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"AI 시대, HR 나아갈 해법 제시"…'HR테크 리더스 데이5' 성료

'HR테크 리더스 데이 시즌5'가 성공적으로 막을 내렸다. HR 전반에서 AI의 활용 가능성을 엿볼 수 있었던 이번 행사는 AI 파도 속 리더십, 조직문화, 인재가 나아가야 할 방향을 제시했다. 'HR테크 리더스 데이 시즌5'는 지디넷코리아가 주관·주최한 행사로, 지난 7일 서울 선정릉역 인근 슈피겐홀에서 개최됐다. 이번 행사에는 총 500명 가량이 참석했다. 약 200명이 현장에서, 약 300명이 온라인으로 참여해 HR에 대한 뜨거운 관심을 입증했다. 이번 HR 행사는 '휴먼테크+휴먼터치'를 대주제로, AI 전환이 본격화되는 흐름 속에서 기술을 도입하는 조직이 놓치기 쉬운 '사람' 문제를 정면으로 다룬 13개 명강의가 타임라인을 채웠다. 특히 HR테크 기업과 현업 전문가, 창업자 등이 한 자리에 모여 채용과 조직문화, 리더십, 총보상, 웰니스, 학습, 감정관리, 실행 문화 등 HR의 핵심 의제를 논의했다. '딴짓'의 가치부터 주도적 리더십까지…AI의 무궁무진한 활용 '딴짓 우대'라는 파격적인 주제로 조여준 더벤처스 최고투자책임자(CIO)가 행사의 포문을 열었다. 조 CIO는 이미 기억과 분석 영역은 AI가 상당 부분 대체했다며 평가와 창의 영역은 AI가 완전히 대체하기 어려운 인간의 영역으로, 이같은 경쟁력을 끌어올릴 수 있는 해법을 '딴짓'에서 찾았다. 역사적 혁신의 상당수가 아무도 시키지 않았지만 하고 싶어서 한 딴짓에서 나온 것으로, 유튜브 시청과 같은 생산성을 떨어뜨리는 일보다는 메모·사진·글과 같이 기록으로 남을 수 있는 자산을 축적하기를 추천했다. 주도적인 리더십을 위해 AI를 활용하라는 제언도 나왔다. 채효진 플렉스 엔터프라이즈 컨설턴트는 “AI라는 도구로 그 동안 놓치고 있던 직원의 마음을 알게 되고 잘하고 싶다는 동기를 부여하는 주도적 리더십으로 옮겨갈 수 있다. 기술의 관계를 이해하면 조직의 두뇌가 깨어난다”고 말했다. 유병선 크리니티 대표는 사람과 AI 간의 팀워크를 이루는 '인아이팀(人i팀)' 구성 능력이 향후 조직 수장의 주요 역량을 판가름 지을 것으로 내다봤다. 빠르게 AX 전환이 이뤄지는 환경에서 기업이 구성원의 감정상태를 조직 생산성과 연결해 관리해야 한다는 주장도 제기됐다. 박창준 엔피 이사는 직장 내 스트레스가 조직 효율 저하로 이어지고 있다며 “감정 관리는 비용이나 생산성 그 이상의 가치를 만들어낼 수 있는 HR 역할”이라고 덧붙였다. 데이터 정리는 AI가…사람은 '소통·채용 구조 설계' 집중 AI를 활용해 수많은 데이터를 단시간에 효율적으로 정리하고 구조화할 수 있는 시기가 도래하며 이를 HR에 활용해야 한다는 관측도 있었다. 활용 가능한 영역은 소통, 보상 측정, 채용 등이 대표적이다. 익명 소통 플랫폼과 AI 기반 회의 운영 방식을 도입한 영림원소프트랩의 이남원 이사는 질문의 중요성을 강조하며 불필요한 회의는 줄이되 질문이 흐르는 구조를 만드는 것이 핵심이라고 언급했다. 기업의 퇴사 원인을 단순 연봉 부족으로 보는 것이 아닌 성장 기회와 미래 보상 가치, 기여분에 대한 인정 여부를 반영해 종합적으로 고려해야 한다는 조언도 등장했다. 채용 현업자들은 AI 도입에도 채용 담당자의 역할이 사라지지 않고 오히려 더 중요해질 것이라는 진단을 내놓기도 했다. 18년간 HR과 채용 업무를 맡아온 송석호 네이버 채용 리더는 인재 정의의 불명확성, 평가자별로 다른 판단 기준, 구조화되지 않은 의사결정 절차를 장애물로 꼽으며 AI 생산성을 높이고 있지만 채용에 필요한 주요 판단 기준은 결국 사람이 설계해야 한다고 설명했다. 그는 “채용에서 AI를 단순히 속도와 효율의 관점이 아니라 정합성과 일관성 관점으로 바라봐야 한다”고 말했다. AI 시대, '책임·조직 설계'가 기업 경쟁력 가른다 AI가 어떻게 조직문화에 기여할 수 있을지 활용방안을 다룬 강연도 이어졌다. AI를 활용한 기업 간 거래(B2B) 웰니스 솔루션 달램 운영사 헤세드릿지는 조직 규모에 따라 웰니스 전략을 다르게 가져가야 한다고 언급했다. 오현호 작가는 AI 시대에도 사람을 바꾸는 것은 행동이라며 '행동의 힘'을 강조했다. 수많은 기업이 복지 차원에서 제공하는 AI 교육 역시 진단 없이 일괄적으로 도입하는 것이 아니라 맞춤형으로 설계돼야 한다는 목소리도 나왔다. 이해민 의원은 사람 중심의 소통의 중요성을 역설하며 “소통의 비용을 낮추는 것은 기계 간 소통하는 AI지만, 가치를 높이는 것은 사람”이라며 “미래의 HR 리더는 커뮤니케이터 역할에서 관계 설계자, 혹은 연결자로 진화해야 한다”고 주장했다. AI 시대에 인간이 가져야 할 핵심 능력을 짚어주는 시간도 마련됐다. AI가 화이트칼라 직업을 빠르게 대체하고 있는 상황에서 이하늘 소프트스퀘어드 대표는 “AI 시대에 귀한 것은 더 이상 지능이 아니다. 문제가 발생했을 때 감당하려는 자세가 앞으로 살아남는 계층을 가를 것”이라고 내다봤다. 이성파 링글 공동대표는 소수 인재에게 일이 몰리는 상태에서 회사의 경쟁력은 사람을 어떻게 조직하냐에 달려있다고 봤다. 그는 “정말 뛰어난 인재는 이것저것 다 만들려고 하지 않는다”며 “HR과 리더가 함께 핵심 인재 밀도를 높여가는 조직이 AI 시대 살아남는 회사가 될 것”이라고 부연했다.

2026.05.08 15:02박서린 기자

"AI 시대일수록 소수 핵심인재가 회사 경쟁력 좌우"

"인공지능(AI) 시대에는 소수 핵심인재에게 일이 몰립니다. 결국 회사 경쟁력은 사람, 그리고 그 사람을 어떻게 조직화하느냐에서 결정됩니다." 이성파 링글 공동대표는 7일 서울 강남구 슈피겐홀에서 열린 'HR테크 리더스 데이 시즌5'에서 '창업자와 HR이 함께 만드는 채용 그리고 성장 로드맵'을 주제로 강연하며 AI 시대 조직 운영 방향과 핵심인재 전략을 공유했다. 지디넷코리아가 주최·주관한 이번 행사는 '휴먼테크+휴먼터치'를 대주제로, AI 전환(AX)의 파도 속에서 조직이 놓치기 쉬운 '사람'의 문제를 짚었다. 링글은 AI 기반 화상 영어 교육 플랫폼 기업으로 최근 AI 영어 학습·평가 사업까지 확대하고 있다. 글로벌 명문대 출신 튜터와 학습자를 연결하는 1대1 화상 영어 서비스를 중심으로 성장했으며, 최근에는 AI 기반 영어 학습·평가 사업까지 영역을 확대하고 있다. 이성파 공동대표는 링글 공동창업자 중 한 명으로 조직 운영과 사업 전략, 채용·HR 문화 구축 등을 총괄하고 있다. 연세대학교 전자공학과를 졸업하고 카이스트 석사, 스탠퍼드 대학교 MBA 출신으로 공동창업자인 이승훈 대표와 함께 링글을 설립했다. 이 대표는 이날 강연에서 AI 도입 이후 조직 구조와 인재 경쟁 방식 자체가 빠르게 바뀌고 있다고 진단했다. 그는 "AI 도입 이전에도 디지털 전환은 중요했지만 지금은 완전히 다른 국면"이라며 "AI를 조직에 제대로 적용한 사람과 그렇지 못한 사람 간 생산성 차이가 극단적으로 벌어지고 있다"고 말했다. 실제 링글에서도 이 같은 경험이 생산성 향상으로 이어졌다. 링글의 개발자와 프로덕트매니저(PM), UX/UI 조직 일부는 AI 도입 이후 업무 방식 자체가 완전히 달라졌고, 일부 인력은 기존 대비 10배에서 최대 20배 수준까지 생산성이 높아졌다는 설명이다. 이 대표는 "조직 안에서도 AI를 자기 업무 흐름에 완전히 녹여낸 사람과 그렇지 못한 사람 간 격차가 굉장히 커졌다"며 "결국 AI 시대에는 소수 핵심인재에게 업무가 집중되는 구조로 갈 수밖에 없다"고 설명했다. 기존 제조업과 테크 산업 구조 차이도 언급했다. 제조업은 기획·생산·판매 조직이 분리돼 있고 프로세스 완성도와 안정성이 중요하지만, 테크 기업은 기획과 생산, 운영이 사실상 하나처럼 움직인다는 것이다. 이 대표는 "제조업이 완성도와 프로세스 중심이라면 테크 기업은 빠른 개선과 실행이 경쟁력"이라며 "결국 얼마나 좋은 서비스를 빠르게 만들고 운영하느냐가 핵심"이라고 말했다. 특히 AI 산업 경쟁 구도가 과거보다 훨씬 치열해졌다고 진단했다. 오픈AI와 앤트로픽, 메타, 구글 등 글로벌 기업 사례를 언급하며 "지금은 미국 빅테크뿐 아니라 중국 기업들까지 포함해 초경쟁 체제에 들어갔다"고 말했다. 그는 "AI 산업이 초경쟁 체제로 들어가면서 결국 가장 좋은 제품을 가장 빠르게 만드는 회사가 시장을 가져가게 됐다"고 말했다. 강연에서는 핵심인재 특징에 대한 설명도 이어졌다. 그는 "정말 뛰어난 인재는 이것저것 다 만들려고 하지 않는다"며 "회사 KPI와 사용자 경험을 이해하고 가장 중요한 문제에 집중한다"고 말했다. 이어 "무엇을 더 추가할지가 아니라 무엇을 버릴지를 결정할 수 있어야 한다"고 덧붙였다. 또 단순 개인 역량보다 조직 전체 생산성을 끌어올리는 태도를 중요하게 평가한다고 설명했다. 그는 "좋은 인재는 자기 일만 잘하는 것이 아니라 다른 팀 업무까지 이해하고 조직 전체 생산성을 끌어올린다"고 말했다. 링글 내부 AI 전환 사례도 소개됐다. 회사 내 AI 활용도가 높은 구성원들이 다른 팀 업무 흐름까지 직접 분석하고 반복 업무를 자동화하는 방식으로 조직 생산성을 끌어올렸다는 설명이다. 이 대표는 "실제로 어떤 구성원은 다른 팀 미팅에 들어가 업무 흐름을 이해한 뒤 2주 동안 매일 협업하면서 AI 기반 업무 자동화 체계를 만들었다"며 "결국 조직 전체를 더 잘하게 만드는 사람이 핵심인재"라고 강조했다. 채용 관점에서는 '좋은 회사'를 찾는 사람보다 문제 해결 의지가 강한 사람을 뽑아야 한다고 강조했다. 이 대표는 "좋은 회사보다 해결해야 할 문제와 비전을 보고 오는 사람이 핵심인재일 가능성이 높다"며 "애매한 채용은 조직 전체를 빠르게 평범하게 만든다"고 말했다. 채용 과정 변화도 소개됐다. 링글은 개발자와 PM 채용 과정 일부에 AI 기반 스크리닝 시스템을 도입했다. 지원자가 제출한 과제와 문제 해결 과정 등을 AI가 분석해 1차 평가를 수행하는 방식이다. HR 역할 변화에 대한 주문도 이어졌다. 이 대표는 "HR 담당자도 회사 제품과 서비스, KPI를 완전히 이해해야 한다"며 "단순 운영 조직 관점에서 벗어나 회사 비전과 사업을 가장 깊게 이해하는 조직이 돼야 한다"고 말했다. 이어 "채용은 결국 회사의 미래를 만드는 일"이라며 "HR과 리더가 함께 핵심인재 밀도를 높여가는 조직이 AI 시대 살아남는 회사가 될 것"이라고 강조했다.

2026.05.07 17:50김재성 기자

"AI가 코딩해도 책임은 못 진다…앞으로 귀한 건 '감당' 능력"

인공지능(AI)이 코딩과 분석, 번역, 보고서 작성 등 화이트칼라 업무를 빠르게 대체하는 가운데, 앞으로 조직에서 희소해지는 역량은 '지능'이 아니라 '감당'이라는 의견이 나왔다. AI가 실행은 대신할 수 있지만, 결과에 대한 책임까지 대신 질 수는 없다는 설명이다. 이하늘 소프트스퀘어드 대표는 7일 서울 강남구 슈피겐홀에서 열린 'HR테크 리더스 데이 시즌5'에서 “AI 시대에 진짜 귀한 것은 더 이상 지능이 아니다”며 “리스크가 터지고 문제가 발생했을 때 이를 감당하려는 자세가 앞으로 살아남는 계층을 가를 것”이라고 강조했다. 이 대표는 이날 AI 혁명과 화이트칼라 대멸종을 주제로 강연을 진행했다. 그는 소프트스퀘어드가 개발팀 구독 서비스 '그릿지'를 운영하며 기업에 개발 인력을 서비스 형태로 제공하고 있다고 소개했다. 이 대표는 회사에 대해 “우리가 하는 일은 프리랜서가 어떤 고객사에 적합할지 스크리닝하고, 발굴하고, 인터뷰하고, 온보딩한 뒤 퍼포먼스가 유지되는지 모니터링하는 일”이라며 “대상이 개발 조직일 뿐 이 자리에 있는 HR 담당자들이 하는 일과 크게 다르지 않다”고 평가했다. 이 대표는 AI 확산이 이미 소프트웨어 기업과 화이트칼라 조직에 영향을 주고 있다고 진단했다. 최근 아틀라시안, 어도비, 워크데이 등 기업용 소프트웨어 기업 주가가 하락한 흐름을 언급하며, 월가에서는 이를 '사스포칼립스'라고 부르고 있다고 설명했다. 그는 “이들의 공통점은 직원 수만큼 돈을 받는 수익 모델이라는 점인데, 직원이 줄고 AI가 실행을 대신하며 이런 모델이 흔들리고 있다”고 말했다. 실제 그릿지 고객사에서도 변화가 나타났다고 짚었다. 과거 10명 규모 개발팀이 맡던 일을 최근에는 3명이 담당하는 사례가 생겼다는 것이다. 다만 인원이 줄었다고 업무 책임 범위까지 줄어든 것은 아니라고 했다. 이 대표는 “원래 10명이 맡던 퍼포먼스와 책임 범위는 유지되거나 더 많아졌다”며 “자동화가 끝까지 가더라도 거기에 따라오는 책임은 남은 사람들이 계속 지고 있어야 한다”고 지적했다. 이어 “조직이 가벼워질수록 한 사람이 짊어지는 무게는 더 무거워진다”고 강조했다. 그는 AI에 권한은 줄 수 있어도 책임은 줄 수 없다고 했다. AI가 의사결정을 대행할 수는 있지만, 문제가 발생했을 때 사과하거나 손해를 배상할 수는 없다는 설명이다. 이 대표는 “AI가 했다고 해서 면책되는 것이 아니고, AI가 대신 나와 사과해줄 것도 아니다”며 “책임은 무언가 배상할 수 있는 자산이 있는 존재에게만 주어지는 특권에 가깝다”고 역설했다. 그는 사람이 본능적으로 책임을 피하려 한다는 점도 짚었다. 문제가 생겼을 때 혼자 책임지지 않기 위해 회의를 열고, 위원회를 만들고, 결재선을 늘리는 일이 반복된다는 것이다. 이 대표는 “사람의 심리에는 '이 결정이 틀렸을 때 나만 죽고 싶지 않다'는 마음이 있다”며 “그럼에도 리스크를 견뎌내는 능력을 저는 '감당'이라고 표현한다”고 말했다. 그는 AI 시대 조직 구조도 달라질 것으로 내다봤다. 실행 업무가 AI로 대체될수록 조직에는 되돌릴 수 없는 결정을 내리는 작은 의사결정 단위가 남게 된다는 것이다. 이를 그는 '셀 네트워크'라고 설명했다. 이 대표는 “실행 조직들이 대체된 뒤에는 위원회와 셀 단위로 모여 의사결정하는 네트워크형 조직으로 발전할 것”이라며 “문제가 터졌을 때 책임지고 배상하고 사과해야 하는 영역만 조직에 남게 될 것”이라고 내다봤다. 그는 이런 셀에 들어갈 사람에게 필요한 역량으로 '안목'을 꼽았다. 아무리 뛰어난 AI가 좋은 제안을 내놓더라도 이를 판단하고 실행할지 결정하는 사람의 수준이 낮으면 조직 전체 판단도 흔들릴 수 있다는 설명이다. 이 대표는 “AI가 초월적 지능을 가진 제안을 하더라도 안목 없는 리더 앞에서는 결정되지 않는다”며 “AI가 낸 제안을 판단할 수 있는 능력이 중요하다”고 말했다. 앞으로 조직에서 살아남을 사람을 리더십과 팔로워십으로 나눴다. 리더십은 불확실한 상황에서 자기 이름을 걸고 방향을 선언하는 사람이고, 팔로워십은 리더가 내린 결정을 현실로 만드는 과정에서 어디까지 스스로 감당할지 판단하는 사람이라는 설명이다. 그는 “AI는 92% 맞을 것이라고 계산할 수는 있어도 '이 방향으로 간다'고 선언하지는 못한다”며 “불확실한 상황에서 베팅하고 결과를 감당한 경험이 리더십을 판별하는 기준이 될 것”이라고 조언했다. 이 대표는 미래의 HR 역할도 달라져야 한다고 강조했다. 기존의 스크리닝, 리크루팅, 인터뷰, 온보딩, 퍼포먼스 관리가 단순 채용 절차를 넘어 안목 있는 사람을 발굴하고 적절한 자리에 배치하는 일로 바뀐다는 말이다. 그는 “미래의 HR은 안목을 가진 사람을 발굴하고, 육성하고, 앉히는 일을 하는 사람”이라며 “우리는 지금 업무를 보면서 무엇을 감당하고 있는지 질문해야 한다”고 덧붙였다.

2026.05.07 16:10류승현 기자

"그 사람이 떠난 건 연봉 때문만이 아니었다"

"연봉만으로는 설명되지 않습니다. 직원들은 단순히 월급이 아니라 자신의 성장과 기여가 제대로 보상받고 있는지를 봅니다." 장윤선 ZUZU 인사보상 사업 총괄은 7일 서울 강남구 슈피겐홀에서 열린 'HR테크 리더스 데이 시즌5'에서 이같이 말하며 총보상(Total Compensation) 관점의 새로운 리텐션 전략을 제시했다. 이날 장 총괄은 '그 사람이 떠난 건 연봉 때문만이 아니었다'를 주제로 발표를 진행했다. 그는 최근 기업들의 퇴사 원인을 단순한 연봉 부족으로만 해석하는 것은 한계가 있다고 진단했다. 실제로 직원들은 단순히 현재 연봉 수준만 보는 것이 아니라 성장 기회와 미래 보상 가치, 자신의 기여에 대한 인정 여부까지 종합적으로 판단하고 있다는 설명이다. 장 총괄은 "퇴사 면담을 하다 보면 결국 연봉 부족이라는 결론으로 귀결되는 경우가 많다"며 "하지만 실제로는 더 좋은 성장 기회가 있다거나, 회사 기여 대비 보상이 부족하다고 느끼는 경우가 많다"고 말했다. 이어 "인사 담당자들은 단순히 예산이 부족하다고 끝낼 것이 아니라, 과연 회사가 총보상을 임직원에게 제대로 설명했는가를 고민해야 한다"고 강조했다. 장 총괄은 기업과 직원 사이에 존재하는 '보상 인식 격차(Perception Gap)'를 핵심 문제로 지목했다. 통상 회사는 기본급과 성과급, 복리후생, 세금 지원, 주식보상 등을 모두 포함해 총보상 개념으로 접근하지만, 직원은 대부분 매달 통장에 들어오는 현금 급여만 보상으로 인식한다는 것이다. 특히 스톡옵션과 양도제한조건부주식(RSU) 같은 장기보상(LTI)의 경우 기업 입장에서는 핵심 보상 수단이지만 직원 체감도는 낮다고 분석했다. 비상장 기업의 경우 현금화 경로가 제한적이고, 베스팅과 행사 절차가 복잡하며, 미래 기업가치에 대한 불확실성도 존재하기 때문이다. 장 총괄은 "핵심 인재일수록 회사는 더 많은 주식보상을 제공하려고 하지만, 정작 직원은 보상이 부족하다고 느끼는 상황이 발생한다"며 "회사가 제대로 설명하지 못한 막대한 지분 보상을 직원이 인식하지 못하는 것"이라고 말했다. 문제의 본질이 단순한 '선호'가 아니라 '인지'에 있다는 진단이다. 직원들이 무조건 현금을 선호해서가 아니라, 회사가 주식보상의 가치를 제대로 전달하지 못하고 있다는 뜻이다. 장 총괄은 "현금을 충분히 못 주기 때문에 위로금처럼 주식보상을 제공하는 회사들이 있다"며 "회사가 그렇게 생각하면 직원도 결국 연봉의 보조 수단 정도로 받아들이게 된다"고 말했다. 그러면서 "주식보상을 단순한 보완재가 아니라 회사 성장과 개인 기여를 연결하는 핵심 보상 수단으로 설명해야 한다"고 강조했다. HR 조직 역할 변화의 필요성도 강조했다. 과거처럼 급여와 평가를 운영하는 조직을 넘어, 이제는 총보상의 가치를 전달하고 구성원의 성과와 회사 성장의 연결성을 설계하는 역할까지 수행해야 한다는 주장이다. 특히 성장 스타트업이나 IPO를 준비하는 기업, 장기 비전을 제시해야 하는 임원 영입 상황에서는 주식보상 커뮤니케이션이 더욱 중요하다고 설명했다. 직원이 자신의 기여가 기업가치 상승으로 이어진다는 점을 이해해야 조직 몰입과 리텐션 효과도 높아질 수 있다는 것이다. 이를 위해 인사·급여·주식보상 데이터를 하나의 흐름으로 연결하는 통합 관리 체계가 필요하다고도 강조했다. 장 총괄은 "주식보상은 주고 끝나는 데이터가 아니다"라며 "대표와 HR이 지속적으로 주가와 베스팅 상황, 총보상 규모를 직원과 커뮤니케이션해야 한다"고 말했다. 이어 "직원들이 매일 자신의 총보상을 확인하고 인식할 수 있어야 이직 제안을 받을 때도 단순 연봉 비교가 아니라 전체 보상 기준으로 판단하게 된다"며 "총보상이 제대로 보이면 직원의 판단도 달라질 수 있다"고 덧붙였다.

2026.05.07 15:08김재성 기자

"팀장님, 조직관리는 AI에 맡기세요"...플렉스가 말하는 AX시대 리더십

인공지능(AI)이 리더십 역량에도 보탬이 될 수 있다. 조직과 직원, 직원과 업무 사이의 관계를 AI가 이해하고 해답을 내놓게 되면 리더는 전형적인 조직 관리 업무에 그치지 않고 새로운 도전에 나서면서 변화를 주도하고, 직원들의 동기부여에 집중할 수 있게 된다는 이야기다. 플렉스팀이 강조하는 관계 기반 AI 전환이라는 인사 철학 목표의 주된 골자다. 채효진 플렉스 엔터프라이즈 컨설턴트는 7일 서울 삼성동 슈피겐홀에서 열린 HR테크 리더스데이 시즌5에서 키노트를 맡아 “조직을 이해하는 AI는 질문이 시작되는 순간에 구성원, 조직, 목표, 업무데이터를 맥락으로 정렬한다”며 “사람과 사람 사이, 사람과 팀 사이의 관계를 이해하면 주도적인 리더십으로 빠르게 전환할 수 있다”고 말했다. 플렉스는 SaaS 기반 HR 플랫폼으로 시작해 HR 기반 AI 플랫폼을 만들고 있는 회사다. 기업가치 5000억원으로 평가받고 있으며, 조직 내 사람에 대한 고민을 서비스로 만들어 구성원의 경험을 아웃소싱하고 있다. 채효진 컨설턴트는 “(플렉스) 창업 초기부터 사람의 문제를 해결하기 어려웠다”며 “표준화가 가능한 부분도 아니고 조직과 사람 문제를 가장 중요한 미션으로 삼고 있다”고 운을 뗐다. 이어, “우리의 리더십은 어느 단계에 올라와 있는지 묻고 싶다”면서 ▲반응(React) ▲응답(Respond) ▲주도(Initiative) 등으로 리더십의 형태를 구분했다. 예컨대 반응형 리더는 팀의 성과를 내고 알리려고 하면서 자신의 시간을 관리하는 게 아니라 팀원의 일에 끌려다닌다. 팀 내부의 관계는 파악하지 못하고 문제가 생겨야 팀을 들여다본다. 한 단계 나아가 응답형 리더는 정기적으로 팀을 관리하고 이상 신호에 답하더라도 여전히 맥락을 파악하는 데 시간을 할애한다. 반면 주도형 리더는 문제가 일어나기 전에 알아차리고, 그 전에 일의 방향을 바꾸며 자신의 시간을 스스로 설계한다. 특히 팀의 관리 대상으로만 보지 않고 변화를 만들기 위해 집중한다. 채효진 컨설턴트는 이와 같은 주도적인 리더십을 위해 AI를 활용할 수 있다고 강조했다. 이를테면 “AI에 우리 팀원 어때? 최근 표정이 안 좋은 것 같은데, 일주일 전에 괜찮다고 했는데 직접 다시 물어보기도 그렇고 AI가 알려주면 어떨까”라는 질문을 현실로 만들 수 있다는 설명이다. 채 컨설턴트는 “우리는 AI 시대에 살고 있고, HR 업무에서도 직접 코딩하며 많은 새로운 걸 만들어낼 수 있다”면서도 “다만 챗GPT와 같은 범용 AI는 우리 조직에 대해 모르고, 구성원이 누군지, 또 어떤 팀이 있고 목표가 무엇인지, 개인이 최근에 무엇 때문에 힘들어하는지 알 수 없다”고 했다. 그러면서 플렉스AI를 예시로 들며 “조직 내 사람과 업무의 관계를 이해하고 있는 AI라면 최근 야근 빈도가 40% 증가했고 업무 진척률은 2주째 정체되어 있고, 성과가 낮은 직원은 아니지만 현재 과부하 상태로 판단되니 업무 재분배를 권장한다는 답을 얻을 수 있다”고 설명했다. 조직과 업무, 사람의 맥락을 이해하고 있을 때 가능한 이야기다. 리더들은 이같은 '맥락'을 알아차리기 위해 '시간'을 쏟아부어야 한다. 리더가 해야 할 일을 AI라는 마법 지팡이에 맡겨보자는 것이다. 채 컨설턴트는 “AI라는 도구로 그동안 놓치고 있던 직원의 마음을 알게 되고 잘하고 싶다는 동기를 부여하는 주도적인 리더십으로 옮겨갈 수 있다”며 “기술이 관계를 이해하면 조직의 두뇌가 깨어난다”고 강조했다. 또 “AI에 모든 정보를 줄 수 없는데, HR 담당자들이 성공적인 조직개편 과정을 다른 이들이 볼 수 있는 범용 AI에 공유할 수는 없지 않느냐”며 “조직을 이해하면서 (이용자에 따라) 권한이 부여되는 HR기반 AI 플랫폼을 갖춰야 한다”고 덧붙였다. 실제 리더십에 필요한 AI의 요소로 ▲통합된 HR 데이터 ▲조직과 맥락을 이해하는 관계 기반 데이터 ▲조직에 따라 권한과 인가 기반의 데이터를 꼽았다. 채 컨설턴트는 “입사 시점부터 퇴사까지 근태, 목표, 성과, 보상이 연결된 올인원 생애주기 구조를 갖춰야 한다”며 “파편화된 정보를 하나의 맥락으로 정렬하는 데이터가 필요하다”고 말했다. 이어 “조직도와 역할, 목표 중심의 데이터 지도를 구축하고 HR 데이터 외에도 슬랙과 같은 외부데이터와 맥락적으로 결합해 단순한 기록 중심이 아니라 살아 있는 조직지표를 볼 수 있어야 한다”며 “ReBAC 기반의 실시간 권한 판단과 보안 강화, 자동 권한 업데이트로 갖춰야 한다”고 설명했다. 이를 플렉스AI 중심으로 써드파티 데이터까지 모으고 있다는 것이다. 채 컨설턴트는 “데이터 분석과 탐지는 사람이 못 이길 정도로 AI가 잘 한다”며 “맥락을 정렬하는 일은 AI에 맡기고 그 지표를 보고 사람은 가치를 부여하는 판단을 하면 된다”고 강조했다. 그러면서 “AI가 정확한 현상을 파악하면 사람은 이를 가지고 공감과 동기부여에 집중하면 되고, AI를 통해 지능화된 관리가 이뤄진다면 사람은 조직의 변화에 집중할 수 있다”고 했다. 관계 기반의 AI 전환이 이뤄졌을 때 리더십이 달라져야 한다고 짚기도 했다. 채 컨설턴트는 “관계가 주도하는 AI 전환 시대에 리더십은 변화를 만드는 사람이어야 하고, 아무도 못 본 문제에 뛰어드는 사람이 될 것”이라고 끝맺었다.

2026.05.07 12:56박수형 기자

"AI 시대, 공감과 신뢰로 관계의 온도 높여야"

AI가 기업과 사회 전반의 변화를 이끌고 있지만, 정작 사람 사이의 정서적 연결은 약화되고 있다는 우려가 제기됐다. 기술이 머리를 대신해주고 효율을 높여주고 있지만, 공감과 신뢰 같은 가슴의 역량이 뒷받침되지 않는다면 조직도 개인도 지속 성장을 담보하기 어렵다는 것이다. 루트컨설팅 김태균 부사장은 2일 열린 HR테크 리더스 데이 강연에서 “머리가 아닌 가슴의 역량, 즉 정서 지능(EQ)를 함께 키워야 조직이 지속적으로 성과를 낼 수 있다”며 “AI가 정답을 찾는 시대일수록 사람은 '의미'를 찾아야 한다”고 말했다. 김 부사장은 먼저 AI가 불러온 변화를 짚으며 글로벌 투자 규모가 매년 급증해 의료, 법률, 개발 등 전문 분야까지 자동화가 확산되고 있다고 언급했다. 그러나 “GPT 같은 생성형 AI는 IQ 측정에서 상위 0.1%에 해당하는 점수를 받았지만, EQ는 사람 평균에도 미치지 못했다”며 “가장 똑똑하지만 가장 차가운 존재에게 우리의 길을 맡기고 있는 건 아닌지 고민해야 한다”고 강조했다. 정서 능력의 약화는 수치로도 드러난다. 김 부사장은 글로벌 조사 결과를 인용해 “직장에서 정서적으로 단절돼 있다고 답한 직원이 열 명 중 여섯 명에 달한다”며 “사람은 생각보다 훨씬 이기적이고 감정적이며 편향적인데, 이런 본질을 무시한 채 전략만 세우면 현장에서 작동하지 않는다”고 지적했다. 김 부사장은 의대생이나 엘리트 장교 등 학문적 성취와 전문성을 인정받은 인물들이 일상적 갈등 상황에서 극단적 선택이나 폭력적 행동으로 이어진 경우를 언급하며 “아무리 똑똑해도 감정을 다루는 능력이 부족하면 사회적 실패로 이어질 수 있다”고 경고했다. 해법으로는 정서 지능의 체계적 훈련이 제시됐다. 김 부사장은 “정서 지능은 타고나는 것이 아니라 학습으로 키울 수 있다”면서 “감정에 이름을 붙이고 인식하는 훈련부터 시작해 조직 차원의 프로그램으로 확장해야 한다”고 말했다. 실제로 미국은 초·중·고 과정에서 사회·정서학습(SEL)을 법으로 의무화했고, 국내 대기업들도 리더십 교육에서 정서 지능을 강화하는 프로그램을 늘려가고 있다고 소개했다. 그는 “개인이 IQ와 EQ의 중요성을 동시에 인지하면 성과가 두 배, 조직 차원에서 함께 인지하면 스무 배까지 효과가 난다”는 연구를 인용, HR이 전략 차원에서 EQ를 다뤄야 한다고 강조했다. 강연을 마무리하며 김 부사장은 “AI가 속도를 높여주는 만큼, 사람은 공감과 신뢰로 관계의 온도를 높여야 한다”며 “하드 스킬과 소프트 스킬이 균형을 이룰 때 비로소 지속 가능한 조직이 된다”고 말했다.

2025.10.02 21:21류승현 기자

"팀 성과, 친밀감만으로는 한계…역할 균형이 답"

“팀 효능감이 높을수록 성과도 올라가지만 일정 수준을 넘으면 오히려 하락한다. 팀원 간 친밀감 역시 필요하지만, 그것만으로는 성과를 지속하기 어렵다. 결국 다양한 역할이 균형 있게 존재해야 한다.” 채홍미 벨빈코리아 대표는 2일 서울 코엑스에서 열린 'HR테크 리더스 데이' 강연에서 이같이 말하며 팀 성과의 조건을 데이터 기반으로 분석한 연구 결과와 벨빈 진단 체계를 소개했다. 채 대표는 “서울대와 펜실베이니아대 공동 연구에 따르면 팀 효능감과 성과는 곡선형 관계를 보였다”며 “지나친 자신감은 외부 위험을 과소평가하거나 피드백을 방어적으로 받아들이는 결과를 낳는다”고 설명했다. 그러면서 “응집성이 높은 팀도 한계점에 다다르면 성과는 더 이상 오르지 않았다”며 기존 연구와 현장 경험을 덧붙였다. 이에 대한 해법으로는 벨빈 박사의 9가지 팀 역할(창조자, 자원탐색가, 지휘·조절자, 추진자, 냉철판단자, 분위기조성자, 실행자, 완결자, 전문가)을 제시했다. 그는 “직무가 공식적으로 주어진 책임이라면 팀 역할은 상황에 따라 자발적으로 드러나는 행동 속성”이라며 “성과를 내는 팀은 이 역할들이 균형 있게 존재할 때 약점을 상쇄하고 강점을 극대화한다”고 말했다. 또한 채 대표는 “추진자는 성과를 밀어붙이지만 감정을 상하게 할 수 있고, 분위기조성자는 공감에 강하지만 결정에는 약하다”며 “상반된 역할이 함께 있을 때 팀의 그림자 약점은 흡수된다”고 부연했다. 벨빈 진단 시스템 '인터플레이스'도 소개했다. 자가 진단과 동료 관찰 평가를 결합해 개인·팀 행동을 분석하고, ▲개인 보고서 ▲팀 보고서 ▲업무관계 보고서 ▲직무 적합 보고서 등 네 가지 결과물을 제시한다. 채 대표는 “자가 응답만이 아니라 팀원 피드백까지 반영해 실제 행동 데이터를 확보한다는 점이 특징”이라고 설명했다. 이와 함께 벨빈코리아의 서비스 피드백도 공유했다. 채 대표는 “초창기에는 참가자들이 관찰자 피드백을 예민하게 받아들이지 않을까 우려했지만, 실제로는 익명으로 제공된 결과를 통해 객관화된 팀의 모습을 확인할 수 있었다고 평가받았다”고 말했다. 그는 또 “벨빈의 가장 큰 특징은 개인과 팀을 연결해서 보여주는 것”이라며 “개인의 강점을 강화하는 것이 아닌 팀 성과를 위해 어떤 강점을 강화해야 하는지 알 수 있다는 점에 참가자들이 의미를 가진 것으로 보인다”고 덧붙였다. 마지막으로 채 대표는 “팀워크를 단순히 인간적 유대감으로만 보는 시대는 지났다”며 “업무적 측면에서 서로 다른 강점을 보완하는 상호보완적 적합성을 확보해야 한다”고 강조했다. 이어 “내부 인재의 강점을 강화하고 약점을 최소화하기 위해서는 데이터 기반 진단과 역할 균형 설계가 필요하다”고 덧붙였다.

2025.10.02 16:38진성우 기자

"AI 시대 HR, 사람·기술·데이터 통합하는 오케스트레이터"

“AI 시대의 인적 자원(HR)은 사람만 관리하는 것이 아니라 기술, 데이터, 기계까지 통합하는 '홀리스틱 리소스 오케스트레이터(통합 자원 조율자)'로 진화해야 한다. 단순히 직무 중심 관리가 아니라 업무(스킬) 중심 운영이 필요하다.” 김지수 머서코리아 상무는 2일 서울 코엑스에서 열린 'HR테크 리더스 데이' 컨퍼런스에서 'AI가 바꾸는 HR 패러다임과 조직 관리의 미래'를 주제로 강연하며 이같이 밝혔다. 김 상무는 먼저 중국과 미국 등 해외에서의 AI 적용 사례를 언급하며 “AI는 이미 기업 일터 깊숙이 들어왔다”고 설명했다. 이어 그는 “생성형 AI가 컨설팅 프로젝트에서도 주니어 역할을 빠르게 대체하고 있다”며 “글로벌 경영진 절반 이상은 향후 사업 모델 자체가 AI로 바뀔 수 있다고 인식하고 있다”고 진단했다. 김 상무는 AI 도입을 둘러싼 경영진·구성원·관리자 인식 차이도 짚었다. 그는 “경영진은 AI 도입에 따른 효율성과 성과에 주목하지만, 구성원은 고용 안정성에 대한 불안이 급격히 커졌다”며 “관리자는 여전히 몰입도 높은 인재를 기업가치 창출의 핵심으로 본다”고 강조했다. 그러면서 “HR은 이 간극을 좁히면서도 AI 기술을 적극 도입해야 하는 이중 과제를 안고 있다”며 “구성원의 불안을 줄이고 몰입도를 높이는 것이 핵심”이라고 덧붙였다. HR 패러다임 변화도 제시했다. 그는 HR의 역할 변화를 ▲투자자의 관점으로 인재를 자산으로 정의한 '휴먼 캐피탈' ▲관리자 관점으로 인재를 자원으로 정의한 '휴먼 리소스' ▲인재뿐만 아니라 기술·데이터·기계를 통합 관리하는 '홀리스틱 리소스'로 구분했다. 이에 대해 김 상무는 “앞으로 HR은 사람만 관리하는 기능을 넘어 AI와 기술, 데이터까지 함께 설계하고 운영하는 오케스트레이터 역할을 해야 한다”며 “단순히 인사 관리 차원이 아니라, 조직 자원을 총체적으로 조율하는 것이 새로운 미션”이라고 말했다. 업무 재설계의 필요성도 강조했다. 그는 직무의 80% 이상이 생성형 AI의 영향을 받는다는 연구 결과를 언급하며, 단순 반복 업무를 AI로 우선 대체하고 고부가가치 영역에 집중할 수 있도록 업무를 재설계해야 한다고 말했다. 또한 그는 “인재 관리 기준이 역량에서 스킬로 바뀌고 있다”며 “직무 단위의 보상 차별화에는 거부감이 따르지만, 스킬 기반 보상은 충분히 가능하다고 본다”고 말했다. 마지막으로 김 상무는 HR의 본질을 강조하며 “기술 환경이 바뀌어도 HR의 미션은 구성원이 몰입해 성과를 내도록 돕는 일"이라며 "구성원의 주요 동기는 돈보다 '가치 있는 일', '즐거움', '학습 기회'에 있다”고 밝혔다.

2025.10.02 16:04진성우 기자

"AI, 더 이상 효율화 도구 아냐...조직 혁신의 중심"

AI가 단순한 생산성 도구를 넘어 조직 구조와 업무 문화를 재편하는 핵심 동력으로 자리잡고 있다는 분석이 나왔다. 기업이 AI를 성공적으로 도입하기 위해서는 기술 자체보다 문제 해결과 시스템화, 그리고 조직 구성원들의 합의된 기준 마련이 중요하다는 의견이다. 2일 서울 삼성동 코엑스에서 열린 HR테크 리더스 데이에서 발표에 나선 최혜린 렛서(에이블캠퍼스) 사업총괄은 “AI 도입에 성공하는 기업들은 단순히 기술을 들여오는 것이 아니라, 비즈니스 문제를 정의하고 그 해답을 조직 내에 내재화하는 특징을 보인다”며 “AI는 더 이상 IT 부서만의 영역이 아닌, 전사 직원들이 갖춰야 할 필수 역량”이라고 강조했다. 최 총괄은 먼저 콘텐츠 제작 과정을 예로 들어 설명했다. AI가 초안을 작성하거나 맞춤법을 교정하는 수준의 기능을 넘어설 수 있지만, '최신 트렌드' 같은 기준은 담당자마다 달라 AI만으로 해결하기 어렵다는 것이다. 최 총괄은 “결국 중요한 것은 담당자의 경험과 지식을 체계화해 모든 구성원이 공유할 수 있는 시스템을 만드는 것”이라며 “이 합의된 기준을 기반으로 AI를 활용해야 비즈니스 성과와 연결될 수 있다”고 강조했다. 실제로 렛서는 마케팅 업무 전반을 가이드라인과 규칙으로 체계화한 뒤 이를 기반으로 뉴스레터, 사례 작성 등 다양한 작업을 진행하고 있다. 이 과정에서 마케팅팀의 내부 커뮤니케이션 빈도는 70% 감소했고, 콘텐츠 발행 빈도와 유입자 수는 대폭 늘었다. 이를 두고 최 총괄은 “AI 도입의 차별점은 시스템화”라며 “기존 직원이 퇴사해 다른 누가 오더라도 동일한 기준 아래 업무를 수행할 수 있게 하는 것이 진정한 성과”라고 설명했다. 최 총괄은 해외 사례도 소개했다. 듀오링고는 AI를 통해 12년간의 성과를 12개월 만에 달성한 바 있다. AI를 잘 활용한 기업의 공통점으로는 '조직 변화 관리'를 꼽았다. 그는 “리더가 구체적인 실행 전략을 제시하고, 구성원들이 AI를 자연스럽게 쓸 수밖에 없는 환경을 만드는 것이 핵심”이라며 “단순히 'AI를 활용하라'는 지시가 아니라, 사용량을 측정하고 보상하는 체계, 실험할 수 있는 플레이그라운드 마련, 파워 유저 중심의 확산이 필요하다”고 설명했다. 마지막으로 최 총괄은 “AI 시대의 핵심 인재는 단순히 툴을 잘 다루는 사람이 아니라, 시스템을 정의하고 이를 기반으로 비즈니스 성과를 창출할 수 있는 사람”이라며 “AI 교육 역시 단순한 툴 학습이 아니라 조직 문화를 혁신할 기반으로 설계돼야 한다”고 제언했다.

2025.10.02 15:22안희정 기자

"AI 교육, 성과 지표와 내재화 없이는 변화 없어"

AI 교육은 기업 전반으로 확산됐지만 정작 성과로 이어지지 않는다는 지적이 나왔다. 교육 이후에도 업무 방식이 달라지지 않고, 효과를 측정하는 장치조차 없는 경우가 대부분이라는 것이다. 교육이 효과를 내려면 단순한 툴 학습이 아니라 AI를 비판적으로 활용할 수 있는 능력이 요구된다는 조언이다. 에이블런 박진아 대표는 2일 열린 HR테크 리더스 데이 강연에서 “대기업과 중소기업 모두 AI 교육에 열을 올리고 있지만, 정작 성과를 따져보거나 실제 업무 변화를 만들어내는 데까지 이어지는 경우는 드물다”고 말했다. 박 대표는 매킨지와 MIT 조사 결과를 인용하며 “AI 교육을 받은 기업 중 95%가 성과 측정을 못 하거나 효과를 모른다고 답했다”며 “교육만으로는 변화를 만들 수 없다”고 강조했다. 실제 성과 창출에 가장 큰 영향을 주는 요인으로는 ▲정량적 KPI(핵심성과지표) 설정 ▲명확한 로드맵 ▲업무 프로세스 내재화 ▲경영진 직접 참여를 꼽았다. 그는 “많은 기업들이 AI 교육을 일회성 이벤트로 끝낸다”며 문제를 지적했다. 실무자들은 바빠서 학습을 업무에 연결하지 못하고, 조직 차원에서도 체계적 확산 전략이 부족하다는 진단이다. 박 대표는 “교육이 효과를 내려면 직무별로 어떻게 업무를 바꿀지까지 설계돼야 한다”며 “단순한 툴 학습이 아니라 AI를 비판적으로 활용할 수 있는 능력이 필요하다”고 강조했다. 특히 AI를 무조건 믿지 않고 도구로 바라보는 시각을 가져야 한다고 강조했다. 박 대표는 “AI는 검색이 아니라 확률로 문장을 생성하는 기술”이라며 “AI가 내놓은 답변의 환각이나 오류, 편향을 구분하고 검증하는 역량이 반드시 필요하다”고 말했다. 또한 이를 위해서는 개념 이해, 활용, 평가, 윤리까지 포함한 비판적 AI 활용 역량 교육이 필요하다고 덧붙였다 박 대표는 “좋은 교육이라면 결과물이 반드시 남아야 한다”며 “4시간짜리 단기 교육에서도 프로토타입이나 산출물이 나오도록 설계해야 한다”고 말했다. 교육이 끝난 뒤에는 공모전, 해커톤, 사내 전시회 등으로 확산시켜야 조직적 효과가 배가된다고 강조했다. 강연 말미에는 “교육 효과는 만족도 조사로는 설명할 수 없다”며 “시간 절감, 비용 절약, 생산성 개선 등 KPI를 수치화해야 경영진을 설득할 수 있다”고 말했다. 이어 “AI를 잘 쓴 개인의 성과를 조직 전체로 확산시키면 배수 단위의 효과가 난다”며 “전사적 표준화와 확산, 지속성 있는 학습 체계가 필요하다”고 강조했다.

2025.10.02 13:30류승현 기자

"레고는 인재를 직무로 관리하지 않는다"

“레고는 인사관리를 직무 중심으로 하지 않고 스킬을 중심으로 한다. 대외적으로 채용공고는 직무 기반으로 나오지만, 회사의 비즈니스 측면에서 직무를 고민하는 게 아니라 개개인이 가진 스킬이 무엇인지를 고민한다.” 코너스톤의 박동준 시니어솔루션컨설턴트는 2일 서울 삼성동 코엑스에서 열린 'HR테크 리더스 데이'에 강연자로 참석해 고객사인 장난감 제조업체 레고(Lego) 사례를 이같이 소개했다. 'AI 시대를 준비하는 HR 전략'을 주제로 한 강연에서 박동준 컨설턴트는 “AI나 로봇 기술의 개발 가속화로 인력이 대체된다는 말을 많이 해왔다”며 “인재에 대한 관리도 빠르게 변화한 것이 사실”이라고 운을 뗐다. 이어, “회사가 성장하고 직원들의 스킬 변화도 필요하고 직무도 많아지면서 이를 대응해야 하는 숙제가 우선 있다”며 “기술 발전으로 새 직무를 찾아야 하는 경우도 있고, 거시경제와 국제정치 영향으로 원하는 인재를 확보하기 어려운 난해한 상황에 이르렀다”고 진단했다. 박 컨설턴트는 이같은 상황을 해결하기 위한 방법으로 먼저 4B 프레임워크 전략을 제시했다. 4B 전략이란 ▲이미 확보한 인재 육성(Build) ▲외부에서 전문성을 확보하기 위한 채용(Buy) ▲단기 프로젝트와 스킬 격차 해소를 위한 프리랜서 또는 내부 인재 이동(Borrow) ▲반복적 업무를 기술로 대체하고 기존 인재는 고부가가치 생산력에 집중(Bot) 등을 일컫는다. 그는 “인재 개발은 법정필수교육과 같은 게 아니라 실제 회사가 성장할 수 있는 전략과 교육 훈련이 가능한 문화를 갖춘 상태에서 이뤄지는 것”이라며 “외부 채용은 빈자리를 채우기 위해 관성적으로 이뤄지곤 하는데 이런 식의 대응은 이미 늦은 것이고, HR의 입장에서 미래에 조직이 살아남기 위해 전략적으로 중요한 인재를 실시간으로 찾고 있어야 한다”고 설명했다. 이어, “한국은 인사나 노동시장의 경직성이 높아 'Borrow' 전략은 내부 이동을 중심으로 보는 게 좋을 것 같다”며 “회사에 있는 인재의 활용을 높이는 방식으로 이미 많은 회사가 TF를 하고 있어 새로운 개념은 아니지만 업무의 자율성과 새로운 기회를 부여하는 재배치 형태가 될 수 있다”고 했다. 그러면서 “Bot 전략은 말 그대로 기계를 활용하는 것인데, 벌써 많은 조직은 AI 등으로 업무 효율을 꾀하고 있다”며 “마냥 누구를 어떻게 기술로 대체하자는 것이 아니라 기술로 대체할 수 있는 목표를 정하고, 앞서 반복적인 업무가 무엇인지 먼저 파악하고 기존 인재의 부가가치 창출 생산 확대에 목적을 둬야 한다”고 강조했다. 이와 같은 4B 전략에 언제나 기술을 활용할 수 있는 유연성, 지속적인 학습과 혁신을 유도할 수 있는 마인드셋, 능동적인 의사결정을 가능케 하는 인텔리전스 등이 더해졌을 때 박 컨설턴트가 꼽은 레고처럼 스킬 소싱 전략이 가능해진다고 짚었다. 박 컨설턴트는 “HR은 결국 사후 대응이 아니라 선제적으로 해야 운영이 가능하다”며 “회사 내부 인재들의 스킬을 확인할 수 있어야 전략적인 인재계획을 수립할 수 있고, 4B 전략을 적용하기 위해서는 스킬 기반 운영모델을 갖춰야 한다”고 말했다. 그는 또 “최근 BBC에서 HR과 IT 조직을 통합한다는 조직문화 사례로 한 제약회사의 인터뷰를 실었다”며 “앞으로 업무는 사람과 AI가 함께 하는 것이고, HR은 사람과 AI가 맡은 업무를 정의하고 인재들의 스킬을 정의하는 일을 해야 한다”고 끝맺었다.

2025.10.02 12:46박수형 기자

"AI 효율 높아져도 조직 성과는 별개…HR의 균형 설계가 해답"

“AI 덕에 개인의 효율은 올랐지만, 이것이 팀의 성과와 곧장 연결되지는 않는다. AI 시대 인사 담당자의 핵심 역할은 기술 효율과 인간적 연결을 동시에 설계하는 것이다.” CJ ENM 이현주 인재육성팀장은 1일 열린 HR테크 리더스 데이 강연에서 균형있는 조직 운영의 중요성을 강조하며 이렇게 말했다. 이 팀장은 강연을 시작하며 생성형 AI 확산 현황을 짚었다. 이 팀장은 “정보 검색부터 문서 작성, 코딩, 음악과 이미지 제작까지 모든 영역에서 AI 활용 빈도가 높아졌다”며 “청소년부터 노년층까지 전 연령대가 AI를 쓰고 있고, 특히 10대는 부모보다 AI를 더 신뢰하는 모습을 보인다”고 말했다. 하지만 효율성이 커진 만큼 부작용도 있다고 설명했다. 이 팀장은 “업무가 빨라지고 정확해졌지만, 사람 사이의 연결고리는 약해졌다”며 “AI를 2년간 집중적으로 사용한 인력들 사이에 고립감이 커지고 소속감이 줄었다는 연구 결과도 있다. 심지어 술 소비량이 늘었다는 응답까지 나왔다”고 말했다. 이 팀장은 기술과 인간을 균형 있게 다뤄야 한다는 의미에서 '터치 밸런스' 모델을 제시했다. 그는 조직을 AI 효율성과 인간 관계 두 축으로 나눠 네 가지 유형으로 설명했다. AI와 인간 관계가 모두 강한 조직은 성과와 협업이 동시에 뒷받침되는 이상적 상태다. 반대로 성과는 뛰어나지만 내부 관계가 단절된 조직은 차갑고 경직돼 지속 가능성이 떨어진다. 관계는 따뜻하지만 성과가 약한 조직은 경쟁력이 낮고, 기술과 관계 모두 미흡한 조직은 정체 상태에 빠질 수 있다. 이 팀장은 “조직의 지속적인 성장을 위해서는 전문성과 역량을 높이는 동시에 팀워크와 리더십을 끌어올려야 한다”고 말하며, HR이 다뤄야 할 과제를 ▲리더십 정립 ▲핵심 인재 육성 ▲직무 전문성 강화 ▲양방향 소통 문화 확산 등 네 가지로 정리했다. CJ ENM은 이를 위해 직군별 전문 교육 과정 '더 시리즈 아카데미', AI 교육 과정 '더 AI 아카데미', 그리고 인사팀 자체 교육 프로그램을 운영 중이다. 이 팀장은 “아날로그적 대화 방식을 일부러 도입해 팀장들이 보드게임이나 케이스 스터디로 토론하게 한다”며 “작은 대화 장치가 결국 공감과 신뢰를 키운다”고 설명했다. 강연 말미에서 이 팀장은 “효율은 AI가 담당하더라도, 신뢰·소속·멘토링 같은 영역은 사람만이 만들 수 있다”며 “HR은 이 두 가지를 함께 붙잡아야 한다”고 말했다. 이어 “AI를 더 똑똑하게 쓰면서, 사람을 더 깊게 연결하는 균형을 만들어야 조직이 성과와 관계를 동시에 확장할 수 있다”고 강조했다.

2025.10.01 16:20류승현 기자

"AI시대, HR이 사람 중심으로 문제 정의하고, 일하는 방식 재설계해야"

“조직에서 AI 도입 시 기술을 먼저 정해 들이밀면 실패한다. 회사 문제를 사람 중심으로 정의하고, 데이터를 바탕으로 일하는 방식을 재설계해야 한다.” 콜마홀딩스 인재개발팀과 AI TF를 함께 이끄는 이홍석 팀장은 1일 서울 삼성동 코엑스에서 열린 'HR테크 리더스 데이'에서 발표자로 참석해 “HR이 조직의 AI 도입을 주도할 때 비로소 가치가 난다”며 관련 경험을 구체적으로 공유했다. 이 팀장의 문제의식은 인구구조 변화에서 출발했다. 그는 “대한민국에서 일할 수 있는 사람 수가 줄어든다. 어떤 사람을 뽑고, 어떻게 더 성과 내게 일할 것인가가 고민이다"라며 "콜마홀딩스는 2023년 11월 '우리 회사만의 인재상'을 정립해 채용과 문화의 핵심 키워드로 삼았다. 그 연장선에서 일하는 방식을 바꿀 해법으로 AI를 선택했다"고 설명했다. AI가 메타버스 같은 단기 유행이 아니라 일과 산업을 바꿀 핵심 변화라는 확신이 있었다는 설명이다. 이 팀장은 AI 도입 방식에 대해서 '문제 중심' 원칙을 거듭 강조했다. 그는 “통상 임원들이 조찬 강연 듣고 '우리도 AI 하자'고 말한다. 그런 기술 중심 접근은 실패하기 마련"이라며 "우리 문제가 무엇이고 AI로 어떻게 풀 것인가를 고민한 회사가 성공했다"고 평가했다. 그는 JP모건, 팔란티어 사례를 언급하며 “기업의 데이터·문화·업의 특성이 투영돼야 한다. 구독형 LLM을 붙이는 것으로 끝나지 않는다”며 “AX는 기술 중심이 아니라 사람 중심이어야 한다. 리더와 구성원이 생산성을 높이는 방식으로 설계해야 한다"고 말했다. 콜마홀딩스은 지난해부터 AI 도입에 적극적이다. 전 직원 'GPT 사용자 인증 교육' 수료뿐만 아니라, 임원들을 대상으로 AI 특강도 진행했다. 현재는 '에이전트 개발'에 가장 많은 시간을 투입하고 있고, 연말엔 AI 해커톤을 열어 시민개발자를 양성하려고 한다. 이 팀장은 AI 확산이 HR의 본질을 어떻게 바꿀지에 대해서 화두를 던지기도 했다. 그는 “앞으로 리소스는 사람이 100%가 아니다. 일부는 AI, 일부는 로봇이 수행한다"며 "HR은 '휴먼 리소스'를 넘어 '휴먼+AI+로봇' 자원 체계를 설계해야 한다"고 강조했다. 직급·직무·역량 체계의 재설계도 필요하다고 역설했다. 이 팀장은 “지식이 더 이상 핵심 가치가 아니라면, 지식의 대가로 구성된 직급 보상은 재검토가 필요하다"며 "무엇을 사람이 하고 무엇을 AI가 할지 경계를 다시 그려야 한다. AI 의존성이 높아지는 환경에서 개인 성장을 어떻게 담보할지도 HRD(인적자원개발)의 과제”라고 말했다.

2025.10.01 14:56안희정 기자

고몰입 팀의 필수 요건은?…"대화력 기르고 취약성 드러내야"

손소희 아모레퍼시픽 시니어 매니저가 회사 내 생산성이 낮은 저몰팀에서 고몰입 팀으로 변화하기 위해 ▲팀의 자발성 사수, ▲대화력 향상 ▲구성원의 취약성 공개 등을 제안했다. 이 과정을 통해 고몰입 팀에서 볼 수 있는 서로에 대한 신뢰를 기르고, 피상적으로 존재했던 의견이 현실성이 높은 대안으로 성장할 수 있다는 것이다. 손 매니저 1일 서울 삼성동 코엑스에서 열린 'HR테크 리더스 데이'에 참석해 조직 개발 현장에서 만난 대표적인 고몰입 팀의 사례를 언급하며, 이같은 팀으로 나아가기 위한 방법을 소개했다. 그는 고몰입 팀의 모습을 묘사하며 “그들은 대화력이 정말 탁월했다”면서 “두번째 요건으로는 모자람이 경쟁력이었다”고 설명했다. 이어 “여기서 말하는 대화력은 화기애애한 모습이 아닌 목에 핏대를 세우고 뜨겁게 논쟁하면서 토론하는 모습에 가까웠다”며 “그들이 주로 사용하는 대화법은 가상식 대화법이었고, 이는 아무리 하찮아 보이는 의견과 생각이라도 뜨거운 논의와 토론을 통해 굉장히 뾰족하고 실효성 있는 의사결정으로 성장하는 과정이었다”고 덧붙였다. 또 “현장에서 볼 때는 치부나 약점을 드러내야만 취약성이 보인 것은 아니었다”며 “오히려 잘 모르는 사안에 대해 가볍게 잘 모르겠어, 도와줘라는 진솔한 발언 하나하나가 현장에서 구성원들의 존중과 신뢰를 올라가게 했다”고 밝혔다. 회사 내에서 생산성이 낮은 저몰입 팀이 고몰입 팀으로 변화하기 위한 방안도 제시했다. 아모레퍼시픽의 조직 문화 개발팀은 팀 몰입 구조를 이해하기 위해 우선적으로 팀 액티베이션 룹(Team Activation Loop)을 모델링하기 시작했다. 이 모델링은 ▲팀의 목적과 방향을 구체적으로 정렬하는 '비전' ▲팀의 업무 분장와 프로세스, 팀을 효율적으로 운영하는 '오퍼레이팅 모델' ▲구성원들 간 신뢰를 바탕으로 협업하는 콜라보레이션 ▲목표 달성과 성과 창출을 가속화하고 구성원들에게 동기 부여를 할 수 있는 '엑스큐션' ▲팀이 지속적으로 성장과 혁신을 창출하도록 하는 '다이나믹 팀' 총 5개로 구성됐다. 이후 각 단계별로 감지되는 다양한 문제 신호를 수집해 이를 해결하기 위한 6개의 아젠다를 설정했다. ▲비전톡 ▲워크톡 ▲공감톡 ▲콜라보톡 ▲컬쳐톡 ▲씽커톡이다. 그 중에서도 팀의 지향 가치를 탐색하는 '비전톡', 팀의 효과성을 홍보하고 몰입을 향상하는 '컬쳐톡', 기존의 틀에 벗어난 아이디어를 구축하는 '싱커톡'의 현장 사례를 언급했다. 특히, 팀의 존재 이유를 탐색하는 가장 중요한 부분인 비전톡에서는 팀 개개인이 추구하는 일에 대한 가치와 팀의 가치를 연계하는 작업에 굉장히 신경을 썼다. 불편한 이야기를 모두 터놓고 논의하는 컬쳐톡에서는 팀원들의 심리적 안정감을 지키기 위해 노력했다. 새로운 아이디어의 단초를 모으는 씽커톡에서는 팀이 실제로 가진 문제를 두고 그 문제에 최적화된 실현 방법론과 도구들을 새롭게 설계했다. 그 결과, 조직 개발에 참여했던 72개의 팀이 평균적으로 5점 만점에 4.91%의 만족도를 보였다. 전체에서 40%가 넘는 32개의 팀은 5.0의 만족도를 나타내기도 했다. 아울러, 조직 개발을 진행했던 팀들은 전년 동기 대비 몰입도가 평균 21% 상승하는 결과를 낳기도 했다. 손 매니저는 “궁극적으로 원하는 모습은 조직 개발팀이 직접 개입하지 않아도 퍼실리테이션(그룹 내 원활한 의사소통과 협력을 도모하기 위해 중재하는 과정)가 자생적으로 내재화될 수 있도록 하는 것”이라고 부연했다.

2025.10.01 14:25박서린 기자

"다른 사람의 성공에 기여하라"…MS 이소영 이사, 파트너십 강조

“빠르게 변하는 AI 시대일수록, 개인의 역량뿐 아니라 동료와 고객 등과의 파트너십이 장기적 성장의 토대가 된다.” 마이크로소프트 이소영 이사는 1일 서울 코엑스에서 열린 HR테크 리더스 데이 강연에서 이렇게 강조했다. 이 이사는 전통적인 탑다운 리더십에서 벗어나 '팀 파트너십'을 기반으로 한 새로운 리더십 모델이 기업 생존의 열쇠라고 말했다. 그는 지난 2004년 입사 이후 MS가 구글·애플·아마존의 도전에 뒤처지고 구조적 위기를 겪던 시기를 언급했다. 이 이사는 MSN 메신저의 사례를 언급하며 “내가 아무리 노력해도 고객이 떨어져 나갔다”고 회상했다. 당시 회사는 내부 경쟁을 부추기는 평가 체계 탓에 협업보다는 KPI 달성에 매달렸고, 결국 모바일·클라우드 전환에서도 뒤처지게 됐다는 것이 이 이사의 설명이다. 그러나 사티아 나델라 CEO 취임 이후, 회사는 개인 성과 중심에서 '공동 책임과 상호 성장'으로 방향을 전환했다. 이 과정에서 조직원의 의사결정 방식은 공동 참여로 바뀌었고, 수평적 소통과 직언 문화, 심리적 안전성 구축이 강조됐다. 이 이사는 “리더는 더 이상 연차나 직위가 아니라 다른 사람의 성장에 얼마나 기여하는지로 판단된다”고 말했다. 실제로 MS는 평가 항목에 개인의 성과와 타인의 성공에 대한 기여, 타인의 노력 위에 구축한 성과 등을 포함해 '영향력'을 측정한다. 또한 심리적 안전성을 기반으로 한 조직 문화를 강조하며 “리더가 먼저 실수를 인정하고 도움을 요청할 때, 팀원도 자유롭게 의견을 낼 수 있다”고 설명했다. 이를 위해 MS는 피어 투 피어 코칭, 정기 피드백 세션, 협업 성과 평가 등 다양한 제도를 도입했다. 이 이사는 피드백 문화의 중요성을 설명하며 “한국에서는 '고맙다'는 표현을 잘 안 쓰는데, 마이크로소프트는 무조건 '땡큐'부터 시작한다”고 말했다. 그는 “비판적인 의견을 전할 때도 'Thank you for your idea'라고 먼저 말하면 상대방이 마음의 빗장을 연다”며, “작은 고마움의 표현이 건설적 피드백 문화를 만드는 출발점”이라고 강조했다 강연 말미에서 이 이사는 “일터는 단순히 성과를 내는 공간이 아니라 함께 배우고 성장하는 러닝 플랫폼이 돼야 한다”고 강조했다

2025.10.01 11:46류승현 기자

AI 시대, 'HR의 현재와 미래' 바로 짚고 전망한다

생성형 AI의 발전으로 이를 채택하는 조직이 많아지면서 인적자원(HR)의 역할에 대한 HR 담당자들의 고심이 더욱 깊어지고 있다. 이에 기업을 이끄는 C레벨을 포함, HR 리더들의 고민을 듣고 나누고 전문가들과 해법을 찾는 자리가 마련된다. 각계각층의 HR 전문가들은 자신의 경험과 데이터를 기반으로 한 HR테크 인사이트를 공유한다. AI를 활용한 HR 진화 방향 외에도, 전사 AI 리터러시(AI를 다루고 활용할 수 있는 능력) 함양 등 AI 시대를 헤쳐나가기 위해 필요한 HR 역량에 관한 여러 노하우를 나눈다. 지디넷코리아와 기고만장은 삼성동 코엑스에서 이달 30일부터 다음달 2일까지 3일간 'HR테크 리더스 데이 시즌4'를 연다. 하반기 국내 최대 AI 축제인 'AI 페스타'와 함께 진행되는 이번 행사는 'HR, 현재를 바로 아는 통찰(Insight)에서 미래를 내다보는 통찰(Foresight)로'가 주제다. 1층 코엑스A홀에서는 AI기반 인재 확보 전략과 HR 솔루션 전시·상담회가, 코엑스 2층 스튜디오 159에서는 HR테크 컨퍼런스와 네트워킹 행사가 운영된다. AI와 인간의 협력 청사진 제시…인적자원 성장 방향도 모색 내달 1일 시작되는 컨퍼런스 1일차는 오전 10시 이소영 마이크로소프트(MS) 이사가 '네버 리드 얼론(Never Lead Alone): 팀과 커뮤니티가 만드는 리더의 미래'에 대해 강의하며 행사의 포문을 연다. 강연은 급격한 디지털 전환과 세대 혼합의 환경 속에서 리더십의 방향이 어떻게 변화해야할지를 중점적으로 다룰 예정이다. 공동 리더십, 심리적 안전과 실행력, 세대와 기술의 융합, 파트너십 문화 측면에서 변화하는 시대가 요구하는 리더십 모델, 조직과 커뮤니티가 함께 성장할 수 있는 실질적 방법을 모색한다. 이후 강의는 30분 간격으로 총 8개가 준비돼 있다. '창업자와 HR이 함께 만드는 채용&성장 로드맵'에 대해 이야기할 이성파 링글 공동대표는 AI에 테크 산업 경쟁력을 HR 관점에서 언급한다. 그러면서 핵심 인재를 일을 잘하는 사람, 일을 잘하는 조직으로 만들어주는 사람, 회사의 이익 관점에서 결정·움직이는 사람 총 세 가지 유형으로 분류하고 이들을 채용·유인하고 유지할 수 있는 전략에 대해 설명한다. 또 창업자가 기대하는 HR과 HR이 상향식, 하향식 의사 결정 구조에서 각각 해야 할 일에 대한 인사이트를 제공한다. 아모레퍼시픽 조직문화개발팀에서 일하는 손소희 시니어 매니저는 '고몰입 팀은 무엇이 다른가, 70개 팀 조직개발 사례'를 주제로, 사내에서 추진한 팀 단위 조직개발 실무 사례를 소개한다. 이 과정에서 이끌어낸 효과와 팀 조직개발의 시사점에 대한 경험을 나눈다. '글로벌 넘버원(No.1) 뷰티 브랜드가 일하는 방식'을 주제로 선택한 김 선 더파운더즈 피플실 리더는 더파운더즈가 미국, 일본을 중심으로 성장할 수 있었던 배경에 관해 HR관점에서 말할 방침이다. 더파운더즈는 스킨케어 브랜드 아누아를 중심으로 창업 후 9년간 매해 2배 이상의 성장세를 보였으며, 글로벌 매출 비중이 90%에 달하는 브랜드다. 이홍석 콜마홀딩스 팀장은 HR 분야에서 18년 차에 접어든 업력을 기반으로, 'AI시대 HR의 역할'에 대해 고찰한다. AI 전환이 조직 운영 방식 전반에 영향을 미치는 근본적인 변화인 만큼, AI 플랫폼 도입 초기부터 IT 부서와의 긴밀한 협업을 구축하는 데 필요한 HR의 역할을 강조한다. 특히, AI 시대에 AI와 인간이 어떻게 협력할지에 대한 청사진을 제시할 전망이다. LG전자 조직문화팀에서 근무 중인 최수린 책임은 글로벌 기업의 특징을 살려 똑똑한 리더들이 글로벌 팀에서 실패하는 이유를 50개국 130개 법인과의 협력 경험을 통해 언급한다. 이후 글로벌 무대에서 실패하는 리더와 성공하는 리더의 차이점을 분석해주고 한국 리더가 가진 강점을 글로벌 환경에서 적용하는 방법을 제안한다. 최지훈 더인터널브랜딩랩 대표는 조직개발 스페셜리스트라는 특성을 반영해 '조직 엔트로피 현상과 시스템 패러다임'을 주제로, 요즘 시대에서 '일 잘하는 것'이 갖는 의미에 대해 모색한다. 아울러, 일을 잘하는 데 방해가 되는 문화와 이를 뛰어넘어 조직이 지속적으로 성장하는 '일 잘하는 문화'를 어떻게 구축할 수 있을지에 대한 방법과 통찰을 제시한다. AI 시대에 필요한 역량은?…“4B·AI 리터러시” 이튿날 첫 번째 순서로는 국내 대표 HR테크 플랫폼 사람인의 김정길 AI 랩 실장의 강연이 기다리고 있다. '미래 인재를 위한 기술의 역할'에 대해 강연할 김 실장은 AI와 빅데이터를 활용한 HR 서비스의 진화 방향과 구직자 및 구인사의 편의성 향상을 위해 AI가 제공해야 할 가치에 대해 언급한다. 박진아 에이블런 대표는 다수의 기업이 단기 기능 중심의 AI 교육을 도입함에도 성과 측정이 어려울 뿐만 아니라 지속적인 효과도 제한적인 상황에서 실제 사례를 통해 전사 AI 리터러시가 선행돼야 하는 이유를 역설한다. 아울러, 교육에서 배운 내용이 실무 현장으로 연결되는 방식과 AI 리터러시 교육이 어떻게 투자수익률(ROI) 측정까지 연결되는지를 함께 확인한다. 'AI가 바꾸는 HR 패러다임과 조직 관리의 미래'를 주제로 선정한 김지수 머서코리아 상무는 국가 또는 지역을 담당하는 GHR 최근 트렌드를 AI로 인한 조직·인력 관리 변화 방향과 구성원 인식 변화 측면에서 분석해준다. AI 기반 생산성 향상을 위한 기업들의 노력에 더해 AI 전문성 강화를 위한 스킬 기반 인사 운영 방향에 대한 제언도 아끼지 않는다. 다음으로 박동준 코너스톤 시니어 솔루션 컨설턴트는 'AI시대를 준비하는 HR 전략'을 4B 관점에서 소개한다. 4B에는 짓고(Build), 사고(Buy), 빌리고(Borrow), 자동화(Bot)가 포함된다. 조직 내부에서 리·업스케일링을 통해 미래 스킬갭에 대비하고, 조직에 부족한 스킬을 외부에서 수급하는 방식, TF 등 유연한 조직구조에서 직원들의 기술을 이해하고 이를 사내에 알리는 것과 AI로 대체 가능한 반복업무를 파악해 생산성을 확장하는 방법에 대해 제언한다. 데이터 기반으로 팀을 진단하고 조직개발 로드맵을 제시할 채홍미 벨빈 코리아 공동대표는 뛰어난 인재들로 팀을 구성했음에도 기대 이하의 성과를 내는 원인에 관한 해답을 50년간의 연구 데이터와 전 세계 수백만 명의 실증 분석으로 도출한다. 아이디어 창출자, 조정자 등 9개 팀 역할을 특성을 활용해 팀 성과를 극대화할 수 있는 방법과 이를 통한 전략적 인력 배치, 채용 전략의 실무 노하우도 공유한다. 최혜린 렛서 사업 총괄은 자사가 산업과 현장에서 확보한 경험을 바탕으로 조직의 체질적인 문제를 개선하고 AI 전환(AX)을 성공하는 방법에 대해 알려줄 예정이다. 그 중에서도 AI 역량의 필수성과 이 때 수반되는 AI 리터러시가 프로젝트 성패를 좌우한다는 점을 강조한다. 마지막으로 HR 관점에서 바라본 AI 교육의 역할에 대해서도 조언한다. '현장'과 '사람'이 핵심인 대한축구협회에서 업력을 쌓아오고 있는 김재윤 매니저는 생성형 AI가 대한축구협회에 미치는 영향력과 변화에 주목했다. 스포츠 행정영역에서 생성형 AI를 효과적으로 활용하고 관리할 수 있는 방안에 대해 언급한다. 고급 인재 유치 뿐만 아니라 직원들에게 일에 대한 동기를 부여하는 방법을 두고 수많은 조직들의 고민이 계속되는 가운데 김호동 에스앤에이 부장은 '일하고 싶은 조직의 3가지 조건'을 안내한다. 김 부장은 자신의 고유한 의미를 충족시키는 일의 목적과 조직 구성원으로서의 명확한 자신의 목표, 예측가능한 조직 내 인간관계를 3가지 조건으로 꼽고, 해당 조건이 필요한 또 다른 이유도 언급할 방침이다. 정서지능(EI) 분야에서 전문성을 쌓아온 김태균 루트컨설팅 부사장은 빠른 속도로 성장을 거듭해오고 있는 AI가 당분간 따라오기 힘든 분야를 EI로 규정하고 EI 중요성과 함께 이를 일상에서 적용할 수 있는 과정인 인식(Know), 선택(Choose), 제공(Give) 세 가지를 소개한다. 끝으로 EI 네트워크 '식스세컨즈'가 만든 EI 기술에 대해서도 알려준다. HR테크 리더스 데이는 단순한 기술 소개를 넘어, HR의 현재와 미래를 고민하고 실질적인 솔루션을 찾는 모든 리더들에게 최적화된 행사다. 채용, 성장, 조직문화, 복지, 평가 등 모든 HR테크 분야가 집약된 행사에 참여하고 싶은 참관객은 [☞사전등록] 페이지를 통해 신청하면 된다. 사전 등록 시 전시·상담 행사를 비롯해, 컨퍼런스 이틀 모두를 무료로 참여할 수 있다.

2025.09.17 17:02박서린 기자

AI 시대 인재·성장·협업 모든 것 'HR테크 리더스 데이 4' 열린다

인공지능(AI) 시대를 맞아 확 달라진 인재·성장·협업에 관한 전략을 찾고 해법을 나누는 하반기 최대 HR 축제가 열린다. HR 전문가와 현직 리더, 테크 기업들이 한자리에 모인다. 국내 기업·기관 리더급 대상의 프리미엄 인적자원(HR) 컨퍼런스 'HR테크 리더스 데이 시즌4'가 10월1~2일 서울 삼성동 코엑스 2층 스튜디오159에서 열린다. 또 이와 연계된 HR테크 전시·상담 부스도 이달 30일부터 다음달 2일까지 코엑스A홀에서 운영된다. IT 전문 미디어 지디넷코리아와 HR 커뮤니티 기고만장이 함께 준비한 HR테크 리더스 데이는 ▲AI 기반 인재 확보 전략과 HR 솔루션 전시·상담 ▲컨퍼런스와 네트워킹을 결합한 종합 HR 행사다. 크게 '전시·상담'과, '강연·네트워킹'으로 이뤄졌다. HR 현재 분석하고 미래 전략 탐색하는 고품격 강연 행사 전체를 관통하는 슬로건은 'HR, 현재를 바로 아는 통찰(Insight)에서 미래를 내다보는 통찰(Foresight)로'다. AI 시대를 맞아 치열한 인재 경쟁 속에서 HR의 현재를 분석하고 미래 전략을 탐색하는 데 초점을 맞췄다. 컨퍼런스 행사는 'Insight Day'(10월1일)와 'Foresight Day'(10월2일)로 이틀 간 나뉘어 온·오프라인으로 진행된다. 오프라인 참여(유료)는 사전 신청자 중 추첨을 통해 선정된다. 온라인 생중계 시청은 사전 신청하면 누구나 무료로 참여할 수 있다. 먼저 Insight Day에서는 ▲마이크로소프트 이소영 이사 ▲링글 이성파 공동창업자 ▲더파운더즈 피플실 김선 리더 ▲아모레퍼시픽 손소희 시니어 매니저 ▲콜마홀딩스 이홍석 부장 ▲LG전자 최수린 책임 ▲더인터널브랜딩랩 최지훈 대표 ▲CJ ENM 이현주 팀장 ▲서강대 백서현 교수가 강연 무대에 오른다. Foresight Day에서는 ▲사람인 AI LAB 김정길 실장 ▲에이블런 박진아 대표 ▲MERCER Korea 김지수 상무 ▲코너스톤 박동준 대표 ▲벨빈코리아 채홍미 대표 ▲렛서 최혜린 총괄 ▲대한축구협회 김재윤 매니저 ▲에스앤에이 김호동 부장 ▲루트컨설팅 김태균 부사장이 강연자로 나선다. HR테크 전시·상담, 하반기 최대 테크 행사인 'AI 페스타'와 동시 진행 이번 행사는 하반기 국내 최대 AI 전시회인 'AI 페스타'와 동시에 열려, 참가자들은 HR 강연과 솔루션 체험뿐 아니라 대한민국 AI 기술 현황과 글로벌 트렌드도 한 자리에서 확인할 수 있다. AI 페스타는 과학기술정보통신부와 한국인공지능·소프트웨어산업협회가 주최/주관하며, KT·카카오·네이버클라우드·LG AI연구원 등 국내 대표 AI 기업들이 총출동한다. 이달 30일부터 다음달 2일까지 AI 페스타와 함께 'HR테크존'이 코엑스A홀에서 운영되며, 이곳에서 참관객들은 최신 HR 솔루션과 서비스를 직접 확인하고 체험할 수 있다. 아울러 HR 관련 다양한 컨설팅 프로그램도 마련돼 각계 전문가들과 심층 상담 및 네트워킹이 가능하다. HR테크 전시·상담 부스를 마련하는 기업 및 기관으로는 스트리밍하우스·마이다스인·헤세드릿지(달램)·팀스파르타·셀파스·캐노피·렛서·현대벤디스(식권대장)·위버스마인드(뇌새김)·부산창조경제혁신센터 등이 있다. 행사 주최 측은 “AI 페스타와 함께 열리는 HR테크 리더스 데이는 HR 전략과 AI 산업 발전상을 동시에 경험할 수 있는 드문 기회”라며 “AI 시대를 맞아 핵심 인재 채용, 성장, 협업, 평가, 보상 등에 고민이 커진 직장인들 모두에게 도움이 되는 자리가 될 것”이라고 말했다. HR테크 리더스 데이는 단순한 기술 소개를 넘어, HR의 현재와 미래를 고민하고 실질적인 솔루션을 찾는 모든 리더들에게 최적화된 행사다. 채용, 성장, 조직문화, 복지, 평가 등 모든 HR테크 분야가 집약된 행사에 참여하고 싶은 참관객은 [☞사전등록] 페이지를 통해 신청하면 된다.

2025.09.11 15:27백봉삼 기자

직장 내 사람·일·협업 고민, 'HR테크'로 풀었다

국내 대표 HR테크 기업들과 전문가들이 한자리에 모여 HR 인재 관리와 조직 성장에 관한 다양한 노하우를 공유한 'HR테크 리더스 데이'가 성황리에 개최됐다. 이번 행사는 사전 등록자 중 약 120명의 HR 전문가들이 참석했으며, 다양한 강연을 통해 최신 HR 기술과 조직 성장 전략이 제시됐다. 지디넷코리아(대표 김경묵)는 기고만장(대표 박병관)과 함께 지난 8일 서울 강남구 봉은사로에 위치한 슈피겐홀에서 'HR테크 리더스 데이' 행사를 개최했다. 이번 행사의 주제는 'MBTI about HR'로, 구성원 간 성향을 파악하고 존중하는 것이 조직의 성장에도 기여한다는 메시지를 전달했다. HR테크 리더스 데이는 ▲HR테크 ▲HR테크닉 ▲HR테크트리 세 가지 세션으로 구성됐다. HR테크 세션에서는 데이터와 기술을 활용한 HR 혁신 방안을 다뤘고, HR테크닉 세션에서는 실무에 적용 가능한 다양한 HR 노하우가 소개됐다. 마지막으로 HR테크트리 세션에서는 개인과 조직의 성장을 위한 교육 등 커리어 개발 전략이 공유됐다. 이번 행사에는 ▲인크루트 ▲휴먼컨설팅그룹(탈렌엑스) ▲플렉스 ▲사람인 ▲두들린(그리팅) ▲디웨일(클랩) ▲스펙터 ▲데이원컴퍼니(패스트캠퍼스) ▲스픽이지랩스코리아 ▲에이블런 ▲헤세드릿지(달램) 등 국내 주요 HR테크 기업들이 참여했으며, 각 분야의 전문가들이 강연자로 나섰다. 특히 SAP코리아의 최고문화전문가 오용석, 더:미의 원미영 대표가 HR 현장에서의 경험과 통찰을 나눴고, '프로텍터십'의 저자 이주호 고운세상코스메틱 대표가 스페셜 키노트 강연자로 참여해 큰 호응을 얻었다. 행사에서는 ▲데이터 기반 HR 전략 ▲AI 기반 채용과 성과관리 ▲조직문화 혁신 ▲현직자의 실무 인사이트 ▲임직원 건강 관리와 글로벌 인재 육성 등, HRD와 HRM 전반을 아우르는 주제들이 압축적으로 다뤄졌다. 강연은 ▲인크루트 문상헌 최고브랜드책임자의 '떠나는 신입, 머무는 신입'으로 시작돼 ▲휴먼컨설팅그룹 이하진 디렉터와 강진수 디자이너의 'HR Tech와 디자인, 그리고 페르소나' ▲플렉스 김진희 컨설팅팀 리드의 'Data-First: AI 시대를 준비하는 HR 로드맵' ▲사람인 AI랩 김정길 실장의 'AI로 인재 매칭을 넘어 HR 시장을 혁신하다' 등이 진행됐다. 또 ▲디웨일(클랩) 구자욱 대표의 'AI 기반 성과관리를 만드는 3단계' ▲스펙터 최윤서 10x Lead의 '5천만 개의 면접을 혁신하는 HR TECH 기업의 여정' ▲두들린(그리팅) 김필재 사업전략이사의 '대잔류 시대: 채용 관리를 넘어 채용 성공으로' ▲데이원컴퍼니 신건호 본부장의 'HR의 첫 단추인 진단' ▲헤세드릿지(달램) 신재욱 대표의 '임직원 건강 관리 시장의 미래' ▲스픽이지랩스코리아 홍연승 지사장의 'AI와 HR, 글로벌 인재 키우기' ▲에이블런 박진아 대표의 'ChatGPT 실무 활용 리포트' 등의 강연이 이어졌다. 원미영 더:미 대표는 '아마존과 요기요에서 배우는 실용적 HR Tech 인사이트' 세션에서 실용적 HR 전략을, SAP Korea 오용석 최고문화전문가는 '리디자인 HR' 세션에서 데이터 기반 조직 혁신 전략을 공유했다. 스페셜 강연으로는 고운세상코스메틱 이주호 대표가 '우리는 서로의 버팀목이다'라는 주제로 직원과 기업이 함께 성장하는 '프로텍터십' 철학을 나눴다. 또 '흑백HRer: 오피스 멘토 대전' 시상식도 함께 열렸다. 해당 기획은 6개의 채용 플랫폼 기업들이 참여해 직장 내 고민에 대해 각기 다른 솔루션을 제시하며 경합을 벌인 지디넷코리아 특별 연재 코너다. 최종 우승은 가장 많은 독자들의 지지를 받은 인크루트가 차지했다. HR테크 리더스 데이에는 사전 등록자 약 700명 중 120명만 현장에 참석했으며, 나머지 신청자들은 유튜브 생중계를 통해 온라인으로 시청했다. 현장에서 진행된 명함 교환, 부스 도장깨기 이벤트는 큰 호응을 얻었다. 참관객들에게는 추첨과 선착순으로 다양한 경품이 지급됐다. 한편 강연 외에도 플렉스와 휴먼컨설팅그룹은 행사장에서 상담 부스를 운영해 참가자들에게 다채로운 볼거리와 이벤트를 제공했다. 스프링온워드는 '원두데일리' 커피 부스를 운영, 참관객들의 갈증을 해소했다.

2025.05.09 14:01류승현 기자

이주호 고운세상 "선의 발현될 수 있는 HR 시스템 설계해야"

이주호 고운세상코스메틱 대표는 지난 10년간 회사를 연매출 100억원대 중소기업에서 2천300억원 규모의 중견 화장품 기업으로 성장시킨 주역이다. 그는 이 같은 성과 배경으로 '사람의 선의가 발현될 수 있도록 설계된 HR 시스템'을 꼽았다. 이 대표는 8일 지디넷코리아가 개최한 'HR 테크 리더스 데이' 행사에서 "조직이 구성원에게 먼저 신뢰와 보호를 제공할 때, 구성원은 자발적으로 몰입하고 팀과 동료를 위해 일하게 된다"며 '프로텍터십' 철학을 중심으로 한 기업 운영 전략을 공유했다. 이 대표는 2014년 말 최고재무책임자(CFO)로 고운세상에 합류한 뒤, 대표이사로 취임해 회사를 이끌어 왔다. 그가 처음 합류했을 당시 회사 매출은 약 100억원 규모였으나, 2024년 기준 2천300억원을 돌파하며 10년간 23배 이상 성장을 견인했다. 그는 이 같은 성장을 가능케 한 원동력으로 '복지'가 아닌 '보호' 개념을 중심으로 한 HR 전략을 제시했다. 복지가 혜택 제공에 초점을 둔다면, 보호는 구성원이 예상치 못한 어려움에 부딪혔을 때 함께 버텨줄 수 있는 구조라는 것이다. 실제로 고운세상코스메틱의 보호 제도는 직원 삶에 깊이 스며들어 있다. 임신이 확인되면 출산일까지 매일 2시간 단축 근무를 제공하고, 배우자가 임신한 경우에도 동일한 혜택을 적용한다. 육아휴직은 최대 2년까지 보장되며, 난임 치료비는 전액 회사가 부담한다. 중증 질환이 발생한 직원에게는 최대 1억 원의 치료비와 함께 최장 1년간의 무급휴직이 가능하다. 재택근무 중 발생하는 야근도 자동으로 승인되며, 가족 돌봄이 필요한 경우 재택근무와 휴직을 자유롭게 선택할 수 있다. 특히 육아휴직 중인 직원도 사내 행사에 초청받아 소속감을 유지할 수 있도록 한다. 이 대표는 "직원이 업무에 집중하지 못하는 이유 중 상당수가 개인적인 문제에서 비롯된다"며 "누구나 겪을 수 있는 어려움에 대비해 제도를 하나씩 구축해 왔다"고 말했다. 이어 "10년간 직원들이 필요로 하는 제도를 꾸준히 추가해왔다"고 덧붙였다. 이와 함께 고운세상은 보호제도가 단순한 수혜로 그치지 않도록 구성원 간 협력을 전제로 한 문화를 강화했다. 개인 실적보다 협업 기여도를 평가·보상에 반영하고 인센티브는 전사 공동 목표 달성 시 모든 직원에게 동일 비율로 지급하는 방식으로 설계됐다. 승진 심사에서도 동료 성장에 기여한 항목이 전체 평가의 30% 이상을 차지한다. 이 대표는 "사람의 선의를 믿고 보호 제도를 설계했지만 무엇보다 중요한 건 선의가 자연스럽게 발현되는 환경을 조성하는 일"이라며 "고운세상은 동료를 돕고 협력하는 문화가 자연스럽게 자리 잡았고 이는 착한 사람이 많아서가 아니라 그렇게 행동할 때 좋은 평가와 성장이 가능하도록 시스템을 만들었기 때문"이라고 강조했다. 고운세상은 모든 직원이 반기별로 자신의 업무 목표, 실행 과정, 실패 경험, 성과를 동료 앞에서 직접 발표하는 구조를 운영한다. 이 과정에서 서로의 업무가 공유되고, 자연스럽게 평가와 피드백이 이뤄진다. 제품이 출시되기 전에는 전 직원이 품평에 참여하며, 5점 만점 기준 평균 4.3점 이상을 받아야 시장에 출시될 수 있다. 이 대표는 "성과와 과정을 투명하게 공유하면서 서로 배우고 성장할 수밖에 없는 환경이 형성된다"며 "이러한 구조가 있었기에 10년 동안 지속적인 성장이 가능했다고 확신한다"고 말했다. 또, 구성원의 자율성과 책임을 동시에 확보하기 위한 조직 운영 방식으로 '애프터 액션 리뷰(AAR)' 제도를 소개했다. 이는 미국 해병대의 사후 복기 체계에서 착안한 것으로 프로젝트 운영 전반을 팀장이 아닌 팀원들이 주도하고, 예산과 일정도 자율적으로 설정할 수 있도록 한 제도다. 이 대표는 실제 사례로, 입사 6개월 차 신입사원이 제안한 아이디어가 채택돼 실행됐고, 그 결과 올리브영에서 단일 브랜드 기준 월 매출 230억원이라는 기록을 세웠다고 전했다. 이주호 대표는 "심리학을 통해 인간의 본성에 대해 공부하면서, 어떻게 하면 착한 본성이 조직 안에서 드러나게 할 수 있을지 끊임없이 고민했다"며 "이를 바탕으로 HR 제도를 설계하려고 노력했고 그 결과가 지금의 성과로 이어졌다고 생각한다"고 말했다. 이어 "조직은 사람을 통제하는 구조가 아니라 사람의 선의가 자연스럽게 드러나도록 설계돼야 한다"면서 "동시에 악의를 대비하는 최소한의 대안도 함께 갖춰야 현실적인 경영 전략이 완성된다"고 발표를 마무리했다.

2025.05.08 18:39남혁우 기자

"직장인들 챗GPT 활용하고 싶지만 '독학'이 대부분"

"인공지능(AI)을 어떻게 쓰고 있을까? 많은 회사 분이 물어보는 것 중 하나가 다른 회사는 어떻게 쓰고 있나요를 궁금해한다. 그런데 생각보다 다른 회사도 현황이 다르지 않다." 박진아 에이블런 대표는 8일 지디넷코리아가 주최한 'HR테크 리더스 데이'에서 "AI 생성형 기술이 인적 자원 역량의 혁신이라는 말을 많이 하지만 생각보다 (기업에서) 아무 지원이 없다"고 말했다. 아직 생성형 AI를 활용하는 기업이 많지 않고 유료 결제 등 지원이 활발하지 않다는 뜻이다. 또 대기업도 보안 문제로 자체 개발 대규모 언어 모델(LLM) 같은 내부 인프라만 활용하고 있다. 박 대표는 "다만 현재 시점에서 조금 달라진 점은 전반적으로 필요에 따라 지원하겠다라는 유연한 입장이 26.4%로 변화했다는 것을 볼 수 있다"고 했다. 에이블런이 200여명 직장인을 대상으로 조사한 결과 직급별 챗GPT를 사용하는 비율은 ▲대표자·임원이 75.9%로 가장 많고 ▲실무자들이 73% ▲관리자가 60.7%로 가장 적게 사용하는 것으로 나타났다. 박진아 대표는 "정말 실무에서 리서치나 이런 부분들의 도움을 많이 받는 실무자, 그리고 새롭고 혁신적인 어떤 내가 생각하지 못했던 새로운 관점에서의 아이디어나 이런 것들이 필요한 대표자가 오히려 이런 걸 더 많이 쓰는 것을 볼 수 있다"고 말했다. 박 대표는 이런 챗GPT를 사용하는 실무자와 대표를 위해 ▲직무 중심 교육 ▲맞춤형 교육 ▲프로젝트 기반 학습(PBL) 및 실무 위주 교육을 제안했다. 박진아 대표는 "직무별로, 산업별로 필요한 역량별로 정말 스페시픽한 맞춤형 교육이 필요하다"며 "맞춤형 교육은 기업의 성향이나 업종마다 적용되는 교육 방식이 다르다. 플립 러닝, 사례형 교육 등 기업에 필요한 맞춤형 교육과정을 설계해야한다"고 말했다. 그러면서 "세 번째는 목적이 구체적일수록 결과가 구체적일 수 있기 때문에 가능하면 어떤 목적, 어떤 문제를 해결하고 싶으신지가 정해진다면 가장 좋다"며 "문제 해결 교육 워크숍 교육, 생성형 AI 해커톤 등 경진대회 등을 도입하고 있다"고 부연했다.

2025.05.08 18:32김재성 기자

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