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잡코리아 '나인하이어', 기업 대상 '채용 스타터 패키지' 제공

잡코리아는 자사 채용 관리 솔루션 나인하이어가 비즈니스 플랜 이용 기업 대상 '채용 스타터 패키지' 행사를 실시한다고 3일 밝혔다. 나인하이어는 늘어난 신규 고객사들의 더 높은 채용 경쟁력 확보를 지원하고자 이번 채용 스타터 패키지 행사를 추가로 마련했다. 무료 비즈니스 플랜 이용 기업은 채용 관리 솔루션과 함께 총 4가지 HR 파트너사의 추가 혜택을 받을 수 있다. 10만원 상당 잡코리아 JAT 온라인 인적성검사 쿠폰과 함께 ▲프로그래머스 코딩테스트 티켓 10장 ▲몬스터 AI 면접·역량검사 10회 이용권 ▲디맨드 채용 플랫폼 광고권 등 다양한 부가 서비스를 모두 제공한다. 채용 스타터 패키지 행사는 나인하이어 무료 비즈니스 플랜 고객이라면 누구나 참여 가능하다. 오는 30일까지 공식 홈페이지를 통해 신청하면 된다. 비즈니스 플랜은 ▲채용 홈페이지 빌더 ▲공고·지원자 통합 관리 ▲간편 채용 자동화 ▲인재 소싱(TRM) ▲채용 데이터 분석 등 기존 유료 기능을 무료로 활용할 수 있는 서비스다. 현재 나인하이어 채용 관리 솔루션은 ▲현대자동차 ▲CJ ▲롯데 ▲LG 등 대기업 포함 4천여 기업에서 활용되고 있다. 정승현 잡코리아 나인하이어 사업 리드는 “이번 행사가 ATS를 운용 중인 기업들의 솔루션 비용 부담을 줄이고 채용 업무의 디지털 전환을 더 빠르게 촉진하는 계기가 될 것”이라며 “앞으로도 기업이 채용 과정의 혁신을 직접 경험하고 성장할 수 있도록 데이터·AI 기술 등을 기반으로 채용 패러다임을 바꾸는 파트너로 함께 전진하겠다”고 말했다.

2025.11.03 14:47박서린

'핀셋 채용' 확산…맞춤 인재 확보전 가열

기업 경쟁력이 '규모'보다 '밀도'로 평가받는 시대가 도래하면서, 스타트업을 중심으로 핵심 직무 중심의 맞춤형 정밀 채용, 이른바 '핀셋 채용'이 확산되고 있다. 2일 업계에 따르면 불확실성이 커진 환경 속에서도 효율적 성장을 꾀하려는 움직임이 가속화되자 기업들은 명확한 성장 목표에 맞춰 인재 확보에 나서고 있다. '핀셋 채용'은 단순한 인력 충원이 아닌 기술 전환, 글로벌 진출, 카테고리 확장 등 구체적 비전에 최적화된 전략적 채용이라는 점에서 기존 수시채용과 차별화된다는 특징이 있다. 직장인 재테크 플랫폼 월급쟁이부자들은 CPO, PO 리드, 프론트엔드·백엔드 개발 리드 등 핵심 IT 인력을 집중 채용하며 플랫폼 고도화에 속도를 내고 있다. 단순 개발 인력 보강이 아닌 기술 리더십 확보를 통한 비즈니스 전환이 목표다. AI 기반 IP 서비스 기업 마크비전은 시리즈 B 투자 유치 이후 제품개발 중심 조직을 50% 이상 확장하며 글로벌 경쟁력 강화에 나섰다. 구글·엔비디아 출신 인재들이 포진한 개발팀을 기반으로, AI 기술 고도화와 서비스 혁신을 병행하고 있다. 컬리는 '뷰티컬리' 3주년을 맞아 뷰티 MD, 마케팅 등 전문 인력을 영입해 PB(자체 브랜드) 경쟁력 강화에 나섰다. 미국 시장 공략을 위한 컬리USA몰 운영과 맞물려, 뷰티 카테고리를 핵심 성장축으로 삼고 있다. 커머스 스타트업 부스터스는 글로벌 뷰티 브랜드 '이퀄베리'의 급성장을 뒷받침할 브랜드·디자인·마케팅 인재를 수시 영입 중이다. 이퀄베리는 80개국 진출, 매출 2400% 이상 성장세를 보이며 글로벌 K-뷰티 브랜드로 부상했다. 카카오뱅크는 태국·인도네시아 등 해외 시장 확장을 위한 글로벌 AI·모바일 인력 확보에 나섰다. 태국 가상은행 설립을 총괄하며 2026년 영업 개시를 준비 중이고, 인도네시아 '슈퍼뱅크'와의 협업도 강화하고 있다. 업계 관계자는 “정밀 채용은 단순 인력 보강이 아닌 조직 비전의 신호탄으로, 향후 스타트업 전반에 걸쳐 더 확산될 것”이라고 내다봤다.

2025.11.02 08:40류승현

HCG '탈렌엑스', AI 기반 성과 관리·평가 기능 서비스 시작

휴먼컨설팅그룹(대표 박재현, 이하 HCG)은 자사 HR 서비스형 소프트웨어(SaaS) 플랫폼 '탈렌엑스'의 AI 기반 성과관리·평가 기능이 주요 고객사 실무 검증(PoC)을 완료하고, 본격 서비스에 돌입했다고 30일 밝혔다. 이번에 새롭게 선보인 AI 기능은 단순한 기술 개발 단계를 넘어, 실제 HR 실무에서 검증을 마친 실증형 서비스다. HCG는 주요 고객사와 협업해 과거 성과관리 및 평가 데이터를 기반으로 AI 모델의 적합성과 결과 신뢰도를 테스트했다. 그 결과 실무자들이 즉시 활용 가능한 수준의 완성도를 확보했다고 설명했다. 탈렌엑스는 이번 업데이트를 통해 ▲모든 구성원에게 인사정보와 성과데이터에 근거해 목표 및 핵심성과지표를 자동 추천하는 'AI 목표 추천' ▲팀장급에게 팀원의 1년간 성과와 피드백, 다면진단 결과를 요약 제공하는 'AI 성과활동 요약' ▲임원급에게 직속 조직 팀장들이 작성한 팀원 평가 결과를 요약 제공해 팀원 성과와 기여 수준을 빠르게 파악하고 평가 등급 조정이 가능하도록 지원하는 'AI 평가 요약' 기능을 추가했다. 이번 업데이트 기능과 함께, 탈렌엑스는 지난 3월 특허를 출원한 'AI 기반 감정 분석 기술'을 적용한 'AI 피드백 분석' 기능을 운영해 오고 있다. 해당 기능은 피드백의 긍·부정 경향과 주요 키워드를 분석해 구성원의 강점과 개선점을 직관적으로 도출하도록 지원하며, HR 현장에서 꾸준히 활용되고 있다. HCG는 AI 기능을 통해 HR 담당자는 업무 효율을 높이고, 리더는 데이터와 근거 기반으로 평가·보상·육성 의사결정을 내릴 수 있을 것으로 전망하고 있다. 이번 실무 검증은 HR 테크의 중심이 단순한 '시스템 관리'에서 'AI 기반 의사결정 지원'으로 진화하고 있음을 보여주는 사례로 평가된다. 또 이번 검증은 HCG가 지난해 설립한 AI×HR R&D센터의 연구개발 성과이기도 하다. HCG는 향후 성과·평가 외에도 근무·급여·직무·보상 영역으로 AI 기능을 확장하고, 자연어 기반 인재 검색과 전략적 HR 의사결정 지원 등 AI 에이전트 기능을 단계적으로 개발할 계획이다. 휴먼컨설팅그룹 백승아 최고제품책임자는 “HCG는 단순히 AI 기능을 '도입'하는 수준이 아니라, 현장의 데이터를 학습하고 실무에 바로 적용 가능한 '검증된 AI HR'을 구현하고 있다”며 “탈렌엑스가 AI HR의 새로운 표준으로 자리 잡을 수 있도록 기술 고도화를 지속하겠다”고 말했다.

2025.10.30 15:01백봉삼

잡코리아, 성과형 채용상품 '스마트핏' 출시

잡코리아는 글로벌 채용 시장 트렌드에 맞춰 성과형 채용상품 '스마트핏'을 선보인다고 29일 밝혔다. 스마트핏은 기업의 채용 성과에 따라 광고비를 책정하는 성과형 모델로, 인공지능(AI) 기술을 활용해 가장 '핏'한 인재와 공고를 연결하는 국내 채용업계 최초의 퍼포먼스 기반 상품이다. 해당 서비스는 기업의 채용 성과를 실질적으로 개선하는 성과형 상품이다. 광고 노출에 따른 비용 부과가 아닌 실제 지원자 유입을 기준으로 비용을 산정한다. 스마트핏은 클릭 기반 과금(구직자가 공고를 클릭할 때만 비용 발생) 구조를 채택했다. 기업은 공고를 자유롭게 등록하거나 중단할 수 있으며, 기존 공고에 대한 스마트핏 적용 여부도 언제든 변경 가능하다. 채용이 완료되면 즉시 공고 노출을 중단해 불필요한 지출을 막고 절감된 예산을 다른 채용에 재투입할 수 있다. 잡코리아의 AI 매칭 엔진은 29년간 축적된 인재 데이터를 학습해 ▲직무 적합도 ▲경력 ▲역량을 정교하게 분석한다. 기술 측면에서는 글로벌 채용 시장에서 확산되고 있는 '성과지표 기반 자동 최적화' 기능을 국내 최초로 적용했다. 기업별 채용 KPI에 맞춰 추천과 집행을 실시간으로 동기화한다. 박소리 잡코리아 JK사업실 이사는 “채용 시장이 불황일수록 기업은 한정된 예산 안에서 가장 효과적인 채용 방안을 고민한다”며 “스마트핏은 데이터와 AI를 결합해 광고 예산 대비 채용 성과를 실질적으로 개선하는 실무형 솔루션”이라고 말했다.

2025.10.29 11:20박서린

윤경욱 스펙터 대표 "채용 실패는 생산성 손실…비용 줄여야"

채용 실패로 인한 손실이 조직 전체 생산성에 큰 영향을 미치면서, 이를 줄이는 것이 기업 핵심 과제로 떠오르고 있다. 단순히 구성원이 성과를 내지 못하는 데서 그치지 않고, 기업 성장에도 직접적인 타격을 줄 수 있기 때문이다. 윤경욱 스펙터 대표는 28일 서울 삼성동에서 열린 HR 트렌드 세미나 'Decision 2025'에서 채용 실패로 인한 생산성 손실 문제를 짚으며, 데이터 기반으로 채용 의사결정을 돕는 AI 솔루션 'TEO(테오)'를 공개했다. 윤 대표는 “좋은 인재를 뽑는 일은 더 이상 감이 아니라 데이터의 영역”이라며 “AI가 채용의 정확도와 효율성을 함께 높일 것”이라고 말했다. 전 세계 채용 실패 비용 1경원 육박…“잘못된 채용, 회사 무너트릴 수 있어” 고용노동부에 따르면 우리나라 연 이직 수는 1천140만건으로 집계됐다. 전체 임금 근로자가 1천800만명에 달하는 것을 고려하면 엄청난 수치라는 설명이다. 글로벌 기업들은 채용 실패가 생산성 손실로 연결된다는 것을 인지하고 이에 따른 비용을 줄이는 것을 주요 목표로 삼고 있다는 분석이다. 스펙터에 따르면 전 세계적인 채용 실패 비용은 8조8천억 달러로 집계됐다. 우리나라만 따져도 200조원에 육박하고 있다. 윤 대표는 “채용 실패는 단순 인건비 손실이 아니라 팀 퍼포먼스, 혁신의 속도, 고객 경험까지침식하는 것”이라며 “이를 줄이는 것이 모든 HR 담당자의 고민이다”고 말했다. 스펙터는 채용 실패 유형을 5가지로 나누고 이에 따른 실패 비용을 각각 환산했다. 김형우 스펙터 이사는 “HR 비용 중 가장 큰 비율을 차지하는 것은 인건비”라며 “채용 실패는 조직 성과에 기여하지 못하거나 문화적·윤리적으로 부적합한 모든 채용을 포함한다”고 말했다. 김 이사는 채용 실패 유형을 ▲저성과 ▲빠른 퇴직 ▲조직 문화 부적응 ▲톡식 타이어 ▲중성과자 등으로 분류했다. 그는 “1인당 발생하는 평균 채용 실패 비용은 2억1천70만원으로 1년에 10명만 발생해도 중소기업 하나의 연간 손이익과 맞먹는 규모”라며 “특히 중성과자 유형에서 발생하는 채용 실패 비용이 가장 많았다”고 분석했다. 이어 “채용 실패가 지속된다면 조직은 기회를 잃고 추진력을 상실하게 된다”며 “결국 회사의 경영 리스크로 이어지는 등 잘못된 채용이 회사 전체를 무너뜨릴 수 있다”고 덧붙였다. AI 채용 의사결정 솔루션 '테오' 공개…“운영 효율화·성과 예측 강화” 이날 스펙터는 신규 서비스 'TEO(테오)'를 공개했다. 테오는 기업이 등록한 채용공고(JD)와 인재상 데이터를 기반으로 기업과 지원자 간 '일치율(Fit Data)'을 정밀하게 평가하는 AI 채용 의사결정 솔루션이다. 윤 대표는 “기업들은 수많은 서류 검토, 면접 평가표, 회의 등을 거치며 지원자의 채용 여부를 고민하고 있지만, 최종 결정은 여전히 감으로 내리고 있다”며 “이를 해결하기 위해 지원자의 스킬·평판 인터뷰·로그·조직 적합도·퍼포먼스 등을 하나의 모델로 연결해 합불 여부를 판단하는 AI 테오를 개발하게 됐다”고 강조했다. 테오는 일치율만을 보여주는 것을 넘어 현재 입력된 데이터의 양과 질을 종합적으로 분석해 '예측정확도'를 함께 제시한다. HR 담당자는 단순한 수치가 아닌 각 전형 단계별로 어떤 요소가 합·불에 영향을 미쳤는지, 정확도를 높이기 위해 어떤 데이터가 추가·보완돼야 하는지를 시각적으로 확인할 수 있다는 설명이다. 또 ▲채용공고·인재상 ▲AI 서류 스크리닝 ▲평판 조회 ▲면접 분석 ▲합·불 대시보드 ▲소프트랜딩 가이드 등을 제공한다. 이를 통해 데이터 중심 평가로 채용 과정의 편향을 최소화하고 운영 효율화와 성과 예측을 강화할 수 있다는 기대다. 윤 대표는 “테오는 좋은 채용과 나쁜 채용을 구별하지 않는다”며 “다만 회사가 어떤 인재를 선호하고 어떤 역량을 필요로 하며 해당 지원자가 여기에 얼마나 잘 맞는지를 판단한다”고 설명했다. 이어 테오의 오류율에 대해서는 “처음에 입력해 인재상을 인식하는 단계부터 최종 테오 스코어가 나올 때까지의 모든 과정이 다 쪼개져 있으며 제미나이·GPT 등 다양한 모델을 사용해 다수의 분석을 돌린다”며 “테오 자체적으로도 검증 프로세스를 한 번 더 진행한다”고 덧붙였다.

2025.10.28 16:48김민아

스펙터, 채용실패 막는 AI 솔루션 '테오' 공개

HR 테크 플랫폼 스펙터가 AI를 활용해 채용실패 비용을 줄일 수 있는 솔루션 'TEO(테오)'를 공개했다. 이를 통해 직관에 의존하던 채용 결정을 데이터 기반으로 전환해 채용담당자의 의사결정 속도와 정확도를 높일 수 있다는 기대다. 스펙터는 28일 서울 삼성동 섬유센터빌딩 텍스파 홀에서 HR 트렌드 세미나 'Decision 2025'를 개최했다. 이번 세미나는 국내 주요 기업의 HR 담당자와 업계 관계자 약 200명이 참석한 가운데 진행됐으며, 스펙터 윤경욱 창업자, 유용연 제품 총괄, 김형우 HR 애널리틱스 총괄 등이 연사로 참여해 글로벌 HR 트렌드와 데이터 기반의 채용 혁신 방향을 발표했다. 스펙터는 지난 5년간 축적한 120만 건 이상의 채용 데이터를 분석해 얻은 인사이트를 토대로, AI 기술이 채용 실패 비용을 줄이고 의사결정의 신뢰도를 높이는 핵심 역할을 하게 될 것임을 강조했다. 스펙터의 신규 서비스 테오는 기업이 등록한 채용공고(JD)와 인재상 데이터를 기반으로 기업과 지원자 간 '일치율(Fit Data)'을 정밀하게 평가하는 AI 채용 의사결정 솔루션이다. 지원자의 이력서, 경력기술서, 면접 내용을 종합 분석해 직관에 의존하던 채용 결정을 데이터 기반으로 전환했으며, 5개 기업과의 지속적인 테스트를 통해 예측 정확도 93.7%를 구현했다. 테오는 일치율만을 보여주는 것을 넘어, 현재 입력된 데이터의 양과 질을 종합적으로 분석해 '예측 정확도'를 함께 제시한다. 이를 통해 HR 담당자는 단순한 수치가 아닌, 각 전형 단계별로 어떤 요소가 합·불에 영향을 미쳤는지, 정확도를 높이기 위해 어떤 데이터가 추가·보완돼야 하는지를 시각적으로 확인하며 보다 근거 있는 결정을 내릴 수 있다. 테오는 채용 전 인재상 설계부터 채용 이후 온보딩까지의 전 과정을 지원하는 솔루션이다. ▲기업의 채용공고 및 인재상을 정교하게 설계 ▲AI 서류 스크리닝 ▲1인 평균 4.8건의 평판 DB를 연동해 후보자의 신뢰도와 역량 검증 ▲면접 녹음내용 및 분석 리포트 제공 ▲인재 일치율과 검증 요소를 종합해 대시보드 내에서 합불 여부 제시 ▲입사 후 조직 적응을 돕는 소프트랜딩 가이드 안내 등의 기능을 제공한다. 채용 공고 단계에서부터 평가, 면접, 합격 이후 온보딩까지의 전 과정을 데이터로 분석하고, 각 기업의 채용 패턴과 인재상에 맞춘 솔루션을 제공함으로써 HR 담당자가 보다 빠르고 객관적으로 의사결정을 내릴 수 있도록 지원한다는 설명이다. 윤경욱 스펙터 대표는 “채용실패 비용은 글로벌 기준 7조8천억 달러로 우리나라로 한정하더라도 300조원에 육박하는데 테오는 이를 80% 이상 절감하는 것이 목표”라며 “스펙터는 AI와 데이터를 통해 기업의 채용 실패를 예방하고, 나아가 기술이 사람의 가치를 공정하게 평가할 수 있는 HR 환경을 만들어가겠다”고 말했다.

2025.10.28 16:00김민아

켄타우로스가 일하는 시대

'HR을 부탁해'는 일과 사람에 대한 고민을 가진 이 시대 직장인 모두를 위한 기획 연재물입니다. 다방면에서 활약 중인 HR 전문가들이 인적자원 관련 최신 트렌드와 인사이트를 전달합니다. 신민주 담당은 '기업문화는 어떻게 만들어지는가'라는 주제로 총 5회에 걸쳐 칼럼을 연재할 예정입니다. 저는 시간이 날 때면 서점에 갑니다. 책을 자주 읽지는 않지만, 서점 특유의 고요함과 정리된 풍경 속에서 마음이 편안해집니다. 심리학자 스티븐 캐플런의 '주의회복이론'에 따르면, 조용하고 예측 가능한 공간은 인간의 집중력을 회복시킨다고 합니다. 그래서 그런지 서점은 제게 생각을 정리하고 숨을 고르는 공간이 됩니다. 사실, 부끄럽게도 작년까지 저는 성인 10명 중 6명이 1년에 책 한 권도 읽지 않는다는 뉴스 속 '그 6명' 중 한 명이었습니다. 하지만 올해부터는 '달라져 보자'는 마음으로 시작한 독서 습관이 이제는 자발적인 즐거움으로 변해가고 있습니다. 그리고 그 변화의 흐름 속에서 9월 말 서점에 들렀다가 깜짝 놀랐습니다. '트렌드코리아 2026'이 벌써 출간돼 있었기 때문입니다. 이렇게 한 살이 더 들어가는구나 생각도 들었지만, 2026년 사업계획을 준비하며 인사이트를 얻고 싶었던 저에게 이 책은 한 해의 방향을 미리 비춰주는 나침반처럼 다가왔습니다. 트렌드코리아 2026의 열 가지 주제는 모두 HR과 조직문화 측면에서 시사점이 많았습니다. 그래서 이번 칼럼을 시작으로 각 주제를 HR의 시각으로 해석한 칼럼을 한 편씩 써볼 생각이지만 이번 기고에는 하나만 작성해보도록 하겠습니다. 책은 내년의 상징 동물인 '말'에 맞춰 'HORSE POWER'라는 키워드 아래 10개의 트렌드를 제시합니다. 그중 첫 번째 주제가 '휴먼 인 더 루프(Human in the Loop)' 입니다. 인공지능이 업무를 수행하는 과정에서 인간이 반드시 한 번은 개입해야 한다는 철학이죠. AI의 완전함을 보완하는 차원을 넘어, 인간과 기계라는 서로 다른 두 지능이 시너지를 만들어내는 공존 모델입니다. 책에서는 이러한 시대를 살아갈 인재를 '켄타우로스형 인재'로 표현합니다. AI의 강력한 정보력이라는 다리 위에 인간의 판단력과 감성을 더한 존재입니다. 저는 이 개념을 '크로스포지션 인재'로 해석하고 싶습니다. 축구를 좋아하는 사람이라면 익숙할 네덜란드의 '토탈사커' 전술처럼, 공격수가 수비를, 수비수가 공격을 하며 팀 전체가 유기적으로 움직이는 사고방식. 이런 전환적 사고와 유연한 역량을 가진 사람이야말로 AI 시대의 진정한 켄타우로스형 인재일 것입니다. 앞으로의 인재는 자신의 영역에만 머물지 않고, AI가 제시한 수많은 가능성 중에서 최선의 것을 선택하고 융합하며 새로운 가치를 창조하는 사람이 되어야 합니다. “쓰레기가 들어가면 쓰레기가 나온다” 켄타우로스형 인재를 육성하기 위해 HR과 조직문화는 어떤 변화를 주도해야 할까요? 가장 먼저 떠올릴 수 있는 통찰은 바로 'Garbage In, Garbage Out(GIGO)' 원칙입니다. 즉, 쓰레기가 들어가면 쓰레기가 나온다는 단순하지만 냉정한 진실은 AI 시대에도 여전히 유효합니다. AI의 성능을 좌우하는 것은 데이터의 질뿐 아니라, 인간이 던지는 질문의 질입니다. AI가 가진 불규칙한 기술적 경계를 이해하고, 그 위에서 깊이 사유하여 가장 현명한 질문을 던지는 인간이 진정한 승자가 될 것입니다. 그 핵심은 소크라테스식 질문법처럼 끊임없이 개방형 질문을 던지고, 답보다 사고의 깊이를 확장하는 역량이죠. 결국 HR의 역할은 분명해집니다. 구성원을 단순한 'AI 사용자'가 아니라 '퀘스트 제시자'이자 '큐레이터'로 성장시키는 일입니다. AI에게 올바른 질문을 던지고, 그 결과를 비판적으로 선별할 수 있는 힘이 필요한 시대입니다. 이를 위해 AI 리터러시 교육은 선택이 아닌 필수가 되었습니다. AI 시대에는 지식의 빈익빈 부익부 현상이 더욱 심화될 것입니다. 질문의 질이 다르고, 그 질문을 구별할 수 있는 능력 또한 사람마다 다르기 때문입니다. 결국 AI 시대의 승자는 가장 빠른 기계를 가진 사람이 아니라, 그 기계 위에서 깊이 사유하고 가장 현명한 질문을 던질 줄 아는 인간입니다. 휴먼 인 더 루프는 바로 그 사유를 위한 최소한의 공간이며, AI가 만들어낸 수많은 가능성 중에서 무엇이 인간에게 의미 있는 선택인가를 고민하는 자리입니다. AI가 아무리 빨라도 방향을 정하는 것은 결국 사람입니다. HR은 그 방향을 잃지 않도록, 사람의 지혜가 기술 위에서 더 멀리 달릴 수 있게 해야 합니다.

2025.10.28 08:30신민주

클라썸, AI 기반 HR 인텔리전스 솔루션 '텔타' 출시

클라썸은 AI 기반 HR 인텔리전스 솔루션 '텔타(Telta)'를 공식 출시했다고 27일 밝혔다. 텔타는 사람과 조직에 대한 의사결정을 감이나 직관이 아닌 데이터 기반의 확신으로 전환하는 HR 인텔리전스 솔루션이다. 전문가의 인사이트와 AI 기술의 정교함을 결합해, 구성원이 납득하고 경영진을 설득할 수 있는 근거 중심의 HR 의사결정 체계를 제시한다. 디지털 전환(Digital Transformation, DT), AI 도입 등 비즈니스 환경은 그 어느 때보다 빠르게 변화하고 있지만, 기업의 인재 기준이 되는 역량·스킬 체계 수립은 여전히 많은 시간과 비용이 드는 고질적인 문제로 남아있었다. 텔타는 이러한 변화의 흐름 속에서 데이터 기반의 객관적인 인사이트를 제공하여 HR 의사결정의 정확도를 높기는 전략적 파트너 역할을 수행한다. 글로벌 직무 데이터와 고객사 데이터를 통합 분석하여 인재의 현재 역량과 미래 잠재력을 명확히 보여주고, 구성원 스스로 성장 방향을 설정하도록 돕는다. 즉, 텔타는 HR 의사결정을 직관에서 데이터로 전환하여 조직에 확신을 더한다. 텔타는 HR의 각 요소를 단편적인 기능이 아닌 데이터 흐름의 관점에서 유기적으로 통합한다. 대규모 LLM(대형언어모델)을 활용해 직무별 스킬 체계를 설계하고, 조직 고유의 역할과 요구 역량을 체계화한다. 텔타만의 데이터 파이프라인에 따라 평가진단 문항/과제를 생성하고, 진단 참여자의 답변을 고도화된 루브릭에 따라 일관되게 채점하며, 개인별 피드백 리포트를 생성한다. 이렇게 수집된 데이터는 조직 전체의 역량·스킬 보유 현황, 인재 분포, 성장 가능성 등을 시각화해 경영진의 전략적 의사결정을 지원한다. 텔타의 차별점은 AI에 기반한 프로세스 자체의 효율화에 그치지 않는다. 스킬 체계 구축과 구성원 평가·진단까지 모든 과정에서 HR과 비즈니스 전문가의 멘탈모델과 방법론을 이식시켜 높은 신뢰도를 갖췄다. 향후 텔타는 채용, 평가, 육성 등 HR의 모든 의사 결정 흐름을 데이터 기반으로 설계함으로써, 조직의 인재 전략 전반을 연결하는 시스템으로 확장할 예정이다. 단편적인 자동화가 아니라 조직의 모든 인사 의사결정이 데이터 기반으로 연결되고 축적되는 구조를 통해, HR이 단순한 관리 기능을 넘어 전략 파트너로 진화하는 기반을 마련한다는 구상이다. 텔타의 전소영 총괄은 “HR의 본질은 사람을 정확히 이해하는 것이며, 그 이해는 데이터에서 시작된다”며, “텔타는 빠르고 정밀한 AI 기술에 사람 중심의 관점을 더해, 조직의 의사결정에 진짜 확신을 더하는 솔루션이 될 것”이라고 밝혔다.

2025.10.27 13:48안희정

"AI 리크루터가 온다"...'대체' 아닌 '재정의' 시대

'HR을 부탁해'는 일과 사람에 대한 고민을 가진 이 시대 직장인 모두를 위한 기획 연재물입니다. 다방면에서 활약 중인 HR 전문가들이 인적자원 관련 최신 트렌드와 인사이트를 전달합니다. 양승모 대표는 '변화하는 경영 환경에 따른 채용, 인재상에 대한 관점의 변화와 대응'이라 주제로 총 5회에 걸쳐 칼럼을 연재할 예정입니다. “리크루터의 자리를 AI가 대신하게 될까요?” 이 질문은 더 이상 먼 미래의 이야기가 아닙니다. 가트너가 올해 7월 공개한 'Hype Cycle for Talent Acquisition Technologies, 2025'를 보면, 단 2년 사이 인재 채용 기술의 지형도가 크게 바뀌었습니다. 가장 큰 변화는, 2023년 버전에는 없었던 Agentic AI in HR, Recruiter AI Agent, High-Volume Hiring Platforms가 2025년에 새롭게 추가됐습니다. 이는 인공지능이 단순히 HR을 보조하는 도구의 단계를 넘어, 직접 수행하는 행위자(Agent)의 단계로 진입했음을 의미합니다. 기존의 생성형 AI는 사용자의 프롬프트를 받아 결과를 만들어내는 수준이었습니다. 하지만 Agentic AI는 목표를 이해하고, 스스로 계획을 세우며, 실행 후 그 결과를 학습합니다. 가트너는 이를 AI가 HR을 대신 실행하기 시작한 첫 전환점으로 정의했습니다. 예를 들어 Recruiter AI Agent는 채용 공고를 읽고 요건을 해석한 뒤, 적합한 후보자를 스스로 찾아 개인화된 메시지를 발송하고, 인터뷰 일정까지 조율합니다. 지시받은 일을 수행하는 것이 아니라, 채용 목표 달성을 위해 스스로 일하는 리크루터가 된 것입니다. 즉, AI가 '사람을 돕는 도구'에서 '사람을 대신 채용하는 주체'로 진화하고 있다고 볼 수 있습니다. AI, 단순 검색 넘어 데이터 기반의 발견 단계로 진화 또 하나 주목할 점은 AI-Enabled Candidate Sourcing입니다. 이 기술은 2025년 현재 여전히 기대의 정점(Peak of Inflated Expectations) 단계에 머물러 있지만, 많은 기업이 이 기술이 상용화되면 채용 프로세스 전체의 패러다임을 바꿔놓을 것으로 기대하고 있습니다. 과거의 후보자 발굴은 사람이 키워드와 경력을 조합해 검색하는, 이른바 '탐색 중심'의 일이었습니다. 그러나 이제 AI는 단순 검색을 넘어 데이터 기반의 발견(discovery) 단계로 진화하고 있습니다. AI는 공개된 프로필뿐 아니라 온라인상의 프로젝트 이력, 논문, 포트폴리오, 커뮤니티 활동 등을 종합 분석해, 아직 구직 의사를 밝히지 않은 '숨은 인재'를 찾아냅니다. 또한 직무 요건과 조직의 인재 DNA를 학습해 유사 경력자뿐 아니라 성장 가능성이 높은 잠재 인재까지 추천합니다. 이제 채용의 초점은 '누가 지원했는가'가 아니라 '누가 적합한가'를 먼저 예측하고 발견하는 방식으로 옮겨가고 있습니다. 즉, 채용 시장의 중심축이 '공고 중심 채용'에서 'AI 기반 직접 발굴형 채용'으로 이동하고 있는 것입니다. 이러한 흐름 속에서, 미국의 와이콤비네이터 출신 AI 인재 검색 솔루션 Juicebox는 최근 세콰이아 캐피탈을 포함한 여러 투자자들로부터 3천600만 달러의 투자를 유치했습니다. 이 사례는 인재 소싱 단계가 이미 AI 혁신의 최전선으로 이동했음을 보여줍니다. 인재 소싱 주요 업무에서 영향력을 넓히는 AI AI는 리크루터의 인재 소싱의 세 가지 주요 업무에서 가장 빠르게 영향력을 확대하고 있습니다. 먼저, 후보자 발굴(Searching)입니다. 그동안 리크루터는 링크드인이나 리멤버 같은 인재 검색 플랫폼에서 키워드를 조합하고 Boolean Query를 만들어 후보자를 직접 찾았습니다. 그러나 이제 챗GPT와 링크드인 API만으로도 이 과정의 70~80%가 자동화됩니다. 앞으로 Recruiter AI는 채용 공고를 읽고 직무 요건을 이해한 뒤, 그에 맞는 후보자 리스트를 스스로 만들어내게 될 것입니다. 두 번째는 후보자와의 초기 커뮤니케이션(Outreach)입니다. AI는 단순한 자동 발송을 넘어, 후보자의 경력 맥락과 관심사를 분석해 맞춤형 메시지를 작성하고 커피챗 일정까지 제안합니다. 이미 글로벌 SaaS 기업들에서는 이러한 기능이 일상처럼 사용되고 있습니다. 세 번째는 초기 평가(Screening)입니다. AI는 이력서를 단순 분류하는 것을 넘어, 후보자의 경험을 분석하고 인터뷰 질문과 평가표를 자동으로 생성합니다. 면접 후에는 피드백 요약까지 제공해 리크루터의 판단을 지원합니다. 즉, 채용의 '발굴–컨택–스크리닝'이라는 프론트라인(front-line) 업무는 이미 AI 중심으로 빠르게 재편되고 있습니다. Beamery, Eightfold, Paradox 등 글로벌 HR SaaS 기업들은 이런 프로세스를 Agentic AI 수준으로 제공하며 리크루터의 손과 발을 대신하고 있습니다. AI가 대신할 수 없는 관계적·전략적 영역으로 빠르게 진화해야 하지만 AI가 아무리 발전해도 후보자 인터뷰 평가, 채용 전략 수립, 고위직 서치와 레퍼런스 체크 같은 업무는 여전히 인간 리크루터의 직관과 관계적 감각이 필요한 영역입니다. AI는 평가 기준을 표준화할 수는 있지만, '이 사람이 우리 팀과 맞을까?'라는 질문에 답하기 위해서는 인간의 공감력과 맥락 이해가 필요하기 때문입니다. 또 채용 전략은 산업의 맥락, 조직의 정치, 경영진의 철학이 얽혀 있어 AI가 독자적으로 판단하기 어렵습니다. 결국 리크루터와 헤드헌터는 AI가 대신할 수 없는 관계적·전략적 영역으로 빠르게 진화해야 합니다. AI가 후보군을 자동으로 만들어내면, 리크루터는 그중에서 문화적 핏, 리더십 역량, 장기 성장 가능성을 해석하고 판단하는 역할을 맡게 됩니다. 리크루터의 본질은 '검색하는 사람'에서 '판단하는 사람'으로, '데이터를 다루는 사람'에서 '사람을 다루는 사람'으로 진화할 것입니다. "AI와 함께 우리는 어떤 새로운 채용을 만들어갈 수 있을까" 결국 중요한 것은 'AI가 리크루터를 대체할까?'가 아니라, 'AI와 함께 우리는 어떤 새로운 채용을 만들어갈 수 있을까?'입니다. AI는 탐색, 분석, 추천의 영역에서 이미 인간을 압도하고 있습니다. AI가 리크루터의 업무를 빠르게 흡수할수록 기업은 지금과 같은 규모의 채용 인력을 유지할 필요가 없게 될 것은 자명합니다. 전통적인 방식에 머무르는 리크루터의 자리는 점점 줄어들겠지만, AI가 만들어가는 새로운 채용 생태계를 이해하고 선도하는 리크루터는 오히려 더 큰 기회를 얻게 될 것입니다. 이 변화는 결코 느리게 다가오지 않습니다. 우리보다 3년 이상 앞서 있는 미국의 AI 리크루팅 기술은 이미 상용화 단계를 지나고 있으며, 이들이 본격적으로 한국에 진출하는 순간 한국의 채용 시장은 순식간에 뒤집어 질 수도 있습니다. 따라서 채용 시장에 몸담고 있는 우리 모두는 AI 리크루터를 위협이 아닌 협력자로 바라볼 수 있는 역량을 키우고, 그 속에서 일당백의 리크루터로 성장할 수 있는 나만의 역할과 가치를 빠르게 다시 정의해야 할 것입니다.

2025.10.24 08:30양승모

리멤버, AWS와 '생성형·에이전틱 AI 해커톤' 개최

명함 앱 리멤버를 운영하고 있는 리멤버앤컴퍼니는 전사 제품 개발 임직원을 대상으로 '생성형·에이전틱 AI 해커톤'을 개최했다고 23일 밝혔다. 이번 해커톤은 'AI를 통한 생산성 혁신'을 주제로, 리멤버의 데이터 자산과 AI 기술력을 접목해 서비스 경쟁력을 한 단계 더 끌어올릴 아이디어를 발굴하고자 마련됐다. 총 12개 팀이 참가한 이번 행사는 아마존웹서비스(AWS) 생성형 AI 서비스 '베드록'과 AI 코딩 어시스턴트인 아마존 'Q 디벨로퍼'를 함께 활용해 구현 가능한 아이디어를 선보였다. 특히, 이번 해커톤에서는 단순한 기능 구현을 넘어 실제 업무 및 제품 서비스의 생산성을 극대화하고, 사용자들에게 차별화된 서비스 경험 제공을 위한 'AI 주도 개발'의 가능성을 검증하고자 했다. 해커톤 참가팀들은 AI 기반의 새로운 제품 기능 구현을 통한 생산성 증대, 사내 업무 자동화를 위한 리멤버팀의 생산성 향상 등 실질적인 과제 해결을 위한 아이디어와 기술력을 선보였다. ▲기업 고객의 마케팅 활동을 돕는 '맞춤형 콘텐츠 자동 생성 에이전트' ▲구직자의 프로필 경쟁력을 높여주는 'AI 프로필 개선 가이드' ▲사내 문서를 기반으로 업무 효율을 높이는 'AI 에이전트, MORI' ▲기업 간 거래(B2B) 영업의 효율을 높여줄 'AI 에이전트 샐리' 등 실제 서비스와 현업의 생산성을 높일 수 있는 다양한 아이디어가 제시됐다. 리멤버는 이번 해커톤에서 발굴된 우수 아이디어들을 향후 서비스 고도화와 내부 업무 효율화에 적극적으로 연계할 계획이다. 리멤버는 이번 해커톤을 시작으로 전사적인 AI 역량 내재화와 업무 문화 전환을 가속화한다. 이미 채용솔루션과 헤드헌팅 전용 솔루션 전반에 AI 기술을 도입하고 있는 리멤버는 궁극적으로 모든 구성원들이 AI를 주도적으로 활용하는 업무 문화를 정착시켜, 사용자에게도 더욱 고도화된 혁신 서비스 경험을 제공하는 선순환 구조를 구축해 나갈 방침이다. 정현호 리멤버 최고제품책임자(CPO)는 “첫 AI 해커톤은 기능 개발 그 자체보다는 자사 제품을 만들어 나가는 구성원들이 직접 AI 기술로 비즈니스 문제를 해결하며, AI 주도적 개발의 가능성을 확인하는 중요한 계기가 됐다”며 “앞으로도 AI 변화에 능동적으로 대응해 나가며 사용자 중심의 편리하고 혁신적인 서비스를 제공해 나가기 위해 역량을 집중해 나가겠다”고 말했다.

2025.10.23 10:46박서린

AI 시대 HRBP, 'Total Resource Business Partner'로 진화해야

'HR을 부탁해'는 일과 사람에 대한 고민을 가진 이 시대 직장인 모두를 위한 기획 연재물입니다. 다방면에서 활약 중인 HR 전문가들이 인적자원 관련 최신 트렌드와 인사이트를 전달합니다. 이홍석 팀장은 'AX로 촉발되는 HRD의 변화'라는 주제로 총 5회에 걸쳐 칼럼을 연재할 예정입니다. 인공지능(AI)은 더 이상 먼 미래의 기술이 아니다. 이메일 초안 작성부터 고객 데이터 분석, 신제품 개발에 이르기까지 AI는 이미 기업의 가장 핵심적인 활동에 깊숙이 관여하며 일하는 방식의 근본적인 변화를 이끌고 있다. 이 거대한 전환기 속에서 조직의 성공은 '사람'과 'AI'라는 두 핵심 자원을 얼마나 효과적으로 융합하느냐에 달려 있다. 이는 곧 조직의 인적자원 전략을 수립하고 실행하는 HRBP(Human Resource Business Partner)에게 중대한 질문을 던진다. 지금까지 '사람과 조직'에 집중해 온 HRBP는 과연 AI 시대에 어떤 역할로 진화해야 하는가? 성공적으로 변화하는 조직을 관찰해보면 그 해답의 실마리를 찾을 수 있다. HR과 IT 부서가 긴밀히 협력하며, 기존의 '인간중심' 관점을 'AI와 인간이 함께 일하는' 통합적 관점으로 확장해야 한다는 것이다. AI 시대 HRBP는 인적 자원(Human Resource)을 넘어 'Total Resource Business Partner(TRBP)'로 전환돼야 할 것이다. 이는 기존 HRBP의 역할을 부정하는 것이 아니라, AI라는 새로운 구성원을 포함하는 조직 전체의 자원을 총체적으로 이해하고 시너지를 설계하는 전략적 파트너로의 자연스러운 진화를 의미한다. 'AI 직원'의 등장: 단순한 도구를 넘어선 협업의 주체 기업의 AI 도입은 단순한 업무 자동화를 넘어 새로운 차원으로 진입하고 있다. 과거 AI가 반복 작업을 대체하며 생산성 향상에 기여했다면, 이제는 스스로 계획을 세우고 실행하는 'AI 에이전트'가 조직의 새로운 구성원으로 자리 잡고 있다. AI 에이전트는 마케팅 캠페인을 자율적으로 운영하고, 고객 문의에 응대하며, 심지어 채용 프로세스를 자동화하는 등 인간 직원과 함께 팀을 이루어 공동의 목표를 수행한다. 이는 조직 구조에 근본적 질문을 던진다. 엔비디아의 CEO 젠슨 황은 “미래에는 IT 부서가 AI 에이전트의 HR 부서가 될 것”이라고 예측하며, AI 직원을 채용하고 기업 환경에 맞게 미세 조정하는 역할을 IT가 담당하게 될 것이라 전망했다. 이는 인간과 AI 직원이 공존하는 조직에서는 누군가 이 두 지능을 통합적으로 관리하고 시너지를 창출해야 함을 시사한다. HRBP의 확장: TRBP를 향하여 TRBP는 바로 이 지점에서 출발한다. 기존 HRBP가 가진 '사람과 조직'에 대한 깊은 이해를 바탕으로, AI라는 새로운 자원을 포함한 조직의 모든 지능(Total Resource)을 효과적으로 결합해 비즈니스 성과를 극대화하는 전략적 파트너로 역할을 확장하는 것이다. ①인재 전략의 재정의: '어떤 사람'에서 '어떤 팀'으로 TRBP의 관점에서 인재 채용은 더 이상 '어떤 사람을 뽑을 것인가?'에만 머무르지 않는다. 이제는 '이 사람이 AI와 어떻게 협업할 것인가?', 'AI가 담당할 업무와 인간이 담당할 업무를 어떻게 나눌 것인가?', '우리 조직에 필요한 AI 에이전트는 무엇인가?'까지 고려하는 총체적인 관점이 필요하다. 즉, 뛰어난 개인을 찾는 것을 넘어 '인간-AI 최적 팀'을 구성하는 관점으로 전환해야 한다 ②성과 관리의 새로운 차원: 인간-AI 팀의 협업 효과성 측정 성과 관리 역시 개인의 역량과 성과에만 초점을 맞추는 기존 방식에서 벗어나야 한다. 인간-AI 팀의 협업 효과성, AI 도구 활용 능력, 그리고 새로운 기술과 업무 방식에 대한 적응력 등이 중요한 평가 요소로 포함돼야 한다. 이를 통해 조직은 단순히 개인의 성과를 합산하는 것을 넘어, 협업을 통해 창출되는 시너지의 가치를 측정하고 보상할 수 있게 될 것이다. ③새로운 역량 모델의 수립: AI 시대에 요구되는 핵심 역량 TRBP는 조직 구성원들이 AI 시대에 필요한 새로운 역량을 갖출 수 있도록 지원해야 한다. 여기에는 다음과 같은 핵심적인 능력들이 포함된다. AI 협업 설계: AI와 인간이 각자의 강점을 발휘하며 최적의 성과를 낼 수 있는 업무 프로세스와 협업 모델을 설계하는 능력이다. 하이브리드 조직 운영: 사람과 AI 시스템이 하나의 팀으로 유기적으로 작동하는 새로운 조직 구조를 설계하고, 갈등을 관리하며, 시너지를 촉진하는 능력이다. 변화 관리: AI 도입으로 인한 업무 방식의 변화를 단순한 기술교육으로 접근하는 것이 아니라, 조직 문화, 심리적 저항감, 그리고 일하는 방식의 재설계까지 아우르는 통합적 변화 관리 역량이 필수적이다. 성공적인 TRBP 모델을 위한 제언: HR과 IT의 진정한 파트너십 TRBP 모델의 성공은 HR과 IT부서 간의 긴밀한 파트너십에 달려있다. 젠슨 황의 예측처럼 IT부서가 AI 에이전트의 기술적 온보딩과 관리를 담당한다면, HR은 이 AI '직원'이 조직 문화에 잘 융화되고 인간 직원들과 효과적으로 협업할 수 있도록 지원하는 역할을 맡아야 한다. 이를 위해 두 부서는 각자의 전문성을 교류하고 공동의 목표를 설정하는 새로운 협업 구조를 만들어야 한다. 백신 개발로 잘 알려진 모더나는 HR과 IT를 통합하는 혁신을 시도하고 있다. 이 회사의 최고인사책임자(CHRO)였던 트레이시 프랭클린은 HR과 IT를 모두 총괄하는 '인사 및 디지털 기술 책임자(Chief People and Digital Technology Officer)'로 역할을 확장해 인간과 AI 에이전트가 함께 일하는 조직 혁신을 이끌고 있습니다. 인간과 AI가 함께 성장하는 조직을 향해 2025년은 'AI 에이전트의 해'가 될 것이라는 전망과 함께, 기업의 AI 활용에 대한 기대감이 높아지고 있다. 하지만 AI 에이전트 기술은 아직 완벽하지 않다. AI가 생성하는 잘못된 정보, 즉 '환각(Hallucination)' 현상은 여전히 해결해야 할 과제며, 이 때문에 중요한 업무에는 반드시 인간이 개입하는 'Human-in-the-loop' 방식이 필수적이다. 이는 AI 시대의 조직 경쟁력은 결국 인간과 AI가 얼마나 잘 협업하느냐에 달려있다는 것을 의미한다. TRBP는 기존 HRBP의 '사람과 조직' 중심 사고를 'AI와 인간의 협업' 중심으로 확장해 두 지능이 함께 최고의 성과를 내는 조직을 만들어가는 미래 HR의 새로운 모델이다. 모든 조직이 AI와의 동행을 고민하는 지금, HR은 이 변화의 중심에 서서 조직의 미래를 설계해야 할 중대한 책임을 안고 있다. 기존 HR의 강점인 인간에 대한 깊은 이해를 바탕으로 AI 시대에 맞는 새로운 역량을 더해 나갈 때, 비로소 HRBP는 단순한 지원 부서를 넘어 조직의 성공을 이끄는 대체 불가능한 전략적 파트너로 거듭날 것이다.

2025.10.23 08:30이홍석

"캄보디아 서류 갖다 주실분?"...HR 플랫폼, 해외취업 사기 막는다

캄보디아에서 한국인 상대로 취업을 빙자해 납치·인신매매 등을 저지르는 강력범죄가 연일 도마 위에 오르자 HR플랫폼들이 혹시 모를 피해 방지에 나섰다. 구인업체의 검증 절차를 더욱 강화하고, 일부 플랫폼은 해외 취업 공고 자체를 원천 차단했다. 나아가 HR플랫폼들은 조만간 열릴 정부 부처 간담회에서 경찰청 등 관련 기관과도 정보 공유 체계 구축 방안을 마련한다. 20일 업계에 따르면 최근 캄보디아에서 한국인을 노린 강력범죄가 사회적 문제로 대두되고 있다. '고수익 보장' 광고를 미끼로 한국인을 납치·감금해 온라인 사기에 가담하게 하고, 인신매매를 자행하면서다. 이 중에는 HR플랫폼과 일부 커뮤니티에 올라온 해외 취업공고를 보고 캄보디아로 건너간 사람도 있다. 추가 피해에 대한 우려가 커지면서 국내 HR 플랫폼들도 대응에 나섰다. 우선, 잡코리아는 지난달부터 캄보디아 등 일부 국가의 취업 공고를 사전 검수해 승인하도록 하는 절차를 의무화했다. 이보다 앞선 6월에는 해외 근무지 등록 시 구직자에게 주의 안내 문구를 자동으로 노출하고 있다. 또 잡코리아는 전담 요원을 통한 상시 모니터링과 불법·유해 키워드 자동 차단 시스템 및 이용자 신고 기능을 병행 운영하고 있다. 향후 인공지능(AI) 기반 모니터링 시스템을 도입해 공고 검증 과정을 지속적으로 고도화할 예정이다. 사람인은 동남아 지역 취업사기 피해 예방을 위한 공지와 함께 사업자등록번호 입력, 3개월 이내에 사업자등록증명원을 제출한 기업만 회원 가입·공고 등록이 가능하도록 했다. 공고 검증을 위해 24시간 모니터링 체제도 가동하고 있다. AI 기술을 기반으로 한 자동화된 불량 공고 탐지와 전담 인력이 직접 검수하는 이중 안전장치를 통해 '5일 근무 시 1천만원 지급'과 같은 문제가 있는 공고를 신속하게 확인해 노출을 방지한다. 불량 공고는 구직자 또한 직접 신고할 수 있게 했다. 지역생활 커뮤니티를 표방하고 있는 당근마켓은 지난 8월 초 해외 소재 근무지 구인공고 금지 정책을 시행하며 선제적으로 조치를 취했다. 해외 취업 관련 글이 기재되면 자동룰을 통해 게시글 노출을 막고 있다. 실제로 지난 5월에 게시된 해외 취업 공고의 경우 확인 후 12분 만에 삭제되기도 했다. 아울러, 지난 8월과 지난달에는 두 차례에 걸쳐 이용자들에게 해외 취업 사기 피해 주의 안내 공지를 게시한 바 있다. 알바몬 또한 해외 취업 공고를 등록할 수 없게 했다. 특히, 경찰이 캄보디아 취업 사기에 대한 제재를 강화하는 만큼 HR플랫폼은 당국의 기조에 발맞춰 나가겠다는 입장이다. 이날 열린 정례 브리핑에서 서울경찰청은 기존에는 유인 광고 게시글을 삭제, 차단하는 수준이었다면 앞으로는 광고 게시자에 대해 계좌와 IP 추적 등을 시행해 적극적으로 수사하겠다는 뜻을 밝혔다. 또 HR 플랫폼 운영자들에게도 불법 광고와 관련 정보를 사전에 제공해 자체적으로 자정할 수 있도록 하는 한편 이를 알고도 게시하면 운영자도 공범 및 방조범으로 보고 조치할 계획이다. 여기에 고용노동부는 이달 22일 차관 주재로 잡코리아·알바몬·사람인 등 HR 플랫폼 대표들을 모두 소집해 '직업정보제공사업자 간담회'를 개최한다. 현장에서는 허위 채용공고 필터링 강화 및 민관 협업 방안 논의될 전망이다. 그 중에서도 '고수익 보장' 등 과장 광고를 사전에 걸러내는 자동 필터링 시스템의 한계를 보완하고 플랫폼 내 자체 신고 체계 정비, AI 기반 모니터링 도입 가능성 등이 언급될 전망이다. 사람인 관계자는 “당국 및 관계 기관과의 긴밀한 협조를 통해 취업사기 근절을 위해 최선의 노력을 다할 것”이라고 말했다. 잡코리아 관계자는 “정부 요청에 따라 해외 취업 사기 예방 대책을 즉각적으로 시행해 주의 공지사항을 업데이트하고 내부 운영과 CS 조직에도 모니터링 가이드를 배포했다”고 밝혔다.

2025.10.20 17:36박서린

HR 플랫폼 '딜', 4천170억원 시리즈 E 투자 유치

HR·급여 플랫폼 딜이 4천170억원 규모 시리즈 E 투자를 유치하며 기업 가치 24조원을 돌파했다고 20일 밝혔다. 이번 라운드에는 리빗 캐피털이 신규 투자사로 참여했고, 기존 투자사인 앤드리슨 호로위츠, 코아투 매니지먼트, 제너럴 카탈리스트, 그린베이 벤처스 등도 추가로 참여했다. 딜은 지난 3월 기준, 올해 연간 반복 매출(ARR) 10억 달러(한화 약 1조4천억원)를 기록하며 견조한 성장세를 입증했다. 이어 지난 9월에는 3년 연속 흑자를 달성했고, 처음으로 월 매출 1억 달러(한화 약 1천400억원)를 돌파했다. 미국 내 딜 제품 사용률도 전년 대비 약 1천500% 증가했다. 아울러 최근 레고, 푸마, 버진 미디어, 페덱스, 팔란티어, 노보 노디스크, 펩시 등 글로벌 대기업 고객을 확보하며 글로벌 비즈니스 운영의 핵심 플랫폼으로 자리 잡고 있다. 딜은 이번 투자금을 바탕으로 제품 역량과 글로벌 네트워크를 확장하는 전략적 인수합병(M&A)을 가속화할 계획이다. 또 AI 개발과 운영 인프라 투자를 확대해 2029년까지 100개국 이상에서 현지 급여 시스템을 지원하고, 제품군 전반의 자동화를 추진할 예정이다. 이번 라운드에 신규 투자한 리빗 캐피털의 창립자 미키 말카는 "딜은 전 세계 기업들이 신뢰하는 브랜드이자, 글로벌 인재 채용 인프라를 구축할 독보적인 역량을 갖춘 기업"이라며 "100개 이상 국가의 인력이 원격으로 협업하는 조직 구조 자체가 딜의 확장성과 실행력을 입증한다. 이번 투자는 딜이 글로벌 HR 시장의 핵심 인프라로 자리 잡아가는 과정에 대한 확신의 결과"라고 말했다. 알렉스 부아지즈 딜 공동창업자 겸 최고경영자는 "이번 투자를 통해 창립 초기부터 구축해온 글로벌 급여 인프라를 한층 더 고도화할 계획"이라면서 "전 세계 어디서나 기업이 인재를 채용하고 관리할 수 있는 올인원 플랫폼으로 도약하겠다"고 밝혔다.

2025.10.20 15:33백봉삼

이즈파크, '에스게이트 인사평가 리부트 챌린지' 진행…최대 70% 할인

인사평가 시즌을 앞두고 이즈파크가 기업들의 평가 제도 혁신을 돕는 캠페인에 나섰다. 이즈파크는 자사 HR 플랫폼 '에스게이트'를 중심으로 '인사평가 리부트 챌린지'를 진행한다고 16일 밝혔다. 이번 캠페인은 연말 인사평가 시즌을 앞둔 기업들이 평가제도 점검부터 시스템 도입까지 효율적으로 준비할 수 있도록 기획됐다. 프로그램은 '미션 챌린지'와 '평가모듈 할인 프로모션' 두 가지로 구성된다. 인사평가 미션 챌린지는 HR 담당자와 경영진이 자사의 평가제도 수준을 진단하고 개선 포인트를 찾는 참여형 프로그램이다. 참가자는 ▲인사평가 바로알기 퀴즈 ▲조직 평가 레벨 진단 ▲평가제도 점검 체크리스트 등 3단계 미션을 수행하면 갤럭시 버즈·백화점 상품권 등 경품을 받을 수 있다. 참여 기간은 다음 달 16일까지다. 두 번째 '평가모듈 할인 프로모션'은 인사평가 시스템 도입을 검토 중인 기업을 대상으로 진행된다. 12월 31일까지 기업용 평가모듈을 최대 70%, 공공기관용 모듈은 15% 할인된 가격으로 제공된다. 에스게이트는 성과·역량·다면·종합평가를 통합 지원하는 클라우드 기반 인사평가 시스템이다. 핵심 기능인 '평가설정 마법사'를 통해 지표·가중치·평가자 권한을 단계별로 쉽게 설정할 수 있다. 또 중소·중견기업에서 자주 사용하는 평가 템플릿을 내장해 처음 도입하는 조직도 빠르게 정착할 수 있도록 지원한다. 아울러 다단계 평가·분포 보정·이의조정·시뮬레이션 등 고급 옵션 기능을 제공해 복잡한 제도와 조직 구조를 정교하게 반영할 수 있다. HR 담당자는 반복적인 제도 설계나 수작업 없이 평가의 설계·운영·검증을 한 시스템에서 통합 관리할 수 있다. 이즈파크는 올해 말까지 '피플 애널리틱스' 기능 개발도 완료할 예정이다. 이는 인사평가 및 성과 데이터를 분석해 조직과 구성원의 성과 패턴, 성장 가능성을 시각화하며 HR 부서가 데이터 기반으로 인재 전략을 설계하도록 지원한다. 이를 통해 에스게이트를 평가 이후의 성과관리·인재 육성·예측 분석까지 아우르는 지능형 HR 플랫폼으로 확장한다는 목표다. 이즈파크 홍덕기 전무는 "평가는 단순히 등급을 매기는 절차가 아니라 리더십의 신뢰를 세우는 과정"이라며 "이번 리부트 챌린지를 통해 HR 부서와 경영진이 평가 제도를 성장 중심으로 리부트하고 실행력을 높일 수 있을 것"이라고 말했다.

2025.10.16 16:36한정호

잡코리아, '흐레카' 컨퍼런스 열고 HR 전략 제시한다

잡코리아는 인공지능(AI) 시대에 필요한 인적자원(HR) 전략을 제시하는 '흐레카 컨퍼런스'를 개최한다고 16일 밝혔다. '흐레카'는 HR과 유레카의 합성어로, HR 인사이트가 필요한 순간 '유레카'를 외치게 할 정보를 제공하겠다는 의미를 담았다. 내달 12일 드림플러스 강남에서 진행되는 이 행사는 'AI와 일하는 조직, HR이 준비할 미래'를 주제로 ▲채용 ▲성과관리 ▲조직문화 ▲인재육성 ▲리더십 ▲평가제도 등 총 6개 세션으로 구성된다. ▲마이크로소프트(MS) ▲우아한형제들 ▲카카오엔터테인먼트 등 국내외 주요 빅테크 기업의 HR 리더들이 연사로 참여해 실전 사례를 공유한다. 특히 생성형 AI의 등장으로 HR 전 영역에서 변화가 요구되는 가운데, AI 전환(AX) 시대에 적합한 인사 전략 수립에 도움이 될 인사이트를 나눌 예정이다. ▲AI 시대 HR 전략(유선미 전 마이크로소프트 HR 디렉터) ▲성과 피드백 방식(강정욱 레몬베이스 리더) ▲AI 조직문화 만들기(나하나 우아한형제들 실장) ▲인재육성 전략(권대익 카카오엔터테인먼트 이사) ▲테크 리더십 역량(정지현 오케스트로 전무) ▲평가체계 혁신(이재형 MGRV 최고인사책임자(CHRO)) 등 HR업무 전반을 아우르는 세션이 준비된다. HR 및 조직문화 담당자, CHRO 등 경영진 등 AI 환경에서의 인사 혁신이 필요한 관계자라면 누구나 무료로 참가 신청할 수 있다. 현장에선 참가자 전원에게 선물을 제공하며 추첨을 통해 ▲호텔 식사권 ▲에어팟 ▲신세계 상품권 등 경품도 증정한다. 잡코리아 관계자는 “이번 컨퍼런스를 시작으로 기업들이 AI 시대에 부합하는 인사 전략을 수립할 수 있도록 돕는 다양한 콘텐츠와 행사를 지속적으로 선보일 예정”이라고 말했다.

2025.10.16 10:22박서린

휴먼컨설팅그룹, 직무관리서비스 출시

휴먼컨설팅그룹(대표 박재현, 이하 HCG)은 20년 이상의 컨설팅 경험과 AI 기술을 결합한 '직무관리서비스'를 새롭게 출시했다고 16일 밝혔다. 이 서비스는 직무체계수립부터 스킬 및 HR제도 연계까지 아우르는 통합형 HR 서비스다. 정부 정책과 노동시장 변화, AI 인력 대체 등 급변하는 환경 속에서 기업들이 직무 기반의 HR 체계를 손쉽게 구축할 수 있도록 지원한다. HCG의 직무관리 서비스는 기존 직무관리 체계 구축 대비 비용을 50% 이상 절감하고, 기존 4~6개월 소요되던 기간을 1~2개월로 70% 이상 단축할 수 있는 것이 특징이다. 이 서비스를 통해 글로벌·로컬 컨설팅사 의뢰 시 높은 비용으로 부담을 느꼈던 중소·중견기업도 직무 중심 HR 혁신을 실현할 수 있을 것으로 전망된다. 서비스는 ▲표준직무분류체계 수립 및 직무기술서 자동 작성 ▲산업별 스킬 풀 제공 ▲AI 기반 직무평가 ▲인사 솔루션 연계 ▲인재 탐색·육성·배치 등 직무 기반 HR의 전 과정을 지원한다. 특히 HCG의 컨설팅 경험, 누적된 국내외 표준 레퍼런스, 산업포괄 데이터베이스가 AI 프롬프트 엔지니어링 기술과 만나 시너지를 내는 것이 강점이다. 또 구축과정에서 업무조사 및 협의과정 등 내부 업무를 대폭 경감시켜 직원 업무 부담 해소를 가능하게 한다. AI 직무평가도구와 직무별 스킬 자동매핑 기능도 주목할 만하다. 해당 서비스에 적용된 AI 직무평가도구 '컴패스'는 최신 직무 가치 트렌드를 실시간으로 반영하고, AI 평가자를 활용해 객관적이고 신뢰도 높은 평가 결과를 제공한다. 또 100여 개 산업 약 3만5천개 스킬 DB를 기반으로 직무별 자동 매핑을 지원해, 스킬 기반 HR의 토대인 '탤런트 맵'을 빠르게 구성할 수 있다. 이를 통해 기업은 수정 보완도 간편하게 할 수 있을 뿐만 아니라 직무 기반 채용, 직무급, 성과관리, 경력개발, 육성관리에 이르는 전사 HR 제도로 확장도 용이하게 적용할 수 있다. 직무중심 HR 관리 서비스는 HCG의 컨설팅 BU 뿐만 아니라 전사적 연계와 지원으로 진행된다. 휴넬, 제이드, 탈렌엑스 등 모든 HR 솔루션에 직무관리 기능이 탑재될 예정이며, AI 센터와 연계해 사용자 경험(AX)과 데이터 분석 활용도를 지속적으로 고도화할 계획이다. 휴먼컨설팅그룹 컨설팅 BU 홍순원 상무는 “직무 중심 HR은 단순한 제도 설계를 넘어 조직 경쟁력을 좌우하는 핵심 과제”라며 “접근성 높은 직무관리 솔루션으로 진입장벽을 낮추고, 직무 기반 HR 혁신을 가속화하는 데 중요한 역할을 할 것”이라고 말했다.

2025.10.16 08:36백봉삼

[신간] "이제는 '팀핏'이다"...'채용 트렌드 2026' 출간

"기업의 채용 패러다임이 '컬처핏'에서 '팀핏'으로 옮겨가고 있다." 커리어코치 윤영돈 저자가 신간 '채용 트렌드 2026'(지혜의탄생 刊)을 통해 급변하는 채용 환경 속 기업과 인재의 새로운 기준점을 제시했다. 채용 트렌드 시리즈는 2010년대 중반부터 매년 국내 채용 시장의 변화를 가장 입체적으로 짚어온 대표 인사 트렌드 분석서다. 이번 2026년 판은 “조직이 아닌 팀에 맞는 사람을 뽑는 시대”라는 선언으로 시작한다. 저자는 “채용은 단순히 빈자리를 메우는 행정 절차가 아니라, 팀의 성과와 문화를 바꾸는 결정적 기회”라며 “이제 기업은 조직 차원의 적합성보다 실제 함께 일할 팀의 일하는 방식, 리더십 스타일, 협업 태도와 맞는지를 보는 시대로 접어들고 있다”고 설명한다. 윤영돈 저자는 특히 Z세대 직장인들의 '의도적 언보싱(Conscious Unbossing)' 현상에 주목한다. 이는 관리직 승진을 거부하고 워라밸과 자기 성장을 우선시하는 움직임으로, 기존의 '승진=성공' 공식을 무너뜨리고 있다. 그는 “조직이 원하는 인재는 이제 높은 역량의 개인이 아니라 팀 안에서 시너지를 내며 함께 성장할 수 있는 사람”이라고 강조한다. “팀 단위의 경쟁력이 기업의 성패를 가른다” 책은 이러한 변화의 핵심 키워드로 '팀핏'을 제시한다. 윤 저자는 “팀핏이 잘 맞는 인재는 리더와 팀원 모두에게 긍정적인 파급 효과를 만들어내며, 팀의 성과를 배가시킨다”고 말한다. 반대로 잘못된 선발은 갈등과 이탈을 불러오고, 팀의 생산성을 급격히 떨어뜨린다고 지적한다. 그는 2026년 채용 트렌드를 관통하는 열 가지 키워드를 제시하며, 미래 인재 확보 전략의 방향을 제시한다. ▲팀핏 시대 ▲스킬 기반 채용 ▲면접 피드백 혁신 ▲AI 리터러시 ▲컬처애드 ▲풀스택 인재 ▲커리어 오너십 ▲인재 밀도 전략 ▲크로스 스킬링 ▲시니어 크래프팅 등이다. 특히 '스킬 기반 채용'은 학벌이나 연차보다 당장 실무에 적용할 수 있는 역량을 기준으로 삼는 흐름이다. 기업은 학력보다 실무 과제, 포트폴리오, 마이크로 자격증 등을 통해 실질적인 스킬을 검증하려는 추세다. '면접 피드백' 역시 단순히 합격 여부를 통보하는 수준을 넘어, 지원자에게 강점과 보완점을 구조화해 제공함으로써 채용 브랜딩의 핵심 요소로 부상하고 있다. 'AI 리터러시'는 모든 직무의 기본 역량으로 자리 잡고 있다. 단순한 도구 사용을 넘어 자동화 설계, 프롬프트 작성, 윤리적 판단까지 포함한 포괄적 능력이 요구된다. '컬처애드(Culture Add)' 역시 주목할 키워드다. 기존 문화에 단순히 '맞는' 사람보다, 조직에 새로운 시각과 언어를 더할 수 있는 사람을 선호하는 방향으로 전환되고 있다는 것이다. “채용은 기업의 생존 전략이다” 이 책은 단순한 HR 실무서를 넘어 '채용은 곧 경영'이라는 메시지를 전한다. 윤영돈 저자는 “제대로 된 한 사람의 합류가 팀을 살릴 수도, 잘못된 선발 하나가 조직을 흔들 수도 있다”며 “AI·자동화·세대 전환의 물결 속에서도 결국 기업의 지속성은 사람에게, 그중에서도 팀 단위의 적합성에 달려 있다”고 말한다. 또 그는 “AI와 세대 전환의 시대일수록 결국 일의 본질은 '사람과의 협업'에 있다”면서 “2026년은 기업과 개인 모두에게 '팀 단위의 적합성'이 생존력을 좌우하는 해가 될 것”이라고 전망한다. 채용 트렌드 2026은 인사담당자와 경영자는 물론, 구직자와 커리어 전환을 고민하는 이들에게도 실질적인 통찰을 제공한다. 윤영돈 저자는 20년 넘게 사람과 조직의 가능성을 탐구해온 커리어코치다. 하우라이팅 대표컨설턴트로 시작해 단국대학교 종합인력개발원 초빙교수, 성신여자대학교 경력개발센터 겸임교수 등을 역임했으며, 인사혁신처 채용정책 자문위원과 한국코치협회 인증코치(KPC)로 활동 중이다. EBS '직장인 성공시대', MBC '뉴스투데이', KBS '세상의 아침' 등 다수 방송에 출연하며 커리어 전문가로 활약해왔다. 저서로는 '기획서 마스터', '자기소개서 작성법 특강', '글쓰기신공 5W4H1T', '30대, 당신의 로드맵을 그려라' 등이 있다.

2025.10.14 16:46백봉삼

드라마 스토브리그를 보며 배운 '러닝컬처'

'HR을 부탁해'는 일과 사람에 대한 고민을 가진 이 시대 직장인 모두를 위한 기획 연재물입니다. 다방면에서 활약 중인 HR 전문가들이 인적자원 관련 최신 트렌드와 인사이트를 전달합니다. 신민주 담당은 '기업문화는 어떻게 만들어지는가'라는 주제로 총 5회에 걸쳐 칼럼을 연재할 예정입니다. 2020년 초 방영된 드라마 스토브리그는 제게 단순한 스포츠 드라마가 아니었습니다.위기에 빠진 드림즈라는 프로야구단을 혁신적으로 재편하는 백승수 단장의 이야기는 HR 담당자인 제게도 많은 고민을 안겨주었습니다. 특히 전지훈련을 둘러싼 장면이 인상 깊었습니다. 당초 구단은 해외 전지훈련을 계획했지만, 내부 마찰과 예산 문제로 결국 국내 전지훈련을 떠나게 됩니다. 그 과정에서 드러난 여러 에피소드가 인상적이었습니다. 관례적으로 연봉이 높은 선수들은 따뜻한 나라로 먼저 떠나 몸을 만들지만, 배우고 싶어도 비용이 부담되는 선수들은 뒤늦게 합류할 수밖에 없는 현실이었습니다. 이때 백승수 단장은 신예 유민호 선수에게 호주 리그 파견을 제안하며, 새로운 성장의 기회를 열어주려 했습니다. 결과는 '입스'라는 난관으로 성공적이지 못했지만, 중요한 것은 성과가 아니라 도전을 시도할 수 있는 기회 자체를 만들었다는 점이었습니다. 부족한 훈련시설을 보완하기 위해 최고의 코치진과 컨디셔닝 코치를 섭외해 선수들의 실력 향상과 자신감 상승, 컨디션 강화에도 힘을 쓰는 모습을 보며 한 사람의 노력으로 많은 것을 바꿀 수 있다는 것을 배웠습니다. 또 다른 장면에서는 선수협회 규정 때문에 비훈련 기간에는 코치가 선수를 지도할 수 없는 문제가 불거집니다. 규정 취지는 이해됩니다. 특정 선수들이 엔트리에 들기 위해 비자발적으로라도 훈련에 매달리는 '부조리'를 막기 위함이었죠. 하지만 동시에 배우고 싶은 이들이 기회를 차단당하는 결과를 낳았습니다. 저는 이 지점에서 크게 공감했습니다. “배우고 싶지만 돈과 기회가 없는 사람들을 위한 장치가 반드시 필요하다”는 문제의식이었습니다. 러닝컬처란 무엇인가 저에게 러닝컬처(Learning Culture)는 단순한 교육 프로그램을 넘어 '누구나 배우고 싶을 때 배울 수 있는 환경'을 의미한다고 생각합니다. 얼마 전 마이크로소프트 이소영 이사님의 특강에서 들은 성장 마인드셋(Growth Mindset) 이야기를 아직도 마음에 간직하고 있습니다. “성공한 사람은 결국 성장 마인드셋을 가진 사람”이라는 메시지는 단순한 이론이 아니라, 제가 러닝컬처를 고민할 때마다 떠올리는 나침반과도 같습니다. 심리학자 캐럴 드웩(C. Dweck)의 연구가 보여주듯, 능력은 고정된 것이 아니라 학습과 노력으로 확장되며 이 성장 마인드셋이 조직 차원에서 자리 잡을 때, 구성원은 실패를 두려워하기보다 배움의 기회로 삼을 수 있습니다. 또 자기결정성이론(Self-Determination Theory)은 학습 몰입의 조건으로 자율성, 유능감, 관계성을 제시합니다. 억지로 듣는 교육은 오래가지 않지만, 스스로 필요하다고 느끼는 순간 열리는 학습의 문은 개인과 조직 모두를 성장시킨다는 생각입니다. 최근 HRD 컨퍼런스에서 대학내일의 이윤경 팀장님께 들었던 강의 내용이 인상적이었는데요, 바로 '강점 존중을 통한 생산성 극대화'였습니다. 단점 보완만으로는 몰입이 생기지 않을 것입니다. 개인이 잘하는 강점을 기반으로 업무를 맡길 때 몰입과 성과가 커진다고 생각합니다. 사티아 나델라 회장이 위기의 MS를 맡아 '노잇올(Know-it-all)'이 아닌 '런잇올(Learn-it-all)' 문화로 바꿔낸 것도 같은 맥락입니다. 위기 속 혁신의 본질은 새로운 배움의 기회를 조직의 일상으로 끌어들이는 것이었습니다. 어떻게 회사에 심을 것인가 저는 HR담당자로서 러닝컬처를 이렇게 설계하고 싶습니다. ①자율성과 책임 기반의 무제한 학습 기회 자신의 업무를 책임 있게 수행한다는 전제 아래, 언제든 원하는 교육을 수강할 수 있도록 제도화 ②심리적 안전감 속에서 배우는 환경 신입사원이나 루키가 눈치 보지 않고 사내 코칭, 사외 교육, 사내 동호회 활동에 참여할 수 있도록 지원 ③지식 공유와 확산 배운 내용을 정리·토론할 수 있는 플랫폼 마련, 학습 동아리 활성화, 서로의 지식을 나누는 장치 설계 ④학습의 인정과 보상 배우는 사람을 칭찬하고, 성장한 직원에게 보상과 격려를 제공해 학습이 개인 취미가 아니라 조직의 성과로 이어지게 하기 이런 구조가 마련된다면 학습은 단발성 이벤트가 아니라 조직의 습관으로 자리 잡을 수 있습니다. 도전을 멈추지 않는 문화 새로운 제도를 추진하면 “이걸 왜 하느냐”는 뒷말이 생기는 경우도 있습니다. 하지만 아무것도 하지 않으면 발전도 없습니다. 학습문화는 한 사람의 열정으로는 부족하지만, 여러 사람이 함께 움직일 때 강력한 군중심리적 확산을 일으킵니다. 저는 실제로 타사 HR담당자에게 직접 연락해 줌 미팅이나 메일을 통해 배우고, 사외 교육에도 참여해 얻은 인사이트를 사내에 전파하려 노력하고 있습니다. 한 사람의 시도는 미약할 수 있지만, 이를 동료들과 나누고 함께 성장할 때 그 문화는 '러닝컬처'로 자리잡습니다. 드라마 스토브리그를 보고 배운 백승수 단장이 보여준 메시지는 “성장은 기회에서 시작된다”고 생각합니다. HR의 역할은 그 기회를 설계하는 일입니다. 저는 올해, 배우고 싶은 누구나 눈치 보지 않고 성장할 수 있는 러닝컬처를 만드는 것을 마지막 목표로 삼고 있습니다. 그것이야말로 개인과 조직이 함께 도약할 수 있는 가장 확실한 길이라고 믿습니다.

2025.10.14 08:30신민주

"AI 시대, 공감과 신뢰로 관계의 온도 높여야"

AI가 기업과 사회 전반의 변화를 이끌고 있지만, 정작 사람 사이의 정서적 연결은 약화되고 있다는 우려가 제기됐다. 기술이 머리를 대신해주고 효율을 높여주고 있지만, 공감과 신뢰 같은 가슴의 역량이 뒷받침되지 않는다면 조직도 개인도 지속 성장을 담보하기 어렵다는 것이다. 루트컨설팅 김태균 부사장은 2일 열린 HR테크 리더스 데이 강연에서 “머리가 아닌 가슴의 역량, 즉 정서 지능(EQ)를 함께 키워야 조직이 지속적으로 성과를 낼 수 있다”며 “AI가 정답을 찾는 시대일수록 사람은 '의미'를 찾아야 한다”고 말했다. 김 부사장은 먼저 AI가 불러온 변화를 짚으며 글로벌 투자 규모가 매년 급증해 의료, 법률, 개발 등 전문 분야까지 자동화가 확산되고 있다고 언급했다. 그러나 “GPT 같은 생성형 AI는 IQ 측정에서 상위 0.1%에 해당하는 점수를 받았지만, EQ는 사람 평균에도 미치지 못했다”며 “가장 똑똑하지만 가장 차가운 존재에게 우리의 길을 맡기고 있는 건 아닌지 고민해야 한다”고 강조했다. 정서 능력의 약화는 수치로도 드러난다. 김 부사장은 글로벌 조사 결과를 인용해 “직장에서 정서적으로 단절돼 있다고 답한 직원이 열 명 중 여섯 명에 달한다”며 “사람은 생각보다 훨씬 이기적이고 감정적이며 편향적인데, 이런 본질을 무시한 채 전략만 세우면 현장에서 작동하지 않는다”고 지적했다. 김 부사장은 의대생이나 엘리트 장교 등 학문적 성취와 전문성을 인정받은 인물들이 일상적 갈등 상황에서 극단적 선택이나 폭력적 행동으로 이어진 경우를 언급하며 “아무리 똑똑해도 감정을 다루는 능력이 부족하면 사회적 실패로 이어질 수 있다”고 경고했다. 해법으로는 정서 지능의 체계적 훈련이 제시됐다. 김 부사장은 “정서 지능은 타고나는 것이 아니라 학습으로 키울 수 있다”면서 “감정에 이름을 붙이고 인식하는 훈련부터 시작해 조직 차원의 프로그램으로 확장해야 한다”고 말했다. 실제로 미국은 초·중·고 과정에서 사회·정서학습(SEL)을 법으로 의무화했고, 국내 대기업들도 리더십 교육에서 정서 지능을 강화하는 프로그램을 늘려가고 있다고 소개했다. 그는 “개인이 IQ와 EQ의 중요성을 동시에 인지하면 성과가 두 배, 조직 차원에서 함께 인지하면 스무 배까지 효과가 난다”는 연구를 인용, HR이 전략 차원에서 EQ를 다뤄야 한다고 강조했다. 강연을 마무리하며 김 부사장은 “AI가 속도를 높여주는 만큼, 사람은 공감과 신뢰로 관계의 온도를 높여야 한다”며 “하드 스킬과 소프트 스킬이 균형을 이룰 때 비로소 지속 가능한 조직이 된다”고 말했다.

2025.10.02 21:21류승현

"팀 성과, 친밀감만으로는 한계…역할 균형이 답"

“팀 효능감이 높을수록 성과도 올라가지만 일정 수준을 넘으면 오히려 하락한다. 팀원 간 친밀감 역시 필요하지만, 그것만으로는 성과를 지속하기 어렵다. 결국 다양한 역할이 균형 있게 존재해야 한다.” 채홍미 벨빈코리아 대표는 2일 서울 코엑스에서 열린 'HR테크 리더스 데이' 강연에서 이같이 말하며 팀 성과의 조건을 데이터 기반으로 분석한 연구 결과와 벨빈 진단 체계를 소개했다. 채 대표는 “서울대와 펜실베이니아대 공동 연구에 따르면 팀 효능감과 성과는 곡선형 관계를 보였다”며 “지나친 자신감은 외부 위험을 과소평가하거나 피드백을 방어적으로 받아들이는 결과를 낳는다”고 설명했다. 그러면서 “응집성이 높은 팀도 한계점에 다다르면 성과는 더 이상 오르지 않았다”며 기존 연구와 현장 경험을 덧붙였다. 이에 대한 해법으로는 벨빈 박사의 9가지 팀 역할(창조자, 자원탐색가, 지휘·조절자, 추진자, 냉철판단자, 분위기조성자, 실행자, 완결자, 전문가)을 제시했다. 그는 “직무가 공식적으로 주어진 책임이라면 팀 역할은 상황에 따라 자발적으로 드러나는 행동 속성”이라며 “성과를 내는 팀은 이 역할들이 균형 있게 존재할 때 약점을 상쇄하고 강점을 극대화한다”고 말했다. 또한 채 대표는 “추진자는 성과를 밀어붙이지만 감정을 상하게 할 수 있고, 분위기조성자는 공감에 강하지만 결정에는 약하다”며 “상반된 역할이 함께 있을 때 팀의 그림자 약점은 흡수된다”고 부연했다. 벨빈 진단 시스템 '인터플레이스'도 소개했다. 자가 진단과 동료 관찰 평가를 결합해 개인·팀 행동을 분석하고, ▲개인 보고서 ▲팀 보고서 ▲업무관계 보고서 ▲직무 적합 보고서 등 네 가지 결과물을 제시한다. 채 대표는 “자가 응답만이 아니라 팀원 피드백까지 반영해 실제 행동 데이터를 확보한다는 점이 특징”이라고 설명했다. 이와 함께 벨빈코리아의 서비스 피드백도 공유했다. 채 대표는 “초창기에는 참가자들이 관찰자 피드백을 예민하게 받아들이지 않을까 우려했지만, 실제로는 익명으로 제공된 결과를 통해 객관화된 팀의 모습을 확인할 수 있었다고 평가받았다”고 말했다. 그는 또 “벨빈의 가장 큰 특징은 개인과 팀을 연결해서 보여주는 것”이라며 “개인의 강점을 강화하는 것이 아닌 팀 성과를 위해 어떤 강점을 강화해야 하는지 알 수 있다는 점에 참가자들이 의미를 가진 것으로 보인다”고 덧붙였다. 마지막으로 채 대표는 “팀워크를 단순히 인간적 유대감으로만 보는 시대는 지났다”며 “업무적 측면에서 서로 다른 강점을 보완하는 상호보완적 적합성을 확보해야 한다”고 강조했다. 이어 “내부 인재의 강점을 강화하고 약점을 최소화하기 위해서는 데이터 기반 진단과 역할 균형 설계가 필요하다”고 덧붙였다.

2025.10.02 16:38진성우

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