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"직원들은 회사를 떠나는 게 아니라 상사를 떠난다"

“어렵게 채용했는데 출근을 안 한다거나, 궁극적으로 원하는 기업 인재상과 좁혀지지 않는 경우도 있다. 채용의 질적 측면이 중요해졌다.” “직원들은 회사를 떠나는 게 아니라 상사를 떠난다. 상사와의 적합성이 굉장히 중요하다.” “기본적인 생산성은 AI가 담당할 가능성이 크다. AI와 내가 다른 게 무엇인지 고민하고, AI 시대에 적합한 역량과 스킬을 가져야 한다.” 경기 불황이 길어지면서 기업들이 채용 문을 더 굳게 잠그고 있다. 대규모 채용을 줄이는 대신, 한 명을 뽑더라도 더 잘 뽑으려는 기업들의 고민과 노력이 깊어지는 분위기다. 이에 한국바른채용인증원은 청년재단과 함께 '제6회 대한민국 바른채용 컨퍼런스'를 개최, 기업·기관 등에 재직 중인 HR 담당자들을 초청했다. 27일 오후 을지로 하나금융그룹 명동사옥 대강당에서 열린 바른채용 컨퍼런스에는 조지용 한국바른채용인증원 원장, 윤영돈 한국커리어코치협회 부회장, 딜로이트컨설팅 김성진 본부장이 1파트를 강연을 맡아 최신 채용 트렌드와 이에 맞는 전략 등을 공유했다. 먼저 조지용 원장은 전문면접관이 선정한 2025년 채용트렌드에서 '조직문화 적합성 검증'(인성·협력·책임감)과 '직무중심채용(실무형 인재)'이 주요 키워드로 꼽혔다고 설명했다. 이에 “구성원 간의 협업과 소통, 책임감이 굉장히 중요하다”고 강조했다. 또 조직이 추구하는 사명과 가치, 목표와 일치하면서도 일에 대한 관심과 흥미, 만족감을 갖는 인재를 선발하는 것이 중요하다고 했다. 아울러 조 원장은 AI가 한국의 GDP를 최대 13% 높이지만, 일자리의 27%에 타격을 줄 수 있다는 보도를 인용, AI 시대에 적합한 인적역량 중심의 인재채용의 중요성도 언급했다. 이어 그는 “채용 절차법을 위반한 불공정 채용 사업장이 4년새 10배나 증가했다면서 채용면접관 훈련과 채용 감사의 강화가 필요하다”고 역설했다. 나아가 정년연장과 실버 재취업, 외국인 채용 증가와 같은 트렌드를 짚은 뒤, 이런 변화에 맞는 실질적인 제도 개선의 필요성도 강조했다. 이어 윤영돈 부회장은 '모티베이션핏 시대가 온다'는 주제로 구성원들에게 동기부여를 하는 것이 중요하다는 관점에서 강연했다. 특히 그는 “젊은 구성원들은 회사를 떠나는 게 아니라, 상사를 떠난다. 상사와의 적합성이 굉장히 중요하다”면서 동료뿐 아니라 상사와의 협업과 관계, 적합성을 꼼꼼히 따져야 한다고 조언했다. 나아가 “사람을 뽑고 버리는 게 아니라 입양하는 개념으로 직무에도 맞고 문화에도 맞는 사람을 뽑는 게 정말 중요하다”고 덧붙였다. 아울러 코로나 팬데믹 이후 사람들은 육체적 안정뿐 아니라 심리적 안정을 중요하게 여기기 때문에 이런 욕구들을 충족시킬 필요도 있다고 밝혔다. 이 밖에 윤 부회장은 “지원자가 지원하는 직무에 대한 열정과 흥미가 있는지 확인하라”면서 “면접 시 지원자가 (이전 직장에서) 실제 어떤 역할을 갖고 행동했는지, '우리'가 한 일이 아니라 '당신'이 실제 한 역할은 무엇인지 물어봐야 한다”고 말했다. 김성진 본부장은 생성형 AI가 산업과 생태계를 굉장히 빠르게 바꾸고 있기 때문에 앞으로 기본적인 생산성은 AI가 담당할 가능성이 커졌다고 진단했다. 이에 김 본부장은 “분석적 사고, 창의성, 호기심 등이 매력적인 직업을 갖는 포인트가 될 것으로 예상된다”면서 “채용 기법들도 여기에 초점을 맞출 가능성이 커졌다”고 했다. 그는 또 “그 동안 사람만 잘 관리하고, 내가 사람과 잘 일하면 됐고, 팀을 잘 이루면 됐지만 이제는 AI와 내가 다른 게 무엇인지 고민해야 한다”며 “신입들한테 상상력과 기획력을 많이 요구하지 않기 때문에 신입의 직무가 사라질 가능성이 크다. 외국어보다 AI랑 대화하고 협업을 잘하는 능력이 더욱 중요해질 것”이라고 내다봤다. 이어 “AI 시대 적합한 역량과 스킬을 가져야 한다”고 강조했다.

2025.02.27 17:34백봉삼

업무 시간에 골프, 익명제보 할까 말까...백팀 답은?

직장 내에는 세대·가치관·입장 차 등 다양한 이유로 갈등이 발생합니다. 그 때 그 때 멘토가 필요한 순간들이 많습니다. 이에 '흑백HRer: 오피스 멘토 대전' 코너를 통해 국내 HR 전문 기업 내 멘토들이 하나의 질문을 두고 각자의 '특급 솔루션'을 제안합니다. 흑vs백 2명의 전문가 의견을 꼼꼼히 비교해본 뒤, 더 와닿는 글에 추천과 댓글로 응원해주세요. 가장 많은 공감을 받은 우승 기업에게는 '최고의 HRer' 수상의 영예가 주어집니다.[편집자 주] □ 멘티가 멘토에게 ☞회사 동료가 회사 시스템의 허점을 이용해 근무시간에 2~3시간 정도 외부에서 운동을 하는 것을 우연히 목격했습니다. 이 같은 문제가 1년 이상 지속되고 있습니다. 상대적 박탈감(?)에 익명 제보 할까 합니다. 그런데 우선 사내 제보 시스템의 익명 유지가 보장될지 걱정이고, 한편으론 그래도 동료를 제보한다는 껄끄러운 마음이 듭니다. 어떻게 하는 게 좋을까요. □ 백팀(인크루트) 멘토가 멘티에게 ☞'조용한 휴가'란 정상 근무일이지만 일하는 시늉만 하고 업무 시간에 몰래 개인 볼일을 보면서 소극적인 업무 태도를 취하는 것을 말합니다. 지난해 인크루트가 직장인 851명을 대상으로 '조용한 휴가'에 대한 설문 조사를 한 결과, 절반 이상인 56.3%가 '조용한 휴가를 활용한 적이 있다'고 응답했습니다. 또 '조용한 휴가'를 활용했다는 응답자들의 32.4%는 독서, 운동 등 취미 생활을 했다고 말했습니다. 근무 시간임에도 불구하고 회사의 눈을 피해 개인 볼일을 보는 직장인들이 꽤 있는 것으로 나타났는데요. 사연 속의 동료분도 자체적으로 '조용한 휴가'를 즐기고 있는 듯합니다. 회사 동료가 근무 시간에 개인 볼일을 보는 것을 우연히 알게 됐고, 심지어 그게 1년이나 지속됐다면 문제 제기의 필요성이 들 것입니다. 제보를 하기 전 몇 가지 점검해야 할 사안이 있습니다. 첫째로 제보에 대한 동기입니다. 언급하신 '상대적 박탈감'은 제보를 시작하기엔 감정 중심의 동기입니다. 특히 익명 유지 여부와 향후 껄끄러워질 대인 관계를 걱정한다면 말이죠. 당연히 '조용한 휴가'에 대한 인식은 좋지 않습니다. '조용한 휴가'를 활용하지 않은 직장인의 47%가 '부정적'이라 답했습니다. 특히 전체 응답자의 53.9%는 회사의 생산성 하락에 영향이 있을 것이라 답했습니다. 이처럼 근무 시간에 집중하지 않는 행위는 조직의 기강 해이와 함께 더 나아가 회사의 생산성 하락까지 영향을 미칠 수 있는 사안입니다. 따라서 감정적인 동기보다 동료분의 일탈이 회사 전체에 미칠 부정적 영향을 객관적으로 파악해 보세요. 이에 인사팀이나 관리자들이 얼마만큼 이해할 것인가를 생각해본다면 제보에 힘이 더 실릴 것입니다. 둘째는 정확한 상황 파악입니다. 동료가 2~3시간 동안 업무시간에 자신의 개인적 볼일을 보는 일이 과연 개인의 일탈인지, 아님 사측과 협의가 된 상황인지 파악하는 겁니다. 혹은 공식적인 협의는 아니지만 직무의 성향에 따라 근무 시간임에도 어느 정도의 일탈은 눈 감아 주는 분위기인지를 파악해 보세요. 회사 내부 규정, 팀의 특성, 조직의 분위기 등을 살펴봤을 때 개인의 일탈이 확실하다면, 그 때 움직이는 것이 좋습니다. 셋째는 사연자분이 언급하신 사내의 '시스템의 허점'이 무엇인지 파악하는 것입니다. 만약 '시스템의 허점'이 사연자분에게 악영향을 주는 사안이라면, 이 점을 지적할 필요가 있습니다. 예를 들어 동료의 부재로 인해 사연자분에게 과도한 업무가 부담이 된다면, 팀 내 관리자에게 R&R 조정을 요구하는 겁니다. 동료와 협업하는 팀이라면 소통이 잘 되지 않는다는 점을 어필할 필요가 있습니다. 즉 '00팀 A씨가 근무 시간에 운동을 하더라' 보다는 동료의 업무 중 일탈이 사연자님에게 미치는 부정적 영향을 판단, 그것을 해결해 줄 수 있는 쪽으로 접근하는 것을 추천합니다. 타인의 행동을 지적하는 대신, 현재 내가 처한 상황의 불합리함을 지적하면서 사내 시스템의 허점을 고칠 수 있는 쪽으로 유도하는 거죠. 그렇다면 자연스럽게 동료의 개인 일탈이 멈추게 될지도 모릅니다. 마지막으로 그럼에도 불구하고 제보를 하시겠다면 사내 제보 시스템의 익명성 여부는 믿되, 동료와의 관계가 변할 수도 있다는 점을 명심하세요. 일단 표면상은 '익명'이니, 혹시나 사연자님의 면담 과정에서 동료의 일탈 여부가 도마에 오르더라도 모르는 척 하시는 게 좋습니다. 그럼에도 불구하고 제보 사실이 알려진다면, 안타깝지만 동료와의 관계 악화는 피할 수 없을 것 같습니다. 이 과정에서 얻는 것과 잃는 것에 대한 균형을 잘 생각해 보세요. 얻고 싶은 것이 있다면, 그 과정에서 잃어야 할 것이 있으니깐요. ■ 같은 질문에 대한 흑팀(진학사 캐치) 솔루션 보러 가는 법 네이버 뉴스일 경우 본문 하단 'ZDNET KOREA 주요뉴스' 목록 중 흑팀 기사 클릭 지디넷코리아 기사일 경우 위 '관련 기사' 목록 중 흑팀 기사 클릭 Daum 뉴스일 경우 본문 하단 '지디넷코리아에서 직접 확인하세요' 중 흑팀 기사 클릭 이 글은 회사가 아닌 개인의 의견입니다. 기획 취지를 고려한 긍정적인 피드백(추천/댓글) 부탁드립니다. HR전문가들의 멘토링이 필요한 직장 내 고민(사연)은 paikshow@zdnet.co.kr로 보내주세요.

2025.02.22 08:00정화식

"직원 성장·자립 도왔더니 회사도 10년간 22배 컸어요"

더마코스메틱 1세대 브랜드 '닥터지'로 잘 알려진 고운세상코스메틱은 지난 10년간 매출을 22배 성장시킨 기업이다. 빠른 속도로 성장한 것은 매출만이 아니다. 이 회사의 사내 출산율은 2.7명에 달한다. 직원들이 육아와 업무를 조화롭게 병행할 수 있도록 지원하고 있어 이 같은 숫자를 만들어낼 수 있었다. 회사의 성장과 직원의 출산율이 어떻게 비례할 수 있었을까. 빠른 시간 안에 화장품 산업에서 두각을 나타내며 시장에서의 입지를 확고히 할 수 있었던 비결은 뭘까. 또, 회사의 어떤 노력으로 인해 수년간 '일하기 좋은 기업'으로 선정된걸까. 그 비결을 듣기 위해 이 회사에서 약 17년간 조직의 성장과 구성원의 자립을 돕고 있는 김미혜 성장지원실장을 최근 경기도 성남시 회사 사옥에서 만났다. '1인기업가' 문화, 자율성과 책임을 키우다 고운세상코스메틱은 구성원을 '1인기업가'라고 부른다. 이 개념이 명명된 지는 3년 정도지만, 조직의 애자일(Agile)한 문화는 그보다 훨씬 전부터 자리 잡고 있었다. 회사의 성장 초기부터 개개인의 전문성과 판단력이 중요했고, 신속한 의사결정이 필수였다. 회사는 실무자들의 역량을 강화하기 위해 결재와 승인 단계를 최소화하고, 업무의 주도권을 개개인에게 부여했다. 조직 내에서 구성원들은 독립적으로 일하면서도 연대의 가치를 실현하며 협업을 중시하는 문화를 만들어 왔다. 김미혜 실장은 "회사가 빠르게 성장하는 만큼, 인사 정책과 교육 시스템도 이에 발맞춰 커가야 한다는 확신이 있었다"며 "회사가 생겼을 때부터 창업자인 안건영 박사의 인사 철학이 있었지만, 2014년 이주호 대표의 합류로 회사가 조직과 제도를 적극적으로 지지하면서 HR 체계화가 가속화됐고, 기존에 시행하던 성장 지원 제도들이 더욱 확대될 수 있었다"고 말했다. 회사가 단순히 사업적 성과를 내는 것을 넘어, 개개인의 성장과 전문성을 키울 수 있는 기반을 조성하는 데 초점을 맞췄기에 가능했던 일이다. 이렇게 직원을 1인 기업가라고 부를 수 있었던 이유는 자율성과 책임이 뒷받침되기 때문이다. 고운세상코스메틱은 코로나 시기가 지나도 재택근무를 여전히 유지하고 있다. 그동안 재택근무로 인해 생산성 저하는 없었는지 검토했고, 직원들을 대상으로 어느정도 재택근무를 하는 것이 좋을지 설문조사도 진행했는데, 과반수가 주 2회 재택을 선호했다. 생각보다 적은 횟수를 선택한 직원들이 많아 그 이유를 묻자 김 실장은 "당연한 결과라고 생각했다"고 답했다. 그는 "설문조사를 해보니 직원들은 협력해서 일하는 걸 중요하게 생각했고, 코어 타임과 코어 데이를 설정하는 등 협업을 원했다"며 "우리 회사는 개별보다는 공동의 KPI가 확실히 설정돼 있어 협업할 일이 많고, 협업과 개별 업무의 균형을 맞추는 방향으로 재택근무 운영 방식을 조정했다"고 설명했다. 김 실장은 단순히 유연 근무 제도의 도입이 중요한 게 아니라고 말했다. 실제로 효율성과 생산성을 유지할 방안을 찾는 것이 중요하다고 강조했다. 김 실장은 "재택근무를 단순한 복지의 개념이 아니라, 업무 효율성을 높이는 방안으로 접근했다"며 "각 팀별로 최적의 협업 방식을 조율하며, 직원들이 자율적으로 근무 방식을 선택할 수 있도록 지원했다"고 말했다. 고운세상코스메틱은 여성 직원 비율이 높은 기업으로, 모성 보호 제도를 적극적으로 운영하고 있다. 출산과 육아로 인한 경력 단절을 방지하기 위해 다양한 지원책도 마련해왔다. 임산부뿐만 아니라, 초등학교 입학이나 졸업식과 같은 중요한 가족 행사가 있으면 연차 소진 없이 휴가를 사용할 수 있도록 했으며, 돌봄 재택근무 제도를 도입해 육아와 업무를 병행할 수 있도록 지원하고 있다. 김 실장은 "이러한 제도 또한 단순한 복지 차원이 아니라, 실력 있는 직원들이 지속적으로 성장할 수 있도록 돕기 위한 전략적인 접근"이라고 귀띔했다. 스타 플레이어보단 협업 통해 동료 성공 지원하는 인재 선호 회사의 채용은 어떻게 진행될까. 고운세상코스메틱의 채용 과정은 다층적인 검증을 거친다. 서류 심사 후 온라인 역량 검사를 진행하고, 이를 바탕으로 실무 면접을 실시한 뒤 임원 면접으로 이어진다. 회사는 팀장급들에게 최소 채용전문면접관 2급 과정을 취득하게 했다. 면접자의 역량이 채용에 있어서 중요한 요소이기 때문이다. 김 실장은 "성장 의지나 협업, 긍정적인 사고 모두 회사가 보는 주요 핵심가치이지만, 지원자의 단순한 포부보다는 본인을 객관적으로 바라보는지, 부족한 점을 어떻게 보완해 나가는지도 확인한다"며 "회사가 원하는 인재상은 단순 스타플레이어가 아니다. 개인의 성과도 중요하지만, 유관 부서와의 협업을 통해 동료의 성공을 지원하는 인재를 선호한다"고 말했다. 그러면서 "동료들과의 협업을 통해 시너지를 만들어 가는 것이 필수적이라고 생각해, 직원들에게 외부 전문가의 자문과 멘토링을 지원하며, 강연과 교육 기회도 제공하고 있다"면서 "입사 후에도 지속적인 리뷰와 교육을 제공해 조직 적응과 역량 강화를 도우며 성장할 수 있는 환경을 조성하고 있다"고 강조했다. 일을 잘할 수 있는 회사=몰입할 수 있는 환경 조성 고운세상코스메틱은 단순히 '다니기 좋은 회사'가 아니다. '일을 잘할 수 있는 회사'이고 '성장하기 좋은 회사'다. 회사가 일과 삶의 균형을 강조하는 이유도, 직원들이 일할 때 몰입할 수 있도록 돕기 위해서다. 다양한 교육 제도와 성장 지원 정책들은 결국 직원들이 자신의 역량을 극대화할 수 있는 환경을 조성하는 데 초점을 맞추고 있다. 김 실장은 "'회사가 직원을 보호하면 직원도 회사를 보호한다'는 강력한 믿음을 바탕으로 한 조직문화를 가지고 있다"며 "회사가 구성원을 보호한다는 것은 다니기 편한 회사를 만드는 것이 아니라, 사회에서 자립 가능한 전문가가 될 수 있도록 끊임없이 도전적인 환경을 제시하고 성장을 지원한다는 의미다. 이것이 전문성과 경쟁력을 갖춘 구성원들이 뛰어난 동료들과 연대하며 회사의 성장을 만들어 가는 '프로텍터십' 선순환의 핵심이기 때문"이라고 덧붙였다. 회사는 구성원들이 주도성을 가진 전문가로 성장할 수 있도록 제도적 지원도 아끼지 않고 있다. 고운세상코스메틱 인사실의 명칭이 '성장지원실'인 이유이기도 하다. 구성원들을 사회에서 자립할 수 있는 전문가로 육성하겠다는 회사의 진정성을 보여주는 사례인 것이다. 김 실장은 "회사에서 일을 할 때 몰입할 수 있는 환경을 만들어주기 위해 다니기 좋은 회사를 만들고자 한 것"이라며 "일 잘하고 싶고 성장하고 싶은 이들이 본인을 발전시킬 수 있는 회사라는 것을 꼭 강조하고 싶다"고 말했다.

2025.02.20 11:02안희정

리모트-원티드랩, 글로벌 기업 HR 모임 개최

HR 플랫폼 리모트는 원티드랩과 글로벌 기업 인사 담당자 대상 HR 모임을 개최한다고 20일 밝혔다. 행사는 3월6일 오후 7시부터 롯데월드타워 35층 원티드랩 라운지에서 개최된다. 리모트는 다양한 지역의 인재와 기업을 연결하는 글로벌 HR 플랫폼이다. 기록상 고용주 서비스(EOR), 계약자 관리 서비스, 글로벌 인재 채용 서비스, 급여 지급 서비스 등 글로벌 인재 채용과 관리를 위한 서비스를 원스톱으로 제공하고 있다. 원티드랩은 350만명 인재와 3만개 기업을 AI 기술로 연결하는 HR 기업이다. 지난해 일본 자회사 원티드 재팬을 통해 일본 시장에 진출했거나 혹은 진출 예정인 기업에 브릿지 인재 채용 서비스를 제공 중이다. 올해 초 국립국제교육원과 글로벌 인재 채용 활성화 업무 협약을 체결하고 본격적으로 국내 거주 외국인 대상 채용 사업을 시작했다. 글로벌 기업 HR 프라이빗 모임은 글로벌 사업을 운영 중이거나, 운영할 계획이 있는 기업의 인사 담당자 혹은 임원들이 모여 서로 네트워킹하는 자리로 마련됐다. ▲글로벌 기업에 재직 중인 인사 담당자 혹은 C레벨 임원 ▲글로벌 인재 확보가 고민인 기업 담당자 ▲글로벌 진출을 고려 중인 기업 담당자 ▲글로벌 HR에 관심이 있는 기업 담당자가 참여 대상이다. 행사 일주일 전까지 개별 신청을 통해 참석 여부를 확정받을 수 있다. 참석자들은 글로벌 인재 확보에 대한 고민과 글로벌 진출 노하우 등 서로의 관심사를 파악하고 인사이트를 공유할 예정이다. 이후 마련된 세션에서는 김진형 리모트 코리아 영업대표가 연사로 나서 '글로벌 업무 환경에서 원격 근무를 성공적으로 이끄는 핵심 전략'에 대해 발표한다. 비동기 근무의 장점을 활용하는 방법과 강력한 조직 문화 형성을 통해 업무 생산성을 극대화하는 방법도 소개한다. 김진형 영업대표는 "글로벌 채용을 어떻게 시작할지 막막해하는 기업부터 열심히 구인을 하고 있지만 모집이 어려운 곳, 글로벌 인사 관리에 어려움을 겪는 곳 등 글로벌 기업들의 다양한 고민을 서로 공유하고 해법을 제시하는 자리가 될 것"이라고 말했다.

2025.02.20 09:43백봉삼

스펙터 선정, HRer들이 챙겨야할 지원자 5대 핵심 키워드 '이것'

올해 인적자원(HR) 담당자가 특히 더 주목해야할 지원자의 5대 핵심 소프트스킬 키워드는 무엇일까. 스펙터는 ▲유연성 ▲책임감 ▲열정 ▲회복력 ▲윤리의식의 제시했다. 인재검증 플랫폼 스펙터는 '2025 직장인 소프트스킬 트렌드' 인사이트를 발표했다고 13일 밝혔다. 회사는 우수한 인재들이 업무 수행 과정에서 발휘하는 5대 핵심 소프트스킬이 채용 의사결정의 중요한 기준이 돼야 한다고 강조했다. 소프트스킬은 직무 수행을 위한 기술적 역량인 하드스킬과 달리, 조직 내에서 커뮤니케이션·팀워크 역량을 평가하는 기술 요소다. 동료와 어떻게 관계를 맺고, 어떻게 함께 일할 수 있으며, 어떻게 해야 오랫동안 기업에서 일할 수 있는 인재인지 가늠할 수 있는 지표인 소프트스킬은 최근 기업이 빠르게 변화하는 비즈니스 환경에 적응하고 지속적으로 성과를 내기 위해 요구되는 필수 역량으로 더욱 주목받고 있는 개념이다. 이번 리포트는 스펙터가 지난해 11월부터 올해 1월까지 인재검증 플랫폼 스펙터 이용자 1만5천명이 참여한 조사 결과를 바탕으로 도출한 내용이다. 회사는 우수한 인재들이 일하는 방식을 분석하고, 이들이 조직 내에서 성과를 창출하는 데 영향을 미치는 핵심 소프트스킬을 제시했다. 조사 결과에 따르면 직장인들의 94.7%는 업무가 한꺼번에 몰릴 경우 '우선순위가 높은 일부터 처리한다'고 답했다. 이는 다중 업무 환경에서 직장인들이 효율적으로 대응할 수 있는 유연한 능력을 갖추고 있음을 보여주며, 기업이 채용 과정에서 '업무 우선순위 조정 역량'을 중요한 평가 요소로 고려해야 한다는 점을 의미한다. 목표 달성에 대한 책임감도 중요한 요소로 분석됐다. 목표의 80%를 달성한 상황에서 응답자의 56.6%는 이를 '실패'로 받아들였고, 40.2%는 '성공적'이라고 평가했다. 이는 직장인들이 높은 목표 의식을 갖고 있으며, 개인의 성향에 따라 목표 달성 기준이 다를 수 있음을 보여준다. 이에 기업들은 성과 평가 방식을 다각화해 개개인의 동기 부여 방식을 고려할 필요가 있음을 보여준다. 갑작스러운 업무 증가로 야근이 불가피할 경우, 73.8%의 응답자는 '야근을 대비해 저녁을 든든히 먹는다'고 답했으며, '싫지만 할 수 없이 오늘은 야근을 한다'가 25.7%로 뒤를 이었다. 이는 직장인들이 현실적인 업무 환경을 받아들이면서도 자기 관리에도 함께 신경을 쓰고 있다고 볼 수 있다. 스트레스 상황에 대한 대처 능력 즉, 회복력도 직장인에게 중요한 소프트스킬 중 하나다. 응답자들은 상사에게 크게 혼나는 상황에 대한 질문에 '담담하게 받아들인다'(57.6%), '다음에는 잘해보겠다'(39.3%)고 응답했다. 이는 대다수의 현대 직장인들이 스트레스 상황에서도 책임감을 가지고 조직에 적응하려는 경향을 보인다는 것을 알 수 있다. 또 다른 중요한 요소로 평가되는 윤리의식에 대한 질문에 대해, 응답자의 31.3%는 '거짓말은 절대 하지 않는다'고 답했으며, '질 나쁜 거짓말을 한다'는 응답은 0.2%에 불과했다. 이는 기업이 윤리 경영과 투명한 조직 문화를 유지하는 것이 중요하다고 인지하고 있음을 시사한다. 윤경욱 스펙터 대표는 "기업들이 점점 더 소프트스킬을 중요하게 평가하는 이유는, 단순한 직무 역량만으로는 빠르게 변화하는 환경에서 성공하기 어렵기 때문"이라며 "스펙터는 HR 담당자들이 우수한 인재의 평판 조회 데이터를 기반으로 지원자의 협업 능력, 위기 대응 방식, 유연한 사고 방식을 정확히 파악하고 조직에 장기적으로 적응하고 성과를 낼 수 있는 적합한 인재를 선별할 수 있도록 기여할 것"이라고 밝혔다.

2025.02.13 10:06백봉삼

"우수 인재 확보, 채용 애널리틱스 더 중요해진다"

“사실 인공지능(AI)은 도구일 뿐이고, 그 뒤에 명확한 목적과 활용 방안을 결정하는 게 애널리틱스 성공의 핵심이다.” 김성현 이사는 12일 강남구 GS타워에서 열린 '임플로이어 브랜딩 서밋 코리아 2025' 컨퍼런스에서 AI를 활용한 채용 애널리틱스 실전 가이드에 대해 강연했다. 채용 애널리틱스란 채용 과정에서의 효율성을 측정하고 개선하기 위해 채용 데이터를 분석하는 것을 뜻한다. 해당 분야가 주목을 받기 시작한 것은 채용 시장에 본격적인 변화가 일어나던 2010년경이다. 김 이사는 “구직자들의 정보 접근성이 수월해졌고, 취업 포털에서만 볼 수 있던 구인 광고 등을 다양한 채널을 통해 볼 수 있게 됐다”며 “(구직자들이) 기업과 직무에 대해 보다 상세히 비교하고 지원할 수 있기 때문에 채용 애널리틱스가 더욱 부각되고 있다”고 설명했다. 채용 애널리틱스의 필요성에 대해서는 “과거에는 채용 공고를 게시하고 지원서를 접수하는 등 단순 선발을 했다면, 이제는 구직자의 행동 데이터를 직접 분석하고 그들의 요구를 명확히 파악하는 등 채용 단계를 최적화해야 한다”면서 “채용 시장에서의 기업 경쟁력 강화가 필요하기 때문에 채용 애널리틱스는 더욱 더 중요해질 것”이라고 내다봤다. 김 이사에 따르면 채용 과정에서 수집할 수 있는 데이터는 네 가지로 나뉘며, 단순한 방문자 수뿐만 아니라 행동 패턴과 체류 시간 등을 파악할 수 있다. 또 지원자 데이터를 분석해 면접이나 서류 전형에 대한 평가 결과와 합격 사유 등 다양한 지원자 데이터도 얻을 수 있다. 이렇게 수집된 데이터를 AI를 통해 분석할 수 있다는 것이 김 이사의 설명이다. 김 이사는 “한 기업이 사이트에 방문한 지원자들의 마우스의 이동 동선을 분석해 효율적으로 바꿨더니 2.5배 이상의 방문율을 보였다”며 “사용자들의 행동을 분석해 관심 콘텐츠와 소비 행태 등을 직접 확인할 수 있다”고 말했다. 챗봇 등을 통한 빠른 응대도 가능하다는 김 이사는 “AI에게 학습시켜 챗봇 응대를 할 경우, 빠른 응대가 어려운 상황에서 지원자 이탈을 최소화시키고 기업 브랜딩에 긍정적인 요인으로 작용할 수 있다”면서 “단순한 안내가 아니라 구직자와의 대화 내용을 저장해 키워드와 대화 맥락 등을 분석한다”고 설명했다. 나아가 김 이사는 “우수한 인재를 확보하려는 기업들의 경쟁이 심화되는 만큼 채용 시장이 바뀌고 있고, 우리가 해왔던 채용에 대한 성과를 알기 위해서는 반드시 데이터가 필요하다”고 강조했다. 이어 “비용 효율화와 채용 브랜딩의 강화를 통해 채용 프로세스를 최적화하고, 우리가 추구하고자 하는 가치를 더욱 상승시킬 수 있다”고 덧붙였다.

2025.02.12 16:17류승현

"채용 시 회사-직원 주고 받아야 할 것 명확히 해야"

“직원 채용 시, 무엇을 주겠다는 등 달콤한 말들을 하지만 기업이 원하는 방식에 대한 이야기는 하지 않는 것 같다.” 복성현 에이치웨이브 대표는 12일 오후 서울 강남구 GS타워에서 열린 '임플로이어 브랜딩 서밋 코리아 2025' 컨퍼런스에서 이렇게 말했다. 복 대표는 이날 고용주 가치의 재정의에 대해 설명하며 “임플로이어 브랜딩(채용 브랜딩)이란 단순히 사람을 채용하는 것이 아니다”라며 “사람을 채용하고, 성과를 내면 그 성과가 잘 이어지도록 연결하도록 돕는 연결고리”라고 말했다. 그는 2025년의 세대를 '젠 2025(GEN 2025)'라고 정의하며, 사회적 배제의 두려움을 안고 있으며 성공의 기준이 완벽하게 바뀌었다고 말했다. 복 대표는 “일을 통해 나의 목적지에 도달하는 것이 아니라, 내 목적지는 정해져 있고 그곳에서 동행 관계로 바뀌는 것”이라고 설명했다. 기브 앤 겟(Give & Get)이 중요하다는 복 대표는 “회사가 무언가를 주고, 고용된 사람도 무언가를 주어야만 하는 파트너십의 관계”라며 “무엇을 주고 받는지에 대해 명확해야 하고, 직원에게 원하는 것을 명확히 해야 한다”며 글로벌 음악 플랫폼 스포티파이를 예시로 들어 설명했다. 복 대표는 채용 브랜딩 관리의 키워드를 직원들에게 줄 것을 약속하고, 약속한 것을 진짜로 제공하고, 직원들을 어떻게 경험하게 할 것인지 세 가지로 나눠 관리하라고 강조했다. 그는 “외부에 보이는 우리 모습과 내부에서 느끼는 우리의 모습을 관리하는 것이 굉장히 중요하다”며 “오늘 행사를 통해, 여러분들의 회사를 점검하고 브랜드를 어떻게 잡을지, 무엇을 줄지를 고민하는 장이 되기를 바란다”고 밝혔다.

2025.02.12 14:31류승현

NHN클라우드, 커리어넷 채용 솔루션 효율성 높인다

NHN클라우드가 커리어넷의 채용 솔루션 발전을 위한 클라우드 환경을 제공하기 위해 인프라 구축, 사업 발굴 지원에 나선다. NHN클라우드는 커리어넷과 클라우드 협력체계 구축을 위한 업무협약(MOU)를 체결했다고 12일 밝혔다. 커리어넷은 1:1 맞춤 채용 플랫폼 '커리어' 운영 기업으로, 채용 솔루션을 기반으로 한 채용 대행 사업, 기업 대상 컨설팅 및 사업 지원, 중계 플랫폼 사업 등 전략 사업을 활발히 전개하고 있다. 이번 협약으로 양사는 커리어넷의 솔루션 및 플랫폼과 NHN 클라우드의 클라우드 서비스 간 협력체계 구축을 위해 적극 노력한다. 이를 위해 커리어넷은 ▲채용대행 솔루션 'RAMS'와 ▲안전보건 관리체계 구축 솔루션 '커리어 세이프티' 등 커리어넷이 보유한 솔루션 인프라를 NHN 클라우드로 이전해 고객사에 SaaS로 제공한다. 특히 이번 협약은 NHN 클라우드가 클라우드 기반 안전보건 관리 및 중대 재해 예방 솔루션으로 포트폴리오를 확대했다는 점에서 의미가 크다. 커리어넷이 제공하는 '커리어 세이프티'는 근로현장의 위험 요인을 사전에 파악하고 제거·대체·통제해 안전한 작업 환경을 구축하는 솔루션이다. '커리어 세이프티'가 클라우드 서비스로 전환됨에 따라 건설, 중공업, 화학 등 안전이 중요한 산업의 고객사는 안전보건 관련 이슈를 더욱 안정적이고 유연한 환경에서 대응 및 관리할 수 있게 된다. 인력 증원 따른 트래픽 증가 시에도 끊김 없이 서비스를 이용할 수 있게 될 뿐 아니라 안전관리시스템 초기 구축 비용을 절감하는 등 다양한 잇점을 누릴 수 있다. NHN 클라우드 허희도 클라우드사업본부장은 "이번 업무협약을 통해 커리어넷에 기업의 핵심 인재 채용과 안전보건 관리가 효율적으로 이루어질 수 있는 기틀을 마련하게 됐다"며 "전 부문에서 클라우드 전환이 실현될 수 있도록 다양한 솔루션 업체와 전략적 파트너십을 구축해 나갈 것"이라고 밝혔다.

2025.02.12 13:18장유미

한국 기업 79% "1년 내 원격근무 정규직 확대 계획 있다"

세계적인 인재 부족 현상이 심화되면서 '글로벌 채용'이 새 대안으로 떠오르고 있다. 특히, 아시아 태평양 지역 주요 국가들은 글로벌 직원 채용 시, 원격 근무 방식을 적극 도입할 예정인 것으로 나타났다. HR 플랫폼 '리모트'는 IT 시장 분석 및 컨설팅 기관인 IDC에 의뢰해 조사한 '아시아 태평양 지역의 글로벌 인재 채용 및 인사 관리 미래 동향' 인포브리프를 11일 공개했다. 조사에 응한 한국 기업의 약 79%는 향후 1년~1년 6개월 내 원격 근무 정규직 인력을 대거 확대할 계획이라고 답했다. 이들은 글로벌 인력 채용 시 원격 근무 방식을 채택해 정규직 인력을 60% 이상 채용할 것이라고 답했다. 또 한국 기업의 47%는 원격 근무 방식으로 글로벌 계약직 직원을 일부 채용할 의향이 있다고 답했다. 이밖에 일본 기업 85%, 호주 기업 83%, 인도 기업 79% 등이 정규직 글로벌 인력의 원격 채용을 적극 추진할 계획이 있는 것으로 나타났다. 인포브리프는 한국, 싱가포르, 인도네시아, 인도, 일본 등 아시아 태평양 지역 7개국 600개 기업을 대상으로 실시한 설문조사 결과를 바탕으로 글로벌 인재 채용 및 인사 관리에 대한 인사이트를 제공한다. 이번 설문에 참여한 기업들은 직원 100명 이상 499명 이하는 중소기업, 500명 이상 1천명 이하는 중견 기업, 1천명 이상 2천명 이하는 대기업으로 분류됐다. 해당 인포브리프의 분석은 IDC 미래의 업무 모델의 세 가지 요소인 문화, 증강, 공간을 기반으로 한다. 특히, 설문조사에 참여한 기업들이 원격 근무 시대에 디지털 동료를 수용하고 국경 없는 디지털 업무 공간을 만들기 위해 어떻게 기술을 개선하고 활용하는지에 대한 분석을 제공하고 있다. 조사에 참여한 아시아 태평양 지역 기업 중 30%의 중견 및 대기업들은 향후 1년간 정규직 직원 고용을 소폭 늘려 정규직 직원 90%, 계약직 직원은 10%정도 고용할 계획인 것으로 나타났다. 반면, 소규모 자본에 의존하는 중소기업들은 정규직 직원을 채용하고 교육시키는 데 드는 인적·물적 비용을 고려해 정규직 직원을 늘리지 않고 현행을 유지할 것이라고 답했다. 조사에 응한 다수의 기업이 정규직과 계약직 직원의 비중을 7:3정도로 하고 있는 것으로 나타났다. 이런 경향은 인도네시아와 일본, 한국 기업 사이에서 뚜렷하게 나타났다. 원격 채용 시, 글로벌 직원 관리를 효율적으로 하기 위해서는 전 세계 직원 채용과 인사 관리를 통합적으로 할 수 있는 HR 솔루션의 활용이 필수적이다. IDC 인포브리프가 아시아 태평양 지역 기업들의 HR 솔루션 활용도에 대해 조사한 결과, 전체의 40%만이 통합 HR 솔루션을 통해 전 세계 직원 인사 관리를 관리하고 있는 것으로 나타났다. 한국 기업의 55%는 전 세계 직원 관리를 위해 다수의 HR 솔루션을 사용하고 있다고 밝혀 통합적인 서비스가 가능한 단일 HR 솔루션에 대한 필요가 클 것으로 나타났다. 급여 지급과 관련해서는 36% 기업이 통합 HR 솔루션을 활용하고 있다고 밝혔고, 26%는 급여 관리 솔루션을 따로 사용하고 있다고 답했다. 이외 39%의 기업들은 국가별로 급여 지급 솔루션을 다르게 사용하거나, 지역별로 파트너사를 고용하거나, 솔루션 없이 수동으로 급여 지급을 관리하고 있는 것으로 나타났다. 이번 조사에서 대부분의 아시아 태평양 지역 기업들이 해외 직원 채용을 위해 고용주 대행 서비스(EOR ·Employer of Record)를 적극 활용하고 있는 것으로 나타났다. 특히, 한국 기업은 89%가 EOR 서비스를 활용하고 있다고 밝혀 국가별 채택율이 가장 높았다. EOR 서비스는 기업이 해외 시장에 진출할 때, 당장 해외 법인을 설립할 물적·인적·시간적 여유가 없거나, 빠르게 현지 팀을 세팅해 현지 시장을 테스트하려고 할 때 이용할 수 있는 서비스다. HR 솔루션 기업에서 나라별 법인을 통해 고용주 역할을 대신해줘 기업이 현지 법인을 설립하지 않고도 편리하게 글로벌 직원을 고용하고 관리할 수 있다. 리모트 공동 창업자인 욥 반 더 부르트 대표는 "전 세계적으로 인재 부족 현상이 지속되는 가운데, 미래 지향적인 기업들은 산업별 핵심 인재를 발 빠르게 확보하기 위해 이미 글로벌 채용을 위한 솔루션을 적극 활용해 글로벌 인재를 모으고 있다"며 "이런 변화를 빠르게 수용하는 기업들이 글로벌 시장에서 경쟁력을 갖고, 장기적으로도 우위를 점할 수 있을 것"이라고 말했다.

2025.02.11 10:19백봉삼

"술 좀 마셔요?" 면접 질문해도 될까...'흑팀' 답은?

직장 내에는 세대·가치관·입장 차 등 다양한 이유로 갈등이 발생합니다. 그 때 그 때 멘토가 필요한 순간들이 많습니다. 이에 '흑백HRer: 오피스 멘토 대전' 코너를 통해 국내 HR 전문 기업 내 멘토들이 하나의 질문을 두고 각자의 '특급 솔루션'을 제안합니다. 흑vs백 2명의 전문가 의견을 꼼꼼히 비교해본 뒤, 더 와닿는 글에 추천과 댓글로 응원해주세요. 가장 많은 공감을 받은 우승 기업에게는 '최고의 HRer' 수상의 영예가 주어집니다.[편집자 주] ■ 멘티가 멘토에게 ☞대기업 재직 중인 50대 초 실장입니다. 직무 특성상 어쩔 수 없이 저녁 미팅도 종종 있고, 어느 정도 체력이 필요한 일을 하고 있습니다. 자주는 아니어도 술을 마셔야 하는 경우도 있고, 주말에도 종종 '안테나'를 세우고 있어야 합니다. 그런데 채용 과정에서 이런 부분을 미리 물어보기가 조심스럽습니다. 인사팀에서 문제의 소지가 있어 금기해야 할 면접 질문 가이드를 줬는데, 이를 엄격히 지켰더니 실제 채용한 뒤 일을 하는 과정에서 종종 서로 오해와 불편이 생깁니다. 슬기로운 방법이 있을까요. ■ 흑팀(잡플래닛) 멘토가 멘티에게 ☞문의하신 내용은 채용 과정에서 많은 분들이 공통적으로 어려움을 겪는 부분입니다. 실장님의 고민에 깊이 공감하며, 특히 면접에서 확인해야 할 사항이 명확하지만, 후보자에게 직접 질문하기 어려운 상황이 답답하게 느껴지셨을 것 같습니다. 면접에서 지켜야 할 선을 넘지 않으면서 적합한 인재를 채용할 수 있는 슬기로운 방법에 대해 문의하셨는데요. 채용 과정에서 몇 가지 시도해볼 수 있는 팁을 공유해 드립니다. 실행 가능한 부분은 사내 인사팀과 논의하시고 회사에 맞는 방향으로 적용해 보시기 바랍니다. 1. 면접 전: 채용 공고 작성하기 채용 공고에는 직무의 특성과 필요한 역량을 구체적으로 적는 것이 중요합니다. 공고가 구체적일수록 직무에 잘 맞는 지원자들의 지원율이 높아지고, 맞지 않는 후보자들을 검토하는 데 드는 시간과 노력을 줄일 수 있습니다. 또한 채용 과정 중 지원자의 이탈률도 낮출 수 있습니다. 2. 면접 시작: 소개 및 아이스브레이킹 면접을 시작할 때 면접관, 팀, 포지션 등을 소개하면서 채용 직무의 특성을 한 번 더 강조해 보세요. 지원자로서도 자신의 가치관과 잘 맞는 곳에서 일해야 동기부여가 되기 때문에 직무와 업무에 대해 솔직하게 이야기하는 것이 필요합니다. 모든 걸 다 밝히기 어렵더라도, 후보자가 올바른 선택을 할 수 있도록 최대한 투명하게 정보를 제공하고 열린 대화를 유지하는 게 좋습니다. 3. 면접 질문: 본격적인 질문 시간 인사팀에서 면접 질문 가이드를 제공하는 이유는 직무와 상관없는 질문이 때로는 후보자에게 불쾌감을 주어 채용 과정 중의 이탈이 발생할 수도 있고, 기업 브랜딩에 대한 부정적 영향이나 '채용 절차의 공정화에 관한 법률'에 따른 법적 리스크 또한 발생할 수 있기 때문입니다. 따라서 인사팀의 가이드를 잘 따르면서도 직무 특성상 꼭 확인되어야 하는 부분에 대해서는 후보자가 가지고 있는 가치관이나 성향, 태도 등을 확인할 수 있는 질문을 통해 검증하시는 것을 추천해 드리고 싶습니다. 예를 들어, “술을 잘 마시는지, 저녁이나 주말 시간에 업무를 해도 괜찮은지”와 같이 직접적으로 질문하기보다는 “업무 마감일 직전에 예상치 못한 요청이 들어왔을 때, 어떻게 대응하셨나요?”, “이전에 근무한 곳에서 팀워크나 거래처 접대 등을 위해 공식/비공식적으로 진행된 모임이나 이벤트가 있었나요? 있었다면 후보자님은 주로 어떤 역할을 맡으셨나요?”와 같은 질문을 통해 후보자의 해당 직무에 필요한 역량이나, 가치관, 성향, 태도 등을 검증하실 수 있겠다고 생각합니다. 결국 면접관으로서 무엇을 검증하고 싶은지, 왜 그것이 중요한지를 먼저 고민해 보시는 게 필요하실 수도 있겠습니다. 4. 면접 후: 온보딩 과정 채용만큼이나 온보딩 과정도 업무 몰입과 조직 적응에 중요한 역할을 합니다. 온보딩 과정에서 직무와 조직의 특성을 구체적으로 설명하고, 각 개인의 스타일과 선호도를 파악하는 것이 좋습니다. 주기적인 1:1 미팅을 통해 신규 입사자가 느끼는 어려움이나 불편 사항을 빠르게 파악하고 조정한다면 발생할 수 있는 오해와 불편을 예방할 수 있고 업무 효율성과 조직 적응력이 빨라질 것입니다. 마지막으로 채용도 트렌드가 있습니다. 시대와 환경에 따라 구직자들의 요구가 달라지기 때문에 평소 채용 트렌드를 파악하는 것도 중요합니다. 예를 들어, 잡플래닛의 HR 트렌드 미디어 '컴퍼니타임스'를 구독하거나, 링크드인 같은 플랫폼에서 공유되는 전문가의 의견을 참고해 보시는 것도 면접관으로서 성장하는 데 도움이 됩니다. '최선을 다해 선발하면, 관리가 쉬워진다(Hire Hard, Manage Easy)'는 말이 있습니다. 성공적인 채용을 통해 귀사의 성과에 기여하실 수 있길 바랍니다. □ 같은 질문에 대한 백팀(사람인) 솔루션 보러 가는 법 네이버 뉴스일 경우 본문 하단 'ZDNET KOREA 주요뉴스' 목록 중 백팀 기사 클릭 지디넷코리아 기사일 경우 위 '관련 기사' 목록 중 백팀 기사 클릭 Daum 뉴스일 경우 본문 하단 '지디넷코리아에서 직접 확인하세요' 중 백팀 기사 클릭 이 글은 회사가 아닌 개인의 의견입니다. 기획 취지를 고려한 긍정적인 피드백(추천/댓글) 부탁드립니다. HR전문가들의 멘토링이 필요한 직장 내 고민(사연)은 paikshow@zdnet.co.kr로 보내주세요.

2025.02.08 08:00유혜진

"술 좀 마셔요?" 면접 질문해도 될까...'백팀' 답은?

직장 내에는 세대·가치관·입장 차 등 다양한 이유로 갈등이 발생합니다. 그 때 그 때 멘토가 필요한 순간들이 많습니다. 이에 '흑백HRer: 오피스 멘토 대전' 코너를 통해 국내 HR 전문 기업 내 멘토들이 하나의 질문을 두고 각자의 '특급 솔루션'을 제안합니다. 흑vs백 2명의 전문가 의견을 꼼꼼히 비교해본 뒤, 더 와닿는 글에 추천과 댓글로 응원해주세요. 가장 많은 공감을 받은 우승 기업에게는 '최고의 HRer' 수상의 영예가 주어집니다.[편집자 주] □ 멘티가 멘토에게 ☞대기업 재직 중인 50대 초 실장입니다. 직무 특성상 어쩔 수 없이 저녁 미팅도 종종 있고, 어느 정도 체력이 필요한 일을 하고 있습니다. 자주는 아니어도 술을 마셔야 하는 경우도 있고, 주말에도 종종 '안테나'를 세우고 있어야 합니다. 그런데 채용 과정에서 이런 부분을 미리 물어보기가 조심스럽습니다. 인사팀에서 문제의 소지가 있어 금기해야 할 면접 질문 가이드를 줬는데, 이를 엄격히 지켰더니 실제 채용한 뒤 일을 하는 과정에서 종종 서로 오해와 불편이 생깁니다. 슬기로운 방법이 있을까요. □ 백팀(사람인) 멘토가 멘티에게 ☞최근 지원자가 면접에서 불쾌한 질문을 받았거나 불편한 상황을 겪게 되면 SNS를 통해 회사(면접관)를 공개적으로 비난하여 실무자들이 애를먹는 경우가 종종 발생하고 있습니다. 또, 기업 평판 및 면접 리뷰가 온라인 상에 활발하게 공유됨에 따라 기업의 채용 브랜드에도 큰 영향을 미칠 수 있기에 채용 과정의 지원자 경험(Candidate Experience)이 더욱 부각되고 있는 상황입니다. 지원자에 대한 '정확한 검증 시도'와 '존중과 배려의 태도'는 자칫 서로 상충될 수 있기 때문에 균형을 잡는 것이 쉽지 않습니다. 면접장 안에서는 지원자이지만, 면접장을 나가면 고객이자 평판 생산자가 되거든요. 불쾌한 채용 경험으로 기업 이미지가 나빠진다면 추후에 우수한 지원자가 꺼리는 회사가 될 수도 있겠지요. 게다가 합격을 위해 회사가 원하는 답변을 할 수밖에 없는 지원자의 입장을 고려한다면, 면접관이 궁금한 것을 조심스럽게 묻는다고 해서 솔직한 답변을 얻으리라는 기대는 하지 않는 것이 좋습니다. 인사팀에서는 지원자 경험과 회사의 채용 브랜드를 위해 면접 질문 가이드를 준비한 것으로 보입니다. 전사적 측면에서 채용 브랜드는 매우 중요한 가치이므로 이러한 가이드는 반드시 준수해야 할 것입니다. 다만 그와 동시에 우리 부서에 잘 맞는 인재를 선발하기 위한 효과적인 질문을 준비하는 것은 실장님의 몫입니다. 우선 면접에서 지원자를 검증하기 이전에 지원자 모집단계(채용공고상의 직무소개)에서 해당 직무는 직무 특성상 저녁 미팅이 발생할 수 있고, 간혹 음주도 필요하며 그리고 주말에도 업계 동향에 대해서 관심을 기울여야 한다는 것을 명시적으로 기재하는 것이 필요하다고 할 수 있겠습니다. 그렇게 하지 않을 경우, 입사 이후에 해당 직무의 특수성을 몰랐다고 거부할 수 있으며, 이러한 트렌드는 현재 기업 현장에서 실제로 발생하고 있습니다. 반면에 이러한 근무여건을 사전에 인지하고 지원했다면 해당 지원자는 그러한 특성을 기꺼이 수용한 것으로 기대할 수 있습니다. 면접에서 효과적인 검증을 하기 위해서는 지원자의 의지가 아닌 경험이나 구체적인 행동지표를 중심으로 질문해야 합니다. 단순히 “~할 수 있겠어요?”라고 물으면 합격이 절실한 지원자들은 대개 할 수 있다고 답변합니다. 따라서 이러한 '정답 유도형' 질문보다는 '주말까지도 열정을 발휘해서 무언가를 위해 노력해본 적이 있는지, 그 이유는 무엇인지, 그리고 구체적으로 어떤 노력을 했는지' 등을 묻는 것이 효과적입니다. 만약 그런 경험이 없다면, '이러한 여건 하에서 직무를 수행하는 데 어떤 어려움이 있을 것으로 예상하는지, 그 문제는 어떻게 해결할 것인지' 등을 묻고 판단해야 향후 불필요한 오해와 갈등을 최소화할 수 있을 것입니다. 면접은 짧은 시간안에서 지원자의 역량, 경험, 지식을 파악하고 조직 문화 적합성(Culture-fit)까지 판단해야 하는 채용전형의 중요 단계입니다. 또한 기업의 평판을 위해 지원자에게 긍정적인 채용 경험을 주고 기업의 이미지도 관리해야 하는 시대에 와 있습니다. 따라서 면접은 무엇보다 역량과 태도/자세를 평가할 수 있는 '좋은 질문'이 필수적이지만, 이것만으로는 충분하지 않습니다. 추가로 긴장을 풀어주는 표정과 말투, 진지한 자세와 더불어 강압적이지 않고 편안하게 답변할 수 있게 해주는 '면접관의 태도'가 매우 중요합니다. 면접은 언제나 어렵습니다. 실제로 사람인에서 인사담당자 377명을 대상으로 한 설문조사 결과, 83%가 면접에 어려움을 느낀다고 응답했죠. 하지만 면접에도 효과적인 방법론은 분명히 있습니다. 법적 주의사항과 트렌드를 익히고 역량 평가 전문 기관을 통해 체계적인 교육훈련을 받아 면접에 참여하는 것도 우수 인재 채용과 리스크 대비를 위한 좋은 방법일 것입니다. 사람인은 면접관의 질문과 답변에 대한 평가 뿐만 아니라, 답변을 이끌어 내는 자세와 태도까지도 배우고 익힐 수 있는 전문 면접관 교육 프로그램을 진행하고 있습니다. 이를 통해 다양한 실습과 경험을 제공하며, 수료 시 '전문면접관 자격(Certified Professional Interviewer, CPI)'을 인증하는 등 기업 내 면접관들의 평가 역량을 높이고, 긍정적이며 효율적인 채용 문화를 조성하기 위해 많은 노력을 기울이고 있습니다. ■ 같은 질문에 대한 흑팀(잡플래닛) 솔루션 보러 가는 법 네이버 뉴스일 경우 본문 하단 'ZDNET KOREA 주요뉴스' 목록 중 흑팀 기사 클릭 지디넷코리아 기사일 경우 위 '관련 기사' 목록 중 흑팀 기사 클릭 Daum 뉴스일 경우 본문 하단 '지디넷코리아에서 직접 확인하세요' 중 흑팀 기사 클릭 이 글은 회사가 아닌 개인의 의견입니다. 기획 취지를 고려한 긍정적인 피드백(추천/댓글) 부탁드립니다. HR전문가들의 멘토링이 필요한 직장 내 고민(사연)은 paikshow@zdnet.co.kr로 보내주세요.

2025.02.08 08:00이상돈

에이치웨이브, '임플로이어 브랜딩 서밋 코리아 2025' 개최

채용마케팅&브랜딩 기업 에이치웨이브가 주최하는 '임플로이어 브랜딩 서밋 코리아2025(Employer Branding Summit Korea 2025)'가 이달 12일 서울 강남구 GS타워 아모리스홀에서 개최된다. '채용을 넘어 인재의 모든 여정을 다루는 임플로이어 브랜딩'을 주제로 진행되는 이번 행사는 글로벌 채용 환경 변화에 따른 기업의 인재 확보와 유지 전략을 심도 있게 다룬다. 특히 기업 문화와 인재 육성의 장기적 비전이 중요해진 현 시점에서, 우수 인재들이 원하는 기업의 가치와 성장 가능성을 제시하는 방안을 집중 논의할 예정이다. 이번 서밋은 두 개의 핵심 세션으로 나뉘어 진행되며, 글로벌 트렌드와 성공 사례를 통해 채용 브랜딩의 새로운 역할과 가치를 재정의한다. 첫 번째 세션 '차세대 임플로이어 브랜딩'은 복성현 에이치웨이브 대표의 기조연설로 시작된다. 그는 '고용주 가치의 재정의'를 주제로 급변하는 채용 환경에서 고용주의 역할과 방향성을 제시할 예정이다. 이어 라쿠텐의 기업문화 사례 발표와 일본 니치이학관과 패러독스社의 협력 사례를 통해 일본의 채용 브랜딩 현황과 성공 전략을 조명한다. 에이치웨이브 김성현 이사는 AI를 활용한 채용 애널리틱스 실전 가이드와 실질적인 인사이트를 공유한다. 마지막으로 쿠팡의 티모시 스케피스가 '채용 브랜딩의 새로운 역할 정립'을 주제로 발표하며 세션을 마무리한다. 두 번째 세션 '임플로이어 브랜딩 메소드'에서는 실무적이고 구체적인 방법론이 제시된다. 지명근 Great Place to Work Korea 대표와 이주호 고운세상코스메틱 대표가 일하기 좋은 기업의 핵심 요소와 사례를 공유하는 대담을 진행한다. 이어 기업의 성공적인 영상 포맷 전략과 조직문화 3.0을 통한 무형문의 극복 방안이 다뤄진다. 마지막으로 그로플 백종화 대표가 대퇴사 시대에 맞춘 오프보딩 프로세스의 중요성과 효과를 논하며, 퇴사자와의 긍정적인 관계 유지를 통한 브랜드 이미지 강화 전략을 제시할 예정이다. 참가자들은 이번 서밋을 통해 ▲최신 채용 트렌드와 글로벌 성공사례 ▲AI 기술을 활용한 데이터 기반의 채용 전략 ▲차별화된 기업문화 구축 방안 등 실무에 즉시 적용 가능한 인사이트를 얻을 것으로 기대된다. 복성현 에이치웨이브 대표는 "이번 서밋은 채용시장의 패러다임이 '기업이 인재를 선발하는 것'에서 '인재가 기업을 선택하는 것'으로 변화하는 시점에서 매우 의미 있는 자리"라며 "기업들이 자사만의 차별화된 고용가치를 발견하고 이를 효과적으로 전달할 수 있는 실질적인 인사이트를 공유하게 될 것"이라고 말했다. 이번 행사는 HR·마케팅·경영 분야의 전문가들과의 네트워킹을 통해 지속 가능한 협력 관계를 구축할 수 있는 기회를 제공한다. 참가 신청은 이벤터스 및 공식 홈페이지를 통해 가능하다.

2025.02.03 10:34백봉삼

회사·임직원이 꼭 알아야할 새 HR제도 10개

새해 최저임금이 시간당 1만30원으로 인상되면서 최저임금 1만원 시대가 됐다. 또 청년일자리도약장려금이 확대 개편돼 청년들의 장기 근속을 유도하고, 일자리 미스매치 문제를 해소하기 위한 다양한 지원책이 시행된다. 아울러 육아휴직 급여가 최대 250만원으로 인상되며, 생후 18개월 내 자녀를 둔 부모와 한부모 근로자들을 위한 지원책이 강화된다. 인크루트(대표 서미영)는 29일 올해 주목해야 할 HR 제도 10가지를 소개했다. 최저임금 1만원 시대 올해 1월1일부터 최저임금이 시간급 1만30원으로 인상돼 최저임금 1만 원 시대가 됐다. 일급으로 환산하면 8시간 기준 8만240원, 주 근로시간 40시간 기준 월 환산액은 2백9만6천270원이다. 주 52시간 계도기간 종료 30인 미만 사업장에 적용돼 온 '주 52시간 계도 기간'이 지난해 종료됐다. 다만 고용노동부는 30인 미만 사업장의 어려움을 고려해 올해 6월 30일까지 한시적으로 시정 기간을 운영하기로 했다. 청년일자리도약장려금 확대 개편 '청년일자리도약장려금'은 사업주와 근로자를 지원해 청년 일자리를 창출한다. 올해 '도약장려금 유형Ⅱ'를 신설해 일자리 미스매치 문제를 해소하고 청년의 장기근속을 유도한다. 5인 이상 빈일자리 업종(제조업, 조선업, 뿌리산업 등)의 우선지원대상기업이 청년을 정규직으로 채용 후 6개월 이상 고용을 유지하면 장려금을 지원한다. 뿐만 아니라 18개월 이상 재직한 청년에게도 함께 장려금을 지원한다. 육아휴직 급여 인상 특히 2025년에는 '육아' 관련 분야에서 많은 변화가 있을 예정이다. 먼저 육아휴직 급여액을 육아휴직 기간에 따라 월 최대 250만원까지 상향하고, 육아휴직 급여 지급 방식을 변경해 사후지급 방식을 폐지한다. 육아휴직 급여 인상에 따라 생후 18개월 내 자녀를 둔 부모가 모두 육아휴직을 사용할 경우 첫 6개월 동안 육아휴직 급여를 상향 지원하는 특례 제도도 첫 달 상한액이 200만원에서 250만원으로 인상된다. 또 한부모 근로자는 첫 3개월 간의 육아휴직 급여를 현행 250만원에서 월 300만원으로 상향한다. 육아지원 3법 개정 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률, 고용보험법, 근로기준법 등 육아지원 3법 개정 내용이 2월23일부터 시행된다. 주요 개정 내용으로는 육아 휴직 기간 및 분할 횟수가 확대되고 배우자 출산휴가에 대한 지원이 확대된다. 부모가 모두 육아휴직을 3개월 이상 사용하거나 한부모 또는 중증 장애아동의 부모는 육아휴직을 1년에서 1년 6개월로 연장해 사용할 수 있고, 필요에 따라 네 번에 나눠 사용할 수 있게 된다. 배우자 출산휴가 기간이 기존 10일에서 20일로 확대되고 우선지원대상기업 근로자는 배우자 출산휴가 20일 전체에 대해 정부가 급여를 지원한다. 출산육아기 중소기업 대상 지원금 확대 중소기업의 육아지원제도 활용 여건을 개선하기 위해 사업주 지원금도 확대된다. 육아휴직, 출산전후휴가, 육아기 단축에 따른 업무 공백의 대체인력을 고용한 중소기업에 지급되던 지원금은 기존 월 80만원 에서 월 120만원으로 인상된다. 또한 육아휴직, 육아기 단축으로 업무를 분담한 동료들에게 금전적 지원을 하는 기업을 대상으로 월 20만원을 지원한다. 상습 임금체불 근절법 시행 임금체불은 범죄라는 사회적 인식을 확산하기 위해 '상습 임금체불 근절법'이 올해 10월 23일부터 시행된다. 법률이 시행되면 고용노동부 장관은 매년 상습적으로 임금을 체불한 사업주를 지정하고 이들의 체불자료를 종합신용정보집중기관에 제공하게 된다. 상습 임금체불 사업주는 국가나 자치단체, 공공기관에서 지원하는 보조금이나 지원금 신청에서도 제한을 받는다. 또 재직 근로자에게도 체불임금에 대한 지연이자(100분의 20)가 적용되며, 상습적인 체불 등으로 손해를 입은 근로자가 법원에 손해배상(3배 이내의 금액)을 청구할 수 있는 근거도 마련했다. 중장년 경력지원제 신설 올해부터는 '중장년 경력지원제'를 신설해 중장년의 취업 가능성을 제고한다. 재취업하고자 하는 퇴직 중장년이 일경험을 희망하는 경우 1~3개월간 직무교육과 직무수행을 연계해 제공한다. 참여자는 참여 수당으로 월 최대 150만원을 지원받을 수 있다. 양질의 일경험 프로그램을 운영하는 참여기업에게도 프로그램 운영수당으로 참여자 1인당 월 최대 40만원을 지원받을 수 있다. 중소기업 '채용 관리 솔루션(ATS)' 활용 지원 채용 관리 솔루션(ATS)은 채용 관련 법 위반 여부 필터링, 채용공고문 제작 지원, 지원 서류 접수, 면접 일정 관리 및 안내 등 채용 절차 전반을 관리하는 솔루션이다. 인력 및 자원이 부족한 중소기업이 채용 관련 법령을 준수하며 효율적으로 채용 업무를 운영할 수 있도록 지원방안을 마련한다. 채용 관리 솔루션(ATS)을 도입하고 활용한 중소기업 등에는 ATS 서비스 사용료의 80%(최대 40만원)를 지원한다. 확대된 '통상임금'의 범위 지난해 12월19일, 대법원 전원합의체가 통상임금을 판단하는 요건에서 '고정성'을 제외한 판단 기준을 제시했다. 재직 여부나 근무 일수 등을 조건으로 설정한 '조건부 상여금'도 통상임금에 포함해야 한다는 판결을 내린 것이다. 이번 판결을 통해 11년 만에 통상임금에 대한 판례가 변경됐다. 경제계에서는 이번 판결이 경영 및 노사환경 전반에 미칠 영향을 주목하고 있다.

2025.01.29 18:37백봉삼

임직원 보상, '평등' vs '공정'...백팀 선택은?

직장 내에는 세대·가치관·입장 차 등 다양한 이유로 갈등이 발생합니다. 그 때 그 때 멘토가 필요한 순간들이 많습니다. 이에 '흑백HRer: 오피스 멘토 대전' 코너를 통해 국내 HR 전문 기업 내 멘토들이 하나의 질문을 두고 각자의 '특급 솔루션'을 제안합니다. 흑vs백 2명의 전문가 의견을 꼼꼼히 비교해본 뒤, 더 와닿는 글에 추천과 댓글로 응원해주세요. 가장 많은 공감을 받은 우승 기업에게는 '최고의 HRer' 수상의 영예가 주어집니다.[편집자 주] □ 멘티가 멘토에게 ☞임직원 200명 규모 중소기업의 50대 CEO입니다. 10여년 간 꾸준히 성장해 왔지만, 지난해는 여러 외부요인으로 회사가 목표한 실적을 달성하지 못했습니다. 그럼에도 고생한 직원들에게 올해 더 힘내자는 취지로 보너스 지급과 연봉협상을 계획하고 있습니다. 그런데 한정된 자원에서 조금씩이라도 모두와 과실을 동등하게 나눌지, 아니면 지난 성과 기반으로 차등을 둬야할지 고민입니다. '힘든 시기에 우리는 한 배를 탄 전우다'라는 메시지와, '성과에 따른 공정한 보상이 주어진다'라는 두 메시지 중, 어느 쪽을 택하는 것이 불확실성이 큰 새해 올바른 전략일까요. □ 백팀(잡코리아) 멘토가 멘티에게 ☞먼저 어려운 경기 상황 속에서도 묵묵히 회사 경영에 앞장서 온 사연자님께 지난 한 해 고생 많으셨다는 말씀을 전합니다. 10년간 꾸준히 회사를 성장시킨 것도 대단한 일이지만, 모두에게 어려웠던 지난해를 잘 버텨 내신 것에 진심으로 존경의 마음을 표합니다. 지난해를 잘 버틸 수 있었던 이유가 직원들 모두가 한마음으로 열심히 일했다고 생각하기 때문에 지금의 고민을 하고 계신 듯합니다. 어떤 선택을 하시든 직원들에게 사연자님의 마음이 잘 전달되면 좋겠습니다. '우리는 한배를 탄 전우다'와 '공정한 보상이 주어진다' 모두 회사의 지속성을 위한 중요한 기본 가치와 원칙이라고 생각합니다. 어느 한 쪽이라도 무너진다면 일하는 분위기와 조직 문화 전반에 악영향을 미치고 장기적으로는 회사의 성과에도 영향을 줄 수 있습니다. 그렇기 때문에 이 두 개의 메시지 중 하나를 선택하기 보단, 두 메시지 모두 중요하다는 전제 하에 직원들에게 어떻게 전달하는 게 효과적일지 고민해 보시면 좋겠습니다. 회사마다 직원의 성과 평가와 보상 결정 방식은 다릅니다. 하지만 평가와 보상은 '공정성'을 추구하고, 직원들도 공정성에 의문이 들 때 회사에 대한 실망감이 커집니다. 잡코리아가 최근 2030세대 남녀 직장인 485명을 대상으로 '언제 이직을 결심하는지' 조사해본 결과, '일한 만큼의 공정한 보상(연봉 등)을 받지 못한다는 생각이 들 때'라는 대답이 37.0%로 가장 높았습니다. 어려운 시기이기 때문에 직원들을 더 생각하는 마음으로 보상 방식에 예외를 두는 결정을 할 수 있습니다. 다만, 불확실성이 큰 상황에서도 흔들리지 않는 중요한 가치가 있음을 보여주는 것이 회사를 운영하는 입장에서 장기적으로는 더 옳은 선택일 수 있다고 조심스레 말씀드려 봅니다. '어려운 시기에 한 배를 타고 있는 전우들'의 의견을 더 적극적으로 청취하고 그들의 의견을 반영한 사내 복지의 개선을 고려해보는 것도 좋겠습니다. 가령, 새해를 맞아 임직원들의 커리어 성장을 위한 다양한 프로그램을 개설하고 추진해보는 것입니다. 구성원들이 '회사가 직원들을 생각하고 존중해주고 있구나'를 느낄 수 있도록 하는 것이 긍정적인 소속감의 기본이자 시작이 되어준다고 생각합니다. 지금의 고민이 어떤 선택을 하시든 최선을 다해 내린 결정인 만큼, 좋은 결과로 이어질 수 있기를 응원합니다. 2025년 한 해는 사연자님과 직원들 모두 더 큰 성장과 성과를 이뤄내는 기쁨을 누리실 수 있기를 바랍니다. ■ 같은 질문에 대한 흑팀(원티드랩) 솔루션 보러 가는 법 네이버 뉴스일 경우 본문 하단 'ZDNET KOREA 주요뉴스' 목록 중 흑팀 기사 클릭 지디넷코리아 기사일 경우 위 '관련 기사' 목록 중 흑팀 기사 클릭 Daum 뉴스일 경우 본문 하단 '지디넷코리아에서 직접 확인하세요' 중 흑팀 기사 클릭 이 글은 회사가 아닌 개인의 의견입니다. 기획 취지를 고려한 긍정적인 피드백(추천/댓글) 부탁드립니다. HR전문가들의 멘토링이 필요한 직장 내 고민(사연)은 paikshow@zdnet.co.kr로 보내주세요.

2025.01.25 08:00박소리

임직원 보상, '평등' vs '공정'...흑팀 선택은?

직장 내에는 세대·가치관·입장 차 등 다양한 이유로 갈등이 발생합니다. 그 때 그 때 멘토가 필요한 순간들이 많습니다. 이에 '흑백HRer: 오피스 멘토 대전' 코너를 통해 국내 HR 전문 기업 내 멘토들이 하나의 질문을 두고 각자의 '특급 솔루션'을 제안합니다. 흑vs백 2명의 전문가 의견을 꼼꼼히 비교해본 뒤, 더 와닿는 글에 추천과 댓글로 응원해주세요. 가장 많은 공감을 받은 우승 기업에게는 '최고의 HRer' 수상의 영예가 주어집니다.[편집자 주] ■ 멘티가 멘토에게 ☞임직원 200명 규모 중소기업의 50대 CEO입니다. 10여년 간 꾸준히 성장해 왔지만, 지난해는 여러 외부요인으로 회사가 목표한 실적을 달성하지 못했습니다. 그럼에도 고생한 직원들에게 올해 더 힘내자는 취지로 보너스 지급과 연봉협상을 계획하고 있습니다. 그런데 한정된 자원에서 조금씩이라도 모두와 과실을 동등하게 나눌지, 아니면 지난 성과 기반으로 차등을 둬야할지 고민입니다. '힘든 시기에 우리는 한 배를 탄 전우다'라는 메시지와, '성과에 따른 공정한 보상이 주어진다'라는 두 메시지 중, 어느 쪽을 택하는 것이 불확실성이 큰 새해 올바른 전략일까요. ■ 흑팀(원티드랩) 멘토가 멘티에게 ☞안녕하세요. 기업을 운영하며 보상에 대해 고민이 많으실 것 같습니다. 특히, 불확실성이 큰 시기에는 더욱 신중한 접근이 필요합니다. 어려운 환경 속에서도 직원들의 노고를 인정하고 동기부여를 유지하는 것은 중요한 과제입니다. 하지만, 모든 직원에게 동일한 보상을 지급하는 것이 반드시 조직의 사기를 높이는 방향이 아닐 수도 있습니다. 오히려 성과에 따른 공정한 보상이 조직의 신뢰를 구축하고, 지속 가능한 성장의 기반이 될 수 있습니다. '평등한 보상'이 오히려 불만을 초래할 수 있습니다. 보상의 핵심 목적은 직원들에게 동기부여를 제공하는 것입니다. 하지만, 성과와 무관하게 일괄적인 보상이 이루어질 경우, 조직 내 성과주의 문화가 약화될 위험이 있습니다. 특히, 높은 성과를 낸 직원들은 자신의 기여도를 명확히 인식하고 있기 때문에, 차등 없는 보상이 반복되면 동기부여가 저하될 수 있습니다. 반면, 성과가 낮았던 직원들은 조직이 보상 기준을 엄격하게 적용하지 않는다고 인식할 가능성이 높습니다. 결국, 조직 전체의 생산성과 사기가 저하되는 결과를 초래할 수 있습니다. '공정한 차등 보상'은 신뢰를 구축하는 핵심 요소입니다. 단기적으로 모든 직원에게 동일한 보너스를 지급하면 연대감을 높이는 효과가 있을 수 있습니다. 하지만, 지속적으로 성과와 무관한 보상이 이루어지면 '공정하지 않다'는 인식이 조직 내에 자리 잡을 위험이 있습니다. 성과 기반 보상은 단순히 일부 직원만을 위한 것이 아니라, 조직 전체가 성과를 내는 방향으로 움직이도록 유도하는 중요한 원칙입니다. 특히, 타운홀 미팅 등 내부 소통채널을 통해 회사의 보상 철학을 지속적으로 명확하게 공유하는 것이 중요합니다. '회사는 직원들의 헌신과 기여를 성과로 보답한다'는 메시지를 구성원들에게 전달하면, 보상 정책에 대한 이해도를 높이고 신뢰를 형성할 수 있습니다. 이러한 과정이 반복되면, 구성원과 회사가 함께 성장하는 문화를 만들 수 있습니다. 평가 제도를 보완해 공정성을 최대한 높이고, 성장 기회를 제공하세요. 성과 기반 보상을 실행하기 위해서는 그 전에, 평가 제도의 공정성을 높이고 핵심 인재가 성장할 수 있는 구조를 만드는 것이 반드시 필요합니다. (1) 객관적이고 신뢰할 수 있는 평가 제도 구축 성과를 공정하게 측정하고, 보상의 근거가 될 수 있도록 평가 기준을 명확히 정의합니다. 기존 평가 방식이 조직의 방향성 및 보상 철학과 일치하는지 점검하고, 부족한 부분을 지속적으로 보완합니다. (2) 성과 기반 보상 적용 평가 제도를 기반으로 핵심 인재와 높은 성과를 낸 직원들에게 차등 보상을 적용합니다. 이를 통해 직원들이 '내가 노력한 만큼 인정받는다'는 신뢰를 가질 수 있도록 합니다. (3) 핵심 인재 성장 제도 마련 성과를 낸 직원들에게 금전적 보상뿐만 아니라, 승진 기회, 리더십 교육, 멘토링 프로그램 등을 제공하여 성장할 수 있도록 지원합니다. 단기적인 보상에 그치는 것이 아니라, 조직 내에서 더 큰 역할을 맡을 수 있도록 경력 개발 기회를 제공하는 것이 중요합니다. 이런 방식으로 보상을 운영하면, 단순한 보너스 지급이 아니라 장기적으로 성과 중심의 조직 문화를 구축할 수 있습니다. '한 배를 탄 전우' 메시지와 '성과 기반 보상'은 함께 갈 수 있습니다. 보상에 차등을 둔다고 해서 '우리는 하나다'라는 조직 문화가 무너지는 것은 아닙니다. 오히려 성과에 따라 보상이 달라지는 것이 공정한 조직문화이며, 이는 장기적으로 모든 직원에게 긍정적인 영향을 미칠 수 있습니다. 핵심은 '성과에 따른 보상이 이루어진다'는 신뢰를 구축하는 것입니다. 그리고 이 신뢰는 단순히 연봉과 보너스뿐만 아니라, 회사가 구성원의 성장을 어떻게 지원하는지에서 비롯됩니다. 이를 위해, 단순한 연봉 협상이 아니라 회사와 직원이 함께 성장하는 구조를 만들어야 합니다. 직원들이 회사의 비전과 보상 원칙을 이해하고 공감할 때, 조직은 더욱 건강하게 성장할 수 있습니다. 불확실성이 큰 시기일수록, 단기적인 만족보다 장기적인 신뢰와 성장을 고려한 보상 정책이 필요합니다. 공정한 보상 체계를 확립하는 것은 단순한 연봉 협상의 문제가 아니라, 기업의 미래 경쟁력을 결정하는 요소가 될 것입니다. 기업의 지속 가능한 성장을 위해 밤낮없이 고민하시는 대한민국의 모든 CEO님을 진심으로 응원합니다! ■ 같은 질문에 대한 백팀(잡코리아) 솔루션 보러 가는 법 네이버 뉴스일 경우 본문 하단 'ZDNET KOREA 주요뉴스' 목록 중 백팀 기사 클릭 지디넷코리아 기사일 경우 위 '관련 기사' 목록 중 백팀 기사 클릭 Daum 뉴스일 경우 본문 하단 '지디넷코리아에서 직접 확인하세요' 중 백팀 기사 클릭 이 글은 회사가 아닌 개인의 의견입니다. 기획 취지를 고려한 긍정적인 피드백(추천/댓글) 부탁드립니다. HR전문가들의 멘토링이 필요한 직장 내 고민(사연)은 paikshow@zdnet.co.kr로 보내주세요.

2025.01.25 08:00정보미

30여년 경력 시니어 개발자가 후배들에게

5년전쯤 나는 전세계 글로벌 HR을 위한 폭발적 성장을 하게 될 올인원 HR 플랫폼 딜(Deel)에 합류를 결정했다. 이 결정을 하기 2주 전 헤드헌터를 통해 딜과 함께 하자는 제안을 받았지만 거절했다. 하지만 딜의 설립자인 알렉스와 마주않게 되면서 모든 것이 바뀌었다. 만남은 3시간 가깝게 진행됐지만 사실 알렉스가 프리젠테이션을 시작한 지 5분 만에 그와 함께 할 것을 예감했다. 알렉스가 설명한 딜의 잠재력은 너무 크고 그들이 해결하려는 문제는 전세계 모든 기업과 개인에게 새로운 기회를 제공하고 세상을 일터로 연결하기 때문이였다. 그와의 미팅을 마치면서 그들이 제시한 비즈니스의 사명에 대해 완벽한 확신을 갖게 됐다. 5년 전에 느꼈던 그 확신은 이제 현실이 됐다. 딜은 3만5천개가 넘는 기업이 사용하는 거대한 서비스가 됐고, 합류 당시 10명 수준이였던 딜의 직원들은 이제 4천500명이 넘었다. 입사할 때 4명이던 엔지니어의 수는 이제 전세계 62개국 800여명으로 늘어났다. 고용 계약과 급여 지급(페이롤), 컴플라이언스 등을 포함해 채용에 필요한 모든 서비스를 제공하는 기업으로 성장했고, 기술장비 제공과 교육, 성과관리와 합법적 고용에 필요한 서비스까지 확산되고 있다. 딜의 성장은 그동안 보다도 더 폭발적인 규모와 속도를 기대하게 만든다. 딜의 CTO로 일하면서 성장 여정은 아직도 설렘을 주고 있다. 또한 "소프트웨어 엔지니어로 그렇게 오랫동안 의미있는 커리어를 유지하는 비결이 뭔가요" 이런 질문을 종종 받곤한다. 나는 그 해답이 지극히 단순하다. 사람들을 돕고 문제를 해결할 수 있는 엔지니어가 되고 싶다는 열망으로, 이 열망은 바로 딜의 사명과도 일치하고 있다. 경력이 아무리 길어도 문제 해결에 대한 열망을 잃지 않는 것이 가장 중요하고, 이런 이유로 매일 새로운 것을 배우는 것에 주저하지 않는다. 일에 대한 흥미를 유지하기 위해 3~4년마다 기술 영역의 도메인을 바꿨다. 디지털 기술은 빠르게 발전하고 변화하고 있고, 새로운 기술 흐름에 뛰어드는 것을 두려워 해서는 안 된다. 최첨단 기술을 통합하면서 기업에게 경쟁 우위를 제공하고 조직 성장의 다양한 단계를 거치면서 기술인프라를 업그레이드해 왔다. 이 과정이 결코 쉽지 않은 일이었지만 이런 변화에 익숙해지니 일에 대한 흥미를 잃지 않게 됐다. 다만 이 과정에서 새로운 기술에 무작정 뛰어들기보다는, 여러 기술에 대한 정보를 꾸준히 접하고 그 중 자신과 맞다고 생각하는 기술에 대한 시험(POC)을 2~3회 정도는 해보는 것을 권하고 싶다. 신기술의 환상에 빠지지 않고, 시기상조일 수 있다는 점을 염두에 둔 상태에서 테스트를 늘려 나가자는 것이다. 개인 성장에 대한 로드맵도 고려해야한다. 기술의 흐름에 맞춰 자신의 성장에 대한 밑그림을 그리는 데에도 충분한 고민과 투자를 해야 한다는 점이다. 도메인을 바꾸는 것을 두려워하지 말고 지속적인 변화를 실천하다 보면 개발자에서 수석 개발자로, 인사관리자나 기술관리자 등으로 계속 성장할 수도 있다. 이런 성장을 거치다 보면 어느새 5년 전, 10년 전과는 다른 새로운 영역에서 하지 않았던 일을 하고 있는 자신을 발견하고 성취감을 얻게 될 것이다. 커리어 성장에 따라 큰 조직의 관리자가 되면 에고를 탈피하고 스스로 모범이 되는 노력을 기울여야만 한다. 나는 주니어 엔지니어와 대화할 때도 최고 경영자를 대할 때와 같은 태도로 임하고 있다. 이렇게 하는 이유는 다양한 연령대와 배경을 가진 구성원들과의 소통에서 장벽을 허무는 도움이 되기 때문이다. 공동설립자인 알렉스와 슈오왕은 30대 초반이고 다른 팀원들도 비슷한 연령대로, 딜에서 젊은 세대들과 함께 일하는 것은 정말 놀라운 경험이며 항상 활력을 주고 있다. 그들과 함께 일하고 대화하면서 꿈을 현실로 만드는 것이야 말로 내 인생에서 가장 큰 행운이라고 생각하고 있다. 개발자를 채용하고자 하는 기업들에게 인재 채용 범위를 해외까지 넓힐 것을 권하고 싶다. 한국은 최근 심각한 인구감소 문제를 겪고 있고 특히 AI 인재의 수급에도 어려움이 겪고 있다. 탁월한 인재를 채용하는 것은 기업의 경쟁력을 유지하는데 가장 중요한 요소이기 때문에 한국기업들도 여기서 예외일 수는 없을 것이다. 특히 개발자나 소프트웨어 직군은 그들만의 보편적 언어가 있기 때문에 공통분모를 찾기가 훨씬 수월하고, 이 과정을 통해서 기업과 개인 모두의 성장에 기여하게 될 것이라 확신한다 뛰어난 개발자들에게 요구되는 자질은 에너지와 낙관성, 새로운 것을 배우고 시도하려는 열망을 갖고 있어야만 한다. 원격 근무와 스타트업 경험을 갖고 있는 것은 매우 중요한 장점이며 개인들의 커리어에 확실한 장점이 될 것이다. 나는 딜과 함께 성장하고 기술의 힘으로 인사 전문가들이 겪게 되는 HR업무의 복잡성을 해결하고 기여하는 것을 기대하고 있다. 더 많은 새로운 세대들이 개발자로서 자신만의 열정을 찾고 가치있는 커리어 여정을 만들어가길 기대하고 있다. [야론 라비 딜 CTO] •현재 글로벌 HR 플랫폼 딜의 최고기술책임자(CTO) / 2020.5월~현재 •이스라엘계 산업용 AI 솔루션 스타트업 지라(Zira) 연구개발(R&D) Vice President / 2018~2020년 •미국계 Business Intelligence (BI) 솔루션 스타트업 제트로(Jethro) 연구개발 총괄 / 2017~2018년 •글로벌 반도체 장비 기업 어플라이드 머터리얼즈(Applied Materials) 데브옵스(DevOps) 및 테스트자동화(Test Automation) 개발 총괄 / 2016~2017년 •이스라엘계 디지털 소프트웨어 개발 스타트업 암독스(Amdocs) 아키텍쳐 개발, 연구개발 총괄 / 2006~2016년 •이스라엘 공군 복무(1992~1998년), 대위로 전역

2025.01.21 09:00야론 라비

HR 담당자 10명 중 6명 "AI 업무에 안 써”

HR 플랫폼 기업 딜이 명함관리 앱 리멤버에 의뢰해 국내 HR 담당자 270명을 대상으로 HR 분야 인공지능(AI) 도입 현황 및 AI 인재 채용 계획에 대한 설문조사를 실시했다. 설문 결과 HR 담당자의 약 3분의 2(61.5%)가 급여·인사관리·복리후생·채용·컴플라이언스 등 HR 업무에 AI를 사용하지 않는 것으로 나타났다. 반면 전체 응답자의 약 3분의 2(65.4%)가 채용과 데이터 분석에서 AI 도입을 통한 업무 프로세스 개선에 대한 기대감을 드러냈다. HR 분야에서 AI가 사용되고 있는 부분은 채용 분야에서 채용 공고 작성(34.4%), 면접 진행(29.5%) 및 지원자 이력서 심사(29.5%) 순으로 활용하고 있었다. 반면 지원자 합격 여부를 AI를 활용해 결정한다는 응답자는 극소수(1.6%)에 불과했다. 국내 기업은 HR 이외에도 전반적으로 AI 활용에 대해 주저하고 있는 것으로 나타났다. 전체 응답자의 약 42% 이상이 “AI와 AI 활용에 대한 지식 및 자신감 부족이 국내 기업이 AI 도입을 주저하는데 가장 큰 원인으로 작용하고 있다”고 밝혔다. 국내 기업은 직군에 관계없이 AI 전문 인력 채용에 대해서도 미온적인 것으로 나타났다. 전체 응답자 중 70% 이상이 "가까운 시일 내 AI 전문 인력을 채용할 계획이 없다"고 응답했으며, 기준에 부합하는 국내 인력 부족(27.5%)이나 과도한 연봉(30.0%)에 대한 우려보다 AI 전문성 검증 역량 부재(40.0%)가 국내 기업들이 AI 전문 인력 채용을 주저하는 제일 큰 이유로 꼽았다. 이번 설문조사에서 국내 HR 담당자 및 업계 전반이 AI 도입에 대해 여전히 회의적이라는 것아 확인됐다. 딜의 제품책임자 애런 골드스미드는 "AI에 대해 회의감이나 저항감을 충분히 가질 수 있으나, AI를 활용한 문제 해결을 경험한 후 그런 감정은 쉽게 사라진다"면서 "말 한마디보다 직접적인 행동으로 보여주는 것이 AI 도입의 지름길일 수 있다"고 말했다.

2025.01.14 10:46백봉삼

잡·사·원 "땡큐 AI"...HR 플랫폼 AI 도입 효과 톡톡

잡코리아·사람인·원티드랩 등 HR 플랫폼들이 AI를 자사 서비스에 도입한 후 이용률 증가 효과를 보고 있다. 구직자-구인 기업 매칭, 자소서 입력 등 HR 플랫폼의 기능과 AI 간 시너지가 점차 커지는 양상이다. 13일 관련 업계에 따르면, AI 기반 매칭 서비스를 내놓은 HR 플랫폼들이 최근 성과를 내고 있다. 잡코리아는 지난해 4월 자체 개발한 생성형 AI '룹'을 자사 매칭 서비스 '원픽'에 적용했다. 이력서 요약과 인재 추천 사유 설명 등 매칭 과정에 필요한 것들을 AI가 돕도록 한 것이다. 그 결과 원픽의 구직자·구인 기업 매칭 응답률은 AI 적용 이전 대비 2배 뛴 것으로 나타났다. 구직자 지원율은 10배 가까이 늘었다. 잡코리아 관계자는 '룹' 적용에 대해 "구인 기업 입장에서는 AI가 분석해준 보다 정확한 입사지원자 데이터를 받을 수 있어 효과적"이라며 "구직자는 룹 기능이 더해져 보다 빠르고 정확한 맞춤형 공고를 추천받을 수 있다"고 설명했다. 원티드랩도 2018년 출시한 'AI 매칭' 서비스를 지속 고도화 해왔다. AI 매칭은 지원자의 이력서를 분석해 합격률이 높은 포지션(회사·직무)을 AI 기술로 연결해 주는 서비스다. 원티드랩이 AI 매칭을 활용한 지원자와 그렇지 않은 지원자의 서류 합격률을 비교한 결과, 지난해 3분기 기준 AI 매칭을 활용한 지원자의 서류 합격률이 4배 높은 것으로 나타났다. 원티드랩 관계자는 "채용 결과에 영향을 미치는 문구, 기존 합격자의 서류 작성 문구, 특정 기업의 구직자 평균 합격률 등 채용과 관련된 모든 데이터를 AI가 학습하다 보니 새로운 이력서 입력 시 빠른 합격률 예측이 가능하다"며 "지난해 3분기 기준 1천만 건에 이르는 매칭 데이터와 AI 간 시너지 효과가 나타난 것으로 본다"고 말했다. AI가 구직자의 자소서 작성을 돕는 서비스도 성과가 좋다. 사람인은 2023년 8월 '통합 AI 자소서 서비스' 운영 후 개인회원 평일 평균 자소서 등록 건수가 378% 증가했다. 통합 AI 자소서 서비스는 AI를 활용한 자소서 초안 생성 및 코칭을 돕는 기능이다. 사람인 관계자는 "자소서 작성이 부담스러웠던 개인 회원들이 서비스를 통해 보다 수월하게 자소서 초안을 만들고, 수정한데 따른 것으로 풀이된다"고 밝혔다. 이런 HR 플랫폼 내 AI 도입의 성과는 AI가 기업·지원자 탐색, 자소서 작성 등 HR 과정의 일부를 자동화함으로써 구직자와 구인 기업의 편의를 높였기 때문인 것으로 분석된다. 업계 관계자는 "최근 기업과 구직자들의 미스매칭이 사회적 문제로 떠오르고 있는데, 이러한 미스매칭을 해결할 수 있는 방안 중 하나가 AI"라며 "AI가 데이터를 기반으로 적재적소에 구직자와 구인 기업을 연결하며 호응을 얻고 있다"고 설명했다.

2025.01.13 16:16조수민

새해 HR 중요 키워드...'컬처핏'·'채용브랜딩'

올해 조직 내 인사 담당자들은 구직자의 성향과 기업의 문화가 잘 어울리는 인재 채용이 더욱 중요해질 것으로 내다봤다. 또 기업의 이미지를 좋게 하고 인지도를 높임으로써 인재 채용에 도움이 되는 채용브랜딩에도 힘쓸 것으로 전망된다. 인크루트(대표 서미영)가 기업회원(인사 담당자) 707명을 대상으로 2025년 HR 시장의 주요 이슈는 무엇인지 물었다.(중복 선택) 가장 많은 선택을 받은 HR 이슈는 '컬처핏'(24.0%)'으로 나타났다. 컬처핏이란 구직자의 성향과 기업의 문화가 얼마나 어울릴지를 확인해 인재를 채용하는 경향이다. 컬처핏이 잘 맞을수록 빠른 적응과 장기근속의 확률이 높아질 것이란 판단 때문이다. 지난해 인크루트가 진행한 컬처핏 관련 조사에서 인사 담당자의 65.8%는 컬처핏 비중이 커질 것으로 예상한다고 응답했다. 이처럼 기업들이 컬처핏을 채용 과정에 적극적으로 도입하고 있으며 그 중요성도 점차 확대될 것으로 보인다. 채용을 통해 기업을 알리고 '입사하고 싶은 기업'이라는 이미지를 구축하는 '채용브랜딩'이 19.5%로 나타났다. 컬처핏과 채용브랜딩 모두 원활한 구인을 하기 위한 기업 인사 담당자들의 고민이 반영된 선택으로 여겨진다. 다음으로는 '중장년 채용 시장 성장'(18.0%)이 꼽혔다. 우리 사회가 '초고령화 사회'에 진입하면서 중장년층의 이른 은퇴와 생산가능인구의 감소가 사회적 문제로 떠오르고 있다. 이에 중장년을 적극 채용함으로써 이런 문제를 해결하려는 움직임이 커지고 있다. 지난해 인크루트의 조사에 따르면, 직장인 93.9%가 중장년 재취업을 희망한다고 응답하며 중장년 채용 시장의 성장 가능성을 보여줬다. '구직 포기자 증가(16.8%)'도 올해 주요 HR 이슈로 꼽혔다. 경기 침체로 채용 시장이 얼어붙으면서 아예 구직 자체를 포기하는 청년층이 늘고 있다. 이는 고용시장의 활력을 저하시킬 수 있어 사회적 문제로 급부상할 가능성이 크다. 수시 채용의 증가(16.5%)가 뒤를 이었다. 그간 기업들은 예측이 어려워진 경영 환경에 따라 필요한 시기에 필요한 규모만큼 채용을 시행하는 수시 채용의 비중을 늘려왔다. 인사 담당자들은 이러한 경향이 올해에도 계속될 것으로 전망했다. 이번 설문조사는 2024년 12월9일부터 23일까지 진행됐으며 신뢰 수준 95%에 표본오차 ±3.61%p다. 최근 HR 시장에서 주목받고 있는 이슈 등을 꼽아 기업 인사 담당자들을 대상으로 올해 이슈를 중복으로 선택하게 했다.

2025.01.06 08:32백봉삼

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