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SK AX, AI로 채용부터 인재 육성까지 혁신…기업 HR 시장 공략

SK AX가 인공지능(AI)을 활용한 채용 혁신을 앞세워 기업 인사관리(HR) 영역으로 사업을 확대한다. 지원자의 문제해결력과 AI 활용 능력을 분석해 기업의 인재 선발을 지원하는 동시에 기존 직원의 역량 진단과 교육까지 활용 범위를 넓혀 기업의 AI 전환(AX) 수요에 대응한다는 전략이다. SK AX는 실제 업무 상황을 기반으로 지원자의 실무 역량을 분석하는 AI 역량진단 솔루션 '지핏 스튜디오(G-Fit Studio)'를 출시했다고 29일 밝혔다. 기업별 직무 특성에 맞춰 평가 내용을 설계하고 AI가 지원자의 문제해결 과정과 의사소통 능력을 분석해 인사담당자의 판단을 지원하는 방식이다. 이번 솔루션은 기존 채용 과정에서 제한된 면접 시간으로 파악하기 어려웠던 지원자의 실무 역량을 심층적으로 확인하는 데 초점을 맞췄다. 특히 생성형 AI 활용 능력이 업무 생산성을 좌우하는 요소로 부상하면서 지원자가 AI를 활용해 실제 문제를 해결하는 과정까지 평가에 반영하도록 설계했다. 평가는 '비즈니스 문제 해결'과 '전략적 커뮤니케이션' 등 두 단계로 진행된다. 첫 단계에서는 지원자가 주어진 업무 상황에 대한 가설을 세우고 AI 에이전트와 대화하며 해결 방안을 도출한다. 이 과정에서 AI에 던진 질문과 정보 활용 방식, 의사결정 과정 등이 행동 데이터로 기록돼 역량 분석에 활용된다. 이어 진행되는 전략적 커뮤니케이션 단계에서는 AI가 인사담당자와 현업부서 관리자 역할을 맡아 약 30분간 심층 면접을 진행한다. 지원자의 자기소개서와 앞서 제시한 해결 방안을 토대로 판단 근거를 묻거나 다른 부서와의 의견 충돌 상황을 제시하는 등 후속 질문을 통해 논리적 사고와 소통 능력을 파악하도록 돕는다. 기업은 직무별 요구 역량에 따라 평가 시나리오를 맞춤 설계할 수 있다. 동일한 과제와 평가 기준을 적용해 지원자 간 비교 가능성을 높이고 영어·일본어 등 외국어 지원 기능을 통해 글로벌 업무 수행에 필요한 커뮤니케이션 능력도 확인할 수 있다. 대규모 채용 과정에서 평가에 드는 시간과 운영 부담을 줄일 수 있다는 점도 주목된다. SK AX는 채용연계형 AI 인재 육성 프로그램 'SKALA(스칼라)' 4기 교육생 선발에 솔루션을 적용해 지원자 1800여 명의 역량을 6시간 만에 측정했다. AI가 다수의 지원자를 동시에 면접하고 평가 정보를 제공하면서 대규모 선발 과정의 운영 효율성을 높였다. SK AX는 '지핏 스튜디오'를 신규 채용뿐 아니라 기존 구성원의 역량 진단과 교육에도 활용할 계획이다. 사업 제안과 업무 보고, 고객 대응 등 실제 업무를 시나리오로 구성해 직원별 강점과 보완점을 파악하고 맞춤형 교육에 활용하는 방식이다. 이를 통해 기업이 인재 선발부터 육성까지 인사관리 전반에 AI를 도입할 수 있도록 지원한다는 구상이다. 직원의 AI 활용 능력을 지속적으로 진단하고 교육과 연계할 수 있어 기업의 실무형 인재 확보와 AX 역량 강화에도 도움이 될 것으로 기대하고 있다. 김민환 SK AX HRX추진담당은 "AI 시대에 기업 경쟁력은 AI를 활용해 실질적인 업무 성과를 만들어 낼 수 있는 인재를 얼마나 확보하고 육성할 수 있는지에 달려 있다"며 "지핏 스튜디오를 통해 기업이 AI 활용 역량을 갖춘 실무형 인재를 효과적으로 확보하고 육성할 수 있도록 지원하겠다"고 말했다.

2026.10.29 11:12장유미 기자

휴먼컨설팅그룹, HR 컨퍼런스 '그라운드 원' 성료…'일라이자엑스' 첫선

휴먼컨설팅그룹(HCG)이 지난 28일 서울 삼성동 웨스틴 서울 파르나스에서 HR AI 컨퍼런스 '그라운드 원'을 열고 자체 개발한 인사 특화 AI 에이전트 '일라이자엑스'와 기술 비전을 공개했다. 29일 회사에 따르면, 국내 주요 기업 최고인사책임자(CHRO)를 비롯한 HR 리더와 실무자 520여명이 참석한 이번 행사에서 HCG는 AI 시대를 맞아 급변하는 인사 업무 환경을 조망하고 새로운 운영 기준을 제시했다. 기조연설에 나선 백승아 HCG 최고제품책임자(CPO)는 'AI×HR의 기준을 다시 쓰다'를 주제로 ▲판단·실행의 신뢰성 ▲업무 처리의 완결성 ▲실질적인 효용이 맞물리는 '가치 트라이앵글'을 HR AI의 핵심 지향점으로 제시했다. 백 CPO는 조직 내 축적된 HR 데이터와 업무 맥락을 정밀하게 이해하는 노하우가 결합해야 신뢰성을 확보할 수 있다고 역설하며 일라이자엑스 개발 배경을 설명했다. 이어 열린 'ChatHRT' 세션 및 쇼케이스에서는 사전 설문을 토대로 어시스턴트·탤런트·퍼포먼스·워크플로우·스킬 등 5개 특화 에이전트의 구동 방식을 시연했다. 사규 기반 문의 응대와 복리후생 신청을 처리하는 어시스턴트 에이전트부터 자동 업무 배분과 예외 확인을 맡는 워크플로우, 목표 설정과 평가를 지원하는 퍼포먼스, 스킬 매칭 기반 인재 추천과 역량 진단을 담당하는 탤런트 및 스킬 에이전트 간의 유기적 협업 체계가 소개됐다. 나아가 '넥스트 에이전트' 세션에서는 전 구성원이 각자의 '퍼스널 에이전트'를 활용해 업무를 조율하는 미래상과 이를 뒷받침할 '에이전트 OS'의 청사진을 공유했다. 행사는 과학 커뮤니케이터 궤도의 'AI 시대, 사람은 어떻게 변화해야 하는가?' 특별 강연과 네트워킹으로 마무리됐다. 휴먼컨설팅그룹 관계자는 “그라운드 원은 HR 현장의 고민을 듣고 일라이자엑스가 이를 어떻게 해결할 수 있는지 구체적으로 제시하는 자리였다”며 “앞으로도 인사 업무의 변화와 실무자의 목소리를 면밀히 살펴 AI가 HR 현장에 안착하도록 연구개발과 지원을 이어가겠다”고 말했다.

2026.10.29 08:44백봉삼 기자

"나 결혼해" 했더니 신청서가 '척'…HCG 'AI 에이전트 5총사' 출격

28일 웨스틴 서울 파르나스 하모니볼룸에 구름떼 같은 인파가 몰렸다. 휴먼컨설팅그룹(HCG)이 개최한 '그라운드 원' 인공지능(AI) 컨퍼런스와, 행사장 입구에 마련된 인적자원(HR) 전문 AI 에이전트 부스에 방문하기 위해서다. HCG의 그라운드 원은 HR 리더들을 대상으로 현장에서 마주하는 질문과 AI를 조직에 적용하고 신뢰하는 방법, 사람과 AI의 역할을 어떻게 재설계할지를 다룬 컨퍼런스다. 이날 HCG는 AI를 통해 얻은 정교한 답변을 HR 실무와 연결할 수 있는 '일라이자엑스(elizax)'를 공개했다. 일라이자엑스는 Hunel(대기업용), Jade(중소·중견기업용), Talenx(올인원 HR SaaS)를 통해 만들어온 HR 시스템 모델 기반으로 작동하며, HR의 전 과정을 5개의 전문화된 에이전트로 뒷받침하는 것이 특징이다. 바로 일라이자엑스를 지탱하는 5개의 에이전트를 살펴볼 수 있는 부스가 운영돼 기업·기관 인사 담당자들의 이목을 끌었다. HCG 부스는 AI 에이전트 개수와 마찬가지로, 어시스턴트·탤런트·퍼포먼스·워크플로우·스킬 총 5개로 꾸려졌다. 어시스턴트는 임직원용으로, 반복되는 HR 문의와 업무 요청을 이해하고 필요한 정보와 답변을 제공해준다. 예를 들어 '다음 주 내 결혼식이야'라는 상황만 입력해도 사내 규정에 따라 질문을 작성한 직원이 받을 수 있는 복지와 신청 서류들을 안내한다. 이때 어시스턴트는 직원에게 신청 의사를 묻고, 만약 직원이 수락하면 AI 에이전트가 신청서를 모두 작성한다. 직원은 어시스턴트가 작성한 신청서 내용을 확인하고, 제출만 누르면 된다. 탤런트는 입사부터 퇴사까지 직원들의 데이터를 기반으로 정보를 탐색하고 통계를 보여주는 에이전트다. 기존 프로그램은 여러 번의 탐색을 거쳐 나온 통계로 문서를 만들어야 했지만, 탤런트는 이 과정을 한 번에 수행한다. 해당 에이전트는 추론 영역보다는 대량의 데이터를 탐색할 때 주로 사용하는 에이전트로, 새롭게 TF 팀을 꾸리거나 인사 시기 대상자를 물색할 때 회사 내 데이터를 기반으로 원하는 조건의 사람을 찾아주는 서비스에 가깝다. 민감 정보를 많이 보유하고 있는 인사 시스템 특성상 인사 담당자와 평가 담당자가 나뉘어져 있을 경우 해당 담당자가 가진 권한을 읽어 추가적인 정보를 볼 수 없게 막는 것도 가능하다. 퍼포먼스는 목표 수립과 중간 성과, 평가 단계 등 성과 관리의 모든 과정을 지원하는 에이전트로 회사가 관리하는 모든 데이터를 통합적으로 반영할 수 있다. 이 에이전트는 목표 생성 단계에 들어가면 인사팀이 세팅해 둔 기준을 바탕으로 목표를 설정해준다. 이 과정에서 전년도 결과 조회 등이 같이 이뤄지고, 방향 선택 카드가 제시된다. 여러 카드 중 하나를 고르면 어떤 방향에 무게를 둘지를 묻고, 선행 자료 조회 등을 바탕으로 종합의견 추천 카드가 제안된다. 스킬과 워크플로우는 각각 직원이 가진 역량을 바탕으로 업무와 사람을 분석하고, 인사 담당자들이 반복적으로 진행하는 업무 처리 단계를 안내해주는 에이전트다. 스킬은 역량에 따라 인재 매칭이 가능하며, 워크플로우는 직책과 직급에 따라 수행하지 않아도 되는 업무를 알려준다. HCG가 선보인 5개의 서비스는 박재현 대표(CEO)가 말한 AI 도입에 따른 실질적인 성과 창출 방안과도 맞닿아 있다. 박 대표는 이날 행사 환영사에서 “AI의 단순 활용을 넘어 실질적인 성과로 이어나가기 위해서는 AI가 실제 업무 과정에 빠르게 정착해야 한다”며 “민감한 데이터를 책임 있게 다루고 편리하고, 효과적인 기능을 제공해 구성원들의 적극적인 활용을 이끌어내야 한다”고 말했다. 그는 실질적인 성과 창출을 위해 '맥락을 이해하는 AI'의 중요성을 강조하고, 데이터를 축적·관리할 줄 아는 유능한 시스템과 HR 전문성이 필요하다고 역설했다. 박 대표는 5개의 특화 에이전트를 기반으로 구동되는 '일라이자엑스'를 두고 “자사의 미션을 완성하는 화룡점정이 될 것이라고 확신한다”면서 “AI를 통해 HR이 본질적인 일에 집중하고 보다 큰 가치를 실현할 수 있는 가능성을 고객들과 함께 실제 업무 현장에서 현실로 바꿔나가고 싶다”고 강조했다.

2026.10.28 19:00박서린 기자

"나만의 에이전트 데리고 출근하는 시대 온다"

“앞으로는 AI 에이전트 네이티브 시대가 올 겁니다. 직원들은 일을 잘하기 위해 오랜 시간과 노력을 들여 훈련시킨 자신의 에이전트를 데리고 출근하게 됩니다. 이제 질문은 (AI를) 어떻게 막을 것인가가 아니라, 어떻게 받아들일 것인가로 바뀌어야 합니다.” 백승아 휴먼컨설팅그룹(HCG) 최고제품책임자(CPO)는 28일 웨스틴 서울 파르나스에서 열린 '그라운드 원' 컨퍼런스에서 이같이 말하며 AI 에이전트가 보편화된 미래를 짚었다. 그라운드 원은 HR 리더들을 대상으로 현장에서 마주하는 질문과 AI를 조직에 적용하고 신뢰하는 방법, 사람과 AI의 역할을 어떻게 재설계할지를 다루는 HCG의 AI 컨퍼런스다. 백 CPO는 이 같은 시대가 오면 일터는 사람과 AI 에이전트가 함께 일하는 곳이 될 것이라고 예상했다. 기존에는 직원들에게 나갔던 공지가 AI 에이전트에게 먼저 발송되고, HR의 개인화가 시작된다고 봤다. 이후에는 직원들의 AI 에이전트가 업무 AI에게 일을 시키거나 협업하고, 성격이 생길 것이라고 진단했다. 백 CPO는 이를 '페르소나'라고 부르며 “직원이 다루는 일, 반복되는 판단과 근거 등 사람이 떠나도 그 자리의 (일하는) 방식은 거기에 남는다”고 덧붙였다. 디바이스 보급이 보편화되면서 직원들이 각자의 디바이스를 가지고 출근하게 된 것처럼, 앞으로는 직원들이 자신의 AI 에이전트를 데리고 출근하게 될 것이라는 관측도 나왔다. 직원들이 데려온 AI 에이전트를 통제하고 같은 규칙 안에서 일할 수 있는 환경을 '에이전트 OS'라고 부르며, 이러한 환경의 중요성을 역설했다. AI 에이전트의 일터 진출과 동시에, HR의 영역도 보다 확대될 것이라고 전망하기도 했다. 백 CPO는 “사람을 대신하고, 사람을 돕는 AI 에이전트가 과연 어디에 필요하고 어느 수준의 역량과 성능을 갖춰야 할지, 어떤 성과를 내는지 관리하는 일은 HR의 몫”이라고 덧붙였다.

2026.10.28 17:33박서린 기자

궤도 "AI가 몇초만에 문제 푸는 시대...인간은 문제 자체 숙고해야"

궤도가 인공지능(AI) 시대에 'AI가 할 수 없는 일, 변하지 않는 일'을 고민해야 한다고 제언했다. AI가 뛰어난 문제 해결력을 가진 현재 상황에서 문제 자체를 숙고하는 일이 인간의 역할이 된다는 것이다. 과학 커뮤니케이터 궤도는 28일 웨스틴 서울 파르나스에서 열린 휴먼컨설팅그룹(HCG)의 '그라운드 원' 컨퍼런스에서 특별 강연을 진행했다. 그는 “과거에는 결과물을 생성하는 일 자체가 핵심이었지만 이제는 AI가 사람보다 이를 1000배 빠르게 내놓는다”며 “하지만 많은 워크슬롭을 만들어내면서 지금은 검토가 중요해졌다”고 말했다. 워크슬롭이란 겉보기에는 그럴듯하지만 실질적인 내용이나 맥락이 부족해, 이를 받은 동료나 상사가 다시 검토하고 수정해야 하는 저품질 AI 생성 업무 결과물을 뜻한다. 궤도는 현재를 AI와 인간 협업 과정의 과도기라고 진단했다. 2016년 진행된 AI 바둑 프로그램 알파고와 이세돌 9단의 대국을 예시로 들며 AI가 두지 않았던 새로운 수를 인간이 발견하기 시작하고, AI가 내놓는 결과를 바탕으로 인간이 이를 뛰어넘는 새로운 방향을 제시하며 인간과 기계 문명이 함께 성장하고 있다는 논리였다. 궤도는 “AI를 인간이 이길 수 있는가를 고민하던 시기는 이제 지나갔다”며 “이제는 어떻게 협력하면서 살아갈 수 있을지에 대한 고민을 해야 한다”고 강조했다. 이를 HR 분야에서도 AI가 할 수 없는 일을 찾아야 한다고 부연했다. 이어 그는 AI가 잘하는 일과 못하는 일을 구분하기 위해서는 과학자들의 지혜를 빌릴 것을 제안했다. 궤도는 “과학자들은 누가 무엇을 잘하고 못하는지를 구분하는 사람은 아니다”라며 “이들이 세상에 변하지 않는 것은 무엇인가에 대해 수천 년에 걸쳐 고민해왔다”고 설명했다. 그러면서 AI가 못하는 일에 종사하고 싶다는 생각은 오래 전의 것이라며 AI에 일자리를 빼앗기지 않을까를 고민하는 것이 아니라, AI가 등장해도 '변하지 않는 일'은 무엇인가를 봐야 한다고 역설했다. 궤도는 “그 본질을 찾는다면 그 일은 영원히 인간의 일이 될 것”이라고 짚었다. '1시간이 주어지면 55분은 문제가 적합한지 고민하고 남은 5분간 문제를 풀겠다'는 아인슈타인의 명언을 언급하며 “AI 덕분에 몇 초 만에 문제를 풀 수 있는 시대가 됐다”면서 “우리는 무엇을 해야 할지 문제 자체를 고민해야 한다”고 봤다.

2026.10.28 15:57박서린 기자

HCG, HR 에이전트 'elizax' 공개…백승아 CPO "AI 답변-실무 연결"

휴먼컨설팅그룹(HCG)이 인공지능(AI) 에이전트 '일라이자엑스(elizax)'로, AI를 통해 얻은 정교한 답변을 HR 실무와 연결한다. 5개의 전문화된 에이전트를 활용해 HR 전 과정을 뒷받침한다. 백승아 HCG 최고제품책임자(CPO)는 28일 웨스틴 서울 파르나스에서 열린 '그라운드 원' 컨퍼런스에서 “HR 업무에 AI를 가져다 쓰려면 매번 비슷한 지점에서 망설이게 된다”며 “회사의 기준과 제도를 잘 모르고, 근거를 설명할 수 없고, 민감한 정보로 인해 애초에 적용할 수가 없다”고 말했다. 그라운드 원은 HR 리더들을 대상으로 현장에서 마주하는 질문과 AI를 조직에 적용하고 신뢰하는 방법과 사람과 AI의 역할을 어떻게 재설계할지를 다루는 HCG그룹의 컨퍼런스다. 백 CPO는 AI를 통해 좋은 답을 얻어내는 것과 그 답을 우리 조직에서 실행과 결정으로 이어가는 것은 매우 다른 차원의 문제라고 설명했다. HR의 경우 한 사람에 대한 다양한 개인정보를 갖고 있으며, 이를 통해 내린 평가가 삶에 영향을 주기 때문이다. 그는 HR 영역에서 제대로 행동하는 AI 에이전트는 ▲신뢰 ▲완결성 ▲효용이 달라야 한다고 강조했다. 백 CPO는 “세 가치는 AI가 발전해온 방향이고, HR도 같은 방향을 지향할 것”이라며 “다만 이 분야에서 에이전트를 만들고 쓸 때도 HR의 특수성과 요구사항을 어떻게 녹여내고 실현하는가가 핵심적인 성공의 열쇠가 될 것”이라고 내다봤다. 구체적으로 AI 모델, 시스템, 맥락이 HR 영역에서 서로 맞춰나가야 한다는 것이다. 백 CPO는 “AI 에이전트가 우리의 시스템과 잘 협응하고 맥락을 읽어서 반영해줄 때 우리는 이 기록을 믿을 수 있게 된다”면서 “신뢰가 생기면 계속 맡길 수 있고, 맡겨서 끝까지 해낼 때 우리는 AI가 도움이 된다고 느끼게 될 것”이라고 밝혔다. HCG그룹은 25년간 쌓아온 Hunel(대기업용), Jade(중소·중견기업용), Talenx(올인원 HR SaaS)를 통해 만들어온 HR 시스템 모델 기반으로 작동하는 '일라이자엑스' 소개했다. 일라이자엑스는 AI가 내놓은 정교한 답변과 이를 HR 영역에서 실행과 결정으로 잇는 역할을 수행한다. 백 CPO는 “지능화된 AI가 좋은 답을 하는 것과 그 답을 실행과 결정으로 구현하는 것은 다르다”며 “일라이자엑스는 그 간극을 메우는 HCG의 답”이라고 역설했다. 채용부터 온보딩·성과 보상·배치·승계·육성·퇴직까지 HR의 전 과정을 일라이자엑스는 5개의 전문화된 에이전트로 지탱한다. ▲소통하면서 실제 실행까지 연동해주는 '어시스턴트' ▲조직이 진짜로 필요로 하는 숨어있는 인재 정보를 찾아주는 '탤런트' ▲공정하게 성과 흐름을 따라가면서 사람을 챙겨주는 '퍼포먼스' ▲복잡한 업무 프로세스 흐름을 끊김 없이 챙기는 '워크플로우', ▲임직원의 역량과 성장을 연결하는 '스킬'이 여기에 해당한다. 백 CPO는 “서로 다른 5개처럼 보이지만, 사실 긴 여정을 나눠 갖는 한 에이전트 팀”이라며 “오늘은 5개로 팀을 꾸렸지만, 3개가 될 수도 10개로 나뉠 수도 있다”고 덧붙였다.

2026.10.28 15:15박서린 기자

딜, 글로벌 인력 운영 특화 LLM '판게아' 공개…AI 연구소 '에멧' 신설

글로벌 HR·급여 플랫폼 딜이 글로벌 인력 운영과 국가별 컴플라이언스에 특화한 자체 인공지능(AI) 언어 모델 제품군 '판게아'와 AI 전문 연구소 '에멧'을 공개했다. 27일 회사에 따르면, 해외 진출 기업이 현지 직원을 채용할 때는 국가마다 상이한 노동법과 고용 규정, 급여 체계 등 복잡한 규제를 준수해야 한다. 그러나 기존 범용 AI 모델은 높은 오류율로 한계를 보여왔다. 실제 딜이 8개국 295건의 실제 급여 업무를 기준으로 성능을 측정한 결과, 기존 최고 수준의 AI 모델도 전체 업무의 49%만을 완수하는 데 그쳤다. 이에 딜은 고객의 급여 기록이나 임직원 개인정보를 철저히 배제한 채, 150개 이상 국가의 전문가 2000명 이상이 지속 업데이트해 온 4만 3500페이지 이상의 전문 지식 데이터를 오픈 웨이트(가중치 공개형) 모델에 학습시켜 판게아를 개발했다. 판게아는 별도의 실시간 웹 검색 절차 없이 모델 자체에 내재화된 전문 지식만으로 즉각 답변을 도출하는 것이 특징이다. 딜의 자체 평가 결과, 글로벌 인력 운영 질의를 전담하는 '판게아 K1'의 답변 시간 중앙값은 7.7초로 기존 검색 기반 주요 AI 모델(13~28초) 대비 최대 3배 빠른 응답 속도를 기록했다. AI 답변 생성 비용도 약 96% 절감했다. 판게아는 현지 고용 규정·휴가 제도·퇴사 사전 통지 기간 등을 지원하는 'K1'과 국가별 급여 관리 업무에 초점을 맞춘 'P1'으로 구성되며, 딜의 기존 HR 플랫폼에 순차적으로 적용될 예정이다. 이와 함께 딜은 모델의 평가와 학습을 전담하는 독립 연구소 에멧을 출범시켰다. 에멧은 각국의 급여·HR·컴플라이언스 전문가와 협력해 실제 업무를 바탕으로 정밀 학습 데이터와 모델 평가 기준을 개발하고, 공개 벤치마크인 '엠벤치'를 운영해 '판게아'를 비롯한 다양한 AI 모델의 성능을 체계적으로 검증한다. 에멧은 향후 외부 AI 개발사에도 개방되며, 결제·정산·영업 업무 등으로 평가 영역을 확장해 나갈 계획이다.

2026.10.27 09:11백봉삼 기자

AI 활용한 반도체 공장 시뮬레이션 게임 화제

대만 개발자가 만든 반도체 공장 엔지니어의 일상을 재현한 게임이 현지 반도체 인력 사이에서 화제를 모으고 있다. 장비 고장부터 공정 이상, 생산 일정 관리, 교대 근무까지 반도체 제조 현장의 다양한 업무를 게임으로 구현했다. 대만 IT 전문매체 인사이드와 방송사 TVBS에 따르면, 지난 4일 공개된 웹 기반 시뮬레이션 게임 'fab24hr: 반도체 웨이퍼 공장 노동자의 하루'가 큰 인기를 얻고 있다. 이 게임은 이용자가 반도체 공장 직원이 돼 생산 과정에서 발생하는 각종 문제를 해결하는 방식으로 진행된다. 공정 엔지니어(PE), 설비 엔지니어(EE), 제조 부서(MFG)를 비롯해 연구개발, 공정 통합, 품질관리, 생산관리, 반도체 테스트, 패키징, 고객 대응 등 총 31개 직무를 체험할 수 있다. 각 부서의 업무는 서로 연계돼 있어 한 부서에서 발생한 문제가 다른 부서의 작업에도 영향을 미친다. 작업 과정에서 실수하면 추가적인 업무도 발생한다. 교대 근무 환경도 반영됐다. 게임은 이용자가 웹페이지에 접속한 시간에 따라 서로 다른 근무조를 배정한다. 앞선 근무조가 남긴 인수인계 내용은 다음 근무조가 장비나 공정 문제를 해결하는 데 중요한 단서가 된다. 게임에는 전문 용어 설명과 아이템 수집, 도감 등의 기능도 마련됐다. 이용자는 하루 동안의 플레이 결과를 정리한 카드를 저장하거나 공유할 수도 있다. 대만 내 현직 반도체 업계 종사자들은 게임 공개 이후 "퇴근하고도 이런 걸 봐야 하느냐", "사실상 공포 게임"이라는 반응을 보였다. 반도체 제조 현장의 돌발 상황과 업무 부담을 사실적으로 묘사했다는 평가다. 개발자 'mrclty'는 공식 웹사이트를 통해 fab24hr가 AI의 도움을 받아 제작한 개인 프로젝트이며 게임에 등장하는 장비와 생산 데이터, 업무 절차, 등장인물 등은 모두 가상의 설정이라고 밝혔다. 또 "게임에 사용된 기술 용어와 업무 관련 정보는 공개 논문, 산업 표준, 대학 교육자료, 업계 종사자들의 경험담 등을 참고했다"고 덧붙였다.

2026.10.20 08:57권봉석 기자

AI 쓰는 HR 늘었지만 성과 더딘 이유…"열쇠는 조직 맥락"

기업 전반에 AI 활용이 확산되면서 인적자원(HR) 부서에서도 반복 업무를 자동화하고 인사 판단의 객관성을 높이려는 움직임이 늘어나고 있다. 하지만 휴먼컨설팅그룹(HCG)은 실제 활용이 아직 개인 업무 등 표면적인 수준에 머물러 있다고 진단, "AI를 인사 업무에 정착시키고 생산성을 확대하려면 조직 고유의 판단 기준과 맥락을 담는 시스템이 뒷받침돼야 한다"는 판단이다. 국내외 조사도 같은 흐름을 보여준다. 올해 3월 다우오피스HR이 국내 인사담당자 259명을 대상으로 진행한 설문조사에 따르면, 응답자의 83.4%가 업무에 AI를 쓰고 있지만 전사 도입이나 반복 업무 자동화까지 나아간 경우는 24.7%에 그쳤다. 해외사례도 비슷하다. 컬처앰프가 지난 7월 발표한 '2026 AI in HR' 조사에서 HR 담당자의 AI 활용은 콘텐츠 작성(86%) 같은 개인 업무에 집중됐고, HR 운영 자동화에 적용한 비율은 39%였다. 또 맥킨지가 지난 8월 발표한 '2026년 AI 현황(The State of AI in 2026)'에 따르면 AI가 영업이익(EBIT)에 영향을 줬다는 기업은 37%, 의미 있는 재무 성과를 내는 기업은 6% 수준에 머물렀다. 개인의 AI 활용이 조직 차원의 업무 전환으로 이어지기까지는 아직 간극이 있는 셈이다. 이처럼 AI 도입과 실제 성과 사이에 간극이 발생하는 이유에 대해, 휴먼컨설팅그룹은 '인사 업무 고유의 특수성'을 꼽는다. HR의 판단에는 회사별 규정은 물론, 고유의 조직문화와 구성원들이 공유하는 암묵적 지식이 작용한다. 예컨대 '어떤 기준으로 성과를 평가할 것인가'와 같은 질문은 조직 내부에 축적된 데이터와 문화적 맥락을 고려해야 답을 내릴 수 있는 영역이다. 역량을 정의할 때도 조직마다 기대하는 행동은 다르다. '리더십'이라는 단어를 두고 어떤 조직은 빠른 결단을, 다른 조직은 합의를 이끄는 능력을 중시한다. 기업마다 지향하는 인재상과 성공 방정식이 다르기 때문이다. 평가 등급과 코멘트 역시 조직의 관행과 문화에 따라 의미가 달라진다. 인재 탐색과 배치에서는 이력과 성과 기록 외에도 동료 사이의 신뢰, 일하는 방식, 리더와의 궁합 등이 적임자 판단에 영향을 준다. 일대일 면담에서도 정작 중요한 맥락은 대화 기록 밖에 남는 경우가 많다. 문서화된 규정만 학습한 범용 AI가 인사 판단에 필요한 조직의 맥락을 충분히 파악하기 어려운 이유다. 기록된 데이터만 보는 AI가 '틀리지는 않지만 우리 회사에는 맞지 않는 답'을 내놓는 것도 이 때문이다. 조직문화와 암묵적 지식은 시스템에 저절로 쌓이지 않는다. 평가·배치 등 주요 인사 판단에서 AI의 제안을 신뢰하려면, 조직이 어떤 기준으로 판단해 왔는지 파악할 근거 데이터가 필요하다. HCG는 해법으로 조직의 맥락을 축적하는 시스템과, 그 시스템에 무엇을 담아야 하는지 아는 HR 노하우를 제시한다. 우선 시스템에는 평가 등급이나 배치 결과뿐 아니라 결론에 이른 기준과 논의 과정이 함께 기록돼야 한다. 면담에서 오간 피드백과 이후의 변화, 배치 결정의 이유와 결과를 연결해 기록해야 AI가 조직의 인사 판단 과정을 이해할 바탕이 마련된다는 설명이다. 다만 시스템만으로는 충분하지 않다. 역량을 어떤 행동 수준으로 정의할지, 평가 데이터에 어떤 근거를 함께 남길지, 배치 판단에서 무엇을 기록할지는 기술만으로 정할 수 없다. 제도가 실제 조직에서 어떻게 작동하는지 아는 HR 전문성이 있어야 시스템에 쌓이는 데이터가 비로소 맥락을 갖게 된다. HR 현장의 수요도 같은 방향을 가리키고 있다. 기업들이 바라는 AI는 조직의 판단 기준과 맥락 위에서 업무를 지원하는 파트너에 가깝다. 급여·근태 운영에서는 마감 후 이상 데이터를 찾아 원인을 짚거나, 초과근무가 계획을 넘기 전에 알려주는 역할이 대표적이다. 정확한 업무 처리를 위해서는 회사와 노동조합마다 다른 규칙이 반영돼야 한다. 판단 지원 영역에서는 평가 기준 변경에 따른 결과를 미리 예측하고, 사업계획에 맞는 조직·인력 운영안이나 적임자 후보를 근거와 함께 비교하는 역할이 요구된다. AI가 분석과 비교에 필요한 정보를 제공하되, 최종 결정은 리더와 HR 담당자가 내리는 구조다. 임직원 문의와 신청을 처리할 때도 조직의 규정과 권한 체계가 기준이 된다. AI는 임직원 본인의 권한 범위 안에서 답변하고, 사내 규정과 노동법상 근거를 함께 제시해야 한다. 육성과 경력개발에서는 개인의 스킬 격차와 조직이 기대하는 성장 경로를 반영하는 것이 핵심이다. 현장 수요의 공통된 요구는 AI의 역할과 판단 근거를 명확히 하는 것이다. AI에 맡길 업무와 사람이 결정할 지점을 구분하고, 결과와 그 근거를 조직의 기준에 맞춰 설명해야 한다. HR 데이터와 조직의 맥락을 축적하는 시스템, 이를 활용해 업무를 처리하는 AI가 필요한 이유다. HCG는 25년간 기업의 인사제도를 설계하는 HR 컨설팅과 제도를 운영하는 HR 시스템 구축을 함께 수행해 왔다. 제도 설계와 운영 데이터 축적을 모두 다뤄 온 경험을 바탕으로, 조직의 맥락을 반영한 AI 활용 조건을 제시하고 있다. HCG는 향후 HR의 AI 경쟁력이 조직의 판단 기준과 경험을 맥락과 함께 축적하는 구조에서 갈릴 것으로 내다봤다. 기업들의 고민 역시 단순한 AI 도입 여부를 넘어, HR을 깊이 이해하는 전용 AI가 어떤 차이를 만들어낼 수 있는지로 옮겨가고 있다. HCG는 이달 28일 서울 삼성동 웨스틴 서울 파르나스 하모니볼룸에서 HR AI 컨퍼런스 2026 '그라운드 원(GROUND ONE)'을 개최하고 새로운 AI x HR 운영 기준을 제시할 예정이다. 홍순원 휴먼컨설팅그룹 AX컨설팅 본부장은 “HR 데이터는 숫자만으로 의미가 완성되지 않는다. 같은 평가 등급도 그 조직의 기준과 문화 속에서 읽어야 한다”며 “어떤 맥락을 데이터로 남겨야 하는지 아는 HR 전문성과, 그 맥락이 쌓이도록 설계된 시스템이 함께 있어야 AI가 HR의 일을 제대로 맡을 수 있다”고 말했다.

2026.10.19 09:00백봉삼 기자

휴먼컨설팅그룹, 국내 HR 리더 대상 '그라운드 원' 컨퍼런스 개최

인적자원(HR) 테크 기업 휴먼컨설팅그룹이 10월 28일 서울 삼성동 웨스틴 서울 파르나스에서 HR AI 컨퍼런스 '그라운드 원'을 개최한다. 7일 회사에 따르면, 이번 행사는 최고인사책임자 및 HR 담당자를 대상으로 AI 시대의 인사 업무 변화와 운영 기준을 제시하는 자리다. HR 특화 AI 에이전트 '일라이자엑스'를 활용한 실무 효율화 방안을 공유한다. 행사는 박재현 HCG 대표의 환영사와 백승아 최고제품책임자(CPO)의 기조연설로 시작한다. 백승아 CPO는 'AI×HR의 기준을 다시 쓰다'를 주제로 HR 특화 AI의 핵심 개발 기준인 신뢰·완결성·효용을 제시하고, 조직의 시스템과 업무 맥락을 바탕으로 작동하는 일라이자엑스의 원리를 설명한다. 이어 'ChatHRT' 세션을 통해 AI 도입 과제와 신뢰성을 짚고, 5개 AI 에이전트 시연과 함께 미래 비전인 '퍼스널 에이전트' 청사진을 공개한다. 외부 연사 과학커뮤니케이터 '궤도'의 특별 강연 및 참석자 네트워킹도 마련된다. 컨퍼런스는 오후 1시 30분부터 7시까지 진행되며 참가비는 무료다. 현장 등록 없이 사전등록제로 운영되며, 참가 희망자는 HCG 공식 홈페이지의 '그라운드 원' 컨퍼런스 페이지를 통해 신청하면 된다. 휴먼컨설팅그룹 관계자는 “이번 컨퍼런스는 HR 전문성을 기반으로 인사 업무의 정확도·효율성을 높이기 위해 발전시켜 온 자체 AI 기술과 철학을 선보이는 자리”라며 “일라이자엑스와 퍼스널 에이전트의 청사진을 통해 HCG가 준비해 온 HR 혁신의 방향을 전달하겠다”고 말했다.

2026.10.07 09:10백봉삼 기자

[AI 리더스] 워크데이 "사람만 평가하는 시대 끝…AI 협업 역량도 봐야"

"인공지능(AI) 에이전트 시대에 기업은 인사(HR) 평가와 조직 운영 방식을 바꿔야 합니다. 직원 개인 역량을 평가하는 데서 나아가 AI와 함께 일할 때 발휘하는 능력, AI가 맡은 업무를 얼마나 잘 수행했는지까지 살펴야 하는 시대가 왔습니다." 허정열 워크데이코리아 지사장은 최근 지디넷코리아 인터뷰에서 기업 HR와 조직 운영 방식이 AI 시대에 맞게 바뀌어야 한다며 이같이 강조했다. 허 지사장은 올해 3월 워크데이코리아 지사장에 선임됐다. HP를 시작으로 세일즈포스, 구글클라우드, 스프링클러, AWS 등에서 25년 넘는 경력을 쌓았다. 허 지사장은 AI 에이전트를 단순한 업무 보조 도구가 아니라 실제 업무를 수행하는 '디지털 워커'로 봤다. 앞으로는 AI가 사람을 얼마나 대체할 수 있는지보다 사람과 AI가 함께 일하면서 어떤 성과를 만들어내는지가 기업의 중요한 평가 기준이 될 수 있다는 이유에서다. 그는 기업이 직원 역량을 평가하는 방식이 바뀌어야 한다고 봤다. 직원이 혼자 일할 때 보유한 능력뿐 아니라 AI 에이전트와 함께 업무를 수행할 때 어떤 역량을 발휘하는지도 살펴야 한다는 주장이다. AI가 자율적으로 처리하는 업무에 대해서는 에이전트 자체의 성과를 평가할 기준도 필요하다고 강조했다. 허 지사장은 최근 국내 고객과 논의하는 주제도 이러한 방향으로 바뀌고 있다고 언급했다. 과거에는 특정 솔루션 기능과 도입을 중심으로 논의했다면, 현재 AI를 활용해 직원 역량 평가와 업무 처리 방식을 어떻게 바꿀지까지 주제 삼는다는 설명이다. 허 지사장은 "국내 고객들은 디지털 워커의 신원과 성과를 어떻게 관리해야 하는지 고민하기 시작했다"며 "실제 워크데이를 사용하는 국내 대기업 한 곳과 AI 에이전트 활용 확대를 논의 중"이라고 덧붙였다. "ERP에 AI만 덧붙여선 한계…데이터·업무 흐름 연결해야" 허 지사장은 AI를 기업 HR 등 운영 전반에 적용하려면 개별 기능을 추가하는 것보다 이를 뒷받침하는 시스템 구조가 중요하다고 강조했다. 기존 전사적자원관리(ERP) 시스템 위에 AI 기능을 단순히 덧붙이는 방식으로는 여러 부서와 업무를 유기적으로 연결하는 데 한계가 있다는 설명이다. 그는 "기업용 시스템은 HR, 교육, 재무 등 다양한 기능이 서로 연결됐다"며 "이 과정에서 시스템 간 데이터가 일치하지 않거나 AI가 일부 시스템 정보만 활용하면 정확한 결과를 내기 어렵다"고 지적했다. 워크데이는 이런 문제를 해결할 수 있는 강점으로 통합 플랫폼 구조를 내세웠다. 인적자본관리(HCM), 직원 교육, 인재 역량 관리 등 개별 기능이 하나의 관리 체계와 업무 흐름, 보안 체계 안에서 작동한다는 것이다. 허 지사장은 "하나의 애플리케이션에서 변경이 발생하면 관련된 다른 영역에도 함께 반영 가능하다"며 "AI 에이전트를 적용했을 때 이런 구조 효과는 더 커진다"고 설명했다. 워크데이는 이같은 통합 구조를 바탕으로 AI 기능도 강화하고 있다. 최근 인수한 기업용 AI 업체 사나(Sana)를 통해 사용자가 자연어로 정보를 찾는 데서 나아가 실제 업무까지 실행할 수 있는 환경을 구축하는 데 초점을 맞추고 있다. 허 지사장은 사나가 워크데이 서비스의 '프런트 도어' 역할을 하게 될 것이라고 내다봤다. 기존처럼 여러 메뉴를 직접 찾아가며 업무를 처리하는 대신, 사용자가 자연어로 요청하면 AI가 필요한 정보를 찾고 관련 업무까지 이어서 수행할 수 있다는 이유에서다. 그는 AI가 어떤 업무를 수행했는지 추적·관리할 수 있는지도 꼼꼼히 살펴야 한다고 봤다. AI를 활용해 애플리케이션이나 업무 기능을 만드는 것보다 시간이 지난 뒤에도 누가 무엇을 승인하고, 어떤 내용을 변경했는지 확인할 수 있는 체계를 갖추는 일이 더 중요해질 수 있다는 설명이다. 허 지사장은 "단순히 사용자가 접근할 수 있는 기능을 만드는 것과 감사와 추적이 가능한 구조를 갖추는 것은 다르다"며 "기업은 AI 활용 편의성뿐 아니라 보안·거버넌스·감사 체계도 함께 마련해야 한다"고 강조했다. "산업별 인재 수요 맞춰 韓 시장 공략" 허 지사장은 한국 고객의 업종·사업 구조에 맞춰 시장을 공략하겠다고 밝혔다. 제품 기능을 소개하는 데 그치지 않고 고객의 인재 확보·육성을 비롯한 업무 개선, AI 도입 효과까지 함께 살피겠다는 전략이다. 우선 공략 대상은 해외 사업을 운영하는 대기업이다. 워크데이는 이들 기업이 국가별로 다른 급여 체계와 HR 규정을 관리하고, 현지 사업에 필요한 인력을 확보하도록 지원할 방침이다. 디지털 서비스 기반으로 빠르게 성장하는 기업도 워크데이 핵심 고객군으로 꼽였다. 허 지사장은 "토스와 쿠팡이 대표 고객 사례"라며 "우리는 치열한 인재 경쟁 속에서 우수 인력을 확보하고 조직 성장 속도에 맞춰 HR 시스템을 운영하도록 도울 수 있다"고 강조했다. 워크데이는 장기적으로 HR 솔루션 공급사를 넘어 인사·재무·AI를 아우르는 플랫폼으로 입지를 넓힐 계획이다. 허 지사장은 "단기적으론 현재 고객군에 집중해 사업 성과를 내고, 장기적으로 개방형 엔터프라이즈 AI 플랫폼을 대표하는 기업으로 성장하는 것이 목표"라고 밝혔다.

2026.09.29 14:07김미정 기자

[송호철 칼럼] AI 동료는 기업의 새로운 자산이 될 수 있을까

기업에서 수십 명, 수백 명의 AI 동료가 실제로 일하기 시작한다면 무엇이 기업의 경쟁력이 될까? 처음에는 같은 파운데이션 모델과 비슷한 에이전트 프레임워크를 사용할 수도 있다. 그러나 1년, 3년이 지나면 차이를 만드는 것은 모델 자체가 아니라 AI가 기업 안에서 실제로 일하면서 축적한 지식, 기술, 업무 흐름과 경험일 가능성이 크다. 같은 AI로 시작해도 다른 동료가 된다 신입사원이 실제 프로젝트와 고객, 문제를 경험하면서 서로 다른 전문가가 되듯 AI 동료도 실제 업무를 반복하면서 달라질 수 있다. 구매 담당 AI라면 구매규정과 ERP 사용법에서 시작해 공급업체의 특성, 계약 위험요소, 추가 검토가 필요한 상황, 법무와 재무 협업 시점 등을 익힐 수 있다. 새로운 규정, 시스템, 기술과 각본이 계속 추가되면 AI도 '경력'을 갖기 시작한다. 기업의 AI 자산은 모델만이 아니다 파운데이션 모델의 경쟁력은 중요하지만 새로운 모델과 오픈웨이트 모델이 빠르게 등장하면서 선택지는 넓어지고 있다. 멀티 모델 환경도 자연스러워질 수 있다. 기업에 장기적으로 축적되는 자산 중 하나는 기업 고유의 AI 직원이 될 수 있다. 회사의 업무규정과 지식, 기술, 도구, 검증된 업무 흐름과 각본, 사람과 AI의 협업방식, 실제 업무에서 얻은 경험은 범용 모델이 처음부터 알고 있는 것이 아니라 기업이 업무를 수행하면서 만들어가는 자산이다. 소프트웨어를 사는 것에서 AI 직원을 '채용'하는 것으로 AI 에이전트가 실제 업무 결과를 만들어내기 시작하면 기업의 구매 기준도 달라질 수 있다. 시장정보 분석팀, 영업팀, 법무팀, 재무팀, 전략기획팀처럼 특정 역할을 수행하는 AI 직원을 도입하는 방식이다. 이때 중요한 질문은 'AI 기능이 몇 개 들어 있는가?'가 아니라 '이 AI 직원에게 어떤 업무를 맡길 수있는가?', '우리 조직에 들어오면 얼마나 빠르게 업무를 배울 수 있는가?', '어떤 결과를 만들어 내는가?'가 될 수 있다. AI Workforce에도 HR이 필요해진다 AI 직원에게도 역할과 조직을 부여하고, 지식과 기술을 학습시키고, 도구를 지급하고, 성과를 평가하고, 규정 변경을 교육해야 한다. 잘못된 판단을 반복하면 수정하고 필요하면 역할을 바꾸거나 업무를 중단시켜야 한다. 이는 사람을 관리하는 HR과 소프트웨어를 관리하는 IT의 중간에 가까운 AI 직원 관리란 새로운 영역을 만들 수 있다. 사람의 조직과 AI 조직은 함께 설계돼야 한다 기업의 목표는 사람을 AI로 최대한 많이 대체하는 것이 아니라 어떤 일은 AI가 더 잘하고 어떤 일은 사람이 더 잘하는지 구분해 역할을 재설계하는 것이어야 한다. AI가 조사하고 분석하고 실행하고, 중요한 순간에는 사람에게 보고하며, 사람은 판단하고 승인하고, 승인된 결과를 AI가 다시 실행하는 구조가 가능하다. 사람 한 명이 여러 AI 동료와 하나의 팀을 이루어 지금보다 훨씬 큰 일을 수행하게 되는 것이다. AI 네이티브 엔터프라이즈의 경쟁력은 시간이 만들 것이다 기업 A와 B가 오늘 똑같은 AI 모델을 도입해도, 한 회사는 질문과 문서작성에만 쓰고 다른 회사는 AI에게 실제 역할과 업무를 맡긴다면 시간이 흐른 뒤 역량은 달라질 수 있다. 실제 업무를 수행하는 AI는 기술을 배우고 회사의 지식을 이해하며 여러 시스템 사용법과 사람과의 협업 업무 방식을 발전시킨다. 수년 뒤에는 수많은 업무 기술과 검증된 업무 방식, 회사 고유의 지식과 경험을 가진 AI 직원이 존재할 수 있다. 이 차이는 새로운 모델 하나를 도입한다고 하루아침에 따라잡기 어렵다. AI 네이티브 엔터프라이즈 시대의 경쟁력은 기술 도입 시점의 차이보다 축적된 시간의 차이에서 만들어질 가능성이 있다. 이제 기업은 AI를 '사용'하는 것을 넘어 '키워야' 한다 앞으로 기업은 '어떤 AI 모델을 도입할 것인가?', '어떤 업무를 자동화할 것인가?'뿐 아니라 '우리 회사는 어떤 AI 동료를 만들고 키울 것인가?'를 질문해야 한다. AI를 사용하는 것은 오늘 시작할 수 있지만 뛰어난 AI 직원을 만드는 데는 시간이 필요하다. 좋은 동료를 확보하고, 좋은 환경에서 일하게 하고, 끊임없이 배우고 성장하게 만드는 오래된 경영의 원칙이 AI 시대에도 중요할 수 있다. 다만 이제 그 동료 중 일부가 사람이 아닐 뿐이다. 앞으로 기업의 경쟁력을 설명할 때 우리는 '이 회사에는 얼마나 뛰어난 AI 동료들이 함께 일하고 있는가?'란 질문을 하게 될지도 모른다.

2026.09.11 13:49송호철 컬럼니스트

[송호철 칼럼] AI 직원이 들어오면 회사는 어떻게 달라져야 하는가

AI가 자신의 역할과 기억, 지식과 스킬을 가지고 여러 시스템을 넘나들어 실제 일을 수행하기 시작하면 AI는 단순한 소프트웨어 기능이 아니라 조직 안에서 역할을 수행하는 새로운 업무 주체가 된다. 그렇다면 AI가 직원처럼 일하기 시작했는데 지금의 업무환경을 그대로 사용해도 될까? 나는 어렵다고 생각한다. 지금의 업무환경은 '사람만 일한다'는 전제로 만들어졌다 그룹웨어, 메일, 메신저, 전자결재, ERP, CRM, HR, 회계시스템에는 일하는 주체는 사람이라는 공통전제가 있다. 최근 AI 기능이 빠르게 추가되고 있지만 AI가 실제 동료가 되는 순간에는 한 단계 다른 문제가 생긴다. AI가 사람의 일을 도와주는 것을 넘어 자신의 업무를 가지기 시작하기 때문이다. AI에게도 '자리'가 필요하다 새로운 직원에게 조직, 역할과 책임, 시스템 접근권한, 규정과 업무지침, 업무도구와 보고체계를 부여하듯 AI 직원에게도 같은 운영체계가 필요하다. 구매 담당 AI라면 구매규정과 거래처 정보를 알고 ERP에 접근하며 견적서를 읽고, 일정 금액 이상에서는 사람에게 승인을 요청하고, 계약 검토는 법무 AI에게, 예산 확인은 재무 AI에게 협업을 요청할 수 있어야 한다. 다음 날에도 어제 무슨 일을 했는지 기억해야 한다. 조직도에도 AI가 들어올 수 있다 미래에는 사람과 AI가 같은 조직도에 존재할 수 있다. Market Research AI, Proposal AI, Financial Analyst AI, Contract Review AI 등이 각자의 역할과 업무를 가지면서 서로 협업한다. 더 중요한 변화는 AI가 사람에게 일을 요청하는 것이다. 계약의 예외조건, 예산 초과 가능성, 고객 이탈 위험을 AI가 먼저 발견해 보고한다면 업무의 시작점 자체가 달라진다. Human-in-the-Loop의 의미도 달라진다 AI 네이티브 엔터프라이즈의 목표는 사람을 제거하는 것이 아니다. 어떤 업무까지 AI가 자율적으로 수행하고, 어떤 업무는 사람이 확인하며, 어떤 거래에는 승인이 필요한지 설계해야 한다. AI가 자신의 권한을 넘어서는 순간 사람에게 판단을 요청하고, 사람이 승인하면 다시 업무를 이어가는 구조에서 사람은 모든 업무의 실행자가 아니라 중요한 판단과 책임을 담당하는 존재로 이동할 수 있다. 그룹웨어에 AI를 넣는 것과 AI 네이티브 업무환경은 다르다 기존 그룹웨어에 AI 기능을 추가하는 것은 기존 업무 흐름을 유지하면서 사람의 생산성을 높이는 접근이다. 반면 AI Native Work Environment는 '사람과 AI가 모두 조직의 구성원이라면 업무환경은 어떻게 만들어져야 하는가?'라는 질문에서 시작한다. 사람과 AI가 같은 채널에서 대화하고, AI가 메일과 문서, 일정과 업무를 이해하고, 사람에게 보고하고 다른 AI에게 일을 요청하며, 사람은 AI의 업무를 보고 필요할 때 개입할 수 있어야 한다. 이는 AI 버튼 하나를 추가하는 문제가 아니라 업무환경 자체를 다시 설계하는 문제다. AI 직원 관리 AI 직원이 늘어나면 어느 조직에 배치할지, 어떤 역할과 지식, 스킬과 툴을 부여할지, 성과를 어떻게 평가하고 새로운 규정을 어떻게 교육할지 관리해야 한다. 이는 HR과 IT의 중간에 가까운 새로운 경영 영역이 될 수 있다. AI 에이전트가 많아질수록 개별 에이전트의 성능보다 AI 직원 전체를 얼마나 잘 조직하고 운영하는가가 더 중요해질 가능성이 있다. AI 네이티브 엔터프라이즈는 조직을 다시 설계하는 일이다 클라우드 네이티브가 단순히 기존 서버를 클라우드로 옮기는 것을 의미하지 않았듯 AI 네이티브 역시 기존 업무에 AI 기능을 추가하는 것만을 의미하지 않는다. 업무 프로세스와 조직, 권한과 책임, 사람이 해야 할 일과 AI가 해야 할 일을 다시 나누는 일이다. 핵심 질문은 'AI에게 어떤 일을 시킬 것인가?'가 아니라 '사람과 AI가 어떻게 하나의 조직으로 일하게 할 것인가?'이다.

2026.09.07 14:40송호철 컬럼니스트

에이블런, '제조 AX' 웨비나…전 엔비디아코리아 대표 특강 진행

AI 교육·컨설팅 기업 에이블런이 이달 16일 온라인을 통해 '제조기업 AX 확산 웨비나 2026'을 개최한다. 2일 회사에 따르면, 이번 웨비나는 '제조기업을 위한 우리 회사 AX 도입 공식'을 주제로 진행된다. 스마트공장 구축 이후에도 현장 업무 방식이 그대로 유지되는 문제를 해결하기 위해, 작업일지와 설비 점검 이력 등 매일 축적되는 업무를 데이터화하고 자동화하는 3단계 AX 도입 공식을 소개한다. 웨비나 프로그램은 현장 맞춤형 세션으로 구성된다. 유응준 전 엔비디아코리아 대표가 '스마트공장 이후의 과제'를 주제로 특별 강연을 맡아 사람과 업무 중심의 AI 안착 방안을 짚는다. 이어 박진아 에이블런 대표가 129개 기업 데이터를 바탕으로 제조 AI 현주소와 자사 점검 체크포인트를 제시한다. 신진엠텍 윤상순 부장은 13개 부서의 AI 적용 실제 사례를 공유하며, 심누리 에이블런 AX 컨설턴트는 교육비 최대 95% 지원 절차를 안내한다. 이번 행사는 이달 16일 오후 1시부터 3시 30분까지 열린다. 제조기업 AX 담당자 및 교육·인사 실무자라면 누구나 무료로 참가할 수 있다. 에이블런은 지금까지 1360여 개 기업 및 기관의 임직원 22만여 명을 대상으로 AI 교육과 컨설팅을 제공해 온 AX 실행 파트너다.

2026.09.02 11:15백봉삼 기자

워크데이, AI 에이전트 효과 '톡톡'…2분기 영업익 26%↑

워크데이가 인공지능(AI) 에이전트 도입 확대에 힘입어 시장 기대치를 웃도는 분기 실적을 거뒀다. AI가 신규 계약의 25% 이상을 차지하며 새로운 성장 동력으로 자리 잡은 가운데, 회사는 연간 실적 전망치도 소폭 상향했다. 워크데이는 27일(현지시간) 2027 회계연도 2분기 매출이 26억 4900만 달러(약 3조 6570억원)로 전년 동기 대비 12.8% 증가했다고 밝혔다. 이 가운데 구독 매출은 24억 7100만 달러(약 3조 4100억원)로 13.9% 늘었다. 영업이익은 3억 1300만 달러(약 4321억원)로 전년 동기 2억 4800만 달러(약 3424억원)보다 26.2% 증가했다. 영업이익률은 10.6%에서 11.8%로 상승했다. 순이익은 6억3200만 달러(약 8724억원)로 전년 동기 2억2800만 달러보다 크게 늘었다. 연간 반복 매출(ARR)은 전년 대비 200% 이상 증가한 약 6억 달러(약 8281억원)를 기록했다. 워크데이는 기업의 인사(HR)·재무·IT 업무를 지원하는 클라우드 기반 기업용 소프트웨어(SW) 기업이다. 최근에는 기존 업무용 SW에 AI 에이전트 결합을 확대하며 엔터프라이즈 AI 플랫폼 사업을 강화하고 있다. 전 세계 1만 1500개 이상 기업이 워크데이를 이용 중이다. 이번 실적 성장을 이끈 것도 AI 사업이다. 워크데이에 따르면 2분기 신규 연간계약가치(ACV)의 25% 이상이 AI에서 발생했다. 자체 개발 AI 에이전트를 하나 이상 사용하는 고객은 5500곳을 넘어 전 분기보다 35% 이상 증가했다. 워크데이는 AI 에이전트 중심으로 제품군을 확대 중이다. 개발자가 자연어를 활용해 AI 앱과 에이전트를 구축할 수 있는 '디벨로퍼 에이전트'와 AI 에이전트를 실제 업무에 투입하기 전 검증하고 지속적으로 모니터링하는 '에이전트 패스포트' 등을 선보였다. 아마존웹서비스(AWS), 구글클라우드 등 주요 클라우드 기업과의 AI 협력도 강화 중이다. AWS와는 워크데이 데이터 클라우드와 AWS 데이터·AI 서비스를 연결하고 구글클라우드와는 워크데이 AI 에이전트를 제미나이 엔터프라이즈에 연동하는 협력을 확대했다. 다만 향후 매출을 가늠하는 전체 구독 매출 수주잔고는 지난달 말 기준 274억 300만 달러(약 37조원)로 전년 동기 대비 8% 증가하는 데 그쳤다. 이는 시장 전망치인 286억 달러(약 39조원)를 밑도는 수준이다. 향후 12개월 구독 매출 수주잔고는 90억 3400만 달러(약 12조원)로 14.2% 증가했다. 워크데이는 올해 연간 구독 매출 전망치를 최대 99억 5000만 달러(약 13조 7400억원)로 제시하며 기존 수치를 소폭 높였다. 오는 3분기 구독 매출은 약 25억 1500만 달러(약 3조 4700억원)로 전년 동기 대비 12% 증가할 것으로 전망했다. 워크데이 주가는 이날 정규장에서 전 거래일 대비 1.48% 오른 193.57달러로 마감했다. AI가 기존 서비스형 소프트웨어(SaaS) 기업을 대체할 수 있다는 우려로 올해 들어 주가가 약세를 보였지만 최근에는 실적 개선과 AI 사업 성장에 대한 기대가 반영되며 일부 회복세를 나타냈다. 아닐 부스리 워크데이 공동창업자 겸 최고경영자(CEO)는 "AI 사업이 신규 ACV의 25% 이상을 차지하고 현재 5500곳 이상의 고객이 자체 AI 에이전트를 하나 이상 사용하는 등 견조한 2분기 실적을 거뒀다"며 "AI로 우리의 고객 확장이 가속화되고 있다"고 밝혔다.

2026.08.28 10:07한정호 기자

서미영 인크루트 "입시보다 '입사' 어려워…신입, AI로 차별화해야"

서미영 인크루트 대표가 가고 싶은 기업에 입사하는 일이 입시보다 어렵다고 평가했다. 산업 흐름을 따라가기 보다는 '하고 싶은 일'을 하라고 신입에게 조언하며, 인공지능(AI) 역량을 개발해 경력직과 차별화하라고 당부했다. 서 대표는 27일 서울 성북구 고려대학교에서 '제24회 인크루트 채용설명회' 행사 후 취재진과 만나 “(지금 대학생들이 가고 싶은 회사에 취업하는 것은) 솔직히 말하면 대입보다 어렵고, 고시만큼 어렵다”며 신입들을 향해 “선배들의 얘기를 안 듣는 게 답이다. 하고 싶은 일을 하라”고 제언했다. 산업 흐름이 변화하면서 채용 시장에는 사라지는 직업이 있는 반면, 새롭게 등장하는 직무가 있는데 이를 선배들이 모두 알 수 없기 때문이라는 것이 서 대표의 관점이다. 그는 “지금은 AI가 많은 직업을 디지털화(디지털라이즈)하거나 대체할 가능성이 있다”며 “그러니 더더욱 신입들은 자기가 하고 싶은 일을 하는 게 맞다”고 강조했다. 이 과정에서 서 대표는 현재 산업의 중심이 되는 AI를 접목해야 한다는 점도 빼놓지 않았다. 그는 “(하고 싶은 일을) AI로 해석하라”며 “새로운 직업의 경력자가 되는 것이 더 나을 수 있다”는 전망을 제시했다. 특히 채용 시장이 경력직 중심으로 재편되면서 신입들에게 불리한 환경일 수 있지만, AI를 활용하면 이 간극을 좁힐 수 있다고 설명했다. 서 대표는 “영어를 준비하는 것보다 AI를 어떻게 활용할 수 있을지를 준비하는 게 좋다”며 “채용 시장에서 (AI를) 심도 있게 사용하는 사람들과 그렇지 않은 사람들 사이에는 간극이 있다고 본다”는 견해를 밝혔다. 오히려 그는 이러한 환경이 경력보다는 신입에게 유리할 수 있다는 분석을 내놓기도 했다. 대표적인 이유로 신입이 경력직보다 'AI 네이티브'에 가깝다는 점을 꼽았다. 서 대표는 “AI에 대한 학습은 경력직보다 신입에게 훨씬 유리하기 때문”이라며 “이것이 AI 시대에 8할의 신입들이 채용 시장에서 살아남을 수 있는 전략이라고 생각한다”고 덧붙였다. 이어 “AI 역량이 올해는 무차별적이다. 이 흐름이 2~3년은 갈 거라고 본다”며 “신입들의 AI 무장이 경력 중심의 채용 시장에 큰 변화를 가져올 것이다. 여기서 AI로 부가가치를 만드는 것이 신입들의 전략”이라고 부연했다. 이날 서 대표는 AI로 인해 파생된 인크루트 내부의 변화를 소개하기도 했다. 최근 인크루트는 조직 내부에 AI 전환(AX) 리더라는 직책을 신설하고, 프로젝트 그룹을 꾸렸다. 이 프로젝트 그룹의 인력은 내부 출신으로, 10여 명 정도가 소속돼 있다. 서 대표는 해당 조직에 대해 “기존 기술연구소와 협업해 AX 조직의 엔진을 발전시키거나 데이터를 활용해 이를 고도화하고, 서비스 프로세스에 적용하는 일을 하고 있다”고 언급했다. 서 대표는 향후 AX 조직과 기존 조직 간 구분이 없어지는 변화가 일어날 것으로 봤다. 그는 “기업의 경우 AX 조직과 기존 조직을 같이 운영하는 비효율이 있다”며 “시간이 지나면 이들에 대한 구분의 의미는 없어야 하는 것이 맞다. 지금은 AI를 활용하는 (업무) 방식과 기존의 업무 방식을 맞춰가는 과정”이라고 진단했다. 마지막으로 서 대표는 “인크루트는 아직까지 창업자가 견디는 회사”라며 “20년간의 데이터를 보여줄 수 있어 오늘과 같은 행사를 할 수 있다면 꾸준히 해보고 싶다”는 소감을 남겼다. 그러면서 “대학생이 일하고 싶은 기업과 채용 계획을 항상 함께 보여주고 있다”며 “(인크루트가) 그해 채용 동향의 바로미터가 되고 있다고 생각한다”고 덧붙였다. 1998년 취업 포털을 개척한 인크루트는 단순한 구인·구직 매칭 플랫폼을 넘어, AI와 데이터 기술을 기반으로 HR 전 과정을 혁신하는 종합 HR테크 기업이다. 채용 특화 AI 솔루션과 리크루팅 소프트웨어 '인크루트웍스', AI 기반 인재 평가 및 진단 검사 등 고도화된 테크 솔루션을 제공한다. 이를 통해 기업에는 채용 업무 자동화와 적합 인재 발굴의 효율성을, 구직자에게는 맞춤형 커리어 관리 환경을 선물하며 '사람과 일의 정교한 연결'을 실현하고 있다.

2026.08.27 16:47박서린 기자

플렉스, 'AI 플랫폼' 신규 기업 고객한테도 푼다

플렉스가 HR 데이터 기반 AI 플랫폼의 서비스 대상을 신규 기업고객까지 확대한다. 일정 기간 이상 플렉스를 사용, 관계 데이터를 충분히 축적한 고객을 중심으로 제공하던 AI 플랫폼을 신규 고객에게도 개방한다. 플렉스는 25일부터 관심 고객 대상으로 AI 전환(AX) 진단을 실시, 기업의 AI 성숙도에 따라 맞춤형 AX 로드맵을 제공한다. 플렉스 홈페이지에서 한시적으로 신청 받는다. 플렉스 이용 기업은 클로드·제미나이·챗GPT 등 대형언어모델(LLM)들을 내장하고 있어 별도의 AI를 들이지 않아도 된다. 모델들을 각 기능과 역할에 맞게 수시로 조합(오케스트레이션)하기 때문에 플렉스 하나만으로 이들을 모두 누릴 수 있다. 플렉스는 자사의 기업용 AI 플랫폼이 '조직을 제대로 아는 AI'라고 설명한다. 사용자의 조직 내 권한과 관계를 정확히 식별, 각 사용자에게 맞춤형 환경을 제공한다. 뿐만 아니라 사용자별 업무의 맥락을 이미 파악하고 있어 할 일을 시급도와 중요도에 따라 선제적으로 제안한다. 폭넓은 업무 툴과의 연동, 나아가 흩어진 데이터 맥락을 '조직 지능'으로 꿰어내는 고도화된 플랫폼이 기술 근간이다. 각 조직이나 구성원의 업무 노하우가 고립 및 휘발되지 않고, 조직의 자산으로 수렴시키는 '커스텀 에이전트'의 역할도 한다. 기업이 데이터를 축적할수록 개인 역량은 물론 조직 지능이 함께 향상되는 구조다. 장해남 플렉스 대표는 "어떤 AI를 얼마큼 쓰느냐가 아니라, 우리 기업과 조직을 제대로 아는 AI가 업무 현장에 실제 작동하고 있느냐가 AX 성패를 좌우한다"며 "플렉스와 함께 일상 업무를 수행하는 것만으로도 자연스럽게 고객의 AX를 완성시키는 게 우리 역할"이라고 강조했다.

2026.08.25 09:29백봉삼 기자

플래티어-워크데이, 파트너십 체결...HR 분야 AX 돕는다

플래티어가 워크데이 파트너 프로그램에 합류, 국내 기업들의 인적자원(HR)·재무 분야 AI 전환(AX) 사업을 본격 확대한다. 24일 회사에 따르면, 이번 파트너십은 플래티어 IDT 사업부문이 추진해 온 글로벌 선진 솔루션 파트너십 확장 전략의 연장선이다. 조직의 핵심 데이터가 집중된 인사·재무 영역은 AI 기반의 실시간 통합 분석과 에이전트형 자동화로 의사결정의 속도와 정확성을 높일 수 있는 대표적인 AX 적용 분야다. 이에 AI가 코어에 내재화된 클라우드 기반 인사 관리(HCM)·재무 관리 체계 구축이 기업의 핵심 과제로 떠오르고 있다. 플래티어는 지난해 삼성SDS와 협력해 삼성전자에 아틀라시안 솔루션을 3년간 공급하는 약 294억원 규모의 기업 라이선스 계약을 체결했다. 이어 올해에도 대규모 추가 공급 계약을 공시하는 등 전사 단위의 대형 수주를 이어가고 있다. 장재웅 플래티어 IDT 사업부문장은 "AI 전환의 성패는 좋은 솔루션의 도입 여부가 아니라, 이를 기업의 실제 업무 구조에 연결해 성과를 만들어내는 실행 역량에 달려 있다"면서 "워크데이와의 강력한 파트너십을 바탕으로 국내 기업들이 클라우드 기반의 통합 인사·재무 체계를 성공적으로 구축하고, AI 중심의 AX 혁신을 달성하도록 적극 지원하겠다"고 강조했다.

2026.08.24 14:28백봉삼 기자

플렉스, 테니스 에이스 '권순우' 2년 더 후원한다

플렉스가 프로 테니스 선수 권순우와 2028년 말까지 스폰서십 계약을 체결했다고 20일 밝혔다. 2022년 처음 스폰서십으로 권순우 선수와 인연 맺은 플렉스는 권 선수 전역과 동시에 장기 동행을 결정했다. 남자 테니스 국내 랭킹 1위 권순우 선수는 개인 최고 세계 랭킹 52위를 기록한 테니스 에이스다. 지난 7월 국군체육부대 전역 후 곧장 투어에 출전하며 플렉스 로고를 새긴 유니폼으로 코트를 누비는 중이다. 이날 오전에는 캐나다에서 열린 퀘벡시티 ATP 챌린저 한일전에서 지난 달 윔블던 16강에 올랐던 모치즈키 선수를 꺾고 16강에 올랐다. 24일 시작하는 US 오픈 예선전, 9월 데이비스컵 등 국제 대회도 앞두고 있다. 플렉스의 테니스 후원은 선수 개인에 그치지 않는다. 2022년 권순우 선수 후원을 시작했고, 이듬해부터는 대한테니스협회 공식 후원사로 합류했다. 직장 내 테니스 동호회 대상 '플렉스 팀 테니스 리그'를 개최하는 등 코트 안팎에서 묵묵히 테니스 발전에 힘을 보탰다. 권순우 선수는 "군 복무 동안 묵묵히 기다려준 플렉스와 동행을 이어가게 돼 뜻깊다. 코트 위에 혼자 서더라도 든든히 뒤를 받쳐주는 팀이 있음을 생각하고 뛰는 경기는 다르다"며 "이번 경기에 이어 US 오픈과 데이비스컵에서도 좋은 경기로 보답하겠다"고밝혔다. 장해남 플렉스 대표는 "군 복무를 건강하게 마치고 ATP 무대에 복귀한 것을 진심으로 환영한다. 대한민국 톱랭커에서 세계 톱랭커로 도전을 거듭하는 권순우 선수를 변함없이 응원한다"며 "각자의 무대에서 세계 최고가 될 때까지, 플렉스가 권순우 선수를 뒷받침하는 가장 든든한 이름이 되겠다"고 약속했다.

2026.08.20 14:02백봉삼 기자

글로벌 리딩 기업이 '1on1' 집착하는 이유

지난 5편의 칼럼을 통해 우리는 AI 시대의 리더가 통제자에서 조율자로 진화하기 위한 'ORBIT 리더십'과 고도화된 대화의 기술에 대해 살펴봤다. 하지만 리더가 이를 머리로 완벽히 이해하고 훌륭한 마음가짐을 갖췄다 하더라도, 일상 업무 속에서 체화할 수 있는 실체적인 '구조'가 없다면 결국 공허한 다짐으로 끝난다. 전통적인 성과 관리 프레임워크인 KPI나 OKR이 채우지 못하는 빈자리를 메우고, ORBIT 리더십을 현장에 완벽하게 이식하는 가장 강력한 경영의 무기. 그것이 바로 '1on1(원온원)'이다. 사후 지표의 맹점을 깨다 우리는 흔히 KPI나 OKR을 만능열쇠처럼 여기지만, 주 단위로 요동치는 AI 시대의 압도적인 속도와 폭 앞에서는 뚜렷한 한계를 드러낸다. 시의성을 잃은 박제된 숫자를 채우기 위해 맹목적으로 달려야 하는 구성원들은 일의 목적과 몰입을 상실한다. 더욱 치명적인 것은 이런 지표들이 본질적으로 '어떤 결과를 냈는가'를 측정하는 사후 지표라는 점이다. 숫자로 명확히 떨어지는 결과에만 집착하면, 그 결과를 만들어내는 과정의 맥락을 완전히 놓치게 된다. 리더가 결과 지표만 들여다보고 있으면, 구성원이 어떤 전제와 사고 과정을 거쳐 문제를 해결했는지, 어떤 맹점을 극복하며 스스로 진화했는지 알 길이 없다. 이 종이 위에 박제된 숫자들에 숨을 불어넣고, 구성원이 AI를 무기 삼아 올바른 목적지를 향해 제대로 달리고 있는지 수시로 궤도를 수정해 주는 유일한 프레임워크가 바로 1on1이다. 10배 도약을 위한 1on1의 3가지 그라운드 룰 1on1이 단순한 티타임이나 업무 진척도 보고로 전락하지 않고, 조직을 10배 도약시키는 '전략 동기화 세션'으로 작동하려면 다음과 같은 철저한 그라운드 룰이 필요하다. 구성원 중심: 1on1의 어젠다는 리더가 아닌 구성원이 주도해야 한다. 리더의 지시 사항을 하달하는 하향식 회의가 아니라, "오늘 리더님과 이 고민을 나누고 싶습니다"라는 구성원의 발제가 시작점이 돼야 한다. 정기성과 예측 가능성: 시간이 남을 때 몰아서 하는 이벤트가 돼서는 안 된다. 아무리 바빠도 결코 취소되지 않는 굳건한 루틴이어야 한다. 정기성이 깨지고 1on1이 미뤄지는 순간, 구성원은 "나의 성장은 리더의 우선순위 밖에 있구나"라고 인식하며 마음의 문을 닫는다. 심리적 연결과 가치 발굴: 진척도 체크는 협업 툴과 기존 대시보드로 충분하다. 1on1은 "과정에서 마주한 진짜 장벽은 무엇인지", "이 과제를 통해 어떤 역량을 키우고 싶은지"와 같이 일의 본질과 커리어 성장에 집중하는 시간이어야 한다. 데이터가 증명하는 '연속적 동기화'의 위력 실제로 이러한 대화 중심의 성장 관리가 만들어내는 위력은 이미 글로벌 선도 기업들의 데이터로 증명되고 있다. 어도비는 일찌감치 낡은 연례 성과 평가를 전면 폐지하고, 리더와 구성원이 수시로 대화하는 체크인 제도를 전사적으로 도입했다. 그 결과는 놀라웠다. 과거 평가와 서류 작업에 허비되던 리더들의 업무 시간 중 무려 8만 시간이 절약됐고, 구성원들의 자발적 퇴사율은 30%나 감소했다. 이러한 패러다임 전환은 비단 유연한 IT 기업만의 전유물이 아니다. 20세기 산업화 시대 성과 관리의 상징이자, 직원을 등급으로 줄 세우던 '상대평가'의 창시 격인 전통 제조기업 제너럴 일렉트릭조차 수십 년간 유지해 온 낡은 연말 평가를 전면 폐지했다. 그 대신 리더와 팀원이 수시로 마주 앉아 업무의 맥락을 동기화하는 '터치포인트'라는 1on1 제도를 전격 도입했다. 과거의 성과를 사후에 채점하는 대신, 현재의 장애물을 치워주고 미래의 성장에 집중하는 대화의 기술이 제조업의 거인마저 변화시킨 것이다. 리더를 고립시키지 않는 '시스템'의 뒷받침 그러나 현장의 리더들을 옥죄는 이 거대한 변화의 책임을 온전히 리더 개인의 역량과 마음가짐에만 떠넘겨서는 안 된다. 기업은 리더가 진정한 성장 관리자로서 제 몫을 다할 수 있도록 강력한 시스템의 판을 깔아줘야 한다. 가장 먼저 선행돼야 할 것은 '리더 평가 기준의 근본적인 전환'이다. 정작 회사가 연말에 단기적인 KPI 달성률로만 리더를 평가한다면, 리더들은 1on1을 사치스러운 시간 낭비로 치부하며 과거의 억압적인 통제식 성과 관리로 회귀할 수밖에 없다. 따라서 조직은 리더의 핵심 평가 항목에 '구성원 육성 및 1on1에의 투입'을 공식적인 지표로 편입해야 한다. 정기적인 1on1 실행 여부, 팀 내 AI 활용 혁신 사례 도출, 팀원의 역량 성장 및 이탈률 감소 등을 비중 있게 다루어야 한다. 나아가 상향 평가 및 다면 평가를 통해 해당 리더가 조직 내에서 진짜 '씽킹 파트너'로 기능하고 있는지 정성적 데이터를 확보하고, 이를 리더의 보상과 직결시키는 경영진의 결단이 필요하다. 또 현업의 무게에 짓눌린 리더들이 고립되지 않도록 전사적인 인프라와 툴의 제공이 동반돼야 한다. 리더들이 1on1을 누락과 휘발 없이 관리하고, 대화의 맥락을 데이터로 누적하며, 다음 액션 아이템을 쉽게 추적할 수 있는 시스템을 구축해야 한다. 갑작스러운 패러다임 시프트 앞에서 가장 머리가 복잡하고 두려운 사람은 다름 아닌 리더다. 이들이 안착할 수 있도록 완충 장치를 마련하는 것이 회사의 진짜 역할이다. 6부작을 마무리하며...AI 시대, 리더십의 위대한 진화 바야흐로 대전환의 시대다. 지식의 독점과 실무적 디테일의 통제로 유지되던 리더의 '경험 권력'은 AI의 등장과 함께 그 효용을 다했다. 기업의 목표는 10% 개선이 아닌 10배의 파괴적 도약을 요구하며, 조직을 박제된 평가(MBO)의 감옥에서 꺼내 역동적인 '성장 관리(GDR)'의 무대로 이끌고 있다. 그리고 이 모든 거대한 변화를 치열한 실무 현장에서 하나의 완성된 성과로 묶어내는 것은, 통제자에서 조율자(ORBIT)로 진화한 리더십과 그들이 매주 구성원과 마주 앉아 나누는 밀도 높은 대화(1on1)다. 기계가 인간의 실행력을 완벽하게 상향 평준화시키는 무한 경쟁의 파도 속에서, 역설적이게도 조직을 구원하는 것은 가장 '인간적인 연결의 기술'이다. 파편화된 AI 산출물들을 비즈니스의 맥락으로 꿰어내고, 실패의 두려움을 덜어주며, 구성원의 무한한 잠재력을 궤도 위로 쏘아 올리는 진정한 성장 관리자. 그것이 압도적인 불확실성을 뚫고 나갈 최후의 승자이자 리더의 진짜 이름이다.

2026.08.15 08:30김필재 컬럼니스트

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