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'HR 채용'통합검색 결과 입니다. (271건)

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원티드랩, 작년 매출 368억원…영업익 적자전환

원티드랩은 14일 공시를 통해 지난해 매출 368억원을 기록했다고 밝혔다. 이는 전년 대비 7% 감소한 수치다. 영업이익은 10억원 적자를 기록하며, 2023년의 16억원 흑자에서 적자로 전환됐다. 회사 측은 "핵심 사업인 채용 부문에서 외부 환경의 급격한 변화로 개인 회원 수와 기업 고객 수는 증가했지만, 신규 공고 수와 합격 수 감소로 인해 매출과 이익이 모두 줄었다"고 설명했다. 원티드랩은 외부 감사인의 감사 의견이 포함된 최종 재무제표를 이달 21일 전자공시시스템(DART)과 공식 홈페이지에 공개할 예정이다. 또 31일 서울 송파구 잠실 사옥에서 정기 주주총회를 열고 양덕우 회계사를 감사로 선임할 계획이다. 양덕우 감사 후보자는 연세대학교 경영·경제학과를 졸업한 후 공인회계사 자격을 취득, 딜로이트안진회계법인과 한울회계법인에서 근무한 회계 전문가다. 이사회는 "양 후보자는 회계사로서 주요 대기업의 회계 감사 및 재무 자문을 수행한 경험이 있다"며 "이런 역량을 바탕으로 경영진의 영향력을 받지 않는 독립적 지위에서 책임감을 갖고 감사 업무를 수행할 것으로 기대한다"고 추천 배경을 밝혔다.

2025.03.14 18:39안희정

[원미영 칼럼] HR에서 AI가 실패하는 순간들

2030년, 취준생 김면접씨는 VR 헤드셋을 착용하고 대기업 최종 면접에 접속했다. 눈앞에 펼쳐진 것은 실제 회의실이 아니라, 가상의 사무실 공간. 면접관 자리에는 사람이 아닌, 반짝이는 AI 아바타 '하이어(HIre)'가 앉아 있었다. "안녕하세요, 저는 오늘 당신의 면접을 진행할 AI 면접관 하이어입니다." 김면접씨는 익숙한 듯 답변을 시작했다. 이제 AI 면접은 더 이상 낯설지 않다. 기업들은 AI 채용 솔루션을 도입하고, 성과 평가부터 조직 관리까지 AI가 담당하는 시대가 열리고 있다. 하지만 AI가 정말 인재를 선별하고 조직을 이끌 수 있을까. 올해 CES 2025에서 젠슨 황 엔비디아 대표는 "이제 AI도 직원이다"라며, 기업이 AI를 단순한 자동화 도구가 아닌 '디지털 노동력'으로 다루게 될 것이라고 말했다. IT 부서가 AI를 관리하는 HR 부서로 변화할 것이라는 전망도 내놨다. AI가 조직 운영의 주체로 간주되는 시대가 오고 있는 것이다. 그러나 필자의 생각은 다르다. AI는 데이터를 분석할 수 있지만, 기업의 비전과 조직 문화를 이해하는 것은 결국 사람의 몫이다. 기술이 아무리 발전해도, AI는 숫자로 표현되지 않는 '사람의 요소'를 온전히 파악할 수 있을까. AI가 HR에서 실패하는 세 가지 순간 첫 번째, AI 채용 시스템이 역차별을 만든다. 아마존은 AI 기반 채용 시스템을 도입해 공정성을 높이려 했다. 그런데 AI가 학습한 데이터가 문제였다. 기존 IT 업계의 채용 패턴이 남성 중심이었기 때문에, AI는 여성 지원자를 낮게 평가했다. 로이터에 따르면, 이 시스템은 '여성'을 나타내는 단어만 포함돼도 부정적인 점수를 매겼다. 결과적으로 AI는 단어 하나로 지원자를 배제하는 편향된 결정을 내렸다. 마치 90년대 꼰대 상사를 디지털화한 것처럼. 결국 아마존은 "이 AI, 너무 구시대적인데?"라며 시스템을 폐기했다. 두 번째, AI가 평가할 수 없는 것까지 평가한다. 일부 기업들은 AI를 성과 평가에 도입했다. AI는 수치로만 평가할 뿐, 협업, 창의성, 리더십 같은 요소는 측정하지 못했다. 상상해보라. 팀원들을 위해 야근 때 피자를 사주고, 동료의 위기 때 대신 발표를 해준 직원이 AI 평가에서는 "성과 지표 미달"이라는 판정을 받는 상황을. “내가 팀을 위해 희생한 모든 시간은 어디로 갔나요?" 라고 물어봐도 AI는 "데이터에 없습니다"라고 대답할 것이다. AI는 숫자로 보이지 않는 가치를 평가에서 배제한다. 결국 모든 의사결정이 기계적 판단에 종속되는 '알고리즘 결정주의'의 함정에 빠지게 된다. 세 번째, AI는 감정을 이해하지 못한다. 숫자로 측정할 수 없는 인간의 영역이 있다. AI 기반 HR 시스템을 도입한 일부 기업에서 직원들은 '디지털 파놉티콘'의 감시 대상이 된 듯한 압박감을 호소했다. 과거 파놉티콘 감옥에서 간수가 모든 죄수를 감시했던 것처럼, AI는 직장인의 모든 행동을 추적하며 통제한다. 국제노동기구(ILO)의 2023년 보고서에 따르면, AI 성과 관리 시스템을 사용하는 직원 중 68%가 불안감을 느꼈으며, 실시간 모니터링을 도입한 기업에서는 번아웃 증상이 34% 증가했다. MIT Sloan Management Review(2024)의 연구에서도 AI 기반 생산성 측정 도구를 도입한 조직의 76%가 "업무 자율성이 감소했다"고 응답했다. "AI님, 저 화장실 좀 다녀와도 될까요?"라는 우스갯소리가 현실이 되어가는 것이다. HR이 AI를 도입할 때 고려해야 할 핵심은 최첨단 기술이 아니라, 그것이 조직 문화와 직원 경험에 미치는 실질적인 영향이다. AI가 HR에서 효과적인 영역 물론 AI가 HR을 보완할 수 있는 영역도 있다. 마이크로소프트와 링크드인은 AI를 활용해 사내 경력 이동과 성장 기회를 찾는데 도움을 주고 있다. AI는 직원들의 성장 가능성을 분석하고, 맞춤형 경력 개발 경로를 추천하는 데 성공했다. 이처럼 AI가 HR을 대체하는 것이 아니라, HR과 협력하는 방향으로 활용될 때 가장 효과적이다. AI가 '결정자'가 아니라 '조언자'로 쓰일 때, 즉 "이 직원의 역량이 더 빛날 수 있는 부서가 있을 것 같습니다"라고 말할 때 기업의 경쟁력을 높일 수 있다. 그래서, 왜 당신이 필요한가? AI가 HR 업무를 자동화하고 분석할 수는 있지만, HR 전문가의 역할은 더욱 중요해지고 있다. AI를 이해하고 기업이 이를 최적화해 활용하도록 돕는 것이 HR의 새로운 과제다. 사티아 나델라 마이크로소프트 대표는 "AI는 인간의 능력을 증강하는 것이지, 대체하는 것이 아니다"라고 말했다. 마치 내비게이션이 길을 안내하지만, 최종 결정은 운전자에게 달려 있는 것처럼. HR에서 AI 실패를 막을 수 있는 것은 인간 중심의 HR을 설계할 당신이다. 당신이 없다면 AI는 그저 비싼 계산기에 불과할 것이다. 실천 방안을 정리하면 아래와 같다. AI 도입 전, 편향성 점검단을 운영하라. AI의 결정은 사람이 검토하는 프로세스를 마련하라. AI를 결정자가 아닌 조언자로 활용하라. AI가 HR을 완전히 대체할지, HR을 더욱 강력하게 만들지는 당신 손에 당신의 조직에서 AI는 도움이 되고 있는가, 아니면 문제를 만들고 있는가. 이 질문에 대한 답을 찾는 과정에서 HR 전문가로서의 역할이 더욱 분명해질 것이다. 그리고 만약 AI가 당신에게 "내가 당신 자리를 대체할 것"이라고 말한다면, 전원 코드를 뽑아볼 것을 권한다. 기술과 인간이 각자의 강점을 발휘할 때 비로소 진정한 혁신이 가능해진다는 것을 기억하자. 다음 칼럼에서는 AI와 디지털 전환이 HR 조직에 미치는 영향과, 기업들이 준비해야 할 전략을 살펴보겠다. 물론, 그때까지 AI가 칼럼니스트 자리를 대체하지 않는다면 말이다.

2025.03.12 10:28원미영

"장애발생 '/으악' 도와줘"...1500만 회원 '올리브영' 테크 비결

국내 뷰티 시장을 내려다 보면 CJ올리브영(올리브영) 시대다. 회원 수 1천500만, 월간 앱 사용자 수 700만(작년 기준)을 넘었으니 그럴만 하다. 올리브영은 대표적인 K뷰티 성지로 외국인들의 필수 코스로 자리잡기도 했다. 지난해 매출은 4조원이 넘을 것으로 보이며, 매년 두 자릿수 성장 중이다. 이런 성장이 결코 쉬웠던 건 아니다. 온오프라인에서 일관된 서비스를 제공해야 하는 옴니채널이 특징인 만큼, 올리브영에는 해결해야 하는 문제점들이 여럿 있었다. 동시 다발적으로 발생하는 크고 작은 문제들이 우후죽순으로 나타났고, 어느 채널 문제인지 명확하지 않은 일도 있었다. 문제의 원인 파악조차 힘들었었던 시기가 있었다는 말이다. 그래서 회사는 IT에 집중하기로 했다. 2021년 9월, 회사 내 IT 개발 센터가 생겼다. 여러 곳에서 다양한 인력들이 합류해 조직이 구성됐고, 이에 맞는 조직문화도 필요했다. 올리브영의 개발 조직 문화는 어떨까. 단순한 개발팀을 넘어 적극적인 협업화 문제 해결 중심의 문화를 바탕으로 존재감을 드러내고 있는 회원서비스개발팀의 우병돈 팀장을 최근 CJ올리브영 사옥에서 만나봤다. 자발적 협업 문화는 어떻게 만들어졌나 우병돈 팀장은 2021년만해도 올리브영에 체계적인 문제 해결 방식이 정립되지 않은 상태였다고 회상했다. 오류가 발생했을 때, 고객이 매장에서 경험하는 문제인지, 온라인몰에서 발생하는 오류인지조차 명확하게 구분하기 어려운 상황이 많았다. 온라인과 오프라인을 연계한 옴니채널 서비스를 구축하는 과정에서 발생하는 문제들은 기존 단일 채널 중심의 테크 조직 운영 방식으로는 해결이 어려웠다는 설명이다. 올리브영 테크 조직은 단순한 시스템 유지보수를 넘어, 고객 경험을 최적화하고 문제를 신속하게 해결해야 하는 조직문화와 프로세스를 확립하는 방향으로 발전해야했다. "처음에는 문제 해결을 위한 명확한 프로세스도 없었고, 담당자가 홀로 문제를 해결하는 경우가 많았습니다. 하지만 점차 개발팀뿐만 아니라 다양한 부서에서 자발적으로 문제 해결에 참여하는 문화가 형성되기 시작했죠. 단순히 '도와달라'는 요청이 아니라, '함께 해결하자'는 분위기가 자연스럽게 조성됐어요." 이 같은 분위기는 인시던트(사고) 관리 체계를 정착시키는 데 중요한 역할을 했다. 한 사람이 문제를 책임지는 것이 아니라 발생한 문제를 신속하고 효과적으로 해결하는 방향으로 조직이 움직였다. 센터장 역시 이러한 변화를 적극적으로 지원하며 부서 간 협업을 촉진했다. 또한 기존의 문제 해결 방식과는 달리, 문제의 원인을 찾아내는 것이 아니라 어떻게 하면 재발을 방지할 수 있을지에 대한 논의도 활발히 이뤄졌다. 슬랙에 '/으악' 외치면 각 팀장들에게 공유...빠른 속도로 해결 회사는 인시던트가 발생했을 때 관련 부서에 즉각 공유하고 레벨에 따라 윗선 보고가 필요하다고 판단했다. 인시던트가 발생했는지 디지털사업본부 내에서만 알게 된다면 CX, 영업 등과 같이 고객 안내가 필요한 경우 안내를 제때 하지 못하게 되기 때문이다. 기존에 올리브영은 2개의 메신저를 사용하다 보니 공유를 여러 번 해야 하는 번거로움이 존재했지만, 이 부분을 슬랙으로 일원화했다. 누가 알림을 받을지 알림 수신 대상자 또한 정의했다. "슬랙에 '/으악'을 외치면 인시던트 슬랙 채널이 만들어질 수 있도록 프로세스가 진행돼 장애 채널이 생성됩니다. 그 이후 각 팀장들 핸드폰으로 알림 전화가 가죠. 어떤 문제가 있는지 분업해 장애를 처리하고 어떻게 처리되고 있는지도 실시간으로 상황을 기록합니다. 문제가 해결되면 같은 이슈가 발생하지 않도록 보고서도 작성하고 재발 방지 대책을 세웁니다." 올리브영의 체계적인 문제 해결 방식은 2022년부터 본격적으로 속도를 내기 시작했다. 장애 수준이 아닌 이슈도 투명하게 공유하고, 소비자 경험을 최우선으로 고려한 대응 체계를 갖췄다. “이제는 인시던트가 발생해도 '왜 이런 문제가 발생했냐'가 아니라, '어떻게 하면 빠르게 해결할 수 있을까'에 집중하는 문화가 자리 잡았습니다. 담당자가 죄책감을 느끼기보다는, 함께 문제를 해결하는 과정에서 성장하는 경험을 합니다.” 올리브영의 IT 개발 센터는 기술적 업그레이드도 지속적으로 추진하고 있다. 특히, 대량 트래픽을 감당할 수 있는 클라우드 기술을 도입하고, 안정적인 인프라를 구축하는 데 집중하고 있다. "올리브영의 이커머스 플랫폼은 동시 접속자 수가 15만 명을 초과할 정도로 높은 트래픽을 감당해야 합니다. 과거에는 세일 기간만 되면 긴장감이 컸어요. 시스템이 불안정해지고 고객이 불편을 겪는 경우가 많았지만, 최근 몇 년간 기술적 업그레이드가 이뤄지면서 세일 기간에도 원활한 운영이 가능해졌고 트래픽을 실시간으로 모니터링 하며 대응할 수 있습니다. 특히, 과거에는 세일 마지막 날 개발자들이 사무실에 모여 시스템을 지켜봐야 했지만, 이제는 집에서도 모니터링이 가능할 정도로 안정적인 구조가 구축됐죠." 함께 해결하는 문화, 조직의 경쟁력 되다 올리브영의 IT 혁신은 단순한 기술 업그레이드가 아니라, 문제 해결 문화를 정착시키는 데 있다. 함께 해결하는 문화를 통해 조직 전체가 성장하고, 결과적으로 고객 경험을 개선하는 데 기여한다. 이런 문화는 세레모니를 진행할 때에도 엿볼 수 있다. 회사는 올영세일을 성공적으로 운영한 것에 대한 축하와 격려의 의미로 내부적으로 행사를 진행한다. 기존에는 테크 플랫폼 센터 자체적으로 운영했지만 지난해부터는 스태프, 물류, 글로벌 조직이 함께하며 올리브영만의 테크 문화로 자리매김 중이기도 하다. 그렇다면 올리브영 테크 조직은 어떤 인재를 원할까. 올리브영 테크 조직의 문화는 채용 과정에서도 반영되고 있다. 기술력이 뛰어난 개발자를 찾는 것이 아니라, 원활한 소통과 협업이 가능한 인재를 선호하는 방식으로 인터뷰가 진행된다. 지원자의 커뮤니케이션 능력과 협업 방식에 대한 이해도를 중점적으로 평가하며, 단순한 기술 테스트가 아니라 업무 스타일과 문제 해결 방식에 대한 심층적인 대화를 나눈다. "올리브영의 테크 조직은 다양한 서비스와 직접적으로 연결돼 있습니다. 상품, 영업, 물류, 고객센터 등 여러 부서와 긴밀히 협력해야 하기 때문에, 개발자는 단순한 코드 작성자가 아니라 서비스 운영의 핵심적인 역할을 담당하죠. 따라서 채용 과정에서도 이런 점을 고려해 지원자의 성향과 업무 방식에 대한 검토가 이뤄집니다. 테크 조직의 가장 큰 강점은 '함께 해결하는 문화' 입니다. 이 같은 문화 덕분에, 테크 조직은 기술력을 갖춘 인재보다 협업을 통해 성장할 수 있는 인재를 더 중요하게 평가합니다."

2025.03.07 09:28안희정

사람인, 계속된 채용 둔화로 작년 실적↓

사람인은 지난해 채용 플랫폼 매출 감소 등의 이유로 수익성이 악화된 성적표를 받았다. 5일 회사는 연결 기준 지난해 매출 1천283억8천100만원, 영업이익 212억6천400만원을 기록했다고 공시했다. 이는 전년 동기 대비 각각 2.4%, 15.8% 감소한 수치다. 당기순이익은 35.4% 감소한 120억2천900만원으로 집계됐다. 이는 관계기업인 리멤버앤컴퍼니의 당기순손실 변동에 따른 지분법손실 조정이 반영됐기 때문이다. 4분기 매출은 315억원, 영업이익은 29억원을 기록했다. 매출은 전년 동기 대비 1.3% 빠졌고, 영업이익은 0.5% 늘었다. 이와 관련 회사는 "비용 효율화를 통해 매출 감소에도 불구하고 영업이익을 유지할 수 있었다"고 설명했다. 4분기 플랫폼 서비스의 매출은 173억원으로 전년 동기 대비 5% 감소했다. 영업이익은 37% 줄어든 17억원이다. 사람인은 "경기침체와 정세 불안 영향으로 기업의 공고 등록수가 감소했다"며 "이에 따라 플랫폼 매출이 하락했다"고 설명했다. 회사는 지난해 12월 비대면 운세 상담 서비스를 출시하는 등 비채용 서비스 확장을 통해 플랫폼 이용자 폭을 계속해서 확대해나간다는 방침이다. 채용 컨설팅 부문의 4분기 매출과 영업이익은 모두 늘었다. 매출은 23% 성장한 50억원을, 영업이익은 2036% 성장한 11억원을 기록했다. 회사는 "하반기 공공부문 채용 재개 효과로 전분기 대비 실적을 회복했다"며 "앞으로 '채용대행' 외에 '면접관 교육', '공정 채용 컨설팅 서비스', 은퇴 예비자 대상 '전직 지원 서비스' 등으로 확장하겠다"고 말했다.

2025.03.05 19:01안희정

네이버, 신입 공채 진행…"4개 법인 전 직군"

네이버(대표 최수연)가 5일부터 신입사원 공개 채용을 시작한다고 이날 밝혔다. 팀네이버와 함께 지속적으로 성장하고 글로벌에 도전해 나갈 인재를 발굴해 미래 성장 동력을 확보하겠다는 목표다. 올해 공개 채용에서는 네이버를 포함해 네이버클라우드∙네이버페이∙스노우 등 4개 법인의 4개 전 직군에 걸쳐 신입사원 지원자를 모집한다. 2026년 2월 이내 대학(원) 졸업 예정이거나 경력 1년 이하라면 누구나 전공과 관계없이 지원할 수 있다. ▲Tech 직군은 온라인 코딩/CS테스트, 기술 역량 인터뷰, 종합 역량 인터뷰 등을 통해 최종 합격자를 선발한다. ▲Service&Business ▲Design ▲Corporate 직군은 주어진 과제를 수행하는 '프로덕트 디벨롭 인터뷰', 실무와 유사한 환경에서 직군 멘토와 과제를 완성시켜가는 '챌린지 전형' 및 종합 역량 인터뷰를 거쳐 최종 합격자를 선발한다. 지원 서류는 네이버 커리어 홈페이지를 통해 17일 오전 11시(KST)까지 접수하면 된다. 지원자들은 해당 홈페이지를 통해 각 법인에 대한 소개 및 팀네이버 직원들이 직접 전하는 채용 후기 등의 영상을 확인해 볼 수도 있다. 각 전형을 거쳐 선발된 최종 합격자들은 7월 중 입사하게 되며, 입사 후 신입사원 입문 교육을 비롯한 다양한 성장 프로그램을 이수한 후 각 법인 내 부서에 배치된다. 최수연 대표는 “네이버는 치열한 글로벌 플랫폼 환경 속에서 우수한 인재들이 단단하게 성장할 수 있도록 다양한 기회를 마련하고 있다”며 “팀네이버의 미래와 글로벌 도전 과제에 뛰어들어 변화를 함께 주도해 나갈 열정적인 인재들의 많은 지원을 바란다”고 말했다.

2025.03.05 11:08안희정

나인하이어 "지난해 44% 경쟁 입찰 선택률 기록”

잡코리아(대표 윤현준) 채용 관리 솔루션 나인하이어는 2024년 44% 경쟁 입찰 선택률을 기록했다고 5일 밝혔다. 특히 지난 3년 간 나인하이어 도입을 결정한 고객사 비율은 꾸준히 증가했다. ▲의료·바이오(209.1%) ▲게임(200%) ▲소비재·유통·물류(146.2%) 등 주요 산업에서의 도입률이 큰 폭으로 올랐다. 또한 대기업은 73.9%, 중소기업은 55.9%씩 각각 증가하며 기업 규모와 관계없이 신뢰받는 채용 관리 솔루션으로 자리 잡았다. 나인하이어는 인재 채용 시 단순하고 반복적인 업무를 줄이고, 채용 속도를 높일 수 있도록 돕는 ATS(Applicant Tracking system) 솔루션을 서비스하고 있다. 특히 노코드 기반 채용 워크플로우 자동화 기능을 출시해 기업의 채용 업무 효율성을 크게 높였다. 다수의 고객사들은 이 기능을 활용해 약 50% 이상 지원자가 늘어났음에도 채용 업무의 안정성과 효율성이 유지됐다고 입을 모았다. 채용 관리 솔루션 중 가장 많은 서비스 연동을 통해 HR 전반에 걸친 다양한 기능을 제공하는 점도 성장 비결로 꼽힌다. ▲채용 플랫폼(잡코리아) ▲캘린더 ▲화상 면접 ▲평가 도구 ▲레퍼런스 체크 ▲인사관리 솔루션 등 총 25개 서비스를 연동해 기업 채용의 편의성을 높였다. 기업 인사 담당자는 나인하이어에서 각 연동 서비스를 간편하게 이용하고 데이터를 체계적이고 정확하게 관리할 수 있다. 나인하이어는 현대, 한화, 롯데, CJ, KT, 지마켓, 아워홈, 에이블리 등 총 3천여 기업에 서비스를 제공하고 있다. 나인하이어를 도입한 기업의 HR 담당자는 "채용 브랜딩과 리드타임을 한 번에 개선할 수 있어 기존 HR 솔루션과 차별점이 느껴졌다"고 평가했다. 향후 나인하이어는 대기업부터 스타트업까지 모두 적용할 수 있는 공개·수시 채용 관련 기능을 고도화하고 AI를 접목시킨 서비스도 선보일 계획이다. 이외에도 매월 기업 대표 및 인사담당자 대상 자체 웨비나 진행을 통해 고객사와 소통도 더욱 강화할 예정이다. 정승현 나인하이어 사업 리드는 "최근 기업의 ATS 솔루션에 대한 관심이 높아지면서 많은 고객사들이 차별화된 기능을 가진 나인하이어 솔루션 도입을 결정하는 사례가 크게 늘었다"며 "잡코리아가 가진 시장의 높은 점유율과 기업 네트워크를 기반으로 고객사 저변 확대와 혁신적인 서비스 제공을 위해 더욱 노력하겠다"고 말했다.

2025.03.05 08:43백봉삼

Z세대 구직자 10명 중 7명 "중고신입 전략 나도 써볼까?”

Z세대 취준생 70%가 희망 기업 취업을 위해 '중고신입 전략'을 취하는 것으로 나타났다. 주요 원인은 취업 시장에서 '전문성/직무지식'의 중요성이 커지고 있기 때문으로 분석된다. 채용 플랫폼 캐치는 Z세대 구직자 1천953명을 대상으로 희망 기업에 입사하기 위해 '중고신입 전략'을 고려해 본 적이 있는지를 조사했다고 28일 밝혔다. 조사 결과, 무려 70% 비중이 '고려해 봤다'라고 응답했고, 30%는 '고려해 본 적 없다'고 답했다. 중고신입으로 입사하기 위한 '주요 전략'(복수 응답)으로는 중소, 중견, 스타트업 등 '다른 기업 취업 후 이직(63%)'을 택한 경우가 가장 많았다. 이어 '희망 기업 계약직 입사 후 정규직 재취업(45%)', '협력사, 계열사 취업 후 이직(24%)' 순으로 나타났다. 이같이 중고신입이 증가하는 주요 원인은 '전문성/직무지식'의 중요성이 높아졌기 때문으로 분석된다. 캐치가 제공하는 2만8천여 개 '면접후기'에 따르면, 최근 3년간 '전문성/직무지식'을 어필한 합격자 비율이 2023년 33%, 2024년 37%, 2025년 43%로 꾸준히 증가했다. 이는 경력뿐만 아니라 신입과 인턴 채용에서도 마찬가지다. 실제로 신입 지원자도 '전문성/직무역량'을 강조한 비중이 33%로 가장 높았으며, 인턴 채용에서도 '소통/협력(34%)' 요소에 이어 '전문성/직무역량(30%)'을 가장 많이 강조하는 것으로 나타났다. 중고신입과의 경쟁에 대해 묻는 질문에는 68%가 '부담을 느낀다'고 답했다. 이어 22%는 '보통이다', 10%는 '부담되지 않는다'고 응답해, 취업 경쟁에 있어서는 다수 구직자가 중고신입의 존재에 부담감을 느끼고 있는 것으로 나타났다. 또 신입과 중고신입을 구분해 채용해야 하는지에 대한 질문에서는 72%가 "구분할 필요가 있다"고 답했으며, 28%는 "동일한 기준을 적용해야 한다"는 입장을 보였다. 진학사 캐치 김정현 부문장은 "최근 취업 시장의 경쟁이 치열해지면서 실무 경력을 먼저 쌓은 후 신입 공채에 도전하는 중고신입 전략이 확산되고 있다"며 "기업들도 이런 변화에 맞춰 채용 기준과 전형 방식을 유연하게 조정하는 추세"라고 말했다.

2025.02.28 14:36백봉삼

원티드랩, 외국인 채용 희망 기업에 '세 가지' 쏜다

원티드랩은 외국인 채용 희망 기업 대상으로 지원 행사를 진행한다고 28일 밝혔다. 글로벌 경쟁력 강화를 위해 외국인 채용이 필요하지만, 인력 혹은 비용 문제로 어려움을 겪고 있는 기업을 지원한다는 취지다. 이번 행사는 총 세 가지 혜택으로 구성됐다. ▲채용수수료 할인 ▲채용공고 광고 지원 ▲'글로벌 HR 기업 프라이빗 모임' 초대권 제공 등이다. 기간은 3월 28일까지다. 먼저 AI 매칭 서비스 '원티드'를 통해 외국인 인재를 채용하는 기업에는 채용수수료를 합격자 한 명당 100만원 금액으로 제공한다. 이는 원티드 평균 채용수수료 대비 약 20% 수준이다. 행사 기간 동안 채용공고를 신규 등록한 기업에는 이메일 및 SNS 마케팅을 무료로 지원한다. 외국인 직장인 대상 네트워킹 행사, 글로벌 HR 스터디 그룹 'HR 커넥터' 등을 운영하며 쌓아온 원티드랩의 인재 풀을 기반으로 외국인 인재와의 접점을 한층 넓힐 기회다. 마지막으로 개별 인사 담당자에게는 외국인 인재 채용에 대한 정보를 공유하고 인사이트를 얻을 수 있는 글로벌 HR 기업 프라이빗 모임 초대권을 제공한다. 원티드랩 관계자는 "이번 행사를 통해 글로벌 시장에 진출한 국내 기업들이 그 성장을 가속할 수 있는 우수 외국인 인재를 만날 수 있을 것으로 기대한다"며 "인사 담당자를 위한 외국인 인재 채용 세미나, 네트워킹 행사 등 다양한 활동을 통해 기업이 우수 외국인 인재를 채용할 수 있도록 지원할 것"이라고 말했다. 이어 "외국인 유학생은 물론 국내 거주 외국인과 한국 취업에 관심이 있는 외국인을 대상으로도 글로벌 인재 채용 사업을 지속 강화해 갈 것"이라고 밝혔다.

2025.02.28 14:24백봉삼

"직원들은 회사를 떠나는 게 아니라 상사를 떠난다"

“어렵게 채용했는데 출근을 안 한다거나, 궁극적으로 원하는 기업 인재상과 좁혀지지 않는 경우도 있다. 채용의 질적 측면이 중요해졌다.” “직원들은 회사를 떠나는 게 아니라 상사를 떠난다. 상사와의 적합성이 굉장히 중요하다.” “기본적인 생산성은 AI가 담당할 가능성이 크다. AI와 내가 다른 게 무엇인지 고민하고, AI 시대에 적합한 역량과 스킬을 가져야 한다.” 경기 불황이 길어지면서 기업들이 채용 문을 더 굳게 잠그고 있다. 대규모 채용을 줄이는 대신, 한 명을 뽑더라도 더 잘 뽑으려는 기업들의 고민과 노력이 깊어지는 분위기다. 이에 한국바른채용인증원은 청년재단과 함께 '제6회 대한민국 바른채용 컨퍼런스'를 개최, 기업·기관 등에 재직 중인 HR 담당자들을 초청했다. 27일 오후 을지로 하나금융그룹 명동사옥 대강당에서 열린 바른채용 컨퍼런스에는 조지용 한국바른채용인증원 원장, 윤영돈 한국커리어코치협회 부회장, 딜로이트컨설팅 김성진 본부장이 1파트를 강연을 맡아 최신 채용 트렌드와 이에 맞는 전략 등을 공유했다. 먼저 조지용 원장은 전문면접관이 선정한 2025년 채용트렌드에서 '조직문화 적합성 검증'(인성·협력·책임감)과 '직무중심채용(실무형 인재)'이 주요 키워드로 꼽혔다고 설명했다. 이에 “구성원 간의 협업과 소통, 책임감이 굉장히 중요하다”고 강조했다. 또 조직이 추구하는 사명과 가치, 목표와 일치하면서도 일에 대한 관심과 흥미, 만족감을 갖는 인재를 선발하는 것이 중요하다고 했다. 아울러 조 원장은 AI가 한국의 GDP를 최대 13% 높이지만, 일자리의 27%에 타격을 줄 수 있다는 보도를 인용, AI 시대에 적합한 인적역량 중심의 인재채용의 중요성도 언급했다. 이어 그는 “채용 절차법을 위반한 불공정 채용 사업장이 4년새 10배나 증가했다면서 채용면접관 훈련과 채용 감사의 강화가 필요하다”고 역설했다. 나아가 정년연장과 실버 재취업, 외국인 채용 증가와 같은 트렌드를 짚은 뒤, 이런 변화에 맞는 실질적인 제도 개선의 필요성도 강조했다. 이어 윤영돈 부회장은 '모티베이션핏 시대가 온다'는 주제로 구성원들에게 동기부여를 하는 것이 중요하다는 관점에서 강연했다. 특히 그는 “젊은 구성원들은 회사를 떠나는 게 아니라, 상사를 떠난다. 상사와의 적합성이 굉장히 중요하다”면서 동료뿐 아니라 상사와의 협업과 관계, 적합성을 꼼꼼히 따져야 한다고 조언했다. 나아가 “사람을 뽑고 버리는 게 아니라 입양하는 개념으로 직무에도 맞고 문화에도 맞는 사람을 뽑는 게 정말 중요하다”고 덧붙였다. 아울러 코로나 팬데믹 이후 사람들은 육체적 안정뿐 아니라 심리적 안정을 중요하게 여기기 때문에 이런 욕구들을 충족시킬 필요도 있다고 밝혔다. 이 밖에 윤 부회장은 “지원자가 지원하는 직무에 대한 열정과 흥미가 있는지 확인하라”면서 “면접 시 지원자가 (이전 직장에서) 실제 어떤 역할을 갖고 행동했는지, '우리'가 한 일이 아니라 '당신'이 실제 한 역할은 무엇인지 물어봐야 한다”고 말했다. 김성진 본부장은 생성형 AI가 산업과 생태계를 굉장히 빠르게 바꾸고 있기 때문에 앞으로 기본적인 생산성은 AI가 담당할 가능성이 커졌다고 진단했다. 이에 김 본부장은 “분석적 사고, 창의성, 호기심 등이 매력적인 직업을 갖는 포인트가 될 것으로 예상된다”면서 “채용 기법들도 여기에 초점을 맞출 가능성이 커졌다”고 했다. 그는 또 “그 동안 사람만 잘 관리하고, 내가 사람과 잘 일하면 됐고, 팀을 잘 이루면 됐지만 이제는 AI와 내가 다른 게 무엇인지 고민해야 한다”며 “신입들한테 상상력과 기획력을 많이 요구하지 않기 때문에 신입의 직무가 사라질 가능성이 크다. 외국어보다 AI랑 대화하고 협업을 잘하는 능력이 더욱 중요해질 것”이라고 내다봤다. 이어 “AI 시대 적합한 역량과 스킬을 가져야 한다”고 강조했다.

2025.02.27 17:34백봉삼

업무 시간에 골프, 익명제보 할까 말까...백팀 답은?

직장 내에는 세대·가치관·입장 차 등 다양한 이유로 갈등이 발생합니다. 그 때 그 때 멘토가 필요한 순간들이 많습니다. 이에 '흑백HRer: 오피스 멘토 대전' 코너를 통해 국내 HR 전문 기업 내 멘토들이 하나의 질문을 두고 각자의 '특급 솔루션'을 제안합니다. 흑vs백 2명의 전문가 의견을 꼼꼼히 비교해본 뒤, 더 와닿는 글에 추천과 댓글로 응원해주세요. 가장 많은 공감을 받은 우승 기업에게는 '최고의 HRer' 수상의 영예가 주어집니다.[편집자 주] □ 멘티가 멘토에게 ☞회사 동료가 회사 시스템의 허점을 이용해 근무시간에 2~3시간 정도 외부에서 운동을 하는 것을 우연히 목격했습니다. 이 같은 문제가 1년 이상 지속되고 있습니다. 상대적 박탈감(?)에 익명 제보 할까 합니다. 그런데 우선 사내 제보 시스템의 익명 유지가 보장될지 걱정이고, 한편으론 그래도 동료를 제보한다는 껄끄러운 마음이 듭니다. 어떻게 하는 게 좋을까요. □ 백팀(인크루트) 멘토가 멘티에게 ☞'조용한 휴가'란 정상 근무일이지만 일하는 시늉만 하고 업무 시간에 몰래 개인 볼일을 보면서 소극적인 업무 태도를 취하는 것을 말합니다. 지난해 인크루트가 직장인 851명을 대상으로 '조용한 휴가'에 대한 설문 조사를 한 결과, 절반 이상인 56.3%가 '조용한 휴가를 활용한 적이 있다'고 응답했습니다. 또 '조용한 휴가'를 활용했다는 응답자들의 32.4%는 독서, 운동 등 취미 생활을 했다고 말했습니다. 근무 시간임에도 불구하고 회사의 눈을 피해 개인 볼일을 보는 직장인들이 꽤 있는 것으로 나타났는데요. 사연 속의 동료분도 자체적으로 '조용한 휴가'를 즐기고 있는 듯합니다. 회사 동료가 근무 시간에 개인 볼일을 보는 것을 우연히 알게 됐고, 심지어 그게 1년이나 지속됐다면 문제 제기의 필요성이 들 것입니다. 제보를 하기 전 몇 가지 점검해야 할 사안이 있습니다. 첫째로 제보에 대한 동기입니다. 언급하신 '상대적 박탈감'은 제보를 시작하기엔 감정 중심의 동기입니다. 특히 익명 유지 여부와 향후 껄끄러워질 대인 관계를 걱정한다면 말이죠. 당연히 '조용한 휴가'에 대한 인식은 좋지 않습니다. '조용한 휴가'를 활용하지 않은 직장인의 47%가 '부정적'이라 답했습니다. 특히 전체 응답자의 53.9%는 회사의 생산성 하락에 영향이 있을 것이라 답했습니다. 이처럼 근무 시간에 집중하지 않는 행위는 조직의 기강 해이와 함께 더 나아가 회사의 생산성 하락까지 영향을 미칠 수 있는 사안입니다. 따라서 감정적인 동기보다 동료분의 일탈이 회사 전체에 미칠 부정적 영향을 객관적으로 파악해 보세요. 이에 인사팀이나 관리자들이 얼마만큼 이해할 것인가를 생각해본다면 제보에 힘이 더 실릴 것입니다. 둘째는 정확한 상황 파악입니다. 동료가 2~3시간 동안 업무시간에 자신의 개인적 볼일을 보는 일이 과연 개인의 일탈인지, 아님 사측과 협의가 된 상황인지 파악하는 겁니다. 혹은 공식적인 협의는 아니지만 직무의 성향에 따라 근무 시간임에도 어느 정도의 일탈은 눈 감아 주는 분위기인지를 파악해 보세요. 회사 내부 규정, 팀의 특성, 조직의 분위기 등을 살펴봤을 때 개인의 일탈이 확실하다면, 그 때 움직이는 것이 좋습니다. 셋째는 사연자분이 언급하신 사내의 '시스템의 허점'이 무엇인지 파악하는 것입니다. 만약 '시스템의 허점'이 사연자분에게 악영향을 주는 사안이라면, 이 점을 지적할 필요가 있습니다. 예를 들어 동료의 부재로 인해 사연자분에게 과도한 업무가 부담이 된다면, 팀 내 관리자에게 R&R 조정을 요구하는 겁니다. 동료와 협업하는 팀이라면 소통이 잘 되지 않는다는 점을 어필할 필요가 있습니다. 즉 '00팀 A씨가 근무 시간에 운동을 하더라' 보다는 동료의 업무 중 일탈이 사연자님에게 미치는 부정적 영향을 판단, 그것을 해결해 줄 수 있는 쪽으로 접근하는 것을 추천합니다. 타인의 행동을 지적하는 대신, 현재 내가 처한 상황의 불합리함을 지적하면서 사내 시스템의 허점을 고칠 수 있는 쪽으로 유도하는 거죠. 그렇다면 자연스럽게 동료의 개인 일탈이 멈추게 될지도 모릅니다. 마지막으로 그럼에도 불구하고 제보를 하시겠다면 사내 제보 시스템의 익명성 여부는 믿되, 동료와의 관계가 변할 수도 있다는 점을 명심하세요. 일단 표면상은 '익명'이니, 혹시나 사연자님의 면담 과정에서 동료의 일탈 여부가 도마에 오르더라도 모르는 척 하시는 게 좋습니다. 그럼에도 불구하고 제보 사실이 알려진다면, 안타깝지만 동료와의 관계 악화는 피할 수 없을 것 같습니다. 이 과정에서 얻는 것과 잃는 것에 대한 균형을 잘 생각해 보세요. 얻고 싶은 것이 있다면, 그 과정에서 잃어야 할 것이 있으니깐요. ■ 같은 질문에 대한 흑팀(진학사 캐치) 솔루션 보러 가는 법 네이버 뉴스일 경우 본문 하단 'ZDNET KOREA 주요뉴스' 목록 중 흑팀 기사 클릭 지디넷코리아 기사일 경우 위 '관련 기사' 목록 중 흑팀 기사 클릭 Daum 뉴스일 경우 본문 하단 '지디넷코리아에서 직접 확인하세요' 중 흑팀 기사 클릭 이 글은 회사가 아닌 개인의 의견입니다. 기획 취지를 고려한 긍정적인 피드백(추천/댓글) 부탁드립니다. HR전문가들의 멘토링이 필요한 직장 내 고민(사연)은 paikshow@zdnet.co.kr로 보내주세요.

2025.02.22 08:00정화식

"직원 성장·자립 도왔더니 회사도 10년간 22배 컸어요"

더마코스메틱 1세대 브랜드 '닥터지'로 잘 알려진 고운세상코스메틱은 지난 10년간 매출을 22배 성장시킨 기업이다. 빠른 속도로 성장한 것은 매출만이 아니다. 이 회사의 사내 출산율은 2.7명에 달한다. 직원들이 육아와 업무를 조화롭게 병행할 수 있도록 지원하고 있어 이 같은 숫자를 만들어낼 수 있었다. 회사의 성장과 직원의 출산율이 어떻게 비례할 수 있었을까. 빠른 시간 안에 화장품 산업에서 두각을 나타내며 시장에서의 입지를 확고히 할 수 있었던 비결은 뭘까. 또, 회사의 어떤 노력으로 인해 수년간 '일하기 좋은 기업'으로 선정된걸까. 그 비결을 듣기 위해 이 회사에서 약 17년간 조직의 성장과 구성원의 자립을 돕고 있는 김미혜 성장지원실장을 최근 경기도 성남시 회사 사옥에서 만났다. '1인기업가' 문화, 자율성과 책임을 키우다 고운세상코스메틱은 구성원을 '1인기업가'라고 부른다. 이 개념이 명명된 지는 3년 정도지만, 조직의 애자일(Agile)한 문화는 그보다 훨씬 전부터 자리 잡고 있었다. 회사의 성장 초기부터 개개인의 전문성과 판단력이 중요했고, 신속한 의사결정이 필수였다. 회사는 실무자들의 역량을 강화하기 위해 결재와 승인 단계를 최소화하고, 업무의 주도권을 개개인에게 부여했다. 조직 내에서 구성원들은 독립적으로 일하면서도 연대의 가치를 실현하며 협업을 중시하는 문화를 만들어 왔다. 김미혜 실장은 "회사가 빠르게 성장하는 만큼, 인사 정책과 교육 시스템도 이에 발맞춰 커가야 한다는 확신이 있었다"며 "회사가 생겼을 때부터 창업자인 안건영 박사의 인사 철학이 있었지만, 2014년 이주호 대표의 합류로 회사가 조직과 제도를 적극적으로 지지하면서 HR 체계화가 가속화됐고, 기존에 시행하던 성장 지원 제도들이 더욱 확대될 수 있었다"고 말했다. 회사가 단순히 사업적 성과를 내는 것을 넘어, 개개인의 성장과 전문성을 키울 수 있는 기반을 조성하는 데 초점을 맞췄기에 가능했던 일이다. 이렇게 직원을 1인 기업가라고 부를 수 있었던 이유는 자율성과 책임이 뒷받침되기 때문이다. 고운세상코스메틱은 코로나 시기가 지나도 재택근무를 여전히 유지하고 있다. 그동안 재택근무로 인해 생산성 저하는 없었는지 검토했고, 직원들을 대상으로 어느정도 재택근무를 하는 것이 좋을지 설문조사도 진행했는데, 과반수가 주 2회 재택을 선호했다. 생각보다 적은 횟수를 선택한 직원들이 많아 그 이유를 묻자 김 실장은 "당연한 결과라고 생각했다"고 답했다. 그는 "설문조사를 해보니 직원들은 협력해서 일하는 걸 중요하게 생각했고, 코어 타임과 코어 데이를 설정하는 등 협업을 원했다"며 "우리 회사는 개별보다는 공동의 KPI가 확실히 설정돼 있어 협업할 일이 많고, 협업과 개별 업무의 균형을 맞추는 방향으로 재택근무 운영 방식을 조정했다"고 설명했다. 김 실장은 단순히 유연 근무 제도의 도입이 중요한 게 아니라고 말했다. 실제로 효율성과 생산성을 유지할 방안을 찾는 것이 중요하다고 강조했다. 김 실장은 "재택근무를 단순한 복지의 개념이 아니라, 업무 효율성을 높이는 방안으로 접근했다"며 "각 팀별로 최적의 협업 방식을 조율하며, 직원들이 자율적으로 근무 방식을 선택할 수 있도록 지원했다"고 말했다. 고운세상코스메틱은 여성 직원 비율이 높은 기업으로, 모성 보호 제도를 적극적으로 운영하고 있다. 출산과 육아로 인한 경력 단절을 방지하기 위해 다양한 지원책도 마련해왔다. 임산부뿐만 아니라, 초등학교 입학이나 졸업식과 같은 중요한 가족 행사가 있으면 연차 소진 없이 휴가를 사용할 수 있도록 했으며, 돌봄 재택근무 제도를 도입해 육아와 업무를 병행할 수 있도록 지원하고 있다. 김 실장은 "이러한 제도 또한 단순한 복지 차원이 아니라, 실력 있는 직원들이 지속적으로 성장할 수 있도록 돕기 위한 전략적인 접근"이라고 귀띔했다. 스타 플레이어보단 협업 통해 동료 성공 지원하는 인재 선호 회사의 채용은 어떻게 진행될까. 고운세상코스메틱의 채용 과정은 다층적인 검증을 거친다. 서류 심사 후 온라인 역량 검사를 진행하고, 이를 바탕으로 실무 면접을 실시한 뒤 임원 면접으로 이어진다. 회사는 팀장급들에게 최소 채용전문면접관 2급 과정을 취득하게 했다. 면접자의 역량이 채용에 있어서 중요한 요소이기 때문이다. 김 실장은 "성장 의지나 협업, 긍정적인 사고 모두 회사가 보는 주요 핵심가치이지만, 지원자의 단순한 포부보다는 본인을 객관적으로 바라보는지, 부족한 점을 어떻게 보완해 나가는지도 확인한다"며 "회사가 원하는 인재상은 단순 스타플레이어가 아니다. 개인의 성과도 중요하지만, 유관 부서와의 협업을 통해 동료의 성공을 지원하는 인재를 선호한다"고 말했다. 그러면서 "동료들과의 협업을 통해 시너지를 만들어 가는 것이 필수적이라고 생각해, 직원들에게 외부 전문가의 자문과 멘토링을 지원하며, 강연과 교육 기회도 제공하고 있다"면서 "입사 후에도 지속적인 리뷰와 교육을 제공해 조직 적응과 역량 강화를 도우며 성장할 수 있는 환경을 조성하고 있다"고 강조했다. 일을 잘할 수 있는 회사=몰입할 수 있는 환경 조성 고운세상코스메틱은 단순히 '다니기 좋은 회사'가 아니다. '일을 잘할 수 있는 회사'이고 '성장하기 좋은 회사'다. 회사가 일과 삶의 균형을 강조하는 이유도, 직원들이 일할 때 몰입할 수 있도록 돕기 위해서다. 다양한 교육 제도와 성장 지원 정책들은 결국 직원들이 자신의 역량을 극대화할 수 있는 환경을 조성하는 데 초점을 맞추고 있다. 김 실장은 "'회사가 직원을 보호하면 직원도 회사를 보호한다'는 강력한 믿음을 바탕으로 한 조직문화를 가지고 있다"며 "회사가 구성원을 보호한다는 것은 다니기 편한 회사를 만드는 것이 아니라, 사회에서 자립 가능한 전문가가 될 수 있도록 끊임없이 도전적인 환경을 제시하고 성장을 지원한다는 의미다. 이것이 전문성과 경쟁력을 갖춘 구성원들이 뛰어난 동료들과 연대하며 회사의 성장을 만들어 가는 '프로텍터십' 선순환의 핵심이기 때문"이라고 덧붙였다. 회사는 구성원들이 주도성을 가진 전문가로 성장할 수 있도록 제도적 지원도 아끼지 않고 있다. 고운세상코스메틱 인사실의 명칭이 '성장지원실'인 이유이기도 하다. 구성원들을 사회에서 자립할 수 있는 전문가로 육성하겠다는 회사의 진정성을 보여주는 사례인 것이다. 김 실장은 "회사에서 일을 할 때 몰입할 수 있는 환경을 만들어주기 위해 다니기 좋은 회사를 만들고자 한 것"이라며 "일 잘하고 싶고 성장하고 싶은 이들이 본인을 발전시킬 수 있는 회사라는 것을 꼭 강조하고 싶다"고 말했다.

2025.02.20 11:02안희정

리모트-원티드랩, 글로벌 기업 HR 모임 개최

HR 플랫폼 리모트는 원티드랩과 글로벌 기업 인사 담당자 대상 HR 모임을 개최한다고 20일 밝혔다. 행사는 3월6일 오후 7시부터 롯데월드타워 35층 원티드랩 라운지에서 개최된다. 리모트는 다양한 지역의 인재와 기업을 연결하는 글로벌 HR 플랫폼이다. 기록상 고용주 서비스(EOR), 계약자 관리 서비스, 글로벌 인재 채용 서비스, 급여 지급 서비스 등 글로벌 인재 채용과 관리를 위한 서비스를 원스톱으로 제공하고 있다. 원티드랩은 350만명 인재와 3만개 기업을 AI 기술로 연결하는 HR 기업이다. 지난해 일본 자회사 원티드 재팬을 통해 일본 시장에 진출했거나 혹은 진출 예정인 기업에 브릿지 인재 채용 서비스를 제공 중이다. 올해 초 국립국제교육원과 글로벌 인재 채용 활성화 업무 협약을 체결하고 본격적으로 국내 거주 외국인 대상 채용 사업을 시작했다. 글로벌 기업 HR 프라이빗 모임은 글로벌 사업을 운영 중이거나, 운영할 계획이 있는 기업의 인사 담당자 혹은 임원들이 모여 서로 네트워킹하는 자리로 마련됐다. ▲글로벌 기업에 재직 중인 인사 담당자 혹은 C레벨 임원 ▲글로벌 인재 확보가 고민인 기업 담당자 ▲글로벌 진출을 고려 중인 기업 담당자 ▲글로벌 HR에 관심이 있는 기업 담당자가 참여 대상이다. 행사 일주일 전까지 개별 신청을 통해 참석 여부를 확정받을 수 있다. 참석자들은 글로벌 인재 확보에 대한 고민과 글로벌 진출 노하우 등 서로의 관심사를 파악하고 인사이트를 공유할 예정이다. 이후 마련된 세션에서는 김진형 리모트 코리아 영업대표가 연사로 나서 '글로벌 업무 환경에서 원격 근무를 성공적으로 이끄는 핵심 전략'에 대해 발표한다. 비동기 근무의 장점을 활용하는 방법과 강력한 조직 문화 형성을 통해 업무 생산성을 극대화하는 방법도 소개한다. 김진형 영업대표는 "글로벌 채용을 어떻게 시작할지 막막해하는 기업부터 열심히 구인을 하고 있지만 모집이 어려운 곳, 글로벌 인사 관리에 어려움을 겪는 곳 등 글로벌 기업들의 다양한 고민을 서로 공유하고 해법을 제시하는 자리가 될 것"이라고 말했다.

2025.02.20 09:43백봉삼

스펙터 선정, HRer들이 챙겨야할 지원자 5대 핵심 키워드 '이것'

올해 인적자원(HR) 담당자가 특히 더 주목해야할 지원자의 5대 핵심 소프트스킬 키워드는 무엇일까. 스펙터는 ▲유연성 ▲책임감 ▲열정 ▲회복력 ▲윤리의식의 제시했다. 인재검증 플랫폼 스펙터는 '2025 직장인 소프트스킬 트렌드' 인사이트를 발표했다고 13일 밝혔다. 회사는 우수한 인재들이 업무 수행 과정에서 발휘하는 5대 핵심 소프트스킬이 채용 의사결정의 중요한 기준이 돼야 한다고 강조했다. 소프트스킬은 직무 수행을 위한 기술적 역량인 하드스킬과 달리, 조직 내에서 커뮤니케이션·팀워크 역량을 평가하는 기술 요소다. 동료와 어떻게 관계를 맺고, 어떻게 함께 일할 수 있으며, 어떻게 해야 오랫동안 기업에서 일할 수 있는 인재인지 가늠할 수 있는 지표인 소프트스킬은 최근 기업이 빠르게 변화하는 비즈니스 환경에 적응하고 지속적으로 성과를 내기 위해 요구되는 필수 역량으로 더욱 주목받고 있는 개념이다. 이번 리포트는 스펙터가 지난해 11월부터 올해 1월까지 인재검증 플랫폼 스펙터 이용자 1만5천명이 참여한 조사 결과를 바탕으로 도출한 내용이다. 회사는 우수한 인재들이 일하는 방식을 분석하고, 이들이 조직 내에서 성과를 창출하는 데 영향을 미치는 핵심 소프트스킬을 제시했다. 조사 결과에 따르면 직장인들의 94.7%는 업무가 한꺼번에 몰릴 경우 '우선순위가 높은 일부터 처리한다'고 답했다. 이는 다중 업무 환경에서 직장인들이 효율적으로 대응할 수 있는 유연한 능력을 갖추고 있음을 보여주며, 기업이 채용 과정에서 '업무 우선순위 조정 역량'을 중요한 평가 요소로 고려해야 한다는 점을 의미한다. 목표 달성에 대한 책임감도 중요한 요소로 분석됐다. 목표의 80%를 달성한 상황에서 응답자의 56.6%는 이를 '실패'로 받아들였고, 40.2%는 '성공적'이라고 평가했다. 이는 직장인들이 높은 목표 의식을 갖고 있으며, 개인의 성향에 따라 목표 달성 기준이 다를 수 있음을 보여준다. 이에 기업들은 성과 평가 방식을 다각화해 개개인의 동기 부여 방식을 고려할 필요가 있음을 보여준다. 갑작스러운 업무 증가로 야근이 불가피할 경우, 73.8%의 응답자는 '야근을 대비해 저녁을 든든히 먹는다'고 답했으며, '싫지만 할 수 없이 오늘은 야근을 한다'가 25.7%로 뒤를 이었다. 이는 직장인들이 현실적인 업무 환경을 받아들이면서도 자기 관리에도 함께 신경을 쓰고 있다고 볼 수 있다. 스트레스 상황에 대한 대처 능력 즉, 회복력도 직장인에게 중요한 소프트스킬 중 하나다. 응답자들은 상사에게 크게 혼나는 상황에 대한 질문에 '담담하게 받아들인다'(57.6%), '다음에는 잘해보겠다'(39.3%)고 응답했다. 이는 대다수의 현대 직장인들이 스트레스 상황에서도 책임감을 가지고 조직에 적응하려는 경향을 보인다는 것을 알 수 있다. 또 다른 중요한 요소로 평가되는 윤리의식에 대한 질문에 대해, 응답자의 31.3%는 '거짓말은 절대 하지 않는다'고 답했으며, '질 나쁜 거짓말을 한다'는 응답은 0.2%에 불과했다. 이는 기업이 윤리 경영과 투명한 조직 문화를 유지하는 것이 중요하다고 인지하고 있음을 시사한다. 윤경욱 스펙터 대표는 "기업들이 점점 더 소프트스킬을 중요하게 평가하는 이유는, 단순한 직무 역량만으로는 빠르게 변화하는 환경에서 성공하기 어렵기 때문"이라며 "스펙터는 HR 담당자들이 우수한 인재의 평판 조회 데이터를 기반으로 지원자의 협업 능력, 위기 대응 방식, 유연한 사고 방식을 정확히 파악하고 조직에 장기적으로 적응하고 성과를 낼 수 있는 적합한 인재를 선별할 수 있도록 기여할 것"이라고 밝혔다.

2025.02.13 10:06백봉삼

"우수 인재 확보, 채용 애널리틱스 더 중요해진다"

“사실 인공지능(AI)은 도구일 뿐이고, 그 뒤에 명확한 목적과 활용 방안을 결정하는 게 애널리틱스 성공의 핵심이다.” 김성현 이사는 12일 강남구 GS타워에서 열린 '임플로이어 브랜딩 서밋 코리아 2025' 컨퍼런스에서 AI를 활용한 채용 애널리틱스 실전 가이드에 대해 강연했다. 채용 애널리틱스란 채용 과정에서의 효율성을 측정하고 개선하기 위해 채용 데이터를 분석하는 것을 뜻한다. 해당 분야가 주목을 받기 시작한 것은 채용 시장에 본격적인 변화가 일어나던 2010년경이다. 김 이사는 “구직자들의 정보 접근성이 수월해졌고, 취업 포털에서만 볼 수 있던 구인 광고 등을 다양한 채널을 통해 볼 수 있게 됐다”며 “(구직자들이) 기업과 직무에 대해 보다 상세히 비교하고 지원할 수 있기 때문에 채용 애널리틱스가 더욱 부각되고 있다”고 설명했다. 채용 애널리틱스의 필요성에 대해서는 “과거에는 채용 공고를 게시하고 지원서를 접수하는 등 단순 선발을 했다면, 이제는 구직자의 행동 데이터를 직접 분석하고 그들의 요구를 명확히 파악하는 등 채용 단계를 최적화해야 한다”면서 “채용 시장에서의 기업 경쟁력 강화가 필요하기 때문에 채용 애널리틱스는 더욱 더 중요해질 것”이라고 내다봤다. 김 이사에 따르면 채용 과정에서 수집할 수 있는 데이터는 네 가지로 나뉘며, 단순한 방문자 수뿐만 아니라 행동 패턴과 체류 시간 등을 파악할 수 있다. 또 지원자 데이터를 분석해 면접이나 서류 전형에 대한 평가 결과와 합격 사유 등 다양한 지원자 데이터도 얻을 수 있다. 이렇게 수집된 데이터를 AI를 통해 분석할 수 있다는 것이 김 이사의 설명이다. 김 이사는 “한 기업이 사이트에 방문한 지원자들의 마우스의 이동 동선을 분석해 효율적으로 바꿨더니 2.5배 이상의 방문율을 보였다”며 “사용자들의 행동을 분석해 관심 콘텐츠와 소비 행태 등을 직접 확인할 수 있다”고 말했다. 챗봇 등을 통한 빠른 응대도 가능하다는 김 이사는 “AI에게 학습시켜 챗봇 응대를 할 경우, 빠른 응대가 어려운 상황에서 지원자 이탈을 최소화시키고 기업 브랜딩에 긍정적인 요인으로 작용할 수 있다”면서 “단순한 안내가 아니라 구직자와의 대화 내용을 저장해 키워드와 대화 맥락 등을 분석한다”고 설명했다. 나아가 김 이사는 “우수한 인재를 확보하려는 기업들의 경쟁이 심화되는 만큼 채용 시장이 바뀌고 있고, 우리가 해왔던 채용에 대한 성과를 알기 위해서는 반드시 데이터가 필요하다”고 강조했다. 이어 “비용 효율화와 채용 브랜딩의 강화를 통해 채용 프로세스를 최적화하고, 우리가 추구하고자 하는 가치를 더욱 상승시킬 수 있다”고 덧붙였다.

2025.02.12 16:17류승현

"채용 시 회사-직원 주고 받아야 할 것 명확히 해야"

“직원 채용 시, 무엇을 주겠다는 등 달콤한 말들을 하지만 기업이 원하는 방식에 대한 이야기는 하지 않는 것 같다.” 복성현 에이치웨이브 대표는 12일 오후 서울 강남구 GS타워에서 열린 '임플로이어 브랜딩 서밋 코리아 2025' 컨퍼런스에서 이렇게 말했다. 복 대표는 이날 고용주 가치의 재정의에 대해 설명하며 “임플로이어 브랜딩(채용 브랜딩)이란 단순히 사람을 채용하는 것이 아니다”라며 “사람을 채용하고, 성과를 내면 그 성과가 잘 이어지도록 연결하도록 돕는 연결고리”라고 말했다. 그는 2025년의 세대를 '젠 2025(GEN 2025)'라고 정의하며, 사회적 배제의 두려움을 안고 있으며 성공의 기준이 완벽하게 바뀌었다고 말했다. 복 대표는 “일을 통해 나의 목적지에 도달하는 것이 아니라, 내 목적지는 정해져 있고 그곳에서 동행 관계로 바뀌는 것”이라고 설명했다. 기브 앤 겟(Give & Get)이 중요하다는 복 대표는 “회사가 무언가를 주고, 고용된 사람도 무언가를 주어야만 하는 파트너십의 관계”라며 “무엇을 주고 받는지에 대해 명확해야 하고, 직원에게 원하는 것을 명확히 해야 한다”며 글로벌 음악 플랫폼 스포티파이를 예시로 들어 설명했다. 복 대표는 채용 브랜딩 관리의 키워드를 직원들에게 줄 것을 약속하고, 약속한 것을 진짜로 제공하고, 직원들을 어떻게 경험하게 할 것인지 세 가지로 나눠 관리하라고 강조했다. 그는 “외부에 보이는 우리 모습과 내부에서 느끼는 우리의 모습을 관리하는 것이 굉장히 중요하다”며 “오늘 행사를 통해, 여러분들의 회사를 점검하고 브랜드를 어떻게 잡을지, 무엇을 줄지를 고민하는 장이 되기를 바란다”고 밝혔다.

2025.02.12 14:31류승현

NHN클라우드, 커리어넷 채용 솔루션 효율성 높인다

NHN클라우드가 커리어넷의 채용 솔루션 발전을 위한 클라우드 환경을 제공하기 위해 인프라 구축, 사업 발굴 지원에 나선다. NHN클라우드는 커리어넷과 클라우드 협력체계 구축을 위한 업무협약(MOU)를 체결했다고 12일 밝혔다. 커리어넷은 1:1 맞춤 채용 플랫폼 '커리어' 운영 기업으로, 채용 솔루션을 기반으로 한 채용 대행 사업, 기업 대상 컨설팅 및 사업 지원, 중계 플랫폼 사업 등 전략 사업을 활발히 전개하고 있다. 이번 협약으로 양사는 커리어넷의 솔루션 및 플랫폼과 NHN 클라우드의 클라우드 서비스 간 협력체계 구축을 위해 적극 노력한다. 이를 위해 커리어넷은 ▲채용대행 솔루션 'RAMS'와 ▲안전보건 관리체계 구축 솔루션 '커리어 세이프티' 등 커리어넷이 보유한 솔루션 인프라를 NHN 클라우드로 이전해 고객사에 SaaS로 제공한다. 특히 이번 협약은 NHN 클라우드가 클라우드 기반 안전보건 관리 및 중대 재해 예방 솔루션으로 포트폴리오를 확대했다는 점에서 의미가 크다. 커리어넷이 제공하는 '커리어 세이프티'는 근로현장의 위험 요인을 사전에 파악하고 제거·대체·통제해 안전한 작업 환경을 구축하는 솔루션이다. '커리어 세이프티'가 클라우드 서비스로 전환됨에 따라 건설, 중공업, 화학 등 안전이 중요한 산업의 고객사는 안전보건 관련 이슈를 더욱 안정적이고 유연한 환경에서 대응 및 관리할 수 있게 된다. 인력 증원 따른 트래픽 증가 시에도 끊김 없이 서비스를 이용할 수 있게 될 뿐 아니라 안전관리시스템 초기 구축 비용을 절감하는 등 다양한 잇점을 누릴 수 있다. NHN 클라우드 허희도 클라우드사업본부장은 "이번 업무협약을 통해 커리어넷에 기업의 핵심 인재 채용과 안전보건 관리가 효율적으로 이루어질 수 있는 기틀을 마련하게 됐다"며 "전 부문에서 클라우드 전환이 실현될 수 있도록 다양한 솔루션 업체와 전략적 파트너십을 구축해 나갈 것"이라고 밝혔다.

2025.02.12 13:18장유미

한국 기업 79% "1년 내 원격근무 정규직 확대 계획 있다"

세계적인 인재 부족 현상이 심화되면서 '글로벌 채용'이 새 대안으로 떠오르고 있다. 특히, 아시아 태평양 지역 주요 국가들은 글로벌 직원 채용 시, 원격 근무 방식을 적극 도입할 예정인 것으로 나타났다. HR 플랫폼 '리모트'는 IT 시장 분석 및 컨설팅 기관인 IDC에 의뢰해 조사한 '아시아 태평양 지역의 글로벌 인재 채용 및 인사 관리 미래 동향' 인포브리프를 11일 공개했다. 조사에 응한 한국 기업의 약 79%는 향후 1년~1년 6개월 내 원격 근무 정규직 인력을 대거 확대할 계획이라고 답했다. 이들은 글로벌 인력 채용 시 원격 근무 방식을 채택해 정규직 인력을 60% 이상 채용할 것이라고 답했다. 또 한국 기업의 47%는 원격 근무 방식으로 글로벌 계약직 직원을 일부 채용할 의향이 있다고 답했다. 이밖에 일본 기업 85%, 호주 기업 83%, 인도 기업 79% 등이 정규직 글로벌 인력의 원격 채용을 적극 추진할 계획이 있는 것으로 나타났다. 인포브리프는 한국, 싱가포르, 인도네시아, 인도, 일본 등 아시아 태평양 지역 7개국 600개 기업을 대상으로 실시한 설문조사 결과를 바탕으로 글로벌 인재 채용 및 인사 관리에 대한 인사이트를 제공한다. 이번 설문에 참여한 기업들은 직원 100명 이상 499명 이하는 중소기업, 500명 이상 1천명 이하는 중견 기업, 1천명 이상 2천명 이하는 대기업으로 분류됐다. 해당 인포브리프의 분석은 IDC 미래의 업무 모델의 세 가지 요소인 문화, 증강, 공간을 기반으로 한다. 특히, 설문조사에 참여한 기업들이 원격 근무 시대에 디지털 동료를 수용하고 국경 없는 디지털 업무 공간을 만들기 위해 어떻게 기술을 개선하고 활용하는지에 대한 분석을 제공하고 있다. 조사에 참여한 아시아 태평양 지역 기업 중 30%의 중견 및 대기업들은 향후 1년간 정규직 직원 고용을 소폭 늘려 정규직 직원 90%, 계약직 직원은 10%정도 고용할 계획인 것으로 나타났다. 반면, 소규모 자본에 의존하는 중소기업들은 정규직 직원을 채용하고 교육시키는 데 드는 인적·물적 비용을 고려해 정규직 직원을 늘리지 않고 현행을 유지할 것이라고 답했다. 조사에 응한 다수의 기업이 정규직과 계약직 직원의 비중을 7:3정도로 하고 있는 것으로 나타났다. 이런 경향은 인도네시아와 일본, 한국 기업 사이에서 뚜렷하게 나타났다. 원격 채용 시, 글로벌 직원 관리를 효율적으로 하기 위해서는 전 세계 직원 채용과 인사 관리를 통합적으로 할 수 있는 HR 솔루션의 활용이 필수적이다. IDC 인포브리프가 아시아 태평양 지역 기업들의 HR 솔루션 활용도에 대해 조사한 결과, 전체의 40%만이 통합 HR 솔루션을 통해 전 세계 직원 인사 관리를 관리하고 있는 것으로 나타났다. 한국 기업의 55%는 전 세계 직원 관리를 위해 다수의 HR 솔루션을 사용하고 있다고 밝혀 통합적인 서비스가 가능한 단일 HR 솔루션에 대한 필요가 클 것으로 나타났다. 급여 지급과 관련해서는 36% 기업이 통합 HR 솔루션을 활용하고 있다고 밝혔고, 26%는 급여 관리 솔루션을 따로 사용하고 있다고 답했다. 이외 39%의 기업들은 국가별로 급여 지급 솔루션을 다르게 사용하거나, 지역별로 파트너사를 고용하거나, 솔루션 없이 수동으로 급여 지급을 관리하고 있는 것으로 나타났다. 이번 조사에서 대부분의 아시아 태평양 지역 기업들이 해외 직원 채용을 위해 고용주 대행 서비스(EOR ·Employer of Record)를 적극 활용하고 있는 것으로 나타났다. 특히, 한국 기업은 89%가 EOR 서비스를 활용하고 있다고 밝혀 국가별 채택율이 가장 높았다. EOR 서비스는 기업이 해외 시장에 진출할 때, 당장 해외 법인을 설립할 물적·인적·시간적 여유가 없거나, 빠르게 현지 팀을 세팅해 현지 시장을 테스트하려고 할 때 이용할 수 있는 서비스다. HR 솔루션 기업에서 나라별 법인을 통해 고용주 역할을 대신해줘 기업이 현지 법인을 설립하지 않고도 편리하게 글로벌 직원을 고용하고 관리할 수 있다. 리모트 공동 창업자인 욥 반 더 부르트 대표는 "전 세계적으로 인재 부족 현상이 지속되는 가운데, 미래 지향적인 기업들은 산업별 핵심 인재를 발 빠르게 확보하기 위해 이미 글로벌 채용을 위한 솔루션을 적극 활용해 글로벌 인재를 모으고 있다"며 "이런 변화를 빠르게 수용하는 기업들이 글로벌 시장에서 경쟁력을 갖고, 장기적으로도 우위를 점할 수 있을 것"이라고 말했다.

2025.02.11 10:19백봉삼

"술 좀 마셔요?" 면접 질문해도 될까...'흑팀' 답은?

직장 내에는 세대·가치관·입장 차 등 다양한 이유로 갈등이 발생합니다. 그 때 그 때 멘토가 필요한 순간들이 많습니다. 이에 '흑백HRer: 오피스 멘토 대전' 코너를 통해 국내 HR 전문 기업 내 멘토들이 하나의 질문을 두고 각자의 '특급 솔루션'을 제안합니다. 흑vs백 2명의 전문가 의견을 꼼꼼히 비교해본 뒤, 더 와닿는 글에 추천과 댓글로 응원해주세요. 가장 많은 공감을 받은 우승 기업에게는 '최고의 HRer' 수상의 영예가 주어집니다.[편집자 주] ■ 멘티가 멘토에게 ☞대기업 재직 중인 50대 초 실장입니다. 직무 특성상 어쩔 수 없이 저녁 미팅도 종종 있고, 어느 정도 체력이 필요한 일을 하고 있습니다. 자주는 아니어도 술을 마셔야 하는 경우도 있고, 주말에도 종종 '안테나'를 세우고 있어야 합니다. 그런데 채용 과정에서 이런 부분을 미리 물어보기가 조심스럽습니다. 인사팀에서 문제의 소지가 있어 금기해야 할 면접 질문 가이드를 줬는데, 이를 엄격히 지켰더니 실제 채용한 뒤 일을 하는 과정에서 종종 서로 오해와 불편이 생깁니다. 슬기로운 방법이 있을까요. ■ 흑팀(잡플래닛) 멘토가 멘티에게 ☞문의하신 내용은 채용 과정에서 많은 분들이 공통적으로 어려움을 겪는 부분입니다. 실장님의 고민에 깊이 공감하며, 특히 면접에서 확인해야 할 사항이 명확하지만, 후보자에게 직접 질문하기 어려운 상황이 답답하게 느껴지셨을 것 같습니다. 면접에서 지켜야 할 선을 넘지 않으면서 적합한 인재를 채용할 수 있는 슬기로운 방법에 대해 문의하셨는데요. 채용 과정에서 몇 가지 시도해볼 수 있는 팁을 공유해 드립니다. 실행 가능한 부분은 사내 인사팀과 논의하시고 회사에 맞는 방향으로 적용해 보시기 바랍니다. 1. 면접 전: 채용 공고 작성하기 채용 공고에는 직무의 특성과 필요한 역량을 구체적으로 적는 것이 중요합니다. 공고가 구체적일수록 직무에 잘 맞는 지원자들의 지원율이 높아지고, 맞지 않는 후보자들을 검토하는 데 드는 시간과 노력을 줄일 수 있습니다. 또한 채용 과정 중 지원자의 이탈률도 낮출 수 있습니다. 2. 면접 시작: 소개 및 아이스브레이킹 면접을 시작할 때 면접관, 팀, 포지션 등을 소개하면서 채용 직무의 특성을 한 번 더 강조해 보세요. 지원자로서도 자신의 가치관과 잘 맞는 곳에서 일해야 동기부여가 되기 때문에 직무와 업무에 대해 솔직하게 이야기하는 것이 필요합니다. 모든 걸 다 밝히기 어렵더라도, 후보자가 올바른 선택을 할 수 있도록 최대한 투명하게 정보를 제공하고 열린 대화를 유지하는 게 좋습니다. 3. 면접 질문: 본격적인 질문 시간 인사팀에서 면접 질문 가이드를 제공하는 이유는 직무와 상관없는 질문이 때로는 후보자에게 불쾌감을 주어 채용 과정 중의 이탈이 발생할 수도 있고, 기업 브랜딩에 대한 부정적 영향이나 '채용 절차의 공정화에 관한 법률'에 따른 법적 리스크 또한 발생할 수 있기 때문입니다. 따라서 인사팀의 가이드를 잘 따르면서도 직무 특성상 꼭 확인되어야 하는 부분에 대해서는 후보자가 가지고 있는 가치관이나 성향, 태도 등을 확인할 수 있는 질문을 통해 검증하시는 것을 추천해 드리고 싶습니다. 예를 들어, “술을 잘 마시는지, 저녁이나 주말 시간에 업무를 해도 괜찮은지”와 같이 직접적으로 질문하기보다는 “업무 마감일 직전에 예상치 못한 요청이 들어왔을 때, 어떻게 대응하셨나요?”, “이전에 근무한 곳에서 팀워크나 거래처 접대 등을 위해 공식/비공식적으로 진행된 모임이나 이벤트가 있었나요? 있었다면 후보자님은 주로 어떤 역할을 맡으셨나요?”와 같은 질문을 통해 후보자의 해당 직무에 필요한 역량이나, 가치관, 성향, 태도 등을 검증하실 수 있겠다고 생각합니다. 결국 면접관으로서 무엇을 검증하고 싶은지, 왜 그것이 중요한지를 먼저 고민해 보시는 게 필요하실 수도 있겠습니다. 4. 면접 후: 온보딩 과정 채용만큼이나 온보딩 과정도 업무 몰입과 조직 적응에 중요한 역할을 합니다. 온보딩 과정에서 직무와 조직의 특성을 구체적으로 설명하고, 각 개인의 스타일과 선호도를 파악하는 것이 좋습니다. 주기적인 1:1 미팅을 통해 신규 입사자가 느끼는 어려움이나 불편 사항을 빠르게 파악하고 조정한다면 발생할 수 있는 오해와 불편을 예방할 수 있고 업무 효율성과 조직 적응력이 빨라질 것입니다. 마지막으로 채용도 트렌드가 있습니다. 시대와 환경에 따라 구직자들의 요구가 달라지기 때문에 평소 채용 트렌드를 파악하는 것도 중요합니다. 예를 들어, 잡플래닛의 HR 트렌드 미디어 '컴퍼니타임스'를 구독하거나, 링크드인 같은 플랫폼에서 공유되는 전문가의 의견을 참고해 보시는 것도 면접관으로서 성장하는 데 도움이 됩니다. '최선을 다해 선발하면, 관리가 쉬워진다(Hire Hard, Manage Easy)'는 말이 있습니다. 성공적인 채용을 통해 귀사의 성과에 기여하실 수 있길 바랍니다. □ 같은 질문에 대한 백팀(사람인) 솔루션 보러 가는 법 네이버 뉴스일 경우 본문 하단 'ZDNET KOREA 주요뉴스' 목록 중 백팀 기사 클릭 지디넷코리아 기사일 경우 위 '관련 기사' 목록 중 백팀 기사 클릭 Daum 뉴스일 경우 본문 하단 '지디넷코리아에서 직접 확인하세요' 중 백팀 기사 클릭 이 글은 회사가 아닌 개인의 의견입니다. 기획 취지를 고려한 긍정적인 피드백(추천/댓글) 부탁드립니다. HR전문가들의 멘토링이 필요한 직장 내 고민(사연)은 paikshow@zdnet.co.kr로 보내주세요.

2025.02.08 08:00유혜진

"술 좀 마셔요?" 면접 질문해도 될까...'백팀' 답은?

직장 내에는 세대·가치관·입장 차 등 다양한 이유로 갈등이 발생합니다. 그 때 그 때 멘토가 필요한 순간들이 많습니다. 이에 '흑백HRer: 오피스 멘토 대전' 코너를 통해 국내 HR 전문 기업 내 멘토들이 하나의 질문을 두고 각자의 '특급 솔루션'을 제안합니다. 흑vs백 2명의 전문가 의견을 꼼꼼히 비교해본 뒤, 더 와닿는 글에 추천과 댓글로 응원해주세요. 가장 많은 공감을 받은 우승 기업에게는 '최고의 HRer' 수상의 영예가 주어집니다.[편집자 주] □ 멘티가 멘토에게 ☞대기업 재직 중인 50대 초 실장입니다. 직무 특성상 어쩔 수 없이 저녁 미팅도 종종 있고, 어느 정도 체력이 필요한 일을 하고 있습니다. 자주는 아니어도 술을 마셔야 하는 경우도 있고, 주말에도 종종 '안테나'를 세우고 있어야 합니다. 그런데 채용 과정에서 이런 부분을 미리 물어보기가 조심스럽습니다. 인사팀에서 문제의 소지가 있어 금기해야 할 면접 질문 가이드를 줬는데, 이를 엄격히 지켰더니 실제 채용한 뒤 일을 하는 과정에서 종종 서로 오해와 불편이 생깁니다. 슬기로운 방법이 있을까요. □ 백팀(사람인) 멘토가 멘티에게 ☞최근 지원자가 면접에서 불쾌한 질문을 받았거나 불편한 상황을 겪게 되면 SNS를 통해 회사(면접관)를 공개적으로 비난하여 실무자들이 애를먹는 경우가 종종 발생하고 있습니다. 또, 기업 평판 및 면접 리뷰가 온라인 상에 활발하게 공유됨에 따라 기업의 채용 브랜드에도 큰 영향을 미칠 수 있기에 채용 과정의 지원자 경험(Candidate Experience)이 더욱 부각되고 있는 상황입니다. 지원자에 대한 '정확한 검증 시도'와 '존중과 배려의 태도'는 자칫 서로 상충될 수 있기 때문에 균형을 잡는 것이 쉽지 않습니다. 면접장 안에서는 지원자이지만, 면접장을 나가면 고객이자 평판 생산자가 되거든요. 불쾌한 채용 경험으로 기업 이미지가 나빠진다면 추후에 우수한 지원자가 꺼리는 회사가 될 수도 있겠지요. 게다가 합격을 위해 회사가 원하는 답변을 할 수밖에 없는 지원자의 입장을 고려한다면, 면접관이 궁금한 것을 조심스럽게 묻는다고 해서 솔직한 답변을 얻으리라는 기대는 하지 않는 것이 좋습니다. 인사팀에서는 지원자 경험과 회사의 채용 브랜드를 위해 면접 질문 가이드를 준비한 것으로 보입니다. 전사적 측면에서 채용 브랜드는 매우 중요한 가치이므로 이러한 가이드는 반드시 준수해야 할 것입니다. 다만 그와 동시에 우리 부서에 잘 맞는 인재를 선발하기 위한 효과적인 질문을 준비하는 것은 실장님의 몫입니다. 우선 면접에서 지원자를 검증하기 이전에 지원자 모집단계(채용공고상의 직무소개)에서 해당 직무는 직무 특성상 저녁 미팅이 발생할 수 있고, 간혹 음주도 필요하며 그리고 주말에도 업계 동향에 대해서 관심을 기울여야 한다는 것을 명시적으로 기재하는 것이 필요하다고 할 수 있겠습니다. 그렇게 하지 않을 경우, 입사 이후에 해당 직무의 특수성을 몰랐다고 거부할 수 있으며, 이러한 트렌드는 현재 기업 현장에서 실제로 발생하고 있습니다. 반면에 이러한 근무여건을 사전에 인지하고 지원했다면 해당 지원자는 그러한 특성을 기꺼이 수용한 것으로 기대할 수 있습니다. 면접에서 효과적인 검증을 하기 위해서는 지원자의 의지가 아닌 경험이나 구체적인 행동지표를 중심으로 질문해야 합니다. 단순히 “~할 수 있겠어요?”라고 물으면 합격이 절실한 지원자들은 대개 할 수 있다고 답변합니다. 따라서 이러한 '정답 유도형' 질문보다는 '주말까지도 열정을 발휘해서 무언가를 위해 노력해본 적이 있는지, 그 이유는 무엇인지, 그리고 구체적으로 어떤 노력을 했는지' 등을 묻는 것이 효과적입니다. 만약 그런 경험이 없다면, '이러한 여건 하에서 직무를 수행하는 데 어떤 어려움이 있을 것으로 예상하는지, 그 문제는 어떻게 해결할 것인지' 등을 묻고 판단해야 향후 불필요한 오해와 갈등을 최소화할 수 있을 것입니다. 면접은 짧은 시간안에서 지원자의 역량, 경험, 지식을 파악하고 조직 문화 적합성(Culture-fit)까지 판단해야 하는 채용전형의 중요 단계입니다. 또한 기업의 평판을 위해 지원자에게 긍정적인 채용 경험을 주고 기업의 이미지도 관리해야 하는 시대에 와 있습니다. 따라서 면접은 무엇보다 역량과 태도/자세를 평가할 수 있는 '좋은 질문'이 필수적이지만, 이것만으로는 충분하지 않습니다. 추가로 긴장을 풀어주는 표정과 말투, 진지한 자세와 더불어 강압적이지 않고 편안하게 답변할 수 있게 해주는 '면접관의 태도'가 매우 중요합니다. 면접은 언제나 어렵습니다. 실제로 사람인에서 인사담당자 377명을 대상으로 한 설문조사 결과, 83%가 면접에 어려움을 느낀다고 응답했죠. 하지만 면접에도 효과적인 방법론은 분명히 있습니다. 법적 주의사항과 트렌드를 익히고 역량 평가 전문 기관을 통해 체계적인 교육훈련을 받아 면접에 참여하는 것도 우수 인재 채용과 리스크 대비를 위한 좋은 방법일 것입니다. 사람인은 면접관의 질문과 답변에 대한 평가 뿐만 아니라, 답변을 이끌어 내는 자세와 태도까지도 배우고 익힐 수 있는 전문 면접관 교육 프로그램을 진행하고 있습니다. 이를 통해 다양한 실습과 경험을 제공하며, 수료 시 '전문면접관 자격(Certified Professional Interviewer, CPI)'을 인증하는 등 기업 내 면접관들의 평가 역량을 높이고, 긍정적이며 효율적인 채용 문화를 조성하기 위해 많은 노력을 기울이고 있습니다. ■ 같은 질문에 대한 흑팀(잡플래닛) 솔루션 보러 가는 법 네이버 뉴스일 경우 본문 하단 'ZDNET KOREA 주요뉴스' 목록 중 흑팀 기사 클릭 지디넷코리아 기사일 경우 위 '관련 기사' 목록 중 흑팀 기사 클릭 Daum 뉴스일 경우 본문 하단 '지디넷코리아에서 직접 확인하세요' 중 흑팀 기사 클릭 이 글은 회사가 아닌 개인의 의견입니다. 기획 취지를 고려한 긍정적인 피드백(추천/댓글) 부탁드립니다. HR전문가들의 멘토링이 필요한 직장 내 고민(사연)은 paikshow@zdnet.co.kr로 보내주세요.

2025.02.08 08:00이상돈