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CJ올리브영, 코딩테스트 대신 'AI 과제'…개발자 채용 방식 바꾼다

CJ올리브영이 개발 직군 경력직 공개채용에서 기존 라이브 코딩 테스트를 없애고 'AI 과제' 전형을 도입한다. 생성형 AI 활용 능력이 개발자의 핵심 경쟁력으로 떠오른 만큼 결과뿐 아니라 AI 활용 과정까지 평가해 'AI 네이티브' 인재를 선발하겠다는 취지다. CJ올리브영은 개발 직군 경력직 공개채용을 진행하고, 채용 과정에 AI 과제 전형을 새롭게 도입한다고 21일 밝혔다. 모집 분야는 ▲커머스 플랫폼 엔지니어 ▲코어 플랫폼 엔지니어 ▲AI 추천 시스템 엔지니어 등 3개 직군이다. 지원 대상은 관련 경력 2년 이상 개발자이며, 접수는 오는 8월 9일까지 진행된다. 이번 채용에서 가장 큰 변화는 기존 라이브 코딩 테스트를 AI 과제로 대체한 점이다. 올리브영은 단순히 AI를 사용할 줄 아는 수준을 넘어 AI와 협업해 문제를 해결하는 'AI 네이티브' 역량을 갖춘 인재를 선발하기 위해 전형을 개편했다고 설명했다. AI 과제 전형에는 크래프톤의 채용·평가 솔루션 '코파 프로브(Cofa-Probe)'가 활용된다. 회사는 지원자의 최종 결과물뿐 아니라 문제 정의 방식, AI 활용 및 프롬프트 작성 과정, 반복 개선 과정, 결과 검증 방식 등 문제 해결 전 과정을 종합적으로 평가할 계획이다. 올리브영은 AI 인재 확보를 위한 협업도 확대한다. 오는 30일 크래프톤과 함께 '크래프톤×올리브영 AI 해커톤'을 개최한다. 참가자는 양사가 제시한 AI 과제를 제한 시간 안에 해결해야 하며, 올리브영은 실제 유통 현장의 고객·상품·데이터를 기반으로 한 문제를 출제할 예정이다. 해커톤 총상금은 1000만원이며, 올리브영 과제 입상자에게는 이번 공개채용 서류전형 면제 혜택도 제공한다. 올리브영 관계자는 "개발 환경의 패러다임 변화에 맞춰 인재를 발굴하는 방식도 선제적으로 바꿨다"며 "AI 과제 전형을 통해 AI 네이티브 인재를 확보하고 리테일테크 경쟁력을 강화해 나갈 것"이라고 말했다.

2026.07.21 11:50안희정 기자

팝업을 만드는 사람들 모인 '스위트스팟'은 어떻게 일할까

코로나19 이후 오프라인을 갈망하는 소비자들이 늘어나면서 브랜드는 팝업스토어를 좀 더 적극적으로 활용하기 시작했다. 그러면서 짧지만 강렬한 경험을 제공하는 공간이 하나의 마케팅 트렌드로 자리 잡았다. 지금도 성수동이나 홍대 근처 등 주요 상권에서는 매주 수십개의 팝업스토어가 열리고 있다. 하루에 팝업스토어를 여러개 방문하는 '팝업 데이트'라는 말이 생길 정도다. 이런 팝업스토어는 누가 만들었을까. 팝업스토어를 기획·운영해온 스위트스팟은 10년 넘게 패션, F&B, 뷰티, IP, 엔터테인먼트 등 다양한 산업에서 8700개 이상의 팝업을 만들었다. 회사는 공간 유치, 마케팅, 콘텐츠 유통에 이르는 팝업스토어 전반에 걸친 서비스를 원스톱으로 제공하고 있다. 빠르게 변화하는 트렌드를 어떻게 이끌고 방문자들에게 어떤 영감과 즐거움을 줄 수 있었을까. 장해미 스위트스팟 HR이사를 만나 회사가 원하는 인재상과 조직문화, 그리고 팝업을 만드는 사람들의 일하는 방식에 대해 들어봤다. "얼마나 많은 팝업 다녔는지보다 그 공간에서 무엇을 배웠는지 묻죠" 팝업스토어가 유통업계 핵심 마케팅 수단으로 자리 잡으면서 이를 기획하고 운영하는 인재상도 달라지고 있다. 트렌드를 소비하는 사람이 아닌, 새로운 경험을 기획하고 빠르게 실행할 수 있는 능력이 경쟁력으로 떠오른다. 스위트스팟도 이러한 변화에 맞춰 채용 기준을 운영하고 있다. 장해미 이사는 최근 지디넷코리아와 인터뷰에서 "팝업을 얼마나 많이 다녔느냐보다 그 공간에서 무엇을 배우고 어떻게 기록했는지가 더 중요하다"며 "팝업을 좋아하는 사람보다 더 잘 만들고 싶은 사람을 찾고 있다"고 말했다. 장 이사는 스위트스팟이 중요하게 생각하는 핵심 가치로 성장지향, 팀워크, 도전과 빠른 실행을 꼽았다. 그는 "성장을 지향하는 사람은 누가 시키지 않아도 다른 팝업을 찾아보고 '왜 저기는 저렇게 했을까', '우리도 해보면 좋겠다'고 고민한다"고 설명했다. 이 같은 성향은 면접에서도 확인한다. 지원자에게 최근 다녀온 팝업을 묻고, 어떤 관점으로 공간을 봤는지, 무엇을 배웠는지, 어떻게 아카이빙했는지를 살핀다. 장 이사는 "많이 가봤다는 것보다 왜 갔는지, 무엇이 좋았는지, 메모하거나 기록하는 방식이 있는지를 본다"며 "팝업을 어떻게 선택하고 학습하는지가 중요하다"고 언급했다. 팝업 경험이 반드시 필요한 것은 아니다. 광고·마케팅뿐 아니라 공연기획, 로컬 프로젝트, 다양한 기획 직무 출신들도 함께 일하고 있다. 전공보다 새로운 경험을 즐기고 더 좋은 결과물을 만들고자 하는 태도를 높게 평가한다. 또 팝업을 만드는 데 있어서 체력도 중요하다. 그는 "힘들지만 내가 만든 공간을 사람들이 즐기는 모습을 보면 그 순간 모든 고생을 잊는다고 이야기하는 사람들이 많다"면서 "힘든 프로젝트를 어떻게 극복했는지도 중요한 평가 요소"라고 덧붙였다. "좋은 문화는 복지가 아니라 일하는 방식" 장 이사는 조직문화 역시 복지보다 '일하는 방식'에 초점을 맞추고 있다고 설명했다. 그는 "간식을 많이 주고 이벤트를 하는 것보다 더 단단하게, 더 멋있게 일하는 방법을 함께 고민하는 것이 조직문화라고 생각한다"며 "AI도 적극 활용하고 협업 방식을 계속 정리하면서 함께 성장하는 조직을 만들고 있다"고 강조했다. 온보딩도 짧고 실무 중심으로 이뤄져있다. 회사 소개와 협업 툴 교육 등 필수 교육만 3~4시간 진행한 뒤 곧바로 현업 조직으로 배치한다. 이후에는 같은 조직 구성원이 자연스럽게 버디 역할을 맡아 업무를 익힐 수 있도록 한다. 복지 역시 성장에 초점을 맞췄다. 대표적으로 도서 구매는 별도의 제한 없이 지원한다. 그는 "책을 보고 나빠질 일은 없지 않느냐"며 "스스로 성장에 투자하는 사람이라면 충분히 활용할 수 있는 제도"라고 소개했다. '팝업을 만드는 사람들'…새로운 직무이자 새로운 산업으로 팝업 시장이 커지면서 이를 운영하는 전문 인력도 하나의 직군으로 자리 잡고 있다. 장 이사는 "프로모터(행사를 주최하는 사람)도 단순히 사람을 배치하는 것이 아니라 브랜드를 이해하고 고객과 소통할 수 있는 사람을 찾는 것이 중요하다"며 "평가가 좋은 프로모터는 여러 회사에서 찾을 정도로 경쟁도 치열하다"고 설명했다. 스위트스팟의 경쟁력으로는 다양한 브랜드를 경험할 수 있다는 점을 꼽았다. 게임, 아이돌, 식음료, 패션 등 산업 구분 없이 다양한 프로젝트를 수행하는 만큼 짧은 기간에도 폭넓은 포트폴리오를 쌓을 수 있다는 설명이다. 그는 "다른 마케팅 회사는 특정 산업만 오래 담당하는 경우가 많지만 우리는 매년 수백 개의 새로운 브랜드를 만난다"며 "다양한 프로젝트를 경험하고 싶은 사람들에게는 큰 장점이 될 것"이라고 조언했다. 이어 "예전에는 팝업에 가면 브랜드만 봤지만 이제는 '이 공간을 누가 만들었을까'를 궁금해하는 사람들이 늘고 있다"며 "팝업을 만드는 사람들의 역할도 앞으로 더욱 주목받게 될 것"이라고 덧붙였다.

2026.07.03 14:54안희정 기자

美 'AI 채용 도구' 주의보..."한 번 찍히면 계속 탈락"

기업들이 도입한 AI 채용 도구가 특정 지원자를 시스템적으로 배제하고 있으며, 특히 흑인과 아시아계 등 소수 인종에게 심각한 불이익을 주고 있다는 조사 결과가 나왔다. 특히 많은 기업이 동일한 외부 공급업체 AI 알고리즘을 공유해 사용하면서, 한 기업의 AI 툴에서 감점된 구직자가 다른 기업의 채용 과정에서도 연쇄적으로 원천 배제되는 이른바 '알고리즘 획일화(Algorithmic Monoculture)' 현상도 감지됐다. 스탠퍼드 대학교 인간중심 AI연구소(HAI)는 최근 실제 대규모 채용 데이터셋을 활용해 AI 채용 도구가 구직자들에게 미치는 영향을 분석한 연구 결과를 발표했다. 조사 대상은 150개 고용주, 11개 산업 섹터에 걸친 1700건의 구인 광고와 여기에 응모한 340만 명의 지원 서류 400만 건이다. 이들 구인 안건은 모두 동일한 외부 공급업체가 구축한 AI 채용 도구를 통해 서류 분류 및 등급 매기기 평가를 받았다. 미국 기업 90% AI 채용 도구 사용...아시아계·흑인계 지원자 불이익 최근 생성형 AI의 보급으로 구직자들의 이력서 작성이 수월해지면서 미국의 기업당 채용 응모 건수는 2022년 대비 3배 가까이 증가했다. 이에 대응하기 위해 현재 미국 기업의 약 90%는 AI 채용 도구를 사용해 지원자를 선별하고 있다. 문제는 스탠퍼드 HAI의 조사 결과, 이 과정에서 심각한 인종적 편향이 나타났다는 점이다. 지원자 수 기준 백인이나 히스패닉 구직자가 AI 알고리즘에 의해 불이익을 받은 비율은 1% 미만에 그쳤다. 반면 아시아계는 5.3%, 흑인은 무려 10.6%의 사례에서 AI 채용 도구로 인해 악영향을 받은 것으로 확인됐다. 이를 개별 응모 건수별로 확대해 보면 수치는 더욱 심각해진다. 아시아계는 전체 응모 건수의 약 15%, 흑인은 약 26%에 달하는 구인 안건에서 서류 심사 단계부터 원천 배제된 상태였던 것으로 드러났다. HAI 연구진은 "만약 AI 채용 도구가 흑인이나 아시아인 구직자를 백인과 동일한 비율로 추천했다면, 4만 건 이상의 구인 프로세스에서 이들이 탈락하지 않고 다음 단계(면접 등)로 진학할 수 있었을 것"이라고 설명했다. 단일 AI 채용 도구가 심사 기준 독점 시 '알고리즘 획일화' 우려 이번 연구에서 가장 경종을 울리는 부분은 '알고리즘 획일화'가 불러온 도미노 탈락 현상이다. 과거 이론으로만 존재했던 이 위험성이 실제 데이터를 통해 증명됐다. 동일한 알고리즘을 사용하는 AI 채용 도구 기반 일자리에 여러 번 응모한 구직자들의 경우, 각 기업이 사람의 눈으로 독립적인 채용 결정을 내렸을 때와 비교해 응모한 모든 기업에서 전방위로 거부(불채용)당할 가능성이 비정상적으로 높았다. 연구팀은 교차 검증을 위해 포춘 500대 기업 108개사의 구인 안건 8만 3000건을 대상으로 (AI 툴 사용 여부를 통제하지 않고) 조사를 실시했다. 그 결과, 개별 기업들이 각자 독립적으로 채용을 결정한 일반적인 상황에서는 특정 지원자가 응모한 모든 기업에서 동시에 거절당하는 비율이 통계적 예측치를 넘지 않았다. 결국 특정 구직자가 시장에서 완전히 퇴출당하는 현상은 '단일 AI 채용 도구'가 심사 기준을 독점하고 지배할 때만 발생하는 특이 현상임이 확인된 셈이다. "규제 당국, AI 고용 정책과 법안 시급히 마련해야" 스탠퍼드 HAI는 현재 취업 시장의 의사결정을 주도하는 채용 AI 도구들이 사회적으로 공존해서는 안 되는 세 가지 치명적인 특성을 모두 갖고 있다고 경고했다. 바로 ▲사회 전반에 '널리 보급돼 있고' ▲개인의 삶에 '치명적인 영향력'을 미치며 ▲정작 일반 시민과 구직자들에게는 철저히 '불투명하다'는 점이다. 연구진은 "알고리즘 채용 기법에 대한 독립적이고 객관적인 연구가 지속적으로 뒷받침되지 않는다면, AI가 개별 고용 전망과 국가 노동력 구성에 미치는 부정적 영향을 통제하기 어려워질 것"이라며 "향후 규제 당국이 명확한 증거에 기반한 AI 고용 정책과 법안을 시급히 마련해야 한다"고 강조했다.

2026.06.28 10:07백봉삼 기자

IPO 속도 내는 '이그니스'는 어떤 인재 원할까

크라우드 펀딩으로 단백질 간편식 '랩노쉬'를 키우기 시작한 이그니스는 어느새 한끼통살, 그로서리서울, 뷰티 브랜드 브레이 등 다양한 브랜드를 보유한 헬시라이프 기업으로 성장했다. 최근에는 뷰티 디바이스 사업까지 확장하며 소비재 기반 포트폴리오를 넓히고 있다. 회사 목표도 커졌다. 브랜드별 독립 사업부 체제를 강화하는 동시에 기업공개(IPO) 준비에도 속도를 내면서 어느 때보다 인재 영입에 공을 들이고 있다. 이그니스는 어떤 인재를 원할까. 최근 서울 성수동 이그니스 사옥에서 만난 정정민 HR본부장은 “문제를 스스로 정의하고 끝내 성과로 연결하는 사람”을 핵심 인재상으로 꼽았다. 단순 스펙이 중요한 시대는 지났다는 판단이다. 회사는 빠른 실행력과 높은 기준을 갖춘 인재 확보에 집중하는 한편, 성과주의 문화 속에서도 피드백과 온보딩, 조직문화 제도를 강화하며 성장 조직에 맞는 HR 체계를 구축하고 있다. 1년 반 만에 직원 2배 늘어..."문제 풀 수 있는 능력 중요" 이그니스가 사업적으로 어려움을 겪던 시절, 대표와 공동창업자는 '다시 기회가 주어진다면 어떤 문제부터 풀어야 할까'를 고민했다고 한다. 그때 내린 결론은 '문제를 해결할 수 있는 사람을 데리고 와야 한다'는 것이었다. 채용과 인재의 중요성을 절실하게 느꼈던 셈이다. 정 본부장은 지난해 1월 이그니스에 합류했다. 당시 직원 수는 약 150명이었지만 현재는 300명을 넘어섰다. 그는 “1년 반 사이에 200명 가까이 늘었다”며 “새로운 영역을 계속 확장하고 있어 필요한 인재도 끊임없이 생겨나고 있다”고 말했다. 최근 채용 방향도 IPO 준비와 신사업 확대에 맞춰 변화하는 분위기다. 정 본부장은 “예전에는 사업 인력 중심이었다면 지금은 제도와 시스템 구축의 중요성이 커졌다”며 “백오피스 조직을 강화했고 뷰티 디바이스 같은 신규 사업 인력도 적극 채용 중”이라고 했다. 채용 기준 역시 기존 소비재 업계와는 결이 다르다. 화장품 분야 채용을 진행하더라도 전통적인 화장품 업계 출신만 선호하지 않는다는 설명이다. 그는 “화장품에 대한 애정은 필요하지만 특정 업계 경험만 중요하게 보지는 않는다”며 “성장하는 회사에서 모호한 상황 속 문제를 풀어본 경험을 더 높게 평가한다”고 짚었다. 특히 “가능하다면 '지옥 경험'을 해본 사람을 선호한다”고도 했다. 정 본부장은 “개인적인 어려움이든 커리어상의 어려움이든 굴곡을 겪은 사람들은 시선이 다양해진다”며 “단순히 힘들었다는 것이 아니라 그 안에서 무엇을 시도했고 어떻게 성장했는지를 본다”고 부연했다. 올해 진행한 40명 규모의 마케팅 인턴십 역시 이런 방향성과 맞닿아 있다. 그는 “콘텐츠 마케팅은 경력 기간보다 콘텐츠를 읽는 감각과 빠른 실행력이 중요하다고 판단했다”면서 “단순 인원 보강이 아니라 앞으로의 성장을 함께 만들 인재를 발굴하기 위한 전략적 시도”라고 평가했다. CIC 체제로 키우는 사업가형 조직 이그니스가 원하는 인재상이 강한 문제 해결력과 사업 감각에 맞춰진 배경에는 조직 구조 자체가 있다. 현재 이그니스는 브랜드별 독립 사업부 체제를 운영 중이며, 향후 CIC(Company in Company) 구조를 강화할 계획이다. 정 본부장은 “현재 5개 사업 본부 체제로 운영되고 있는데, 최소한의 인프라와 시스템 안에서 사업을 직접 키워보고 싶은 리더들이 만족도가 높은 구조”라고 소개했다. 실제 최근 출시한 뷰티 디바이스 사업도 내부 리더의 제안에서 출발했다. 그는 “이그니스 포트폴리오 안에서 고단가 사업 확장이 필요하다고 판단했고, 관련 경험이 있는 리더가 직접 사업을 제안해 팀을 꾸려 진행하고 있다”고 귀띔했다. 이그니스는 단순 직무 수행자보다 사업가형 인재를 더 선호한다. 정 본부장은 “리더가 합류하면 가장 먼저 현재 팀 상황을 진단하고 무엇이 문제인지 정의하도록 한다”며 “문제를 어떻게 해결할지, 팀 구조를 어떻게 바꿔야 하는지까지 직접 설계하게 한다”고 설명했다. 그러면서 “결국 중요한 건 문제를 스스로 정의하고 실제 성과로 연결할 수 있는 사람”이라면서 “권한은 충분히 주되 결과 역시 명확하게 책임지는 문화”라고 강조했다. '이 정도면 됐다'보다 '한 번 더 해보자'고 말하는 인재 이그니스 조직문화는 성과주의 성향을 띤다. 정 본부장은 “성과를 내야 여유도 생기고 배려도 가능해진다”고 단순 성과만 추구하는 기업은 아니라고 설명했다. 특히 최근 세대 변화에 따라 조직문화도 달라지고 있다고 진단했다. 그는 “예전에는 조직 방향이 정해지면 따라가는 문화였다면 지금은 납득할 수 있는 이유와 맥락이 있어야 움직인다”며 “이 변화가 오히려 조직을 더 단단하게 만드는 힘이 된다고 본다”고 했다. 이어 “신입이나 주니어 구성원들은 성장 욕구와 피드백에 대한 요구가 굉장히 강하다”며 “피드백을 부정적인 교정이 아니라 성장 재료로 받아들이는 경우가 많다”고 바라봤다. 실제 회사는 인턴을 대상으로 매주 피드백을 진행하며 그룹별 관리도 이어가고 있다. 온보딩 과정에서는 비즈니스 맥락 전달에 특히 공을 들인다. 그는 “신규 입사자가 단순히 업무 프로세스를 익히는 것만으로는 충분하지 않다”면서 “이그니스가 어떤 선택과 학습을 거쳐 성장했는지 이해해야 자신의 역할도 비즈니스 흐름 안에서 해석할 수 있다”고 말했다. 회사는 패밀리데이, 건강증진비, 프리미엄 건강검진, 동호회 활동, 워크숍 지원 등 다양한 제도도 운영 중이다. 최근에는 장례 지원 제도와 리더십 교육 체계도 새롭게 도입했다. 정 본부장은 “결국 오래 함께 일하고 싶은 사람은 '이 정도면 됐다'보다 '한 번 더 해보자'고 말하는 사람”이라며 “높은 기준을 만들고 주변에 긍정적인 영향을 주는 사람들이 결국 오래 성장하게 된다”고 덧붙였다.

2026.05.27 08:33안희정 기자

인크루트, 채용·커리어 특화 AI '나비' 공개

인크루트는 채용·커리어 특화 인공지능(AI) '나비(Navi)'를 공개하고 채용 시장의 AI 전환(AX)을 본격화한다고 21일 밝혔다. 인크루트는 1998년 국내 최초 인터넷 채용 시스템을 선보인 이후 축적해 온 채용 데이터와 HR 전문성을 바탕으로 기업의 ▲채용 효율과 ▲공정성 ▲개인의 커리어 경험 향상을 지원하는 AI '나비'를 선보인다. 나비의 메인 슬로건은 '기업의 공정한 채용과 당신의 커리어 성장을 함께 잇는 AI'다. 나비라는 이름에는 ▲나의 비전 ▲길잡이(Navigate) ▲나비효과(Butterfly Effect)의 의미를 담았다. 인크루트는 AI 채용이 채용 리드타임을 줄이고 반복 업무를 자동화해 채용 담당자가 보다 중요한 판단과 소통에 집중할 수 있도록 돕는다고 설명했다. 또한 기업에는 공정 채용 관점의 점검과 운영 효율화를 지원할 수 있으며 지원자에게는 보다 일관된 기준에 기반한 채용 경험을 제공한다는 설명이다. 나비를 통해 인크루트는 ▲채용 효율 극대화 ▲공정 채용 지원 ▲지원자 경험 향상이라는 세 가지 가치를 구현해 나갈 계획이다. 나비는 ▲기업용 HR ▲개인용 커리어 ▲플랫폼 공통 기능의 세 영역을 중심으로 확장되며, 인크루트 주요 서비스 전반에 일관된 AI 경험을 제공할 예정이다. 인크루트는 향후 나비를 접목한 다양한 채용 및 커리어 서비스를 순차적으로 선보일 예정이다. 인크루트는 ▲현재취업포털 인크루트 ▲기업용 채용 솔루션 인크루트웍스 ▲긱워커 플랫폼 뉴워커 ▲헤드헌팅 플랫폼 셜록N 등을 운영하고 있다. 서미영 인크루트 대표는 "나비는 인크루트가 오랜 기간 축적해 온 채용 데이터와 전문성을 바탕으로 구현한 채용·커리어 특화 AI"라며 "인크루트는 AI 기반 HR테크 기업으로서 채용 시장의 AX를 본격화하고, 기업과 구직자 모두에게 더 나은 연결 경험을 제공해 나가겠다"고 말했다.

2026.05.21 11:20박서린 기자

텔타, 글로벌 HR AI 대회 2개 부문 동시 1위

AI 기반 HR 인텔리전스 솔루션 텔타가 글로벌 HR AI 경진대회 'TalentCLEF'에서 2개의 핵심 과제 모두 글로벌 1위를 차지하며 최고 수준의 HR AI 기술력을 입증했다고 18일 밝혔다. TalentCLEF는 유럽 최고 권위의 자연어처리(NLP) 및 정보검색 시스템 평가 학술 포럼인 CLEF 산하에서 진행되는 HR 분야 특화 글로벌 AI 경진대회다. 전 세계 연구진과 기업들이 참여해 실제 HR 환경에서 활용 가능한 AI 기술 성능을 경쟁하는 무대로 알려져 있다. 이번 대회에서 텔타는 직무-이력서 정밀 매칭과 직무 스킬 분류 등 핵심 과제 2개 부문에서 모두 1위를 기록했다. 직무-이력서 매칭 과제는 채용 공고와 지원자 이력서를 분석해 가장 적합한 인재를 순위별로 추천하는 방식으로 진행됐으며, 영어·스페인어 기반 다국어 환경에서도 높은 성능을 기록했다. 직무 스킬 분류 과제는 특정 직무에 필요한 역량을 추출하고 이를 핵심 필수 역량과 우대 역량으로 구분하는 과제로, 직무 맥락과 핵심 역량에 대한 이해가 필요한 고난도 문제로 평가된다. 텔타는 이번 성과가 단순 연구 수준을 넘어 실제 기업 채용 현장에서 활용 가능한 실용 기술 경쟁력을 입증한 사례라고 설명했다. 특히 수많은 지원자 이력서 중 직무 적합도가 높은 인재를 빠르게 탐색하고, 직무 수행에 필요한 핵심 역량을 정교하게 구분할 수 있는 기술이라는 점에서 실제 글로벌 채용 환경에서도 활용 가능한 수준의 기술력을 입증했다는 평가다. 최근 HR 시장에서는 채용과 인재 평가 과정에서 AI를 활용해 직무와 인재 간 적합도를 보다 정교하게 분석하려는 움직임이 확대되고 있다. 이번 성과는 직무의 맥락과 핵심 역량을 이해하고, 인재와 직무 간 적합도를 정교하게 판단할 수 있는 AI 기술 경쟁력을 보여준 사례라는 설명이다. 이번 대회 평가는 글로벌 AI 벤치마크 플랫폼 'Codabench'를 통해 진행됐다. Codabench는 참가팀이 정답 데이터를 직접 확인할 수 없는 블라인드 환경에서 자동 채점 방식으로 평가를 진행하는 플랫폼으로, 전 세계 AI 연구 및 경진대회에서 활용되고 있다. 자체 데모나 제한된 테스트 환경이 아닌 글로벌 표준 기반의 객관적 평가 체계에서 우승을 차지했다는 점도 의미가 크다. 텔타 전소영 총괄은 “이번 성과는 단순한 연구 결과가 아니라 실제 HR 현장에서 활용 가능한 AI 기술력을 글로벌 무대에서 검증받았다는 점에서 의미가 크다”며 “앞으로도 기업이 더 빠르고 정교하게 인재를 탐색하고 역량을 평가할 수 있도록 실제 기업 채용과 역량 평가에 활용 가능한 HR AI 기술 고도화에 집중할 계획”이라고 말했다.

2026.05.18 22:40안희정 기자

원티드랩, 1분기 매출 89억원…적자 폭 축소

원티드랩이 채용 사업 효율 개선과 글로벌 사업 확대로, 올해 1분기 매출을 성장시키고 영업손실 폭을 줄였다. 회사는 향후 AX 신사업의 성과를 바탕으로 수익성과 성장성 모두 제고한다는 방침이다. 원티드랩은 15일 올해 1분기 매출 89억원, 영업손실 10억원을 기록했다고 공시했다. 매출은 전년 동기 대비 12.1% 증가했고, 영업손실은 그 폭을 2억원 가량 개선했다. 현재 원티트랩은 기업의 AI 전환(이하 AX)이 가속화 됨에 따라 AX 중심으로 사업 구조를 개편하고 성장 기반을 쌓아가고 있다. AX 신사업 매출은 전체 매출 대비 23%로 집계됐다. 채용사업 매출은 63억원을 기록했다. AI 에이전트 기반 매칭 기술 고도화를 통해 구직자와 기업 간 매칭 효율을 지속적으로 개선하며 기존 사업의 경쟁력을 강화하고 글로벌 사업도 확대하고 있다. 피투자사인 일본 IT 인재 매칭 플랫폼인 '라프라스'와 협력을 통해 일본 시장 내 입지를 넓히고 있으며 '원티드 글로벌 멤버십'을 출시하며 글로벌 인재 채용 수요에도 대응하고 있다. 이복기 원티드랩 대표는 "HR 데이터와 AI 기술을 기반으로, 대한민국의 AI 네이티브 전환에 앞장서고자 한다"며 "AI 인재 채용과 교육, 변화관리, 솔루션 등 AX 신사업 성과를 기반으로 수익성과 성장성을 동시에 확보해 나갈 것"이라고 말했다.

2026.05.15 14:20박서린 기자

"연봉은 회사 내규 따라"…'깜깜이 채용' 문제 풀릴까

연봉이나 전형 일정 등을 정확히 명시하지 않는 '깜깜이 채용' 공고에 대한 시정 목소리가 커지고 있지만 현실화 가능성은 여전히 안갯속이다. HR 플랫폼들도 정보 투명성 확보를 위해 노력한다는 입장이나, 기업과 구직자 간 입장 차로 관련 규제가 제도권으로 들어오기는 쉽지 않은 실정이다. 14일 HR업계에 따르면 HR플랫폼들은 회원사로 있는 한국직업정보협회를 통해 채용 정보 비대칭이 고용 시장 전반에 미치는 영향을 예의주시하고 있다. 이는 대통령 주재로 지난 3월 열린 노동정책 토론회에서 김영훈 고용노동부 장관이 “산업별 임금 정보 제공을 추진하겠다”고 밝힌데 따른 것이다. 이 같은 김 장관의 발언은 수많은 채용공고가 임금을 미표기하면서 청년 저임금 구조를 고착화시킨다는 지적에서 비롯됐다. 이재명 대통령도 “채용할 때 월급을 얼마 줄지 알려주지 않는 건 문제”라며 동의를 표했다. '깜깜이 채용'이 뭐길래 깜깜이 채용은 채용 공고에 임금·업무·전형 일정 등 회사를 선택할 때 중요 사안인 핵심 근로 조건을 '회사 내규에 따름', '협의 후 결정'처럼 불명확하게 기재해 구직자가 판단에 어려움을 겪는 채용 관행을 말한다. 현행법상 공정성 확보를 위해 여러 규정을 두고 있으나, 채용공고 단계에서 임금 정보 제공 기준이 별도로 마련돼 있지 않다는 점이 깜깜이 채용이 근절되지 않는 주된 이유로 꼽힌다. 노동부는 국정과제로 산업별 임금 정보 공개를 추진 중이지만, 업계 내에서는 별도의 제도 변화나 공통 대응이 구체화되지는 않은 상황이다. 합격자 후기를 통해 기업 정보 및 연봉 등을 알 수 있게 하거나 고액 연봉을 미끼로 한 취업 사기 공고를 걸러내는 방식으로 대응하고 있다. 연봉 기재율 20% 미만?…구직자들 “경력직 연봉 정보가 더 적어” 실제 구직자들은 채용 공고만으로는 연봉 정보를 알기 어렵다고 토로한다. 올해 상반기에만 30곳의 회사에 지원했다는 20대 남성 A씨는 “신입임에도 채용 공고 내 연봉 정보가 대충 적혀있었다”고 지적했다. 경력직들도 상황은 마찬가지다. 경력직으로 구직활동을 한 30대 여성 B씨는 “못해도 20개 회사를 알아봤다. 그러나 연봉 정보가 명시된 것은 3, 4곳 정도로 비율로 따지면 20%가 안됐다”며 “신입 지원 당시보다 연봉을 밝히는 곳이 적었다”고 말했다. 이어 “대부분의 회사가 공고에 연봉을 명시하지 않았고, 면접 단계에서 희망연봉을 물어봤다”면서 “오히려 연봉이 아주 적은 곳들만 공고에 금액을 명시해뒀다. 연봉을 알 수 없다보니 기준과 함께 회사에 지원할지 말지를 판단하기 어려웠다”고 덧붙였다. 직급별·기업 규모별 편차↑…현실화에는 시간 필요 목소리 HR플랫폼들도 구직자의 편의를 위해 채용 정보 투명성을 높여야 한다는 관점에는 동의한다. 다만 기업별 공개 기준과 내부 정책 차이가 크다는 현실적인 장벽이 존재한다. 특히, 신입·경력직 간 특수성을 고려하지 않은 채 일률적인 규제를 적용하기는 어렵다는 것이다. 신입은 공채를 통해 들어가거나 교육을 시켜 투입되는 직무 특성상 비교적 동일한 선상에서 연봉이 시작되는 경우가 대다수지만, 경력직은 연차·직급·회사 규모별 연봉 기준점이 천차만별이기 때문이다. 여기에 지나치게 영세한 기업의 경우 정보 확인이 어렵다는 점도 걸림돌로 작용한다. 제조업체에서 인사담당자로 재직 중인 C씨는 “매년 수십 명 입사하고 있지만, (채용 공고 시) 연봉 기재는 잘 하지 않는 편”이라며 “경력에 따라 연봉이 결정되기도 하는데, (이를 고려하지 않고) 임금 수준을 명시할 경우 여러가지 부작용이 있을 수 있다”고 밝혔다. 서로 간 입장 차이로 관련 논의가 길어질 것이라고 보는 시각도 있다. HR플랫폼 관계자는 “호봉제가 아닌 일반 기업에서 개인별 차이를 고려하지 않은 채 연봉을 모두 공개하는 것은 현실과 동떨어진 측면이 있다”면서 “강제하기도 어려워 관련 논의가 길어질 것으로 보인다”고 말했다.

2026.05.14 10:04박서린 기자

"금 한 돈 쏜다"…사람인, 중장년층 구직활동 지원 기획전

사람인이 운영하는 중장년 일자리 플랫폼 원더풀시니어는 중장년층의 구직활동을 지원하기 위해 '미션 성공하고 금 한 돈 받아가자' 기획전을 실시한다고 11일 밝혔다. 이번 기획전은 단순한 가입을 넘어 중장년층들이 이력서를 작성하고 역량 진단을 받는 등 실질적인 취업 준비 단계까지 밟아나갈 수 있도록 독려하기 위해 기획됐다. 참여 방법은 구직 준비 과정과 연계했다. 참가자는 미션을 확인하고 단계별 순서대로 수행하면 된다. 미션은 ▲1단계 원더풀시니어 회원가입 ▲2단계 이력서 작성 ▲3단계 직업 역량 검사 응시로 구성돼 있다. 각 단계를 달성할수록 취업에 더 가까워짐과 동시에 경품 규모도 커진다. 단계별로 추첨을 통해 1단계 네이버 페이 1만원권(150명), 2단계 신세계상품권 5만원권(20명)을 증정한다. 마지막 3단계까지 모든 미션을 완료한 회원 1명을 추첨해 '금 한 돈'을 제공하는 혜택도 마련했다. 친구와 함께 참여할 수 있는 '보너스 행사'도 함께 운영된다. 본인의 초대 링크를 통해 친구 3명이 원더풀시니어에 신규 가입할 경우, 선착순 100명에게 신세계상품권 1만원권을 지급한다. 초대 대상은 만 50세 이상(1976년생 이하) 회원에 한한다. 기획전은 오는 21일까지 이어질 예정이다. 사람인 원더풀시니어 관계자는 "이번 기획전은 중장년층이 재취업을 준비하는 과정이 즐거운 도전이 될 수 있도록 미션 형태로 설계했다"며 "앞으로도 진단을 통한 목표 설정부터 실질적인 입사 지원까지 이어지는 원더풀시니어만의 차별화된 일자리 서비스를 통해 중장년층의 성공적인 인생 2막을 여는 동반자가 될 것"이라고 말했다.

2026.05.11 13:28박서린 기자

"이게 면접이었다고요?"...글로벌 기업들의 이색 채용기

글로벌 어학 학습 앱 '듀오링고'의 루이스 폰 안(Luis von Ahn) CEO가 구직자의 진짜 인성을 파악하기 위해 활용했다는 이른바 '택시 기사 테스트'가 화제다. 화려한 이력서와 완벽한 면접 답변을 준비했더라도, 단 한 번의 무례함 때문에 꿈의 직장을 놓칠 수 있다는 교훈을 보여주는 사례다. 실력보다는 인성을 중시한 글로벌 기업들의 인재상을 엿볼 수 있어 기업 채용 담당자와 취업준비생들에게 참고가 될 것으로 보인다. 면접장 밖에서 시작된 심사...“기사님 어떻게 대했나요?” 포춘·더컨버세이션 외신에 따르면, 폰 안 CEO는 최근 한 팟캐스트에 출연해 과거 최고재무책임자(CFO)를 채용할 당시의 일화를 소개했다. 과거 한 지원자는 경력이 압도적으로 훌륭했을 뿐만 아니라 면접에서도 매우 좋은 인상을 남겼다. 하지만 그는 최종 합격 통지서를 받지 못했다. 이유는 면접장으로 오는 길에 보여준 '태도' 때문이었다. 듀오링고 측은 지원자를 위해 공항에서 사무실까지 이동할 택시를 배정했는데, 해당 지원자가 택시 기사에게 매우 무례하게 굴었다는 사실이 밝혀진 것이다. 당시 회사는 기사에게 구직자의 태도를 평가해달라는 요청과 함께 별도의 보수를 지급하고 있었다. 폰 안 CEO는 “운전기사에게 심술을 부리는 사람이라면 입사 후 부하 직원들에게도 똑같이 행동할 가능성이 크다”며 채용 거부 이유를 밝혔다. 직급이나 이해관계가 없는 사람을 대하는 태도가 그 사람의 본모습이라는 판단이다. “빈 컵을 치우는가”… 제로의 '커피잔 테스트' 면접관이 통제된 상황 밖에서 인성을 확인하는 사례는 또 있다. 회계 소프트웨어 기업 '제로(Xero)'의 전 임원 트렌트 이네스(Trent Innes)는 '커피잔 테스트'를 애용하는 것으로 유명하다. 그는 면접을 시작하기 전 지원자를 주방으로 데려가 직접 음료를 준비하게 한다. 면접이 끝난 후 이네스가 유심히 살피는 것은 지원자가 '다 마신 컵을 스스로 주방에 가져다 놓는지' 여부다. 그는 더러워진 컵을 테이블에 그대로 방치하는 지원자는 결코 채용하지 않는다는 철칙을 가졌다. 이네스는 “기술이나 지식은 가르칠 수 있지만, 올바른 태도는 가르치기 어렵다”며 “내 커피잔은 내가 씻겠다는 마음가짐이야말로 조직의 문화를 결정하는 핵심 요소”라고 강조했다. 런던대학교 야니나 슈타인메츠(Janina Steinmetz) 마케팅학 교수는 이런 '암행 테스트'가 유효한 이유를 심리학적으로 분석했다. 많은 구직자가 면접관에게 좋은 인상을 주기 위해 아첨이나 '겸손한 척 자랑하기' 등의 전략을 쓰지만, 대부분은 인위적이고 불성실하게 느껴져 역효과를 낸다는 것이다. 슈타인메츠 교수는 “사람들은 상대방이 인위적으로 꾸며낸 호감을 본능적으로 간파한다”며 “일방통행식의 자기홍보보다는 자신의 노력을 진솔하게 이야기하는 것이 훨씬 효과적”이라고 조언했다. 성공한 결과물만 나열하기보다 그 과정에서 기울인 노력을 공유할 때, 상대방은 친근감과 신뢰를 느끼며 그 사람의 성실함을 높게 평가하게 된다는 것이다.

2026.05.10 10:44백봉삼 기자

"AI 시대, HR 나아갈 해법 제시"…'HR테크 리더스 데이5' 성료

'HR테크 리더스 데이 시즌5'가 성공적으로 막을 내렸다. HR 전반에서 AI의 활용 가능성을 엿볼 수 있었던 이번 행사는 AI 파도 속 리더십, 조직문화, 인재가 나아가야 할 방향을 제시했다. 'HR테크 리더스 데이 시즌5'는 지디넷코리아가 주관·주최한 행사로, 지난 7일 서울 선정릉역 인근 슈피겐홀에서 개최됐다. 이번 행사에는 총 500명 가량이 참석했다. 약 200명이 현장에서, 약 300명이 온라인으로 참여해 HR에 대한 뜨거운 관심을 입증했다. 이번 HR 행사는 '휴먼테크+휴먼터치'를 대주제로, AI 전환이 본격화되는 흐름 속에서 기술을 도입하는 조직이 놓치기 쉬운 '사람' 문제를 정면으로 다룬 13개 명강의가 타임라인을 채웠다. 특히 HR테크 기업과 현업 전문가, 창업자 등이 한 자리에 모여 채용과 조직문화, 리더십, 총보상, 웰니스, 학습, 감정관리, 실행 문화 등 HR의 핵심 의제를 논의했다. '딴짓'의 가치부터 주도적 리더십까지…AI의 무궁무진한 활용 '딴짓 우대'라는 파격적인 주제로 조여준 더벤처스 최고투자책임자(CIO)가 행사의 포문을 열었다. 조 CIO는 이미 기억과 분석 영역은 AI가 상당 부분 대체했다며 평가와 창의 영역은 AI가 완전히 대체하기 어려운 인간의 영역으로, 이같은 경쟁력을 끌어올릴 수 있는 해법을 '딴짓'에서 찾았다. 역사적 혁신의 상당수가 아무도 시키지 않았지만 하고 싶어서 한 딴짓에서 나온 것으로, 유튜브 시청과 같은 생산성을 떨어뜨리는 일보다는 메모·사진·글과 같이 기록으로 남을 수 있는 자산을 축적하기를 추천했다. 주도적인 리더십을 위해 AI를 활용하라는 제언도 나왔다. 채효진 플렉스 엔터프라이즈 컨설턴트는 “AI라는 도구로 그 동안 놓치고 있던 직원의 마음을 알게 되고 잘하고 싶다는 동기를 부여하는 주도적 리더십으로 옮겨갈 수 있다. 기술의 관계를 이해하면 조직의 두뇌가 깨어난다”고 말했다. 유병선 크리니티 대표는 사람과 AI 간의 팀워크를 이루는 '인아이팀(人i팀)' 구성 능력이 향후 조직 수장의 주요 역량을 판가름 지을 것으로 내다봤다. 빠르게 AX 전환이 이뤄지는 환경에서 기업이 구성원의 감정상태를 조직 생산성과 연결해 관리해야 한다는 주장도 제기됐다. 박창준 엔피 이사는 직장 내 스트레스가 조직 효율 저하로 이어지고 있다며 “감정 관리는 비용이나 생산성 그 이상의 가치를 만들어낼 수 있는 HR 역할”이라고 덧붙였다. 데이터 정리는 AI가…사람은 '소통·채용 구조 설계' 집중 AI를 활용해 수많은 데이터를 단시간에 효율적으로 정리하고 구조화할 수 있는 시기가 도래하며 이를 HR에 활용해야 한다는 관측도 있었다. 활용 가능한 영역은 소통, 보상 측정, 채용 등이 대표적이다. 익명 소통 플랫폼과 AI 기반 회의 운영 방식을 도입한 영림원소프트랩의 이남원 이사는 질문의 중요성을 강조하며 불필요한 회의는 줄이되 질문이 흐르는 구조를 만드는 것이 핵심이라고 언급했다. 기업의 퇴사 원인을 단순 연봉 부족으로 보는 것이 아닌 성장 기회와 미래 보상 가치, 기여분에 대한 인정 여부를 반영해 종합적으로 고려해야 한다는 조언도 등장했다. 채용 현업자들은 AI 도입에도 채용 담당자의 역할이 사라지지 않고 오히려 더 중요해질 것이라는 진단을 내놓기도 했다. 18년간 HR과 채용 업무를 맡아온 송석호 네이버 채용 리더는 인재 정의의 불명확성, 평가자별로 다른 판단 기준, 구조화되지 않은 의사결정 절차를 장애물로 꼽으며 AI 생산성을 높이고 있지만 채용에 필요한 주요 판단 기준은 결국 사람이 설계해야 한다고 설명했다. 그는 “채용에서 AI를 단순히 속도와 효율의 관점이 아니라 정합성과 일관성 관점으로 바라봐야 한다”고 말했다. AI 시대, '책임·조직 설계'가 기업 경쟁력 가른다 AI가 어떻게 조직문화에 기여할 수 있을지 활용방안을 다룬 강연도 이어졌다. AI를 활용한 기업 간 거래(B2B) 웰니스 솔루션 달램 운영사 헤세드릿지는 조직 규모에 따라 웰니스 전략을 다르게 가져가야 한다고 언급했다. 오현호 작가는 AI 시대에도 사람을 바꾸는 것은 행동이라며 '행동의 힘'을 강조했다. 수많은 기업이 복지 차원에서 제공하는 AI 교육 역시 진단 없이 일괄적으로 도입하는 것이 아니라 맞춤형으로 설계돼야 한다는 목소리도 나왔다. 이해민 의원은 사람 중심의 소통의 중요성을 역설하며 “소통의 비용을 낮추는 것은 기계 간 소통하는 AI지만, 가치를 높이는 것은 사람”이라며 “미래의 HR 리더는 커뮤니케이터 역할에서 관계 설계자, 혹은 연결자로 진화해야 한다”고 주장했다. AI 시대에 인간이 가져야 할 핵심 능력을 짚어주는 시간도 마련됐다. AI가 화이트칼라 직업을 빠르게 대체하고 있는 상황에서 이하늘 소프트스퀘어드 대표는 “AI 시대에 귀한 것은 더 이상 지능이 아니다. 문제가 발생했을 때 감당하려는 자세가 앞으로 살아남는 계층을 가를 것”이라고 내다봤다. 이성파 링글 공동대표는 소수 인재에게 일이 몰리는 상태에서 회사의 경쟁력은 사람을 어떻게 조직하냐에 달려있다고 봤다. 그는 “정말 뛰어난 인재는 이것저것 다 만들려고 하지 않는다”며 “HR과 리더가 함께 핵심 인재 밀도를 높여가는 조직이 AI 시대 살아남는 회사가 될 것”이라고 부연했다.

2026.05.08 15:02박서린 기자

네이버에서만 18년 인재 찾은 HR 현직자의 'AI 시대 채용법'

AI가 채용 공고 작성부터 후보자 추천, 면접 일정 조율까지 맡기 시작했지만, 정작 기업이 더 중요하게 봐야 할 것은 '사람을 어떤 기준으로 판단할 것인가'라는 질문이라는 진단이 나왔다. 송석호 네이버 채용 리더는 7일 서울 슈피겐홀에서 열린 'HR테크 리더스 데이 시즌5'에서 'AI 시대의 인재를 찾는 새로운 방식'을 주제로 발표하며 채용의 핵심은 단순히 사람을 선발하는 것이 아니라, 조직이 어떤 기준과 원칙으로 사람을 판단할 것인지 설계하는 데 있다고 강조했다. 특히 AI 도입이 확산되더라도 채용 담당자의 역할은 사라지지 않고 오히려 더 중요해질 것이라고 진단했다. 송 리더는 네이버에서 18년간 HR과 채용 업무를 맡아오며 광고, 글로벌 플랫폼, 게임, AI 연구소, 글로벌 비즈니스 조직 등을 경험했다고 소개했다. 이 과정에서 송 리더는 “조직이 어떤 사람을 채용하느냐가 조직의 미래와 결과를 결정한다는 점을 체감했다”고 설명했다. 채용 어려운 진짜 이유...'기준 부재' 송 리더는 채용이 어려운 본질적 이유로 ▲인재 정의의 불명확성 ▲평가자마다 다른 판단 기준 ▲구조화되지 않은 의사결정 절차를 꼽았다. 그러면서 “채용은 결국 불확실한 판단을 기준 없이 감당해야 하는 일이기 때문에 어렵다”고 운을 뗐다. 실제 구글 사례도 언급했다. 송 리더는 “구글이 2016년 내부 인사 데이터를 분석한 결과 구조화되지 않은 채용 과정에서 평가자 간 의견 일치율은 28% 수준에 불과했다”며 채용의 어려움은 보편적인 현상이라고 설명했다. 그는 채용을 잘하는 기업들은 단순히 높은 연봉이나 업황 때문이 아니라, 회사만의 채용 원칙과 기준을 체계화했다는 공통점이 있다고 분석했다. 구글의 '구글다움(Googliness)', 넷플릭스의 문화 원칙, 아마존의 '바레이저(Bar Raiser)' 면접관 제도 등을 사례로 들었다. 네이버 사례도 소개했다. 송 리더는 “네이버는 하나의 고정된 인재상을 지향하지 않는다”며 IT 산업 특성상 빠른 시장 변화에 대응하기 위해 유연성이 필요하다고 설명했다. 대신 네이버는 '위 더 내비게이터스(We the Navigators)'라는 슬로건 아래 조직이 지향하는 일하는 방식과 가치관을 정리하고 있다고 밝혔다. 네이버는 내부 평가 데이터와 채용 데이터를 분석해 고성과자와 저성과자를 가르는 핵심 역량도 도출했다. 송 리더는 “직군별 차이는 있지만 ▲자발성과 ▲책임감이 유의미한 키워드로 나타났다”며 해당 요소를 채용 과정 전반에 반영하고 있다고 말했다. 최근에는 AI 활용 확대에 따라 협업과 커뮤니케이션 역량 중요성이 더 커지고 있다고 분석했다. 그는 네이버 신입 채용 과정 중 2주간 실제 업무 환경에서 과제를 수행하는 '챌린지 전형'을 소개하며 “AI를 적극 활용하는 지원자일수록 상호작용과 인터랙션 관련 역량의 중요성이 높게 나타났다”고 언급했다. “AI는 효율 아닌 정합성 강화 도구…채용 담당자 역할 더 중요해져" AI가 채용 업무 전반의 생산성을 빠르게 높이고 있다는 점도 강조했다. 송 리더는 과거 엑셀과 PPT 중심으로 운영되던 채용이 ATS(Applicant Tracking system) 플랫폼 도입 이후 효율화됐고, 최근에는 AI 에이전트가 채용 업무 상당 부분을 지원하고 있다고 설명했다. 예를 들어 포지션 키워드와 후보자 페르소나를 입력하면 AI가 채용 공고 초안을 작성하거나, 링크드인을 기반으로 후보자를 추천하고 면접 일정 조율과 문의 응대까지 처리하고 있다는 것이다. 다만 송 리더는 “채용 담당자의 역할은 없어지기보다 변화할 것”이라고 선을 그었다. 어떤 채용을 좋은 채용으로 볼 것인지, 어떤 기준으로 사람을 판단할 것인지, 예외를 어디까지 인정할 것인지는 결국 사람이 설계해야 한다는 설명이다. 특히 최근 AI 기본법 제정으로 채용이 '고위험 영역'으로 분류되면서 AI 기반 채용 과정의 책임성과 리스크 관리 중요성도 커지고 있다고 역설했다. 송 리더는 앞으로 AI 역할이 단순 효율성 개선을 넘어 '정합성 강화' 방향으로 확대될 것이라고 전망했다. 그는 “AI는 채용 기준 설계 과정에서 인사이트를 제공하거나 평가자별 기준 편차를 모니터링하는 역할을 하게 될 것”이라며 “채용 담당자는 이를 바탕으로 판단 기준과 원칙 설계에 더 집중하게 될 것”이라고 내다봤다. 그러면서 “채용에서 AI를 단순히 속도와 효율의 관점이 아니라 정합성과 일관성 관점으로 바라봐야 한다”고 덧붙였다.

2026.05.07 15:26안희정 기자

"일부러 쉬는 건 아닙니다만"...취업, 작년보다 어렵다

Z세대 구직자 10명 중 8명은 최근 1년 간 취업이 작년보다 '어렵다'고 느끼는 것으로 나타났다. 취업난이 심화되면서 준비 시점은 앞당겨지고, 공백기에 대한 부담도 커지고 있다. 상위권 채용플랫폼 진학사 캐치가 Z세대 구직자 3026명을 대상으로 '취업 체감 난이도'를 조사한 결과, 응답자의 80%가 '취업이 작년보다 어렵다'고 답했다. 이는 24년 동일 조사(76%) 대비 4%포인트 상승한 수치다. '보통이다'는 17%, '쉽다'는 3%에 그쳤다. 취업이 어려워지면서 준비 시점도 앞당겨졌다. 응답자의 84%가 '대학 졸업 전'부터 취업을 준비하는 것으로 나타났으며, 이는 2024년 조사 대비 14%포인트 증가한 수치다. 특히 시작 시점은 '대학교 3학년(30%)'이 가장 많았고, '4학년(22%)', '2학년(17%)' 순이었다. '대학 입학 전(8%)'과 '1학년(7%)'부터 준비를 시작했다는 응답도 이어졌다. 졸업 전 취업 준비를 하는 이유로는 '스펙 경쟁 심화'가 33%로 가장 높았다. 이어 '신입 취업에도 실무 경험 필요(29%)', '졸업 후 공백기에 대한 공포(24%)' 순으로 나타났다. 이외에도 ▲중고신입 등 경력직 선호(7%) ▲채용규모 감소(6%) 등의 의견도 있었다. 재학 중 취업을 위해 준비하는 항목으로는 '학점 관리'가 37%로 가장 높았다. 이어 '대외활동(23%)', '아르바이트 및 인턴(15%)', '어학 성적(12%)', '직무 탐색(11%)' 순으로 나타났다. 이는 학점을 기반으로 대외활동과 인턴 등 실무 경험을 병행하는 준비 방식이 일반화되고 있음을 보여준다. 취업 전까지 허용 가능한 공백기로는 '1년 이내'가 67%로 대부분이었다. 이어 '2년(23%)', '3년(7%)', '4년 이상(3%)' 순으로 나타났다. 특히 공백기에 대한 부담이 큰 만큼, 취업 준비 과정에서 쉬는 기간을 갖기 보다는 빠르게 취업하려는 인식도 확인됐다. 김정현 진학사 캐치 본부장은 “AI 확산과 채용 효율화로 신입 채용이 줄면서 '칼 취업'이 어려워졌다”며 “실무 경험을 중시하는 흐름 속에 공백기 부담이 커지며, 저학년부터 취업 준비를 병행하는 경향이 뚜렷해지고 있다”고 말했다. 취업과 채용에 대한 간극이 커지는 가운데, 5월 7일 강남 슈피겐홀에서는 'HR테크 리더스 데이 시즌5' 컨퍼런스가 열린다. 이 행사에는 기업 HR 리더와 업계 관계자들이 참여해 최신 채용 트렌드에 대한 정보를 비롯해, AI 전환(AX) 사례와 대응 방안 등을 공유할 계획이다. 이번 행사의 대주제는 '휴먼테크+휴먼터치(Human Tech+Human Touch)'다. '기술은 차갑게, 관계는 뜨겁게. 너와 내가 만드는 HR 성장기록'이란 슬로건 하에 총 13개의 명강연이 진행된다. AX가 본격화되는 흐름 속에서, 기술을 도입하는 조직이 놓치기 쉬운 '사람'의 문제를 정면으로 다룬다. 단순히 최신 HR 솔루션을 소개하는 자리가 아니라, 채용·조직문화·리더십·총보상·웰니스·학습·감정관리·실행 문화까지 HR의 핵심 의제를 한 자리에서 압축적으로 점검할 수 있는 실전형 컨퍼런스다. 행사는 오프라인+온라인 생중계 형태로 진행되며, 기업·기관 HR 담당자와 C레벨을 주요 대상으로 한다. HR테크 기업과 현업 전문가, 창업자, 투자자, 정책 영역의 인사까지 한 무대에 올라, AI 시대 조직 운영의 현실적인 질문을 던지고 함께 풀어본다. 현재 접수 중이며, 오프라인(유료)·온라인(무료) 중 선택해 신청할 수 있다. 지디넷코리아 웹사이트 상단에 있는 'HR컨퍼런스'를 클릭하면 행사 등록 및 소개 페이지로 이동한다.

2026.04.24 09:01백봉삼 기자

"최소 이 정도 받아야"...신입 '마지노선 초봉' 얼마?

2026년 신입 구직자들의 희망하는 평균 초봉은 '4196만원'으로 조사됐다. 마지노선 평균 초봉은 3611만원으로, 지난해에 비해 희망 초봉과 마지노선 초봉 격차는 더욱 벌어졌다. 취업난 때문으로 풀이된다. 인크루트(대표 서미영)가 졸업 예정 대학생과 구직 희망자 총 504명을 대상으로 '신입 희망 초봉'에 대한 설문조사를 진행, 그 결과를 22일 공개했다. 먼저, 신입 구직자들이 가장 입사하고 싶은 기업 규모는 ▲대기업(60.9%)이었다. 다음으로 ▲공기업 및 공공기관(18.8%), ▲중견기업(12.7%) 등으로 나타났다. 다음으로 신입 구직자들의 ▲희망 초봉과 신입으로 입사 가능한 ▲마지노선 초봉에 관해 물었다. 2026년 신입 구직자들의 ▲희망 초봉은 평균 4196만 원이다. 2025년 4140만원보다 56만 원 더 증가한 수치다. 또 현실적인 입사 기준선으로 인식되는 ▲마지노선 초봉은 평균 3611만원으로 나타났다. 지난해에 비해 26만 원 감소했으며 2년 연속 하락한 수치다. (2025년 3637만원, 2024년 3700만원) 특히 ▲희망 초봉(4196만원)과 ▲마지노선 초봉(3611만원) 간 격차는 585만원이다. 2024년 436만원, 2025년 503만원으로 점점 격차가 확대되고 있다. 이는 최근 취업난으로 신입 구직자들의 연봉 하한선이 점차 내려가면서 희망하는 초봉과 마지노선 초봉 간 간극이 점차 벌어지는 것으로 해석된다. 희망 초봉을 성별로 교차 분석했다. 남성 구직자는 평균 4375만원, 여성 구직자는 평균 4062만원으로 나타났다. 남성 구직자가 314만원 더 많은 초봉을 희망하는 것으로 조사됐다. 이는 최근 3년간 성별 희망 초봉 차이가 가장 적었다. (2025년 397만원, 2024년 604만원) 또 입사하고 싶은 기업 규모별로 교차 분석했다. 대기업은 4451만원, 중견기업 3703만원, 중소기업 3233만원, 공공기관 및 공기업은 3874만원이다. 신입 구직자들이 희망 초봉을 생각한 기준은 무엇일까. 가장 큰 이유로 ▲기업 규모와 업계의 평균 초봉 수준을 고려한 결정(38.1%)이었다. 뒤이어 ▲신입사원 연봉으로 적당한 수준이라고 생각(27.0%) ▲학자금, 생활비 등 고정 지출 규모를 고려한 결정(23.6%) 등 순이었다. 연봉 수준이 입사 지원에 영향을 주는지 물어봤다. 신입 구직자의 95.8%가 연봉 수준이 입사 지원에 영향을 준다고 답했다.(매우 영향 있다 51.4%, 대체로 영향 있다 44.4%) 또 90.7%(다른 조건이 좋다면 입사 83.5%, 초봉 상관없이 입사 7.1%)는 기대보다 낮은 초봉에도 입사 자체는 고려하는 것으로 나타났지만 이 중 97.2%는 입사 후 원하는 연봉을 받을 수 있는 기업으로 이직 시도를 고려하고 있었다. 이처럼 신입 구직자에게 연봉은 단순한 채용 조건을 너머 입사 지원 결정 뿐만 아니라 조기 퇴사까지 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이번 조사는 4월 2일부터 14일까지 이뤄졌으며 95% 신뢰 수준에 표본오차는 ±2.02%이다. 채용 한파가 이어지는 가운데, 5월 7일 강남 슈피겐홀에서는 'HR테크 리더스 데이 시즌5' 컨퍼런스가 열린다. 이 행사에는 기업 HR 리더와 업계 관계자들이 참여해 채용 트렌드뿐 아니라, 실제 AX 사례와 대응 방안을 공유할 계획이다. 이번 행사의 대주제는 '휴먼테크+휴먼터치(Human Tech+Human Touch)'다. '기술은 차갑게, 관계는 뜨겁게. 너와 내가 만드는 HR 성장기록'이란 슬로건 하에 총 13개의 명강연이 진행된다. AX가 본격화되는 흐름 속에서, 기술을 도입하는 조직이 놓치기 쉬운 '사람'의 문제를 정면으로 다룬다. 단순히 최신 HR 솔루션을 소개하는 자리가 아니라, 채용·조직문화·리더십·총보상·웰니스·학습·감정관리·실행 문화까지 HR의 핵심 의제를 한 자리에서 압축적으로 점검할 수 있는 실전형 컨퍼런스다. 행사는 오프라인+온라인 생중계 형태로 진행되며, 기업·기관 HR 담당자와 C레벨을 주요 대상으로 한다. HR테크 기업과 현업 전문가, 창업자, 투자자, 정책 영역의 인사까지 한 무대에 올라, AI 시대 조직 운영의 현실적인 질문을 던지고 함께 풀어본다. 현재 접수 중이며, 오프라인(유료)·온라인(무료) 중 선택해 신청할 수 있다. 지디넷코리아 웹사이트 상단에 있는 'HR컨퍼런스'를 클릭하면 행사 등록 및 소개 페이지로 이동한다.

2026.04.22 09:00백봉삼 기자

잡코리아, 오픈채팅방 개편…"직무별 커뮤니티 기능 강화"

잡코리아(대표 윤현준)가 직무별 오픈채팅방을 개편하고 커뮤니티 서비스를 강화한다고 17일 밝혔다. 채용공고 중심 서비스를 넘어 구직자 접점을 확대하고, 실질적인 커리어 정보 제공 기능을 강화한다는 전략이다. 새 오픈채팅방은 ▲개발 ▲PM/PO ▲디자인 ▲마케팅 등 주요 직무별로 운영되는 카카오톡 기반 실시간 소통 공간이다. 이용자는 커리어 방향성, 직무 고민 등을 자유롭게 나눌 수 있으며 ▲직무별 데일리 뉴스 ▲인기 공고 ▲채용 트렌드 ▲컨퍼런스 정보 등 관련 콘텐츠도 함께 제공된다. 잡코리아는 이를 통해 구직자가 단순 공고 탐색을 넘어, 직무 기반 정보와 경험을 공유하며 능동적으로 커리어를 설계할 수 있도록 지원할 계획이다. 이용자 참여 데이터와 직무별 관심도를 기반으로 채팅방도 지속 확대할 방침이다. 오픈형 커뮤니티 '취업톡톡'도 성장세를 이어가고 있다. 최근 누적 게시글 11만 건을 돌파했으며, ▲기업 문화 ▲직무 적합성 ▲면접 경험 ▲커리어 전환 전략 등 실제 경험 기반 정보가 축적되고 있다. 자기소개서 작성법, AI 활용 사례 등 최신 트렌드에 대한 논의도 활발하다. 온·오프라인을 연계한 커뮤니티 확장도 추진 중이다. 지난달 오픈채팅방 참여자를 중심으로 PM·PO 소규모 오프라인 모임을 열어 직무 전환, 커리어 성장, AI 활용 등 다양한 주제를 공유했다. 앞으로도 직무별 이용자 간 교류를 확대할 수 있는 네트워킹 프로그램을 지속 운영할 계획이다. 향후 웍스피어 산하 커리어 플랫폼 잡플래닛과 연계해 채용공고, 기업 리뷰, 커리어 데이터, 커뮤니티를 통합하고, 구직자가 필요한 정보를 한 곳에서 확인할 수 있는 환경을 구축할 예정이다. 잡코리아 관계자는 “구직자는 단편적인 공고 정보보다 연결과 경험, 데이터 기반 인사이트를 원한다”며 “오픈채팅방을 중심으로 커뮤니티 기능을 강화하고 정보 제공 플랫폼으로 고도화해 나가겠다”고 밝혔다. 5월 7일 강남 슈피겐홀에서는 'HR테크 리더스 데이 시즌5' 컨퍼런스가 열린다. 이 행사에는 기업 HR 리더와 업계 관계자들이 참여해 채용 트렌드뿐 아니라, 실제 AX 사례와 대응 방안을 공유할 계획이다. 이번 행사의 대주제는 '휴먼테크+휴먼터치(Human Tech+Human Touch)'다. '기술은 차갑게, 관계는 뜨겁게. 너와 내가 만드는 HR 성장기록'이란 슬로건 하에 총 13개의 명강연이 진행된다. AX가 본격화되는 흐름 속에서, 기술을 도입하는 조직이 놓치기 쉬운 '사람'의 문제를 정면으로 다룬다. 단순히 최신 HR 솔루션을 소개하는 자리가 아니라, 채용·조직문화·리더십·총보상·웰니스·학습·감정관리·실행 문화까지 HR의 핵심 의제를 한 자리에서 압축적으로 점검할 수 있는 실전형 컨퍼런스다. 행사는 오프라인+온라인 생중계 형태로 진행되며, 기업·기관 HR 담당자와 C레벨을 주요 대상으로 한다. HR테크 기업과 현업 전문가, 창업자, 투자자, 정책 영역의 인사까지 한 무대에 올라, AI 시대 조직 운영의 현실적인 질문을 던지고 함께 풀어본다. 현재 접수 중이며, 오프라인(유료)·온라인(무료) 중 선택해 신청할 수 있다. 지디넷코리아 웹사이트 상단에 있는 'HR컨퍼런스'를 클릭하면 행사 소개 페이지로 이동한다.

2026.04.17 09:44백봉삼 기자

사람인, 오프라인 캠퍼스 어택 '사람인증 커피 충전소' 운영

사람인은 국내 대학을 방문하는 오프라인 캠퍼스 어택 행사 '사람인증 커피 충전소'를 운영한다고 13일 밝혔다. '사람인증 커피 충전소'는 '갓생살다 방전된 사람, 인증하면 사람인이 카페인 충전!'이라는 슬로건 아래, 열심히 매일을 살아가는 대학생들에게 사람인이 힘을 충전해준다는 취지로 마련됐다. 본격적인 중간고사 기간을 맞아 학업 스트레스에 지친 학생들에게 시원한 음료와 즐거운 행사를 선사하며 응원의 메시지를 전한다. 이번 행사에서는 취업 및 커리어 성장을 돕는 커리어 플랫폼 '사람인'을 필두로 대학생의 라이프스타일을 지원하는 서비스들을 소개한다. ▲대학생 구직 앱인 '사람인'과 ▲위치 기반 아르바이트 플랫폼 '동네알바' ▲외국인 유학생을 위한 커리어 플랫폼 '코메이트'가 함께 대학생을 만나 시너지를 이룰 예정이다. 꽝 없는 100% 당첨 룰렛 행사와 밸런스게임 앙케이트 등 다양한 부대 행사도 마련했다. '사람인증 커피 충전소'는 15일 서울대학교에서 첫 문을 연다. 이어 17일에는 서강대학교도 찾을 계획이다. 사람인 관계자는 "전공 공부와 스펙 쌓기, 아르바이트까지 병행하며 누구보다 치열한 봄을 보내고 있을 대학생들에게 잠시나마 휴식과 즐거움을 주고 싶어 이번 사람인증 커피 충전소를 기획했다"며 "앞으로도 사람인은 대학생들의 커리어 여정을 함께하는 든든한 동반자로서, 캠퍼스 현장에서 소통할 수 있는 다양한 기회를 만들어 나갈 것"이라고 말했다.

2026.04.13 10:21박서린 기자

하나만 잘해선 안 된다…AI 열풍에 '하이브리드' 인재 각광

최근 채용 양상이 특정 업무에 국한되지 않는 '하이브리드' 인재를 선호하는 방향으로 변하고 있다. AI 발달로 기본적인 업무가 활용 툴로 가능해지면서, 직무 경계가 흐릿해진 탓이다. 12일 HR업계에 따르면 최근 채용 공고 수는 이전보다 줄었지만, 공고별로 요구되는 인재 역량과 밀도가 높아진 흐름이 관측된다. HR업계 관계자는 “요즘은 직무의 경계가 사라지는 느낌”이라며 “관련 직무가 아니더라도 직무 역량을 넓혀서 보는 경향성이 있다”고 말했다. AI 발전으로 앱 개발도 '척척'…이전보다 업무 범위 넓어졌다 과거보다 하이브리드형 인재의 선호도가 두드러진 것은 AI가 발전하면서다. 전문성이 필요했던 영역마저 AI를 활용하면 어렵지 않게, 해낼 수 있게 됐기 때문이다. 생성형 AI에 컴퓨터언어가 아닌 자연어(일상어)로 명령해 코드를 작성하는 '바이브코딩'이 대표적이다. 바이브코딩으로 앱 개발에 대한 접근성이 높아지면서, 출시되는 앱의 개수도 늘어났다. 시장조사업체 센서타워에 따르면 올해 1분기 애플 앱스토어에 등록된 전체 신규 앱 건수는 23만5800만건으로, 전년 동기 대비 84% 늘었다. 이는 지난 10년간 1분기 기준 신규 앱 등록 건수, 증가세 모두 최고치다. 또 다른 HR업계 관계자도 “대기업들의 공채가 상반기 돋보였지만 실제로 많은 기업들이 필요한 시점에 필요한 직무의 인원만 소규모로 뽑는 핀셋 채용을 진행했다”며 “이제 AI는 IT 직군만의 전유물이 아니다. 마케팅, 영업, 인사 등 문과 직무에서도 AI 툴을 활용한 생산성 증명이 필수조건이 됐다”고 설명했다. 면접 혹은 과제 전형에서 AI를 활용해 업무 시간을 어떻게 단축할지, 생성형 AI로 결과물을 도출해보라는 실무 테스트가 빈번해졌다는 것이다. 실무자들 "AI로 시간·업무 영역 단축…전혀 다른 분야는 공부가 먼저" 이같은 경향성은 실무에서도 찾아볼 수 있다. 유통회사 상품기획(MD) 직무에서 근무하는 20대 남성 A씨는 “판촉 활동 이외 디자인 작업도 같이 해야하는 등 업무 범위가 넓어졌다”며 “요즘은 AI가 모든 업무를 상향평준화시켜 각 업무에 맞는 AI를 이용한 다음 세심한 작업들은 직접하는 방식으로 일을 하고 있다”고 설명했다. 이어 “요즘은 AI가 기본이고 오히려 사람이 하는 것이 손해”라며 “디자이너들이 밤새서 해야 할 일을 AI가 몇 분 만에 해준다”고 덧붙였다. IT회사에서 개발자로 재직 중인 20대 여성 B씨도 “AI를 이용하면서 할 수 있는 영역이 많이 늘어났다”며 “짧은 시간 안에 여러 일을 처리할 수 있게 됐다”고 답했다. 다만 “유사한 분야에서는 경계가 흐려질 수 있지만 전혀 다른 분야는 AI를 사용하더라도 공부가 우선”이라며 “기본 지식이 없다면 검수가 불가능하기 때문에 AI에게 모든 것을 맡길 수는 없다”고 부연했다. AI가 넘볼 수 없는 인간 영역은?…'HR 리더스 데이' 해법 제시 직무 간 경계가 흐릿해진 상황에서 커지는 구직자들의 커리어 고민을 덜어줄 수 있는 컨퍼런스가 내달 7일 열린다. 서울 선정릉역 인근 슈피겐홀에서 개최되는 'HR테크 리더스 데이 시즌5'는 최신 IT 솔루션을 소개하는 자리를 넘어 AI 전환 속에서 조직이 놓치기 쉬운 사람의 문제를 다루는 것이 핵심이다. 이번 행사는 '휴먼테크+휴먼터치'를 대주제로 선정함에 따라 AI 툴 활용 능력이 기본이 된 직무 환경에서 사람이 가진 역량을 어떻게 조화롭게 발전시킬 수 있을지에 대한 방향을 제시해줄 수 있을 것으로 예상된다. 이 행사는 채용, 조직문화, 리더십부터 총보상, 웰니스, 감정관리 등 HR 핵심 의제를 하루 만에 점검할 수 있다. 특히, 행사 첫 타자로 나선 조여준 더벤처스 최고투자책임자는 AI가 흉내낼 수 없는 인간 고유의 동기 부여와 몰입, 창의성이 어떻게 기업의 핵심 경쟁력이 될지를 안내할 방침이다. 오프라인+온라인 생중계 형태로 진행되며, 기업·기관 HR 담당자와 C레벨을 주요 대상으로 한다. HR테크 기업과 현업 전문가, 창업자, 투자자, 정책 영역의 인사까지 한 무대에 올라, AI 시대 조직 운영의 현실적인 질문을 던지고 함께 풀어본다. 현재 사전접수 중이며, 오프라인(유료)·온라인(무료) 중 선택해 신청할 수 있다. 지디넷코리아 웹사이트 상단에 있는 'HR컨퍼런스'를 클릭하면 행사 프로그램 확인과 사전등록을 진행할 수 있다.

2026.04.12 07:59박서린 기자

AI 산업 채용 공고, 5년 간 112% 증가

잡코리아(대표 윤현준)가 올해 1분기 AI 산업 채용 공고 현황을 분석해 공개했다고 10일 밝혔다. 잡코리아 공고 데이터에 따르면, 올해 1분기 'AI' 키워드가 포함된 공고 수는 5년 전 대비 112% 증가한 것으로 나타났다. 특히 신입직 공고는 162% 늘어나며 경력직뿐 아니라 신입 채용도 AI 인재 수요가 확대되는 흐름이 확인됐다. 지역별로는 비수도권(232%) 증가율이 수도권(110%)을 크게 웃돌며, AI 채용 수요가 특정 지역을 넘어 전국적으로 확산되고 있는 것으로 분석됐다. 이 같은 흐름은 과거 개발자 채용이 활발했던 5년 전과 비교해 AI 직무 중심으로 산업 트렌드가 변화했기 때문이다. 당시에는 서비스 개발, 인프라 구축 등 전통적인 개발 직무 중심 채용이 주를 이뤘고, AI 인재 수요는 일부 연구개발 조직에 한정됐다. 반면 생성형 AI가 본격 도입된 2022년 이후 기업들은 서비스 경쟁력과 업무 생산성 향상을 위해 다양한 직군의 AI 인재 채용을 늘려나가고 있다. AI 채용 시장 성장에 발맞춰 잡코리아는 AI 분야 공고를 집중적으로 모은 'AI 잡스' 서비스를 운영하고 있다. AI 직무 중심의 공고를 한눈에 확인할 수 있고, 산업 트렌드와 커리어 인사이트 콘텐츠도 함께 제공한다. 현재 ▲현대차그룹 ▲뤼튼테크놀로지스 ▲에스원 등 국내외 1000여 기업의 관련 채용 공고가 등록돼 있다. 세부 직무별로 살펴보면 'AI 서비스 개발자' 공고 수가 전체 18.1%로 가장 높은 비중을 차지했다. 이어 ▲AI/ML 엔지니어(17.9%) ▲데이터 사이언티스트(17.4%) ▲AI 기획자(13.8%) ▲데이터 분석가(10.4%) ▲데이터 엔지니어(10.4%) 순으로 나타났다. 기업의 AI 인재 수요 증가와 함께 AI 잡스 공고 지원 수도 올해 3월 기준 전월 대비 36% 증가한 것으로 나타났다. 최근 공채 시즌과 맞물려 잡코리아 AI 중심 메인 개편과 '추천 3.0' 고도화 효과로 구직 활동이 활발해진 것으로 분석된다. 특히 메인 상단 '오늘의 AI Insight'를 통해 초개인화된 맞춤형 추천 공고를 제공하며, 구직자 탐색 효율과 지원 전환을 동시에 끌어올리고 있다. 김요섭 잡코리아 최고기술책임자는 "AI는 이제 특정 산업이 아닌 전 산업의 기본 역량으로 자리잡고, 채용 시장에도 그 변화가 데이터를 통해 명확하게 나타나고 있다"며 "잡코리아는 AI 기반 추천, 에이전트 등 통합 AI 생태계를 구축해 더 빠르고 정확한 일자리 연결을 만들기 위해 노력하고, AI 중심으로 채용 패러다임을 바꾸는 업계 내 선두주자 역할을 할 것"이라고 말했다. AI 관련 채용 공고가 늘어나는 가운데, 5월 7일 강남 슈피겐홀에서 열리는 'HR테크 리더스 데이'에서도 관련 내용이 의제로 다뤄질 예정이다. 행사에는 기업 HR 리더와 업계 관계자들이 참여해 채용 트렌드뿐 아니라, 실제 AX 사례와 대응 방안을 공유할 계획이다. 이번 행사의 대주제는 '휴먼테크+휴먼터치(Human Tech+Human Touch)'다. '기술은 차갑게, 관계는 뜨겁게. 너와 내가 만드는 HR 성장기록'이란 슬로건 하에 총 13개의 명강연이 진행된다. AX가 본격화되는 흐름 속에서, 기술을 도입하는 조직이 놓치기 쉬운 '사람'의 문제를 정면으로 다룬다. 단순히 최신 HR 솔루션을 소개하는 자리가 아니라, 채용·조직문화·리더십·총보상·웰니스·학습·감정관리·실행 문화까지 HR의 핵심 의제를 한 자리에서 압축적으로 점검할 수 있는 실전형 컨퍼런스다. 행사는 오프라인+온라인 생중계 형태로 진행되며, 기업·기관 HR 담당자와 C레벨을 주요 대상으로 한다. HR테크 기업과 현업 전문가, 창업자, 투자자, 정책 영역의 인사까지 한 무대에 올라, AI 시대 조직 운영의 현실적인 질문을 던지고 함께 풀어본다. 현재 사전접수 중이며, 오프라인(유료)·온라인(무료) 중 선택해 신청할 수 있다. 지디넷코리아 웹사이트 상단에 있는 'HR컨퍼런스'를 클릭하면 행사 프로그램 확인과 사전등록을 진행할 수 있다. 단, 오프라인 사전신청자의 경우는 일부만 최종 등록·결제 안내가 이뤄지며, 미선정 시 온라인 신청자와 마찬가지로 행사 당일 유튜브 생중계 링크가 제공된다.

2026.04.10 09:51백봉삼 기자

국제정세 요동에도 채용 훈풍...반도체·조선·뷰티 큰 폭 성장

중동발 국제정세가 요동치는 불확실성에도, 기업들의 1분기 채용 공고가 지난해보다 늘어난 것으로 나타났다. 특히 반도체, 조선, 뷰티 업종이 선방하며 시장 활성화의 마중물이 됐다. 커리어 플랫폼 사람인(대표 황현순)은 올해 1분기 공고가 지난해 같은 기간 대비 17% 늘었다고 10일 밝혔다. 특히, 제조화학업 분야에서 '효자 종목'의 증가폭이 컸다. 올 1분기 국내기업 역사상 최고 실적을 낸 삼성전자가 포함된 반도체 업종 공고가 33.7% 늘었고, K-뷰티로 세계를 제패 중인 화장품·뷰티 업종이 35.4% 증가했다. 마스가(MASGA) 프로젝트와 슈퍼사이클 도래로 순풍에 돛을 단 조선 업종도 23.7% 늘었다. 이외 업종에서도 공고가 모두 증가했다. '의료·제약·복지'가 43.1%로 증가율이 가장 높았으며, 다음으로 ▲은행·금융업 (23.7%) ▲건설업(16.7%) ▲제조·화학(15.8%) ▲교육업(14.6%) ▲기관·협회(12.4%) ▲미디어·디자인(10.6%) 등의 순이었다. 기업 규모별로도 골고루 공고가 늘었다. 대기업은 6%가 늘었으며, 중견기업(4.2%), 중소기업(10%)도 모두 채용을 늘린 것으로 나타났다. 채용 시장에 모처럼 활기가 돌 조짐에 이는 가운데, 사람인은 업계를 선도하는 AI 기술을 바탕으로 구직자들의 성공적인 취업과 기업들의 효율적인 채용을 돕는 다양한 서비스를 선제적으로 출시하고 있다. 지난달에는 AI와의 대화만으로 적합한 공고를 알려주고, 합격 전략과 기업 정보도 제공하는 AI 에이전트인 '커리어 매칭 에이전트'를 빠르게 선보였다. 신입 구직자들을 위해 신입·인턴 홈도 전면 개편했다. AI 가 이력서 등록 현황과 정보, 특정 공고 클릭 등의 행동 데이터를 분석해 ▲개인화 공고 추천 ▲다양한 테마별 큐레이션 ▲직무별 채용 달력 등 지금 필요한 핵심 정보만을 선별해 보여준다. 수많은 공고와 정보 가운데 구직자들이 가장 간편한 방법으로 빠르고 정확하게 매칭될 수 있도록 한 것이다. 채용이 늘어나는 기업들을 위해서도 효율을 높여주는 다양한 AI 서비스가 마련돼 있다. 사람인 기업회원이라면 누구나 이용 가능한 디지털 채용 솔루션 '사람인 채용센터'에서는 직무, 업종 등 인사담당자가 원하는 조건을 입력하면 자동으로 공고를 생성해주는 'AI 공고생성' 기능을 제공한다. AI 기반 인재 추천 서비스 '인재풀'은 바쁜 인사 담당자들에게 빠르게 최적의 인재를 추천해준다. 사람인 관계자는 “국제 불확실성이 해소되지는 않았으나, 글로벌 시장에서의 '케이(K)' 전성시대를 맞은 기업들이 선방하며 올해는 지난해보다 채용문이 넓어질 것으로 기대된다”며 “업계를 선도하는 AI 기반 서비스로 구직자와 기업 모두의 만족을 이끌어내며 채용시장 활성화에 이바지하겠다”고 밝혔다. 모처럼 채용 시장이 살아나는 가운데, 5월 7일 강남 슈피겐홀에서 열리는 'HR테크 리더스 데이'에서도 관련 내용이 의제로 다뤄질 예정이다. 행사에는 기업 HR 리더와 업계 관계자들이 참여해 채용 트렌드뿐 아니라, 실제 AX 사례와 대응 방안을 공유할 계획이다. 이번 행사의 대주제는 '휴먼테크+휴먼터치(Human Tech+Human Touch)'다. '기술은 차갑게, 관계는 뜨겁게. 너와 내가 만드는 HR 성장기록'이란 슬로건 하에 총 13개의 명강연이 진행된다. AX가 본격화되는 흐름 속에서, 기술을 도입하는 조직이 놓치기 쉬운 '사람'의 문제를 정면으로 다룬다. 단순히 최신 HR 솔루션을 소개하는 자리가 아니라, 채용·조직문화·리더십·총보상·웰니스·학습·감정관리·실행 문화까지 HR의 핵심 의제를 한 자리에서 압축적으로 점검할 수 있는 실전형 컨퍼런스다. 행사는 오프라인+온라인 생중계 형태로 진행되며, 기업·기관 HR 담당자와 C레벨을 주요 대상으로 한다. HR테크 기업과 현업 전문가, 창업자, 투자자, 정책 영역의 인사까지 한 무대에 올라, AI 시대 조직 운영의 현실적인 질문을 던지고 함께 풀어본다. 현재 사전접수 중이며, 오프라인(유료)·온라인(무료) 중 선택해 신청할 수 있다. 지디넷코리아 웹사이트 상단에 있는 'HR컨퍼런스'를 클릭하면 행사 프로그램 확인과 사전등록을 진행할 수 있다. 단, 오프라인 사전신청자의 경우는 일부만 최종 등록·결제 안내가 이뤄지며, 미선정 시 온라인 신청자와 마찬가지로 행사 당일 유튜브 생중계 링크가 제공된다.

2026.04.10 09:06백봉삼 기자

"사람이 경쟁력"…CEO출신 작가가 쓴 조직과 커리어 이야기 뜬다

기업 최고경영자(CEO) 출신 인사들이 직접 집필한 경영·자기계발 서적이 잇따라 출간되고 있다. 불확실성이 커진 경영 환경 속에서 추상적인 이론보다 실제 조직 운영과 의사결정, 개인의 커리어 고민까지 담아낸 '현장형 콘텐츠'에 대한 수요가 높아진 결과로 풀이된다. 최근 출간된 관련 도서들을 보면 공통된 흐름이 감지된다. 과거에는 리더십 이론이나 성공 공식을 제시하는 책이 주를 이뤘다면, 최근에는 기업을 직접 이끈 CEO들이 자신의 경험을 바탕으로 조직 운영과 커리어, 의사결정 과정을 풀어내는 사례가 늘고 있다. 시장 변화 속도가 빨라지고 조직 운영 난도가 높아지면서, 정형화된 해답보다 경험에서 나온 판단 기준에 대한 관심이 커졌기 때문으로 보인다. 대표적으로 책 '타고난 리더는 아니지만'은 박정민 KT알파 대표가 집필한 책이다. 그는 30여 년간의 조직을 이끌며 겪은 시행착오를 바탕으로 리더십을 '학습 가능한 역량'으로 정의했다. 또 저자는 초기 조직에서의 의사결정 실패, 인재 채용과 이탈, 조직문화 구축 과정 등을 구체적으로 풀어내며 리더가 완벽해야 한다는 통념을 부정한다. 대신 상황에 따라 배우고 수정하는 '성장형 리더'의 중요성을 강조한다. 특히 신뢰 형성, 피드백, 권한 위임 등 실제 조직 운영에서 부딪히는 문제를 중심으로 서술해 실무적 밀도가 높다. 'F1 리더십'은 CJ헬로비전 대표 출신인 변동식이 집필한 책이다. 저자는 빠른 의사결정보다 '속도를 통제하고 균형을 유지하는 능력'이 중요하다고 강조하며, 불확실한 환경에서 변수와 리스크를 관리하는 것이 리더십의 핵심이라고 설명한다. F1 레이싱과 기업 경영 사례를 결합해 실행과 통제의 균형이라는 관점을 제시한 것이 특징이다. '지금의 일을 계속해도 괜찮을까'는 아임닭·아임웰 CEO를 역임한 이연승이 집필한 책으로, 커리어 전환과 성장 방향에 대한 고민을 중심으로 풀어낸다. 저자는 “지금의 일을 계속해야 하는가”라는 질문에 대해 단순한 선택이 아니라 스스로 커리어를 설계하는 관점이 필요하다고 강조한다. 조직 운영 경험을 바탕으로 인재의 성장과 이탈, 동기부여 문제를 짚으며, 개인의 방향성과 일이 맞지 않을 경우 변화 역시 중요한 선택이 될 수 있다고 설명한다. 세 책은 주제와 접근 방식은 다르지만 공통적으로 '현장성'을 전면에 내세운다. 리더십, 조직 운영, 커리어 등 각기 다른 주제를 다루면서도 실제 경험과 사례를 기반으로 문제를 설명한다는 점에서 기존 이론 중심 서적과 차별화된다. 특히 완성된 성공 공식보다 시행착오와 판단 과정에 주목하며, 변화하는 환경에서 필요한 사고방식을 제시하는 데 초점을 맞추고 있다. 이 같은 흐름은 HR 환경 변화와도 맞닿아 있다. 과거 HR이 채용과 제도 운영 중심이었다면, 최근에는 조직 성과와 직결되는 전략 영역으로 확장되는 추세다. 이에 따라 리더십뿐 아니라 구성원의 커리어 설계, 조직 내 역할 정립 등 보다 입체적인 인재 관리가 중요해지고 있다. 특히 AI 도입으로 실무 자동화가 가속화되면서 리더와 조직의 역할은 더욱 중요해지고 있다. 반복 업무는 기술이 대체하는 반면, 방향 설정과 의사결정, 인재 활용과 같은 영역은 여전히 사람의 몫으로 남아 있기 때문이다. 이에 따라 조직 운영 경험과 개인의 성장 전략을 함께 다루는 콘텐츠에 대한 관심도 높아지고 있다는 분석이다. 이처럼 변화하는 리더십과 조직 운영, 커리어 전략은 5월 7일 강남 슈피겐홀에서 열리는 'HR테크 리더스 데이'에서도 주요 의제로 다뤄질 예정이다. 행사에는 기업 HR 리더와 업계 관계자들이 참여해 실제 사례와 대응 방안을 공유할 계획이다. 이번 행사의 대주제는 '휴먼테크+휴먼터치(Human Tech+Human Touch)'다. '기술은 차갑게, 관계는 뜨겁게. 너와 내가 만드는 HR 성장기록'이란 슬로건 하에 총 13개의 명강연이 진행된다. AI 전환(AX)이 본격화되는 흐름 속에서, 기술을 도입하는 조직이 놓치기 쉬운 '사람'의 문제를 정면으로 다룬다. 단순히 최신 HR 솔루션을 소개하는 자리가 아니라, 채용·조직문화·리더십·총보상·웰니스·학습·감정관리·실행 문화까지 HR의 핵심 의제를 한 자리에서 압축적으로 점검할 수 있는 실전형 컨퍼런스다. 행사는 오프라인+온라인 생중계 형태로 진행되며, 기업·기관 HR 담당자와 C레벨을 주요 대상으로 한다. HR테크 기업과 현업 전문가, 창업자, 투자자, 정책 영역의 인사까지 한 무대에 올라, AI 시대 조직 운영의 현실적인 질문을 던지고 함께 풀어본다. 현재 사전접수 중이며, 오프라인(유료)·온라인(무료) 중 선택해 신청할 수 있다. 지디넷코리아 웹사이트 상단에 있는 'HR컨퍼런스'를 클릭하면 행사 프로그램 확인과 사전등록을 진행할 수 있다. 단, 오프라인 사전신청자의 경우는 일부만 최종 등록·결제 안내가 이뤄지며, 미선정 시 온라인 신청자와 마찬가지로 행사 당일 유튜브 생중계 링크가 제공된다.

2026.04.08 10:15안희정 기자

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