는 우리가 13년 동안 축적해 온 카피킬러의 빅데이터 기술력이 적용됐다.” Q. AI가 외운 답과 자신의 답변을 현장에서 진솔하게 말하는 사람을 구분할 수 있는지? “한 번 질문으로는 구분을 못 할 것이다. 답변을 잘 외웠다면, 사실 사람이 봐도 구분을 못 하면 AI로도 할 수가 없다. 하지만 하나의 답변에 꼬리 질문을 계속하다 보면 정말 외워서 답을 한 건지, 본인이 직접 경험해서 피가 되고 살이 돼서 답을 한 건지 알 수 있다. 꼬리 질문이 중요한 이유다.” Q. 그간 어떤 커리어 이력을 거쳐왔나? “IMF 사태 시기 직장생활을 시작했다. 첫 커리어는 국책 연구 기관에서 연구원으로 시작했다. 아무것도 모르는 대학교 4학년이던 내가 그곳에서 읽고, 정리하고, 요약하는 일을 비롯해서 여러 가지 일을 배웠다. 이후 2000년도 IT 벤처 붐이 오면서 연구소를 떠나 IT 벤처 기업으로 이직을 했다. 그 당시에는 사실 파워포인트를 잘 쓰는 사람도 거의 드물었다. 그간 연구기관에서 정말 닥치는 대로 시키는 일을 다 했더니, 문서를 정리하고 도식화하는 것을 장점으로 인정을 받게 됐다. 그렇게 두 개 회사를 거쳤고, 두 회사가 모두 상장을 했다. 2011년 무하유가 창업될 때 합류해, 개발 빼고 채용, 인사, 경리, 회계, 영업, 마케팅, 홍보 등 업무를 했다. 모든 업무를 수용적으로 맡아서 해온 게 지금까지 이어진 것 같다. 창업자는 이전 회사에서 상사였는데, '저분이랑 뭘 하면 그래도 굶어 죽지는 않겠구나' 싶어 같이 창업을 하게 됐다. 그래서 이렇게 14년 동안 꾸준히 회사를 운영해 오고 있는 것 같다.” Q. 무하유의 인재상은 무엇인가? “조직 적합도가 높은 사람을 가장 우선순위로 본다. 그런데 인재상이라는 것도 사실 많이 변한다. 경쟁 없이 독점 시장에서 서비스를 할 때는 안정적으로 업무를 해줄 사람이 인재상이지만, 지금처럼 HR 영역으로 사업을 확장 중인 시기에는 공격적이더라도 통통튀고 활발하게 소통할 수 있는 사람이 인재상이 된다. 지금은 소통이 원활한 사람이 우리 인재상이다.” Q. 조직 내 갈등이나 잦은 퇴사 등은 어떻게 대처하나? “사람 있는 곳은 늘 갈등이 있기 마련이다. 직원들의 약한 부분과 강한 부분 무엇일까를 잘 캐치해 인력 배치를 잘하는 편이다. 또 우리 조직과 성향이 아예 맞지 않다면, 채용을 하지 않는 것이 맞다고 본다. 잦은 퇴사 관련해선, 오히려 요즘에는 장기 근속이 무조건 좋다고 보지는 않는다. 예전의 10년이 지금의 2년인 것 같다. 지금은 2~3년마다 퇴사를 하는 것이 일반화 돼 있는 것 같다. 조직과 핏이 맞지 않는 직원일 경우 면담을 많이 한다. 우리가 뭘 놓쳤을까, 서로 놓친 게 무엇일까 이야기를 많이 나누면 그 안에서 해소가 되기도 한다. 그럼에도 서로가 인정하는 맞지 않는 부분이 있다면 보내주는 것도 맞다고 본다.” Q. 22일 진행될 'HR 테크 커넥팅 데이즈'에 연사로 나서 전하고 싶은 말은? “무하유는 하나의 솔루션으로서 AI를 기반으로 (사람이 하는) 평가를 대신 해주고 있다. 특히 우리는 서류, 면접 등 과정에서 평가의 가치를 본질적으로 고민하고 있다. 우리가 제공하는 가치가 고객이 꼭 필요한 솔루션으로서 문제 해결책을 제시해 주기를 바란다.”

2024.05.20 18:48최다래

"사람과 일의 미래는?"...국내 대표 HR테크 기업·HR리더 한자리

'사람'과 '일'에 대한 속 깊은 고민을 서로 나누고, 전문가들과 함께 해답을 찾는 뜻깊은 자리가 마련된다. 채용·면접·교육·성과관리·온보딩·오프보딩 등 기업·기관 HR(인적자원)에 필요한 다양한 지식과 꿀팁을 한날 한자리에서 얻는 특별한 기회로, 국내 HR테크 기업들이 총출동한다. 지디넷코리아는 22일 서울 봉은사로에 위치한 슈피겐홀(지하 2층)에서 'HR테크 커넥팅 데이즈' 세미나 행사를 연다. 이 자리에서는 총 13개의 HR전문가·현직자 강연을 비롯해, HR 리더들의 네트워킹 행사가 진행된다. 이날 행사는 퀀텀인사이트 황성현 대표의 'AI 시대, 새로운 인사조직 전략' 오프닝 강연으로 시작된다. AI를 필두로 한 세상의 변화가 인사와 조직에 어떤 영향을 주는지 논의하고, AI 기술과 데이터를 활용한 인사 전략의 구체적인 사례를 공유한다. 황 대표는 카카오 인사 총괄 부사장, 구글 본사 기술 부문 HR 비즈니스 파트너 등을 역임한 HR 전문 리더다. 첫 키노트 강연은 최재호 드라마앤컴퍼니(리멤버) 대표가 '잘 나가는 기업들의 성공적인 채용 비법'이란 주제로 경력직 채용 시장의 주요 트렌드와 화두에 대해 발표한다. 또 기업의 성장 단계별 적합한 채용 전략과, 기업 유형별 핵심인재 채용 성공 노하우를 공유한다. 리멤버의 새로운 채용 사업 전략도 소개한다. 두 번째 키노트 강연은 AI 전문 교육 기업 팀스파르타의 이범규 대표가 '생성형 AI를 기업에서 어떻게 교육할 것인가'에 대해 발표한다. AI가 산업에 미친 영향을 소개한 뒤, 기업이 AI 교육 등 디지털 전환을 통해 업무 효율을 얼마나 높이고 있는지, 이전 대비 더 적은 시간으로 동일 교육효과가 가능한 이유 등을 설명한다. 마지막 키노트 강연은 잡플래닛 공동창업자인 김지예 운영총괄이사가 '인재를 불러들이는 기업의 특징'에 대해 발표한다. 잡플래닛 데이터와 최신 트렌드를 기반으로 인재가 찾아가는 기업의 특징은 어떤 것들이 있는지, 또 채용 시장에서 브랜딩 전략은 어떻게 세우고 가져가야 하는지 등 기업들의 실사례를 알기 쉽게 전달할 예정이다. 첫 주제 강연은 잡코리아(나인하이어) 김미준 사업 개발이 '채용 시간과 비용을 줄이는 핵심 전략'이란 주제로 발표한다. 그 동안 어떻게 기업들이 채용 문제를 정의하고 자동화하며 혁신해 왔는지, 실제 기업 사례와 나인하이어 ATS 채용 운영 노하우, 기존과 달라진 채용 운영 방식 등을 제시한다. 두 번째 주제 강연은 스펙터 윤경욱 대표가 '팀스펙터를 만들어가는 채용과 조직문화'에 대해 발표한다. 서류 전형부터 최종 면접까지 '핏'을 검증하는 법, 팀과 팀원이 서로 다면평가를 통해 조직에 적응하는 법, 핏이 맞지 않을 경우 소통법 등 스펙터는 어떻게 인재를 검증하고 채용하고, 또 소통하는지 생생한 이야기를 풀어낸다. 세 번째 주제 강연은 무하유 김희수 최고운영책임자(COO)가 '인재 확보 전략, 검증과 예측'이란 주제로 발표한다. 김 COO는 입사 전 사람을 이해해 입사 후의 태도와 성과를 예측하길 원하는 기업들에게 도움을 주는 '검증'과 '예측'에 관련된 다양한 인사이트를 공유할 예정이다. AI 기술을 통해 우리 조직에 맞는 인재를 미리 알아보고 검증함으로써, 채용 실패를 줄이는 방법 등을 알려줄 계획이다. 네 번째 주제 강연은 데이원컴퍼니 이강민 대표가 '스킬 기반 HR과 조직으로의 변화'란 주제로 발표한다. 기존의 역량 진단 모델이 지닌 한계를 기업과 구성원 관점에서 알아보고, 스킬 진단 활용 사례 및 실제적인 가이드라인을 알려준다. 또 패스트캠퍼스가 제시하는 직무별 표준 스킬 레벨 기반의 스킬 진단 서비스 '스킬매치'도 소개한다. 다섯 번째 주제 강연은 디웨일(클랩)의 구자욱 대표가 '성과관리 정확도 및 생산성 향상을 위한 AI 적용 사례'란 주제로 발표한다. 많은 기업들이 성과 관리 HR 솔루션을 도입함에 있어 구축형과 사스(SaaS)형 중 고민하는데, 다른 기업들이 어떻게 맞춤형 SaaS로 성과 관리 솔루션을 도입해 잘 활용하고 있는지, 이를 통해 어떤 효과를 보고 있는지 등을 설명한다. 여섯 번째 주제 강연은 팀블라인드의 전유정 한국 사업 총괄이 '미국 사례로 보는 한국 기업의 당면 과제와 경력직 채용 전략'이란 주제로 발표한다. 한국 경력직 채용 시장의 당면 과제를 짚어보고, 케이스 스터디로 미국 빅테크 기업들이 채택한 경력직 채용 전략을 소개한다. 이어 미국의 경력직 채용 전략을 한국에 적용했을 때 기대 효과와 한계, 지속 가능한 성장 채용 전략을 알아본다. 첫 번째 현직자 강연은 배달의민족과 쿠팡, 삼성전자로지텍 등에서 임직원들의 교육을 담당했던 남기영 리드웨이브 교육컨설팅 대표가 '결과를 만들어내는 쿠팡, 구성원의 성장을 돕는 배민'이란 주제로 발표한다. 쿠팡과 배민의 일하는 방법, 조직 문화, 인재를 영입하고 소통하는 방법 등에 대해 공유할 예정이다. 두 번째 현직자 강연은 LS 피플랩 어승수 팀장이 '데이터-드리븐 HR, 새로운 가치를 더하다'란 주제로 발표한다. 어 팀장은 데이터 기반의 HR 혁신이 왜 필요한지, 현 기업들이 직면한 인적 자원 관리의 새로운 도전과 기회에 대해 논할 예정이다. 또 데이터가 어떻게 HR 분야에서 전략적인 의사 결정을 가능하게 하는지도 소개할 계획이다. 마지막 특별 강연은 법무법인 율촌의 송연창 변호사가 '채용부터 퇴직까지, 30분만에 살펴보는 노동법 포인트'란 주제로 발표한다. 설레는 만남부터 쿨한 이별까지. 인재를 들이고 내보내는 과정에서 반드시 챙겨야할 노동법 포인트를 소개할 예정이다. HR 업무 과정에서 주로 발생하는 분쟁 유형과 실수하기 쉬운 포인트들을 짚어줄 계획이다. HR테크 커넥팅 데이즈 현장에 초청된 HR리더 전원에게는 카카오페이지 웹툰 3만원 쿠폰, 블라인드 공식 굿즈인 솔트레인 칫솔치약 세트, 지디넷코리아 기념 티셔츠 등이 선물로 제공된다. 이어 기업 인사·채용 리더들에게는 행사 마지막 경품 추첨을 통해 잡코리아가 공기청정기(2대)·서큘레이터(1대)·상품권을, 지디넷코리아가 에어팟 3세대(3개)를 선물할 예정이다. 이번 세미나 현장 참여는 마감된 상태며, 21일까지 HR테크 커넥팅 데이즈 사전등록 양식을 제출하면 행사 당일 실시간 무료 중계 링크를 받을 수 있다. 행사 당일 현장 등록은 불가능하다. 지디넷코리아 관계자는 “세대 간 갈등을 넘어 일에 대한 방식과 인식이 크게 달라지면서 구성원 채용과 관리, 성장에 기업들의 고민이 더 커지고 깊어지고 있다”면서 “HR테크 커넥팅 데이즈를 통해 국내 대표 플랫폼·솔루션 기업들이 다양한 사례와 해법들을 제시할 계획이다. 참관객들은 HR 관련한 인사이트를 A부터 Z까지 한자리에서 살펴보고, 서로의 지식을 공유할 수 있는 뜻깊은 자리가 될 것”이라고 말했다.

2024.05.20 10:34백봉삼

[ZD브리핑] AI 서울정상회의에 HR테크 커넥팅 데이즈 막 오른다

지디넷코리아는 IT 업계의 이슈를 미리 체크하는 '이번 주 꼭 챙겨봐야 할 뉴스'를 제공합니다. '꼭 챙길 뉴스'는 정보통신, 소프트웨어(SW), 전자기기, 소재부품, 콘텐츠, 플랫폼, e커머스, 금융, 디지털 헬스케어, 게임, 블록체인, 과학 등의 소식을 담았습니다. 바쁜 현대인들의 월요병을 조금이나마 덜어 줄 '꼭 챙길 뉴스'를 통해 한 주 동안 발생할 IT 이슈를 미리 확인해 보시기 바랍니다.[편집자주] 엔비디아, 실적 발표...기아 전기차 SUV 'EV3' 세계 최초 온라인 공개 엔비디아가 22일 실적 발표를 앞두고 있습니다. 인공지능(AI) 반도체를 대표하는 엔비디아는 매번 깜짝 실적을 발표해 주가가 급등했고, 올해만 두배 가까이 올랐습니다. 증권가에서는 엔비디아 1분기 매출이 246억5천만 달러로 지난해 대비 240% 늘고, 순이익은 128억 7천만 달러로 작년 같은 기간보다 580% 증가할 것으로 전망하고 있습니다. 최태원 SK그룹 회장과 노소영 아트센터 나비 관장의 이혼 소송 2심 결과가 오는 30일 나옵니다. 법원은 작년 12월 1심에서는 “최 회장은 노 관장과 이혼하면서 노 관장에게 재산 분할로 665억원, 위자료 1억원을 지급하라”고 판결한 바 있습니다. 1심 결과에 양측 모두 불복해 항소한 만큼 항소심 결론에 이목이 쏠립니다. 노 관장 측은 항소심에서 재산분할 요구액을 'SK주식 절반'에서 '현금 2조 30억원'으로 변경했습니다. 기아가 오는 23일 소형 전기 스포츠유틸리티차(SUV) EV3를 세계 최초로 온라인으로 공개합니다. EV3는 E-GMP 기반 전기차 중 기아의 세번째 전기차입니다. EV3에는 현대자동차그룹과 LG에너지솔루션 합작법인인 'HLI그린파워'의 배터리를 탑재하는 것으로 알려졌습니다. 기아의 대중 전기차 시대를 여는 모델로 보조금 적용 시 3천만원대 가격으로 책정될 것으로 전망됩니다. AI 정상회의 한국서 열린다 정부가 오는 21~22일 영국 정부와 공동으로 서울에서 'AI 서울 정상회의(AI Seoul Summit)'을 개최합니다. 이번 행사는 지난해 11월 영국 블레츨리 파크에서 열린 'AI 안전성 정상회의'의 후속 회의입니다. AI 기술 개발과 활용에 일종의 안전장치를 마련하기 위해 마련됐습니다. 첫 번째 날인 21일에는 외교부가 주관하는 리셉션과 한국을 비롯한 각국 정상들이참여하는 회의가 온라인으로 열리고, 둘째 날인 22일에는 장관급 회의와 국내외 빅테크기업과 학계 전문가들이 참가하는 '글로벌 포럼'이 오프라인으로 KIST에서 개최됩니다. 삼성SDS는 20일 오전 10시 서울 잠실 본사 캠퍼스에서 '첼로스퀘어 콘퍼런스 2024'를 실시합니다. 고객과 파트너사를 대상으로 진행하는 이번 행사에선 글로벌 리스크와 시장 트렌드에 대응하는 삼성SDS의 디지털 물류 전략을 소개합니다. 오는 23일 '워크데이 엘리베이트 서울 2024(Workday Elevate Seoul 2024)'도 개최됩니다. 이번 행사에선 조직 개방성, 연결성 강화와 함께 자동화를 확대하고, 더욱 스마트하고 빠르며 개인화된 직원 경험을 제공하기 위한 방안을 제시합니다. 올해 새로 부임한 정응섭 워크데이코리아 지사장은 국내 시장을 위한 워크데이의 가치 제안과 향후 국내 시장에서의 비즈니스 기회 등에 대해 발표할 예정입니다. 워크데이 쉐인 루크 인공지능(AI) 및 머신러닝(ML) 기술총괄 부사장은 AI와 ML이 국내 기업에 미치는 영향에 대해 공유합니다. 워크데이만의 AI, ML 접근법을 통해 국내 기업을 지원하는 방법 등에 대해 공유할 예정입니다. 마이크로소프트(MS)는 오는 21일부터 23일까지 미국 시애틀에서 연례 개발자 행사인 '빌드 2024'를 진행합니다. 매년 5월 개최하는 'MS 빌드'는 올해 'AI가 당신의 미래를 어떻게 바꿀 것인가'를 주제로 개최됩니다. MS는 이번 행사에서 AI와 관련한 새로운 비전과 신기술을 제시할 것으로 예상됩니다. 엔가젯 등 외신에 따르면 애저와 AI, 윈도 등 MS 전반 소프트웨어 개발과 관련된 내용이 업데이트 될 예정입니다. 또 현재 개발 중인 대규모언어모델(LLM) '마이(MAI)-1'을 시연하고, 지난해 11월 공개한 고성능 컴퓨팅 작업용 중앙처리장치(CPU)인 '코발트 100'을 이번에 출시할 것으로 보입니다. 국회 과학기술정보방송통신위원회가 일본 정부의 라인야후 지분매각과 관련한 행정지도를 두고 한국 정부의 대응을 논의하는 자리를 가질 예정입니다. 상임위 여야 간사가 회의 개최에 대한 최종 협의를 진행하는 가운데 오는 22일 과방위 전체회의 개최가 유력해 보입니다. 한편 21일 국회에서는 22대 초선 의원 당선인을 대상으로 하는 의정 연찬회가 열립니다. 넥슨, 던전앤파이터모바일 중국 서비스...2024 플레이엑스포 개막 경기콘텐츠진흥원은 게임 축제 '2024 플레이엑스포(PlayX4)'를 오는 23일부터 26일까지 일산 고양 킨텍스에서 개최합니다. 올해 행사 슬로건은 '게임의 즐거움, 그 이상'입니다. 플레이엑스포는 국내 중소 게임 개발사의 인지도를 제고하고 게임개발사의 글로벌 진출 기회 확대 및 다양한 해외 바이어와의 네트워크 구축에 힘을 실어주는 수도권 최대 게임 축제로 꼽힙니다. 올해에도 게임 관련 시연 부스와 함께 다양한 참여형 이벤트를 진행합니다. 또 해외 진출을 희망하는 중소·인디 게임사들을 위한 온오프라인 비즈매칭(사업자 연계) 행사도 마련합니다. 토종 게임의 해외 진출 소식도 있습니다. 넥슨의 대표 PC 게임 '던전앤파이터' 지식재산권(IP) 기반 '던전앤파이터모바일'이 오는 21일 중국에 상륙합니다. 이 게임은 원작 주요 특징을 모바일 기기에 최적화한 게 특징으로, 원작의 뒤를 이어 중국 게임팬들의 주목을 받고 있습니다. 여기에 유니티는 최신 핵심 기술 및 로드맵, 활용 사례를 선보이는 'U Day Seoul' 행사를 오는 22일부터 23일까지 판교 경기창조혁신센터에서 개최합니다. 행사 부제는 '게임 개발에 대한 모든 이야기'입니다. 병·의원 진료 시 신분증 꼭 필요 건강보험 본인확인 의무화 제도가 20일부터 시행됩니다. 이에 따라 병·의원에서 건강보험 급여가 적용되는 진료 등을 받을 때는 신분증 등으로 본인확인을 해야 건강보험 급여를 적용받을 수 있습니다. 본인확인이 가능한 수단으로는 주민등록증, 외국인등록증 등 신분증 또는 전자서명, 본인확인 기관의 확인서비스 등이 있으며, 모바일 건강보험증(앱) 또는 QR코드를 제시하는 경우에도 본인확인이 가능하고 합니다. 다만 미성년자 등 본인확인을 하기 어려운 정당한 사유가 있는 경우에는 본인확인을 하지 않을 수 있으며 이 경우에는 기존과 같이 주민등록번호 등을 제시해 진료를 받을 수 있습니다. 현재 다수 요양기관에서는 건강보험 적용시 별도 본인확인 절차 없이 주민등록번호 등을 제시받아 진료 등을 수행하고 있으며, 이로 인해 건강보험 무자격자가 타인의 명의를 도용해 건강보험 급여를 받는 등 제도 악용사례가 지속 발생하고 있습니다. 이에 악용사례를 방지하고 건강보험 제도의 공정성을 제고하기 위해 요양기관에서 건강보험 적용시 본인확인을 의무화하는 내용으로 국민건강보험법이 개정됐으며 전국 요양기관에서 시행됩니다. 최근 5년간 국민건강보험공단은 연평균 3만5천건의 도용사례를 적발하고 8억원을 환수 결정한 바 있습니다. 다만 이는 도용이 명백한 경우를 적발한 것으로 실제 도용은 훨씬 많을 것으로 추정됩니다. 건강보험 자격을 부정하게 사용하는 경우 대여해 준 사람과 대여받은 사람 모두 2년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있으며, 부정 사용한 금액을 환수됩니다. 또 본인확인을 하지 않은 요양기관은 100만원 이하의 과태료를 부과받게 됩니다. 보건복지부 이중규 건강보험정책국장은 “건강보험 본인확인 제도는 타인의 건강보험 자격을 도용하는 등 무임승차를 방지해 건강보험제도의 공정성을 제고하기 위한 것으로 제도의 원활한 시행을 위해 국민 여러분께서는 의료기관 방문 시 신분증을 지참해 주시고, 미 지참하신 경우 모바일 건강보험증 앱을 이용해주시기를 부탁드린다”라고 전했습니다. 국내 대표 HR 테크 기업-리더 한자리...'HR테크 커넥팅 데이즈' 22일 열려 기업·기관 HR 담당자들의 속 깊은 고민을 한자리에서 풀어낼 세미나가 열립니다. 지디넷코리아(대표 김경묵)는 22일 서울 강남구 봉은사로에 위치한 슈피겐홀에서 'HR테크 커넥팅 데이즈' 행사를 개최합니다. 사전 등록자 중 정식 초청된 HR 리더 100여명이 현장 참여할 예정이며, 현장 참여 기회를 놓친 등록자들은 무료 생중계를 통해 현장 강연을 시청할 수 있습니다. 이번 행사에는 ▲리멤버(드라마앤컴퍼니) ▲잡플래닛(브레인커머스) ▲스펙터 ▲블라인드 ▲클랩(디웨일) ▲무하유(프리즘·몬스터) ▲잡코리아(나인하이어) 등 HR 분야 대표 기업들이 참여합니다. 이 기업들은 인적자원 관리(HRM)에 관한 최신 트렌드를 짚어보고, 데이터에 기반한 핵심 인사이트를 제시할 예정입니다. 또 ▲팀스파르타 ▲데이원컴퍼니 등 성인 교육 기업들도 참여해 인적자원 개발(HRD)에 필수인 '업스킬'과 '리스킬'에 대한 노하우도 풀어낼 계획입니다. 이번 행사는 HR테크 전문가·HR 현직자 강연 외에도 참가사와 참관객들이 교류할 수 있는 네트워킹 자리와, 최신 HR 솔루션을 살펴볼 수 있는 부스도 운영됩니다.

2024.05.19 10:58이도원

리멤버 새 채용사업 전략 '이것'..."드라마틱한 성장 자신"

국내 채용 플랫폼 시장은 1세대인 잡코리아·사람인·인크루트를 시작으로, IT 인재에 특화된 2세대인 원티드랩, 명함 데이터가 강점인 리멤버가 등장하며 새로운 경쟁 구도가 형성됐다. 여기에 지난해 리멤버 운영사 드라마앤컴퍼니가 억대 연봉 채용관 '리멤버 블랙'을 출시하며 채용 플랫폼 업계에 주목을 받았다. 직장인들을 위한 대표적인 명함 앱으로 애용되던 리멤버가 채용 플랫폼으로서 확실한 눈도장을 찍은 해였다. '프로를 위한 모든 기회'...상위 30% 채용 시장 공략 1년 넘게 리멤버 블랙 서비스를 운영해 온 드라마앤컴퍼니는 지난 경험과 노하우를 살려, 채용 플랫폼 시장에서 또 한 번의 도전과 변신을 꾀한다. 지금까지 따로 떨어져 있던 일반 채용과, 상위 5% 고액 연봉자 대상의 채용 탭을 하나로 모아, '상위 30%' 인재를 겨냥한 프리미엄 채용 플랫폼으로 거듭나는 것이다. '프로를 위한 모든 기회'라는 새로운 슬로건도 정했다. 채용 플랫폼 시장에서 몸을 풀고, 본 무대에 오를 채비를 마친 셈이다. 올해 드라마틱한 성장이 기대된다. 리멤버가 상위 30% 인재 채용 시장에 집중하는 이유는 간단하다. 기업들이 가장 필요로 하면서도, 찾기 어려워하는 인재들이 바로 이 구간에 집중돼 있기 때문이다. 고액 연봉자들은 조직 내에서 경험과 실력을 인정받는 핵심 인재일 확률이 높다. 기업들이 서로 '알아서 모셔가는' 인재다 보니, 이들이 채용 플랫폼을 찾게될 일은 상대적으로 적었다. 기존 채용 플랫폼이 상위 인재들의 더 나은 커리어 기회를 제공하는 데 한계가 있을 수밖에 없던 이유다. 이 지점이 리멤버는 틈새시장이라 판단했다. "상위 30% 인재들이 보는 채용 플랫폼이 필요하다"는 결론이었다. 최재호 드라마앤컴퍼니 대표에 따르면, 신입직원의 경우 조직에 활력을 불어넣어주고 기존 인력들이 생각지 못한 신선한 아이디어를 제시하는데 적합하다. 하지만 현재는 기업들이 당장 생존을 고민해야하는 시기다. 위기를 극복할 전문적인 경험과 역량을 지닌 핵심 인재들이 절실할 수밖에 없다. 이런 인재들은 결국 상위 30% 인재들일 가능성이 높기 때문에 리멤버는 이 같은 시장을 우선적으로 집중공략한다는 계획이다. 최재호 대표는 “기업의 중요한 고민 중 하나가 바로 사람이다. 어떤 인재를 어느 업무에 연결해야 하는지 고민을 하고 있다”면서 “특히 상위 30% 인재 채용이 고민인데, 이런 고액연봉자들은 회사에 인정도 받고 중요하다 보니 열심히 채용 사이트를 보지 않는다. 그래서 기존 잡 플랫폼이 잘 풀어내지 못한 상위 30%를 위한 구인구직 서비스를 만들어보자는 생각을 했다”고 말했다. 압도적인 양질의 인재풀 강점...핵심 인재 채용 고민하는 기업들에게 도움 리멤버가 갖고 있는 강점은 압도적인 양질의 인재풀이다. 이 회사는 지난 2022년 신입 채용 플랫폼 '자소설닷컴'을 인수했다. 이보다 앞서서는 전문가 네트워크 서비스 '이안손앤컴퍼니'와 신입채용 플랫폼 '슈퍼루키'도 사들였다. 자소설닷컴의 경우 대기업·공기업 취업에 특화된 플랫폼으로 상위 30% 대학교 졸업생의 70% 풀을 갖고 있다. 특히 드라마앤컴퍼니는 2019년 시작한 경력직 스카웃 서비스를 통해 리멤버 이용자가 간단히 프로필을 입력하기만 하면 기업의 스카웃 제안을 받아볼 수 있게 했다. 명함앱 이용자들을 자연스럽게 경력직 채용 시장으로 끌어모았다. 하루에 1만 건의 제안이 오고간다. 또 리멤버는 자체 헤드헌터만 200명이며, 보유하고 있는 이력서 데이터는 200만 건에 달한다. 리멤버는 수년 간 조용히, 때로는 대대적으로 알리며 내실을 다져온 채용 사업을 올해 제대로 서비스 한다는 방침이다. 최 대표는 “기업들이 인력들을 덜 뽑아 채용 플랫폼 시장이 좋지 않지만, 리멤버는 그렇지 않다. 기업이 전체적인 채용 볼륨은 줄이지만 핵심 인재들은 더 뽑기 때문에 헤드헌팅은 더 늘어난다”고 설명했다. 이어 “상위 30% 인재 채용 서비스로 진화할 리멤버 채용 서비스는 핵심 인재 채용에 고민이 많은 기업들에게 가장 큰 도움이 되지 않을까 생각한다”고 자신했다. 올해 목표 매출 1천억원..."채용 업계서 확고한 선두 자신" 드라마앤컴퍼니는 지난해 약 400억원의 매출을 기록했다. 기업고객들이 계속 늘고, 구직자들이 늘어나는 선순환이 일어나면서 매년 2.5배가량 성장을 거듭하고 있다. 올해 최 대표가 목표로 하는 매출은 1천억원이다. 리멤버를 많은이들이 여전히 명함앱으로 인식하지만, 채용 사업에 강력한 드라이브를 걸어 채용 업계에서 확고한 선두자리를 꿰찬다는 계획이다. 최재호 대표는 “리멤버가 무슨 서비스라고 물으면 많은 분들이 여전히 명함앱이라고 한다. 10년 동안 이용한 고객들도 많은데, 이들이 필요로 하는 기회들을 계속 연결하고 싶다”면서 “좋은 직장을 비롯해, 인사이트 넘치는 설문조사나 자문 서비스로도 연결이 가능하다. 이 방향으로 계속 노력하는 드라마앤컴퍼니가 될 것”이라고 말했다. 이어 “사람들로 하여금 명함앱으로만 알았던 리멤버가 계속 새로운 기회로 연결시켜주는 기업이구나를 인식하도록 노력하다보면 자연스럽게 실적도 따라올 것”이라며 “이런 모델들이 지난해 어느 정도 검증됐다고 생각하고, 머지 않아 리멤버가 채용 플랫폼 분야에서도 넘버원이 될 것”이라고 자신했다. 'HR테크 커넥팅 데이즈' 세미나서, 성장 단계별 채용 전략 공유 드라마앤컴퍼니 창업자인 최재호 대표는 22일 서울 봉은사로 슈피겐홀에서 열리는 'HR테크 커넥팅 데이즈' 세미나 행사에서 '잘 나가는 기업들의 핵심인재 채용 전략'이란 주제로 키노트 강연을 한다. 이 자리에서 그는 경력직 채용 시장의 주요 트렌드와 이슈들을 소개하고, 기업의 성장 단계별 적합한 채용 전략을 공유한다. 특히 HR테크 기업으로서 쌓아온 그간의 경험과 데이터를 기반으로, 기업유형별로 채용을 성공시키기 위한 ▲채용 브랜딩 ▲채용 채널 ▲면접 ▲온보딩 등 노하우를 공개한다. 이 날 새롭게 업그레이드 된 리멤버의 채용 사이트도 최초 선보일 예정이다.

2024.05.17 08:49백봉삼

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