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HR 데이터 모아 AI에 학습시켰더니...승진 판단도 해주네

"AI 시대의 HR 혁신을 하기 위한 필수 요소는 데이터이다. AI는 혁신의 도구일 뿐이며, 그 잠재력을 실현하려면 신뢰할 수 있는 데이터부터 갖춰야 한다." 김진희 플렉스 컨설팅팀 리드는 8일 지디넷코리아 주최 'HR테크 리더스 데이'에서 이같이 강조했다. 김 리드는 “많은 기업이 AI를 도입하려고 하지만, 실제 현장에서는 데이터 기반이 부재해 실행이 어렵다”며 “AI가 제대로 작동하려면 데이터 통합과 표준화, 실시간 업데이트, 보안까지 갖춘 신뢰할 수 있는 데이터 생태계가 필수”라고 말했다. 김 리드에 따르면 HR 담당자 65.4%가 AI가 업무 개선에 도움이 될 것이라 답했지만, 실제 AI 활용 비율은 40%에도 미치지 못하고 있다. 특히 HR 분야에서는 채용 공고 작성, 이력서 심사 등 채용 단계에만 AI가 한정적으로 활용되고 있는 것이 현실이다. 그 이유로 김 리드는 데이터 부재를 꼽았다. 김 리드는 “HR 데이터는 엑셀, 그룹웨어 등 여러 시스템에 흩어져 있어 AI가 학습할 만한 환경이 갖춰지지 않았다”며 “데이터가 없어서 못 쓰는 것이 아니라 흩어져 있고 연결돼 있지 않아서 못 쓰는 것”이라고 지적했다. AI 도입의 핵심은 결국 데이터라는 점도 거듭 강조했다. 김 리드는 “글로벌 기업 IBM에 따르면 AI를 도입한 기업 중 90%가 개념 증명 단계에서 멈추고, 실제 업무에 적용하는 기업은 10%에 불과하다”며 “이 차이를 만드는 건 고품질 데이터”라고 말했다. AI가 잘 작동하기 위한 조건으로 ▲데이터 통합 ▲데이터 표준화 ▲실시간 업데이트 ▲보안 등 4가지가 제시됐다. 김 리드는 “단순히 데이터를 한 곳에 모으는 것이 아니라, 이 조건들이 갖춰져야 진짜로 데이터가 작동한다”면서 “조직의 HR 데이터는 채용부터 퇴직까지 구성원의 여정 전체에서 자연스럽게 연결돼야 한다”고 덧붙였다. 김 리드는 데이터를 '수험생의 교과서'에 비유하며 AI 학습의 중요성을 설명했다. 그는 “교과서가 틀리면 수험생이 잘못된 기준으로 공부하듯, 데이터의 질이 낮으면 AI도 편향되고 부정확한 판단을 내리게 된다”고 말했다. 김 리드는 ▲데이터 현황 파악 ▲데이터 수집과 표준화 ▲신뢰할 수 있는 데이터 출처(SSOT) 구축 ▲데이터 기반 의사결정 문화 형성을 핵심 단계로 꼽았다. 그러면서 “데이터를 분석하는 기술보다 더 중요한 것은 데이터 기반으로 질문하고 해석하는 문화”라고 강조했다. 플렉스는 단순한 기능 제공을 넘어 데이터 입력부터 연결, 실행 가능한 인사이트 도출까지 전 과정을 설계한다. 예를 들어 한 직원을 팀장으로 승진시킬지 고민된다면 AI에 분석을 요청해볼 수 있다. 단순히 감이나 분위기가 아닌, 인사정보나 성과, 교육, 보상 등 입력된 데이터를 기반으로 AI가 여러 각도로 분석해 볼 수 있다는 뜻이다. 김 리드는 "조직 안에 쌓여있던 데이터가 하나의 흐름으로 연결된 상태로 모여있기 때문에 분석이 가능해진거고, 또 AI는 데이터를 기반으로 팀장으로 승진했을 때 시뮬레이션 리스크 분석도 할 수 있다. 빠르고 근거있는 판단을 할 수 있다는 것"이라고 말했다. 실제로 조직이 승진을 결정했다면 결정 자체도 AI 에게 하나의 학습 데이터가 된다. 김 리드는 "'이정도 성과에 이정도 피드백이면 우리 조직은 승진을 결정하는구나'라며 AI가 학습하게 된다"면서 "나중에 비슷한 조건의 구성원이 생겼을 때 추천 기준을 점점 정교하게 만들어갈 수 있다. 결국 조직에 결정 흐름을 AI가 만들어갈 수 있다"고 설명했다. 김 리드는 “플렉스는 구성원 여정 중심으로 데이터를 유기적으로 연결하고, 이 데이터를 기반으로 리포트·대시보드를 제공해 조직의 판단을 돕는다”며 "AI 혁신은 거창한 전략이 아니라 작은 실행에서 출발한다. 조직마다 출발점은 다를 수 있지만, 데이터를 신중하게 쌓는 것만으로도 변화는 충분히 시작될 수 있다”고 말했다.

2025.05.08 13:22안희정

"HR 서비스, 변하는 다양한 요구 만족시켜야"

HR 서비스가 변화하는 사용자들의 요구 사항을 만족시키기 위해 변화 가능성을 전제로 설계돼야 한다는 의견이 나왔다. 이에 인공지능(AI)을 활용한 HR 서비스가 소개됐다. HR에 디자인적 사고 적용…변화하는 니즈 만족시켜야 8일 이하진 휴먼컨설팅그룹(HCG) 프로그램 디렉터와 강진수 디자인총괄은 지디넷코리아가 주최한 'HR테크 리더스 데이'에 참석해 “사람들이 가진 HR 문제는 무엇이고, 이 문제를 해결할 수 있는 가장 적합한 기술이 AI라면 이를 활용해 문제를 해결하려고 한다”며 이같이 말했다. 이날 첫 번째 키노트 발표자로 참석한 강진수 디자인 총괄은 HR를 설명하기 위한 키워드로 '디자인'을 제시했다. 강 총괄은 “디자인은 '어떻게 보이는가'가 아니라 '어떻게 작동하는가'다”며 “누가 어떻게 쓰는가라는 작동 방식 자체가 디자인이 되는 것으로 무엇이 불편하고 어떻게 해결할 것인가에 답하는 하나의 방법론”이라고 설명했다. 이를 '디자인적 사고(Design Thinking)'로 정의한다고 강 총괄은 강조했다. HR 서비스를 기획하는 과정에서 설정하는 ▲어떤 기술을 보유하고 있는가 ▲기술을 유지할 기술자는 충분한가 ▲기술을 접목할 곳은 어디인가 등의 사고 흐름은 잘못된 순서라는 것이다. 강 총괄은 “올바른 순서는 'HR 서비스는 왜 존재하는가'와 '누구를 위해 존재하는가'의 순서”라며 “즉 기술이 아니라 문제 해결의 본질이 중요하다”고 말했다. 이어 이하진 디렉터는 변화한다는 의미의 '페르소나' 키워드를 통해 HR 서비스를 설명했다. 구성원·기업규모·영역 등에 따라 변화하는 HR 니즈를 만족시켜야 한다는 것이다. 이 디렉터는 “구성원들이 성장함에 따라 요구사항은 변화하고 회사의 사업 방향이나 전략도 수정돼 HR 니즈는 항상 변화한다”며 “과거 HR 시스템 구축은 정해진 요구 사항을 수집하고 그에 맞는 기능을 설계하는 데 초점을 맞췄는데, 변화하는 요구를 모두 만족시키지 못한다는 한계가 존재한다”고 지적했다. 이어 “사람의 역할은 상황에 따라 어떻게 바뀌고 어떤 정보와 기능을 요구하게 될까를 고려해 HR 시스템 설계의 구조적인 차원부터 유연한 접근이 필요하다”고 덧붙였다. 탈렌엑스, 유연한 대응 가능해…AI도 활용 이들은 이에 대한 해결책으로 휴먼컨설팅그룹의 HR SaaS 플랫폼 '탈렌엑스(talenx)'를 제시했다. 탈렌엑스는 근무관리, 인사관리, 워크플로우 등 HR의 주요 모듈을 추가 개발, 결합한 올인원 통합 인재 플랫폼이다. 강 총괄은 “탈렌엑스 서비스 설계 과정에서 가장 중요하게 잡은 방향성은 유연하게 대응하는 구조”라며 “홈 화면을 뜻하는 대시보드가 개인이 설정할 수 있는 형태로 설계했고 위젯별 노출 여부와 순서도 자유롭게 변경할 수 있다”고 설명했다. 이어 “한 명의 구성원이 회사 내에서 여러 역할을 수행할 수 있는 만큼 복수의 대시보드를 만들어 본인의 필요에 따라 구성할 수 있게 했다”면서 “전사에 일괄 적용할 수 있는 고정 대시보드도 존재해 기존 시스템에서 유용했던 통제 관점의 니즈도 충족시켰다”고 덧붙였다. 평가 영역도 유연성을 더했다. HR 영역에서 가장 변화가 많은 평가 영역을 위해 관리자가 직접 프로세스를 구성할 수 있는 구조를 설계하고 점수 부여 방식도 종합등급형·절대평가·상대평가 등 여러 형태도 수용할 수 있다는 것이다. 또 급여 관련 서비스에도 직급 수당·직책수당 등 개인의 역할에 따른 수당과 연장·야간근무 등 시간에 따른 수당, 인센티브 성과급 등 다양한 항목을 만족시킬 수 있도록 계산기 기능을 디자인해 급여 계산의 유연성을 높였다. 여기에 AI 기술도 적용했다. AI를 활용해 HR 사용자가 가진 문제점을 해결할 수 있다는 설명이다. 이 디렉터는 “최근 특허를 출원한 탈렌엑스의 '감정 분석' 기능이 대표적”이라며 “사람이 직접 읽고 분류하는 텍스트 기반 주관식 형태의 피드백을 AI를 활용해 분석할 수 있다”고 말했다. 이어 “탈렌엑스가 전략과 비전을 모색하는 과정은 기술 개발을 먼저 하고 이를 어디에 판매할지 고민하는 것이 아니다”며 “'고객들의 어떤 HR문제를 해결할 수 있을까'이며 문제를 해결할 수 있는 기술로 AI가 가장 적합하면 이를 적극 활용해 문제를 해결해 나가겠다”고 덧붙였다.

2025.05.08 12:09김민아

스픽, SHRM 한국대표단에 영어 학습 지원

스픽이지랩스코리아(대표 코너 니콜라이 즈윅)가 운영하는 AI 영어 학습 솔루션 '스픽'이 6월 미국에서 개최하는 'SHRM 한국대표단' 프로그램을 공식 후원한다고 7일 밝혔다. 이번 스폰서십은 한국능률협회컨설팅(이하 KMAC)가 운영하는 'SHRM 25 Annual Conference & Exposition'(이하 SHRM25) 한국대표단 프로그램의 일환이다. 참가자들에게 글로벌 HR 트렌드와 현장 경험을 극대화할 수 있는 실질적 지원을 위해 마련됐다. 이번 협력은 KMAC와 미국 인적자원관리협회(SHRM), 그리고 스픽이 함께하는 첫 공식 협력 프로젝트다. 국내 HR리더들의 글로벌 경쟁력 강화를 위한 전략적 협업이라는 점에서 의미가 있다. KMAC는 HR전문 조직인 SHRM의 19년 연속 독점 파트너로서, 국내 HR 리더들의 글로벌 역량 강화를 위해 연간 130여 개국 3만 명 이상이 참여하는 SHRM 컨퍼런스 한국대표단을 운영해 왔다. 올해 6월 미국 샌디에이고에서 열리는 'SHRM25'는 AI시대의 HR전략과 직무 역량을 주제로 다양한 글로벌 논의가 진행될 예정이다. 이번 업무 후원에 따라 KMAC는 'SHRM 한국대표단' 프로그램을 통해 세계 각국 HR 리더들과의 네트워킹과 실질적인 인사이트 제공에 집중하고, 스픽은 AI 영어 학습 선두 기업으로서 대표단의 실질적인 니즈를 반영한 맞춤형 영어 학습 커리큘럼과 체험형 프로그램을 지원한다. 참가자들은 사전 학습 과정에서 스픽의 AI기반 영어 학습 솔루션을 활용해 출국, 호텔 체크인, 네트워킹 등 미국 출장과 컨퍼런스에서 즉시 활용할 수 있는 실무 영어 표현을 익히고, 다양한 문화적 맥락을 고려한 글로벌 커뮤니케이션 스타일을 학습한다. 특히 KMAC가 보유한 글로벌 HR트렌드와 현장 사례를 반영해 참가자들이 영어 학습뿐만 아니라 최신 HR 이슈와 실무적 인사이트를 함께 습득할 수 있도록 구성했다. 또 네트워킹 행사, 디브리핑 등 사전·사후 체험 프로그램을 통해 지속적으로 HR 역량을 강화할 수 있도록 설계했다. 박나은 스픽 B2B 마케팅 리드는 "이번 스폰서십 체결로 세계 최대 HR 컨퍼런스인 'SHRM25'에 참가하는 한국대표단의 영어 학습을 지원할 수 있어 뜻깊게 생각한다"면서 "이번 협력은 단순한 영어 학습 지원을 넘어, AI 기술을 통해 글로벌 커리어 경쟁력을 강화하고 문화 간 소통을 증진시키는 의미 있는 시간이 될 것"이라고 밝혔다. SHRM 한국대표단 운영사무국 이정명 센터장은 "KMAC는 SHRM의 독점 파트너로서 국내 기업의 HR 혁신과 글로벌 역량 강화에 주력해왔다. 작년 '글로벌 HR Partner Top5'에 선정되는 쾌거를 이뤘다"며 "이번 스픽과의 협업을 통해 국내 HR 리더들이 글로벌 무대에서 더욱 자신 있게 성장할 수 있도록 적극 지원할 것"이라고 말했다.

2025.05.07 14:31백봉삼

엘리스그룹, 美 타임지 '세계 최고의 에듀테크 기업' 선정

AI 교육 솔루션 기업 엘리스그룹(대표 김재원)이 미국 타임지가 발표한 '2025 세계 최고의 에듀테크 기업'에 선정됐다고 2일 밝혔다. 2025 세계 최고의 에듀테크 기업은 미국 타임지와 글로벌 시장조사 기관 스태티스타가 7천 개 이상의 에듀테크 분야 기업의 재무 역량과 업계 영향력을 평가해 선정했다. 심사를 거쳐 총 350개 기업이 선정됐으며, 엘리스그룹은 한국 기업 중 가장 높은 점수인 92.2점을 받으며 16위에 올랐다. 타임지가 '세계 최고의 에듀테크 기업'을 선정한 이래 한국 기업이 기록한 가장 높은 성적이다. 엘리스그룹은 학습자에게 가상의 맞춤형 실습 환경을 제공하는 교육 실습 플랫폼 '엘리스LXP'와 AI에 특화한 고성능 AI 인프라 '엘리스클라우드'를 활용해 AI 교육을 제공 중이다. 현재 국내외 7천100개 기관에서 AI 도입을 위해 활용 중이며, 누적 이용자는 269만 명을 돌파했다. 지난해부터 교육에 특화한 안전한 AI 챗봇, 한국어 특화 VQA 모델 등 교육에 필요한 다양한 AI 솔루션을 연이어 개발하며 교육 AI 기술을 고도화하고 있다. 앞선 기술력을 바탕으로 국내에서는 주요 기업, 대학, 공공기관 등에 이어 전국 교원 연수, AI 디지털교과서 개발 참여 등을 통해 공교육까지 영역을 넓혀가고 있다. 해외에서도 싱가포르를 중심으로 APAC 지역 대학 및 교육기관에서 AI 교육과 클라우드 서비스를 제공하고 있으며 올해 일본, 미국 등의 국가로 사업 범위를 확장할 계획이다. 김재원 엘리스그룹 대표는 "한국 최고 순위이자 글로벌 16위에 이름을 올린 만큼 올해에는 한국을 넘어 전세계에 엘리스의 AI 교육 솔루션을 알릴 수 있도록 글로벌 시장 공략에 적극적으로 나설 것"이라며 "기존에 없던 클라우드 기반의 가상화된 실습 환경의 교육 플랫폼을 개발한 것과 같이, 앞으로도 전세계 AI 교육 현장에 혁신을 만들어가는 기업이 되도록 하겠다"고 말했다.

2025.05.02 16:07백봉삼

HR플랫폼 플렉스에게 AI란?..."도구 아닌 동료"

“사람들이 원하는 건 ¼인치 드릴이 아니라, ¼인치짜리 구멍이다.” 경제학자 테오도르 레빗의 이 말처럼, 사용자에게 진짜 필요한 것은 '기능'이 아니라 '해결'이다. AI가 산업 전반을 재편하는 지금, 인적자원 HR 분야에서도 도구 중심의 접근을 넘어 '문제를 해결하는 동료' 같은 플랫폼이 등장하고 있다. '플렉스'가 대표적이다. 지난달 24일, HR 서비스형 소프트웨어(SaaS) 기업 플렉스의 김태은 CPO(최고제품책임자)와 강선구 데이터플랫폼팀 리드를 플렉스 라운지에서 만났다. 이들은 단순한 디지털 전환이 아닌, 조직과 구성원의 문제를 함께 해결하는 '넥스트 플렉스'의 비전을 공유했다. 문제 해결 중심의 AI, '동료 같은 기술' 지향하다 플렉스는 채용부터 평가, 보상, 퇴사까지 인사 전 영역의 데이터를 다루는 올인원 플랫폼이다. 핵심은 데이터의 저장이 아닌 활용, 그리고 분석을 넘어 '실행 가능한 인사이트' 제공이다. 김 CPO는 “반복적인 업무에서 인사 담당자를 해방시키고, 본질적인 문제 해결에 집중할 수 있도록 돕는 것이 플렉스의 역할”이라고 말했다. 강선구 리드 역시 “AI는 도구가 아닌 동료여야 한다”며 “더 나은 결정을 내릴 수 있도록 도와야 한다”고 강조했다. 이런 철학은 제품 설계 전반에 녹아 있다. 플렉스는 단순한 대화형 AI가 아닌, 실제 조직의 업무 맥락에 맞는 시나리오 기반의 인사이트를 제공하는 기능을 준비 중이다. 대규모 RAG(Retrieval-Augmented Generation) 시스템을 통해 고객사별 데이터를 실시간으로 불러오고, 문맥을 이해하는 AI가 분석 결과를 도출한다. 챗봇이 아닌 '문제를 함께 푸는 동료'에 가깝다. 사용자는 "올해 상반기 조직별 인사평가 결과와 사내 리더십 교육 문서를 참고해서 신규 조직장 역할에 부합하는 구성원을 추천해줘", "원온원 기능으로 이들과 면담 일정을 조율하고, 3년 이상 근속했다면 전자계약 기능으로 리텐션 보너스 계약서 초안도 미리 만들어줘" 같은 명령을 내릴 수 있고, AI는 맥락에 맞는 정보를 도출해낸다. 이때 데이터 접근 권한은 관계 기반 접근 제어(ReBAC, Relationship-Based Access Control)로 정교하게 관리된다. 단순한 권한 부여가 아니라, '나와 상대의 관계'에 따라 동적으로 설정되는 구조다. 우리가 만드는 건 HR SaaS가 아니라, 실제 고객의 문제를 푸는 제품 플렉스는 AI 기능을 전면에 내세우지 않는다. 사용자는 버튼 하나를 눌렀을 뿐이지만, 그 결과 뒤에는 AI가 작동하고 있다는 점이 특징이다. 이는 사용자의 학습 부담을 줄이고, 실제 문제 해결에만 집중할 수 있도록 하기 위한 의도적 설계다. 김 CPO는 “기능이 아닌 문제 해결이 중심이어야 한다”며 “우리가 만드는 건 HR SaaS가 아니라, 실제 고객의 문제를 푸는 제품”이라고 강조했다. 새롭게 개편 중인 플렉스의 'AI 인사이트 리포트'는 데이터를 단순히 요약하는 데 그치지 않고, 왜 그런 결과가 도출됐는지 그 과정까지 설명한다. 가령 신규 입사자의 연착륙을 돕기 위한 목표 설정·근무시간·출퇴근 거리 등의 데이터를 종합 분석하고, 문제 발생 시 선제적으로 알려주는 역할도 한다. 목적 조직 중심의 일 방식, '성장하는 팀' 만든다 플렉스의 프로덕트 조직은 약 100명 규모로, 엔지니어·디자이너·PM 등 다양한 직군이 도메인 기반의 목적 조직(스쿼드) 형태로 운영된다. 각 스쿼드는 자율적으로 목표를 설정하고 실행하며, 직급보다는 문제 해결 역량이 평가의 기준이 된다. 김 CPO는 “우리는 고층빌딩을 짓는 것과 같은 일을 한다”며 “빠른 속도보다 설계의 탄탄함과 지속 가능한 실행력이 더 중요하다”고 말했다. 그는 또 “HR플랫폼 회사다 보니 근로기준법 준수는 상식이다”라며 “밀도 있게 일하고 삶의 리듬은 지키는 문화가 자리 잡고 있다”고 덧붙였다. 강 리드는 “좋은 문화를 말하는 회사는 많지만, 그것을 진심으로 지키려는 사람들이 모여 있는지가 중요하다”며 “같은 목표를 바라보며 일하는 좋은 동료들이 플렉스의 최대 강점”이라고 말했다. 플렉스는 어떤 인재 원할까 플렉스는 현재 프로덕트 매니저, 디자이너, 프론트·백엔드 엔지니어 등 다양한 경력직 포지션을 채용 중이다. 이들은 모두 플렉스의 B2B SaaS 제품을 고도화하고, 고객 중심 문제 해결 역량을 강화하기 위한 핵심 인력이다. 특히 주목할 점은 플렉스의 조직 문화다. 모든 구성원에게 입사 시 100원에 스톡옵션을 부여하며, 장기적인 호흡으로 문제를 해결하기 위해 최소 4년 이상 함께할 의지가 있는 지원자를 선호한다. 강 리드는 “플렉스는 모두가 주주로 함께 성공을 만들어가는 문화를 지향한다”면서 “좋은 동료들과 함께 일하는 환경 자체가 가장 큰 복지"라고 자신했다. 모두가 '쓸 수밖에 없는' 서비스를 향해 플렉스가 궁극적으로 추구하는 것은 '모두가 쓸 수밖에 없는 서비스'다. 기능을 많이 붙이는 것이 아닌, 문제 해결에 집중한 기술, 그리고 일하는 방식을 바꾸는 경험을 통해 더 많은 기업에 확산되는 것이 목표다. 김 CPO는 “우리는 처음부터 올인원 HR 플랫폼을 지향해왔다”며 “구성원의 전체 라이프사이클을 다룰 수 있다면, 우리만이 할 수 있는 것이 생길 거란 확신이 있었다”고 말했다. 강 리드는 “AI가 우선이라는 뜻이 아니다. 고객 문제 해결을 위해 모든 수단을 다 쓴다는 뜻이다. 결국 우리는 HR 담당자가 본연의 일에 집중할 수 있도록 돕는 게 목표”라고 밝혔다.

2025.05.02 13:13백봉삼

"교육을 위한 AI 아닌, 실무를 위한 AI 배우세요"

"아무리 좋은 솔루션(도구)이라도, 사용자가 이해하고 활용하지 못하면 무용지물입니다.“ 박진아 에이블런 대표는 기업(B2B) 교육 시장에서 '실용성'과 '현업 최적화'가 얼마나 중요한지 강조하며 이렇게 말했다. 마케터, 제조 전문지 기자, IT 데이터 솔루션 개발 사업부 등 다양한 현장을 경험한 그는 수년 전 '4차 산업혁명 시대' 붐이 일 때 IT와 데이터 교육의 가능성을 발견했다. 그리고 2019년, '씽킹랩'이라는 이름으로 창업에 나섰다. "직접 강의 콘텐츠를 개발하고, 양성 강사 풀을 만들어 가면서 사업을 키웠어요. 지금은 40여명의 정직원을 비롯해 300명 이상의 전문 강사와 실무자들이 함께하고 있습니다." 에이블런은 IT 중심의 오프라인 집체교육을 기반으로 한다. 하루 8시간에 걸친 집중 교육은 물론, 리더 대상 세미나, 전사 특강 등 다양한 맞춤형 프로그램을 운영하고 있다. 특히 초·중·고 교원 2천 명을 대상으로 한 AI 디지털 교육 프로젝트를 성공적으로 수행하며 전문성을 입증했다. "에이블런은 콘텐츠 기업 아닌 서비스 기업" 에이블런은 단순히 교육 콘텐츠를 대량 생산하는 데 그치지 않는다. 박진아 대표는 에이블런을 'B2B 맞춤형 교육 서비스 기업'으로 정의했다. "교육 기업 P사나 T사는 콘텐츠 기업입니다. 빠르게 많은 콘텐츠를 만들어 B2C 시장에 뿌리고, 이를 B2B로 확장하는 전략이죠. 반면, 우리는 처음부터 B2B에 집중했습니다. 콘텐츠보다 중요한 것은, 기업에 최적화해 실제 업무에 적용할 수 있도록 돕는 것입니다." 이런 방향성은 사업 초기부터 이어진 '노코드 교육'에서도 잘 드러난다. 에이블런은 IT 비전공자도 쉽게 데이터 분석과 AI를 활용할 수 있도록 파이썬 같은 복잡한 언어 대신 엑셀처럼 친숙한 툴을 활용해 교육을 설계했다. "노코드 데이터 분석을 처음 도입했을 때 반응이 정말 좋았어요. 엑셀만 다룰 줄 알아도 현업에서 바로 적용할 수 있었거든요." 약 2년 전부터는 노코드 기반의 생성AI 교육에도 집중하고 있다. 챗GPT 같은 생성형 AI가 등장하면서 AI 활용 진입 장벽이 낮아졌고, 에이블런은 이 흐름을 누구보다 빠르게 반영했다. AI 교육, '써보기'에서 '성과 만들기'로 진화 이제 기업들은 단순히 새로운 도구를 소개받는 데 만족하지 않는다. 박 대표는 "AI 도구를 활용해 실제 성과를 만들어내는 것"에 초점이 옮겨가고 있다고 설명했다. "프롬프트 작성법만 가르쳐서는 부족합니다. 조직 전체가 생산성 향상을 체감해야 진정한 교육 효과가 있죠. 교육의 끝은 '써봤다'가 아니라 '일이 달라졌다'는 성과로 이어져야 합니다." 이를 위해 에이블런은 교육 전 사전 설문조사를 통해 대상자의 니즈와 수준을 파악하고, 직무별·직급별로 커리큘럼을 세밀하게 조정한다. 이후에는 문제 해결형 워크숍이나 해커톤 형태의 프로젝트 기반 학습(PBL) 방식으로 학습 효과를 극대화한다. 한 글로벌 주방용품 제조사는 신제품 기획 과정을 생성AI로 대체하는 실험을 진행했고, 한 미디어 기업은 기자들을 위한 초안 작성 프로세스를 개선하는 데 에이블런의 교육을 활용했다. 보수적인 조직, '교육의 문' 어떻게 열까? 물론 모든 조직이 AI 교육을 쉽게 받아들이는 것은 아니다. 특히 전통적인 제조업, 공공기관, 교육기관에서는 여전히 큰 거부감이 존재한다. "처음부터 바로 교육에 들어가지 않아요. 사전 설명회를 열어 구성원들의 마음을 열고, 충분히 공감대를 형성한 뒤 본격적인 연수에 들어갑니다." 에이블런은 교육 참여자의 몰입도를 높이기 위해 복습 영상을 제공하고, 다과나 디퓨저 같은 소소한 배려에도 신경 쓴다. "기초적인 부분도 중요합니다. 작은 배려가 교육의 몰입도를 좌우하니까요." AI 교육, '직무별 세분화'가 핵심 최근에는 생성AI 교육 수요가 폭발적으로 증가하면서 산업군·부서·직무별로 더욱 세분화된 맞춤형 요구가 강해지고 있다. "작년까진 '생성AI를 한번 써보자'는 흐름이었다면, 이제는 '직무별로 어떻게 써야 하는가'를 고민합니다. 앞으로는 문제 해결형, 핵심 인력 중심의 교육이 더욱 중요해질 겁니다." 에이블런은 현재 기자, 제조업 종사자, 공공기관 직원 등 대상별로 세분화된 커리큘럼을 제공하고 있다. ▲직무 중심 ▲니즈 기반 맞춤형 ▲프로젝트 기반 학습(PBL) 등 세 가지 접근 방식을 병행하고 있으며, 모든 과정에서 사전 이해도 조사를 통해 난이도와 방향을 조율한다. 에이블런의 다음 목표 에이블런은 지난해 약 60억원의 매출을 기록했다. 올해는 80억~100억원 달성을 목표로 하고 있으며, 지금까지의 성장은 거의 외부 투자 없이 자체 수익으로 이뤄졌다. 손익분기점은 창업 3개월 이후부터 꾸준히 넘겼다. "교육으로 사람을 연결하는 허브가 되고 싶어요. 올 연말을 기점으로 플랫폼, 교보재, 이러닝 등 다양한 확장을 준비하고 있습니다." 회사는 앞으로도 AI·데이터 기술에 지속적으로 재투자하며, 교육과 실무를 잇는 '실질적 변화'를 만드는 데 주력한다는 계획이다. AI를 통한 업무 자동화·생산성 향상이 궁금하다면 'HR테크 리더스 데이' 박진아 대표는 오는 5월 8일, 서울 봉은사로 슈피겐홀에서 열리는 'HR테크 리더스 데이' 행사에 강연자로 나선다. 주제는 'AI를 통한 업무 자동화와 생산성 향상'이다. "단 한 번이라도 'AI로 내 일을 더 효율적으로 할 수 없을까?' 고민해본 분이라면, 이번 세션에서 꼭 인사이트를 얻어 가실 수 있을 겁니다."

2025.04.29 08:58백봉삼

속도의 함정에 빠진 채용, AI는 어디까지 돕는가

'HR을 부탁해'는 일과 사람에 대한 고민을 가진 이 시대 직장인 모두를 위한 기획 연재물입니다. 다방면에서 활약 중인 HR 전문가들이 인적자원 관련 최신 트렌드와 인사이트를 전달합니다. 오늘날 채용 시장의 화두는 단연 '속도'다. 기업은 얼마나 빠르게 사람을 뽑을 수 있는가에 몰두하고 있고, 이 흐름은 기술의 힘을 빌려 점점 더 정교하게 고도화되고 있다. 직무기술서는 빠르게 생성되고, AI 기반 추천 시스템을 통해 수백 명의 후보자가 즉시 확보된다. Dripify와 같은 자동화 도구로 맞춤형 메시지를 보내고, ATS(Applicant Tracking system)를 활용해 서류 전형부터 인터뷰 조율까지 대부분의 절차가 자동으로 돌아간다. 채용은 하나의 퍼널 최적화 작업처럼 운영되고 있다. 후보자 쪽의 흐름도 다르지 않다. 이직을 결심하면 이력서 자동화 도구를 열고 몇 분 안에 이력서를 완성한다. 원하는 회사의 키워드에 맞춰 자신의 경험을 재구성하고, 수십 곳에 지원을 시작한다. 기업과 후보자 모두 '더 빠른 채용, 더 빠른 전환'을 목표로 AI를 동원해 속도를 끌어올리고 있는 셈이다. 그러나 그 결과는 기대와 달리 만족스럽지 않다. 기업은 여전히 “적합한 사람을 찾기 어렵다”고 말하며, 후보자 역시 입사 후 빠르게 이탈하는 일이 반복된다. 속도는 높아졌지만, 채용의 정확도는 개선되지 않았다. 이유는 단순하다. '문제 정의' 없이 프로세스만 최적화 됐기 때문이다. 많은 기업들이 직무기술서를 만들면서도 그 포지션에 진짜 필요한 역량이 무엇인지, 조직 내 어떤 역할을 수행해야 하는지 깊이 고민하지 않는다. 후보자 또한 어떤 환경에서 자신이 성과를 낼 수 있는지, 어떤 팀 문화와 일하는 방식이 자신과 맞는지를 정리하지 않은 채 키워드 중심의 이력서 작성에만 몰두한다. 정의되지 않은 상태에서 진행되는 이러한 빠른 채용은 높은 불일치와 빠른 이직으로 이어지기 쉽다. 이 상황에서 AI는 문제 해결 도구가 아니라 속도를 높이기 위한 수단으로만 작동하게 된다. 방향을 잡지 않은 채 가속페달만 밟고 있는 형국이다. 그러나 문제는 AI 자체가 아니다. AI는 '어떻게 채용할 것인가'를 설계하는 데는 매우 유용한 도구다. 다만 그 유용성이 발휘되기 위해서는 먼저 '무엇을 채용할 것인가', '왜 채용하는가'에 대한 정의가 선행돼야 한다. 문제를 정의하지 않은 채 효율만 높이면, AI는 오히려 불일치를 더 빠르게 만드는 기술이 될 뿐이다. 테슬라의 창업자 일론 머스크는 다양한 인터뷰와 강연에서 “모든 문제는 본질부터 생각하라”는 사고법을 반복해 강조해왔다. 문제 정의가 잘못된다면, 아무리 좋은 해결책이 나와도 그 문제를 위한 정답이 아닐 수 있다는 의미다. 문제를 근본부터 정의해야 기술도 제대로 작동할 수 있다는 그의 사고방식은 채용에서도 그대로 적용된다. AI는 주체가 아닌 도구다. 이 도구가 유용하게 작동하기 위해서는 기업과 후보자 모두 자신에게 먼저 물어야 한다. 우리는 어떤 사람을 뽑고 싶은가. 나는 어떤 회사에 있어야 성장할 수 있는가. 이 질문에 대한 답이 분명할 때, AI는 가속페달이 아닌 네비게이션으로서 제 기능을 다할 수 있다. 지금 필요한 건 속도가 아니라 정의다. AI를 쓸 수 있는 능력이 아니라, 무엇을 위해 쓸 것인지를 생각하는 사유다. AI의 시대일수록, 생각의 깊이가 결과를 갈라놓는다.

2025.04.24 08:30이주환

렛서 에이블캠퍼스, 기업의 AI 도입 고민 푸는 자리 열어

렛서(대표 심규현)의 AI 교육 브랜드 '에이블 캠퍼스'가 주최한 '성공적인 AI 도입을 위한 기업의 핵심 전략' 세미나가 성황리에 개최됐다. 지난 21일 서울 롯데월드타워 SKY31에서 열린 이번 행사에는 금융·제조·건설·통신·제약 등 HRD 및 DX/DT 담당자와 의사 결정권자들이 참석했다. 이들은 엔터프라이즈 AI 도입 전략에 대한 높은 관심을 보였다. 이번 세미나는 많은 기업들이 AI 도입 과정에서 겪는 전략 수립의 어려움과 초기 실패 후 재도전 방안에 대한 고민을 해소하기 위해 기획됐다. 여론조사기관 '더 해리스 폴' 조사에 따르면 기업 리더 중 72%가 직원 생산성 향상을 AI 도입의 주요 동인으로 꼽고 있다. 이번 행사는 이에 부응해 AI 리터러시 확보부터 도입 및 운영 전략까지 실무 중심의 솔루션을 제시하는 데 중점을 뒀다. 렛서는 기업들이 AI 도입 과정에서 직면하는 핵심 과제들을 다루는 세 개의 주요 세션을 진행했다. 심규현 대표는 'AI를 활용한 비즈니스 가치 창출' 세션에서 2025년 AI 기술 트렌드와 성공적인 AI 프로젝트 전략을 통해 비즈니스 전환의 실전 사례를 제시했다. 김종민 실장은 'AI 도입을 위한 사내 데이터 활용 전략' 세션에서 내부 데이터 자산을 활용한 AI 도입 준비 전략 및 단계별 활용 노하우를 소개했다. 최혜린 팀장은 '조직 내 AI 활용 문화를 확신하는 방법' 세션을 통해 AI 프로젝트의 성공률을 높이기 위한 조직 차원의 준비 방안을 공유했다. 특히 조직 구성원들의 AI 사용률이 높아져야 프로젝트가 성공할 수 있다는 점을 강조하며, 조직 리더십의 역할과 실무 교육 연계를 통한 지속적인 AI 활용 문화 구축 방안을 제시했다. 사례 발표 세션에서는 SK mySUNI 조영찬 RF(Research Fellow)가 'SK 구성원의 AI 역량 향상을 위한 변화 추진 전략'을 주제로 발표했다. 조 RF는 "AI 도입은 한 번의 시도로 성공하는 것이 아니라 지속적인 시행착오와 학습의 과정"이라고 강조하며, AI 리터러시 교육부터 실무 적용 프로젝트, 사내 공모전까지 SK 그룹이 추진 중인 다양한 접근법을 소개했다. 그는 "AI 기반 변화 추진을 위해서는 단순 교육만으로는 불충분하며, 환경과 리더십, 조직문화가 삼위일체로 갖춰져야 한다"고 강조했다. 또 SK 그룹이 자체 구축한 생성형 AI 학습 프로그램과 커뮤니티 기반의 사회적 학습을 추진한 결과, 400여 건의 생성형 AI 활용 사례가 도출돼 그룹 내 공유 체계를 통해 확산되고 있음을 소개했다. 특히 업무 자동화, 기획·콘텐츠 개발, 데이터 분석 영역에서 전문가의 멘토링을 통해 그룹 내 문제 해결 역량을 키워가는 과정을 구체적 사례와 함께 제시했다. 패널 토크에서는 '성공적인 AI 도입을 위한 노하우'를 주제로 심도 있는 논의가 진행됐다. 기업별 도입 전략을 실제 적용한 경험자들이 패널로 참여해 AI 에이전트 서비스 기획 시 고려해야 할 핵심 요소, 기업별 AI 전환 전략 사례, AI 시장 전망 등에 대해 다양한 인사이트를 공유했다. 김태희 렛서 COO는 “이번 세미나를 통해 많은 기업들이 AI 도입에 대한 구체적인 방향성을 고민하고 있음을 확인할 수 있었다”며 “에이블 캠퍼스는 기업들이 AI 교육부터 시작해 실질적인 AI 과제 도출, 그리고 성공적인 AI 전환까지 이어질 수 있도록 종합적인 지원을 제공할 것”이라고 밝혔다.

2025.04.23 19:59백봉삼

"핵심인재는 잘 안 움직여…기다리지 말고 먼저 다가가야"

"기업에서 인정 받고 있는 핵심인재는 이직 동기가 낮다. 핵심인재가 있는 곳으로 먼저 다가가서 선점하는 것이 중요하다. 리멤버가 AI 기술로 기업 인사팀이 수고로움을 덜어줄 수 있다." 최재호 리멤버앤컴퍼니 총괄대표는 22일 서울 양재동 엘타워에서 열린 'HR 리더스 인사이트' 컨퍼런스 강연에서 “이제 채용은 기다리는 것이 아니라 찾아가는 것"이라고 강조하며 AI 시대에 핵심인재를 선점하는 기업의 채용 전략에 대해 설명했다. 먼저 최 대표는 '핵심인재'라는 개념부터 다시 짚었다. 최 대표가 생각하는 핵심인재는 조직에서 중요한 책임을 지고, 현재와 미래 모두에서 성과가 기대되는 직원이다. 이들은 대체로 높은 성과를 내고 고연봉을 받으며, 조직 내부에서 이미 인정받고 있어 이직에 대한 동기가 낮은 편이다. 최 대표는 “핵심 인재는 바쁘고, 자존감도 높다. 자신이 어느 정도 성과를 내고 있다는 것을 잘 알기 때문에 먼저 움직이지 않는다"며 "그렇기 때문에 기업이 먼저 다가가야 하는 것이 중요하다"고 말했다. 이어 “현재 적극적으로 구직 중인 경력직 직장인은 전체의 14%에 불과하다”며 “다만, 좋은 기회가 있다면 검토할 의향이 있다고 응답한 직장인은 73%에 달하기 때문에 채용의 성패는 누가 먼저 움직이느냐에 달려 있다”고 언급했다. 최 대표는 경력직 채용 구조가 이미 '선제적 접근'으로 바뀌고 있다고 진단했다. 특히 리멤버가 개발한 'AI 채용 비서' 시스템을 소개하며 채용 담당자의 수고를 줄이는 동시에 인재 탐색의 정확도도 높일 수 있다고 강조했다. AI 채용 비서는 기업이 보유한 직무기술서(JD)를 업로드하거나, 채용 공고를 입력하면 이에 적합한 인재를 자동으로 추천해주는 서비스다. 최 대표는 “단순한 키워드 검색을 넘어, 문장 단위의 의미 기반 분석으로 적합도를 높이고 있다”며 "추천된 인재 리스트는 직무 연차, 업종, 필터 조건에 따라 자동으로 좁혀지며, 담당자는 관심 인재를 직접 검토한 뒤 메시지를 보낼 수 있다. 생성형 AI는 포지션과 이력에 적합한 메시지를 자동으로 초안 작성하는 기능도 제공한다"고 말했다. 리멤버가 자체 실험한 결과, 사람이 필터 검색으로 찾은 인재군과 AI가 추천한 인재군을 비교했을 때 제안 수락률과 전환율 모두에서 AI가 약 3배 높은 성과를 보였다. 최 대표는 리멤버가 자체 AI랩을 운영하며, 채용에 특화된 모델을 지속적으로 학습시키고 있어 해당 기능이 더욱 고도화되고 있다고 자신했다. 그는 “리멤버 플랫폼 내에서 수집되는 수많은 채용 활동 데이터가 AI의 정확도를 계속 높이고 있다"며 "어떤 인재가 어떤 기업의 제안을 수락했는지, 어떤 분야를 선호하는지 등을 반영해 AI가 더 정교해지고 있다”고 설명했다. 리멤버는 최근 디지털 기반의 헤드헌팅 혁신에도 속도를 내고 있다. 브리스캔영, 유니코서치 등과 함께 전통적인 헤드헌팅 방식에 AI와 데이터 기술을 결합해 차별화된 서비스 체계를 구축하고 있다. 최 대표는 “기존 헤드헌팅은 사람만 있고, 기술은 없었다. 반대로 기술기업은 사람을 모른다"며 "리멤버는 플랫폼, 데이터, AI, 사람을 동시에 갖춘 유일한 사례”라고 자신했다. 마지막으로 최 대표는 "채용 시장의 변화는 핵심 인재를 어떻게 찾고, 어떻게 설득하느냐의 싸움으로 빠르게 재편되고 있다”면서 “AI와 데이터, 디지털 접근 전략이 그 해답이 될 수 있다"고 덧붙였다.

2025.04.22 18:31안희정

AX 시대에 HR담당자가 갖춰야 할 역량

'HR을 부탁해'는 일과 사람에 대한 고민을 가진 이 시대 직장인 모두를 위한 기획 연재물입니다. 다방면에서 활약 중인 HR 전문가들이 인적자원 관련 최신 트렌드와 인사이트를 전달합니다. 박병규 HRBP는 'AI시대에 HR은 어떤 역할을 수행하고 역량을 갖춰야 할까'를 주제로 총 5회에 걸쳐 연재할 예정입니다. AI 시대가 본격적으로 열리고 있습니다. ChatGPT와 같은 생성형 AI는 지금도 빠르게 비즈니스와 업무 방식을 대대적으로 재편하고 있습니다. 이런 AI 시대에 진정한 경쟁력을 갖추려면, 그 중심인 사람과 조직문화를 이끄는 HR부터 달라져야 합니다. 그렇다면 HR은 다가오는 미래에 어떤 역량을 갖춰야 할까요. 세계경제포럼(WEF)이 발표한 '2025년 직업의 미래 보고서'에 따르면, 2030년까지 갖춰야 할 핵심 역량이 다양하게 제시됐는데, 그 중에서도 ▲AI/빅데이터 스킬 ▲테크니컬 리터러시 ▲창의적 사고력 ▲적응력 ▲분석적 사고력이 가장 주목할 만합니다. AI & Big Data AI 및 빅데이터 분석 스킬은 이미 HR에 효율과 효과를 동시에 높이는 중요한 도구로 자리 잡았습니다. 채용 단계에서 자동화된 서류 검토와 AI를 통한 검증, 이직률 또는 성과 예측 모델 구축, 맞춤형 교육 프로그램 추천 등 Big Data분석 및 AI기술을 통해 HR 담당자는 단순 반복 업무를 줄이고, 더 전략적이고 창의적인 업무에 집중할 수 있게 됩니다. 물론, 모든 문제를 AI가 해결해줄 수 있는 것은 아니며, 어떤 데이터가 필요한지를 파악하고, 분석 결과를 어떻게 의사결정에 활용할지 등 현실적인 문제들이 있습니다. 그럼에도 불구하고, 다가오는 미래에는 AI 및 Big data 스킬 역량을 필수로 갖춰야 할 것입니다. Technical Literacy 기술적 리터러시가 높다는 것은 단순히 프로그램 사용법을 잘 안다는 의미가 아닙니다. AI, 클라우드, API 등의 개념을 어느 정도 이해해야 HR업무에도 IT기반의 테크 솔루션을 적재적소에 도입하고, 나아가 조직 전체의 DT(Digital Transformation)나 AX(AI Transformation) 같은 혁신에 직접 기여할 수 있습니다. 또 HR 담당자가 기술적 언어에 익숙해지면, 현업 부서와 IT 부서 사이에서 원활한 커뮤니케이션을 돕고, 새로운 도구나 솔루션을 조직문화와 자연스럽게 접목하는 중재자가 될 수 있습니다. 이는 곧 비즈니스적 혁신에도 영향을 미치므로, 테크니컬 리터러시는 현대 HR이 갖춰야 할 중요한 역량 중 하나입니다. Creative Thinking HRer로서 창의적인 사고력이란 “우리 조직만의 특성과 맥락”을 깊이 파고들어, 기존 방식으로 풀리지 않는 문제에 대한 독창적인 해법을 찾는 능력입니다. HR 업무는 사람과 조직을 다루기에, 기존 데이터로 학습된 AI 만으로는 놓치는 요소가 많습니다. 예컨대, 조직문화 혁신을 고민할 때, AI가 아닌 우리만이 우리 회사 고유의 문화·역사·구성원 성향을 토대로 독특하고 참여를 유도할 수 있는 프로그램을 설계하거나, 인재육성에서 부서 간 협업 촉진을 위한 맞춤형 학습 기획 등을 만들어낼 수 있습니다. 결국, 창의적 사고력은 '어떻게 해결할 것인가?'라는 질문에 대해 우리 조직만의 고유한 답안을 작성하는 HR담당자만의 힘이라고 생각합니다. Resilience·Flexibility·Agility 급변하는 환경에 빠르게 대응하려면 다음 3가지에 해당하는 적응력이 필요합니다. 예상치 못한 실패나 충격이 있어도, 빠르게 복구하고 재도전하는 회복탄력성(Resilience), 기존 프로세스나 사고방식을 고집하지 않고, 더 나은 방법이 있으면 과감히 시도해 보는 유연성(Flexibility), 작은 실험부터 시작해 빠르게 피드백을 반영해 개선해 나가는 민첩성(Agility). 이 세 가지가 결합된 적응력을 갖춘 HR 담당자는 조직에 새로운 기술이나 제도를 도입할 때 구성원의 거부감을 완화하고, 변화를 안정적으로 안착시키는 데 핵심적인 역할을 할 것입니다. Analytical Thinking 마지막으로 분석적 사고력은 전략적 사고로도 볼 수 있습니다. 기술을 활용해 반복 업무를 자동화하고 시간을 절약했다면, 남는 에너지를 의미 있는 질문과 깊은 전략 구상에 쏟아야 합니다. 현 상황과 조직의 미래 목표를 종합적으로 파악해 데이터로 드러난 문제의 근본 원인을 캐내고, 전략적 사고를 동원해 우리 조직에 정말로 적합한 해법을 찾는 과정이 곧 분석적 사고력입니다. 결국 단순히 감이나 통계 지표 해석을 넘어 “어떤 전략을 세워야 하며, 왜 그렇게 해야 하는가?”에 대한 설득력 있는 답변을 할 수 있어야 HR이 경영진과 구성원 모두에게 신뢰를 얻을 수 있습니다. 적응력을 기반으로 AI & big data 스킬과 테크니컬 리터러시를 함양해 업무 효율과 효과를 높이고, 창의적이고 분석적인 사고로 우리 조직에 맞는 문제 해결 방안과 전략을 찾는 것. 이것이 AI 시대 HR담당자가 지향해야 할 통합적 접근이라 생각합니다. 다음 글에서는 실제 HR 업무에서 AI를 활용한 사례를 공유드리겠습니다. 이 글을 통해 단순 관리 부서의 역할을 넘어 조직의 성장과 혁신을 견인하는 비즈니스 전략 파트너로 거듭나기 위한 핵심 인사이트를 얻으시길 바랍니다.

2025.04.17 09:04박병규

딜, 업무효율 높여주는 AI 기반 HR 솔루션 3종 출시

HR 서비스 딜이 HR 업무 효율화를 위한 인공지능(AI) 기반 솔루션을 대폭 확장했다고 16일 밝혔다. 딜이 새롭게 출시한 솔루션은 ▲딜 탤런트 ▲딜 워크포스 플래닝 ▲딜 컴펜세이션이다. 이번 3종 솔루션은 인공지능(AI) 기술을 활용해 기업의 인재 채용 프로세스 효율성 증진·글로벌 인력의 체계적 관리 지원뿐만 아니라, 개별 국가의 특성을 고려한 맞춤형 급여 관리 서비스를 제공한다. 신규 솔루션을 통해 기업은 급여 누락을 사전에 방지하고 별도의 급여 정산 수작업을 불필요하게 만드는 이점도 있다. 기존 솔루션 기능도 업데이트 했다. 인력 관리·교육 솔루션 '딜 인게이지'에는 기업의 데이터 기반 의사결정을 지원하고, 임직원의 직무 평가를 급여 수준과 연동시키며, 임직원 온보딩부터 직무역량 강화, 컴플라이언스 준수 등 사내교육을 지원하는 일련의 기능을 추가했다. 또 세계 어디에서나 IT 장비 배송·조달·추적 가능한 '딜 IT'에도 원격 근무 임직원이 사용하는 IT 장비를 바이러스·해커 등 외부 위협으로부터 포괄적으로 보호하는 기능도 추가했다. 신규 솔루션 출시 및 기존 솔루션 기능 확대를 통해 딜은 임직원 온보딩·성과 관리·급여 관리와 더불어 성과 관리 및 직무 역량 향상, IT 장비 보호 등 HR 분야 올인원 솔루션으로서 위상을 한층 더 강화할 전망이다. 알렉스 부아지즈 딜 대표는 "현재 기업들의 글로벌 인력 운영은 더 효율적으로 바뀔 여지가 충분히 존재한다"며 "딜이 자체 인프라를 기반으로 구축한 통합 AI 기반 HR 솔루션을 통해 글로벌 사업을 영위하는 기업들에게 필수재가 되고자 한다"고 밝혔다. 지디넷코리아(대표 김경묵)는 기고만장과 5월8일 강남구 봉은사로 슈피겐홀에서 'HR테크 리더스 데이' 컨퍼런스를 개최한다. 키노트 강연은 ▲휴먼컨설팅그룹(탈렌엑스) ▲플렉스가, 주제 강연은 ▲사람인 ▲두들린(그리팅) ▲디웨일(클랩) ▲스펙터 ▲데이원컴퍼니(패스트캠퍼스) ▲스픽이지랩스코리아 ▲에이블런 ▲헤세드릿지(달램)가 맡는다. 전문 강연자로는 SAP 코리아 오용석 최고문화전문가와 더:미 원미영 대표가 무대에 오른다. 스페셜 키노트에는 '프로텍터십' 저자인 이주호 고운세상코스메틱 대표가 강연자로 나선다. 행사를 여는 오프닝 강연은 인크루트가 진행한다. 참석자들은 최근 HR 관련 트렌드뿐 아니라, 최신 기법이 적용된 핵심 인재 채용 전략과 조직·구성원들의 성장법, 공정하고 효과적인 업무 평가와 보상 노하우, 건강한 조직문화를 위한 복지 팁 등 HR에 관한 정보를 한자리에서 얻을 수 있다. HR테크 리더스 데이 참석을 희망하는 HRer들은 [☞사전등록] 페이지를 통해 신청하면 된다.

2025.04.16 10:20백봉삼

고용 한파 속, 채용 플랫폼 작년 성적 비교해보니

지난해 채용 플랫폼 업계는 고용 시장의 불확실성과 투자 심리 위축이라는 이중 압박을 받으며 각기 다른 전략을 폈다. 그 결과 각사마다 서로 다른 성적표를 받았는데, 채용 시장의 한파가 실적에 고스란히 묻어났다. 지난해 사람인은 매출과 영업이익이 모두 감소했지만 견고한 수익성은 유지했다. 리멤버앤컴퍼니는 매출이 70% 넘게 늘며 외형 성장을 기록했으나 적극적인 투자로 적자 폭도 확대됐다. 원티드랩은 모회사 자체는 손익분기점을 유지했으나 자회사 손실 영향으로 적자 전환됐다. 인크루트는 채용대행(RPO)과 리크루팅 솔루션 사업 성장에 힘입어 흑자 전환에 성공했다. 채용 플랫폼들은 올해도 생존과 성장을 동시에 도모하며, AI 기반 기술 고도화와 사업 다각화를 중심으로 활로를 모색한다는 계획이다. 사람인, 매출·영업익 하락…수익성은 여전히 업계 최고 사람인은 지난해 연결 기준 매출 1천283억8천100만원, 영업이익 212억6천400만원을 기록했다. 각각 전년 대비 2.4%, 15.8% 감소한 수치다. 경기 침체와 채용 수요 위축으로 플랫폼 공고 수가 줄며 실적 하락에 영향을 줬다. 당기순이익은 35.4% 감소한 120억2천900만원으로 집계됐다. 이는 관계기업인 리멤버앤컴퍼니의 당기순손실 변동에 따른 지분법손실 조정이 반영됐기 때문이다. 회사는 지난해 12월 비대면 운세 상담 서비스를 출시하는 등 비채용 서비스 확장을 통해 플랫폼 이용자 폭을 계속해서 확대해나간다는 방침이다. 사람인 측은 "'채용대행' 외에 '면접관 교육', '공정 채용 컨설팅 서비스', 은퇴 예비자 대상 '전직 지원 서비스' 등으로 사업을 확장할 계획"이라고 말했다. 리멤버앤컴퍼니, 고성장에도 적자 확대…"미래 성장위해 투자" 리멤버 앱을 운영하는 리멤버앤컴퍼니는 지난해 연결 기준 매출 684억6천358만원으로 전년 대비 72.7%나 성장했다. B2B 기반 채용·헤드헌팅 서비스 확대가 실적을 견인했다. 그러나 같은 기간 영업손실은 42억1천468만원으로 전년 대비 두 배 확대됐다. 신규 사업 확대, 200명 이상의 인력 채용, 마케팅 투자, AI 기술 고도화 등에 따른 비용 부담이 주요 원인이다. 회사는 연 매출 1천억원 규모의 체력을 확보해 올해 본격적인 이익 창출에 나서겠다는 계획이다. 이를 위해 IBM 출신 송기홍 전 아세안-한국 총괄대표를 각자대표로 선임하고, 창업자인 최재호 대표는 장기 비전과 기술 경쟁력 강화에 집중한다. 원티드랩, 신사업 성장에도 자회사발 손실…적자 전환 원티드랩은 2024년 연결 기준 매출 367억원, 영업손실 8억원을 기록했다. 매출은 전년 동기 대비 7% 줄고, 영업이익은 전년 16억원 흑자에서 적자 전환됐다. 모회사 자체로는 손익분기점을 유지했지만, 일본 자회사와 투자 목적 자회사에서 발생한 손실이 전체 수익성에 부담을 줬다. 회사 측은 "핵심 사업인 채용 부문에서 외부 환경의 급격한 변화로 개인 회원 수와 기업 고객 수는 증가했지만, 신규 공고 수와 합격 수 감소로 인해 매출과 이익이 모두 줄었다"고 설명했다. 향후 원티드랩은 HR 솔루션 '원티드 스페이스'를 HR 전반을 지원하는 AI 기반 에이전트로 고도화하고, 프리랜서 매칭 서비스 '원티드 긱스'도 AI 직군 중심으로 재편해 수익성을 끌어올릴 계획이다. AI 교육 플랫폼 '원티드 LaaS'를 중심으로 연차별·직군별 맞춤형 교육 프로그램도 확대한다. 글로벌 사업 및 AI 역량 고도화를 위한 투자도 지속한다. 라프라스를 바탕으로 일본 채용 시장 혁신 속도를 가속화할 예정이다. 인크루트, 흑자 전환 성공…SaaS 기반 '인크루트웍스' 성장세 인크루트는 같은기간 연결 기준 매출 343억원, 영업이익 5천28만원을 기록했다. 매출은 전년 동기 대비 2.7% 증가했고, 영업이익은 5천28만원을 내, 전년 15억원 적자에서 흑자 전환에 성공했다. 회사는 RPO(채용대행) 수요의 꾸준한 증가와 함께 리크루팅 솔루션인 '인크루트웍스'의 도입 확대가 실적 개선을 이끌었다고 설명했다. 채용 시장의 디지털 전환 흐름에 선제적으로 대응한 전략이 효과를 거두고 있다는 평가다. 인크루트는 앞으로 채용 시장은 물론, HR산업 전반의 분야에서 디지털 변화를 주도하기 위해 다양한 서비스를 선보인다. 채용 분야의 인크루트, 긱워커 분야의 뉴워커, 교육 부문의 고사장 세 가지 서비스의 지속적인 성장과 안정화에 집중해 '삼각편대'를 형성할 계획이다. “기술+사업 다각화”로 돌파구 찾는 채용 플랫폼 채용 플랫폼사는 저성장 국면에서 단순 채용 서비스를 넘는 수익원 다변화에 집중하고 있다. 컨설팅, 교육, 프리랜서 매칭 등으로 사업 영역을 확장하고 있으며, 특히 AI 기술 고도화는 주요 공통 전략으로 자리잡고 있다. 업계 관계자는 “플랫폼 간 본질적 차별화가 어려운 채용 시장에서 기술력과 고객 데이터 기반 서비스 정교화가 핵심 경쟁력”이라며 "단순한 채용 서비스만 제공하는 것이 아닌, HR 관련 전반적인 서비스를 아우르는 플랫폼이 돼야 할 것"이라고 말했다. 지디넷코리아(대표 김경묵)는 기고만장과 5월8일 강남구 봉은사로 슈피겐홀에서 'HR테크 리더스 데이' 컨퍼런스를 개최한다. 키노트 강연은 ▲휴먼컨설팅그룹(탈렌엑스) ▲플렉스가, 주제 강연은 ▲사람인 ▲두들린(그리팅) ▲디웨일(클랩) ▲스펙터 ▲데이원컴퍼니(패스트캠퍼스) ▲스픽이지랩스코리아 ▲에이블런 ▲헤세드릿지(달램)가 맡는다. 전문 강연자로는 SAP 코리아 오용석 최고문화전문가와 더:미 원미영 대표가 무대에 오른다. 스페셜 키노트에는 '프로텍터십' 저자인 이주호 고운세상코스메틱 대표가 강연자로 나선다. 행사를 여는 오프닝 강연은 인크루트가 진행한다. 참석자들은 최근 HR 관련 트렌드뿐 아니라, 최신 기법이 적용된 핵심 인재 채용 전략과 조직·구성원들의 성장법, 공정하고 효과적인 업무 평가와 보상 노하우, 건강한 조직문화를 위한 복지 팁 등 HR에 관한 정보를 한자리에서 얻을 수 있다. HR테크 리더스 데이 참석을 희망하는 HRer들은 [☞사전등록] 페이지를 통해 신청하면 된다.

2025.04.15 10:12안희정

리멤버, '초핵심 인재 확보 팁' 푼다

리멤버앤컴퍼니(각자대표 최재호·송기홍)가 22일 서울 양재동 엘타워에서 'HR POWER SHIFT: 채용시장의 지각변동'이란 주제로, '제3회 HR 리더스 인사이트' 컨퍼런스를 개최한다. HR 리더스 인사이트는 HR 리더를 대상으로 최신 HR 트렌드와 전략을 공유하는 전문 컨퍼런스다. 올해는 기업의 미래 경쟁력 제고와 직결된 초핵심 인재 확보 전략과 인재 경영 노하우를 나눈다. 특히 리멤버는 산업 구조 변화와 인구 감소 등으로 채용시장의 주도권이 기업에서 인재로 빠르게 이동하고 있다는 점과 최근 기업의 AI 도입 관심 증대에 따른 HR 부문의 시사점에 주목했다. 기업들이 시장의 패러다임 변화를 명확하게 인식하고 기민하게 대응해 나갈 수 있는 실질적 해법과 인사이트를 공유한다. 대표 연사는 ▲윤영돈 윤코치연구소 소장과 ▲이제원 한국IBM 전무 ▲강명수 삼일PwC 글로벌통상솔루션센터 센터장 ▲정현석 HR 컨설팅사 엑시온 파트너스 사장 ▲김혜양 유니코써치 대표 등이다. 채용 환경은 물론 대내외적인 경영 환경 변화를 조명해 보고, 실제 기업들이 인재를 채용하는 방법론까지 점검할 수 있도록 다양한 분야에서 활약 중인 전문가들을 연사로 초청했다. 행사는 크게 두 개의 의제로 진행된다. 첫 번째는 '채용의 권력 이동: 인재의 양극화 시대'로 초핵심 인재에게 선택받는 기업의 노하우를 심도 있게 다룰 예정이다. ▲초핵심 인재가 기업을 선택하는 시대의 채용 트렌드(윤영돈 윤코치연구소 소장) ▲핵심인재를 확보하는 기술, 헤드헌팅은 어디까지 진화했는가(김혜양 유니코써치 대표) ▲스포츠에서 발견한, 최고의 팀을 만드는 원칙(최희암 고려용접봉 부회장) ▲TOP 기업들의 핵심인재 전략: 확보에서 성장까지(정현석 엑시온파트너스 사장) 세션으로 구성됐다. 두 번째는 'AI 혁명과 글로벌 위기 속 채용 전략'으로 AI 트랜스포메이션과 트럼프 2.0 시대에 기업 생존을 위한 채용 전략이 공개된다. ▲AI 시대, 핵심인재를 선점하는 기업의 채용 전략(최재호 리멤버 대표) ▲글로벌 위기 대응: 한국 기업의 글로벌 인재 확보 전략(박준형 딜 영업총괄) ▲트럼프 2.0 시대, 기업에 미치는 영향과 대응 방향(강명수 삼일PwC 글로벌통상솔루션센터 센터장) ▲AI 시대 인적 자원의 재정의: Human+Digital Labor(이제원 한국IBM 전무) 등의 세션이 예정돼 있다. 이 밖에 연사와 참가자 간 쌍방 소통할 수 있는 미니 세션과 함께 참가자 간 네트워킹 시간도 별도로 마련된다. 컨퍼런스 참가비는 2만원이며, 참가 신청은 공식 홈페이지를 통해 가능하다. 송기홍 리멤버 사업부문 대표는 "기업이 초핵심 인재를 확보하는 것은 단순한 채용 트렌드를 넘어 기업의 미래 경쟁력과 생존까지 직결된 매우 중요한 경영 전략"이라면서 "앞으로도 리멤버는 기업들의 혁신적인 인재 경영을 통한 성장을 돕는 비즈니스 성장 파트너로서 새로운 성장 전략을 함께 고민하고 제시해 나갈 것"이라고 밝혔다. 지디넷코리아(대표 김경묵)는 기고만장과 5월8일 강남구 봉은사로 슈피겐홀에서 'HR테크 리더스 데이' 컨퍼런스를 개최한다. 키노트 강연은 ▲휴먼컨설팅그룹(탈렌엑스) ▲플렉스가, 주제 강연은 ▲사람인 ▲두들린(그리팅) ▲디웨일(클랩) ▲스펙터 ▲데이원컴퍼니(패스트캠퍼스) ▲스픽이지랩스코리아 ▲에이블런 ▲헤세드릿지(달램)가 맡는다. 전문 강연자로는 SAP 코리아 오용석 최고문화전문가와 더:미 원미영 대표가 무대에 오른다. 스페셜 키노트에는 '프로텍터십' 저자인 이주호 고운세상코스메틱 대표가 강연자로 나선다. 행사를 여는 오프닝 강연은 인크루트가 진행한다. 참석자들은 최근 HR 관련 트렌드뿐 아니라, 최신 기법이 적용된 핵심 인재 채용 전략과 조직·구성원들의 성장법, 공정하고 효과적인 업무 평가와 보상 노하우, 건강한 조직문화를 위한 복지 팁 등 HR에 관한 정보를 한자리에서 얻을 수 있다. HR테크 리더스 데이 참석을 희망하는 HRer들은 [☞사전등록] 페이지를 통해 신청하면 된다.

2025.04.15 08:43백봉삼

Top HR Conferences to Watch in Spring 2025

As we head into April and May, a series of major conferences for HR professionals are set to take place across Korea. With the growing complexity of challenges such as AI transformation, talent competition, and organizational culture innovation, these events offer practical insights for HR practitioners seeking actionable strategies. All three events feature leading companies and industry experts, but each comes with its own focus and depth. Here's a comparison of the must-attend HR conferences of the spring and summer season: “HR Leaders Insight 2025” by Remember – April 22, El Tower, Yangjae Hosted by Remember&Company under the theme 'HR Power Shift', this April 22 conference is focused on recruitment. Amid the backdrop of AI transformation and global uncertainties, speakers will share strategies for securing top talent. Key presenters include Youngdon Yoon (Director, Yoon Coach Institute), Jaeho Choi (CEO, Remember), Heeahm Choi (Vice Chairman, KISWEL), Hyunseok Jung (President, Axion Partners), Myungsoo Kang (Head, PwC Korea), and Junhyung Park (Deals Sales Lead). Interactive features such as recruitment solution booths and lucky draw events are also planned. With a heavy focus on hiring, this conference is ideal for those looking to refine their recruitment strategies and employer branding rather than broader HR topics. “HR Tech Leaders Day” by ZDNet Korea – May 8, Spigen Hall Set for May 8, HR Tech Leaders Day offers one of the most comprehensive views into the current and future landscape of tech-driven HR. Co-hosted by IT media outlet ZDNet Korea and HR community Gigomanjang the event will bring together 11 leading HR tech companies, including well-known names such as Flex, Human Consulting Group, Saramin, and Doodlin. These companies will dive deep into the latest technologies and trends in HR. The theme, 'MBTI about HR' centers on four pillars: Method, Branding, Technology, and Inspiration. Sessions will go beyond simple information-sharing, delivering practical strategies and real-world case studies. Talks will be divided into three key tracks: HR Tech, HR Techniques, and HR Tech Tree, covering everything from organizational growth strategies to performance evaluations, compensation systems, and employee welfare. Only 120 pre-registered participants will be able to attend in person to the in-person event, which will include live Q&A and networking opportunities. For those unable to attend in person, the entire event will be livestreamed for free on YouTube. Interested HR professionals can register through the [☞Pre-registration] page. “Hi-Five 2025” by Wanted – May 19–20, COEX 'Hi-Five 2025' hosted by Wanted Lab on May 19–20, is a comprehensive career conference designed not just for HR professionals, but for workers in development, design, marketing, and more. Day 1, dubbed HR Day, features five tracks with 30 sessions covering topics like AI-driven HR trends, HR technology, and global HR practices. Day 2, Makers Day, is themed “Adapting to Change in the AI Era – Stories of Individuals, Teams, and Brands,” with four tracks and 24 sessions focused on development, UX design, product management, and growth. As a large-scale event held at COEX, Hi-Five 2025 offers wide-ranging insights and networking opportunities. It's particularly suited for HR professionals seeking networking across disciplines or broader career guidance. Which HR Conference is Right for You? Each event brings unique strengths. Hi-Five 2025 is ideal for younger HR professionals interested in interdisciplinary networking and holistic career development. HR Leaders Insight 2025 suits HR leaders and recruiters focused on talent acquisition and branding. HR Tech Leaders Day is perfect for executives and HR leaders who want to systematically explore the evolving HR landscape through technology and data. In the era of AI, if you're looking for more than just inspiration—seeking practical strategies, networking, and real-world insights—consider attending all three HR conferences this April and May.

2025.04.09 14:32백봉삼

[원미영 칼럼] 강제 출근이냐 자율이냐, 'Work Your Way' 시대의 선택

회사를 살리자는 감정적 호소, 얼마나 지속 가능할까 퇴근 시간이 막 지난 저녁. 직장인에게는 공포영화보다 무서운 그 시간, 사무실로 한 남자가 들어선다. 요즘 직장인들 사이에서 현실적인 직장 문화를 그려내며 화제를 모으고 있는 쿠팡이츠 오리지널 드라마 '직장인들'에 등장하는 회사 대표, 신동엽이다. "배우 강하늘 씨가 내일 하기로 한 회의 시간이 좀 애매해서, 지금이라도 하려고 왔어요." 직원 봉식(현봉식분)은 조용히 대답한다. "퇴근 시간은 지켜 주셨으면 좋겠습니다." 그 순간, 공기가 바뀐다. 신동엽은 웃으며 말한다. "내가 회사 생각만 하고 죽어라 일만 하다 보니까, 이게 몇 신지 모르겠네…" 그러곤 한 발 물러선다. "퇴근할 사람은 해요. 선약 있는 사람은 가요. 진짜로." 하지만 이어진 말은 달랐다. "나랑 같이 회사 살리겠다, 한 번 제대로 우리 회사 살려보자 하는 사람들은…" 사람들이 눈치를 보다가 손을 든다. "저요, 저요!" 그러자 그는 마지막으로 이렇게 말한다. "그럼… 나 회사 죽이겠다. 그런 사람 손 들어봐요." 아무도 손을 들지 못한다. 이 장면은 현실감이 강하다. 몰입과 감정, 책임과 눈치가 얽혀 있는 진짜 조직의 풍경처럼 보인다. 동시에 질문이 남는다. 이런 설계, 언제까지 가능할까? 감정에 기대는 방식은 순간의 몰입은 만들 수 있다. 반면 지속 가능하지는 않다. 구조 없이 감정만으로 회사를 움직일 수는 없다. 지금 많은 조직이 '강제 출근'이라는 이름 아래, 이런 감정의 기대치만을 반복하고 있다. 팬데믹 이후, 변화한 일의 방식과 리더십 팬데믹 이후 일의 방식은 바뀌었다. 하이브리드 근무, 전면 재택, 비동기 협업은 실험이 아니라 기본이 됐다. 그 이후 어떻게 되고 있을까? 여전히 '다시 출근하면 된다', '자율을 줬더니 일 안 하더라'는 말이 현장에 남아있다. 바뀐 건 기술과 환경만이 아니다. 사람도 바뀌었고, 그 사람들을 이끄는 리더십 역시 바뀌어야 한다. 국내 브랜드 코니바이에린(Konny)은 전 직원 100% 재택근무 체제를 유지하고 있다. 육아와 커리어를 병행하는 직원들이 몰입할 수 있도록 시스템을 만들었고, 2024년 기준 연매출 500억원을 달성했다. 이는 단순한 실험이 아니다. 빠르게 성장하는 기업이 리모트를 '전략'으로 선택한 사례다. 어떻게 그럴 수 있었을까? 그들은 출근을 '이동'이 아닌 '연결'로 재정의했기 때문이다. 코니바이에린의 사례는 하나의 힌트를 준다. 이미 검증된 제품이 있고, 실행 중심의 일이라면 리모트는 오히려 몰입을 높인다. 반면 테슬라처럼 '세상에 없던 것을 만들어내는 일'이라면 다르다. 발명과 창조는 실시간 연결과 현장의 온도, 즉 '프레즌스(presence)'가 중요한 영역이다. 결국 중요한 건 장소가 아니라, '일의 성격과 목적에 맞는 설계'다. 실리콘밸리의 역행과 자율의 진정한 의미 유연한 근무의 상징이었던 실리콘밸리는 요즘들어 강제 출근으로 돌아서고 있다. AI 패권 경쟁이 가속화되면서, 애플·메타·구글·아마존 같은 테크 기업들이 주 3일 이상 출근을 의무화했다. 테슬라의 일론 머스크는 "원격 근무는 더 이상 허용되지 않는다"고 선언했다. 창의성의 협업에 대해서는 이해가 간다. 아이러니한 부분은 로켓은 우주로 보내면서도, 직원은 사무실 의자에 묶어 두려 한다는 것이다. 기술은 앞서가는데, 리더십은 과거에 머무르고 있다. 물론 자율만이 해답은 아니다. 팬데믹 이후 전면 리모트를 도입했던 허브스팟(HubSpot, 마케팅·영업·고객 서비스 플랫폼을 제공하는 미국 기업)은 2024년 2월 기준 약 9천800억원의 매출을 기록한 글로벌 서비스형 소프트웨어(SaaS) 기업이지만, 최근 실적 부진과 조직 감축 이슈를 겪고 있다. 수평적이고 유연한 문화의 상징이었지만, “문화가 느슨해졌다”는 내부 비판도 뒤따랐다. 리모트 근무가 정말 실적 부진의 주요인이었을까? 진짜 자율은, 스스로 책임질 수 있는 구조에서만 가능하다. 리모트 근무, 단순한 장소의 변화가 아닌 일의 구조 재설계 아기상어로 유명한 핑크퐁은 리모트 근무를 이렇게 정의한다. "실시간 응답을 기대하지 않는 방식으로 일하는 것." 아기상어 노래처럼 반복적인 알림에서 벗어나는 것이다. 일은 연결이 아니라 흐름이다. 의사결정은 각자가 내리고, 피드백은 나중에 받는다. 협업은 동기화가 아니라, 타임라인 안에서 유연하게 맞춰진다. 리모트는 단지 물리적 거리가 아니라, 일의 구조를 재설계하는 방식이다. 이런 설계를 가능하게 하는 요소는 다양하다. 시차출퇴근제, 선택적 근로시간제처럼 시간의 유연성을 조직 차원에서 보장하는 것도 그중 하나다. 몰입은 누가 출근했는지를 확인해서 생기지 않는다. 언제 몰입이 잘 되는지를 '스스로' 설계할 수 있을 때 나온다. 기술과 긱 이코노미, 새로운 일터의 확장 기술도 중요하다. 클라우드 기반 협업 시스템, 보안이 강화된 원격 환경, 디지털 커뮤니케이션 도구에 대한 가이드라인. 리모트 근무는 기술이 있어야 가능하다. 기술과 함께 신뢰와 구조, 그리고 시스템이 함께 작동해야 한다. 이 변화는 긱 이코노미(Gig Economy, 디지털 플랫폼 기반의 단기·프리랜서 중심 노동 시장)와 디지털 노마드의 확장으로도 이어지고 있다. 크몽, 숨고, 쿠팡이츠 같은 플랫폼은 이미 수많은 1인 전문가와 프리랜서를 위한 일터가 되었다. 고용이라는 말이 점점 느슨해지고 있다. 이 흐름은 멈출 수 없다. 때문에 이제 조직은 더 이상 '일하라'고 명령하는 공간이 아니라, '왜 함께 일하는지'를 설계하는 구조로 진화해야 한다. 채용 인터뷰에서도 이런 변화가 감지된다. “왜 우리 회사에 지원했나요?”라는 전통적 질문은 “우리 회사가 당신의 커리어에 어떤 가치를 더할 수 있을까요?”라는 질문으로 바뀌고 있다. 회사와 개인의 목적이 일치할 때, 비로소 진정한 협업의 의미가 생긴다. 사람과 Agentic AI 협업의 시대 기술이 발전하면서, AI 역시 일의 방식에 깊이 들어오고 있다. 최근 주목받는 '에이전트틱 AI(Agentic AI)'는 단순한 도우미가 아니다. 스스로 문제를 인식하고, 판단하고, 결정하는 '자율형 AI'로 진화하고 있다. 그 자체로는 사람이 아니지만 잘 설계된 협업 구조 안에서 사람의 사고를 확장시키고, 의사결정을 보완하며, 몰입의 깊이를 키워준다. AI와 함께 일할 수 있는 구조는 결국 리더의 상상력에서 출발한다. 리모트 근무와 하이브리드 환경에서도 마찬가지다. 사람이 질문하고 AI가 정리하고 또 다른 사람이 연결하는 구조는 단지 자동화 그 이상이다. '일을 설계하는 주체가 누구인가'에 대한 철학적 질문이며, 앞으로 조직이 설계해야 할 '일의 생태계'에 대한 본질적 접근이기도 하다. 출근이 아닌 설계의 시대, 리더의 역할 리더는 더 이상 '어디서 일하느냐'에 집중할 수 없다. 대신 이렇게 물어야 한다. "무엇을 위해 함께 일하고 있는가?" "지금 이 몰입은 설계된 것인가, 순간의 감정인가?" "우리 조직은 눈치가 아닌 진정한 목적과 의미를 느끼게 하는 구조를 가지고 있는가?" Work Your Way(각자의 방식으로 일하기)는 선택이 아니라 현실이다. 그리고 이 흐름을 가장 먼저 받아들이고 설계한 조직이, 다음 시대의 리더가 될 것이다. 그렇지 않은 조직은 아마도 퇴근 시간 이후에도 '회사를 살리자'는 회의를 계속하고 있을지도 모른다.

2025.04.09 08:48원미영

봄·여름 시즌, '놓치면 후회' HR 행사 세 곳 여기

다가오는 4~5월, HR 담당자들을 위한 굵직한 컨퍼런스가 잇달아 열린다. AI 전환, 인재 경쟁, 조직문화 혁신 등 복잡한 과제를 마주한 지금, HR 실무자라면 이들 행사에서 실마리를 찾을 수 있다. 세 행사 모두 국내 주요 기업과 전문가가 총출동하지만, 구성과 깊이는 조금씩 다르다. 각 행사별 특징을 살펴보며, 올 봄·여름 시즌 꼭 가봐야 할 HR 컨퍼런스를 비교했다. 리멤버 'HR 리더스 인사이트 2025'...4월22일 양재 엘타워 리멤버앤컴퍼니가 'HR 파워 시프트'라는 주제로 4월22일 개최하는 이번 행사는 '채용'에 초점을 맞춘 컨퍼런스다. AI와 글로벌 리스크 상황 속 핵심 인재 확보 전략을 공유하며, 주요 연사로는 윤코치연구소 윤영돈 소장, 최재호 리멤버 대표, 최희암 고려용접봉 부회장, 정현석 엑시온파트너스 사장, 강명수 삼일PwC 센터장, 박준형 딜 영업총괄 등이 무대에 오른다. 특히 채용솔루션 부스와 럭키드로우 이벤트 등 참가자 참여 요소도 많다. 프로그램 전반이 '채용' 중심으로 구성돼 있어, HR 전반보다는 채용 전략이나 브랜딩에 집중하고자 하는 담당자에게 더 적합한 행사다. 지디넷코리아 'HR테크 리더스 데이'...5월8일 슈피겐홀 5월8일 열리는 'HR테크 리더스 데이'는 기술 기반 HR의 현재와 미래를 가장 입체적으로 조망할 수 있는 자리다. IT 미디어 지디넷코리아와 HR 커뮤니티 '기고만장'이 공동 주최하며, 국내 주요 HR테크 기업 11곳이 총출동한다. 플렉스, 휴먼컨설팅그룹, 사람인, 두들린 등 이름만 들어도 알만한 기업들이 참여해 최신 HR기술과 트렌드를 심층적으로 공유한다. 행사 주제는 'MBTI about HR'로, Method(방법)·Branding(브랜딩)·Technology(기술)·Inspiration(영감) 키워드를 중심에 두고 각 세션들이 진행된다. 단순 정보 전달을 넘어, 실제 사례와 전략을 바탕으로 한 실전형 세션이 특징이다. 강연은 ▲HR테크 ▲HR테크닉 ▲HR테크트리 등 3가지 세션으로 나뉘며, 실무 중심의 콘텐츠와 함께 조직 성장 전략, 평가·보상 시스템, 복지 정책 등 HR 전반에 걸친 깊이 있는 논의가 이뤄진다. 오프라인 참석자는 사전 등록자 중 120여 명 초청되며, 참가자 간 밀도 높은 네트워킹과 실시간 Q&A도 가능하다. 현장에 오지 못한 신청자는 유튜브 생중계를 통해 누구나 무료 시청이 가능하다. 참석을 희망하는 HRer들은 [☞사전등록] 페이지를 통해 신청하면 된다. 원티드 '하이파이브 2025'...5월19~20일 코엑스 원티드랩이 5월19·20일 주최하는 '하이파이브 2025'는 직장인을 위한 종합 커리어 컨퍼런스로, HR뿐 아니라 개발, 디자인, 마케팅 등 다양한 직군을 아우른다. 첫째 날 'HR 데이'에는 ▲AI 시대 HR 트렌드 ▲HR 테크 ▲글로벌 HR 등 5개 트랙, 총 30개 세션이 열린다. 둘째 날 메이커스 데이에는 'AI 시대, 변화에 대응하는 개인, 팀, 브랜드의 이야기'를 주제로 ▲개발 ▲UX 디자인 ▲PO/PM ▲그로스 등 총 4개 트랙, 24개 발표 세션이 진행된다. 하이파이브 2025는 코엑스에서 열리는 대규모 행사로 인사이트의 폭이 넓은 것이 특징이다. 다양한 직군과의 교류를 원하거나, 커리어 전반의 방향성에 관심 있는 HRer에게 적합하다. HRer를 위한 최적의 선택은? 세 컨퍼런스 모두 다른 장점을 지녔다. 원티드랩 하이파이브 2025는 다양한 직군과의 교류와 커리어 전반의 고민이 필요한 젊은 HRer에게, 리멤버 HR 리더스 인사이트 2025는 채용과 인재 브랜딩에 관심 있는 HR 리더 및 담당자에게 적합하다. 지디넷코리아 HR테크 리더스 데이는 변화하는 HR 환경 전반을 기술과 데이터 기반으로 정리하고 싶은 경영자와 HR리더 등에게 최적화된 자리다. AI 시대, 단순한 영감이 아닌 HR 관련 실질적 전략과 네트워킹, 실무적 깊이를 원한다면 4~5월 열리는 HR 컨퍼런스 세 행사 '도장깨기'에 도전해보자.

2025.04.07 16:24백봉삼

[원미영 칼럼] HR부서의 '디지털 부검'...무엇이 조직을 느리게 만드는가?

"빠른 것이 이기는 시대는 지났다. 이제는 빠르게 변하는 것이 느리게 변하는 것을 이긴다." 세계경제포럼(WEF) 창립자이자 '4차 산업혁명'의 개념을 대중화한 클라우스 슈밥의 말이다. 멋진 통찰이지만 현실은 어떤가. 오늘날 우리 기업들은 '변화'하려다 제자리에 멈춰 서 있다. 디지털 초고속도로 위에서 유독 천천히 가는 자동차처럼 말이다. 유명 유튜버 주언규는 '월급만 주다가 내가 망한 이유'라는 영상에서 이렇게 말했다. "사람을 아무리 뽑아도 업무량이 해결되지 않으면, 내가 하는 업무를 줄이고 정체구간을 까봐야 돼요." 부검이라니 섬뜩한가. 하지만 문제의 근본 원인을 찾으려면 때론 메스를 들 필요도 있다. 병목현상이 생기는 곳을 정확히 찾아내야 속도가 붙는다. 의사결정의 미로: 빠른 결정, 느린 실행의 역설 현대 기업의 의사결정은 놀랍도록 빨라졌다. CEO가 "이 시스템 도입하자"라고 결정하면 바로 프로젝트가 시작된다. 하지만 실행은? 빠른 결정을 따라가지 못하는 '속도 불균형의 역설'이 발생한다. 디지털 혁신 프로젝트는 리더가 바뀔 때마다 반복된다. "이번에는 더 획기적인 고객 맞춤형 시스템을 도입하겠습니다"라는 발표와 함께 시작되지만, 실상은 당장 급한 일들마저 새로운 디지털 프로세스에 맞춰야 한다. 마치 엔진이 아직 돌아가는 비행기의 날개를 공중에서 교체하려는 것과 다를 바 없다. AI 기반 HR 시스템이 속도를 높인다고 하지만, 현실은 다르다. 글로벌 테크 기업 A사는 채용 프로세스를 디지털화한 후 AI 기반 지원자 트래킹 시스템을 도입했다. 그러나 시스템 오류로 처리 시간이 오히려 20% 증가했다. 자동화된 시스템은 지원자에게 "검토 중입니다"라는 AI 이메일을 보냈지만, 정작 담당자는 지원서를 볼 수 없었다. 그 사이 우수한 인재는 떠났고, 답장은? "죄송합니다. 이미 타사 합격했습니다." 디지털화의 속도전에서 유일하게 빨라진 것은 인재 이탈 속도뿐이었다. 스타트업들은 반대 접근법을 취한다. 그들은 모든 것을 자체 개발하거나 하나로 통합하려 하지 않는다. 대기업들이 '통합 시스템'에 수백억을 쏟아붓는 동안, 스타트업들은 클라우드 기반의 AI 채용 솔루션을 활용해 더 빠르게 움직인다. 페라리를 새로 사기보다 현재 차의 성능을 최적화하는 편이 목적지에 더 빨리 도착하는 방법일 수 있다. 프로세스의 릴레이: 속도 강박이 만든 깊이의 실종 현대 조직에서는 업무가 마치 뜨거운 감자 게임처럼 처리된다. 누구도 오래 들고 있고 싶지 않다. 인박스에서 아웃박스로, 내 이메일에서 당신 이메일로, 내 태스크 리스트에서 당신 태스크 리스트로. 그러나 정작 사고는, 논의는, 깊이는 어디로 갔는가. HR 분야에서도 '속도의 함정'이 존재한다. 금융 기관 B사의 팀장들은 평균 직원 1명당 15분 이하로 평가를 완료했다. "빨리 끝내야 한다"는 압박감에 깊이 있는 피드백은 사라졌다. 대신 "전반적으로 좋습니다" 같은 AI 자동 생성 평가 문구가 늘어났다. 직원들의 반응은 어떨까. "또 형식적인 평가구나"라는 체념뿐이었다. 제조업체 D사는 최신 HR 관리 시스템을 큰 비용을 들여 도입했지만, 1년 후 직원의 68%가 여전히 이전 시스템과 새 시스템을 병행 사용 중이었다. 직원들은 엑셀 시트를 내려 받아 작업한 후, 다시 새 시스템에 업로드하는 번거로운 과정을 반복했다. 이런 현상들로 인해 '제한된 시간 내 최대의 깊이'를 추구하는 기업들이 늘고 있다. 일부 회사들은 딥워크타임박스(Deep Work Timebox)를 도입해 2시간 동안은 AI 알람과 회의를 차단하고 집중적인 작업을 진행한 후, 결과물을 공유하는 방식을 채택하고 있다. 이제 중요한 것은 빠른 답변이 아니라 '최적의 답변'이다. 빅데이터 분석과 AI를 활용한 HR 의사결정 지원 시스템이 점차 보편화되면서, 피드백의 질이 향상되는 사례도 등장하며 발전하고 있다. 이런 시스템은 객관적인 데이터를 기반으로 맞춤형 피드백을 제공함으로써 '과학적 예측과 통찰력 중심'의 HR로 변화를 이끌고 있다. 핵심은 기술을 속도만을 위해 사용하는 것이 아니라, 깊이 있는 분석과 의미 있는 피드백을 위한 도구로 활용하는 것이다. 로우 데이터의 역설: 디지털 청소부들의 하소연 시스템화 하려면 모든 것이 데이터화 돼야 한다. 그 말인즉슨, 누군가는 엄청나게 데이터를 기입하거나, 크롤링으로 읽힌 잘못된 데이터를 치열하게 클렌징해야 한다는 것이다. 데이터 엔지니어의 하소연을 들은 적이 있다. "제가 바로 디지털 청소부입니다." 화려한 대시보드 뒤에는 데이터를 입력하고, 정제하고, 검증하는 사람들의 노동이 숨어 있다. 디지털 혁신의 그림자처럼 존재하는 이들의 업무량은 시스템이 고도화될수록 오히려 늘어난다. 새로운 AI 분석 도구는 멋지지만, 그것을 위해 누군가는 수천 개의 엑셀 셀을 채워야 한다. "이것도 매크로 돌리면 되지 않나요?" 새로운 시스템이 도입될 때마다 나오는 질문이다. 물론 최근에는 AI와 머신 러닝을 활용한 데이터 클렌징 도구들이 발전하면서 단순 작업에 대한 부담이 점차 줄어들고 있다. 자동화된 데이터 검증 및 정제 시스템도 등장했다. 하지만 현실은 어떨까. 그 로직과 검증의 검증은 결국 누가 하나. 자동화가 100% 완벽하다면 더 이상 사람이 필요 없겠지만, 대기업 C사의 HR 데이터 분석가는 여전히 매월 3일을 단순히 여러 부서 데이터의 형식을 통일하는 데 쓴다. "우리가 사용하는 시스템은 여섯 개인데, 서로 말이 안 통해요. 마치 통역사 없는 국제 회의 같아요." API 통합과 노코드/로우코드 플랫폼의 발전으로 시스템 간 연결성이 향상되고 있지만, 여전히 많은 기업들은 이러한 기술을 충분히 활용하지 못하고 있다. 진정한 디지털 통합은 단순히 많은 시스템을 도입하는 것이 아니라, 이들 간의 원활한 소통을 가능하게 하는 것이다. 일례로, 컨설팅 회사의 직원들은 평균 14개의 디지털 플랫폼을 사용하며, 하루 2.3시간을 그저 이 플랫폼에서 저 플랫폼으로 정보를 옮기는 데 쓴다. 메일, 슬랙, 팀즈, 줌, 트렐로, 노션, JIRA... "일은 언제 하나요?"라는 농담이 현실이 된 셈이다. 마치 카톡, 인스타, 페북, 스레드를 끊임없이 오가는 디지털 원주민들처럼 말이다. 해결책은 '디지털 미니멀리즘'이다. 정말 필요한 데이터만 수집하고 핵심 지표에 집중하는 것이다. 때로는 80%의 정확도를 가진 빠른 인사이트가 100% 정확하지만 한 달 걸리는 분석보다 훨씬 가치 있다. 고객 중심 균형: 내부 효율성과 외부 가치의 조화 많은 조직이 내부 효율화에만 집착한다. 하지만 고객은 어떨까. "저희가 내부 프로세스 최적화 중이라 좀 기다려 주세요"라는 말에 고객이 감동할 리 없다. 벤츠 영업본부장으로 최대 주가를 올리고 있는 윤미애 이사의 영업 전략 핵심은 놀랍도록 단순했다. "절.대.로. 어떤 전화도 놓치지 않는 것" 고객은 시스템 향상이 아니라 '응대'를 원하기 때문이다. 내부 집착을 탈피하려면 '고객 여정 맵핑'을 모든 프로세스에 적용해야 한다. "이 시스템이 어떻게 고객 경험을 향상시키는가?"라는 질문을 항상 던져보자. 고객의 눈으로 조직을 바라보면, 놀랍게도 많은 효율화가 실은 비효율적이었음을 깨닫게 된다. 결론: 디지털 효율성의 패러독스를 극복하기 최근 비즈니스 세계에서는 '디지털 드래그(Digital Drag)'라는 개념이 주목받고 있다. 기술 도입이 오히려 조직을 느리게 만드는 현상이다. 맥킨지 연구에 따르면, 디지털 전환 프로젝트의 70%가 기대한 ROI를 달성하지 못한다. 더 심각한 것은 '쉐도우 IT' 현상이다. 가트너에 따르면 기업 IT 지출의 30~40%가 공식 시스템을 우회한 비공식 도구 사용에 해당한다. 직원들은 이미 행동으로 증명하고 있다. 공식 시스템이 문제를 해결하지 못한다면, 그들은 자신만의 방법을 찾아내느라 시간을 쓰고, 두 번 실행하느라 또 시간을 쓴다. 이런 문제를 해결하기 위해 디지털 문제에 새로운 해법들이 등장하고 있다. 꼭 필요한 도구만 사용하는 '디지털 미니멀리즘'부터, 시스템 층위를 파헤치는 '시스템 고고학', 그리고 베이스캠프의 '조용한 목요일'처럼 디지털 소통을 의도적으로 차단하는 실험까지 다양하다. 결국 중요한 것은 기술 자체가 아니라 그것의 전략적 활용이다. 내일 출근해서 제일 먼저 할 일은 컴퓨터를 켜기 전에 자문하는 것이다. "지금 당장 없애도 아무런 문제가 없는 프로세스는 무엇인가?" 때로는 가장 강력한 혁신은 추가가 아니라 제거에서 시작된다. 디지털 다이어트, 시작해볼 때다.

2025.03.26 09:59원미영

원티드랩, 작년 매출 367억원·영업손실 8억원

원티드랩은 공시를 통해 2024년 연결기준 매출액 367억원, 영업손실 8억원을 기록했다고 21일 밝혔다. 기업의 보수적 채용심리가 이어지는 가운데 견조한 사업 운영을 통해 모회사는 안정적인 매출과 손익분기점 수준의 영업 이익을 확보했다. 하지만 해외 자회사(원티드랩 재팬) 및 시너지 투자 목적의 투자 자회사(원티드랩 파트너스) 부문의 투자가 지속되며 자회사발 영업손실이 발생했다. 채용사업 매출은 287억원을 기록했다. AI 등 고성장 산업 중심 기업 고객 및 AI 등 핵심 기술 직군 관련 공고 확장에 힘입어 평균 채용 수수료는 전년 대비 6.4% 늘어난 457만원을 기록했다. 개인 회원 수는 356만 명, 기업 고객 수는 3만1천개로 각각 10.2%, 17.3% 증가했다. 신사업 매출은 80억원을 달성했다. 교육, 프리랜서 매칭, HR솔루션 등 신사업은 기존 채용사업과의 연계 시너지를 통해 안정적인 흐름을 이어가고 있다. 원티드랩은 향후 신사업 전반을 AX(AI Transformation) 중심으로 개편할 계획이다. AI 매칭 채용 서비스 '원티드'를 비롯해 다수 생성 AI 서비스를 개발하며 쌓은 노하우를 기반으로 출시한 AI 에이전트 빌더 '원티드 LaaS'가 중심이 된다. HR 솔루션 '원티드 스페이스'는 HR 업무 전반을 지원하는 HR 에이전트 서비스로 고도화할 예정이다. 프리랜서 매칭 서비스 '원티드 긱스'는 AI 인재 및 AI 프로젝트 비중을 높여 매출 성장 및 수익성 강화를 추진한다. AI 인재에 대한 기업과 교육기관의 수요가 늘어남에 따라 원티드 LaaS 기반의 연차별·직군별 맞춤형 AI 교육 프로그램을 확대해 나갈 계획이다. 지난해 개소한 AI 교육 전용 공간 원티드 그라운드를 활용해 교육 시너지를 강화한다. 글로벌 사업 및 AI 역량 고도화를 위한 투자도 지속하고 있다. 일본 IT 인재 커리어 매칭 기업 라프라스에 첫 해외 투자를 단행하고, 원티드랩이 보유한 AI 모델 이식을 본격화했다. 라프라스 서비스 내 AI 매칭 인프라 구축을 지속 지원하고 있으며, 이를 바탕으로 일본 채용 시장 혁신 속도를 가속화할 예정이다. 또 회사의 AX 핵심 역량인 AI 에이전트 빌더(원티드 LaaS)의 기술 고도화에도 집중해 이를 바탕으로 HR 영역 전반에 걸친 혁신을 이끌어갈 계획이다. 원티드랩은 2023년부터 적극 투자를 통해 다양한 서비스에 AI 에이전트 기술을 적용하고 있으며, 원티드 LaaS로 AI 서비스 출시 사이클을 단축하고 있다. 이복기 원티드랩 대표는 "설립 초기부터 AI를 기반으로 유의미한 성과를 만들어 온 AI 네이티브 기업으로서 기술을 활용해 한국을 넘어 일본 시장에서도 HR 혁신을 꾀하고 있다"며 "앞으로 AI 기술 고도화에 더욱 집중해 채용 전반의 소요 시간을 90% 이상 단축하는 AI 에이전트로 HR 시장 지배력을 더욱 강화해 갈 것"이라고 밝혔다.

2025.03.21 17:38백봉삼

워크데이 "AI 에이전트도 직원처럼 관리받자"…韓 금융권 도입 검토

"인공지능(AI) 에이전트가 우후죽순으로 생겨나고 있습니다. 이럴수록 기업은 품질 좋고 믿음직한 에이전트를 잘 골라 써야 합니다. '워크데이 에이전트 시스템 오브 레코드'는 모든 에이전트를 중앙에서 관리합니다. 이를 통해 기업은 업무에 적합하고 신뢰할 수 있는 에이전트를 효율적으로 이용할 수 있을 것입니다." 정응섭 워크데이코리아 지사장은 12일 기자간담회에서 AI 에이전트를 통합 관리할 수 있는 워크데이 에이전트 시스템 오브 레코드 특장점을 이같이 밝혔다. 해당 플랫폼은 현재 개발 중이며 올 하반기 전 세계 출시 예정이다. 정응섭 지사장은 "기업은 규모 상관없이 AI 에이전트 배포 관리와 보안, 규정 준수, 효과 최적화, 비용 관리 등 새로운 어려움을 맞고 있다"며 "AI 에이전트를 중앙에서 관리하지 않으면 운영 파편화를 비롯한 보안 위험이 증가, AI 투자의 실제 가치를 측정하기 힘들다는 어려움이 있을 것"이라고 지적했다. 워크데이 에이전트 시스템 오브 레코드는 기업이 AI 에이전트를 효율적으로 관리·운영할 수 있도록 지원하는 플랫폼이다. 사용 기업은 해당 플랫폼으로 모든 AI 에이전트를 통합 관리할 수 있다. 워크데이 자체 에이전트뿐 아니라 타사 AI 에이전트까지 연동해 활용 가능하다. 그는 워크데이 에이전트 시스템 오브 레코드 특장점을 비용 관리와 최적화로 꼽았다. AI 에이전트 비용을 효율적으로 예산 책정하고, 예측할 수 있도록 지원해 투자대비수익(ROI)를 극대화할 수 있다는 설명이다. 또 규정 준수하는 배포 환경을 지원해 자동 환경 설정, 접근 제어, 정책 집행 등으로 리스크를 최소화할 수 있다고 밝혔다. 이 플랫폼은 실시간 운영 모니터링도 가능하다. 이를 통해 실시간 정책 집행, 비용 추적이 가능하다. 사용 기업은 실시간 신원 확인, 에이전트 오케스트레이션, 재무 비용 모니터링 등으로 에이전트가 지속적으로 최적의 성과를 낼 수 있도록 관리한다. 기업은 AI 에이전트의 효율성과 안정성을 동시에 확보할 수 있다. 이 외에도 워크데이는 자체 AI 에이전트를 발표했다. 해당 에이전트도 올 하반기 출시를 앞뒀다. 고객은 ▲계약 에이전트 ▲급여 에이전트 ▲재무 감사 에이전트 ▲정책 에이전트를 워크데이 에이전트 시스템 오브 레코드에서 바로 업무에 적용·관리할 수 있다. 워크데이는 자체 AI 에이전트를 지속 출시할 계획이다. 정 지사장은 올해 국내 금융사가 워크데이 시스템을 도입할 예정이라고 밝혔다. 다만 계약이 마무리되지 않아 구체적인 정보는 미공개 상태다. 그는 금융보안원과 CSP 인증을 위해 긴밀히 협력 중이라고 설명했다. 정 지사장은 "현재 금보원이 요청하는 문서를 제출하고, 질문이나 요청에 대해 지속적으로 대응하고 있다"고 말했다.

2025.03.13 08:53김미정

[원미영 칼럼] HR에서 AI가 실패하는 순간들

2030년, 취준생 김면접씨는 VR 헤드셋을 착용하고 대기업 최종 면접에 접속했다. 눈앞에 펼쳐진 것은 실제 회의실이 아니라, 가상의 사무실 공간. 면접관 자리에는 사람이 아닌, 반짝이는 AI 아바타 '하이어(HIre)'가 앉아 있었다. "안녕하세요, 저는 오늘 당신의 면접을 진행할 AI 면접관 하이어입니다." 김면접씨는 익숙한 듯 답변을 시작했다. 이제 AI 면접은 더 이상 낯설지 않다. 기업들은 AI 채용 솔루션을 도입하고, 성과 평가부터 조직 관리까지 AI가 담당하는 시대가 열리고 있다. 하지만 AI가 정말 인재를 선별하고 조직을 이끌 수 있을까. 올해 CES 2025에서 젠슨 황 엔비디아 대표는 "이제 AI도 직원이다"라며, 기업이 AI를 단순한 자동화 도구가 아닌 '디지털 노동력'으로 다루게 될 것이라고 말했다. IT 부서가 AI를 관리하는 HR 부서로 변화할 것이라는 전망도 내놨다. AI가 조직 운영의 주체로 간주되는 시대가 오고 있는 것이다. 그러나 필자의 생각은 다르다. AI는 데이터를 분석할 수 있지만, 기업의 비전과 조직 문화를 이해하는 것은 결국 사람의 몫이다. 기술이 아무리 발전해도, AI는 숫자로 표현되지 않는 '사람의 요소'를 온전히 파악할 수 있을까. AI가 HR에서 실패하는 세 가지 순간 첫 번째, AI 채용 시스템이 역차별을 만든다. 아마존은 AI 기반 채용 시스템을 도입해 공정성을 높이려 했다. 그런데 AI가 학습한 데이터가 문제였다. 기존 IT 업계의 채용 패턴이 남성 중심이었기 때문에, AI는 여성 지원자를 낮게 평가했다. 로이터에 따르면, 이 시스템은 '여성'을 나타내는 단어만 포함돼도 부정적인 점수를 매겼다. 결과적으로 AI는 단어 하나로 지원자를 배제하는 편향된 결정을 내렸다. 마치 90년대 꼰대 상사를 디지털화한 것처럼. 결국 아마존은 "이 AI, 너무 구시대적인데?"라며 시스템을 폐기했다. 두 번째, AI가 평가할 수 없는 것까지 평가한다. 일부 기업들은 AI를 성과 평가에 도입했다. AI는 수치로만 평가할 뿐, 협업, 창의성, 리더십 같은 요소는 측정하지 못했다. 상상해보라. 팀원들을 위해 야근 때 피자를 사주고, 동료의 위기 때 대신 발표를 해준 직원이 AI 평가에서는 "성과 지표 미달"이라는 판정을 받는 상황을. “내가 팀을 위해 희생한 모든 시간은 어디로 갔나요?" 라고 물어봐도 AI는 "데이터에 없습니다"라고 대답할 것이다. AI는 숫자로 보이지 않는 가치를 평가에서 배제한다. 결국 모든 의사결정이 기계적 판단에 종속되는 '알고리즘 결정주의'의 함정에 빠지게 된다. 세 번째, AI는 감정을 이해하지 못한다. 숫자로 측정할 수 없는 인간의 영역이 있다. AI 기반 HR 시스템을 도입한 일부 기업에서 직원들은 '디지털 파놉티콘'의 감시 대상이 된 듯한 압박감을 호소했다. 과거 파놉티콘 감옥에서 간수가 모든 죄수를 감시했던 것처럼, AI는 직장인의 모든 행동을 추적하며 통제한다. 국제노동기구(ILO)의 2023년 보고서에 따르면, AI 성과 관리 시스템을 사용하는 직원 중 68%가 불안감을 느꼈으며, 실시간 모니터링을 도입한 기업에서는 번아웃 증상이 34% 증가했다. MIT Sloan Management Review(2024)의 연구에서도 AI 기반 생산성 측정 도구를 도입한 조직의 76%가 "업무 자율성이 감소했다"고 응답했다. "AI님, 저 화장실 좀 다녀와도 될까요?"라는 우스갯소리가 현실이 되어가는 것이다. HR이 AI를 도입할 때 고려해야 할 핵심은 최첨단 기술이 아니라, 그것이 조직 문화와 직원 경험에 미치는 실질적인 영향이다. AI가 HR에서 효과적인 영역 물론 AI가 HR을 보완할 수 있는 영역도 있다. 마이크로소프트와 링크드인은 AI를 활용해 사내 경력 이동과 성장 기회를 찾는데 도움을 주고 있다. AI는 직원들의 성장 가능성을 분석하고, 맞춤형 경력 개발 경로를 추천하는 데 성공했다. 이처럼 AI가 HR을 대체하는 것이 아니라, HR과 협력하는 방향으로 활용될 때 가장 효과적이다. AI가 '결정자'가 아니라 '조언자'로 쓰일 때, 즉 "이 직원의 역량이 더 빛날 수 있는 부서가 있을 것 같습니다"라고 말할 때 기업의 경쟁력을 높일 수 있다. 그래서, 왜 당신이 필요한가? AI가 HR 업무를 자동화하고 분석할 수는 있지만, HR 전문가의 역할은 더욱 중요해지고 있다. AI를 이해하고 기업이 이를 최적화해 활용하도록 돕는 것이 HR의 새로운 과제다. 사티아 나델라 마이크로소프트 대표는 "AI는 인간의 능력을 증강하는 것이지, 대체하는 것이 아니다"라고 말했다. 마치 내비게이션이 길을 안내하지만, 최종 결정은 운전자에게 달려 있는 것처럼. HR에서 AI 실패를 막을 수 있는 것은 인간 중심의 HR을 설계할 당신이다. 당신이 없다면 AI는 그저 비싼 계산기에 불과할 것이다. 실천 방안을 정리하면 아래와 같다. AI 도입 전, 편향성 점검단을 운영하라. AI의 결정은 사람이 검토하는 프로세스를 마련하라. AI를 결정자가 아닌 조언자로 활용하라. AI가 HR을 완전히 대체할지, HR을 더욱 강력하게 만들지는 당신 손에 당신의 조직에서 AI는 도움이 되고 있는가, 아니면 문제를 만들고 있는가. 이 질문에 대한 답을 찾는 과정에서 HR 전문가로서의 역할이 더욱 분명해질 것이다. 그리고 만약 AI가 당신에게 "내가 당신 자리를 대체할 것"이라고 말한다면, 전원 코드를 뽑아볼 것을 권한다. 기술과 인간이 각자의 강점을 발휘할 때 비로소 진정한 혁신이 가능해진다는 것을 기억하자. 다음 칼럼에서는 AI와 디지털 전환이 HR 조직에 미치는 영향과, 기업들이 준비해야 할 전략을 살펴보겠다. 물론, 그때까지 AI가 칼럼니스트 자리를 대체하지 않는다면 말이다.

2025.03.12 10:28원미영

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