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직장인, 월요병보다 '수요병' 앓는다..."오후 1시·11월 가장 피곤"

직장인들이 가장 피로감을 느끼는 시간대는 오후 1시, 요일별로는 수요일이 가장 높았고, 연중 11월이 가장 최고조에 이르는 것으로 조사됐다. 국내 B2B 웰니스 기업 헤세드릿지가 건강 케어 플랫폼 '달램'의 만족도 조사 결과를 6일 발표했다. 2023년부터 2년간 달램 웰니스 프로그램에 참여한 250여 개의 임직원 총 3천650여건 데이터를 수집해 직장인의 업무 시간대별, 요일별, 월별로 분석을 진행했다. 달램의 서비스는 스트레칭과 명상 기반의 오피스 스트레칭인 '달램핏'을 비롯해 1:1 맞춤형으로 근골격을 케어하는 교정 테라피, 심리 상담 등 다양한 라인업을 갖추고 있다. 정신 또는 육체의 피로도 완화를 목적으로 하고 있다. 시간 구분 없이 달램의 서비스를 원하는 시간대를 묻는 질문에 889명(29%)이 오후 1시를 꼽았으며, 오후 2시(16%), 점심시간인 12시(13%) 순으로 응답했다. 요일별로는 수요일이 약 30%로 가장 높게 나타났고, 금요일, 목요일이 그 뒤를 이었다. 이는 '월요병'보다 '수요병'이 더 강하다는 의미로, 많은 직장인이 수요일에 가장 많은 스트레스와 피로를 경험하고 있음을 보여준다. 피로도가 높은 이유로는 주 초반 몰아친 업무가 누적되며, 피로가 정점에 달하는 시점이기 때문인데, 월요일과 화요일 동안 업무에 집중한 후, 에너지가 소진되고 스트레스가 누적되면서 회복이 필요하다는 의견이 많았다. 이 같은 흐름 속에서 주 후반으로 갈수록 피로 회복을 위한 웰니스 수요가 점점 증가하는 경향이 확인됐다. 월별로는 11월(11%)을 가장 많이 응답해 연말을 맞아 잦은 회식과 모임 등이 업무와 가중되면서 피로도가 정점에 있는 것으로 확인됐다. B2B 웰니스 플랫폼을 운영하는 헤세드릿지는 지난 2022년 시드 후속 투자 이후 1년 3개월여 만에 스타트업 지원 플랫폼인 '디캠프'의 패밀리사에 합류했다. 또 기업 대상의 달램 서비스는 작년 한 해만도 총 1천800여 회에 달하는 서비스를 4만여 명의 임직원에게 제공했다. 달램을 경험한 직장인의 99%가 프로그램에 다시 참여하고 싶다고 답했고, 신규 고객사 문의는 전년 대비 283.6%가 급증했다. 신재욱 헤세드릿지 대표는 "달램의 서비스는 기업의 요구에 맞춤형으로 제공할 수 있도록 다양한 프로그램으로 구성돼 있다"며 "고객의 피드백을 적극 반영해 라인업을 더욱 풍성하게 갖추고 임직원의 건강과 조직의 성장을 동시에 지원하는 파트너로 자리매김하겠다"고 밝혔다.

2025.02.06 08:00백봉삼

에이치웨이브, '임플로이어 브랜딩 서밋 코리아 2025' 개최

채용마케팅&브랜딩 기업 에이치웨이브가 주최하는 '임플로이어 브랜딩 서밋 코리아2025(Employer Branding Summit Korea 2025)'가 이달 12일 서울 강남구 GS타워 아모리스홀에서 개최된다. '채용을 넘어 인재의 모든 여정을 다루는 임플로이어 브랜딩'을 주제로 진행되는 이번 행사는 글로벌 채용 환경 변화에 따른 기업의 인재 확보와 유지 전략을 심도 있게 다룬다. 특히 기업 문화와 인재 육성의 장기적 비전이 중요해진 현 시점에서, 우수 인재들이 원하는 기업의 가치와 성장 가능성을 제시하는 방안을 집중 논의할 예정이다. 이번 서밋은 두 개의 핵심 세션으로 나뉘어 진행되며, 글로벌 트렌드와 성공 사례를 통해 채용 브랜딩의 새로운 역할과 가치를 재정의한다. 첫 번째 세션 '차세대 임플로이어 브랜딩'은 복성현 에이치웨이브 대표의 기조연설로 시작된다. 그는 '고용주 가치의 재정의'를 주제로 급변하는 채용 환경에서 고용주의 역할과 방향성을 제시할 예정이다. 이어 라쿠텐의 기업문화 사례 발표와 일본 니치이학관과 패러독스社의 협력 사례를 통해 일본의 채용 브랜딩 현황과 성공 전략을 조명한다. 에이치웨이브 김성현 이사는 AI를 활용한 채용 애널리틱스 실전 가이드와 실질적인 인사이트를 공유한다. 마지막으로 쿠팡의 티모시 스케피스가 '채용 브랜딩의 새로운 역할 정립'을 주제로 발표하며 세션을 마무리한다. 두 번째 세션 '임플로이어 브랜딩 메소드'에서는 실무적이고 구체적인 방법론이 제시된다. 지명근 Great Place to Work Korea 대표와 이주호 고운세상코스메틱 대표가 일하기 좋은 기업의 핵심 요소와 사례를 공유하는 대담을 진행한다. 이어 기업의 성공적인 영상 포맷 전략과 조직문화 3.0을 통한 무형문의 극복 방안이 다뤄진다. 마지막으로 그로플 백종화 대표가 대퇴사 시대에 맞춘 오프보딩 프로세스의 중요성과 효과를 논하며, 퇴사자와의 긍정적인 관계 유지를 통한 브랜드 이미지 강화 전략을 제시할 예정이다. 참가자들은 이번 서밋을 통해 ▲최신 채용 트렌드와 글로벌 성공사례 ▲AI 기술을 활용한 데이터 기반의 채용 전략 ▲차별화된 기업문화 구축 방안 등 실무에 즉시 적용 가능한 인사이트를 얻을 것으로 기대된다. 복성현 에이치웨이브 대표는 "이번 서밋은 채용시장의 패러다임이 '기업이 인재를 선발하는 것'에서 '인재가 기업을 선택하는 것'으로 변화하는 시점에서 매우 의미 있는 자리"라며 "기업들이 자사만의 차별화된 고용가치를 발견하고 이를 효과적으로 전달할 수 있는 실질적인 인사이트를 공유하게 될 것"이라고 말했다. 이번 행사는 HR·마케팅·경영 분야의 전문가들과의 네트워킹을 통해 지속 가능한 협력 관계를 구축할 수 있는 기회를 제공한다. 참가 신청은 이벤터스 및 공식 홈페이지를 통해 가능하다.

2025.02.03 10:34백봉삼

회사·임직원이 꼭 알아야할 새 HR제도 10개

새해 최저임금이 시간당 1만30원으로 인상되면서 최저임금 1만원 시대가 됐다. 또 청년일자리도약장려금이 확대 개편돼 청년들의 장기 근속을 유도하고, 일자리 미스매치 문제를 해소하기 위한 다양한 지원책이 시행된다. 아울러 육아휴직 급여가 최대 250만원으로 인상되며, 생후 18개월 내 자녀를 둔 부모와 한부모 근로자들을 위한 지원책이 강화된다. 인크루트(대표 서미영)는 29일 올해 주목해야 할 HR 제도 10가지를 소개했다. 최저임금 1만원 시대 올해 1월1일부터 최저임금이 시간급 1만30원으로 인상돼 최저임금 1만 원 시대가 됐다. 일급으로 환산하면 8시간 기준 8만240원, 주 근로시간 40시간 기준 월 환산액은 2백9만6천270원이다. 주 52시간 계도기간 종료 30인 미만 사업장에 적용돼 온 '주 52시간 계도 기간'이 지난해 종료됐다. 다만 고용노동부는 30인 미만 사업장의 어려움을 고려해 올해 6월 30일까지 한시적으로 시정 기간을 운영하기로 했다. 청년일자리도약장려금 확대 개편 '청년일자리도약장려금'은 사업주와 근로자를 지원해 청년 일자리를 창출한다. 올해 '도약장려금 유형Ⅱ'를 신설해 일자리 미스매치 문제를 해소하고 청년의 장기근속을 유도한다. 5인 이상 빈일자리 업종(제조업, 조선업, 뿌리산업 등)의 우선지원대상기업이 청년을 정규직으로 채용 후 6개월 이상 고용을 유지하면 장려금을 지원한다. 뿐만 아니라 18개월 이상 재직한 청년에게도 함께 장려금을 지원한다. 육아휴직 급여 인상 특히 2025년에는 '육아' 관련 분야에서 많은 변화가 있을 예정이다. 먼저 육아휴직 급여액을 육아휴직 기간에 따라 월 최대 250만원까지 상향하고, 육아휴직 급여 지급 방식을 변경해 사후지급 방식을 폐지한다. 육아휴직 급여 인상에 따라 생후 18개월 내 자녀를 둔 부모가 모두 육아휴직을 사용할 경우 첫 6개월 동안 육아휴직 급여를 상향 지원하는 특례 제도도 첫 달 상한액이 200만원에서 250만원으로 인상된다. 또 한부모 근로자는 첫 3개월 간의 육아휴직 급여를 현행 250만원에서 월 300만원으로 상향한다. 육아지원 3법 개정 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률, 고용보험법, 근로기준법 등 육아지원 3법 개정 내용이 2월23일부터 시행된다. 주요 개정 내용으로는 육아 휴직 기간 및 분할 횟수가 확대되고 배우자 출산휴가에 대한 지원이 확대된다. 부모가 모두 육아휴직을 3개월 이상 사용하거나 한부모 또는 중증 장애아동의 부모는 육아휴직을 1년에서 1년 6개월로 연장해 사용할 수 있고, 필요에 따라 네 번에 나눠 사용할 수 있게 된다. 배우자 출산휴가 기간이 기존 10일에서 20일로 확대되고 우선지원대상기업 근로자는 배우자 출산휴가 20일 전체에 대해 정부가 급여를 지원한다. 출산육아기 중소기업 대상 지원금 확대 중소기업의 육아지원제도 활용 여건을 개선하기 위해 사업주 지원금도 확대된다. 육아휴직, 출산전후휴가, 육아기 단축에 따른 업무 공백의 대체인력을 고용한 중소기업에 지급되던 지원금은 기존 월 80만원 에서 월 120만원으로 인상된다. 또한 육아휴직, 육아기 단축으로 업무를 분담한 동료들에게 금전적 지원을 하는 기업을 대상으로 월 20만원을 지원한다. 상습 임금체불 근절법 시행 임금체불은 범죄라는 사회적 인식을 확산하기 위해 '상습 임금체불 근절법'이 올해 10월 23일부터 시행된다. 법률이 시행되면 고용노동부 장관은 매년 상습적으로 임금을 체불한 사업주를 지정하고 이들의 체불자료를 종합신용정보집중기관에 제공하게 된다. 상습 임금체불 사업주는 국가나 자치단체, 공공기관에서 지원하는 보조금이나 지원금 신청에서도 제한을 받는다. 또 재직 근로자에게도 체불임금에 대한 지연이자(100분의 20)가 적용되며, 상습적인 체불 등으로 손해를 입은 근로자가 법원에 손해배상(3배 이내의 금액)을 청구할 수 있는 근거도 마련했다. 중장년 경력지원제 신설 올해부터는 '중장년 경력지원제'를 신설해 중장년의 취업 가능성을 제고한다. 재취업하고자 하는 퇴직 중장년이 일경험을 희망하는 경우 1~3개월간 직무교육과 직무수행을 연계해 제공한다. 참여자는 참여 수당으로 월 최대 150만원을 지원받을 수 있다. 양질의 일경험 프로그램을 운영하는 참여기업에게도 프로그램 운영수당으로 참여자 1인당 월 최대 40만원을 지원받을 수 있다. 중소기업 '채용 관리 솔루션(ATS)' 활용 지원 채용 관리 솔루션(ATS)은 채용 관련 법 위반 여부 필터링, 채용공고문 제작 지원, 지원 서류 접수, 면접 일정 관리 및 안내 등 채용 절차 전반을 관리하는 솔루션이다. 인력 및 자원이 부족한 중소기업이 채용 관련 법령을 준수하며 효율적으로 채용 업무를 운영할 수 있도록 지원방안을 마련한다. 채용 관리 솔루션(ATS)을 도입하고 활용한 중소기업 등에는 ATS 서비스 사용료의 80%(최대 40만원)를 지원한다. 확대된 '통상임금'의 범위 지난해 12월19일, 대법원 전원합의체가 통상임금을 판단하는 요건에서 '고정성'을 제외한 판단 기준을 제시했다. 재직 여부나 근무 일수 등을 조건으로 설정한 '조건부 상여금'도 통상임금에 포함해야 한다는 판결을 내린 것이다. 이번 판결을 통해 11년 만에 통상임금에 대한 판례가 변경됐다. 경제계에서는 이번 판결이 경영 및 노사환경 전반에 미칠 영향을 주목하고 있다.

2025.01.29 18:37백봉삼

임직원 보상, '평등' vs '공정'...백팀 선택은?

직장 내에는 세대·가치관·입장 차 등 다양한 이유로 갈등이 발생합니다. 그 때 그 때 멘토가 필요한 순간들이 많습니다. 이에 '흑백HRer: 오피스 멘토 대전' 코너를 통해 국내 HR 전문 기업 내 멘토들이 하나의 질문을 두고 각자의 '특급 솔루션'을 제안합니다. 흑vs백 2명의 전문가 의견을 꼼꼼히 비교해본 뒤, 더 와닿는 글에 추천과 댓글로 응원해주세요. 가장 많은 공감을 받은 우승 기업에게는 '최고의 HRer' 수상의 영예가 주어집니다.[편집자 주] □ 멘티가 멘토에게 ☞임직원 200명 규모 중소기업의 50대 CEO입니다. 10여년 간 꾸준히 성장해 왔지만, 지난해는 여러 외부요인으로 회사가 목표한 실적을 달성하지 못했습니다. 그럼에도 고생한 직원들에게 올해 더 힘내자는 취지로 보너스 지급과 연봉협상을 계획하고 있습니다. 그런데 한정된 자원에서 조금씩이라도 모두와 과실을 동등하게 나눌지, 아니면 지난 성과 기반으로 차등을 둬야할지 고민입니다. '힘든 시기에 우리는 한 배를 탄 전우다'라는 메시지와, '성과에 따른 공정한 보상이 주어진다'라는 두 메시지 중, 어느 쪽을 택하는 것이 불확실성이 큰 새해 올바른 전략일까요. □ 백팀(잡코리아) 멘토가 멘티에게 ☞먼저 어려운 경기 상황 속에서도 묵묵히 회사 경영에 앞장서 온 사연자님께 지난 한 해 고생 많으셨다는 말씀을 전합니다. 10년간 꾸준히 회사를 성장시킨 것도 대단한 일이지만, 모두에게 어려웠던 지난해를 잘 버텨 내신 것에 진심으로 존경의 마음을 표합니다. 지난해를 잘 버틸 수 있었던 이유가 직원들 모두가 한마음으로 열심히 일했다고 생각하기 때문에 지금의 고민을 하고 계신 듯합니다. 어떤 선택을 하시든 직원들에게 사연자님의 마음이 잘 전달되면 좋겠습니다. '우리는 한배를 탄 전우다'와 '공정한 보상이 주어진다' 모두 회사의 지속성을 위한 중요한 기본 가치와 원칙이라고 생각합니다. 어느 한 쪽이라도 무너진다면 일하는 분위기와 조직 문화 전반에 악영향을 미치고 장기적으로는 회사의 성과에도 영향을 줄 수 있습니다. 그렇기 때문에 이 두 개의 메시지 중 하나를 선택하기 보단, 두 메시지 모두 중요하다는 전제 하에 직원들에게 어떻게 전달하는 게 효과적일지 고민해 보시면 좋겠습니다. 회사마다 직원의 성과 평가와 보상 결정 방식은 다릅니다. 하지만 평가와 보상은 '공정성'을 추구하고, 직원들도 공정성에 의문이 들 때 회사에 대한 실망감이 커집니다. 잡코리아가 최근 2030세대 남녀 직장인 485명을 대상으로 '언제 이직을 결심하는지' 조사해본 결과, '일한 만큼의 공정한 보상(연봉 등)을 받지 못한다는 생각이 들 때'라는 대답이 37.0%로 가장 높았습니다. 어려운 시기이기 때문에 직원들을 더 생각하는 마음으로 보상 방식에 예외를 두는 결정을 할 수 있습니다. 다만, 불확실성이 큰 상황에서도 흔들리지 않는 중요한 가치가 있음을 보여주는 것이 회사를 운영하는 입장에서 장기적으로는 더 옳은 선택일 수 있다고 조심스레 말씀드려 봅니다. '어려운 시기에 한 배를 타고 있는 전우들'의 의견을 더 적극적으로 청취하고 그들의 의견을 반영한 사내 복지의 개선을 고려해보는 것도 좋겠습니다. 가령, 새해를 맞아 임직원들의 커리어 성장을 위한 다양한 프로그램을 개설하고 추진해보는 것입니다. 구성원들이 '회사가 직원들을 생각하고 존중해주고 있구나'를 느낄 수 있도록 하는 것이 긍정적인 소속감의 기본이자 시작이 되어준다고 생각합니다. 지금의 고민이 어떤 선택을 하시든 최선을 다해 내린 결정인 만큼, 좋은 결과로 이어질 수 있기를 응원합니다. 2025년 한 해는 사연자님과 직원들 모두 더 큰 성장과 성과를 이뤄내는 기쁨을 누리실 수 있기를 바랍니다. ■ 같은 질문에 대한 흑팀(원티드랩) 솔루션 보러 가는 법 네이버 뉴스일 경우 본문 하단 'ZDNET KOREA 주요뉴스' 목록 중 흑팀 기사 클릭 지디넷코리아 기사일 경우 위 '관련 기사' 목록 중 흑팀 기사 클릭 Daum 뉴스일 경우 본문 하단 '지디넷코리아에서 직접 확인하세요' 중 흑팀 기사 클릭 이 글은 회사가 아닌 개인의 의견입니다. 기획 취지를 고려한 긍정적인 피드백(추천/댓글) 부탁드립니다. HR전문가들의 멘토링이 필요한 직장 내 고민(사연)은 paikshow@zdnet.co.kr로 보내주세요.

2025.01.25 08:00박소리

임직원 보상, '평등' vs '공정'...흑팀 선택은?

직장 내에는 세대·가치관·입장 차 등 다양한 이유로 갈등이 발생합니다. 그 때 그 때 멘토가 필요한 순간들이 많습니다. 이에 '흑백HRer: 오피스 멘토 대전' 코너를 통해 국내 HR 전문 기업 내 멘토들이 하나의 질문을 두고 각자의 '특급 솔루션'을 제안합니다. 흑vs백 2명의 전문가 의견을 꼼꼼히 비교해본 뒤, 더 와닿는 글에 추천과 댓글로 응원해주세요. 가장 많은 공감을 받은 우승 기업에게는 '최고의 HRer' 수상의 영예가 주어집니다.[편집자 주] ■ 멘티가 멘토에게 ☞임직원 200명 규모 중소기업의 50대 CEO입니다. 10여년 간 꾸준히 성장해 왔지만, 지난해는 여러 외부요인으로 회사가 목표한 실적을 달성하지 못했습니다. 그럼에도 고생한 직원들에게 올해 더 힘내자는 취지로 보너스 지급과 연봉협상을 계획하고 있습니다. 그런데 한정된 자원에서 조금씩이라도 모두와 과실을 동등하게 나눌지, 아니면 지난 성과 기반으로 차등을 둬야할지 고민입니다. '힘든 시기에 우리는 한 배를 탄 전우다'라는 메시지와, '성과에 따른 공정한 보상이 주어진다'라는 두 메시지 중, 어느 쪽을 택하는 것이 불확실성이 큰 새해 올바른 전략일까요. ■ 흑팀(원티드랩) 멘토가 멘티에게 ☞안녕하세요. 기업을 운영하며 보상에 대해 고민이 많으실 것 같습니다. 특히, 불확실성이 큰 시기에는 더욱 신중한 접근이 필요합니다. 어려운 환경 속에서도 직원들의 노고를 인정하고 동기부여를 유지하는 것은 중요한 과제입니다. 하지만, 모든 직원에게 동일한 보상을 지급하는 것이 반드시 조직의 사기를 높이는 방향이 아닐 수도 있습니다. 오히려 성과에 따른 공정한 보상이 조직의 신뢰를 구축하고, 지속 가능한 성장의 기반이 될 수 있습니다. '평등한 보상'이 오히려 불만을 초래할 수 있습니다. 보상의 핵심 목적은 직원들에게 동기부여를 제공하는 것입니다. 하지만, 성과와 무관하게 일괄적인 보상이 이루어질 경우, 조직 내 성과주의 문화가 약화될 위험이 있습니다. 특히, 높은 성과를 낸 직원들은 자신의 기여도를 명확히 인식하고 있기 때문에, 차등 없는 보상이 반복되면 동기부여가 저하될 수 있습니다. 반면, 성과가 낮았던 직원들은 조직이 보상 기준을 엄격하게 적용하지 않는다고 인식할 가능성이 높습니다. 결국, 조직 전체의 생산성과 사기가 저하되는 결과를 초래할 수 있습니다. '공정한 차등 보상'은 신뢰를 구축하는 핵심 요소입니다. 단기적으로 모든 직원에게 동일한 보너스를 지급하면 연대감을 높이는 효과가 있을 수 있습니다. 하지만, 지속적으로 성과와 무관한 보상이 이루어지면 '공정하지 않다'는 인식이 조직 내에 자리 잡을 위험이 있습니다. 성과 기반 보상은 단순히 일부 직원만을 위한 것이 아니라, 조직 전체가 성과를 내는 방향으로 움직이도록 유도하는 중요한 원칙입니다. 특히, 타운홀 미팅 등 내부 소통채널을 통해 회사의 보상 철학을 지속적으로 명확하게 공유하는 것이 중요합니다. '회사는 직원들의 헌신과 기여를 성과로 보답한다'는 메시지를 구성원들에게 전달하면, 보상 정책에 대한 이해도를 높이고 신뢰를 형성할 수 있습니다. 이러한 과정이 반복되면, 구성원과 회사가 함께 성장하는 문화를 만들 수 있습니다. 평가 제도를 보완해 공정성을 최대한 높이고, 성장 기회를 제공하세요. 성과 기반 보상을 실행하기 위해서는 그 전에, 평가 제도의 공정성을 높이고 핵심 인재가 성장할 수 있는 구조를 만드는 것이 반드시 필요합니다. (1) 객관적이고 신뢰할 수 있는 평가 제도 구축 성과를 공정하게 측정하고, 보상의 근거가 될 수 있도록 평가 기준을 명확히 정의합니다. 기존 평가 방식이 조직의 방향성 및 보상 철학과 일치하는지 점검하고, 부족한 부분을 지속적으로 보완합니다. (2) 성과 기반 보상 적용 평가 제도를 기반으로 핵심 인재와 높은 성과를 낸 직원들에게 차등 보상을 적용합니다. 이를 통해 직원들이 '내가 노력한 만큼 인정받는다'는 신뢰를 가질 수 있도록 합니다. (3) 핵심 인재 성장 제도 마련 성과를 낸 직원들에게 금전적 보상뿐만 아니라, 승진 기회, 리더십 교육, 멘토링 프로그램 등을 제공하여 성장할 수 있도록 지원합니다. 단기적인 보상에 그치는 것이 아니라, 조직 내에서 더 큰 역할을 맡을 수 있도록 경력 개발 기회를 제공하는 것이 중요합니다. 이런 방식으로 보상을 운영하면, 단순한 보너스 지급이 아니라 장기적으로 성과 중심의 조직 문화를 구축할 수 있습니다. '한 배를 탄 전우' 메시지와 '성과 기반 보상'은 함께 갈 수 있습니다. 보상에 차등을 둔다고 해서 '우리는 하나다'라는 조직 문화가 무너지는 것은 아닙니다. 오히려 성과에 따라 보상이 달라지는 것이 공정한 조직문화이며, 이는 장기적으로 모든 직원에게 긍정적인 영향을 미칠 수 있습니다. 핵심은 '성과에 따른 보상이 이루어진다'는 신뢰를 구축하는 것입니다. 그리고 이 신뢰는 단순히 연봉과 보너스뿐만 아니라, 회사가 구성원의 성장을 어떻게 지원하는지에서 비롯됩니다. 이를 위해, 단순한 연봉 협상이 아니라 회사와 직원이 함께 성장하는 구조를 만들어야 합니다. 직원들이 회사의 비전과 보상 원칙을 이해하고 공감할 때, 조직은 더욱 건강하게 성장할 수 있습니다. 불확실성이 큰 시기일수록, 단기적인 만족보다 장기적인 신뢰와 성장을 고려한 보상 정책이 필요합니다. 공정한 보상 체계를 확립하는 것은 단순한 연봉 협상의 문제가 아니라, 기업의 미래 경쟁력을 결정하는 요소가 될 것입니다. 기업의 지속 가능한 성장을 위해 밤낮없이 고민하시는 대한민국의 모든 CEO님을 진심으로 응원합니다! ■ 같은 질문에 대한 백팀(잡코리아) 솔루션 보러 가는 법 네이버 뉴스일 경우 본문 하단 'ZDNET KOREA 주요뉴스' 목록 중 백팀 기사 클릭 지디넷코리아 기사일 경우 위 '관련 기사' 목록 중 백팀 기사 클릭 Daum 뉴스일 경우 본문 하단 '지디넷코리아에서 직접 확인하세요' 중 백팀 기사 클릭 이 글은 회사가 아닌 개인의 의견입니다. 기획 취지를 고려한 긍정적인 피드백(추천/댓글) 부탁드립니다. HR전문가들의 멘토링이 필요한 직장 내 고민(사연)은 paikshow@zdnet.co.kr로 보내주세요.

2025.01.25 08:00정보미

ST, 2025 '글로벌 최고의 직장'에 첫 선정

ST마이크로일렉트로닉스(이하 ST)는 2025년 글로벌 '최고의 직장(Top Employer)'에 처음으로 선정됐다고 24일 밝혔다. ST는 탁월한 인사 정책과 관행을 인정받아 우수고용협회(Top Employers Institute)로부터 2025년 글로벌 최고의 직장으로 선정된 17개 기업 중 하나로 이름을 올렸으며, 이번 인증에는 ST의 41개국 법인이 모두 포함됐다. 우수고용협회의 이 프로그램은 인사 부문에 대한 우수관행 조사(HR Best Practices Survey)에 대한 참여와 결과를 바탕으로 기업에 대한 인증을 진행한다. ST는 지속적인 개선을 위한 접근방식에서 높은 점수로 주목을 받았으며, 특히 윤리 및 청렴, 목적 및 가치, 조직 및 변화, 비즈니스 전략, 성과 등의 항목에서 두각을 나타냈다. 라지타 드수자 ST 인사(HR) 및 기업 사회적 책임(CSR) 부문 사장은 “몇 년 전부터 ST는 직원들의 여정과 경험을 가장 중요한 지향점으로 세우고, 리더십 문화를 강화하는 것은 물론, 직원들의 업무 프로세스를 간소화하고 디지털화기 위해 사람 중심의 혁신을 추진해왔다"며 "글로벌 최고의 직장 인증을 획득함으로써 이러한 노력이 올바른 방향으로 이루어지고 있고, ST가 경력 단계나 관점에 관계없이 모든 인재들이 성장할 수 있는 곳임을 입증할 수 있었다”고 말했다. 데이비드 플링크 우수고용협회 CEO는 “ST가 처음으로 글로벌 최고의 직장 인증을 받았다는 점에 대해 기쁘게 생각한다. ST는 특히 조직 및 변화, 윤리 및 청렴, 목적 및 가치, 비즈니스 전략 등의 부문에서 강점을 보여주었다. 이번 인증으로 ST는 41개국의 동료들을 지원하는 방식을 보여주면서, 인사 이니셔티브와 관행을 통해 보다 나은 업무 환경을 조성하는 데 매진하고 있음을 입증했다”고 밝혔다. 우수고용협회의 조사 과정은 검증 및 감사를 거치게 되며, 인사 전략과 업무 환경, 인재 확보, 학습, 다양성 및 포용성, 웰빙 등 20개의 주제로 구성된 6개의 인사 관련 영역을 다루고 있다. 이 프로그램은 전 세계 5개 대륙에 걸쳐 125개 국가 및 지역에서 2,400개 이상 최고의 직장을 선정하고 인증한 바 있다.

2025.01.24 10:36장경윤

30여년 경력 시니어 개발자가 후배들에게

5년전쯤 나는 전세계 글로벌 HR을 위한 폭발적 성장을 하게 될 올인원 HR 플랫폼 딜(Deel)에 합류를 결정했다. 이 결정을 하기 2주 전 헤드헌터를 통해 딜과 함께 하자는 제안을 받았지만 거절했다. 하지만 딜의 설립자인 알렉스와 마주않게 되면서 모든 것이 바뀌었다. 만남은 3시간 가깝게 진행됐지만 사실 알렉스가 프리젠테이션을 시작한 지 5분 만에 그와 함께 할 것을 예감했다. 알렉스가 설명한 딜의 잠재력은 너무 크고 그들이 해결하려는 문제는 전세계 모든 기업과 개인에게 새로운 기회를 제공하고 세상을 일터로 연결하기 때문이였다. 그와의 미팅을 마치면서 그들이 제시한 비즈니스의 사명에 대해 완벽한 확신을 갖게 됐다. 5년 전에 느꼈던 그 확신은 이제 현실이 됐다. 딜은 3만5천개가 넘는 기업이 사용하는 거대한 서비스가 됐고, 합류 당시 10명 수준이였던 딜의 직원들은 이제 4천500명이 넘었다. 입사할 때 4명이던 엔지니어의 수는 이제 전세계 62개국 800여명으로 늘어났다. 고용 계약과 급여 지급(페이롤), 컴플라이언스 등을 포함해 채용에 필요한 모든 서비스를 제공하는 기업으로 성장했고, 기술장비 제공과 교육, 성과관리와 합법적 고용에 필요한 서비스까지 확산되고 있다. 딜의 성장은 그동안 보다도 더 폭발적인 규모와 속도를 기대하게 만든다. 딜의 CTO로 일하면서 성장 여정은 아직도 설렘을 주고 있다. 또한 "소프트웨어 엔지니어로 그렇게 오랫동안 의미있는 커리어를 유지하는 비결이 뭔가요" 이런 질문을 종종 받곤한다. 나는 그 해답이 지극히 단순하다. 사람들을 돕고 문제를 해결할 수 있는 엔지니어가 되고 싶다는 열망으로, 이 열망은 바로 딜의 사명과도 일치하고 있다. 경력이 아무리 길어도 문제 해결에 대한 열망을 잃지 않는 것이 가장 중요하고, 이런 이유로 매일 새로운 것을 배우는 것에 주저하지 않는다. 일에 대한 흥미를 유지하기 위해 3~4년마다 기술 영역의 도메인을 바꿨다. 디지털 기술은 빠르게 발전하고 변화하고 있고, 새로운 기술 흐름에 뛰어드는 것을 두려워 해서는 안 된다. 최첨단 기술을 통합하면서 기업에게 경쟁 우위를 제공하고 조직 성장의 다양한 단계를 거치면서 기술인프라를 업그레이드해 왔다. 이 과정이 결코 쉽지 않은 일이었지만 이런 변화에 익숙해지니 일에 대한 흥미를 잃지 않게 됐다. 다만 이 과정에서 새로운 기술에 무작정 뛰어들기보다는, 여러 기술에 대한 정보를 꾸준히 접하고 그 중 자신과 맞다고 생각하는 기술에 대한 시험(POC)을 2~3회 정도는 해보는 것을 권하고 싶다. 신기술의 환상에 빠지지 않고, 시기상조일 수 있다는 점을 염두에 둔 상태에서 테스트를 늘려 나가자는 것이다. 개인 성장에 대한 로드맵도 고려해야한다. 기술의 흐름에 맞춰 자신의 성장에 대한 밑그림을 그리는 데에도 충분한 고민과 투자를 해야 한다는 점이다. 도메인을 바꾸는 것을 두려워하지 말고 지속적인 변화를 실천하다 보면 개발자에서 수석 개발자로, 인사관리자나 기술관리자 등으로 계속 성장할 수도 있다. 이런 성장을 거치다 보면 어느새 5년 전, 10년 전과는 다른 새로운 영역에서 하지 않았던 일을 하고 있는 자신을 발견하고 성취감을 얻게 될 것이다. 커리어 성장에 따라 큰 조직의 관리자가 되면 에고를 탈피하고 스스로 모범이 되는 노력을 기울여야만 한다. 나는 주니어 엔지니어와 대화할 때도 최고 경영자를 대할 때와 같은 태도로 임하고 있다. 이렇게 하는 이유는 다양한 연령대와 배경을 가진 구성원들과의 소통에서 장벽을 허무는 도움이 되기 때문이다. 공동설립자인 알렉스와 슈오왕은 30대 초반이고 다른 팀원들도 비슷한 연령대로, 딜에서 젊은 세대들과 함께 일하는 것은 정말 놀라운 경험이며 항상 활력을 주고 있다. 그들과 함께 일하고 대화하면서 꿈을 현실로 만드는 것이야 말로 내 인생에서 가장 큰 행운이라고 생각하고 있다. 개발자를 채용하고자 하는 기업들에게 인재 채용 범위를 해외까지 넓힐 것을 권하고 싶다. 한국은 최근 심각한 인구감소 문제를 겪고 있고 특히 AI 인재의 수급에도 어려움이 겪고 있다. 탁월한 인재를 채용하는 것은 기업의 경쟁력을 유지하는데 가장 중요한 요소이기 때문에 한국기업들도 여기서 예외일 수는 없을 것이다. 특히 개발자나 소프트웨어 직군은 그들만의 보편적 언어가 있기 때문에 공통분모를 찾기가 훨씬 수월하고, 이 과정을 통해서 기업과 개인 모두의 성장에 기여하게 될 것이라 확신한다 뛰어난 개발자들에게 요구되는 자질은 에너지와 낙관성, 새로운 것을 배우고 시도하려는 열망을 갖고 있어야만 한다. 원격 근무와 스타트업 경험을 갖고 있는 것은 매우 중요한 장점이며 개인들의 커리어에 확실한 장점이 될 것이다. 나는 딜과 함께 성장하고 기술의 힘으로 인사 전문가들이 겪게 되는 HR업무의 복잡성을 해결하고 기여하는 것을 기대하고 있다. 더 많은 새로운 세대들이 개발자로서 자신만의 열정을 찾고 가치있는 커리어 여정을 만들어가길 기대하고 있다. [야론 라비 딜 CTO] •현재 글로벌 HR 플랫폼 딜의 최고기술책임자(CTO) / 2020.5월~현재 •이스라엘계 산업용 AI 솔루션 스타트업 지라(Zira) 연구개발(R&D) Vice President / 2018~2020년 •미국계 Business Intelligence (BI) 솔루션 스타트업 제트로(Jethro) 연구개발 총괄 / 2017~2018년 •글로벌 반도체 장비 기업 어플라이드 머터리얼즈(Applied Materials) 데브옵스(DevOps) 및 테스트자동화(Test Automation) 개발 총괄 / 2016~2017년 •이스라엘계 디지털 소프트웨어 개발 스타트업 암독스(Amdocs) 아키텍쳐 개발, 연구개발 총괄 / 2006~2016년 •이스라엘 공군 복무(1992~1998년), 대위로 전역

2025.01.21 09:00야론 라비

김재원 대표 "엘리스그룹, 에듀테크 기업에서 AI 기업으로"

AI 에듀테크 기업으로 잘 알려진 엘리스그룹(대표 김재원)은 인프라·데이터·플랫폼·콘텐츠 등 AI에 필요한 모든 것을 통합 제공하는 'AI 솔루션 기업'으로 자리매김하고 있다. 김재원 엘리스그룹 대표는 본격적인 AI 시대를 맞아 새해 이런 변화에 더욱 속도를 낸다는 계획이다. 엘리스그룹에 따르면, 회사는 AI 교육이 필요한 기업 또는 기관이 몰입도 높은 비대면(가상화) 실습 환경 아래에서 교육생들의 학습 관리를 편리하게 할 수 있는 '엘리스LXP' 플랫폼을 서비스 중이다. 이 플랫폼을 통해 ▲초중고 공교육 ▲취준생 및 재직자 직무교육 ▲산업 맞춤형 디지털 전환 교육 등 다양한 교육 콘텐츠가 제공된다. SK·LG·현대차 등 국내 대기업뿐만 아니라, 서울대·카이스트 등 대학과 정부·공공기관 총 5천300여 곳에서 맞춤형 디지털 전환 교육을 하고 있다. 관리자는 엘리스LXP에서 학습 데이터를 분석하고 시각화한 AI 대시보드를 통해 교육생들을 보다 효율적으로 관리함으로써 이수율을 높일 수 있다. 나아가 거대언어모델(LLM) 기반으로 만들어진 AI 챗봇(AI 헬피)을 통해 학습자들의 질문에 대한 맞춤형 답변도 빠르게 할 수 있다. 아울러 '엘리스테스트'는 개발자 채용 평가부터 재직자 역량 평가, 대규모 경진대회 등 온라인 테스트 환경을 지원한다. 부정행위 방지 기능과 다양한 테스트 콘텐츠, 체계적 온보딩 시스템과 안정적 서버환경 등은 엘리스테스트의 강점이다. 이동형 모듈러 데이터센터 구축...강력한 AI 인프라 제공 엘리스그룹은 다양한 환경의 AI 연구·개발·배포를 위한 안정적인 GPU를 제공하는 '엘리스클라우드' 사업도 키워나가고 있다. 엔비디아의 A100·H100 등 강력한 GPU 서버 스펙을 바탕으로 AI 데이터센터를 구축한 상태다. 회사는 지난해 델 테크놀로지스로부터 엔비디아 H100 텐서코어 GPU를 탑재한 델 파워엣지 서버와 네트워킹 스위치를 도입해 데이터센터 인프라를 업그레이드한 바 있다. 특히 엘리스그룹은 델 테크놀로지스와의 협력을 통해 엘리스클라우드에 모듈 단위로 탄력적인 인프라 확장이 가능한 이동형 모듈러 데이터센터(PMDC) 방식을 적용했다. 엘리스그룹 전력 밀도는 랙당 20~40kW로, 국내 데이터센터 평균(3.3kW)보다 효율성이 높다. 아울러 회사는 GPU·NPU를 효율적으로 이용할 수 있는 동적 할당 기술을 적용해 사용자가 필요로 하는 만큼 실시간으로 컴퓨팅 자원을 할당받을 수 있게 했다. 이를 통해 비용을 낮추면서도 AI·디지털 전환 관련 교육 과정을 원활히 받을 수 있는 환경을 갖추게 됐다. 최근에는 AI 반도체 스타트업 리벨리온과 상호 협력 업무협약을 맺고, 리벨리온 NPU 기반 클라우드 플랫폼 구축을 위한 기술 협력을 진행한 뒤 이를 바탕으로 글로벌 데이터센터 진출에도 힘을 모으기로 했다. 엘리스클라우드 PUE(전력 효율 지수)는 1.27이며, 지난해 8월 정보보안에 대한 글로벌 인증(ISO 27001·27701)을 획득하기도 했다. "엘리스그룹은 AI 기업" 2015년 회사를 창업한 김재원 대표는 엘리스그룹을 'AI 기업'으로 정의했다. 재직자 대상으로 디지털 전환과 AI 교육을 통해 업무 효율성을 높여주고, 취준생들에게는 대학과 산업 간의 격차를 줄여주는 부트캠프를 통해 이들이 AI에 대한 이해도와 전문성을 갖추도록 돕기 때문이다. 특히 엘리스클라우드를 통해 AI 연구팀이나 전문가들이 안정적인 클라우드 및 컴퓨팅 환경에서 AI 모델링 프로젝트를 수행하도록 지원해서다. 재작년과 작년에는 각각 국방부 대규모 AI 해커톤과 한국천문연구원의 태양 흑점 이미지 분석 AI 해커톤에 고성능 GPU 환경을 제공했다. “엘리스클라우드는 AI 전문 인프라입니다. 기존 AI 해커톤의 경우 예산 안에서 진행이 불가능했는데, 저희는 참가자들에게 고성능 환경을 제공하고 적게는 3분의 1, 많게는 10분의 1 예산 안에서 고성능 클라우드 환경을 제공해드리고 있습니다. AI 클라우드 인프라를 구성함에 있어 기존 데이터센터는 고전력이 아니다 보니 어렵고, 그렇다고 고가의 GPU 서버 인프라를 구성하기도 쉽지 않았는데 엘리스클라우드는 PMDC를 통해 비용 단가를 낮추면서도 안정성은 높였습니다. 쓰는 만큼 시간당 과금되기 때문에 효율적 이용도 가능합니다.” 기업 또는 기관들은 업무 생산성 향상을 위해 디지털 전환이 필요할 때 엘리스그룹의 다양한 플랫폼과 콘텐츠, 인프라 등을 취사선택해 사용하면 된다. AI 기업으로서 안정적인 서버가 필요하다면 엘리스클라우드를, AI 등 디지털 전환 교육이 필요하다면 엘리스LXP 플랫폼을 통해 대상에 맞는 엘리스의 콘텐츠를 제공하면 되는 식이다. “모든 정부 기관과 기업들의 AI 디지털 전환이 필요한 때라고 생각합니다. 그렇지 않으면 강대국들에 의해 도태될 수밖에 없겠죠. 저마다 속도는 다를 수 있겠지만, 결국 AI는 전기처럼 쓰게 될 테니, 이런 방향에 필요한 교육과 인프라를 제공하려 합니다.” "클라우드 인프라·기술력에 계속 투자할 것" 엘리스그룹의 올해 목표는 엘리스클라우드를 통한 더 큰 성장이다. 지난해 실적은 전년보다 성장하긴 했지만 기대만큼 크진 않았다고 김 대표는 말했다. AI 도입이 빠르게 확산되는 것은 맞지만, 아직은 기대만큼 그 속도가 빠르지 않은 것 같다고. 그는 AI의 더 빠른 도입을 위해서는 시간과 기술적 요인들이 더 필요하다고 말했다. 김 대표는 앞으로도 클라우드 인프라와 기술력에 계속 투자한다는 방침이다. 또 사내에 AI 전문 연구원들이 다수 있어 경쟁사 대비 AI 교육에 있어서는 훨씬 전문성이 있다고 자부했다. 나아가 AI 밸류 체인이 완성된 만큼, 올해는 클라우드 인프라와 기술력 투자에 집중한다는 방침이다. “약 3년 전 엔비디아 A100을 구매해서 계속 연구하다 2023년부터 내부에서 활용할 수 있게 개발했습니다. 그 후 AI 교육, 해커톤 등에서 활용할 수 있도록 했고, 지난해부터 기능을 강화하면서 외부 세일즈를 진행해 작년 처음으로 클라우드 매출이 발생했습니다. 강의, 콘텐츠 제작, 플랫폼 기능 확대에 이어 AI 인프라 세일즈까지 AI 밸류 체인 전주기를 완성했습니다. 이를 강화하는 것이 올해 목표이고요. 저희는 AI를 통해 실제 매출을 내고, 이를 클라우드 인프라와 기술력에 재투자하고 있습니다.” 김 대표는 앞으로 AI가 사람들의 업무와 실생활에 녹아들며 계속 발전할 것으로 내다봤다. 반면, 글로벌 시장에서는 엄청나게 빠른 속도로 발전하고 활용하는 이런 기술들이 국내 정치적·사회적 이슈들에 뒤처지는 것에는 아쉬움을 표했다. “더 이상 휴대폰 없이 일한다는 건 불가능하듯, AI 없이 일을 하면 비효율이 분명 발생할 겁니다. 앞으로 AI의 실생활 활용에 대한 부분이 강조될 텐데, 이를 지탱할 인프라에 대한 강화도 필요하죠. 어마어마한 속도로 발전될 AI를 활용하게 될 글로벌 경쟁에서 뒤처지지 않게 우리도 정진해야 한다고 생각합니다.”

2025.01.16 14:30백봉삼

스펙터, 작년 매출 전년대비 3배↑..."데이터 기반 제품 가속화에 힘"

인재검증 플랫폼 스펙터가 2025년에는 데이터 기반 제품 가속화에 힘쓰겠다는 전략을 발표했다. 인재검증 플랫폼 스펙터는 2024년의 성과와 2025년 비즈니스 전략을 지난 13일 발표했다. 스펙터는 공정하고 신뢰할 수 있는 채용문화를 목표로 하는 HR테크 기업으로, 경력 인증 기반 평판 조회 서비스를 통해 지원자와 기업 간 정보 불균형 문제를 해소하고 조직 문화에 적합한 인재를 채용할 수 있도록 지원하고 있다. "지난해 매출, 유료·재구매 이용자 수 성장" 스펙터는 2023년 대비 2024년 매출이 3배 늘었다고 밝혔다. 또 유료 이용자 수는 2배 이상 증가했으며, 재구매 이용자 수 또한 7배 증가했다고 설명했다. 스펙터 측은 이와 같은 성과의 배경에 과감한 서비스 확장과 혁신이 있다고 분석했다. 먼저, 단기 근로자 및 임원 채용을 위한 신규 서비스를 선보이며, HR시장에서의 서비스 영역을 더욱 넓혔다. 인턴, 신입사원 등 단기 경력을 갖춘 사회 초년생이 자신의 장점과 경험을 효과적으로 전달할 수 있도록 돕는 평판 조회 서비스인 '단기근로 평판'을 선보였다. 이어 출시한 프리미엄 평판 조회 서비스인 '휴먼 인사이트'는 임원 및 고직책자 채용 의사결정에 필요한 정보 제공으로 고연봉자 채용 실패로 발생하는 시간, 금전적 비용을 크게 낮추는데 기여하고 있다. AI 기술을 활용한 신규 서비스도 지원자의 역량 파악을 돕고 있다. 지난해 7월, 스펙터는 평균 4.3개 평판DB를 기반으로 채용 담당자의 의사결정을 지원하는 대화형 AI '테오'의 베타 버전을 출시했다. 채용 전 과정에서 지원자 성향 및 역량을 파악할 수 있는 질문 리스트 제공으로 면접관의 업무효율을 향상시켰다. 출시 3주 만에 300여 개 기업이 도입했다. 아울러, 스펙터는 대학생과 취업 준비생을 대상으로 한 'My Episode' 프로그램을 통해 취업 경쟁력을 강화할 수 있는 기회도 제공하고 있다. 지난해 12월에는 경기대학교 취업 준비생 60여 명을 대상으로 조별 과제를 함께 수행한 팀원들에게 받은 평판을 기반으로 본인의 성향과 장점 및 개선점을 객관적으로 파악하고, 이를 자기소개서와 면접 준비에 활용할 수 있도록 지원했다. "올해 공정한 채용문화 위한 데이터 기반 서비스 가속화" 스펙터는 올해 채용 담당자와 면접관, 지원자 모두를 위한 데이터 기반 제품을 가속화하고, 조직문화 측면으로 일에 몰입할 수 있는 환경 조성에 집중한다는 전략을 발표했다. 먼저, 공정한 채용 문화 조성을 위한 신규 제품 출시 및 기존 기능 개발을 가속화할 방침이다. 채용 담당자와 면접관 관점에서는 조직의 컬처핏에 적합한 지원자를 정확히 선별할 수 있으며, 지원자 관점에서는 자신의 역량에 대한 전달력을 높이고 이를 객관적으로 증명할 수 있어 모두를 위한 제품을 선보인다. 글로벌 시장 진출 또한 가속화할 계획이다. 현재 미국, 싱가포르 등 글로벌 시장에 진출하기 위해 제휴 논의를 진행하고 있으며, 싱가포르에서는 현지 법인 설립 이전임에도 현지 글로벌 기업의 APAC(아시아·태평양) 본사와 협력해 매출 성과를 거두고 있다. HR테크 기업인 만큼 스펙터만의 채용 및 조직문화 정립에도 적극적으로 나선다. 스펙터는 채용 및 조직 문화 담당 부서인 탤런트 센터를 신설한다. 이를 통해 스펙터의 일하는 방식에 맞는 인재를 영입하고, 조직 구성원들이 일에 몰입할 수 있는 환경 구축에 집중할 전망이다. 윤경욱 스펙터 대표는 "스펙터는 '초격차 HR테크'를 실현하기 위해 달려왔다. 그간의 성과를 발판으로 2025년은 더욱 더 혁신적인 제품으로 공정한 채용시장을 만드는데 기여하겠다"며 "스펙터는 열심히 살아온 사람이 가장 인정받을 수 있는 세상을 꿈꾼다"고 밝혔다.

2025.01.14 17:32조수민

HR 담당자 10명 중 6명 "AI 업무에 안 써”

HR 플랫폼 기업 딜이 명함관리 앱 리멤버에 의뢰해 국내 HR 담당자 270명을 대상으로 HR 분야 인공지능(AI) 도입 현황 및 AI 인재 채용 계획에 대한 설문조사를 실시했다. 설문 결과 HR 담당자의 약 3분의 2(61.5%)가 급여·인사관리·복리후생·채용·컴플라이언스 등 HR 업무에 AI를 사용하지 않는 것으로 나타났다. 반면 전체 응답자의 약 3분의 2(65.4%)가 채용과 데이터 분석에서 AI 도입을 통한 업무 프로세스 개선에 대한 기대감을 드러냈다. HR 분야에서 AI가 사용되고 있는 부분은 채용 분야에서 채용 공고 작성(34.4%), 면접 진행(29.5%) 및 지원자 이력서 심사(29.5%) 순으로 활용하고 있었다. 반면 지원자 합격 여부를 AI를 활용해 결정한다는 응답자는 극소수(1.6%)에 불과했다. 국내 기업은 HR 이외에도 전반적으로 AI 활용에 대해 주저하고 있는 것으로 나타났다. 전체 응답자의 약 42% 이상이 “AI와 AI 활용에 대한 지식 및 자신감 부족이 국내 기업이 AI 도입을 주저하는데 가장 큰 원인으로 작용하고 있다”고 밝혔다. 국내 기업은 직군에 관계없이 AI 전문 인력 채용에 대해서도 미온적인 것으로 나타났다. 전체 응답자 중 70% 이상이 "가까운 시일 내 AI 전문 인력을 채용할 계획이 없다"고 응답했으며, 기준에 부합하는 국내 인력 부족(27.5%)이나 과도한 연봉(30.0%)에 대한 우려보다 AI 전문성 검증 역량 부재(40.0%)가 국내 기업들이 AI 전문 인력 채용을 주저하는 제일 큰 이유로 꼽았다. 이번 설문조사에서 국내 HR 담당자 및 업계 전반이 AI 도입에 대해 여전히 회의적이라는 것아 확인됐다. 딜의 제품책임자 애런 골드스미드는 "AI에 대해 회의감이나 저항감을 충분히 가질 수 있으나, AI를 활용한 문제 해결을 경험한 후 그런 감정은 쉽게 사라진다"면서 "말 한마디보다 직접적인 행동으로 보여주는 것이 AI 도입의 지름길일 수 있다"고 말했다.

2025.01.14 10:46백봉삼

잡·사·원 "땡큐 AI"...HR 플랫폼 AI 도입 효과 톡톡

잡코리아·사람인·원티드랩 등 HR 플랫폼들이 AI를 자사 서비스에 도입한 후 이용률 증가 효과를 보고 있다. 구직자-구인 기업 매칭, 자소서 입력 등 HR 플랫폼의 기능과 AI 간 시너지가 점차 커지는 양상이다. 13일 관련 업계에 따르면, AI 기반 매칭 서비스를 내놓은 HR 플랫폼들이 최근 성과를 내고 있다. 잡코리아는 지난해 4월 자체 개발한 생성형 AI '룹'을 자사 매칭 서비스 '원픽'에 적용했다. 이력서 요약과 인재 추천 사유 설명 등 매칭 과정에 필요한 것들을 AI가 돕도록 한 것이다. 그 결과 원픽의 구직자·구인 기업 매칭 응답률은 AI 적용 이전 대비 2배 뛴 것으로 나타났다. 구직자 지원율은 10배 가까이 늘었다. 잡코리아 관계자는 '룹' 적용에 대해 "구인 기업 입장에서는 AI가 분석해준 보다 정확한 입사지원자 데이터를 받을 수 있어 효과적"이라며 "구직자는 룹 기능이 더해져 보다 빠르고 정확한 맞춤형 공고를 추천받을 수 있다"고 설명했다. 원티드랩도 2018년 출시한 'AI 매칭' 서비스를 지속 고도화 해왔다. AI 매칭은 지원자의 이력서를 분석해 합격률이 높은 포지션(회사·직무)을 AI 기술로 연결해 주는 서비스다. 원티드랩이 AI 매칭을 활용한 지원자와 그렇지 않은 지원자의 서류 합격률을 비교한 결과, 지난해 3분기 기준 AI 매칭을 활용한 지원자의 서류 합격률이 4배 높은 것으로 나타났다. 원티드랩 관계자는 "채용 결과에 영향을 미치는 문구, 기존 합격자의 서류 작성 문구, 특정 기업의 구직자 평균 합격률 등 채용과 관련된 모든 데이터를 AI가 학습하다 보니 새로운 이력서 입력 시 빠른 합격률 예측이 가능하다"며 "지난해 3분기 기준 1천만 건에 이르는 매칭 데이터와 AI 간 시너지 효과가 나타난 것으로 본다"고 말했다. AI가 구직자의 자소서 작성을 돕는 서비스도 성과가 좋다. 사람인은 2023년 8월 '통합 AI 자소서 서비스' 운영 후 개인회원 평일 평균 자소서 등록 건수가 378% 증가했다. 통합 AI 자소서 서비스는 AI를 활용한 자소서 초안 생성 및 코칭을 돕는 기능이다. 사람인 관계자는 "자소서 작성이 부담스러웠던 개인 회원들이 서비스를 통해 보다 수월하게 자소서 초안을 만들고, 수정한데 따른 것으로 풀이된다"고 밝혔다. 이런 HR 플랫폼 내 AI 도입의 성과는 AI가 기업·지원자 탐색, 자소서 작성 등 HR 과정의 일부를 자동화함으로써 구직자와 구인 기업의 편의를 높였기 때문인 것으로 분석된다. 업계 관계자는 "최근 기업과 구직자들의 미스매칭이 사회적 문제로 떠오르고 있는데, 이러한 미스매칭을 해결할 수 있는 방안 중 하나가 AI"라며 "AI가 데이터를 기반으로 적재적소에 구직자와 구인 기업을 연결하며 호응을 얻고 있다"고 설명했다.

2025.01.13 16:16조수민

디웨일 '클랩', 연간 고객 증가율 300% 달성

성과관리 솔루션 스타트업 디웨일(대표 구자욱)이 연간 고객 증가율 300%를 달성했다고 13일 밝혔다. 디웨일의 상시 성과관리 솔루션 '클랩'은 커스터마이징을 통해 고객사의 인사평가와 성과관리에 딱 맞게 설계 가능한 HR 솔루션이다. 명확한 목표설정(OKR·KPI)을 토대로 동료들의 상시 피드백, 1:1 미팅(1on1) 및 이를 토대로 한 인사평가 기능을 적극 운영하고 있다. 이를 통해 관리자 및 구성원이 빠르게 성장할 수 있도록 돕고 모든 데이터를 시각화 해 대표의 의사결정을 돕는 등 다양한 프로세스를 제공한다. 현재 에어프레미아, 에스엘, 민병철교육그룹, 밀리의서재 등 약 1천곳 이상의 고객사를 두고 있다. 클랩은 2021년 출시 이후 매년 연간 고객 증가율 300%를 달성해 왔다. HR 서비스형 소프트웨어(SaaS)와 SI개발의 장점을 결합한 클랩은 다양한 모듈단위 기능을 각 기업의 프로세스에 맞춰 제공하고 있다. 고객사는 ▲IT기업 27% ▲제조업 23% ▲금융 19% ▲도·소매 12% ▲운수업 5% ▲기타 13% 순으로 다양한 업종에서 도입하고 있다. 특히 중견·엔터프라이즈 기업의 서비스 유지율이 99%를 기록했다. 이중 '제조업'이 가장 높은 비율로 유지하는 것으로 나타났다. 제조업은 타 업종에 비해 구성원 수가 많고 오랜 업력에 따른 자체 평가제도를 보유한 경우가 많다. 클랩은 다양한 오픈 API를 활용한 기존 데이터 연동과 필요한 기능을 적극 개발 및 구현해 높은 만족도를 이끌어 내고 있다. 중견·엔터프라이즈 기업에서 가장 선호하는 클랩의 기능은 '맞춤형 리포트'로 나타났다. 해당 기능은 평가 후속 작업 리소스가 가장 많이 드는 '리포트 작성'을 돕는 기능으로 평가 결과를 자동분석 및 조정해 맞춤형 리포트를 제공하고 있다. 따라서 피평가자에게 보이는 리포트뿐 아니라, 부서원들의 평가 현황을 볼 수 있는 리포트, 전체 평가 데이터를 분석한 리포트 등 고객사 요청에 따라 맞춤형으로 선보이고 있다. 고객 증가율과 비례해 클랩 내에서의 상시 성과평가 생성 횟수도 매년 3배씩 증가했다. ▲22년 3.2만 ▲23년 9.8만 ▲24년 24.6만 회의 증가율을 보이고 있으며 최대 57%가 '캘리브레이션' 기능을 사용해 평가를 진행한 것으로 나타났다. 이 기능은 직원들의 팀별 평가가 종료된 후 평가 마지막 단계에서 결과에 대한 최종 합의를 한 번 더 이끌어내는 평가 조정 프로세스를 손쉽게 운영할 수 있도록 도와주는 기능이다. 참여자들이 최종 등급을 논의하거나 혹은 문항별 등급을 조정할 수 있으며 코멘트 기능을 통해 온라인 상으로 캘리브레이션에 대한 의견을 나눌 수 있어 많은 기업에서 사용하고 있다. 이외에도 사내에서 기존에 사용 중인 협업툴(슬랙, 구글캘린더 등) 연동 및 HR 데이터(인사카드, 조직도) 이관 등을 통해 편의성을 높였다. 평가 운영 대행과 고객성공팀의 강력한 지원으로 각 기업의 필요에 충족하고자 노력하고 있다. 그 결과 클랩을 도입한 기업은 성과평가에 필요한 시간이 평균 80% 감소했고 직원들의 리텐션(근속기간)이 평균 30%이상 증가하는 등 업무의 만족도가 종전보다 크게 증가하는 것으로 나타났다. 구자욱 디웨일 대표는 "업력이 오래되거나 규모가 큰 기업일수록 고유의 사내문화를 반영한 성과관리 시스템을 원하지만, 기존 HR SaaS는 이를 반영하기 어려운 기술적, 태생적 한계가 있다"며 "클랩은 HR SaaS 도입을 고민하고 있는 각 기업이 각자의 고유한 인사평가 혹은 상시 성과관리 제도를 그대로 구현해 고객사들의 높은 만족도와 유지율을 이끌어 내고 있다"고 말했다.

2025.01.13 09:49백봉삼

플렉스 "가능한 수단 융합해 고객 HR 문제 해결할 것”

올인원 HR 플랫폼 '플렉스'가 서비스형 소프트웨어(Software as a Service)에서 소프트웨어형 서비스(Service as a Software)로의 진화를 13일 예고했다. 장해남 플렉스 대표는 신년을 맞아 최근 전 구성원이 함께 한 '2025 얼라인먼트 데이'에서 이 같은 비전을 제시했다. 기존의 Software as a Service가 소프트웨어 제품 중심의 비즈니스를 뜻한다면, Service as a Software는 어떤 수단으로든 고객의 HR 문제를 해결하는 서비스 비즈니스로 도약 한다는 뜻이다. 플렉스는 소프트웨어형 서비스라는 패러다임 전환의 핵심 요소로 크게 다음 세 가지를 꼽는다. 첫째는 제품이 지닌 독보적 서비스 범위다. 플렉스는 2020년 근태·급여 관리 자동화 플랫폼을 출시하며 HR SaaS 시장에 출사표를 던졌다. 이후 HR 데이터 분석을 기반으로 한 인사이트, 전자계약, 전자결재, 성과관리, 채용, 단체보험, 비용관리에 이르기까지 방대한 범위를 아우르는 기능을 잇따라 내놨다. 둘째는 '전문가 그룹 구독 서비스'인 'HR 파트너스' 및 '페이롤 파트너스'다. HR 컨설턴트, 창업가, 대기업 및 유니콘 스타트업 출신의 HR·급여 전문가 등으로 구성된 파트너스는 '진단-계획-실행'의 사이클을 거듭하며 고객사의 HR·급여 전반에 걸친 본질적 문제를 해결한다. 자동화·효율화가 핵심인 자사 플랫폼 활용해 직접 실행까지 제공하는 점에서 여타 컨설팅 서비스와 차별화된다. 마지막은 AI·머신러닝 등 첨단기술과 플렉스가 축적해 온 약 100만 누적 사용자의 방대한 HR 데이터 간 결합이다. 플렉스는 고유의 원천 데이터 및 파트너스가 발굴한 복잡도 높은 HR 문제해결 사례를 첨단기술과 접목시키고 있다. 이로써 자동화·효율화 영역을 획기적으로 넓히고, 고객의 필요에 가장 부합하는 기능 개발에 집중할 수 있다. 이를 통해 각종 HR 시그널의 선제적 예측 시스템도 고도화 중이다. 플렉스는 이처럼 제품이든 사람이든 첨단기술이든 가능한 수단을 모두 융합해 고객의 HR 문제를 끝까지 해결하는 서비스 기업으로 과감하게 도약하겠다는 포부다. 이들 요소가 상호 피드백을 통해 선순환하며 차별화된 서비스로 진화할 수 있다는 판단에서다. 장 대표는 이날 2019년 창립 당시 선언한 플렉스팀의 미션인 '조직과 구성원이 겪는 다양한 문제를 해결해 대한민국 모든 근로자의 필수재가 된다'를 다시 한 번 언급했다. 이어 그는 "본질은 처음부터 '문제 해결'에 있었다"며 "Service as a Software라는 전환적 관점으로 시장을 선도하고 혁신하자"고 강조했다.

2025.01.13 09:11백봉삼

원티드랩, 국립국제교육원과 글로벌 인재채용 협력

원티드랩은 국립국제교육원과 '글로벌 인재채용 활성화를 위한 업무협약'을 체결했다고 8일 밝혔다. 이번 협약은 기관 간 상호 긴밀한 협업 하에 외국인 유학생의 국내 취업을 지원하는 것을 목적으로 한다. 국립국제교육원은 국제교육교류를 통한 글로벌 인재 양성을 목표로 하는 교육부 소속 책임운영기관이다. 해외 인재를 대상으로 국내 대학(원) 학위취득을 지원하는 대표적 장학사업인 '한국정부초청장학사업'을 비롯해 외국인 유학생 유치⋅초청⋅지원, 한국어능력시험 운영 등 다양한 사업을 전개하고 있다. 이번 협약은 원티드랩의 AI 매칭 채용 서비스 '원티드'와 국립국제교육원의 '한국유학종합시스템(스터디인코리아)' 연계를 통해 유학생에 실질적인 채용정보와 취업활동을 지원하고, 이를 통해 유학생들의 국내 취업 확대를 꾀하는 것이 골자다. 한국유학종합시스템은 외국인 유학생 전용 사이트로 누적 회원수는 63만 명에 이른다. 주요 내용은 ▲다양한 취업정보 제공을 통한 외국인 유학생 지원 ▲원티드 내 외국인 유학생 채용 정보와 국립국제교육원 한국유학종합시스템 취업정보 간 연계 ▲외국인 유학생 대상 취업활동 지원 협력 등이다. 원티드랩은 지난해 11월부터 한국유학종합시스템과 연계한 외국인 채용 전용관을 운영하고 있다. 해당 전용관에는 ▲개발 ▲사업개발 ▲마케팅 ▲영업 등 디지털 직군의 정규직 공고 180여 개가 외국인 인재를 모집 중이다. 이번 협약을 계기로 원티드랩은 외국인 유학생은 물론 국내 거주 외국인과 한국 취업에 관심이 있는 외국인을 대상으로 한 글로벌 인재 채용 사업을 한층 강화할 계획이다. 원티드랩의 3만여 개 기업고객과 연계한 외국인 채용 행사는 물론 다수 취업 지원 교육 프로그램 '프리온보딩 시리즈'를 운영하며 쌓은 노하우를 기반으로 다양한 활동을 선보일 예정이다. 한상신 국립국제교육원 원장은 "첨단산업 분야의 강국인 대한민국에서 유학하고자 하는 외국인들이 늘어나고 있는 만큼, AI⋅디지털 분야에 강점을 가진 원티드랩과의 협력을 통해 많은 외국인 유학생들이 도움을 받을 것으로 기대한다"며 "앞으로도 외국인 유학생들의 국내 취업 및 정착을 지원하기 위해 민간 채용 정보 플랫폼과의 협력을 강화해 갈 것"이라고 말했다. 원티드랩 이복기 대표는 "원티드랩은 AI를 가장 잘 활용하는 HR 기업으로서 1천만 건 이상의 매칭 데이터를 기반으로 한 채용 노하우를 보유하고 있다"며 "이를 바탕으로 외국인 유학생의 성공적인 취업을 지원할 수 있는 다양한 프로그램을 선보일 것"이라고 말했다.

2025.01.08 10:15조수민

HR 솔루션 인기에...美 스타트업 온페이 뜬다

인사 관리(HR) 소프트웨어의 수요가 증가하고 있는 가운데, 미국 HR 솔루션 제공 스타트업 온페이가 성장하고 있다. 온페이가 6천300만 달러(약 916억원) 규모의 시리즈B 투자유치를 포함해 신규 자금 1억 달러 이상을 확보했다고 테크크런치를 비롯한 외신들이 7일(현지시간) 보도했다. 2011년 설립된 온페이는 급여 처리, 조직 관리, 직원 복리후생 등 HR 솔루션을 제공하는 스타트업이다. 현재 미국 중소기업 약 2만5천여 곳에 서비스를 공급하고 있다. 제시 버제스 온페이 최고경영자(CEO)는 "신규 자금은 온페이에 있어 획기적인 이정표이며 우리 기업의 노고와 헌신에 대한 증거"라며 "HR 솔루션이 필요한 기업을 위해 제품을 확장하고 영향력 있는 성장을 이루게 돼 기쁘다"고 밝혔다. 테크크런치는 온페이가 해외 기업들이 서류 작업을 간소화하기 위해 HR 소프트웨어를 도입하는 추세에 힘입어 성장을 이룬 것으로 분석했다. 최근 비즈니스닷컴의 조사에 따르면, 소규모 기업의 HR 전문가 중 50%가 클라우드 기반 HR 소프트웨어를 사용하고 있는 것으로 나타났다. 이중 69%는 HR 소프트웨어가 급여 처리 시간을 단축시켰다고 답했다. 또 앨리드 마켓 리서치에 따르면, 글로벌 HR 소프트웨어 시장 규모는 2031년까지 550억 달러(약 80조원)를 넘어설 전망이다. 온페이의 시리즈B 라운드를 주도한 사모펀드 캐릭 캐피탈 파트너스의 짐 매든 공동 CEO는 "온페이는 탁월한 제품과 독특한 서비스 접근 방식을 갖고 있다"며 "이는 온페이가 증가하는 중소기업의 HR 소프트웨어 수요를 충족할 수 있음을 보여준다"고 밝혔다.

2025.01.08 10:10조수민

플렉스, '비용 관리' 서비스 출시

올인원 HR 플랫폼 '플렉스'가 '비용 관리' 서비스를 출시했다고 6일 밝혔다. HR 플랫폼을 기반으로 하는 만큼, 기존 조직·구성원 정보와 사용 시간대·금액대 등 비용 관련 정보가 유기적으로 연계돼 한 번에 관리 가능한 것이 특장점이다. 플렉스는 신규 출시한 비용 관리 서비스를 시작으로 HR뿐 아니라 이와 연계된 파이낸스 분야로 사업 영역을 확장할 계획이다. 플렉스는 자체 빅데이터 분석을 통해 자사의 간편한 전자결재(워크플로우) 기능을 지출결의 용도로 활용하는 고객사가 많다는 점에 착안, 본 서비스 개발에 착수했다. ▲파편화된 비용 관리 툴의 복수 운영에 따르는 복잡한 프로세스, ▲지출결의 작성이라는 단순반복 업무에 구성원 리소스 낭비, ▲비용의 적법 여부 검토에 많은 시간 소요 등 각종 비효율 요소를 파악, 이의 자동화·효율화에 가장 큰 초점을 뒀다. 구성원은 법인카드·세금계산서·현금영수증 등 어떤 수단으로든 비용이 발생하면 이를 손쉽게 관리자에게 제출하고 승인 받을 수 있다. 직관적인 UI·UX 및 웹·모바일 연동 덕에 휴대폰 터치 몇 번만으로도 즉시 비용 처리가 가능하다. 재무 관리자는 조직·구성원 정보에 따라 다양한 비용 정책 및 조건을 유연하게 설정할 수 있으며, 정책에 미부합하는 비용 발생 시 구성원 및 관리자에게 바로 경고 메시지를 송출하기 때문에 오남용을 예방한다. 플렉스는 올인원 HR 플랫폼만의 차별성을 극대화할 수 있도록 ▲야근·재택 등 구성원 근태 정보와 연동한 비용 정책 설정 ▲오사용 분에 대한 자동 급여 반영 ▲개인 지출내역을 반영하는 연말정산 간소화 등 다양한 기능 확장을 모색 중이다. 비용 관리 서비스는 플렉스 홈페이지에서 1주일 간 무료체험을 신청할 수 있다. 장해남 플렉스 대표는 "비용 관리 서비스를 시작으로 HR과 연계된 파이낸스 사업들을 지속적으로 확대할 계획"이라고 밝혔다. 이어 "분절적으로 운영해오던 HR과 파이낸스의 데이터를 유기적으로 연동하면 구성원의 업무 효율 극대화는 물론이고, 경영진 관점에서도 다각적인 인사이트를 도출할 수 있을 것"이라 강조했다.

2025.01.06 11:21백봉삼

새해 HR 중요 키워드...'컬처핏'·'채용브랜딩'

올해 조직 내 인사 담당자들은 구직자의 성향과 기업의 문화가 잘 어울리는 인재 채용이 더욱 중요해질 것으로 내다봤다. 또 기업의 이미지를 좋게 하고 인지도를 높임으로써 인재 채용에 도움이 되는 채용브랜딩에도 힘쓸 것으로 전망된다. 인크루트(대표 서미영)가 기업회원(인사 담당자) 707명을 대상으로 2025년 HR 시장의 주요 이슈는 무엇인지 물었다.(중복 선택) 가장 많은 선택을 받은 HR 이슈는 '컬처핏'(24.0%)'으로 나타났다. 컬처핏이란 구직자의 성향과 기업의 문화가 얼마나 어울릴지를 확인해 인재를 채용하는 경향이다. 컬처핏이 잘 맞을수록 빠른 적응과 장기근속의 확률이 높아질 것이란 판단 때문이다. 지난해 인크루트가 진행한 컬처핏 관련 조사에서 인사 담당자의 65.8%는 컬처핏 비중이 커질 것으로 예상한다고 응답했다. 이처럼 기업들이 컬처핏을 채용 과정에 적극적으로 도입하고 있으며 그 중요성도 점차 확대될 것으로 보인다. 채용을 통해 기업을 알리고 '입사하고 싶은 기업'이라는 이미지를 구축하는 '채용브랜딩'이 19.5%로 나타났다. 컬처핏과 채용브랜딩 모두 원활한 구인을 하기 위한 기업 인사 담당자들의 고민이 반영된 선택으로 여겨진다. 다음으로는 '중장년 채용 시장 성장'(18.0%)이 꼽혔다. 우리 사회가 '초고령화 사회'에 진입하면서 중장년층의 이른 은퇴와 생산가능인구의 감소가 사회적 문제로 떠오르고 있다. 이에 중장년을 적극 채용함으로써 이런 문제를 해결하려는 움직임이 커지고 있다. 지난해 인크루트의 조사에 따르면, 직장인 93.9%가 중장년 재취업을 희망한다고 응답하며 중장년 채용 시장의 성장 가능성을 보여줬다. '구직 포기자 증가(16.8%)'도 올해 주요 HR 이슈로 꼽혔다. 경기 침체로 채용 시장이 얼어붙으면서 아예 구직 자체를 포기하는 청년층이 늘고 있다. 이는 고용시장의 활력을 저하시킬 수 있어 사회적 문제로 급부상할 가능성이 크다. 수시 채용의 증가(16.5%)가 뒤를 이었다. 그간 기업들은 예측이 어려워진 경영 환경에 따라 필요한 시기에 필요한 규모만큼 채용을 시행하는 수시 채용의 비중을 늘려왔다. 인사 담당자들은 이러한 경향이 올해에도 계속될 것으로 전망했다. 이번 설문조사는 2024년 12월9일부터 23일까지 진행됐으며 신뢰 수준 95%에 표본오차 ±3.61%p다. 최근 HR 시장에서 주목받고 있는 이슈 등을 꼽아 기업 인사 담당자들을 대상으로 올해 이슈를 중복으로 선택하게 했다.

2025.01.06 08:32백봉삼

직장 내 '전지적 부모 참견'...흑팀 솔루션은?

직장 내에는 세대·가치관·입장 차 등 다양한 이유로 갈등이 발생합니다. 그 때 그 때 멘토가 필요한 순간들이 많습니다. 이에 '흑백HRer: 오피스 멘토 대전' 코너를 통해 국내 HR 전문 기업 내 멘토들이 하나의 질문을 두고 각자의 '특급 솔루션'을 제안합니다. 흑vs백 2명의 전문가 의견을 꼼꼼히 비교해본 뒤, 더 와닿는 글에 추천과 댓글로 응원해주세요. 가장 많은 공감을 받은 우승 기업에게는 내년 '최고의 HRer' 수상의 영예가 주어집니다.[편집자 주] ■ 멘티가 멘토에게 ☞A 중견기업에 재직 중인 40대 초 인사 담당자입니다. 여러 경로를 통해 자녀의 회사 생활까지 개입하는 '과잉양육' 부모 사례를 종종 듣게 됩니다. 아직 저희 회사는 이런 사례가 없었지만 만약 직원의 부모가 자녀의 휴가 일정, 연봉 협상, 부서 배치 등에 관여하려들 경우 어떻게 대처해야 되나 고민입니다. “우리 아이가 연차를 깜빡해서 신청 못했다”고 대신 양해를 구하거나, “우리 아이를 왜 불합격시켰냐”·“야근이 왜 이렇게 많냐”는 연락도 온다고 합니다. 사회문화 현상으로 이해하고 유연하게 대처해야 할까요, 아니면 사내 규정을 만들거나 미리 어떠한 예방 조치가 필요할지 고민이네요. ■ 흑팀(잡플래닛) 멘토가 멘티에게 ☞부모의 자식 사랑은 세상에서도 가장 위대한 힘이죠. 실제 뇌의 활성도를 통해 측정한 사랑의 강도를 연구한 결과에서도 다양한 사랑 유형 중에서 자식에 대한 부모의 사랑이 가장 강력한 것으로 나타났다고 합니다. 하지만 이 사랑이 과잉보호로 바뀌어 자녀의 직장 생활에까지 영향을 미친다면, 단순히 개인적인 문제를 넘어 조직에 부정적인 영향을 미칠 수 있는 민감한 문제가 될 수 있습니다. 사연자님이 말씀하신 것처럼 사회문화 현상으로 이해하고 유연하게 대처하는 것도 중요하지만, 사전에 이러한 상황에 대처하는 방안을 마련하시는 것도 방법이라고 생각합니다. 먼저 회사와 직원 간의 관계는 근로계약에 기반을 두고 근로조건과 업무에 관한 사항은 근로계약의 당사자 간에 논의되어야 하며 직접 체결이 원칙입니다. 근로기준법상 미성년자의 경우에도 친권자나 후견인의 동의를 얻는 것은 필요하지만 근로계약을 대리하는 것은 금지하고 있습니다. 따라서 회사는 근로계약의 당사자가 아닌 제3자와 근로계약에 관한 사항을 협의할 의무가 없다는 것을 먼저 인지하고 채용 단계에서 해당 사항을 고지할 수 있습니다. 또한 직원의 휴가 사용, 연봉 협상, 부서 배치 등에 관한 사항은 근로자의 권리와 사용자의 인사권, 그리고 회사의 영업 비밀 등을 보호하기 위해 제3자의 개입을 제한하고 당사자 간 협의가 원칙인 점을 취업규칙에 명시하거나, 별도 명문화된 인사 규정을 도입하여 안전장치를 마련할 수 있습니다. 만약 직원의 부모가 개입하는 사례가 발생하였을 때는 직원의 근로 조건과 관련된 사항은 본인과 직접 소통하는 것이 원칙임을 설명하고, 부모님의 사랑과 관심은 소중하지만 회사에서는 직원이 독립적으로 문제를 해결하고 자율성을 발휘하여 스스로의 성과로 인정받는 것이 더 중요하다는 점, 그리고 부모님의 개입이 자녀와 회사에 부정적인 영향을 미칠 수 있는 점을 알리고 반복적으로 개입하지 못하시도록 정중하지만 단호하게 대응하는 것이 필요할 것 같습니다. 마지막으로 회사는 개인의 성장과 자아실현을 지원하는 곳이기도 하지만, 학교처럼 보호와 학습을 중심으로 돌아가는 공간이 아닙니다. 직원은 자신의 업무에 대한 책임과 결과를 통해 조직에 기여하고, 그 대가로 급여를 받는 성숙한 프로페셔널의 공간입니다. 만약 부모님이 지속적으로 직장 생활에 개입하게 된다면 직원이 자율적으로 문제를 해결하고 소통하는 핵심 역량이 약화되고, 이는 회사의 성과와 조직문화, 팀워크에도 부정적인 영향을 미치게 됩니다. 회사의 인사 시스템, 조직문화 측면에서 직원이 자신의 업무 결과와 행동에 대해 스스로 책임을 질 수 있는 환경을 조성하고 팀 리더나 매니저들에게 이런 상황이 발생할 경우 적절히 대처할 수 있도록 가이드를 제공하는 것도 필요할 수도 있겠습니다. 헬리콥터 부모의 행동은 직원의 의도와 무관하게 나타나는 경우도 있습니다. 따라서 이 문제를 단순히 직원의 책임으로만 돌리기보다는, 회사의 방침을 명확히 하고, 직원들에게 자율성과 책임감을 강조하며, 이러한 사회문화 현상에 현명하게 대처해나가는 것이 중요할 것 같습니다. 모쪼록 이 고민이 직원과 조직 모두가 더 나은 방향으로 성장하는 계기가 되길 바랍니다. □ 같은 질문에 대한 백팀(잡코리아) 솔루션 보러 가는 법 네이버 뉴스일 경우 본문 하단 'ZDNET KOREA 주요뉴스' 목록 중 백팀 기사 클릭 지디넷코리아 기사일 경우 위 '관련 기사' 목록 중 백팀 기사 클릭 Daum 뉴스일 경우 본문 하단 '지디넷코리아에서 직접 확인하세요' 중 백팀 기사 클릭 이 글은 회사가 아닌 개인의 의견입니다. 기획 취지를 고려한 긍정적인 피드백(추천/댓글) 부탁드립니다. HR전문가들의 멘토링이 필요한 직장 내 고민(사연)은 paikshow@zdnet.co.kr로 보내주세요.

2024.12.28 08:00구예슬

직장 내 '전지적 부모 참견'...백팀 솔루션은?

직장 내에는 세대·가치관·입장 차 등 다양한 이유로 갈등이 발생합니다. 그 때 그 때 멘토가 필요한 순간들이 많습니다. 이에 '흑백HRer: 오피스 멘토 대전' 코너를 통해 국내 HR 전문 기업 내 멘토들이 하나의 질문을 두고 각자의 '특급 솔루션'을 제안합니다. 흑vs백 2명의 전문가 의견을 꼼꼼히 비교해본 뒤, 더 와닿는 글에 추천과 댓글로 응원해주세요. 가장 많은 공감을 받은 우승 기업에게는 내년 '최고의 HRer' 수상의 영예가 주어집니다.[편집자 주] □ 멘티가 멘토에게 ☞A 중견기업에 재직 중인 40대 초 인사 담당자입니다. 여러 경로를 통해 자녀의 회사 생활까지 개입하는 '과잉양육' 부모 사례를 종종 듣게 됩니다. 아직 저희 회사는 이런 사례가 없었지만 만약 직원의 부모가 자녀의 휴가 일정, 연봉 협상, 부서 배치 등에 관여하려들 경우 어떻게 대처해야 되나 고민입니다. “우리 아이가 연차를 깜빡해서 신청 못했다”고 대신 양해를 구하거나, “우리 아이를 왜 불합격시켰냐”·“야근이 왜 이렇게 많냐”는 연락도 온다고 합니다. 사회문화 현상으로 이해하고 유연하게 대처해야 할까요, 아니면 사내 규정을 만들거나 미리 어떠한 예방 조치가 필요할지 고민이네요. □ 백팀(잡코리아) 멘토가 멘티에게 ☞'캥거루족', '엄친아', '헬리콥터맘'이라는 다양한 신조어가 등장할 정도로 요즘 세대는 부모의 높은 관심과 애정 속에서 자라왔습니다. 사회적으론 출생아 급감으로 부모의 관심이 한 자녀에 집중됐고, 부모 세대보다 경제력이 떨어진 첫 자녀 세대가 등장하며 부모가 성인 자녀를 계속 돌보는 사회 문화 현상이 지속되고 있습니다. 이러한 사회문화 현상과 함께 요즘 세대를 이해할 필요도 있습니다. 부모의 높은 관심과 애정 속에서 자라온 요즘 세대들은 그만큼 자아 정체성과 자존감이 강한 세대입니다. 해당 세대는 직업 선택의 기준도 복합적이며 한 사회의 구성원으로서 자기의 책임을 다하고 건강한 상호작용을 할 때 성장해 나갈 수 있습니다. 사회에서는 요즘 세대들이 먼저 행동하기 전에 생각하고 소통할 수 있도록 하는 다양한 소통 방법을 강구해야 하며 요즘 세대에 대한 인식도 바뀌어야 할 것입니다. 먼저 유연한 인재 채용 및 관리를 위한 인사 관점의 측면에서도 이러한 변화를 받아들이고 요즘 세대에 속하는 구직자 혹은 임직원과의 직접적인 오버 커뮤니케이션 과정을 충분히 거치는 것이 중요합니다. 채용 과정에서부터 가능한 많은 대화를 나누고 서로의 핏(Fit)을 확인하는 과정을 통해 우리 회사 인재상과 컬쳐핏(Culture Fit)에 맞는지 명확히 판단해보는 과정을 거치는 것입니다. 구직자 및 임직원 또한 본인이 충분히 성장할 수 있는 환경인지 해당 기업과 다양한 시각에서 자신을 매칭해보는 과정이 필요합니다. 입사 전 프리 온보딩(pre-on boarding) 및 입사 이후 온보딩(On-boarding) 프로그램을 통해 본인의 새로운 역할과 기대치에 대해 서로 합의하는 과정을 갖는 것이 중요하며 회사의 구성원으로서 지켜야 할 여러 규정과 규칙 등에 대해 충분히 인지하는 과정을 거쳐야 합니다. 이제 직장에서는 커뮤니케이션의 범위가 근로계약을 맺은 구성원뿐만 아니라 세대의 특성을 감안하여 위와 같은 현상의 이해관계자인 가족까지 포함되어야 할 것 같습니다. 커뮤니케이션 대응에 있어 표준화된 매뉴얼을 통해 회사 차원에서 통일된 톤앤매너(tone and manner)로 대응할 가이드를 마련하는 것도 방법입니다. 가령, 채용 불합격 사유, 근태 관련 문의 등에 따른 대응 매뉴얼을 마련하여 간결하면서도 명확하고 통일된 메시지를 전달할 수 있도록 조치하는 것입니다. 자세한 문제 사안은 팀 관리자와 당사자와의 개별 면담을 통해 해결할 수 있도록 합니다. 운영 가능한 범위에서 임직원의 가족과 회사 차원에서 자연스럽게 소통할 수 있는 다양한 행사나 복지 혜택 등을 마련해보는 것도 좋겠습니다. 일부 기업들은 회사 임직원 가족과의 유대 강화를 위해 가족 초청 행사를 개최하기도 합니다. 평소 자녀가 근무하는 사무실을 둘러보며 회사에 대한 궁금증을 해소하기도 하고 다양한 프로그램으로 회사와 소통하고 화합하는 시간을 갖는 것입니다. 이 외에도 패밀리데이 추진 및 휴양시설 제공 등의 직원 복지 확대로 가족 친화적인 근무 환경을 조성해 좋은 평가를 받고 있는 많은 기업들이 있습니다. 시대의 변화에 따른 사회 문화 현상은 부모 세대만의 문제가 아니라 우리 모두가 앞으로 함께 노력하고 해결해야 할 과제입니다. 사회 변화에 따라 '금쪽같은 내 새끼'로 키우는 것도 이해 못할 바는 아니지만, 도가 지나쳐 다 큰 자녀를 놓아주지 못한다면 성숙한 사회인으로서의 성장을 가로막을 수 있습니다. 권리와 책임에는 언제든 결과가 따릅니다. 그 결과가 모두가 수긍할 수 있는 좋은 방향으로 결정될 수 있는 자세를 갖는 것이 중요합니다. ■ 같은 질문에 대한 흑팀(잡플래닛) 솔루션 보러 가는 법 네이버 뉴스일 경우 본문 하단 'ZDNET KOREA 주요뉴스' 목록 중 흑팀 기사 클릭 지디넷코리아 기사일 경우 위 '관련 기사' 목록 중 흑팀 기사 클릭 Daum 뉴스일 경우 본문 하단 '지디넷코리아에서 직접 확인하세요' 중 흑팀 기사 클릭 이 글은 회사가 아닌 개인의 의견입니다. 기획 취지를 고려한 긍정적인 피드백(추천/댓글) 부탁드립니다. HR전문가들의 멘토링이 필요한 직장 내 고민(사연)은 paikshow@zdnet.co.kr로 보내주세요.

2024.12.28 08:00김준수

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