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에이치웨이브, '임플로이어 브랜딩 서밋 코리아 2025' 개최

채용마케팅&브랜딩 기업 에이치웨이브가 주최하는 '임플로이어 브랜딩 서밋 코리아2025(Employer Branding Summit Korea 2025)'가 이달 12일 서울 강남구 GS타워 아모리스홀에서 개최된다. '채용을 넘어 인재의 모든 여정을 다루는 임플로이어 브랜딩'을 주제로 진행되는 이번 행사는 글로벌 채용 환경 변화에 따른 기업의 인재 확보와 유지 전략을 심도 있게 다룬다. 특히 기업 문화와 인재 육성의 장기적 비전이 중요해진 현 시점에서, 우수 인재들이 원하는 기업의 가치와 성장 가능성을 제시하는 방안을 집중 논의할 예정이다. 이번 서밋은 두 개의 핵심 세션으로 나뉘어 진행되며, 글로벌 트렌드와 성공 사례를 통해 채용 브랜딩의 새로운 역할과 가치를 재정의한다. 첫 번째 세션 '차세대 임플로이어 브랜딩'은 복성현 에이치웨이브 대표의 기조연설로 시작된다. 그는 '고용주 가치의 재정의'를 주제로 급변하는 채용 환경에서 고용주의 역할과 방향성을 제시할 예정이다. 이어 라쿠텐의 기업문화 사례 발표와 일본 니치이학관과 패러독스社의 협력 사례를 통해 일본의 채용 브랜딩 현황과 성공 전략을 조명한다. 에이치웨이브 김성현 이사는 AI를 활용한 채용 애널리틱스 실전 가이드와 실질적인 인사이트를 공유한다. 마지막으로 쿠팡의 티모시 스케피스가 '채용 브랜딩의 새로운 역할 정립'을 주제로 발표하며 세션을 마무리한다. 두 번째 세션 '임플로이어 브랜딩 메소드'에서는 실무적이고 구체적인 방법론이 제시된다. 지명근 Great Place to Work Korea 대표와 이주호 고운세상코스메틱 대표가 일하기 좋은 기업의 핵심 요소와 사례를 공유하는 대담을 진행한다. 이어 기업의 성공적인 영상 포맷 전략과 조직문화 3.0을 통한 무형문의 극복 방안이 다뤄진다. 마지막으로 그로플 백종화 대표가 대퇴사 시대에 맞춘 오프보딩 프로세스의 중요성과 효과를 논하며, 퇴사자와의 긍정적인 관계 유지를 통한 브랜드 이미지 강화 전략을 제시할 예정이다. 참가자들은 이번 서밋을 통해 ▲최신 채용 트렌드와 글로벌 성공사례 ▲AI 기술을 활용한 데이터 기반의 채용 전략 ▲차별화된 기업문화 구축 방안 등 실무에 즉시 적용 가능한 인사이트를 얻을 것으로 기대된다. 복성현 에이치웨이브 대표는 "이번 서밋은 채용시장의 패러다임이 '기업이 인재를 선발하는 것'에서 '인재가 기업을 선택하는 것'으로 변화하는 시점에서 매우 의미 있는 자리"라며 "기업들이 자사만의 차별화된 고용가치를 발견하고 이를 효과적으로 전달할 수 있는 실질적인 인사이트를 공유하게 될 것"이라고 말했다. 이번 행사는 HR·마케팅·경영 분야의 전문가들과의 네트워킹을 통해 지속 가능한 협력 관계를 구축할 수 있는 기회를 제공한다. 참가 신청은 이벤터스 및 공식 홈페이지를 통해 가능하다.

2025.02.03 10:34백봉삼

회사·임직원이 꼭 알아야할 새 HR제도 10개

새해 최저임금이 시간당 1만30원으로 인상되면서 최저임금 1만원 시대가 됐다. 또 청년일자리도약장려금이 확대 개편돼 청년들의 장기 근속을 유도하고, 일자리 미스매치 문제를 해소하기 위한 다양한 지원책이 시행된다. 아울러 육아휴직 급여가 최대 250만원으로 인상되며, 생후 18개월 내 자녀를 둔 부모와 한부모 근로자들을 위한 지원책이 강화된다. 인크루트(대표 서미영)는 29일 올해 주목해야 할 HR 제도 10가지를 소개했다. 최저임금 1만원 시대 올해 1월1일부터 최저임금이 시간급 1만30원으로 인상돼 최저임금 1만 원 시대가 됐다. 일급으로 환산하면 8시간 기준 8만240원, 주 근로시간 40시간 기준 월 환산액은 2백9만6천270원이다. 주 52시간 계도기간 종료 30인 미만 사업장에 적용돼 온 '주 52시간 계도 기간'이 지난해 종료됐다. 다만 고용노동부는 30인 미만 사업장의 어려움을 고려해 올해 6월 30일까지 한시적으로 시정 기간을 운영하기로 했다. 청년일자리도약장려금 확대 개편 '청년일자리도약장려금'은 사업주와 근로자를 지원해 청년 일자리를 창출한다. 올해 '도약장려금 유형Ⅱ'를 신설해 일자리 미스매치 문제를 해소하고 청년의 장기근속을 유도한다. 5인 이상 빈일자리 업종(제조업, 조선업, 뿌리산업 등)의 우선지원대상기업이 청년을 정규직으로 채용 후 6개월 이상 고용을 유지하면 장려금을 지원한다. 뿐만 아니라 18개월 이상 재직한 청년에게도 함께 장려금을 지원한다. 육아휴직 급여 인상 특히 2025년에는 '육아' 관련 분야에서 많은 변화가 있을 예정이다. 먼저 육아휴직 급여액을 육아휴직 기간에 따라 월 최대 250만원까지 상향하고, 육아휴직 급여 지급 방식을 변경해 사후지급 방식을 폐지한다. 육아휴직 급여 인상에 따라 생후 18개월 내 자녀를 둔 부모가 모두 육아휴직을 사용할 경우 첫 6개월 동안 육아휴직 급여를 상향 지원하는 특례 제도도 첫 달 상한액이 200만원에서 250만원으로 인상된다. 또 한부모 근로자는 첫 3개월 간의 육아휴직 급여를 현행 250만원에서 월 300만원으로 상향한다. 육아지원 3법 개정 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률, 고용보험법, 근로기준법 등 육아지원 3법 개정 내용이 2월23일부터 시행된다. 주요 개정 내용으로는 육아 휴직 기간 및 분할 횟수가 확대되고 배우자 출산휴가에 대한 지원이 확대된다. 부모가 모두 육아휴직을 3개월 이상 사용하거나 한부모 또는 중증 장애아동의 부모는 육아휴직을 1년에서 1년 6개월로 연장해 사용할 수 있고, 필요에 따라 네 번에 나눠 사용할 수 있게 된다. 배우자 출산휴가 기간이 기존 10일에서 20일로 확대되고 우선지원대상기업 근로자는 배우자 출산휴가 20일 전체에 대해 정부가 급여를 지원한다. 출산육아기 중소기업 대상 지원금 확대 중소기업의 육아지원제도 활용 여건을 개선하기 위해 사업주 지원금도 확대된다. 육아휴직, 출산전후휴가, 육아기 단축에 따른 업무 공백의 대체인력을 고용한 중소기업에 지급되던 지원금은 기존 월 80만원 에서 월 120만원으로 인상된다. 또한 육아휴직, 육아기 단축으로 업무를 분담한 동료들에게 금전적 지원을 하는 기업을 대상으로 월 20만원을 지원한다. 상습 임금체불 근절법 시행 임금체불은 범죄라는 사회적 인식을 확산하기 위해 '상습 임금체불 근절법'이 올해 10월 23일부터 시행된다. 법률이 시행되면 고용노동부 장관은 매년 상습적으로 임금을 체불한 사업주를 지정하고 이들의 체불자료를 종합신용정보집중기관에 제공하게 된다. 상습 임금체불 사업주는 국가나 자치단체, 공공기관에서 지원하는 보조금이나 지원금 신청에서도 제한을 받는다. 또 재직 근로자에게도 체불임금에 대한 지연이자(100분의 20)가 적용되며, 상습적인 체불 등으로 손해를 입은 근로자가 법원에 손해배상(3배 이내의 금액)을 청구할 수 있는 근거도 마련했다. 중장년 경력지원제 신설 올해부터는 '중장년 경력지원제'를 신설해 중장년의 취업 가능성을 제고한다. 재취업하고자 하는 퇴직 중장년이 일경험을 희망하는 경우 1~3개월간 직무교육과 직무수행을 연계해 제공한다. 참여자는 참여 수당으로 월 최대 150만원을 지원받을 수 있다. 양질의 일경험 프로그램을 운영하는 참여기업에게도 프로그램 운영수당으로 참여자 1인당 월 최대 40만원을 지원받을 수 있다. 중소기업 '채용 관리 솔루션(ATS)' 활용 지원 채용 관리 솔루션(ATS)은 채용 관련 법 위반 여부 필터링, 채용공고문 제작 지원, 지원 서류 접수, 면접 일정 관리 및 안내 등 채용 절차 전반을 관리하는 솔루션이다. 인력 및 자원이 부족한 중소기업이 채용 관련 법령을 준수하며 효율적으로 채용 업무를 운영할 수 있도록 지원방안을 마련한다. 채용 관리 솔루션(ATS)을 도입하고 활용한 중소기업 등에는 ATS 서비스 사용료의 80%(최대 40만원)를 지원한다. 확대된 '통상임금'의 범위 지난해 12월19일, 대법원 전원합의체가 통상임금을 판단하는 요건에서 '고정성'을 제외한 판단 기준을 제시했다. 재직 여부나 근무 일수 등을 조건으로 설정한 '조건부 상여금'도 통상임금에 포함해야 한다는 판결을 내린 것이다. 이번 판결을 통해 11년 만에 통상임금에 대한 판례가 변경됐다. 경제계에서는 이번 판결이 경영 및 노사환경 전반에 미칠 영향을 주목하고 있다.

2025.01.29 18:37백봉삼

임직원 보상, '평등' vs '공정'...백팀 선택은?

직장 내에는 세대·가치관·입장 차 등 다양한 이유로 갈등이 발생합니다. 그 때 그 때 멘토가 필요한 순간들이 많습니다. 이에 '흑백HRer: 오피스 멘토 대전' 코너를 통해 국내 HR 전문 기업 내 멘토들이 하나의 질문을 두고 각자의 '특급 솔루션'을 제안합니다. 흑vs백 2명의 전문가 의견을 꼼꼼히 비교해본 뒤, 더 와닿는 글에 추천과 댓글로 응원해주세요. 가장 많은 공감을 받은 우승 기업에게는 '최고의 HRer' 수상의 영예가 주어집니다.[편집자 주] □ 멘티가 멘토에게 ☞임직원 200명 규모 중소기업의 50대 CEO입니다. 10여년 간 꾸준히 성장해 왔지만, 지난해는 여러 외부요인으로 회사가 목표한 실적을 달성하지 못했습니다. 그럼에도 고생한 직원들에게 올해 더 힘내자는 취지로 보너스 지급과 연봉협상을 계획하고 있습니다. 그런데 한정된 자원에서 조금씩이라도 모두와 과실을 동등하게 나눌지, 아니면 지난 성과 기반으로 차등을 둬야할지 고민입니다. '힘든 시기에 우리는 한 배를 탄 전우다'라는 메시지와, '성과에 따른 공정한 보상이 주어진다'라는 두 메시지 중, 어느 쪽을 택하는 것이 불확실성이 큰 새해 올바른 전략일까요. □ 백팀(잡코리아) 멘토가 멘티에게 ☞먼저 어려운 경기 상황 속에서도 묵묵히 회사 경영에 앞장서 온 사연자님께 지난 한 해 고생 많으셨다는 말씀을 전합니다. 10년간 꾸준히 회사를 성장시킨 것도 대단한 일이지만, 모두에게 어려웠던 지난해를 잘 버텨 내신 것에 진심으로 존경의 마음을 표합니다. 지난해를 잘 버틸 수 있었던 이유가 직원들 모두가 한마음으로 열심히 일했다고 생각하기 때문에 지금의 고민을 하고 계신 듯합니다. 어떤 선택을 하시든 직원들에게 사연자님의 마음이 잘 전달되면 좋겠습니다. '우리는 한배를 탄 전우다'와 '공정한 보상이 주어진다' 모두 회사의 지속성을 위한 중요한 기본 가치와 원칙이라고 생각합니다. 어느 한 쪽이라도 무너진다면 일하는 분위기와 조직 문화 전반에 악영향을 미치고 장기적으로는 회사의 성과에도 영향을 줄 수 있습니다. 그렇기 때문에 이 두 개의 메시지 중 하나를 선택하기 보단, 두 메시지 모두 중요하다는 전제 하에 직원들에게 어떻게 전달하는 게 효과적일지 고민해 보시면 좋겠습니다. 회사마다 직원의 성과 평가와 보상 결정 방식은 다릅니다. 하지만 평가와 보상은 '공정성'을 추구하고, 직원들도 공정성에 의문이 들 때 회사에 대한 실망감이 커집니다. 잡코리아가 최근 2030세대 남녀 직장인 485명을 대상으로 '언제 이직을 결심하는지' 조사해본 결과, '일한 만큼의 공정한 보상(연봉 등)을 받지 못한다는 생각이 들 때'라는 대답이 37.0%로 가장 높았습니다. 어려운 시기이기 때문에 직원들을 더 생각하는 마음으로 보상 방식에 예외를 두는 결정을 할 수 있습니다. 다만, 불확실성이 큰 상황에서도 흔들리지 않는 중요한 가치가 있음을 보여주는 것이 회사를 운영하는 입장에서 장기적으로는 더 옳은 선택일 수 있다고 조심스레 말씀드려 봅니다. '어려운 시기에 한 배를 타고 있는 전우들'의 의견을 더 적극적으로 청취하고 그들의 의견을 반영한 사내 복지의 개선을 고려해보는 것도 좋겠습니다. 가령, 새해를 맞아 임직원들의 커리어 성장을 위한 다양한 프로그램을 개설하고 추진해보는 것입니다. 구성원들이 '회사가 직원들을 생각하고 존중해주고 있구나'를 느낄 수 있도록 하는 것이 긍정적인 소속감의 기본이자 시작이 되어준다고 생각합니다. 지금의 고민이 어떤 선택을 하시든 최선을 다해 내린 결정인 만큼, 좋은 결과로 이어질 수 있기를 응원합니다. 2025년 한 해는 사연자님과 직원들 모두 더 큰 성장과 성과를 이뤄내는 기쁨을 누리실 수 있기를 바랍니다. ■ 같은 질문에 대한 흑팀(원티드랩) 솔루션 보러 가는 법 네이버 뉴스일 경우 본문 하단 'ZDNET KOREA 주요뉴스' 목록 중 흑팀 기사 클릭 지디넷코리아 기사일 경우 위 '관련 기사' 목록 중 흑팀 기사 클릭 Daum 뉴스일 경우 본문 하단 '지디넷코리아에서 직접 확인하세요' 중 흑팀 기사 클릭 이 글은 회사가 아닌 개인의 의견입니다. 기획 취지를 고려한 긍정적인 피드백(추천/댓글) 부탁드립니다. HR전문가들의 멘토링이 필요한 직장 내 고민(사연)은 paikshow@zdnet.co.kr로 보내주세요.

2025.01.25 08:00박소리

임직원 보상, '평등' vs '공정'...흑팀 선택은?

직장 내에는 세대·가치관·입장 차 등 다양한 이유로 갈등이 발생합니다. 그 때 그 때 멘토가 필요한 순간들이 많습니다. 이에 '흑백HRer: 오피스 멘토 대전' 코너를 통해 국내 HR 전문 기업 내 멘토들이 하나의 질문을 두고 각자의 '특급 솔루션'을 제안합니다. 흑vs백 2명의 전문가 의견을 꼼꼼히 비교해본 뒤, 더 와닿는 글에 추천과 댓글로 응원해주세요. 가장 많은 공감을 받은 우승 기업에게는 '최고의 HRer' 수상의 영예가 주어집니다.[편집자 주] ■ 멘티가 멘토에게 ☞임직원 200명 규모 중소기업의 50대 CEO입니다. 10여년 간 꾸준히 성장해 왔지만, 지난해는 여러 외부요인으로 회사가 목표한 실적을 달성하지 못했습니다. 그럼에도 고생한 직원들에게 올해 더 힘내자는 취지로 보너스 지급과 연봉협상을 계획하고 있습니다. 그런데 한정된 자원에서 조금씩이라도 모두와 과실을 동등하게 나눌지, 아니면 지난 성과 기반으로 차등을 둬야할지 고민입니다. '힘든 시기에 우리는 한 배를 탄 전우다'라는 메시지와, '성과에 따른 공정한 보상이 주어진다'라는 두 메시지 중, 어느 쪽을 택하는 것이 불확실성이 큰 새해 올바른 전략일까요. ■ 흑팀(원티드랩) 멘토가 멘티에게 ☞안녕하세요. 기업을 운영하며 보상에 대해 고민이 많으실 것 같습니다. 특히, 불확실성이 큰 시기에는 더욱 신중한 접근이 필요합니다. 어려운 환경 속에서도 직원들의 노고를 인정하고 동기부여를 유지하는 것은 중요한 과제입니다. 하지만, 모든 직원에게 동일한 보상을 지급하는 것이 반드시 조직의 사기를 높이는 방향이 아닐 수도 있습니다. 오히려 성과에 따른 공정한 보상이 조직의 신뢰를 구축하고, 지속 가능한 성장의 기반이 될 수 있습니다. '평등한 보상'이 오히려 불만을 초래할 수 있습니다. 보상의 핵심 목적은 직원들에게 동기부여를 제공하는 것입니다. 하지만, 성과와 무관하게 일괄적인 보상이 이루어질 경우, 조직 내 성과주의 문화가 약화될 위험이 있습니다. 특히, 높은 성과를 낸 직원들은 자신의 기여도를 명확히 인식하고 있기 때문에, 차등 없는 보상이 반복되면 동기부여가 저하될 수 있습니다. 반면, 성과가 낮았던 직원들은 조직이 보상 기준을 엄격하게 적용하지 않는다고 인식할 가능성이 높습니다. 결국, 조직 전체의 생산성과 사기가 저하되는 결과를 초래할 수 있습니다. '공정한 차등 보상'은 신뢰를 구축하는 핵심 요소입니다. 단기적으로 모든 직원에게 동일한 보너스를 지급하면 연대감을 높이는 효과가 있을 수 있습니다. 하지만, 지속적으로 성과와 무관한 보상이 이루어지면 '공정하지 않다'는 인식이 조직 내에 자리 잡을 위험이 있습니다. 성과 기반 보상은 단순히 일부 직원만을 위한 것이 아니라, 조직 전체가 성과를 내는 방향으로 움직이도록 유도하는 중요한 원칙입니다. 특히, 타운홀 미팅 등 내부 소통채널을 통해 회사의 보상 철학을 지속적으로 명확하게 공유하는 것이 중요합니다. '회사는 직원들의 헌신과 기여를 성과로 보답한다'는 메시지를 구성원들에게 전달하면, 보상 정책에 대한 이해도를 높이고 신뢰를 형성할 수 있습니다. 이러한 과정이 반복되면, 구성원과 회사가 함께 성장하는 문화를 만들 수 있습니다. 평가 제도를 보완해 공정성을 최대한 높이고, 성장 기회를 제공하세요. 성과 기반 보상을 실행하기 위해서는 그 전에, 평가 제도의 공정성을 높이고 핵심 인재가 성장할 수 있는 구조를 만드는 것이 반드시 필요합니다. (1) 객관적이고 신뢰할 수 있는 평가 제도 구축 성과를 공정하게 측정하고, 보상의 근거가 될 수 있도록 평가 기준을 명확히 정의합니다. 기존 평가 방식이 조직의 방향성 및 보상 철학과 일치하는지 점검하고, 부족한 부분을 지속적으로 보완합니다. (2) 성과 기반 보상 적용 평가 제도를 기반으로 핵심 인재와 높은 성과를 낸 직원들에게 차등 보상을 적용합니다. 이를 통해 직원들이 '내가 노력한 만큼 인정받는다'는 신뢰를 가질 수 있도록 합니다. (3) 핵심 인재 성장 제도 마련 성과를 낸 직원들에게 금전적 보상뿐만 아니라, 승진 기회, 리더십 교육, 멘토링 프로그램 등을 제공하여 성장할 수 있도록 지원합니다. 단기적인 보상에 그치는 것이 아니라, 조직 내에서 더 큰 역할을 맡을 수 있도록 경력 개발 기회를 제공하는 것이 중요합니다. 이런 방식으로 보상을 운영하면, 단순한 보너스 지급이 아니라 장기적으로 성과 중심의 조직 문화를 구축할 수 있습니다. '한 배를 탄 전우' 메시지와 '성과 기반 보상'은 함께 갈 수 있습니다. 보상에 차등을 둔다고 해서 '우리는 하나다'라는 조직 문화가 무너지는 것은 아닙니다. 오히려 성과에 따라 보상이 달라지는 것이 공정한 조직문화이며, 이는 장기적으로 모든 직원에게 긍정적인 영향을 미칠 수 있습니다. 핵심은 '성과에 따른 보상이 이루어진다'는 신뢰를 구축하는 것입니다. 그리고 이 신뢰는 단순히 연봉과 보너스뿐만 아니라, 회사가 구성원의 성장을 어떻게 지원하는지에서 비롯됩니다. 이를 위해, 단순한 연봉 협상이 아니라 회사와 직원이 함께 성장하는 구조를 만들어야 합니다. 직원들이 회사의 비전과 보상 원칙을 이해하고 공감할 때, 조직은 더욱 건강하게 성장할 수 있습니다. 불확실성이 큰 시기일수록, 단기적인 만족보다 장기적인 신뢰와 성장을 고려한 보상 정책이 필요합니다. 공정한 보상 체계를 확립하는 것은 단순한 연봉 협상의 문제가 아니라, 기업의 미래 경쟁력을 결정하는 요소가 될 것입니다. 기업의 지속 가능한 성장을 위해 밤낮없이 고민하시는 대한민국의 모든 CEO님을 진심으로 응원합니다! ■ 같은 질문에 대한 백팀(잡코리아) 솔루션 보러 가는 법 네이버 뉴스일 경우 본문 하단 'ZDNET KOREA 주요뉴스' 목록 중 백팀 기사 클릭 지디넷코리아 기사일 경우 위 '관련 기사' 목록 중 백팀 기사 클릭 Daum 뉴스일 경우 본문 하단 '지디넷코리아에서 직접 확인하세요' 중 백팀 기사 클릭 이 글은 회사가 아닌 개인의 의견입니다. 기획 취지를 고려한 긍정적인 피드백(추천/댓글) 부탁드립니다. HR전문가들의 멘토링이 필요한 직장 내 고민(사연)은 paikshow@zdnet.co.kr로 보내주세요.

2025.01.25 08:00정보미

30여년 경력 시니어 개발자가 후배들에게

5년전쯤 나는 전세계 글로벌 HR을 위한 폭발적 성장을 하게 될 올인원 HR 플랫폼 딜(Deel)에 합류를 결정했다. 이 결정을 하기 2주 전 헤드헌터를 통해 딜과 함께 하자는 제안을 받았지만 거절했다. 하지만 딜의 설립자인 알렉스와 마주않게 되면서 모든 것이 바뀌었다. 만남은 3시간 가깝게 진행됐지만 사실 알렉스가 프리젠테이션을 시작한 지 5분 만에 그와 함께 할 것을 예감했다. 알렉스가 설명한 딜의 잠재력은 너무 크고 그들이 해결하려는 문제는 전세계 모든 기업과 개인에게 새로운 기회를 제공하고 세상을 일터로 연결하기 때문이였다. 그와의 미팅을 마치면서 그들이 제시한 비즈니스의 사명에 대해 완벽한 확신을 갖게 됐다. 5년 전에 느꼈던 그 확신은 이제 현실이 됐다. 딜은 3만5천개가 넘는 기업이 사용하는 거대한 서비스가 됐고, 합류 당시 10명 수준이였던 딜의 직원들은 이제 4천500명이 넘었다. 입사할 때 4명이던 엔지니어의 수는 이제 전세계 62개국 800여명으로 늘어났다. 고용 계약과 급여 지급(페이롤), 컴플라이언스 등을 포함해 채용에 필요한 모든 서비스를 제공하는 기업으로 성장했고, 기술장비 제공과 교육, 성과관리와 합법적 고용에 필요한 서비스까지 확산되고 있다. 딜의 성장은 그동안 보다도 더 폭발적인 규모와 속도를 기대하게 만든다. 딜의 CTO로 일하면서 성장 여정은 아직도 설렘을 주고 있다. 또한 "소프트웨어 엔지니어로 그렇게 오랫동안 의미있는 커리어를 유지하는 비결이 뭔가요" 이런 질문을 종종 받곤한다. 나는 그 해답이 지극히 단순하다. 사람들을 돕고 문제를 해결할 수 있는 엔지니어가 되고 싶다는 열망으로, 이 열망은 바로 딜의 사명과도 일치하고 있다. 경력이 아무리 길어도 문제 해결에 대한 열망을 잃지 않는 것이 가장 중요하고, 이런 이유로 매일 새로운 것을 배우는 것에 주저하지 않는다. 일에 대한 흥미를 유지하기 위해 3~4년마다 기술 영역의 도메인을 바꿨다. 디지털 기술은 빠르게 발전하고 변화하고 있고, 새로운 기술 흐름에 뛰어드는 것을 두려워 해서는 안 된다. 최첨단 기술을 통합하면서 기업에게 경쟁 우위를 제공하고 조직 성장의 다양한 단계를 거치면서 기술인프라를 업그레이드해 왔다. 이 과정이 결코 쉽지 않은 일이었지만 이런 변화에 익숙해지니 일에 대한 흥미를 잃지 않게 됐다. 다만 이 과정에서 새로운 기술에 무작정 뛰어들기보다는, 여러 기술에 대한 정보를 꾸준히 접하고 그 중 자신과 맞다고 생각하는 기술에 대한 시험(POC)을 2~3회 정도는 해보는 것을 권하고 싶다. 신기술의 환상에 빠지지 않고, 시기상조일 수 있다는 점을 염두에 둔 상태에서 테스트를 늘려 나가자는 것이다. 개인 성장에 대한 로드맵도 고려해야한다. 기술의 흐름에 맞춰 자신의 성장에 대한 밑그림을 그리는 데에도 충분한 고민과 투자를 해야 한다는 점이다. 도메인을 바꾸는 것을 두려워하지 말고 지속적인 변화를 실천하다 보면 개발자에서 수석 개발자로, 인사관리자나 기술관리자 등으로 계속 성장할 수도 있다. 이런 성장을 거치다 보면 어느새 5년 전, 10년 전과는 다른 새로운 영역에서 하지 않았던 일을 하고 있는 자신을 발견하고 성취감을 얻게 될 것이다. 커리어 성장에 따라 큰 조직의 관리자가 되면 에고를 탈피하고 스스로 모범이 되는 노력을 기울여야만 한다. 나는 주니어 엔지니어와 대화할 때도 최고 경영자를 대할 때와 같은 태도로 임하고 있다. 이렇게 하는 이유는 다양한 연령대와 배경을 가진 구성원들과의 소통에서 장벽을 허무는 도움이 되기 때문이다. 공동설립자인 알렉스와 슈오왕은 30대 초반이고 다른 팀원들도 비슷한 연령대로, 딜에서 젊은 세대들과 함께 일하는 것은 정말 놀라운 경험이며 항상 활력을 주고 있다. 그들과 함께 일하고 대화하면서 꿈을 현실로 만드는 것이야 말로 내 인생에서 가장 큰 행운이라고 생각하고 있다. 개발자를 채용하고자 하는 기업들에게 인재 채용 범위를 해외까지 넓힐 것을 권하고 싶다. 한국은 최근 심각한 인구감소 문제를 겪고 있고 특히 AI 인재의 수급에도 어려움이 겪고 있다. 탁월한 인재를 채용하는 것은 기업의 경쟁력을 유지하는데 가장 중요한 요소이기 때문에 한국기업들도 여기서 예외일 수는 없을 것이다. 특히 개발자나 소프트웨어 직군은 그들만의 보편적 언어가 있기 때문에 공통분모를 찾기가 훨씬 수월하고, 이 과정을 통해서 기업과 개인 모두의 성장에 기여하게 될 것이라 확신한다 뛰어난 개발자들에게 요구되는 자질은 에너지와 낙관성, 새로운 것을 배우고 시도하려는 열망을 갖고 있어야만 한다. 원격 근무와 스타트업 경험을 갖고 있는 것은 매우 중요한 장점이며 개인들의 커리어에 확실한 장점이 될 것이다. 나는 딜과 함께 성장하고 기술의 힘으로 인사 전문가들이 겪게 되는 HR업무의 복잡성을 해결하고 기여하는 것을 기대하고 있다. 더 많은 새로운 세대들이 개발자로서 자신만의 열정을 찾고 가치있는 커리어 여정을 만들어가길 기대하고 있다. [야론 라비 딜 CTO] •현재 글로벌 HR 플랫폼 딜의 최고기술책임자(CTO) / 2020.5월~현재 •이스라엘계 산업용 AI 솔루션 스타트업 지라(Zira) 연구개발(R&D) Vice President / 2018~2020년 •미국계 Business Intelligence (BI) 솔루션 스타트업 제트로(Jethro) 연구개발 총괄 / 2017~2018년 •글로벌 반도체 장비 기업 어플라이드 머터리얼즈(Applied Materials) 데브옵스(DevOps) 및 테스트자동화(Test Automation) 개발 총괄 / 2016~2017년 •이스라엘계 디지털 소프트웨어 개발 스타트업 암독스(Amdocs) 아키텍쳐 개발, 연구개발 총괄 / 2006~2016년 •이스라엘 공군 복무(1992~1998년), 대위로 전역

2025.01.21 09:00야론 라비

HR 담당자 10명 중 6명 "AI 업무에 안 써”

HR 플랫폼 기업 딜이 명함관리 앱 리멤버에 의뢰해 국내 HR 담당자 270명을 대상으로 HR 분야 인공지능(AI) 도입 현황 및 AI 인재 채용 계획에 대한 설문조사를 실시했다. 설문 결과 HR 담당자의 약 3분의 2(61.5%)가 급여·인사관리·복리후생·채용·컴플라이언스 등 HR 업무에 AI를 사용하지 않는 것으로 나타났다. 반면 전체 응답자의 약 3분의 2(65.4%)가 채용과 데이터 분석에서 AI 도입을 통한 업무 프로세스 개선에 대한 기대감을 드러냈다. HR 분야에서 AI가 사용되고 있는 부분은 채용 분야에서 채용 공고 작성(34.4%), 면접 진행(29.5%) 및 지원자 이력서 심사(29.5%) 순으로 활용하고 있었다. 반면 지원자 합격 여부를 AI를 활용해 결정한다는 응답자는 극소수(1.6%)에 불과했다. 국내 기업은 HR 이외에도 전반적으로 AI 활용에 대해 주저하고 있는 것으로 나타났다. 전체 응답자의 약 42% 이상이 “AI와 AI 활용에 대한 지식 및 자신감 부족이 국내 기업이 AI 도입을 주저하는데 가장 큰 원인으로 작용하고 있다”고 밝혔다. 국내 기업은 직군에 관계없이 AI 전문 인력 채용에 대해서도 미온적인 것으로 나타났다. 전체 응답자 중 70% 이상이 "가까운 시일 내 AI 전문 인력을 채용할 계획이 없다"고 응답했으며, 기준에 부합하는 국내 인력 부족(27.5%)이나 과도한 연봉(30.0%)에 대한 우려보다 AI 전문성 검증 역량 부재(40.0%)가 국내 기업들이 AI 전문 인력 채용을 주저하는 제일 큰 이유로 꼽았다. 이번 설문조사에서 국내 HR 담당자 및 업계 전반이 AI 도입에 대해 여전히 회의적이라는 것아 확인됐다. 딜의 제품책임자 애런 골드스미드는 "AI에 대해 회의감이나 저항감을 충분히 가질 수 있으나, AI를 활용한 문제 해결을 경험한 후 그런 감정은 쉽게 사라진다"면서 "말 한마디보다 직접적인 행동으로 보여주는 것이 AI 도입의 지름길일 수 있다"고 말했다.

2025.01.14 10:46백봉삼

잡·사·원 "땡큐 AI"...HR 플랫폼 AI 도입 효과 톡톡

잡코리아·사람인·원티드랩 등 HR 플랫폼들이 AI를 자사 서비스에 도입한 후 이용률 증가 효과를 보고 있다. 구직자-구인 기업 매칭, 자소서 입력 등 HR 플랫폼의 기능과 AI 간 시너지가 점차 커지는 양상이다. 13일 관련 업계에 따르면, AI 기반 매칭 서비스를 내놓은 HR 플랫폼들이 최근 성과를 내고 있다. 잡코리아는 지난해 4월 자체 개발한 생성형 AI '룹'을 자사 매칭 서비스 '원픽'에 적용했다. 이력서 요약과 인재 추천 사유 설명 등 매칭 과정에 필요한 것들을 AI가 돕도록 한 것이다. 그 결과 원픽의 구직자·구인 기업 매칭 응답률은 AI 적용 이전 대비 2배 뛴 것으로 나타났다. 구직자 지원율은 10배 가까이 늘었다. 잡코리아 관계자는 '룹' 적용에 대해 "구인 기업 입장에서는 AI가 분석해준 보다 정확한 입사지원자 데이터를 받을 수 있어 효과적"이라며 "구직자는 룹 기능이 더해져 보다 빠르고 정확한 맞춤형 공고를 추천받을 수 있다"고 설명했다. 원티드랩도 2018년 출시한 'AI 매칭' 서비스를 지속 고도화 해왔다. AI 매칭은 지원자의 이력서를 분석해 합격률이 높은 포지션(회사·직무)을 AI 기술로 연결해 주는 서비스다. 원티드랩이 AI 매칭을 활용한 지원자와 그렇지 않은 지원자의 서류 합격률을 비교한 결과, 지난해 3분기 기준 AI 매칭을 활용한 지원자의 서류 합격률이 4배 높은 것으로 나타났다. 원티드랩 관계자는 "채용 결과에 영향을 미치는 문구, 기존 합격자의 서류 작성 문구, 특정 기업의 구직자 평균 합격률 등 채용과 관련된 모든 데이터를 AI가 학습하다 보니 새로운 이력서 입력 시 빠른 합격률 예측이 가능하다"며 "지난해 3분기 기준 1천만 건에 이르는 매칭 데이터와 AI 간 시너지 효과가 나타난 것으로 본다"고 말했다. AI가 구직자의 자소서 작성을 돕는 서비스도 성과가 좋다. 사람인은 2023년 8월 '통합 AI 자소서 서비스' 운영 후 개인회원 평일 평균 자소서 등록 건수가 378% 증가했다. 통합 AI 자소서 서비스는 AI를 활용한 자소서 초안 생성 및 코칭을 돕는 기능이다. 사람인 관계자는 "자소서 작성이 부담스러웠던 개인 회원들이 서비스를 통해 보다 수월하게 자소서 초안을 만들고, 수정한데 따른 것으로 풀이된다"고 밝혔다. 이런 HR 플랫폼 내 AI 도입의 성과는 AI가 기업·지원자 탐색, 자소서 작성 등 HR 과정의 일부를 자동화함으로써 구직자와 구인 기업의 편의를 높였기 때문인 것으로 분석된다. 업계 관계자는 "최근 기업과 구직자들의 미스매칭이 사회적 문제로 떠오르고 있는데, 이러한 미스매칭을 해결할 수 있는 방안 중 하나가 AI"라며 "AI가 데이터를 기반으로 적재적소에 구직자와 구인 기업을 연결하며 호응을 얻고 있다"고 설명했다.

2025.01.13 16:16조수민

새해 HR 중요 키워드...'컬처핏'·'채용브랜딩'

올해 조직 내 인사 담당자들은 구직자의 성향과 기업의 문화가 잘 어울리는 인재 채용이 더욱 중요해질 것으로 내다봤다. 또 기업의 이미지를 좋게 하고 인지도를 높임으로써 인재 채용에 도움이 되는 채용브랜딩에도 힘쓸 것으로 전망된다. 인크루트(대표 서미영)가 기업회원(인사 담당자) 707명을 대상으로 2025년 HR 시장의 주요 이슈는 무엇인지 물었다.(중복 선택) 가장 많은 선택을 받은 HR 이슈는 '컬처핏'(24.0%)'으로 나타났다. 컬처핏이란 구직자의 성향과 기업의 문화가 얼마나 어울릴지를 확인해 인재를 채용하는 경향이다. 컬처핏이 잘 맞을수록 빠른 적응과 장기근속의 확률이 높아질 것이란 판단 때문이다. 지난해 인크루트가 진행한 컬처핏 관련 조사에서 인사 담당자의 65.8%는 컬처핏 비중이 커질 것으로 예상한다고 응답했다. 이처럼 기업들이 컬처핏을 채용 과정에 적극적으로 도입하고 있으며 그 중요성도 점차 확대될 것으로 보인다. 채용을 통해 기업을 알리고 '입사하고 싶은 기업'이라는 이미지를 구축하는 '채용브랜딩'이 19.5%로 나타났다. 컬처핏과 채용브랜딩 모두 원활한 구인을 하기 위한 기업 인사 담당자들의 고민이 반영된 선택으로 여겨진다. 다음으로는 '중장년 채용 시장 성장'(18.0%)이 꼽혔다. 우리 사회가 '초고령화 사회'에 진입하면서 중장년층의 이른 은퇴와 생산가능인구의 감소가 사회적 문제로 떠오르고 있다. 이에 중장년을 적극 채용함으로써 이런 문제를 해결하려는 움직임이 커지고 있다. 지난해 인크루트의 조사에 따르면, 직장인 93.9%가 중장년 재취업을 희망한다고 응답하며 중장년 채용 시장의 성장 가능성을 보여줬다. '구직 포기자 증가(16.8%)'도 올해 주요 HR 이슈로 꼽혔다. 경기 침체로 채용 시장이 얼어붙으면서 아예 구직 자체를 포기하는 청년층이 늘고 있다. 이는 고용시장의 활력을 저하시킬 수 있어 사회적 문제로 급부상할 가능성이 크다. 수시 채용의 증가(16.5%)가 뒤를 이었다. 그간 기업들은 예측이 어려워진 경영 환경에 따라 필요한 시기에 필요한 규모만큼 채용을 시행하는 수시 채용의 비중을 늘려왔다. 인사 담당자들은 이러한 경향이 올해에도 계속될 것으로 전망했다. 이번 설문조사는 2024년 12월9일부터 23일까지 진행됐으며 신뢰 수준 95%에 표본오차 ±3.61%p다. 최근 HR 시장에서 주목받고 있는 이슈 등을 꼽아 기업 인사 담당자들을 대상으로 올해 이슈를 중복으로 선택하게 했다.

2025.01.06 08:32백봉삼

직장 내 '전지적 부모 참견'...백팀 솔루션은?

직장 내에는 세대·가치관·입장 차 등 다양한 이유로 갈등이 발생합니다. 그 때 그 때 멘토가 필요한 순간들이 많습니다. 이에 '흑백HRer: 오피스 멘토 대전' 코너를 통해 국내 HR 전문 기업 내 멘토들이 하나의 질문을 두고 각자의 '특급 솔루션'을 제안합니다. 흑vs백 2명의 전문가 의견을 꼼꼼히 비교해본 뒤, 더 와닿는 글에 추천과 댓글로 응원해주세요. 가장 많은 공감을 받은 우승 기업에게는 내년 '최고의 HRer' 수상의 영예가 주어집니다.[편집자 주] □ 멘티가 멘토에게 ☞A 중견기업에 재직 중인 40대 초 인사 담당자입니다. 여러 경로를 통해 자녀의 회사 생활까지 개입하는 '과잉양육' 부모 사례를 종종 듣게 됩니다. 아직 저희 회사는 이런 사례가 없었지만 만약 직원의 부모가 자녀의 휴가 일정, 연봉 협상, 부서 배치 등에 관여하려들 경우 어떻게 대처해야 되나 고민입니다. “우리 아이가 연차를 깜빡해서 신청 못했다”고 대신 양해를 구하거나, “우리 아이를 왜 불합격시켰냐”·“야근이 왜 이렇게 많냐”는 연락도 온다고 합니다. 사회문화 현상으로 이해하고 유연하게 대처해야 할까요, 아니면 사내 규정을 만들거나 미리 어떠한 예방 조치가 필요할지 고민이네요. □ 백팀(잡코리아) 멘토가 멘티에게 ☞'캥거루족', '엄친아', '헬리콥터맘'이라는 다양한 신조어가 등장할 정도로 요즘 세대는 부모의 높은 관심과 애정 속에서 자라왔습니다. 사회적으론 출생아 급감으로 부모의 관심이 한 자녀에 집중됐고, 부모 세대보다 경제력이 떨어진 첫 자녀 세대가 등장하며 부모가 성인 자녀를 계속 돌보는 사회 문화 현상이 지속되고 있습니다. 이러한 사회문화 현상과 함께 요즘 세대를 이해할 필요도 있습니다. 부모의 높은 관심과 애정 속에서 자라온 요즘 세대들은 그만큼 자아 정체성과 자존감이 강한 세대입니다. 해당 세대는 직업 선택의 기준도 복합적이며 한 사회의 구성원으로서 자기의 책임을 다하고 건강한 상호작용을 할 때 성장해 나갈 수 있습니다. 사회에서는 요즘 세대들이 먼저 행동하기 전에 생각하고 소통할 수 있도록 하는 다양한 소통 방법을 강구해야 하며 요즘 세대에 대한 인식도 바뀌어야 할 것입니다. 먼저 유연한 인재 채용 및 관리를 위한 인사 관점의 측면에서도 이러한 변화를 받아들이고 요즘 세대에 속하는 구직자 혹은 임직원과의 직접적인 오버 커뮤니케이션 과정을 충분히 거치는 것이 중요합니다. 채용 과정에서부터 가능한 많은 대화를 나누고 서로의 핏(Fit)을 확인하는 과정을 통해 우리 회사 인재상과 컬쳐핏(Culture Fit)에 맞는지 명확히 판단해보는 과정을 거치는 것입니다. 구직자 및 임직원 또한 본인이 충분히 성장할 수 있는 환경인지 해당 기업과 다양한 시각에서 자신을 매칭해보는 과정이 필요합니다. 입사 전 프리 온보딩(pre-on boarding) 및 입사 이후 온보딩(On-boarding) 프로그램을 통해 본인의 새로운 역할과 기대치에 대해 서로 합의하는 과정을 갖는 것이 중요하며 회사의 구성원으로서 지켜야 할 여러 규정과 규칙 등에 대해 충분히 인지하는 과정을 거쳐야 합니다. 이제 직장에서는 커뮤니케이션의 범위가 근로계약을 맺은 구성원뿐만 아니라 세대의 특성을 감안하여 위와 같은 현상의 이해관계자인 가족까지 포함되어야 할 것 같습니다. 커뮤니케이션 대응에 있어 표준화된 매뉴얼을 통해 회사 차원에서 통일된 톤앤매너(tone and manner)로 대응할 가이드를 마련하는 것도 방법입니다. 가령, 채용 불합격 사유, 근태 관련 문의 등에 따른 대응 매뉴얼을 마련하여 간결하면서도 명확하고 통일된 메시지를 전달할 수 있도록 조치하는 것입니다. 자세한 문제 사안은 팀 관리자와 당사자와의 개별 면담을 통해 해결할 수 있도록 합니다. 운영 가능한 범위에서 임직원의 가족과 회사 차원에서 자연스럽게 소통할 수 있는 다양한 행사나 복지 혜택 등을 마련해보는 것도 좋겠습니다. 일부 기업들은 회사 임직원 가족과의 유대 강화를 위해 가족 초청 행사를 개최하기도 합니다. 평소 자녀가 근무하는 사무실을 둘러보며 회사에 대한 궁금증을 해소하기도 하고 다양한 프로그램으로 회사와 소통하고 화합하는 시간을 갖는 것입니다. 이 외에도 패밀리데이 추진 및 휴양시설 제공 등의 직원 복지 확대로 가족 친화적인 근무 환경을 조성해 좋은 평가를 받고 있는 많은 기업들이 있습니다. 시대의 변화에 따른 사회 문화 현상은 부모 세대만의 문제가 아니라 우리 모두가 앞으로 함께 노력하고 해결해야 할 과제입니다. 사회 변화에 따라 '금쪽같은 내 새끼'로 키우는 것도 이해 못할 바는 아니지만, 도가 지나쳐 다 큰 자녀를 놓아주지 못한다면 성숙한 사회인으로서의 성장을 가로막을 수 있습니다. 권리와 책임에는 언제든 결과가 따릅니다. 그 결과가 모두가 수긍할 수 있는 좋은 방향으로 결정될 수 있는 자세를 갖는 것이 중요합니다. ■ 같은 질문에 대한 흑팀(잡플래닛) 솔루션 보러 가는 법 네이버 뉴스일 경우 본문 하단 'ZDNET KOREA 주요뉴스' 목록 중 흑팀 기사 클릭 지디넷코리아 기사일 경우 위 '관련 기사' 목록 중 흑팀 기사 클릭 Daum 뉴스일 경우 본문 하단 '지디넷코리아에서 직접 확인하세요' 중 흑팀 기사 클릭 이 글은 회사가 아닌 개인의 의견입니다. 기획 취지를 고려한 긍정적인 피드백(추천/댓글) 부탁드립니다. HR전문가들의 멘토링이 필요한 직장 내 고민(사연)은 paikshow@zdnet.co.kr로 보내주세요.

2024.12.28 08:00김준수

[기고] 2025년 우리 기업에 맞는 인재 찾는 세 가지 방법

쉬는 청년 44만 명, 채용 시장은 그 어느 때보다 어려운 상황에 직면해 있다. 이런 환경에서 단순히 공고를 올리는 방식만으로는 원하는 인재를 찾기 어렵다. 이제는 구직자와의 연결을 강화하는 새로운 채용 전략이 필요한 시점이다. 아래에서 2025년, 우리 기업에 꼭 맞는 인재를 찾기 위한 세 가지 핵심 방법을 소개한다. 친절한 공고 Friendly Posting 공고만 올려도 지원자가 몰려오던 시대는 지났다. 이제는 기업이 구직자에게 스스로를 매력적으로 소개해야 한다. 캐치의 조사에 따르면, 구직자들은 '자세한 직무 설명이 포함된 기업'을 가장 선호한다고 응답했다. 단순히 요구사항만 나열하는 공고에서 벗어나, 기업의 비전, 조직 문화, 복지, 커리어 발전 가능성까지 상세히 담은 '친절한 공고'가 필요하다. '친절한 공고'는 단순히 채용 정보를 제공하는 것을 넘어, 기업에 대한 신뢰를 형성하는 데도 중요한 역할을 한다. 구직자는 공고를 통해 기업의 진정성을 느끼고, 지원 과정과 입사 후 자신의 모습을 구체적으로 상상할 수 있다. 이러한 과정을 통해 지원 의사가 강화되고, 기업에 대한 신뢰도 역시 높아진다. 결국, 공고는 기업의 '첫인상'이며, 이것이 지원 여부를 결정짓는 핵심 요소다. 다시 오프라인 Back to Offline 채용이 대부분 디지털화됐지만, 우수 인재를 확보하기 위해서는 심층적인 오프라인 소통이 여전히 중요하다. 여러 기업이 동시에 참여하는 기존의 채용 박람회나 캠퍼스 리크루팅은 상호작용이 제한적이라는 한계가 있다. 반면, 단독 채용 설명회는 한 기업에 집중된 맞춤형 경험을 제공해 구직자와 깊이 있는 소통이 가능하다. 실제로 한 지방 기업은 현직자 상담 세션을 포함한 단독 오프라인 채용 설명회를 통해 기업 문화와 직무를 생생히 전달하여 채용 지원율을 4배 이상 끌어올렸다. 오프라인 단독 설명회는 구직자와 깊이 있는 소통이 가능한 동시에, 기업 문화와 직무에 대한 이해도를 최대로 끌어올린다. 이를 통해 기업은 자신과 잘 맞는 적합한 인재를 확보할 수 있다. 잘파의 시선으로 Through Gen-Zalpha Eyes 채용 홍보를 진행할 때 최대한 포장하려는 경우가 많지만, 실제로는 날것 그대로의 진정성 있는 스토리가 훨씬 더 효과적이다. 잘파세대(Z세대와 알파세대)는 포장된 이미지보다 현실적이고 솔직한 이야기에 더 큰 공감을 느끼며, 이를 통해 해당 기업에 호감과 신뢰를 가지는 경우가 많다. 특히, 이런 진정성과 현실감을 가장 잘 보여줄 수 있는 매체가 바로 영상이다. 캐치의 조사에 따르면 Z세대의 67%가 채용 정보를 검색할 때 유튜브를 활용한다고 답했다. 이들은 숏폼 콘텐츠(릴스·숏츠·틱톡)를 통해 1차적으로 정보를 접하고, 이후 관심이 생긴 분야에 대해서는 롱폼 콘텐츠로 더 깊이 있는 정보를 탐색하는 경향이 있다. 따라서 기업은 숏폼 콘텐츠로 시선을 끌고, 롱폼 콘텐츠에서 구체적인 정보를 제공하는 전략을 통해 효과적으로 구직자와 연결될 수 있다. 채용은 기업과 구직자가 함께 성장할 기회를 만드는 중요한 여정이다. 앞서 제시한 '친절한 공고', '다시 오프라인', 그리고 '잘파세대의 시선으로'는 변화하는 채용 환경에 가장 적합한 핵심 전략이다. 이를 상황에 맞게 적절히 활용한다면, 2025년에는 성공적인 채용을 기대할 수 있을 것이다.

2024.12.24 09:46김정현

기업이 뽑은 올해 'HR 핫키워드'...구인난·구직난·구조조정

올해 대내외 불확실성이 최고조에 이른 가운데, HR 시장도 여느 해보다 다사다난한 한 해를 보내고 있다. 과연 기업들이 꼽은 올해의 인적 자원(HR) 분야 주요 이슈는 무엇일까. 기업들은 HR 업계 여러 현상과 이슈 가운데, 복합적인 문제로 청년층 인재들을 찾기 어려워졌고 신입보다는 경력직 위주의 채용이 늘어난 점을 선택했다. 나아가 이 같은 흐름은 내년에도 계속 될 것으로 전망했으며, 채용 시장이 더욱 위축될 것으로 예상했다. 구조조정 등 보수적 인력 운용도 올해와 내년을 관통할 HR 트렌드로 점쳐진다. 커리어 플랫폼 사람인(대표 황현순)이 기업 412개사를 대상으로 '올해의 HR 이슈'를 조사했다. 그 결과, '청년층 구인난과 조기퇴사'가 40.8%(복수응답)로 1위로 꼽혔다. 실제로 인구구조 변화로 청년 인구는 꾸준히 감소하고 있다. 반면, 통계청에 따르면 일도 구직활동도 하지 않는 '쉬었음' 청년층(25~34세) 인구는 올해 3분기 42만2천명으로 지난해 동기 대비 25.4% 늘었다. 인구수와 일하고자 하는 청년층이 함께 줄면서 기업들이 청년 고용에 이중고를 겪는 상황이다. 구직 단념 청년들이 빈 일자리와 연결될 수 있도록 중지를 모아야 하는 시점이다. 다음으로 '신입보다 경력 위주 채용'(35%), '구조조정과 보수적 인력 운용'(27.4%)이 나란히 2위와 3위에 올랐다. 둘은 서로 궤를 함께하는 이슈로, 올해 기업들이 인력을 보수적으로 운용해 나가면서 초기 적응 및 교육 비용이 많이 드는 신입보다는 즉시 전력인 경력사원을 중심으로 채용했음을 방증했다. 경기 불확실성이 장기화됨에 따라 이러한 기조는 내년에도 이어질 가능성이 크다. 다음으로 '최저임금 1만원 돌파'(26.7%), '주52시간 근로제 유연화 논의'(15.5%)'가 뒤를 이었다. 기업들의 인력 운용에 실질적으로 큰 영향을 미치는 부분이다. 또, 채용 시 컬쳐핏(조직문화 적합도) 중요성 증대'(12.9%), '공채 폐지와 수시채용 증가'(10.2%) 같은 채용 시장 트렌드와 최근 정부가 발표한 '육아휴직 지원/혜택 강화'(8.7%)도 주요 이슈로 꼽혔다. 이밖에 '외국인 채용 확대'(8.5%), '영시니어 채용 증가와 정년연장 논의'(8%) 등 경제활동인구 부족을 해결하는 대안에 대한 관심도 일부 있었다. 기업들이 예상하는 내년도 HR 분야의 화두도 크게 다르지 않아, '청년층 구인난과 조기퇴사'(37.6%, 복수응답), '신입보다 경력 위주 채용'(30.3%), '최저임금 1만원 돌파'(26.7%), '구조조정과 보수적 인력 운용'(26.7%), '주52시간 근로제 유연화 논의'(17.5%) 등이 상위권에 올랐다. 그렇다면, 기업들은 내년 HR 분야의 어려움을 무엇이라고 생각할까. 단연 '경제침체와 매출 부진'(62.4%, 복수응답)을 첫 번째로 들었다. 계속해서 '숙련된 경력직 구인난'(33%), '신입 청년층 부족'(28.2%), '기업 성장동력 약화'(27.7%), '높은 최저임금'(26.9%), '대외 불확실성 증가'(26.7%) 등의 순이었다. 기업들은 내년도 채용 시장의 전반적인 채용 인원 변화에 대해서는 '채용 인원이 줄어들 것'으로 보는 의견이 43%로 가장 많았다. 40.5%는 '올해와 비슷할 것'이라고 내다봤으며, '채용 인원이 늘어날 것'이라는 답변은 16.5%에 그쳤다.

2024.12.18 08:53백봉삼

채용부터 퇴사까지…AI 도입으로 고도화되는 HR 솔루션

기술의 발전과 글로벌 경제 변화, 인구 구조의 변화는 기업의 인적자원 관리(HR) 패러다임에 혁신을 요구한다. 특히 공채 중심에서 수시 채용으로의 전환, 직무 경험과 역량 중심의 채용 트렌드 확산은 HR의 역할을 더욱 중요하게 만들고 있다. 이에 따라 채용부터 성과관리, 퇴사에 이르는 HR 전반의 모든 과정에서 인공지능(AI) 기술을 접목한 솔루션이 빠르게 확산되는 중이다. 피플리, 기업에 필요한 확장된 HR 솔루션 기능 제공 두산디지털이노베이션의 HR 솔루션 피플리는 두산 그룹의 HR 혁신 경험을 바탕으로 한 HR 솔루션이다. 글로벌 HR 솔루션인 SAP 석세스팩터스를 기반으로 한 확장 솔루션으로 ▲주 52시간 근로를 반영한 한국형 근태 ▲대기업 계열사 간 이동을 위한 사내공모 등 한국 시장에 적합하고 필요한 기능을 추가로 개발해 현지화 한 구독형 SaaS 솔루션이다. 피플리를 활용하면 직원들은 인사카드부터 채용, 승진, 다면진단, 피드백 AI 등 HR 전반에 걸친 서비스를 언제 어디서나 편리하게 인사 프로세스 확인이 가능하게 되며, HR 담당자나 리더는 데이터 분석 및 평가를 통해 직원 개인의 성장 지원은 물론 인적 자원에 대해 전략적인 의사결정을 내릴 수 있다. 이 중 AI 기술이 적용된 피플리 ATS(Applicant Tracking system, 채용관리시스템)는 효율적인 채용 진행을 위한 최적의 이력서 UI/UX를 제공하며, 특히 생성형 AI를 활용해 ▲지원서 요약 분석 및 인적성 결과 추출 ▲면접관을 위한 효율적인 질문 생성 ▲지원자의 역량, 경험 영역 하이라이트 등 채용 과정에서 유용하게 쓸 수 있는 부가 서비스를 손쉽게 이용할 수 있도록 지원한다. 또한 ATS 채용 통합 관리 기능을 통해 직원은 채용 지원서, 인터뷰 스케줄링, 지원자 스크리닝 등의 서비스를 한 눈에 볼 수 있으며, 두산디지털이노베이션이 설계한 아키텍처를 통해 HR 데이터의 외부유출 문제를 해결함으로써 보안성을 높였다. 사람인, 커리어 진단 서비스 제공 커리어 플랫폼 사람인은 AI가 구직자의 이력서를 기반으로 직무 경쟁력을 평가하고 향후 필요한 커리어 스킬, 교육, 맞춤 채용 공고, 이직 로드맵 등을 제공하는 '커리어 진단' 서비스를 제공한다. 개인의 스킬, 경력, 성과, 근속기간 등을 AI가 분석해 리포트로 정리해준다. 신입의 경우 스펙, 교육, 경험활동 등을 기반으로 동일 수준의 경쟁자와 비교, 분석해 부족한점을 파악해준다. 경력직에게는 해당 직무의 경쟁자들이 보유하고 있는 스킬, 이직횟수, 근속 기간, 연봉 등을 분석해주고, 역량 강화 및 이직에 적합한 커리어 강화 콘텐츠를 제공하기도 한다. 디웨일, 성과 관리에 필요한 정보 한 곳에서 관리 가능 성과관리 솔루션 스타트업 디웨일(D.Whale)이 개발∙운영하고 있는 인적자원개발(HRM) 플랫폼 '클랩(CLAP)'은 기업의 성과관리를 보다 간편하고 효율적으로 적용할 수 있는 HR SaaS 기반 솔루션이다. 성과 관리를 위해 필요한 목표수립, 관리, 결과 평가 등을 한 곳에서 관리할 수 있다. 회사의 목표 관리부터 임직원들의 성과 평가, 1대 1 미팅 등 다양한 HR 기능을 제공하고 있다. 또한 퇴사 의사를 밝힌 직원과의 정기 면담 프로세스와 AI를 활용한 피드백 등을 상사에게 제안해준다.

2024.12.17 16:08안희정

일잘러 직장인 위한 연봉협상 '백팀' 꿀팁

직장 내에는 세대·가치관·입장 차 등 다양한 이유로 갈등이 발생합니다. 그 때 그 때 멘토가 필요한 순간들이 많습니다. 이에 '흑백HRer: 오피스 멘토 대전' 코너를 통해 국내 HR 전문 기업 내 멘토들이 하나의 질문을 두고 각자의 '특급 솔루션'을 제안합니다. 흑vs백 2명의 전문가 의견을 꼼꼼히 비교해본 뒤, 더 와닿는 글에 추천과 댓글로 응원해주세요. 가장 많은 공감을 받은 우승 기업에게는 내년 '최고의 HRer' 수상의 영예가 주어집니다.[편집자 주] □ 멘티가 멘토에게 ☞중소기업에 다니는 30대 후반 남성 직장인입니다. 한두 달 뒤면 연봉협상 시즌입니다. 지난 수년 간 연봉협상을 하면서 회사가 정한 상승폭에 따라 연봉통보(?)를 받았던 것 같습니다. 그런데 저보다 경력이 짧은 직원들이 더 높은 연봉을 받고 이직하거나, 혹은 저희 회사로 들어오는 경우를 보면서 상대적 박탈감을 느꼈습니다. 현 직장에서 저의 성과와 경력에 맞는 연봉인상을 요구하고 싶지만 괜히 불편한 관계가 되거나, 속물로 보이지 않을까 고민됩니다. 연봉협상이 '통보'가 아닌 '진짜 협상'이 되는 현명한 방법이 있을까요. □ 백팀(인크루트) 멘토가 멘티에게 ☞한국의 직장인들은 연봉 협상에 대해 얼마나 만족하고 있을까요? 올해 초, 인크루트가 직장인 1천34명에게 연봉협상 관련 설문 조사를 실시했습니다. 직장인 59.6%가 연봉협상 결과에 대해 '불만족하다'고 답했습니다. 10명 중 6명은 만족스럽지 못한 결과를 얻게 된 거죠. 경력이 짧은 후배나 이직해 온 경력직 사원의 연봉이 높다면 당연히 상대적 박탈감을 느낄 것입니다. 하지만 당장 이직이나 사직을 염두한 것이 아니라면, 연봉 협상에 보다 차분한 마음으로 임할 필요가 있습니다. 먼저 내 주변 사람들이 아닌 현재 HR시장에서 나와 비슷한 연차, 같은 직군의 직장인들이 얼마나 연봉을 받고 있는지를 객관적으로 파악해야 합니다. 당장 이직을 고려하지 않더라도 연봉 오퍼가 어느 수준으로 들어오는지 파악하거나, 인크루트와 같은 취업 포털의 데이터를 활용해 시장에서의 연봉을 체크해 보는 겁니다. 만약 사연자분의 연봉이 이에 못 미친다면, 그 때는 협상 테이블에 앉으셔야 합니다. 사연자 분이 재직 중인 회사는 일의 효율성을 위해 대규모의 인원에게 정해진 인상폭에 따라 인상 연봉을 고지하고, 이를 일괄적으로 통보하는 방식을 택한 것으로 보입니다. 아마 통보는 이미 회사가 정한 상승폭이 반영된 연봉계약서에 서명하는 방식으로 이뤄질 텐데요. 회사의 인상폭에 이의를 제기하고 싶다면 사연자분은 연봉 협상이 아닌 연봉 이의 신청을 하셔야 합니다. 사연자분도 회사와 불편한 관계가 될까봐 우려하고 계시니 연봉 이의 신청에 실패하더라도, 원만하게 마무리 할 수 있는 스킬이 필요합니다. 이를 위해선 준비해야 할 것이 몇 가지 있습니다. 먼저 자신의 1년 성과입니다. 연초에 세웠던 부서 및 개인의 목표에 자신이 얼마나 기여했고, 어떤 활약을 펼쳤는지를 구체적으로 정리해야 할 필요가 있습니다. 먼저 올해 팀별 KPI를 파악하고 본인이 얼마만큼 이를 달성하는 것에 기여했는지 정리해야 합니다. 일년간의 성과를 분기(또는 반기) 단위로 나눠서 작성해 보세요. 단 성과를 정리할 때는 자신의 R&R을 정리하는 게 아니라 구체적으로 수행한 사항과 성과를 같이 표시해야 합니다. 예를 들어 인사팀에서 채용담당을 하고 계시다면 채용 공고 작성, 면접 일정 잡기 등 업무를 나열하기 보단 'A직군 000명 지원서 접수, 00명 면접 진행, 0명 입사' 등 숫자로 나타날 수 있는 구체적인 성과를 정리해 보는 게 좋습니다. 자신에 대해 알았다면 두번째로는 주변 상황을 점검해 봐야 합니다. 올해 우리 회사가 얼마나 성과를 거뒀는지도 알아 둬야 합니다. 만약 회사가 마이너스 성장세를 지속 중인데, 무리하게 연봉협상을 진행한다면 큰 역효과가 날 수 있습니다. 사연자 분이 속한 팀이 회사 내에서 어떤 입지를 갖고 있는지도 파악해야 합니다. 회사 입장에서는 평가와 기여도에 따라 구성원들에게 예산을 분배하기 때문에, 전체 연봉 상승분에서 얼마만큼의 파이를 가져올 수 있겠다고 미리 예측해 보는 겁니다. 이러한 사전 지식을 통해 업무 성과를 차분하게 제시한다면, 연봉 이의신청 과정에서 인사팀은 “이 직원의 업무 성과가 회사가 판단했던 것 보다 훨씬 더 높구나”라는 인상을 받을 수 있습니다. 그 해의 연봉 조정이 성공하진 못했더라도 업무 성과가 높다는 '자기 어필'을 통해 다음 해 연봉 조정에 또 다른 기회로 삼을 수 있는 거죠. '플랜B'는 협상의 기본입니다. 만약 회사의 제시액이 성에 차지 않았는데 인상도 어렵다면 숫자 말고도 다른 보상을 얻는 방법을 고민해 볼 필요가 있습니다. FA(자유계약) 신분인 야구선수들의 경우, 보장 금액과 별도로 좋은 성적을 달성하면 추후로 받을 수 있는 '인센티브'를 넣어 계약을 하기도 합니다. 이는 선수들이 좋은 성적을 낼 수 있도록 동기 부여의 역할을 하는데요. 직장인 역시 앞으로 일정한 고과를 달성하면 이를 인센티브로 지급해 주는 '플랜B'를 제시하면서, 향후 자신의 업무에 동기부여가 될 것이라고 어필하는 것도 필요합니다. 여기서 사연자님이 달성해야 하는 인사 고과는 회사의 이익과 직결되는 것이어야 합니다. 인센티브를 요구하기 어려운 직무나 연차라면 업무 스킬 향상에 필요한 교육 지원 등을 요구할 수도 있습니다. 교육 지원을 통해 업무 능력을 키워 앞으로 회사의 미래에 기여하겠다는 포부를 밝히는 겁니다. 장기적으로는 교육을 통해 사연자님의 경쟁력을 키워서 이직을 시도해 볼 수도 있습니다. 주의사항도 있습니다. 다른 직원과 임금 수준을 비교해서는 안 됩니다. 앞서 사연자분이 연봉 협상에 관심을 갖게 된 게 타 직원들의 연봉 수준 때문이라 말씀하셨는데, 이 부분은 절대 언급하지 마시길 바랍니다. 오롯이 자신이 그 해에 이뤘던 성과에 대해서만 언급하시는 것이 좋습니다. 불편한 관계는 만들지 말되, 속물이 되는 것을 두려워하지 마세요. 자신의 업무 성과를 어필하고 그에 합당한 보상을 원하는 것은 속물이 아니라 당연한 권리입니다. 탄탄한 근거를 갖고 차분하게 임하신다면 긍정적 결과를 얻을 수 있을 겁니다. ■ 같은 질문에 대한 흑팀(원티드랩) 솔루션 보러 가는 법 네이버 뉴스일 경우 본문 하단 'ZDNET KOREA 주요뉴스' 목록 중 흑팀 기사 클릭 지디넷코리아 기사일 경우 위 '관련 기사' 목록 중 흑팀 기사 클릭 Daum 뉴스일 경우 본문 하단 '지디넷코리아에서 직접 확인하세요' 중 흑팀 기사 클릭 이 글은 회사가 아닌 개인의 의견입니다. 기획 취지를 고려한 긍정적인 피드백(추천/댓글) 부탁드립니다. HR전문가들의 멘토링이 필요한 직장 내 고민(사연)은 paikshow@zdnet.co.kr로 보내주세요.

2024.12.14 08:00박광원

[기고] 채용 패러다임의 변화...AI와 개인화된 채용 전략의 시대

2025년 채용 시장은 급변하는 경제 환경과 기술 발전 속에서 새로운 패러다임으로 진입할 전망이다. 정기 공채가 축소되고 수시 및 상시 채용이 확대되는 흐름과 함께 AI 기술, 개인화된 채용 프로세스, 장기적 관점에서 채용 전략이 새로운 표준으로 자리잡고 있다. 한국노동연구원의 보고서에 따르면 대기업 100곳의 정기 공채 비율은 2019년 39.9%에서 2023년 35.8%로 감소한 반면, 수시 채용 비율은 45.6%에서 48.3%로 증가했다. 이는 전통적으로 공채를 중심으로 채용을 진행해 오던 대기업조차 유연한 채용 전략으로 변화하는 시대적 요구에 대응하고 있음을 나타낸다. AI 확대와 채용담당자의 역할 변화 AI 기술의 확대로 채용담당자의 역할은 반복적이고 행정적인 업무에서 벗어나 보다 전략적인 역할로 변화하고 있다. AI가 지원서 검토, 지원자 관리 등 비효율적인 업무를 자동화하면서 채용담당자는 HRBP(HR Business Partner)로서 조직 성장과 혁신에 기여하는 파트너 역할을 수행해야 한다. 이를 위해 채용담당자는 데이터를 활용해 채용 전략을 수립하고, HR Analytics를 고도화해 데이터 기반 의사결정 역량을 강화해야 한다. 동시에 AI가 다룰 수 없는 지원자의 가치관, 동기, 조직문화 적합성 등을 평가할 수 있는 면접 기술을 발전시키고, AI 도구 활용 결과를 검증하는 역량도 중요하다. 또 기업에 필요한 인재를 영입하기 위해 현업 부서와의 협업이 필수가 되고 있다. 하이어링 매니저(Hiring Manager)의 적극적인 참여는 직무 전문성을 활용해 적합한 인재를 발굴하고, 후보자와의 원활한 소통을 통해 채용의 성공률을 높이는 데 기여한다. 이에 따라 채용담당자는 채용을 하나의 협업 프로젝트로 보고, 목표 달성 과정을 체계적으로 관리하며 채용의 성과를 책임지는 역할로 성장해야 한다. 개인화된 채용 프로세스 강화 디지털 트랜스포메이션과 초개인화 트렌드에 따라 채용 프로세스는 이제 지원자 경험을 중심으로 설계되고 있다. 과거의 표준화된 방식에서 벗어나, 면접 일정 조정, 유연한 전형 진행, 다양한 배경을 가진 면접관의 참여 등 개인화된 접근 방식이 채택되고 있다. 이런 변화는 지원자에게 편리함을 제공하고, 기업은 보다 적합한 인재를 선별하는 데 도움을 준다. 그리팅과 같은 ATS(Applicant Tracking system)와 TRM(Talent Relationship Management) 솔루션은 개인화된 채용 경험을 제공하는 데 중요한 역할을 한다. ATS는 지원자 중심의 면접 일정 조율 및 커뮤니케이션을 지원하며, TRM은 인재풀을 체계적으로 관리하고 맞춤형 제안을 통해 적합한 후보자를 발굴하는 데 유용하다. 실제로 그리팅을 통한 채용 과정을 경험한 지원자는 "원하는 일정에 면접을 선택할 수 있어서 좋았다", "카톡으로 채용 과정을 안내해줘서 편리했다"라는 후기를 남기기도 했다. 이러한 개인화된 채용 프로세스는 기업과 지원자 모두에게 긍정적인 경험과 결과를 가져다주는 새로운 채용의 표준으로 자리잡고 있다. 장기적인 관점에서 인재 채용 채용은 이제 단기적인 인력 수요를 충족하는 것을 넘어, 기업의 장기적인 비전과 전략에 부합하는 인재를 확보하는 방향으로 전환되고 있다. 이를 위해 기업은 다이렉트 소싱(Direct sourcing)을 통해 전략적으로 적합한 인재를 발굴하고, 장기적인 관계를 구축하는 것이 중요하다. 또 직무보다는 미래에 필요한 스킬셋과 소프트스킬을 갖춘 인재를 발굴하며, 내부 인재의 역량을 지속적으로 개발하는 노력도 병행해야 한다. 장기적 관점에서 인재를 확보하기 위해서는 효과적인 채용 브랜딩이 필수적이다. 기업은 EVP(Employee Value Proposition)를 명확히 하고, 차별화된 메시지를 통해 '일하고 싶은 회사'로 인식될 수 있도록 브랜드 가치를 일관되게 전달해야 한다. 또한 TRM(Talent Relationship Management)을 활용해 체계적으로 인재풀을 관리하고, 적절한 시점에 채용 프로세스로 이어지도록 해야 한다. 정리하자면 2025년 채용 시장은 대전환의 시기를 맞아 기업들이 장기적인 관점에서 전략적으로 인재를 영입하고, 개인화된 채용 프로세스를 통해 지원자와 긍정적인 관계를 형성하는 해가 될 것이다. 채용담당자는 AI를 활용한 전략적 파트너로서 역할을 다하며, 이는 기업의 지속 가능성과 성장에 기여하고, 지원자에게 더 나은 채용 경험을 제공할 것이다. 채용 시장의 패러다임 변화는 기업과 채용담당자에게 혁신과 성장을 위한 기회를 선사할 것이다. [송민호 두들린 HR 디렉터] 채용관리 솔루션 '그리팅'(Greeting)을 운영하는 두들린에서 HR 디렉터로 일하고 있으며, 개인과 조직이 지속적으로 성장하는데 필요한 전략들을 고민하며 인재밀도가 높은 팀을 만들기 위해 노력하고 있다. 고려대학교에서 교육학을 전공하고, 한화, 케이뱅크, 패스트파이브 등에서 채용과 인사 업무를 담당했다.

2024.12.13 08:52송민호

IT 인력 부족 5만9천명...'글로벌 채용 플랫폼' 뜬다

국내 IT 업계가 심각한 인력난에 직면했다. 한국무역협회 조사에 따르면 향후 5년간 약 5만 9천600명의 IT 인력이 부족할 것으로 전망된다. 특히 AI, 클라우드, 빅데이터 분야에서만 3만여 명 이상의 전문 인력이 필요한 상황이다. 이런 가운데 국내 스타트업 10곳 중 8곳이 글로벌 채용에 눈을 돌리며, 해외 인재 확보가 새로운 해법으로 떠오르고 있다. EOR부터 매칭 서비스까지... 글로벌 채용 플랫폼 3대 트렌드 현재 글로벌 채용 시장을 주도하는 플랫폼은 크게 세 갈래다. 첫째, 리모트와 같은 EOR(Employer of Record) 서비스로, 현지 법인 없이도 해외 인재를 정식 채용할 수 있는 솔루션을 제공한다. 둘째, 슈퍼코더와 레드롭 같은 전문 인재 매칭 플랫폼이다. 특히 슈퍼코더는 97개국 6만여 명의 검증된 개발자 풀을 보유하고 있다. 셋째, 링크드인·스택 오버플로우 잡스처럼 폭넓은 인재 풀과 전문 커뮤니티를 보유한 글로벌 구인구직 플랫폼이다. 한국 개발자 연봉의 절반으로... 검증된 글로벌 인재 확보 글로벌 채용의 가장 큰 장점은 비용 절감이다. 리모트는 2024년 한국 시장 진출 이후 대형 통신사와 유망 중견 스타트업들의 해외 시장 진출을 지원하고 있다. 특히 현지 인재 채용을 통한 중단기 프로젝트 수행과 시장 가능성 검증 서비스를 제공하며 기업들의 글로벌 진출 리스크를 낮추는데 기여하고 있다. 소프트웨어 개발사 A사는 레드롭을 통해 인도 개발자 5명을 채용해 연간 1억원 이상의 인건비를 절감했다. IT 스타트업 B사는 슈퍼코더로 베트남 개발자들을 채용해 국내 대비 50% 비용 절감 효과를 봤다. 비용 절감에 인재 유지율도 높아... 플랫폼 활용 일석이조 글로벌 채용 플랫폼의 진가는 비용 효율성에서 드러난다. 베트남과 인도 현지 채용 시 평균 50% 이상의 인건비 절감이 가능하다. 주목할 점은 현지 인재의 유지율도 높다는 것. 한 플랫폼 관계자는 "IT 개발자의 경우 현지에서 근무할 때 이직률이 더 낮고 직무 만족도가 높은 것으로 나타났다"고 설명했다. 평판조회-보안-문화...성공적 채용의 3대 체크포인트 다만 성공적인 활용을 위해서는 철저한 검증이 필수다. Veremark나 Checkr 같은 글로벌 평판 조회 플랫폼으로 후보자의 경력과 신원을 검증해야 한다. 또 원격 근무 특성상 보안 위협에 취약할 수 있어, 체계적인 보안 정책 수립이 중요하다. 국가별 업무 스타일과 소통 방식 차이도 관리 포인트다. 정기적인 화상 회의와 분기별 타운홀 미팅으로 이를 극복하는 기업이 늘고 있다. 스타트업 80% '글로벌 채용' 긍정적... 시장 확대 전망 글로벌 채용 시장은 더욱 확대될 전망이다. 한 시장조사기관은 "글로벌 채용 플랫폼이 단순 채용 중개를 넘어 인재 관리의 토탈 솔루션으로 진화하고 있다"며 "향후 5년간 연평균 30% 이상의 고성장이 예상된다"고 전망했다. 전문가들은 "글로벌 인재 채용은 이제 선택이 아닌 필수"라면서 "플랫폼을 통한 체계적인 접근만이 인력난 해소와 비용 절감이라는 두 마리 토끼를 잡을 수 있는 현실적 대안"이라고 강조했다.

2024.12.12 14:26백봉삼

"수고했어 올해도”...기고만장, 'HRer' 위한 훈훈한 송년행사 연다

올 한해 조직에 맞는 사람에 대한 고민과 노력으로 수고한 인사·채용 담당자들을 훈훈한 연말 행사가 열린다. HR 커뮤니티 기고만장(대표 박병관)은 6일 송년행사인 '기고만장 7942 데이'를 성수 KT&G 상상플래닛 및 인근 레스토랑(에스메로)에서 개최한다고 밝혔다. 예상되는 참석자 규모는 300~500명이다. 올해로 7번째 열리는 7942 데이는 총 3부로 운영된다. HR 인사이트·트렌드 강연, 현직자 사례발표, 기프트 부스, 그룹 프로그램, 네트워킹 등이 제공된다. 먼저 1부는 오후 1시부터 6시까지 진행되며 32개의 크고 작은 강연 프로그램이 진행된다. 2부는 오후 6시부터 10시까지 참석자들을 위한 네트워크와 이벤트들로 구성된다. 3부는 선착순 신청자들에 한해 애프터 파티가 마련된다. 이 밖에 200만원 상당의 경품과, 참석만 해도 제공되는 다양한 선물들이 준비된다. 참가비는 1~2부는 2만원이며, 3부(애프터파티) 참석을 희망하는 신청자는 선착순 80명에 한해 2만원을 받는다. 주차 지원은 안 된다. 대표 강연자로는 ▲이승훈 링글 대표 ▲팀스파르타 황재경 AE ▲국보디자인 김수연 부장 ▲비즈플레이 심우진 본부장 ▲원미영 더 미 대표 ▲포티파이 김유리 업피플 리더십 코치 ▲박진아 에이블런 대표 ▲네이버웹툰 최동한·김예슬 담당자 등이 1층 메인 홀 무대에 선다. 아울러 ▲번개장터 남동득 실장 ▲윤영돈 윤코치연구소 대표 ▲볼트엑스 백종익 이사 ▲유명곤 핀휠 대표 ▲김진영 코워크위더스 대표 ▲휴넷 문주희 인재경영실장 ▲임태은 플렉스웍 대표 ▲김성현 에이치웨이브 이사 등의 강연도 3층과 8층 라운지 등에서 진행된다. 오후 6시부터 시작되는 2부 네트워킹 프로그램에서는 크리스마스 트리 만들기, 키트로 배우는 제로웨이스트 비누 등 원데이 클래스와 더불어 직무·직책·주니어별 네트워킹 프로그램이 운영된다. 행사를 주최하는 기고만장 박병관 대표는 “뭉치면 힘이다. HR 담당자들을 위한 송년행사를 위해 정말 많은 분들이 도움을 주셨다”며 “즐거운 마음으로 참여해주시는 인사담당자 동료분들, 좋은 서비스를 제공해주시는 파트너사분들, 그 외에 힘이 돼주신 분들에 감사 인사 드린다”고 말했다. 이어 “2024년 함께 해주셔서 감사하다”면서 “많이 즐겨달라”고 덧붙였다.

2024.12.04 16:01백봉삼

신입사원 적정 나이·최대 나이는 몇 살?

2024년 신입사원의 적정 나이는 남성 30세, 여성 27.9세로 조사됐다. 또 신입사원으로 입사할 수 있는 최대 나이인 마지노선 나이는 남성 33세, 여성 30.6세로 나타났다. 인크루트(대표 서미영)는 HR 리포트 'THE HR - 2024 신입사원'을 28일 공개했다. THE HR 리포트는 2024년 신입사원 적정 나이 조사와 함께, 그간 신입사원 적정 나이의 변천사와 신입사원이 갖춰야 할 스펙 등 HR 시장이 바라본 신입사원의 모든 것을 담았다. 인크루트는 이번 리포트를 위해 인크루트 회원 1천345명을 대상으로 9월 10일부터 9월 18일까지 설문 조사를 진행했다. 설문조사는 95% 신뢰 수준에 표본오차 ±2.61%P다. 올해 신입사원의 적정 나이는 남성 30세, 여성 27.9세로 지난해에 비해 남성 0.6세, 여성 0.3세 증가했다.(2023년 신입사원 적정 나이 남성 29.4세, 여성 27.6세) 적정 나이가 증가한 것과는 달리 마지노선 나이는 오히려 감소했다. 올해 신입사원의 마지노선 평균 나이는 남성 33세, 여성 30.6세로 지난해에 비해 남녀가 각각 0.5세, 1.0세 감소했다. (2023년 신입사원 마지노선 나이 남성 33.5세, 여성 31.6세) 이는 평균 취업 준비 기간의 장기화에 따라 실제 취업 준비생들이 느끼는 나이에 대한 압박감이 조사 결과에 반영된 것으로 해석된다. 또 나이가 채용 합격에 미치는 영향에 관해 물어봤다. 응답자의 58.7%가 '대체로 영향이 크다'고 답했다. ▲매우 영향이 크다(22.1%) ▲대체로 영향이 작다(16.6%) ▲영향이 전혀 없다(2.7%) 순으로, 여전히 나이가 취업에 미치는 영향이 있다는 결과가 나왔다. 나이가 채용 합격에 미치는 영향에 대한 의견을 연령대별로 교차 분석했다. 가장 나이가 채용 합격에 미치는 영향이 크다(매우 영향이 크다·대체로 영향이 크다)고 응답한 연령대는 30대가 꼽혔다. 30대 응답자의 86.1%는 나이가 채용 합격에 큰 영향을 미친다고 응답했다. 나이가 채용 합격에 미치는 영향이 크다(매우 영향이 크다·대체로 영향이 크다)고 응답한 비율을 살펴보면, ▲40대(78.5%) ▲50대 이상(76.2%) 보다 ▲20대(79.2%) ▲30대(86.1%)의 비율이 더 높다. 즉, MZ세대는 나이가 채용 합격에 미치는 영향을 더욱 보수적으로 보고 있음이 확인됐다. 그렇다면 신입사원 나이에 대한 마지노선은 필요할까. ▲필요하다(29.1%) ▲불필요하다(70.9%)로 응답자 10명 중 7명이 신입사원의 나이 마지노선에 대해 '불필요하다'고 답했다. 신입사원 나이 마지노선이 불필요한 이유로는 ▲나이와 업무능력은 상관이 없다고 생각해서(39.3%)가 가장 많이 꼽혔다. 다음으로 ▲나이에 제한을 두는 것은 차별이라고 생각해서(29.4%) ▲구직자의 평균 연령이 상승해서(17.9%) 등 순이었다. 신입사원 나이에 대한 마지노선이 필요한 이유로는 ▲기존 직원들이 불편해해서(43.5%) ▲입사 동기들과 어울리지 못할 것 같아서(16.1%) ▲조직 내 젊은 직원이 필요해서(14.8%) 등 순이었다. 특히 ▲조직 내 젊은 직원이 필요해서(14.8%) 이유는 현재 한국 직장 내 고령화 현상에 대한 고민이 반영된 결과로 보인다. 이번 리포트는 최근 실시한 2024년 신입사원 나이 관련 설문 조사를 포함, 그간 인크루트가 실시해 온 신입사원 관련 연령, 회사를 선택하는 기준, 필요한 스펙 등 다양한 신입사원 관련 데이터를 정리해 담았다. 인크루트는 이번 '2024 신입사원' 편을 시작으로 HR 시장의 인사이트를 담은 THE HR을 발간할 예정이다. THE HR - 2024 신입사원 리포트 전문은 인크루트 홈페이지 내 자료실(취업가이드북)에서 확인이 가능하다. 인크루트 회원이라면 누구나 무료로 다운로드할 수 있다.

2024.11.28 08:35백봉삼

"사람 보는 눈은 안목이 아니라 방향성"...인크루트 인사이트 데이 성료

인크루트(대표 서미영)는 HR 커뮤니티 기고만장과 함께한 세미나 '2024-2025 인크루트 인사이트 데이'를 성황리에 마쳤다고 25일 밝혔다. 지난 21일 인크루트 서울 중림동 본사에서 열린 이번 세미나는 국내 다수 기업의 HR 담당자들이 참석해 최신 채용 트렌드와 노하우를 공유하는 시간을 가졌다. 이날 세미나는 총 5개의 강연으로 구성됐다. 먼저 문상헌 인크루트 최고 브랜드 경영자(CBO)가 '데이터로 보는 MZ세대 취업 문화와 최신 채용 트렌드 변화'를 주제로 강연했다. 문상헌 최고 브랜드 경영자는 "MZ세대 구직자가 꿈꾸는 회사는 자아실현을 통해 성장이 가능한 곳이며, 최종 합격 후에도 자신의 성장을 지원할 수 있는 회사인지 신중히 고민한다"며 "기업은 MZ세대 채용을 위해 채용브랜딩, 업무 프로세스, 홍보 채널 등 도구를 사용해 변화된 채용 전략과 프로세스가 필요하다"고 제언했다. 이어 '채용 트렌드 2025'의 저자인 윤영돈 윤코치연구소 대표는 2025년 채용 시장의 트렌드에 대해 특강을 진행했다. 윤영돈 대표는 직무 만족도를 고려한 동기부여 적합성인 '모티베이션핏', 채용 기준 수립부터 고성과자 유형 등을 분석한 '데이터 기반 채용' 등을 소개했다. 특히 일의 의미와 가치에 맞는 인재는 직접 행동을 통해서 결과를 만들어낸다며 '미닝풀 라이프'를 강조했다. 다음으로 HR 담당자들의 원활한 인재 채용을 위한 인크루트의 채용 서비스 및 도구를 소개했다. 리크루팅 소프트웨어 인크루트웍스의 인재검증솔루션 '어세스'는 기업과 핏(Fit)이 맞는 인재를 선발할 수 있는 최신 이론이 적용된 채용 진단 도구다. 세미나 현장에서 시연할 수 있는 공간도 마련돼 참석자들이 직접 체험할 기회를 가졌다. 인크루트의 헤드헌팅플랫폼 '셜록N'은 헤드헌팅 프로세스를 가장 손쉽게 완료할 수 있는 플랫폼으로 기업, 개인, 서치펌 모두에게 서비스를 제공하고 있다. 기업의 HR 담당자들은 헤드헌터와 원활하게 소통할 수 있는 플랫폼인 셜록N 프로세스에 관심을 보였다. HR 분야에서 15년 경력을 지닌 원미영 더:미(The Me) 대표(전 필립모리스 채용 팀장)는 '상황에 맞춰 바로 쓰는 채용 노하우 3가지'를 소개했다. 원 대표는 "사람 보는 눈은 안목이 아니라 방향성"이라며 "면접 1등과 업무 1등은 다르며 최고를 연구하고 최악을 피하는 것이 중요하다"고 설명했다. 또 실무에서 바로 활용할 수 있는 면접 질문과 체크포인트 등 다양한 실질적인 조언을 공유했다. 문상헌 인크루트 CBO는 "이번 세미나를 통해 2025년 HR 트렌드를 예측하고 채용 노하우를 공유하면서 HR 업계의 가장 큰 흐름을 짚어볼 수 있었다"고 자평했다. 또 "앞으로 인크루트는 채용은 물론 HR 산업 전반에 대한 심도 있는 인사이트를 제시할 것"이라고 밝혔다.

2024.11.25 08:36백봉삼

일찍 온만큼 일찍 간다는 신입...백팀 해법은?

직장 내에는 세대·가치관·입장 차 등 다양한 이유로 갈등이 발생합니다. 그 때 그 때 멘토가 필요한 순간들이 많습니다. 이에 '흑백HRer: 오피스 멘토 대전' 코너를 통해 국내 HR 전문 기업 내 멘토들이 하나의 질문을 두고 각자의 '특급 솔루션'을 제안합니다. 흑vs백 2명의 전문가 의견을 꼼꼼히 비교해본 뒤, 더 와닿는 글에 추천과 댓글로 응원해주세요. 가장 많은 공감을 받은 우승 기업에게는 내년 '최고의 HRer' 수상의 영예가 주어집니다.[편집자 주] □ 멘티가 멘토에게 ☞저는 40대 여성 직장인입니다. 얼마 전 입사한 신입 직원(26세)이 일찍 출근한 날엔 그 시간만큼, 일찍 퇴근하겠다고 합니다. “출퇴근 시간을 준수해야 한다”고 답했지만 “일찍 도착한 걸 어떡하냐”는 식입니다. 또 퇴근 30분 전부터 화장실을 오가며 화장하는 등 업무를 하지 않는 경우도 종종 있습니다. 정해진 식대 내에서 다같이 식사를 하는 경우, 한도가 남으면 악착같이 본인이 쓰겠다고 합니다. 제가 꼰대인가요? 이 문제를 어떻게 풀어야 할까요. □ 백팀(잡코리아) 멘토가 멘티에게 ☞시대를 막론하고 인류사에서 기성세대와 젊은 세대간 이야기는 늘 화두였습니다. 현 시대에도 세대 갈등이 이어지며 특정 시기에 태어난 사람들을 묶고, 그럴만한 특성을 붙이고 있습니다. 가령, 청년층은 'MZ스럽다'며 깎아내리고, 기성세대는 '꼰대'라면서 비꼬는 식입니다. 이 모든 것이 세대와 생각의 차이에서 일으켜진 갈등의 문제로 상호 이해라는 타협점이 상실되면서 나타난 결과로 풀이됩니다. 특히 이러한 갈등은 사례자의 고민과 같이 직장 내 근태와 식대 사용에 대한 인식 차이에서 더욱 두드러집니다. 사례에 언급된 신입 직원은 MZ세대 중심으로 '워라밸(일과 삶의 균형)'을 중시하는 풍조가 확산되면서 이른 출근 후 일찍 퇴근하는 것이 효율적이라고 생각하는 것으로 보입니다. 식대의 경우도 개인의 소비 패턴에 대해 자유로운 태도를 취하는 경향이 반영돼 전 구성원 대상의 식대 비용까지 이러한 가치관이 반영되어 갈등이 심화된 것입니다. 이러한 갈등을 해소하기 위해서는 일방적으로 사례자의 의견을 전달하기 보다 상호간의 소통으로 서로를 이해하고 존중하는 계기를 마련하는 것이 중요합니다. 회사 내 주니어와 시니어가 함께 어울려 MZ식 문화 체험을 즐길 수 있는 프로그램을 개설하거나 각 세대가 직장 내 기대와 역할을 공유하는 워크숍 등을 운영하는 것입니다. 해당 프로그램에 대한 아이디어도 직급에 경계 없이 제안하고 세대 간의 소통을 증진할 수 있는 기회를 다양하게 마련하여 소통의 장을 넓혀주는 것이 필요합니다. 서로 반대되는 관점을 이해할 수 있도록 역할극을 해보면서 해결점을 찾고 이해의 폭을 넓힐 수 있는 경험을 해보는 것입니다. 특정 규칙과 문화를 명확히 정립하고 모든 직원이 공감할 수 있도록 하는 것도 필수적입니다. 회사 내 근무 시간 관리에 대한 정책을 명확히 하여 서로의 의사소통을 촉진하고 갈등을 예방할 수 있는 방안을 마련하는 것입니다. 신입 사원 교육을 통해 회사 인재상 혹은 컬쳐핏(Culture Fit)이 맞는 직원으로 성장시키고 스스로 동기 부여를 할 수 있도록 유도하는 것도 방법입니다. 신입 사원의 경우 업무 역량으로 인정받기에 앞서 태도나 기질 측면에서 직장 동료들의 평가, 특히 상사의 평가는 매우 중요한 요소로 작용하기 때문입니다. 결과 및 성과 중심의 피드백을 주는 것도 좋은 방법입니다. 가령, 신입 직원에게 맡겨진 업무의 기대 수준이 기한 내에 완료되었는지 초점을 맞춰 소통하는 것입니다. 근무 태도보다는 결과 및 성과에 기준을 두고 소통한다면, 신입 직원 또한 이를 받아들이고 개인의 성장과 조직의 성장을 위해 노력할 것입니다. 마지막으로 MZ세대의 노동시장 편입이 확대되는 점을 감안하여 회사의 발전을 위해 유연근무를 도입하는 것도 고려해볼 수 있겠습니다. 자율성과 유연성에 기반한 근무환경은 근로자의 선택권을 높여 일과 생활의 조화 속에 창의성을 발휘하고 삶의 질을 높이는 계기가 될 수 있습니다. 예를 들어 러시아워를 피하거나 자녀 등·하원 시간에 맞춰 출퇴근할 수 있게 해 부담을 덜어줌과 동시에 업무집중도를 높일 수 있고 초과근무 감축에도 효과적입니다. 기업에는 단순 사내복지 개념에서 더 나아가 인재 확보, 애사심 고취 및 생산성 향상의 기회로 작용할 것입니다. 상호 이해라는 타협점을 찾기 위해 세대 갈등은 앞으로도 계속될 것입니다. 모든 세대 갈등의 원인을 눈 앞에 보이는 행동만으로 평가하기 보다 조직 내 다양성 존중 차원에서 받아들일 필요가 있습니다. MZ세대들의 생각과 행동도 변화의 바람 중 하나로 받아들이고 서로가 무엇을 생각하고 있는지, 어떤 직장 생활을 원하는지 다양한 방식으로 소통하며 '공포의 MZ'와 '꼰대'라는 선입견을 깨는 계기가 되기를 바랍니다. ■ 같은 질문에 대한 흑팀(진학사 캐치) 솔루션 보러 가는 법 네이버 뉴스일 경우 본문 하단 'ZDNET KOREA 주요뉴스' 목록 중 흑팀 기사 클릭 지디넷코리아 기사일 경우 위 '관련 기사' 목록 중 흑팀 기사 클릭 Daum 뉴스일 경우 본문 하단 '지디넷코리아에서 직접 확인하세요' 중 흑팀 기사 클릭 이 글은 회사가 아닌 개인의 의견입니다. 기획 취지를 고려한 긍정적인 피드백(추천/댓글) 부탁드립니다. HR전문가들의 멘토링이 필요한 직장 내 고민(사연)은 paikshow@zdnet.co.kr로 보내주세요.

2024.11.23 08:00김준수

"핵심인재 로드맵은 이것"...플렉스-리멤버, 그로스 부스트 업 세미나 성료

올인원 HR 플랫폼 플렉스(대표 장해남)가 비즈니스 네트워크 서비스 리멤버(대표 최재호)와 공동 개최한 'Growth Boost-up: 핵심인재 로드맵' 세미나를 성황리에 마쳤다. 양사는 지난 20일 오후 성남시 분당구에 위치한 플렉스 라운지에서 '채용부터 리텐션까지 HR 여정 설계'를 주제로 이번 세미나를 열었다. 세미나 사전 신청이 1천300건 이상 접수되며 핵심인재 확보 및 관리에 대한 뜨거운 관심을 실감케 했다. 신청사는 구성원수 수천 명 이상의 대기업부터 20인 미만 조직까지 고르게 분포됐다. 금융권, 제조업, 유통업, 정보통신(IT)업은 물론 외국계기업, 대학, 병원, 공공기관 및 비영리단체 등 업종도 다양했다. 신청자는 주로 경영진 또는 인사담당자였다. 플렉스의 고객사이기도 한 리멤버와 앳홈의 HR 전문가들이 세미나의 연사로 나서 의미를 더했다. 세션은 ▲채용부터 리텐션까지 성공으로 이끄는 본질(앳홈 강구열 Head of HR) ▲채용솔루션 데이터로 본 핵심인재 채용의 성공 요소(리멤버 강진주 인재솔루션팀) ▲팀 성과를 극대화하는 핵심인재 온보딩과 리텐션(플렉스 채효진 HR Partner Lead)의 순서로 진행됐다. 현장 참석자를 위해 마련한 세미나 전후의 특별 세션도 인기를 모았다. 초청된 현장 참석자 100명 중 약 70%가 ▲플렉스팀의 조직문화가 녹아 있는 플렉스 오피스 투어 ▲리멤버의 인재검색 서비스 체험 ▲플렉스팀 HR 전문가와의 HR 진단 1:1 미팅 등 특별 세션에 참여해 HR 고민을 해소하는 시간을 가졌다. 현장 초대인원이 100명으로 제한된 관계로 여타 사전 신청자에게는 익일 온라인으로 세미나 영상을 송출한다. 21일 오후 4시에 플렉스 유튜브 채널에서 시청 가능하며, 온라인 세미나 참여는 21일 12시까지 플렉스 블로그에서 신청 받는다. 플렉스 관계자는 "올인원 HR 플랫폼으로서 쌓아온 데이터와 노하우를 많은 경영진 및 인사담당자와 나눌 수 있어 뜻깊었다"며 "이번 세미나가 핵심인재 확보부터 온보딩, 리텐션까지 다양한 조직의 문제 해결에 기여했기를 바란다"고 밝혔다.

2024.11.21 10:05백봉삼

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