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AI 시대, HR부서의 '진짜 일'

"AI 도입은 이제 선택이 아니라 필수입니다." 생성형 AI를 활용한 업무 자동화와 데이터 기반의 의사결정, 반복 업무의 축소 등 많은 기업들이 생성형 AI로 인한 업무 변화를 빠르게 받아들이고 있다. 관련 교육을 진행하고, 프로젝트가 진행되며, 도입 계획은 점점 구체화된다. 겉으로 보면 조직은 잘 준비되고 있다. 하지만 이 준비는 대부분 '기술' 에 집중돼 있다. 일전에 AI 활용 교육 자리에서 한 인원이 조심스럽게 손을 들었다. "그럼… AI가 제 일을 대신하면, 저는 어떤 일을 하게 되나요?" 짧은 질문이었지만, 그 안에는 기대와 호기심, 그리고 분명한 불안이 담겨 있었다. 그러나 그 질문은 깊게 이어지지 않았다. 다음 슬라이드가 넘어갔고, 강사는 다시 기능 설명으로 돌아갔다. 그 순간 이런 생각이 들었다. 우리는 지금, 무엇을 준비하고 있는 걸까. 바뀌는 것은 일이 아니라, 사람의 역할이다 AI는 분명 효율을 높인다. 반복 업무를 줄이고, 속도를 개선하며, 더 정교한 결과를 만들어낸다. 하지만 기술이 바꾸는 것은 '일의 방식' 만이 아니라 '일의 의미'일 수도 있다는 생각이 든다. 보고서를 작성하던 사람은 방향을 고민하는 역할로 이동할 수도 있고, 데이터를 정리하던 사람은 해석과 판단을 더 많이 요구 받게 될 수도 있다. 문제는 이 변화가 설명 없이 주어지는 경우가 많다는 점이다. 성과 기준이 어떻게 달라지는지, 앞으로 어떤 역량이 더 중요해지는지, 내가 이 변화 안에서 어디쯤 서 있는지. 조직이 말해주지 않으면 구성원은 스스로를 의심하기 시작한다. "나는 앞으로 어떤 사람이 돼야 하지?" 이 질문이 구성원의 머릿속에서 맴돌고 있다면, 그 조직은 기술 도입에는 집중했어도 사람에 대한 준비는 아직 시작하지 않은 것일 수 있다. HR부서는 무엇을 설계해야 할까 과거의 HR부서는 사람을 선발하고, 평가하고, 유지하는 역할에 가까웠다. 하지만 AI 환경에서는 그 역할이 조금씩 달라지고 있는 듯하다. AI를 도입한 조직이 아니라, AI 환경에서 사람의 역할을 함께 고민한 조직이 더 안정적으로 보인다. 이 변화는 위기라기보다, HR부서에게 또 다른 기회일 수 있다. 반복 업무가 줄어드는 만큼, 사람이 더 잘할 수 있는 일은 무엇인지 고민해볼 수 있고, 성과를 바라보는 기준도 다시 정의해볼 수 있다. 또 지속적으로 배우고 적응할 수 있는 환경을 설계하는 일도 중요해진다. 그래서 지금 HR부서에게 필요한 것은 명확한 답을 제시하는 것보다, 함께 고민할 수 있는 질문을 만드는 일 일 수도 있다. “우리는 어떤 역량을 더 중요하게 보게 될 것인가?” “구성원이 이 변화를 이해하고 받아들일 수 있도록 어떤 지원이 필요할까?” 기술은 빠르게 발전하고 있다. 하지만 사람이 자신의 역할을 이해하지 못하는 조직은 쉽게 지칠 수 있다. 결국 중요한 것은 그 변화 속에서 사람이 어떤 역할로 존재해야 하는지를 고민하는 일인지도 모른다.

2026.03.26 08:00양은제 컬럼니스트

'사람 중심' HR테크 컨퍼런스 5월 열린다

AI가 보고서를 쓰고, 채용공고를 만들고, 교육 콘텐츠를 요약하는 시대다. 기업 현장에서는 이미 “무엇을 자동화할 것인가”를 넘어, “무엇을 사람의 일로 남겨둘 것인가”라는 질문이 커지고 있다. 이 같은 변화의 한복판에서 HR 리더와 실무자, 그리고 기업·기관의 의사결정자들이 함께 모여 고민을 나누고 해법을 찾는 자리가 마련된다. 지디넷코리아(대표 김경묵)는 5월 7일 오전 10시부터 오후 5시까지 서울 선정릉역 인근 슈피겐홀에서 'HR테크 리더스 데이 시즌5'를 개최한다. 이번 행사의 대주제는 '휴먼테크+휴먼터치(Human Tech+Human Touch)'다. '기술은 차갑게, 관계는 뜨겁게. 너와 내가 만드는 HR 성장기록'이란 슬로건 하에 총 13개의 명강연이 진행된다. 이번 시즌5는 AI 전환(AX)이 본격화되는 흐름 속에서, 기술을 도입하는 조직이 놓치기 쉬운 '사람'의 문제를 정면으로 다룬다. 단순히 최신 HR 솔루션을 소개하는 자리가 아니라, 채용·조직문화·리더십·총보상·웰니스·학습·감정관리·실행 문화까지 HR의 핵심 의제를 한 자리에서 압축적으로 점검할 수 있는 실전형 컨퍼런스다. 행사는 오프라인+온라인 생중계 형태로 진행되며, 기업·기관 HR 담당자와 C레벨을 주요 대상으로 한다. HR테크 기업과 현업 전문가, 창업자, 투자자, 정책 영역의 인사까지 한 무대에 올라, AI 시대 조직 운영의 현실적인 질문을 던지고 함께 풀어본다. 조여준 더벤처스 CIO 오프닝 강연...플렉스·크리니티·엔피 키노트 강연 이번 행사에서 가장 먼저 주목할 세션은 오프닝 강연이다. 조여준 더벤처스 CIO는 '딴짓우대'를 주제로, AI가 대체하지 못하는 인간 고유의 동기와 몰입, 그리고 창의성의 원천을 이야기한다. AI가 정형화된 업무를 빠르게 대체하는 지금, 기업이 정말 찾아야 할 인재는 '시키는 일만 잘하는 사람'이 아니라 스스로 움직이고, 궁금해하고, 하고 싶어서 무언가를 만드는 사람이라는 문제의식을 던질 예정이다. 키노트 세션에서는 HR과 리더십의 변화가 보다 입체적으로 다뤄진다. 채효진 플렉스 엔터프라이즈 컨설턴트는 'HR-Driven AX: 데이터 기반 조직 운영과 리더십의 진화'를 통해 AI 시대에도 조직을 움직이는 핵심은 결국 사람이며, 조직·구성원·업무 데이터가 연결될 때 리더의 의사결정이 어떻게 달라질 수 있는지를 짚는다. 이어 유병선 크리니티 대표는 'Super TEAM의 조건: 人i팀 HaRD 리더십' 강연을 통해 AI 시대일수록 기술보다 '몰입하는 팀'을 설계하는 리더십이 중요하다는 점을 강조한다. 데이터 기반 의사결정, 신뢰 문화, 자율과 책임 구조를 중심으로 AI 시대의 새로운 HR 리더십과 몰입 시스템을 제시한다. 박창준 엔피 이사는 'Emotion is the Next Productivity'를 주제로, 구성원의 감정 상태가 협업과 의사결정, 혁신 속도에 미치는 영향을 바탕으로 감정 관리가 복지가 아니라 생산성 인프라가 되는 시대를 제시한다. 영림원·ZUZU·팀스파르타 등 주제발표 통해 실무자 고민 해법 모색 주제발표 세션은 더욱 깊이있는 실무적인 이야기들이 다뤄진다. 먼저 이남원 영림원소프트랩 이사는 질문이 사라진 조직이 왜 미래를 잃는지, 침묵의 문화를 깨는 구조 설계에 대해 이야기한다. 장윤선 코드박스(ZUZU) 인사보상 사업부 리드는 연봉만으로 설명되지 않는 퇴사의 이유를 총보상 관점에서 풀어내며, 급여·주식보상·세금·베스팅 일정까지 연결된 데이터 기반 리텐션 전략을 소개한다. 신재욱 헤세드릿지(달램) 대표는 웰니스가 단순 복지를 넘어 조직 변화를 만드는 실행 도구가 되는 과정을, 이하늘 소프트스퀘어드 대표는 AI 시대 화이트칼라 조직의 생존 조건을, 박영진 팀스파르타 AX 본부장은 실제 기업 교육 사례를 바탕으로 '우리 조직 수준에 맞는 AX 전환'의 현실적인 접근법을 공유한다. 이성파 링글 공동대표는 AI+Tech 시대, 더 작고 더 빠르게 움직이는 조직에서 창업자와 HR이 함께 설계해야 할 채용과 성장 로드맵을 제안할 예정이다. 이해민 조국혁신당 의원·송석호 네이버 리더·오현호 작가 등 전문가 강연 '백미' 현업 인사이트를 더하는 전문가 강연도 이번 행사에서 절대 놓쳐서 안되는 귀중한 시간이다. 송석호 네이버 리더는 '인재를 찾는 오래된 질문 - AI 시대 인재를 찾는 새로운 방식'강연을 통해, 채용의 본질은 그대로지만 인재를 찾고 판단하는 방식은 어떻게 달라지고 있는지를 짚는다. AI가 채용 판단과 경험을 어떻게 바꿀 수 있는지, 동시에 기업이 새롭게 정의해야 할 인재상은 무엇인지에 대한 현실적인 고민이 담길 전망이다. 오현호 작가는 '조직의 행동을 끌어내는 구조와 문화 설계'를 주제로, 실행을 개인 의지에만 맡기지 않고 행동이 자연스럽게 일어나는 환경을 어떻게 설계할 것인가를 풀어낸다. 행사의 마지막은 이해민 조국혁신당 의원의 클로징 강연 'Back to the Future: AI 파도 속에서 HR이 지켜야 할 변하지 않는 것들'이 장식한다. 글로벌 빅테크 현장과 입법의 경험을 모두 가진 시선으로, 기술이 빠르게 바뀌는 시대일수록 HR 리더가 “무엇을 배울 것인가”만큼이나 “무엇을 지킬 것인가”를 고민해야 한다는 메시지를 던질 예정이다. HR 최신 트렌드와 이론, 실전 노하우까지 총망라..."사전신청 필수" 이번 HR테크 리더스 데이는 특히 '기술 도입'과 '조직 운영' 사이의 간극을 체감하는 기업들에게 의미가 크다. 많은 조직이 AI 교육을 시작했지만 실제 현장 적용은 더디고, 데이터는 쌓이지만 의사결정은 여전히 감에 의존하며, 웰니스나 조직문화 프로그램은 진행되지만 행동 변화로 이어지지 않는 경우가 적지 않다. 이번 행사는 그런 막연한 불안과 단편적 시도를 넘어, HR이 실제로 어디서부터 손대야 하는지를 구체적으로 점검해볼 수 있는 자리다. 김경묵 지디넷코리아 대표는 “AI 시대의 HR은 더 이상 채용과 제도 운영에만 머물지 않고, 조직의 생산성과 몰입, 리더십, 성장 구조를 설계하는 핵심 기능으로 이동하고 있다”며 “이번 시즌5는 기술을 도입하는 조직이 결국 사람을 어떻게 이해하고 연결할 것인가에 대한 질문을 중심에 둔 행사”라고 말했다. 이어 “사람과 일, 조직의 미래를 함께 고민하는 HR 리더와 실무자, 기업 및 기관 의사결정자들의 많은 관심과 참여를 기대한다”고 강조했다. HR테크 리더스 데이 시즌5는 플렉스·크리니티·엔피·영림원소프트랩·코드박스·헤세드릿지·소프트스퀘어드·팀스파르타·링글 등이 참여한다. 파트너사로는 스프링온워드·리멤버앤컴퍼니·블라인드·에이치웨이브·기고만장·오프피스트·캐스팅코드가 함께한다. 행사 참가 신청은 사전신청(☞바로가기)을 통해 가능하다. 현장 좌석이 한정돼 있어 사전등록된 신청자(오프라인 신청) 중 수용 가능 인원만 유료 참관객으로 최종 초청될 예정이다. 나머지 사전신청자들에게는 행사 당일 무료 유튜브 생중계 링크를 제공, 인사이트 넘치는 정보를 나눌 계획이다.

2026.03.25 14:45백봉삼 기자

과연 중간관리자도 사라질까...AI 시대의 불편한 질문

'HR을 부탁해'는 일과 사람에 대한 고민을 가진 이 시대 직장인 모두를 위한 기획 연재물입니다. 다방면에서 활약 중인 HR 전문가들이 인적자원 관련 최신 트렌드와 인사이트를 전달합니다.[편집자 주] 디즈니 애니메이션 '빅 히어로'의 베이맥스는 정해진 기준에 따라 사람을 돕는다. 필요한 정보를 알려주고, 절차를 안내하며, 반복되는 일은 빠르고 정확하게 처리한다. 하지만 복잡한 상황의 맥락까지 대신 판단하지는 못한다. 지금의 업무 현장도 비슷하다. 사내 규정 문의, 휴가 기준, 복리후생 절차처럼 반복적으로 들어오는 질문은 AI 챗봇이 상당 부분 처리할 수 있다. 그러나 예외 상황이 생기면 결국 판단은 사람에게 돌아온다. 이 지점에서 중간관리자의 역할은 오히려 더 중요해진다. 기존의 중간관리자는 팀의 일을 챙기고, 진행 상황을 점검하고, 보고를 정리해 윗선에 전달하는 사람이었다. 위에서 내려온 지시를 팀에 맞게 풀어주고, 아래에서 올라온 보고를 다시 정리해 전달하는 역할이었다. 그래서 중간관리자는 조직 안에서 조정자이자 감독자 역할을 맡았다. 일정이 밀리거나 기준에서 벗어나는 일이 생기면 이를 바로잡고, 팀원 간 우선순위를 조정하며, 일이 회사가 원하는 방향대로 흘러가도록 관리하는 것이 중요한 역할이었다. 하지만 AI가 들어오면서 이 역할은 달라지고 있다. 이제 중간관리자는 단순히 인력을 관리하는 사람이 아니라, 어떤 일은 AI에게 맡기고 어떤 일은 사람이 직접 해야 하는지 나누는 사람이 되어가고 있다. 다시 말해, 사람을 일일이 감독하는 역할보다 일의 흐름을 설계하고 어디서 사람이 직접 판단해야 하는지를 정하는 역할이 더욱 중요해지고 있다. 이 변화는 실제 업무 현장에서도 쉽게 확인된다. 같은 요청이라도 앞뒤 사정과 구성원의 상황에 따라 다르게 봐야 할 수 있고, 어디까지 예외로 인정할지, 누구까지 보고하고 승인받아야 할지를 판단하는 일은 자동화되기 어렵다. AI는 기준을 알려줄 수는 있어도, 그 기준을 넘어서는 상황까지 책임지고 판단하지는 못한다. 결국 반복 업무를 줄여주는 것은 AI일 수 있지만, 예외를 해석하고 책임 있게 결정하는 일은 여전히 사람의 몫이다. 그래서 앞으로 중간관리자에게 중요한 것은 “내가 얼마나 많이 알고 있나”가 아니다. 무엇을 확인해야 하는지, 어디서 직접 판단해야 하는지 아는 것이 더 중요하다. AI가 초안 작성과 정보 정리를 빠르게 해주는 시대에는 빨리 답하는 능력만으로는 차별화되기 어렵다. 오히려 결과의 품질을 살피고, 문제가 생길 수 있는 부분을 걸러내며, 사람이 꼭 개입해야 하는 순간을 알아보는 능력이 더 중요해진다. HR 부서도 이 변화를 단순히 개인의 적응 문제로 봐서는 안 된다. 중간관리자의 역할이 바뀌고 있다면 그에 맞게 직무 내용도 바뀌어야 하고, 평가 기준도 달라져야 하며, 관리자 교육도 새롭게 설계돼야 한다. 예전처럼 보고를 잘 받는 관리자, 실수를 줄이는 관리자만으로는 부족하다. 앞으로는 사람과 AI가 함께 일할 때 어떤 기준으로 일을 나누고, 어떤 문제를 사람이 책임지고 판단할지를 정할 수 있는 관리자가 더 중요해질 것이다. 결국 AI 시대에 불필요한 것은 중간관리자 자체가 아니라, 예전 방식만 고수하는 중간관리자다. 앞으로의 중간관리자는 사람을 세세하게 통제하는 관리자보다, 사람과 AI가 함께 일하는 현장에서 일이 흔들리지 않도록 방향을 잡아주는 운영자에 가까워질 것이다. AI가 우리 삶에 가까워질수록 우리는 이 사실을 인지하고 HR의 시각을 발전시켜 나가야 할 것이다.

2026.03.25 08:00박주연 컬럼니스트

'사람인' 커리어 서비스, 카카오 챗GPT서 쓴다

커리어 플랫폼 사람인(대표 황현순)이 카카오와 손잡고 HR 업계 'AI 에이전트' 리더십 굳히기에 나섰다. 사람인은 카카오의 '챗지피티 포 카카오'(ChatGPT for kakao) 파트너십에 합류한다고 25일 밝혔다. 이번 파트너십은 양사가 보다 많은 사용자의 커리어 여정에 함께하고, 이들에게 필요한 다양한 서비스를 제공하기 위해 이뤄졌다. 이번 파트너십 참가로 사람인의 다양한 커리어 서비스를 ChatGPT for kakao에서 이용할 수 있게 될 예정이다. 카카오의 AI 에이전트 '카카오툴즈'(Kakao Tools)에 사람인 서비스를 추가하면, 챗GPT와 커리어 관련한 대화를 나누기만 해도 사람인 서비스로 연동되는 형태다. 이를 통해 사람인은 사용자의 의도를 파악하고 과업을 수행하는 '에이전틱 AI'로의 사용자 경험 확장을 가속화한다는 방침이다. 사람인은 지난 한 해 단일 플랫폼으로만 5500만건의 입사지원이 일어날 정도로 HR 분야에서 독보적인 규모를 자랑한다. 이번에는 카카오와의 파트너십을 통해 플랫폼 외연과 내실을 압도적으로 확대하고, 편리하고 초개인화된 사용자 경험을 제공한다는 포부다. 사람인 관계자는 “이번 ChatGPT for kakao 파트너십 참여는 국내 HR 시장에서 사람인이 차지하는 위상을 증명하는 사례”라며 “압도적인 사용자 풀을 보유한 양사의 만남으로 구직자의 모든 커리어 고민을 해결해 주는 AI 에이전트로서 혁신적인 사용자 경험을 제공하고, 시장 선도자로서의 지위를 더욱 확고히 할 것”이고 밝혔다. 사람인은 지난 2014년 AI 전문 연구조직 'AI LAB'을 설립해 다양한 AI 서비스를 선보여오고 있다. 최근에는 신입 구직자들의 정보 불균형 해소와 취업 성공률 제고를 위해 '신입·인턴 서비스'를 전면 개편해 AI 에이전트로 진화시키고, 자연어 검색 서비스 출시를 예고하는 등 HR 분야 AI 기술 트렌드를 선도하며 사용자 만족을 극대화하고 있다.

2026.03.25 07:51백봉삼 기자

코스닥 1000시대 소외된 HR업계…주주 가치 제고 '특명'

닷컴 버블 이후 20년만에 코스닥 1000시대를 맞았음에도 HR 기업들의 주가가 부진하다. 정체기에 접어든 시장과 성장 모멘텀 부재가 원인으로 지목되는 상황에서 HR 기업들은 자사주 매입 및 소각, 성장으로 주주가치 제고를 꾀한다는 전략이다. 24일 한국거래소에 따르면 코스닥은 전일 대비 2.24% 상승한 1121.44로 장을 마감했다. 그에 반해 HR업계로 대표되는 채용·성인 교육 기업인 사람인과 원티드랩, 데이원컴퍼니의 주가는 좀처럼 오르지 못하고 있다. 사람인의 주가는 지난해 4월 7일 1만9120원 이후 9개월 만인 올해 1월 22일 52주 최저가인 1만2570원을 기록했다. 원티드랩도 이달 4일 3100원으로, 52주 최저가를 갈아치웠다. 같은 달 9일에는 데이원컴퍼니도 3915원으로, 52주 최저가를 새로 썼다. 취업 한파에 성장 모멘텀 '울상'…주가 걸림돌로 통상적으로 주가는 시장 상황에 호재가 맞물려 상승하는데, 지금 HR업계는 기업들이 채용 문을 걸어 잠그면서 성장 정체기를 겪고 있다. 데이원컴퍼니의 지난해 매출은 1239억원으로 전년 동기(1277억원) 대비 2.9% 감소했다. 2023년 1166억원에서 2024년 1277억원으로 늘었던 매출이 다시 하락세를 그리기 시작한 것이다. 사람인의 매출은 2023년 1315억원, 2024년 1283억원, 지난해 1212억원으로 3년 연속 줄어들고 있다. 원티드랩은 지난해 전년 동기(367억원)보다 4.1% 오른 382억원의 매출을 거뒀지만, 2023년(397억원)에는 못 미친다. 양준석 가톨릭대 경제학과 교수는 “우리나라는 (상승)물결에 따라 투자를 하는 경향성이 강하다. 반도체 등 성장 모멘텀이 있는 곳에 돈이 붙고, 아닌 곳은 안 붙은 것”이라며 “주로 수요가 국내에 집중된 사업들은 소외됐다”고 말했다. 또 “(채용, 교육을 포함한) 서비스 산업의 경우 경기가 활성화되면 회복될 가능성이 있어 올해 들어 많은 노력이 투입됐지만, 최근 터진 이란전쟁으로 이마저도 불투명해진 상태”라고 덧붙였다. 주주가치 제고, '자사주 매입·소각'·'성장' 투트랙으로 얼어붙은 대외 환경에 둔화된 성장을 타개하고자, 이들은 주가 부양을 위한 방법으로 자사주 매입 및 소각 또는 성장을 선택했다. 사람인은 오는 26일 임직원 보상 목적의 23만4000주를 제외한 자사주 전량을 소각할 계획이다. 소각 예정인 자사주는 97만6532주로, 전체 금액은 130억8552만8800원이다. 이와 함께 김익래 전 다우키움그룹 회장은 사람인 주식 공개매수를 선언했다. 김 전 회장은 매수 가격을 1주당 1만8000원으로 제시했다. 매수 예정 주식은 총 90만주로, 기한은 내달 13일까지다. 김 회장의 공개 매수 소식이 알려지자 사람인의 주가는 전날 장초반 20% 넘게 오르기도 했다. 사람인은 자사주 매입 및 소각과 병행해 성장도 추구한다. 본업인 채용 플랫폼을 공고히 가져가면서, AI를 활용한 취업 준비 서비스, 채용 서비스 등을 다양하게 선보일 예정이다. 카카오와 협력해 카카오툴스에 사람인을 연동한 것도 여기에 해당된다. 또 지난해 공개한 데이팅앱 '비긴즈' 등을 포함한 비채용 분야 서비스를 고도화해 시장에 안착시킬 수 있도록 할 예정이다. 원티드랩은 구체적인 자사주 처분 계획을 밝히지 않았으나 자사주 소각 의무화를 담은 3차 상법 개정이 시행됨에 따라 올해와 내년 초에는 자사주를 처분할 가능성이 높다. 개정안에서는 기존 보유 자사주의 법 시행일로부터 1년 6개월 내에 소각해야 한다고 규정하고 있다. 원티드랩이 보유한 자사주는 지난해 말 기준 79만4453주이며, 실제로 지난해에는 26만1668주를 처분한 바 있다. 구체적인 자사주 처분 계획 외에 원티드랩은 성장에 집중하겠다는 전략을 세웠다. 기존 채용 사업과 AX 신사업 비중을 향후 5대 5 수준으로 확대하는 것을 목표로 하고 있으며 보수적인 채용 시장을 대비해 AI 에이전트 빌더 '원티드 LaaS' 등 AX 신사업의 성장을 통한 질적 성장을 도모한다. 데이원컴퍼니는 늦어도 내달부터 중장기 주주환원 정책 실행에 들어간다. 회사가 설립한 주주환원 정책은 향후 3개년간 연결 기준 당기순이익의 최소 30% 이상을 배당 또는 자사주 매입, 소각에 활용하는 내용이 골자다. 업계 관계자는 “최근 HR업계 실적 둔화는 단순히 채용 경기 위축에 따른 영향뿐만 아니라 산업구조가 전환되는 과정에서 나타나는 일시적인 현상”이라며 “기업들이 채용 규모를 보수적으로 운영하는 동시에 AI 도입을 통해 내부 인력 효율화를 강화하면서 전통적인 채용 공고 기반 비즈니스는 자연스럽게 성장 속도가 둔화되고 있다”고 분석했다. 이어 “결국 단기적으로는 업황 부담이 이어질 수 있지만 향후 얼마나 빠르게 AI 기반 서비스 전환과 새로운 수익 모델을 안착시키느냐에 따라 기업 간 격차가 벌어질 것”이라고 예상했다.

2026.03.24 17:58박서린 기자

[현장] "1만 3천명 공채를 3주 만에"… 마이다스인, 'AI 채용 에이전트'로 HR 혁신 제시

"1만3000명이 몰린 대규모 공채를 3주 만에 끝내고 조건 3줄만 입력하면 5분 만에 채용 사이트 구축부터 전형 설계까지 모든 업무를 자동화한다." 마이다스아이티 계열 HR 전문기업 마이다스인이 인공지능(AI) 시대 급변하는 기업 환경에 맞춰 새롭게 제시한 인적자원(HR) 업무 혁신 방향이다. 마이다스인은 24일부터 25일까지 이틀간 서울 강남구 SJ쿤스트할레에서 HR 담당자를 위한 AI 컨퍼런스 'AX 데이'를 개최하고 에이치닷(H.) 채용 에이전트와 데이터 기반 역량검사를 소개했다. 이번 행사는 '채용, 에이전트로 완성하다'를 주제로 AI 에이전트 시대에 달라지는 HR 업무 방식과 실행 전략을 집중적으로 다뤘다. 단순한 업무 보조 도구를 넘어 채용을 중심으로 온보딩, 성과관리까지 HR 전반을 능동적으로 주도하는 AI 전환(AX) 실무 전략을 망라해 참석자의 호응을 얻었다. "수십년간 바뀌지 않은 HR"…AI 채용 에이전트·역량검사로 혁신 한용호 마이다스그룹 에이치닷 기획 총괄은 AI가 생성한 영상을 시연하며 급변하는 시대와 달리 여전히 반복 업무와 감에 의존하는 기존 채용 방식의 한계를 짚었다. 그는 대규모 데이터 처리, 일관된 평가, 학습 기반 고도화라는 AI의 강점을 바탕으로 '에이치닷 채용 에이전트'와 역량검사를 핵심 해법으로 제시했다. 채용 에이전트는 조건 몇 줄만 입력하면 공고 생성부터 전형 설계, 운영, 분석까지 전 과정을 자동화하는 것이 특징이다. 면접 일정 조율과 지원자 관리 등 반복 업무를 줄이고 채용 담당자는 의사결정에 집중할 수 있도록 돕는다. 한 총괄은 기존 채용 데이터의 한계도 지적했다. 자기소개서, 면접, 인적성 검사 등은 실제 성과와의 상관관계가 낮은 반면, 역량검사는 높은 예측력을 보이는 데이터라는 설명이다. 그는 "기존 채용에서 주로 평가하던 학력, 학점, 전통적인 대면 면접 등은 입사 후 성과와의 상관관계가 거의 없거나 오히려 마이너스(-) 지수를 보이는 반면 역량검사는 고성과자를 예측하는 지수가 부모와 자식 간의 유전 상관관계보다 높다"며 "학술지 네이처에도 실릴 만큼 과학적 타당성이 검증된 선발 도구"라고 말했다. 이어 "AI 에이전트는 채용 전 과정을 자동으로 운영하고 조직 전체의 평가 수준을 끌어올리며, 사용할수록 더 정교해지는 구조"라며 "복잡한 운영 업무는 AI에 맡기고 HR은 더 중요한 의사결정에 집중해야 한다"고 강조했다. "두 달 걸리던 채용을 3주로"…1만 3천 명 채용 운영 사례 공개 이진오 마이다스그룹 채용 담당은 에이치닷 채용 에이전트 실제 활용 사례를 소개한다. 마이다스그룹은 2025년 하반기 공채에서 약 1만2000명에서 1만3000명 규모의 지원자를 모집하고 35명을 선발했다. 그는 기존에 이 과정은 약 2개월 소요됐지만 AI 에이전트를 도입하며 3주로 단축할 수 있었다고 밝혔다. 채용 설계부터 모집, 평가, 리포트까지 전 과정을 에이전트가 지원하면서 채용 운영 안정성이 높아지고, 데이터 기반 의사결정이 가능해졌기 때문이다. 외국어 평가 등 복잡한 전형도 AI가 분석·보조해 효율적으로 운영할 수 있었으며, 역량검사 데이터를 활용해 고성과자와 유사한 인재를 선발한 결과, 신입사원 평가에서 약 90% 이상이 우수 판정을 받는 성과를 거뒀다. 이진오 담당은 "AI는 채용 업무를 대체하는 것이 아니라 반복 업무를 줄이고 HR이 더 본질적인 판단과 지원자 경험 개선에 집중할 수 있도록 돕는다"고 강조했다. "5분이면 채용 완성"…현장 체험에 관심 집중 마이다스그룹 컨설턴트와 함께 기업 채용 시나리오를 기반으로 '에이치닷 채용 에이전트'를 직접 체험할 수 있는 프로그램도 현장에 마련됐다. 이번 행사에서는 채용을 넘어 온보딩, 성과관리까지 확장되는 AI 기반 HR 혁신 방향도 함께 소개됐다. 참가자들은 실제 채용 상황을 가정한 환경에서 AI가 지원자 분석부터 평가, 운영까지 수행하는 과정을 눈앞에서 확인하며 높은 관심을 보였다. 현장 시연에서는 채용 공고와 전형 절차가 수 초 만에 자동 생성되고 약 5분 만에 전체 채용 프로세스가 완성되는 모습이 공개됐다. 채용 사이트 구축과 공고 작성까지 자동으로 이뤄지면서, 별도의 개발이나 외주 없이도 빠르게 채용 환경을 구성할 수 있다는 점이 강조됐다. 채용 운영 전반도 자동화됐다. 지원서 접수부터 전형 안내, 평가, 면접 일정 조율까지 모든 과정이 에이전트 중심으로 진행되며, 여러 채용을 동시에 운영하는 방식도 함께 소개됐다. 특히 수많은 지원자와 면접관 사이의 복잡한 일정 조율을 AI가 자동으로 처리하는 장면에서는 참가자들의 반응이 이어졌다. 평가 영역에서도 변화가 체감됐다. AI 에이전트는 기업 인재상과 직무 특성을 반영해 선발 기준을 정량화하고, 지원자 간 비교 분석을 통해 최적 인재를 추천했다. 평가자의 주관과 편향을 줄이고, 평가 성향까지 분석해 향후 채용 전략과 교육에 활용할 수 있다는 점도 함께 제시됐다. 행사장 한편에는 체험형 부스와 이벤트도 마련돼 현장 분위기를 더했다. '인재를 뽑아라' 콘셉트의 인형 뽑기 이벤트와 인간과 AI가 작성한 자기소개서를 구분하는 '휴먼 vs AI 자소서' 테스트 등이 진행되며 참가자의 발길이 이어졌다. 한용호 총괄은 "한 사람이 온다는 것은 그의 과거와 현재, 미래가 함께 오는 것"이라며 "채용은 단순한 인력 선발을 넘어 한 사람의 삶과 가능성을 함께 맞이하는 과정"이라 설명했다. 이어 "AI 에이전트의 도움을 통해 인사담당자들이 본연의 가치에 집중함으로써 HR 담당자가 하는 채용이 한 사람의 인생을 맞이하는 더 의미 있고 가치 있는 순간이 되기를 진심으로 바란다"는 응원의 메시지로 발표를 마무리했다.

2026.03.24 17:27남혁우 기자

AI 시대의 HR, '일의 경험'을 설계하라

'HR을 부탁해'는 일과 사람에 대한 고민을 가진 이 시대 직장인 모두를 위한 기획 연재물입니다. 다방면에서 활약 중인 HR 전문가들이 인적자원 관련 최신 트렌드와 인사이트를 전달합니다.[편집자 주] 1차 칼럼에서 필자는 AI 시대일수록 HR의 본질은 결국 '사람'에 있다는 점을 강조했다. 기술이 빠르게 발전하며 업무 방식과 조직 환경은 변화하고 있지만, 일하는 주체는 여전히 사람이다. 이런 변화 속에서 HR의 역할도 달라지고 있다. 제도를 기획·운영하는 것을 넘어, 구성원들이 변화 속에서 자신의 역할을 이해하고 협력하며 조직 안에서 성장하도록 돕는 역할이 더욱 중요해졌다. 이제 HR은 '관리자'가 아니라 사람들이 어떻게 일하고 관계를 맺을지를 고민하는 '설계자'에 가깝다. 결국 HR이 설계해야 하는 것은 '일의 경험'이다. 구성원들이 자유롭게 의견을 나누고, 실패를 학습의 기회로 받아들이며, 부서 간 협업을 통해 문제를 해결하는 '일의 경험'을 축적할 수 있도록 하는 것이다. 그렇다면 자연스레 이어지는 질문이 있다. '변화의 시대에 HR은 무엇에 주목하고, 어떤 일의 경험을 설계해야 할까?' 이에 대한 답은 의외로 거창하지 않을지도 모른다. 필자가 현장에서 경험한 사례를 통해 작은 단서를 나누고자 한다. 경험1. 사람들과 대화하라: 앉아서 만든 제도는 실패한다 인사 담당자라면 한 번쯤 접해봤을 HR의 흐름을 되짚어 보자. 프레드릭 테일러, 막스 베버, 페이욜 등 고전 경영학자들은 조직의 효율을 위한 구조와 원칙에 집중했고, 이 과정에서 사람은 '관리'의 대상으로 여겨졌다. 이후 엘튼 메이요와 더글라스 맥그리거를 거치며 '감정과 동기'의 중요성이 강조되었고, 최근 HR은 구성원의 '경험'에 주목하는 방향으로 변화했다. 필자는 과거, 아직 변화가 제대로 실천되지 않은 HR 환경을 경험하며 막막함을 느꼈다. 그러나 지금은 그 변화를 실제로 실천할 수 있게 된 것을 다행으로 생각한다. HR의 역할은 단순히 제도를 만드는 데 그치지 않고, 그것이 구성원의 현실 속에서 제대로 작동하도록 만드는 것이다. 결국 중요한 것은 '무엇을 만들 것인가'가 아니라 '사람들이 어떻게 경험하고 있는가'이다. 함께 일하는 선배들은 이 점을 늘 강조했다. 바쁜 일정 속에서도 구성원들을 직접 만나 대화하라는 것이다. 여러 부서의 사람들과 이야기를 나누다 보면, 나의 생각과 구성원의 실제 경험 사이에 분명한 간극이 존재함을 체감하게 된다. 그래서 답은 단순하다. 책상을 벗어나 사람을 만나, 대화를 통해 상대방의 일상과 생각을 듣고 이해하는 것. 무엇을 바꾸기 전에 지금 조직에서 어떤 일이 일어나고 있는지를 먼저 살피는 것이다. 인사 담당자라면 이를 이해하는 데서 그치지 말고 직접 실천해야 한다. 더 나아가 구성원들이 서로 대화하고 이해하며 화합할 수 있는 경험을 쌓을 수 있는 환경을 만드는 것, 그것이 HR의 역할이다. 경험 2. 감성을 터치하라: 위로와 격려의 힘 연말 종무식과 연초 시무식을 준비할 때면, 그날만큼은 구성원들에게 작은 위로와 응원의 메시지를 어떻게 전할지 고민하게 된다. 그래서 이번 시무식에서는 전 직원에게 포춘쿠키와 스크래치 복권을 나누고, 당첨자에게 소소한 선물을 전달하는 간단한 이벤트를 기획했다. “한 해 동안 고생 많았다”는 위로와 “새로운 한 해에는 좋은 일이 있기를 바란다”는 가벼운 응원을 전하고 싶었다. 직원들은 복권을 긁으며 웃고 대화를 나눴고, 포춘쿠키 메시지를 서로 공유하거나 카카오톡 배경으로 설정하기도 했다. 짧은 시간이었지만, 딱딱했을 시무식에 부드럽고 따뜻한 분위기가 자연스럽게 만들어졌다. 이 경험을 통해 깨달았다. 사람들은 조직과 연결돼 있다고 느끼는 순간에 반응하고, 그 경험을 기억한다는 것이다. 그리고 이러한 변화를 만들어내는 힘은 기술이 아니라 공감과 참여를 이끌어내는 휴먼스킬에 있다. AI가 효율을 높이는 시대일수록, 사람의 감정을 이해하고 관계를 형성하는 경험의 가치는 더욱 커진다. 결국 HR의 역할은 제도를 운영하는 데 그치지 않고, 구성원이 어떤 감정을 느끼고 어떤 경험을 하게 될지를 설계하는 데 있다. HR은 더 이상 단순한 제도 운영자가 아니다. 작은 대화, 짧은 이벤트, 그리고 일상의 경험 속에서 구성원이 느끼는 감정을 이해하고 연결하는 순간이, AI 시대 조직을 사람 중심으로 만드는 핵심이다. 결국 '일의 경험'을 설계하는 힘, 그것이 바로 HR의 새로운 경쟁력이다.

2026.03.24 08:00이의현 컬럼니스트

워크데이, 한국 지사장에 허정열 선임…"국내 AI 리더십 강화"

워크데이가 한국 인공지능(AI) 시장 리더십을 강화하기 위해 새 지사장을 선임했다. 워크데이는 허정열 씨를 워크데이코리아 지사장으로 선임했다고 17일 밝혔다. 그는 한국 시장 비즈니스 전략을 총괄하며 국내 기업 대상 AI 기반 업무 플랫폼 확산을 이끌 예정이다. 허 신임 지사장은 한국 기업 디지털 전환과 AI 도입 확대에 맞춰 워크데이 국내 성장 전략을 추진한다. 특히 국내 기업 고객과 협력해 워크데이 AI 솔루션을 핵심 업무 전반에 통합하고 기업 업무 혁신을 지원하는 역할을 맡는다. 그는 한국 시장에서 파트너 생태계도 확대할 예정이다. 워크데이는 국내 기업·기술 파트너 협력을 강화해 AI 기반 업무 플랫폼 도입을 강화할 계획이다. 허 지사장은 글로벌 기술 기업에서 25년 이상 근무한 경력을 보유했다. 아마존웹서비스(AWS), 구글, 세일즈포스 등에서 리더십 경험을 쌓았다. 그는 워크데이 익스텐드 플랫폼을 통해 고객이 비즈니스와 규제 환경에 맞는 애플리케이션과 에이전트 기반 솔루션을 개발할 수 있다고 설명했다. 또 인사(HR), 재무, 업무 데이터를 통합해 활용할 수 있는 데이터 기반 환경을 제공한다고 밝혔다. 허 지사장은 "한국 기업들은 단순히 시스템을 운영하는 데 그치지 않고 새로운 아이디어를 실현할 수 있는 기반을 필요로 한다"며 "우리는 개방형 지능형 플랫폼을 통해 한국 기업들이 새 업무 시대를 열 수 있도록 지원하겠다"고 말했다. 사이먼 테이트 워크데이 아시아태평양(APAC) 총괄 사장은 "허 지사장 선임은 한국 시장에 글로벌 최고 수준 혁신을 제공하겠다는 우리 의지를 보여주는 결정"이라며 "고객이 AI 우선 전략을 도입하고 비즈니스 성장을 가속하는 과정에서 함께할 리더"라고 밝혔다.

2026.03.17 09:50김미정 기자

정재훈 프리윌린 CTO "AI 시대엔 확장형 개발자 필요"

프리윌린이 기술 조직 정비와 AI 서비스 고도화를 앞세워 개발 조직 확대에 나서고 있다. 수학 문제은행 '매쓰플랫'을 비롯해 공교육용 AI 학습 서비스 '풀리스쿨', 대학용 AI 학습 서비스 '풀리캠퍼스'를 운영해온 이 회사는 학습 데이터와 문제 콘텐츠를 바탕으로 AI 기반 교육 서비스를 키우고 있다. 이를 위해 프리윌린은 지난해 말 정재훈 CTO를 영입해 기술 조직을 다시 정비하고 개발 문화 전환에 속도를 내고 있다. 합류 6개월 가량 된 정 CTO는 조직 운영 방향을 점검하는 한편, 서비스 확장에 맞는 시스템 정비와 AI를 활용한 개발 방식 정착에 집중하고 있다. 정 CTO는 최근 지디넷코리아와의 인터뷰에서 “AI가 빠르게 발전하면서 개발 방식 자체가 바뀌고 있다”며 “설계, 개발, 테스트, 운영 전 과정에서 AI와 함께 일하는 문화가 경쟁력이 되는 시대”라고 말했다. 합류 후 기술 조직 재정비 집중…AI 활용하는 개발 문화로 변화 정 CTO는 지난해 프리윌린에 합류했다. 그는 네이버·쿠팡·마이리얼트립 등을 거치며 서비스 개발과 기술 조직 운영을 맡아온 인물이다. 그는 합류 직후 가장 먼저 한 일로 조직을 이해하는 과정을 꼽았다. 기술을 바로 바꾸기보다 팀이 어떤 방식으로 일하고, 무엇을 중요하게 생각하는지 파악하는 데 먼저 집중했다는 설명이다. 정 CTO는 프리윌린이 이미 목표 중심으로 일하는 문화가 자리 잡은 조직이라고 평가했다. 다만 회사가 수학에서 영어와 과학 등으로 과목을 넓히고, 기업과 공공 시장을 넘어 일반 소비자 대상 서비스까지 준비하는 만큼 기술 조직도 더 촘촘하게 바뀔 필요가 있다고 봤다. 그는 “무작정 몸집을 키우기보다 적은 인원이어도 밀도 있게 일하는 구조가 중요하다”며 “깊이 있게 문제를 해결할 수 있는 조직이 지속적으로 성장할 수 있다”고 조언했다. 회사도 서비스 확장에 맞춰 시스템을 단계적으로 손보고 있다. 회원 관리, 인증, OCR, 출력 관리처럼 여러 서비스에 함께 쓰이는 기능은 따로 나누고, 과목별 특성이 강한 부분은 각 서비스에 맞게 운영하는 식이다. AI를 활용한 개발 방식과 조직 문화 정비도 주요 과제로 꼽았다. 정 CTO는 “이제는 AI를 단순한 도구로 쓰는 데 그치지 않고 AI와 함께 설계하고 개발하고 운영하는 방식 자체가 중요해졌다”며 “개발 조직도 이런 흐름에 맞춰 바뀌어야 한다”고 역설했다. 문제은행 넘어 AI 학습 서비스로 확대 현재 프리윌린 기술 조직의 가장 큰 과제를 묻자 정 CTO는 “좋은 문제를 빠르고 안정적으로 만드는 일”이라고 답했다. 회사는 문제은행 기반 교육 서비스를 운영하고 있다. 문제 콘텐츠는 학습 품질과 바로 연결되기 때문에 일정 수준 이상의 완성도를 유지하면서 대량으로 만드는 일이 쉽지 않다. 그러나 사람 손에만 의존하면 제작 속도와 물량 모두 한계가 있다는 게 그의 설명이다. 이에 프리윌린은 AI를 활용해 문제를 만들고 검토하는 과정을 더 고도화하고 있다. 단순히 문제 수를 늘리는 데 그치지 않고, 일정한 품질을 유지하면서 생산성을 높이는 것이 목표다. 문제를 제공하는 데서 멈추지 않고 학습 경험 자체를 더 발전시키는 데도 힘을 쏟고 있다. 학생이 문제를 풀면서 남기는 정답과 오답 기록, 풀이 시간, 자주 틀리는 유형, 단원별 성취도 같은 데이터를 바탕으로 학습 수준을 분석하고, 학생마다 맞는 문제와 학습 자료를 추천하는 구조를 만들고 있다. 정 CTO는 “결국 중요한 것은 단순히 문제를 많이 제공하는 것이 아니라 학생이 어디에서 막히는지 이해하고, 그에 맞는 학습 경험을 주는 것”이라며 “궁극적으로는 AI 튜터에 가까운 서비스로 가는 것이 목표”라고 말했다. AI 활용 방식은 한쪽에만 기대지 않는 형태다. 일반적인 글 생성이나 대화형 기능에는 외부 AI 모델을 활용하고, 특정 목적에는 공개된 모델을 회사 상황에 맞게 다듬어 쓰고 있다. 동시에 특정 회사 기술에만 의존하지 않도록 여러 모델을 유연하게 바꿔 쓸 수 있는 구조도 마련하고 있다고 했다. 교육 서비스 특성상 AI가 틀린 답을 내놓는 문제를 줄이는 것도 중요한 과제로 꼽았다. 정 CTO는 “교육 콘텐츠는 작은 오류 하나도 학습에 직접 영향을 줄 수 있다”며 “AI가 만든 내용을 다른 시스템이 다시 확인하고, 필요하면 전문가 검토도 거치는 방식으로 정확도를 높이고 있다”고 설명했다. 대규모 데이터를 안정적으로 처리하는 일도 중요하다. 프리윌린은 매달 약 200만 개의 학습지를 만들고, 5000만 건 이상의 문항을 자동 채점하고 있다. 월말에는 수십만 명 단위의 개인별 학습 보고서가 한꺼번에 만들어져 시스템에 부담이 커진다. 이를 위해 정 CTO는 회사가 데이터 처리 방식을 손보고, 반복해서 불러오는 정보는 따로 저장해두는 방식 등으로 속도를 높였다고 설명했다. 사용자가 몰리는 학기 초나 시험 기간에는 서버 자원이 자동으로 늘어나는 구조로 대응하고 있다. 정 CTO는 프리윌린의 강점으로 학습 데이터와 문제 콘텐츠를 꼽았다. 그는 “문제은행 자체는 AI 발달로 진입 장벽이 점점 낮아질 수 있지만, 학생이 어디에서 막히고 어떤 설명이 필요한지를 보여주는 학습 데이터는 더 중요해지고 있다”며 “이런 데이터가 결국 회사 경쟁력이 될 것”이라고 전망했다. 회사는 앞으로 과목 확대와 신규 서비스 출시도 준비하고 있다. 기존 수학 중심 사업에서 영어와 과학 등으로 범위를 넓히고, 기업과 공공 시장을 넘어 일반 소비자 대상 서비스도 검토하고 있다. 정 CTO는 “한국처럼 교육열이 높고 시장 기준이 까다로운 곳에서 경쟁력을 갖추면 해외에서도 통할 수 있다고 본다”며 “장기적으로 해외 진출 가능성을 열어두고 있다”고 말했다. “한 분야만 잘하는 개발자보다 넓게 보는 인재 원해” 회사가 AI 기반 교육 서비스를 키우고, 서비스 운영 방식까지 바꾸려면 결국 이를 이끌 인재가 필요하다고 그는 설명했다. 프리윌린이 기술 조직 확대에 힘을 싣는 것도 이런 이유에서다. 정 CTO는 앞으로 필요한 개발자상에 대해 “한 분야를 깊이 아는 것도 중요하지만, 그 바탕 위에서 다른 영역까지 이해하고 AI와 함께 일할 수 있는 사람이 더 중요해질 것”이라고 내다봤다. 과거에는 웹, 모바일, 서버처럼 특정 분야에 전문성을 갖춘 개발자가 주목받았다면, 생성형 AI 확산 이후에는 자신의 전문성을 바탕으로 데이터, 서비스 운영, 사용자 경험까지 함께 이해할 수 있는 개발자가 더 경쟁력을 가질 것이라는 설명이다. 이를 위해 프리윌린은 특정 영역에만 머무르기보다 자신의 강점을 바탕으로 다른 분야까지 넓혀가려는 개발자를 중요하게 보고 있다. 정 CTO는 “조금 부족하더라도 더 배우고 싶어하고, 다른 영역까지 이해하려는 사람이 필요하다”고 말했다. 그는 시니어 개발자의 역할도 단순히 기능을 만드는 데 그치지 않는다고 설명했다. 기술 방향을 제시하고, 팀이 더 좋은 방식으로 일할 수 있게 문제를 찾고 해결책을 제안하며, 동료의 성장까지 돕는 역할이 필요하다는 것이다. 프리윌린에 새로 합류한 개발자가 맡게 될 일도 단순한 기능 추가에 머물지 않는다. 문제 콘텐츠와 학습 데이터, 서비스가 어떻게 연결돼 있는지 이해하고, 이를 바탕으로 더 나은 학습 경험을 만드는 일이 핵심이라는 설명이다. 정 CTO는 “프리윌린은 기존 시스템을 단순히 유지하기 위해 사람을 뽑는 회사가 아니라 사업 확장과 기술 발전을 위해 채용하는 회사”라며 “빠르게 커가는 서비스 안에서 새로운 문제를 풀고, AI를 활용한 개발 방식도 실제로 경험할 수 있는 조직이 되려 한다”고 강조했다. 개발 인력 확대에도 힘을 싣고 있다. 단순히 특정 기술을 다룰 줄 아는 사람보다 문제를 폭넓게 보고, 새로운 방식에 빠르게 적응할 수 있는 개발자를 찾고 있다고 정 CTO는 설명했다. 그는 “AI 시대에는 코드를 얼마나 많이 짜느냐보다, 고객이 원하는 것을 얼마나 빠르고 안정적으로 서비스에 반영하느냐가 더 중요해지고 있다”며 “개발 생산성도 이런 기준에서 봐야 한다”고 밝혔다. 프리윌린은 앞으로 1~2년 안에 AI가 서비스 운영 전반에 더 깊게 들어올 것으로 보고 있다. 정 CTO는 “지금까지는 AI를 일부 기능에 붙이는 단계였다면, 앞으로는 서비스 전체를 운영하는 방식 자체가 AI 중심으로 바뀔 것”이라며 “데이터를 더 잘 활용하고 운영을 더 효율적으로 만드는 방향으로 발전시켜 나갈 것”이라고 말했다. 정 CTO는 프리윌린의 5년 뒤 목표에 대해 “학생이 어느 지점에서 막히는지 이해하고, 필요한 순간에 적절한 도움을 줄 수 있는 AI 학습 서비스로 가는 것”이라며 “결국 중요한 것은 기술 자체보다 학생에게 더 나은 학습 경험을 주는 것”이라고 했다.

2026.03.14 08:30류승현 기자

한국 기업, AI로 줄인 시간 수정·검토에 투입…해결책은

한국 기업이 인공지능(AI)으로 절감한 업무 시간을 수작업 검토·수정 과정에 소비하고 있다는 분석 결과가 나왔다. 11일 워크데이가 하노버 리서치와 작성한 연구 보고서에 따르면 국내 직원 69%가 AI 도입 이후 생산성이 향상됐다고 응답했지만, 이중 상당수는 AI 결과물을 재확인하고 수정하는 데 시간을 쓰고 있는 것으로 나타났따. 보고서는 한국 직원 82%는 AI 활용으로 주당 1~7시간 업무 시간을 절감하고 있다고 밝혔다. 다만 기존 레거시 업무 구조가 유지되면서 빠르게 생성된 결과물을 다시 검토하고 조정하는 과정이 늘어나 효율성이 일부 상쇄되는 것으로 분석됐다. 대표적인 사례로 '재작업 세금' 현상이 지목됐다. 한국 직원 31%는 AI가 생성한 결과물을 수정하거나 명확히 하는 데 매주 평균 1~2시간을 사용하는 것으로 나타났다. AI가 제공하는 시간 절감 효과 자체는 의미 있는 수준으로 조사됐다. 전체 직원의 53%는 주당 1~3시간을 절감하고 있으며 29%는 4~7시간을 절감한 것으로 집계됐다. 직무 구조가 AI 환경에 맞게 업데이트되지 않은 경우 확보된 시간이 다시 수작업 관리와 감독에 흡수되는 경향도 보였다. 실제 한국 기업의 직무 중 절반 미만이 AI 역량을 반영해 업데이트된 상태로 확인됐다. AI 활용 빈도 역시 초기 단계인 것으로 분석됐다. 국내 직원 중 AI 도구를 매일 사용하는 비율은 22%에 그쳤으며 48%는 주당 몇 차례 사용하는 수준으로 조사됐다. AI 도입 이후 확보된 시간을 활용하는 방식에서도 변화 가능성이 확인됐다. 국내 직원 57%는 절감된 시간을 업무량 확대보다 심층 분석과 전략적 사고에 활용할 가능성이 높다고 응답했다. 경영진과 직원 간 AI 교육 투자에 대한 공감대도 높은 수준으로 나타났다. 경영진 54%는 AI 성과를 스킬 교육에 재투자하는 것을 우선순위로 두고 있다고 답했다. 직원 53%는 이미 해당 투자가 이뤄지고 있다고 응답했다. 워크데이는 AI 도입 효과를 극대화하려면 단순 기술 도입을 넘어 직무 구조와 업무 프로세스 개편이 필요하다고 주장했다. AI로 절감된 시간을 인재 역량 강화와 판단 중심 업무로 전환하는 전략이 중요하다고 설명했다. 샨 무어티 워크데이 아시아태평양 최고기술책임자(CTO)는 "한국 시장에서는 고도화된 AI 도구가 기존 레거시 직무 구조에 그대로 적용되면서 신뢰성과 정확성에 대한 부담이 직원 개인에게 전가되는 준비 격차가 나타나고 있다"고 밝혔다.

2026.03.11 13:11김미정 기자

스펙터, AI 면접관 '에피' 출시

면접관에 따라 달라질 수 있는 검증 수준의 편차를 줄이고, 기업 HR의 면접 운영 리소스를 구조적으로 낮추기 위해 설계된 인터뷰 시스템이 개발됐다. 스펙터(대표 윤경욱)가 실시간 AI 면접관 '에피'를 공식 출시했다고 11일 밝혔다. 채용 현장에서 면접은 여전히 가장 많은 시간과 인력이 투입되는 단계로 꼽힌다. 질문 설계와 면접관 사전 준비, 인터뷰 진행, 기록 정리, 지원자 비교, 결과 보고까지 대부분의 과정이 사람 중심으로 운영되는 경우가 많다. 특히 대규모 채용이나 전문 직무 채용에서는 면접관 확보와 일정 조율 자체가 부담이 되기도 한다. 에피는 이러한 면접 운영 구조를 재설계하는 데 초점을 둔다. 기업이 등록한 채용공고(JD)와 인재상, 직무 요구 역량을 기반으로 검증해야 할 핵심 요소를 도출하고, 지원자의 이력 정보를 반영해 개인화된 질문을 자동 설계한다. 인터뷰는 실시간 진행되며 음성 인터뷰의 경우 STT(Speech-to-Text) 기술을 통해 지원자의 모든 답변이 즉시 텍스트로 변환·저장된다. 평균 인터뷰 시간은 약 1시간 내외다. 인터뷰는 정해진 질문을 반복하는 방식이 아니다. 지원자의 답변이 모호하거나 구체성이 부족할 경우 추가 질문이 이어지고, 필요한 경우 특정 경험과 근거를 확인하는 방식으로 검증이 단계적으로 진행된다. 특정 토픽에서는 최대 4회까지 질문과 답변이 이어지며, 검증 의도가 충족되면 해당 주제는 종료된다. 기존 AI 면접이 답변 분석과 점수화 중심이었다면, 에피는 질문 설계와 검증 구조 자체를 체계화하는 데 초점을 둔다. 단순 자동 평가가 아니라 HR이 판단할 수 있는 근거를 구조화해 제공하는 것이 목적이다. 인터뷰가 종료되면 100점 만점 기준 종합 점수와 함께 영역별 평가 결과, 지원자의 강점 요약, 추가 확인이 필요한 보완 검증 포인트, 채용 추천 지수가 포함된 평가 리포트가 자동 생성된다. 문제 해결력, 직무 적합도, 조직 적합도, AI 리터러시 등 주요 검증 영역이 정량·정성 분석 형태로 제공된다. 스펙터는 에피가 상위 0.1% 수준의 면접관 설계 기준을 반영해 질문을 구성한다고 설명했다. 이를 통해 면접관 개인 역량에 따라 달라질 수 있는 검증 깊이의 편차를 줄이고 보다 일관된 인터뷰 환경을 구축할 수 있다는 것이다. 회사에 따르면, 에피 도입 시 HR 운영 시간은 약 87% 감소하고 면접관 운영 시간은 100% 줄어드는 것으로 나타났다. 면접관이 직접 참여하지 않아도 인터뷰가 진행되기 때문에 일정 조율과 인터뷰 진행, 결과 정리 과정에서 발생하는 운영 부담을 크게 줄일 수 있다는 설명이다. 윤경욱 스펙터 대표는 “면접의 품질을 높이려면 많은 시간이 필요하고, 효율을 높이려면 검증 깊이가 얕아지는 딜레마가 있었다”며 “에피는 검증 정확도를 일정 수준 이상으로 유지하면서도 면접 준비와 결과 정리에 들어가는 HR 리소스를 줄이는 데 초점을 맞춘 AI 면접관 시스템”이라고 말했다. 이어 “AI가 사람을 대신해 채용을 결정하는 것이 아니라 면접 과정을 구조적으로 설계하고 표준화해 HR이 더 중요한 판단에 집중할 수 있도록 돕는 것이 목적”이라고 덧붙였다. 에피는 스펙터의 AI 채용 의사결정 지원 솔루션 'TEO'와 연동해 서류 검토부터 면접, 최종 판단까지 채용 전 과정을 데이터 기반으로 연결할 수 있다. 스펙터는 “채용이 경험과 감에 의존하는 영역이 아니라 구조와 데이터 기반으로 관리되는 의사결정 과정으로 변화하는 계기가 될 것”이라고 설명했다.

2026.03.11 09:37백봉삼 기자

사람인, 'AI 에이전트'로 HR 시장 패러다임 바꾼다

사람인(대표 황현순)이 AI 기술력을 바탕으로 HR 시장 혁신을 가속화하고 있다. AI 취업 준비·채용 서비스로 구직자와 기업의 연결에 앞장서 온 사람인은 최근 에이전틱 AI 시대를 맞아 생애주기를 함께하며 성장을 돕는 AI 에이전트 파트너로서 역할을 확장해 나가고 있다. AI 기술력 기반, 에이전틱 AI 시대 '커리어 AI 에이전트'로 진화 사람인은 앞선 AI 기술력을 바탕으로 '커리어 AI 에이전트 시대'를 본격화했다. 이를 위해 최근 신입·인턴 서비스를 AI 에이전트와 함께 취업을 준비하도록 전면 개편했다. AI가 이력서 정보와 공고 클릭 등 사용자의 구직 의도를 실시간으로 학습하고, 전공과 직무 선호도에 맞춘 큐레이션과 취업 준비까지 밀착 지원한다. 뿐만 아니라 사람인은 키워드 검색을 넘어 AI가 사용자의 의도를 파악해 최적의 일자리를 제안하고 커리어 성장을 돕는 자연어 검색 기반 AI 에이전트 서비스를 3월 내 출시할 계획이다. 사람인의 방대한 데이터와 AI 기술 노하우로 커리어 분야에서 독보적인 성능을 갖춘 AI 에이전트를 통해 구직자들의 취업 성공과 경력 개발에 없어서는 안 될 파트너로 자리매김한다는 포부다. 'AI 취업'의 시작부터 끝까지... 빈틈없는 풀스택 AI 서비스 라인업 사람인은 HR 업계 내 'AI 본가'로서 빈틈없는 풀스택 AI 서비스 라인업을 갖추고 있다. 지난 2014년 설립한 AI 전문 연구조직 'AI LAB'을 중심으로 커리어의 시작과 끝을 함께하는 AI 서비스를 선보여 왔다. 구직자를 대상으로는 ▲AI가 자기소개서 초안을 잡아주고 첨삭하는 'AI 자소서 코칭' ▲AI 휴먼과 실제 면접을 보고 피드백을 받는 'AI 모의면접' ▲개별 행동 데이터를 분석해 공고를 보여주는 'AI 공고 추천' 등 다양한 AI 취업 서비스를 운영 중이다. 기업용 AI 서비스도 탄탄하다. ▲조건에 맞는 최적의 인재를 먼저 찾아 제안하는 '인재풀' 서비스와 ▲채용 공고 내용을 AI가 자동으로 생성해 주는 'AI 공고 생성' 기능을 통해 인사담당자의 업무 효율을 극대화하고 있다. AI 서비스에 대한 사용자들의 반응도 좋다. 지난해 사람인에서 새롭게 자소서를 작성한 사용자의 44%는 AI 자소서 코칭 서비스를 이용한 것으로 나타났다. AI 공고 생성 역시 지난해 하반기 사용자 비율이 전년 동기 대비 20.9% 늘었다. 사람인은 사용자들의 긍정적인 반응에 힘입어 보다 공격적으로 AI 에이전트 서비스 확대에 박차를 가한다는 계획이다. 사람인 관계자는 “3월 출시할 AI 자연어 검색 서비스는 사용자가 구직 과정에서 겪는 번거로움을 해결하고, 가장 스마트한 방식으로 일자리를 찾는 혁신적인 도구가 될 것”이라며 “앞으로도 사람인은 HR 분야의 독보적인 AI 기술력을 바탕으로 기업과 구직자가 가장 빠르고 정확하게 연결되며 성장하는 AI 취업 생태계를 구축해 나가겠다”고 말했다.

2026.03.09 08:36백봉삼 기자

워크데이, 영업익 두 자릿수 유지…"AI 투자 효과 나와"

워크데이가 인사(HR)·재무 소프트웨어 시장에서 안정적 성장세를 이어가며 인공지능(AI) 기반 플랫폼 전략을 강화하고 있다. 워크데이는 2026 회계연도 4분기 매출 25억3200만 달러(약 3조6888억원)를 기록했다고 5일 밝혔다. 이는 전년 동기 대비 14.5% 증가한 수치다. 같은 기간 구독 매출은 23억6000만 달러로 전년 대비 15.7% 늘었다. 영업익도 개선된 것으로 나타났다. 4분기 영업익은 1억7400만 달러(약 2535억원)로 매출 대비 6.9%를 기록했다. 전년 동기 영업익은 7500만 달러로 매출 대비 3.4%였다. 워크데이는 연간 기준으로도 성장세를 보였다고 밝혔다. 2026 회계연도 총 매출은 95억5200만 달러(약 13조9163억원)로 전년 대비 13.1% 증가했다. 같은 기간 구독 매출은 88억3300만 달러로 14.5% 늘었다. 수익성과 현금 흐름도 개선됐다. 연간 영업익은 7억2100만 달러(약 1조504억원)로 매출 7.5%를 기록했다. 영업활동 현금흐름은 29억3900만 달러로 전년 대비 19.4% 증가했다. 잉여현금흐름은 27억7700만 달러로 26.7% 늘었다. 워크데이는 구독 기반 사업 구조 확대도 확인했다. 12개월 구독 매출 수주잔고는 88억3300만 달러로 전년 대비 15.8% 증가했다. 총 구독 매출 수주잔고는 281억100만 달러로 전년 대비 12.2% 늘었다. 워크데이는 자사주 매입도 진행했다. 회사는 클래스A 보통주 약 1280만 주를 약 29억 달러에 재취득했다. 2026년 1월 31일 기준 현금·현금성 자산과 유가증권은 54억4천300만 달러다. 부스리 워크데이 공동 창립자이자 최고경영자(CEO) 겸 이사회 의장은 "우리는 고객이 매일 활용하는 인사·재무 워크플로에 AI를 직접 통합해 실질적이고 측정 가능한 가치를 제공할 수 있는 독보적인 기회를 갖고 있다"고 밝혔다.

2026.03.05 10:27김미정 기자

AI 시대, '바른채용'이란 무엇인가...HR 전문가들 해법 나눠

팀핏(Team Fit), 스킬 기반 채용, AI 리터러시 검증, 그리고 탈락자 피드백까지. AI 확산 속에서 채용의 본질을 다시 묻는 자리가 마련됐다. 한국바른채용인증원(원장 조지용, 이하 인증원)은 청년재단과 함께 26일 하나금융그룹 명동사옥 4층 대강당에서 '제7회 대한민국 바른채용 컨퍼런스'를 개최했다. 이번 컨퍼런스는 최신 채용 트렌드와 국내외 베스트 사례를 공유하고, AI 시대에 부합하는 올바른 채용 문화를 확산하기 위해 마련됐다. 민간·공공 부문 채용 책임자 및 담당자들이 대거 참석해 높은 관심을 보였다. “컬처핏에서 팀핏으로”…채용 기준의 재정의 발표자로 나선 윤영돈 커리어코치협회 부회장은 2026년 채용 트렌드를 ▲팀핏 중심 채용 ▲스킬 기반 채용 ▲커리어 오너십 강화의 세 가지로 정리했다. 그는 “과거에는 조직 문화와의 적합성을 의미하는 '컬처 핏(Culture Fit)'이 중요했다면, 이제는 특정 팀과의 궁합을 의미하는 팀 핏이 더 중요해졌다”고 강조했다. 윤 부회장에 따르면, 같은 회사 안에서도 영업·R&D·콘텐츠·기획 등 팀별 특성과 요구 역량은 다르다. 단순히 '우수 인재'를 선발하는 방식에서 벗어나, 팀 내에서 상호보완적으로 시너지를 낼 수 있는 조합을 고려해야 한다는 설명이다. 또 그는 “이제는 역량(Competency)보다 실제 수행 가능한 스킬(Skill)이 평가의 중심이 되고 있다”면서 스킬 기반 채용의 확산을 짚었다. AI와 자동화 기술이 고도화되면서 단순 지식보다 실제 적용 경험과 문제 해결 능력이 중요해졌다는 뜻이었다. 아울러 커리어 오너십의 부상도 강조했다. 조직이 설계한 경로를 따르는 시대에서, 개인이 스스로 커리어를 설계하고 필요한 역량을 학습하는 시대로 전환되고 있다는 분석이다. “AI 잘 쓴다고 좋은 인재는 아니다”…인성·책임감은 여전히 핵심 조지용 원장은 AI 확산에 따른 채용 현장의 고민을 공유했다. 그는 “기업이 사내 AI 교육을 강화한다는 것은 채용 단계에서 기본적인 AI 활용 역량을 갖춘 인재를 선발하고 싶다는 의미”라며 “지원자의 AI 리터러시를 어떻게 검증할 것인지가 중요한 과제가 됐다”고 말했다. 특히 생성형 AI를 활용해 자기소개서나 면접 답변을 준비하는 사례가 늘고 있는 만큼, 'AI 실력인지 지원자 본인의 실력인지' 구분하는 평가 체계가 필요하다고 지적했다. 그러나 흥미로운 점은 AI가 채용 시장을 장악한 상황에서도 3년 연속 채용 트렌드 1위가 '조직문화 적합성 검증'이라는 사실이다. 채용전문면접관 400여 명이 선정한 결과다. 조 원장은 “AI를 잘 다룬다고 해서 책임감이 강하거나 팀 지향적인 인재라고 볼 수는 없다”며 “기업은 여전히 책임감, 협력, 팀워크 등 인재의 본질을 가장 중요한 평가 요소로 보고 있다”고 강조했다. 책임감은 어려운 과제를 끝까지 완수한 경험으로, 팀 지향성은 개인의 이익보다 팀의 성공을 위해 기여한 사례로 구체화해 검증해야 한다는 설명이다. AI 시대일수록 오히려 인간적 역량에 대한 정교한 평가가 필요하다는 의미다. AI 리터러시 검증부터 탈락자 피드백까지…현장 사례 공유 이날 행사에서는 다양한 기업·기관의 실천 사례도 소개됐다. 한성주 SK AX교육사업2팀 매니저는 '생성형 AI 활용 역량을 어떻게 키우고 평가할 것인지에 대한 기준'을 공유했고, 정준호 LG이노텍 인재역량확보팀 팀장은 '애자일 채용 전략과 AI 시대 인재 확보 방안'을 발표했다. 한국원자력환경공단은 탈락자에게 구체적 피드백과 코칭을 제공해 재도전 끝에 합격으로 이어진 사례를 소개해 주목을 받았다. 이는 채용 결과에 대한 적극적 피드백이 공공기관 경영평가 항목에 반영된 흐름과도 맞닿아 있다. 또 김석집 네모파트너즈POC 대표는 AI 시대 'Culture Lag(문화 지체)'를 줄이기 위한 채용 단계의 해법을 제시했다. 이번 행사에서는 '청년 AI 솔루션 챌린지 대회' 본선과 시상식도 함께 진행됐다. 예선을 거쳐 선발된 청년들이 AI를 활용한 사회문제 해결 방안을 발표했으며, 이를 통해 AI 리터러시에 대한 도전과 성장의 기회를 제공했다. 청년 구직자를 대상으로 한 AI 채용 인식 조사 결과도 현장에서 공개됐다. 조지용 원장은 “AI 활용 확대로 소규모·질적 채용의 시대가 열렸다”며 “지원자의 AI 활용 역량을 어떻게 평가하고 검증할지에 대한 고민이 필요한 시점”이라고 말했다. 이어“기술이 아무리 발전해도 결국 채용의 본질은 사람에 대한 평가”라고 강조했다.

2026.02.26 17:40백봉삼 기자

"AI가 HR 소프트웨어 대체하나"…워크데이, AI 우려에 5년 만에 주가 최저치

워크데이 주가가 인공지능(AI) 시대 경쟁력 약화 우려와 부진한 매출 전망이 겹치며 5년 만에 최저치로 추락했다. 올해 들어서만 주가가 40%가량 하락했다. 25일 워크데이 주가는 133.16달러를 기록하며, 올해 들어서만 누적 하락률이 약 40%에 달했다. 특히 전날 실적 발표 직후 실망 매물이 대거 쏟아지면서 장중 한때 118달러 선까지 밀려나기도 했다. 실적 부진 배경에는 AI 위협론이 자리하고 있다. 앤트로픽, 오픈AI 등이 선보이는 고도화된 AI 도구가 기존 기업용 소프트웨어 수요를 잠식할 수 있다는 우려다. 전통적인 인적자원(HR), 전사적자원관리(ERP) 애플리케이션이 구조적으로 도전을 받고 있다는 시각이 확산됐다. 단순한 SW 대체를 넘어 AI 도입이 고용시장에 미칠 영향도 변수로 지목된다. 기업 채용 축소와 구조조정이 확대될 경우 HR 솔루션 수요 자체가 줄어들 수 있다는 분석이다. 실제로 이날 호주 소프트웨어 기업 와이즈테크 글로벌은 향후 2년간 글로벌 인력의 3분의 1에 해당하는 2천명 감원을 추진하겠다고 밝혔다. 여기에 부진한 실적 전망이 겹쳤다. 워크데이는 정부, 헬스케어 부문을 중심으로 대형 계약 체결이 예년보다 지연되고 있다고 밝혔다. 이에 따라 시장 기대를 밑도는 연간 구독 매출 가이던스를 제시했다. 투자심리도 빠르게 위축됐다. 월가도 즉각 반응했다. 워크데이를 담당하는 애널리스트 가운데 절반이 넘는 26명이 목표주가를 낮췄다. 파이퍼 샌들러 측은 "AI 논쟁이 이어지는 가운데 모든 지표에 대한 검증이 한층 엄격해졌다"며 "이번 가이던스는 앱 계층 기업에 대한 전반적인 우려를 해소하기에 충분하지 않았다"고 평가했다. 아닐 부스리 워크데이 최고경영자(CEO)는 콘퍼런스콜에서 AI 우려 진화에 나섰다. 그러나 시장의 경계심을 되돌리기에는 역부족이었다.이달 단독 CEO로 복귀한 그는 "앤트로픽, 구글, 오픈AI 모두 우리 워크데이 시스템을 사용하고 있다"며 "어떤 혁신적인 AI 코딩 기술로도 복잡한 HR이나 ERP 시스템을 쉽게 만들어낼 수는 없다"고 강조했다.

2026.02.26 09:56남혁우 기자

AI 시대, 당신은 '플러스휴먼'인가?

'HR을 부탁해'는 일과 사람에 대한 고민을 가진 이 시대 직장인 모두를 위한 기획 연재물입니다. 다방면에서 활약 중인 HR 전문가들이 인적자원 관련 최신 트렌드와 인사이트를 전달합니다.[편집자 주] 요즘 채용시장이 얼어붙었다는 말은 낯설지 않다. 특히 대학을 막 졸업한 사회초년생들에게 신입 공채의 문은 점점 좁아지고 있다. 단순한 경기 침체의 영향일까. 현장에서 HR을 담당하는 입장에서 보면 문제는 조금 더 구조적이다. 채용의 기준 자체가 바뀌고 있기 때문이다. AI 시대 이전까지만 해도 조직은 '성장 가능성'을 보고 신입을 채용했다. 교육을 통해 역량을 축적하고, 경험을 통해 성과를 내는 구조였다. 신입은 비용이 아니라 투자 대상이었다. 그러나 AI 기술이 본격적으로 업무 현장에 도입되면서 상황은 달라졌다. 한 구성원이 AI를 활용해 보고서 초안을 만드는 모습을 보며 인상 깊었던 순간이 있다. 예전 같으면 반나절은 걸렸을 작업이 한 시간 안에 정리됐고, 그의 업무 노하우를 통해 보고서는 AI가 내놓은 결과물보다 더욱 정교하게 다듬어졌다. 단순히 속도의 문제가 아니었으며 결과물의 구조와 완성도까지 한 사람이 맡은 업무로 보기에는 굉장한 성과였다. 즉, AI 기술만으로 되는 것이 아니라 이를 본인의 업무와 결합해 활용할 수 있는 사람과 만났을 때 결과물의 가능성은 큰 차이를 만든다는 것을 직접 확인할 수 있었다. 그때 처음으로 '이제는 일의 기준이 달라지고 있구나'라는 생각이 들었다. 숙련된 직원이 AI를 활용하면 보고서 작성, 데이터 분석, 리서치, 기획 초안 작성까지 과거보다 훨씬 빠르고 정교하게 수행할 수 있다. 업무에 대한 이해를 바탕으로 기술이 더해지니 한 사람이 짧은 시간 내 두세 사람의 몫을 해내는 장면은 더 이상 과장이 아니다. 이때 조직은 자연스럽게 계산하게 된다. “굳이 새로운 사람에게 처음부터 가르칠 필요가 있을까?” “이미 AI와 결합해 높은 생산성을 내는 인력들이 있는데, 교육 비용을 감수하며 신입을 채용해야 할 이유는 무엇일까?” 작은 조직일수록 신입을 체계적으로 육성할 자원과 시간적 여유가 부족하다. 자연스럽게 '당장 현장에서 뛸 수 있는' 경력직으로 눈을 돌리게 된다. 하지만 모든 조직이 완성형 인재만을 채용한다면, 우리 산업 전체의 인재 생태계는 어떻게 될까. 이 지점에서 HR의 깊은 고민이 시작된다. AI 도구들이 업무 현장과 실생활에 도입되면서 등장하는 개념이 '플러스휴먼'이다. 플러스휴먼은 단순히 AI 도구를 사용할 줄 아는 사람이 아니다. 새로운 툴을 받아들이는 속도가 빠르고, 이러한 AI 도구들을 실제 업무에 도입하여 업무 프로세스를 개선하는 사람. 즉, 업무 방식을 재구성할 수 있으며, AI가 내놓은 결과물을 비판적으로 검토하고 판단할 수 있는 문제해결능력이 높은 인재다. 조직 입장에서 보면, 플러스휴먼은 '효율성이 높은 인재'로 여겨질 수 있다. 동일한 인건비로 더 높은 생산성을 창출할 수 있기 때문이다. 또한 과거에 신입사원에게 배정했던 작은 업무들이 AI툴로 대체되면서 '사람이 장시간 붙잡고 있지 않아도 되는 업무'로 여겨지다보니 직접적으로 현장 실무 투입까지의 리드타임이 긴 신입 인재들은 생산성 중심의 평가 구조에서 상대적으로 불리한 위치에 놓이게 된 것이다. 실제로 채용시장에서도 경력직 선호 현상은 뚜렷하다. 여러 취업 플랫폼 통계에 따르면 최근 몇 년간 경력직 채용 비중은 꾸준히 증가했고, 신입 공채 규모는 축소되는 추세다. 이는 단순히 경기 상황의 문제가 아니라, 기업이 인재를 바라보는 기준이 '막연한' 성장 가능성에서, 기술을 통해 이미 스스로의 가능성을 확장한 인재상으로 이동하고 있음을 보여준다. 그러나 여기서 우리는 한 가지 질문을 던져야 한다. “조직은 인재를 단기 효율의 관점에서 바라보는 것이 맞을까?” AI 시대에서 기업은 빠른 성과, 비용 절감, 리스크 최소화를 우선시한다. 채용은 투자라기보다 리스크 관리의 영역이 된다. 하지만 HR의 역할은 단기 생산성 계산에 머무르지 않아야 한다. 조직은 단기 성과만으로 유지되지 않기 때문이다. 장기적 성장, 조직 문화의 지속 가능성까지 고려해야 한다. 만약 모든 조직이 이미 완성된 플러스휴먼만을 찾는다면, 누가 다음 세대의 플러스휴먼으로 성장할 기회를 얻을 수 있을까. 결국 문제는 '신입을 뽑을 것인가'가 아니다. '신입을 어떻게 플러스휴먼으로 육성할 것인가'의 문제다. 그렇기 때문에 채용 담당자는 지원자를 마주할 때 정량적 스펙보다는 창의성, 문제에 대한 접근 방법, 학습민첩성이라는 창을 통해 바라봐야 한다. AI는 인간을 대체하는 기술이 아니라, 인간의 능력을 확장시키는 기술이라고 말한다. 그렇다면 HR에게 남는 과제는 분명하다. 효율만 추구할 것인가, 아니면 구성원의 역량과 조직개발을 확장시킬 것인가. 채용의 기준은 변하고 있다. 당신은 플러스휴먼인가. 그리고 당신의 조직은 플러스휴먼을 키울 준비가 돼 있는가.

2026.02.25 08:00박주연 컬럼니스트

AI 시대, HR의 본질과 가치는 어디에 있는가

'HR을 부탁해'는 일과 사람에 대한 고민을 가진 이 시대 직장인 모두를 위한 기획 연재물입니다. 다방면에서 활약 중인 HR 전문가들이 인적자원 관련 최신 트렌드와 인사이트를 전달합니다.[편집자 주] 가끔 다른 부서를 방문해 보면 직원들의 모니터에 챗GPT가 켜져 있는 모습을 어렵지 않게 발견한다. 필자 역시 업무 과정에서 이를 활용하고 있는데, 다른 직무의 구성원들이 같은 도구를 사용하는 모습을 접할 때면 묘한 동질감과 공감대를 느끼곤 한다. 이제 AI는 조직 전반에 걸쳐 업무 과정 속에 빠르게 스며들어 더 나은 성과를 만들어내는 '디지털 동료'가 됐다는 사실을 실감하게 된다. 이처럼 AI 활용이 일상이 되면서 우리의 관심은 자연스럽게 '사용하느냐'에서 '어떻게 활용하느냐'로 이동하고 있다. 이제 AI는 업무 효율과 결과의 완성도를 높이는 협업 파트너로 인식되기 시작했으며, 이런 변화는 개인의 업무 습관을 넘어 조직 전체의 일하는 방식까지 서서히 바꾸고 있다. 일하는 방식의 변화는 결국 사람의 태도와 행동 방식의 변화를 의미한다. 환경이 달라지면 행동이 달라지고, 행동이 달라지면 일에 대한 생각과 기준, 동기 역시 함께 변한다. 과거에는 일을 '얼마나 빠르고 많이 처리했는지'가 중요했다. 그러나 지금은 '문제가 무엇인지 정확히 정의하고, AI와 동료의 강점을 어떻게 조합해 더 나은 결과를 만들어 내는지'가 더욱 중요해지고 있다. 속도와 양의 시대에서, 이해와 협력의 시대로 이동하고 있는 것이다. 이러한 변화는 HR의 역할에도 새로운 질문을 던진다. 이제 HR은 제도와 교육을 기획·운영하는 관리 기능에만 머물 수 없다. 변화하는 환경 속에서 구성원들이 무엇에 동기를 느끼는지, 어떤 방향으로 성장하고자 하는지, 그리고 새로운 협업 방식에 어떻게 적응하도록 도울 것인지를 설계하는 역할이 점점 더 중요해지고 있다. AI 도입이 확대되고 보편화될수록 조직이 실제로 마주하는 과제는 기술 그 자체가 아니다. 달라진 역할에 대한 혼란, 협업 방식의 변화, 공정성과 신뢰에 대한 고민처럼 '사람의 문제'가 더 크게 등장한다. 그리고 이 문제는 기술이 아니라 사람 중심의 접근을 통해서만 해결될 수 있다. 그래서 지금 HR이 주목해야 할 핵심은 '소프트 스킬'이다. 소프트 스킬이란 특정 기술을 다루는 능력이 아니라, 사람과 사람 사이에서 일의 방향을 맞추고 협력을 이끌어 내는 힘을 의미한다. 예를 들어 ▲상대의 상황을 이해하고 공감하는 능력 ▲변화의 이유를 납득할 수 있도록 설명하는 능력 ▲서로 다른 생각과 세대를 연결해 신뢰를 만드는 능력 등이 여기에 해당한다. AI가 반복적이고 기술적인 업무를 빠르게 수행할수록, 사람에게 남는 일은 단순 실행이 아니라 의미를 해석하고 관계를 조율하는 역할이 된다. 결국 조직의 경쟁력은 AI 자체에서 나오지 않는다. 그 기술을 이해하고 받아들이며, 협력을 통해 성과로 연결해 내는 사람의 힘에서 비롯된다. 이제 HR의 역할은 사람을 관리하는 기능이 아니라, 사람들이 변화 속에서도 방향을 잃지 않도록 돕는 '설계자'에 가깝다. 새로운 기술을 배우도록 격려하고, 서로 다른 직무와 세대가 공통의 언어로 협력하게 만들며, 변화 속에서도 조직에 대한 신뢰를 유지하도록 돕는 일. 이것이 앞으로 HR이 수행해야 할 가장 중요한 역할이다. AI 시대에 HR의 존재 이유는 아이러니하게도 더욱 '사람다운 것'을 다루는 데 있다. 기술이 발전할수록 조직은 더 많은 시스템이 아니라, 더 깊은 이해와 더 나은 관계, 그리고 더 설득력 있는 소통을 필요로 한다. AI 활용이 조직 전반으로 확산될수록 HR의 역할은 줄어드는 것이 아니라, 오히려 더 복잡해지고 더 중요해지고 있다. 따라서 앞으로 HR 담당자들에게 필요한 역량은 단순한 제도 이해나 노동법 지식에만 머물지 않는다. ▲데이터를 읽는 능력만큼이나 사람의 감정을 이해하는 능력이 ▲정책을 설명하는 능력만큼이나 변화를 설득하는 능력이 ▲교육을 기획하는 능력만큼이나 학습 동기를 이끌어 내는 능력이 중요해지고 있다. 기술이 조직을 빠르게 바꿀수록, 그 변화를 사람에게 연결하는 역할은 결국 HR이 맡게 되기 때문이다. AI 시대에 HR의 본질은 변하지 않는다. 오히려 더욱 선명해진다. 기술이 아닌 사람을 이해하고, 사람을 연결하며, 사람이 변화를 자신의 성장으로 받아들이도록 돕는 일. 바로 그 지점에서 HR의 가치가 다시 시작된다.

2026.02.24 08:00이의현 컬럼니스트

원티드랩, 직장인 컨퍼런스 '하이파이브 2026' 연다

원티드랩은 직장인 컨퍼런스 '하이파이브 2026'을 개최한다고 23일 밝혔다. 이번 행사는 오는 5월 12~13일 이틀간 서울 강남구 코엑스 그랜드볼룸과 오디토리움에서 열린다. 올해의 슬로건은 '확장의 시대'로, 글로벌과 인공지능(AI)이 모든 경계를 허무는 시대에 업계 리더들과 함께 일의 미래에 대한 해답을 제시하고자 기획됐다. 행사는 첫날 HR 담당자를 위한 'HR 데이'를 시작으로, 둘째 날에는 서비스 기획자·개발자·디자이너 등을 위한 '메이커스 데이'가 이어진다. 행사 첫날인 12일 'HR 데이'는 ▲글로벌 웨이브 ▲HR 트렌드 ▲비즈니스 그로스 ▲에센셜 HR ▲HR 테크 등 5개 트랙으로 구성된다. 변화하는 고용 시장과 AI 도입을 통한 HR의 진화를 논하며 ▲오성미 마이크로소프트 AI 워크포스 GTM 디렉터 ▲최가인 CJ올리브영 디벨로퍼 릴레이션 프로페셔널 ▲캐시 최 틱톡 글로벌 트러스트 앤 세이프티 HR 총괄 ▲김원태 SK하이닉스 기업문화 데이터 인텔리전스 팀장 등이 연사로 나서 조직 관리와 인재 영입에 대한 심도 있는 인사이트를 공유한다. 이튿날인 13일 '메이커스 데이'는 AI 기술이 실무 현장을 어떻게 바꾸고 있는지, 글로벌 시장으로 커리어를 확장하기 위해 무엇이 필요한지를 집중적으로 다룬다. ▲사용자 경험(UX) 디자인 ▲테크 ▲프로덕트오너PO·프로덕트 매니저(PM) ▲그로스 등 4개 트랙이 운영된다. 주요 연사로는 ▲이승준 애플 인포앱스 서비스 스태프 소프트웨어 엔지니어 ▲이정영 구글 검색 UX 스태프 UX 디자이너 ▲최동훈 앰플리튜드 한국 비즈니스 총괄 ▲이미준 카카오스타일 최고운영책임자(COO) 스태프, 비즈니스 프로덕트 매니저 등이 참여해 AI 활용 생산성 혁신 사례와 글로벌 협업 노하우를 전수한다. 컨퍼런스 종료 후에도 학습의 열기를 이어가기 위한 특별 세션이 마련된다. 5월 16일에는 전문가와 함께 세션의 핵심을 짚어보는 '디브리핑' 세션과 연사와의 오프더레코드 Q&A가 가능한 '밋업' 세션이 마루180에서 진행될 예정이다. 또 이번 행사에는 ▲온라인 교육 플랫폼 '인프런' ▲글로벌 프로덕트 분석 솔루션 '앰플리튜드' ▲디지털 기반 종합 영어 학습 솔루션 '링글' ▲IT 교육 기업 '팀스파르타' ▲이직 플랫폼 '헤딩(HEDING)' 운영사 '더라이징스타' ▲에듀테크 스타트업 '프리윌린' ▲교육서비스 전문 기업 '코리아교육그룹' ▲구매 전환 노출 솔루션 '챌린저스' 운영사 '화이트큐브' 등 AI와 교육 분야 기업들이 메인 스폰서 및 파트너로 참여해 볼거리를 제공한다. ▲연사와 함께하는 런치 패널 토크(선착순 100명) ▲업계 동료들과 교류하는 네트워킹 존 ▲한정판 굿즈 및 최대 100만원 상당의 럭키드로우 행사 등이 준비돼 있다. 원티드랩 관계자는 "글로벌과 AI가 일의 경계를 허무는 지금이야말로 커리어의 확장을 고민해야 할 때"라며 "하이파이브 2026을 통해 직장인들이 변화하는 환경에 맞춘 새로운 일의 정의를 찾고, 업계 최고의 동료들과 연결되는 기회를 얻길 바란다"고 말했다.

2026.02.23 11:14박서린 기자

마이다스그룹, AX 시대 HR 혁신 이끈다…'에이치닷 채용 에이전트' 공개

국내 1위 HR 솔루션 기업 마이다스그룹이 인공지능(AI) 에이전트를 전면에 내세우며 채용 혁신에 나선다. 반복 업무를 자동화하고 HR 담당자는 진짜 인재를 선발하는 본질에 집중하도록 하는 등 AI 전환(AX) 시대 HR의 역할을 재정의한다는 비전이다. 마이다스그룹은 11일 판교 본사에서 '채용, 에이전트로 완성하다'를 주제로 AX 데이 세미나를 열고 '에이치닷 채용 에이전트'를 최초 공개했다. 이번 세미나는 10~11일 이틀간 진행됐으며 AI 에이전트 기반 채용 자동화 전략과 실제 공채 적용 사례를 공유하는 자리로 마련됐다 . 행사 첫날에는 현대위아·LG CNS·HD한국조선해양 등 주요 기업 HR 담당자 70여 명이 참석했고 이날은 케이티아이에스·현대오토에버·삼성웰스토리·우리은행 등에서 약 100명이 방문했다. 이틀간 170여 명의 HR 실무자가 마이다스그룹 판교 본사를 찾으며 성황을 이뤘다. 참석자들은 키노트 세션과 함께 꾸려진 체험·컨설팅 공간을 오가며 에이전트로 변화하는 채용 방식을 직접 확인했다. "채용이 스스로 운영된다"…에이치닷 채용 에이전트 첫 공개 첫 번째 세션에서는 한용호 마이다스그룹 에이치닷 기획 총괄이 에이치닷 채용 에이전트를 최초 공개하고 주요 기능을 발표했다. 에이치닷 채용 에이전트는 원하는 인재 조건을 입력하면 채용 프로세스 설계부터 운영까지 전 과정을 자동으로 처리하는 AI 에이전트 기반 채용 자동화 솔루션이다. 한 총괄은 "이제는 HR 담당자가 직접 툴을 다루는 게 아니라 에이전트에게 요청만 하면 된다"며 "에이전트가 핵심 업무를 제안하고 실행을 돕는 나만의 AI 채용 비서 역할을 한다"고 설명했다. 이어 "기존 채용 솔루션은 결국 사람이 직접 운영해야 하는 근본적인 한계를 완전히 넘어서기 어려웠다"며 "스스로 설계하고 운영하는 에이전트가 그 한계를 넘어설 것"이라고 덧붙였다. 현장에서는 에이치닷 채용 에이전트를 활용한 채용 공고 설계, 공고문 제작, 채용 홈페이지 생성 등 HR 전 과정이 1분 내 자동 완성되는 모습이 시연됐다. 한 총괄은 "복잡한 설계는 AI가 하고 최종 판단은 사람이 한다"며 "AI가 운영을 맡는 동안 HR 담당자는 더 중요한 의사결정에 집중할 수 있다"고 강조했다. 지원서 접수 이후 과정도 에이전트가 주도한다. 지원서가 접수되는 즉시 역량검사 안내 메일을 발송하고 면접 일정 조율과 지원자 스크리닝, 평가 리포트 생성까지 자동화한다. 한 총괄은 "이제 채용은 사람이 모든 과정을 직접 운영하는 방식에서 벗어나야 한다"며 "AI가 운영을 맡고 사람은 본질적인 판단에 집중하는 구조가 AX 시대 HR의 방향"이라고 말했다. 이어 "결국 목표는 우리 기업에 맞는 인재를 더 정확하고 효율적으로 선발하는 것"이라고 덧붙였다. "3주 만에 공채 완료"…지원자 1만3천명 확보한 방법은 두 번째 발표에서는 이진오 마이다스그룹 채용 담당이 실제 에이치닷 채용 에이전트를 활용했던 2025년 하반기 공채 사례를 공개했다. 마이다스그룹은 해당 공채에서 1만 3000명의 지원자를 확보한 바 있다. 이 담당은 "에이치닷 채용 에이전트를 활용하니 채용 설계가 '3분 카레'처럼 간단해졌다"며 "간단한 프롬프트 입력만으로 최적화된 채용 플랜이 자동 생성됐다"고 설명했다. 이어 "설계에 필요한 할 일과 우선순위를 에이전트가 제안해줘 놓치는 업무 없이 운영할 수 있었다"고 덧붙였다. 특히 채용 기간 단축이 핵심 변화로 꼽혔다. 그는 "지원서 접수부터 AI 역량검사, 커피챗까지 모든 평가 단계를 3주 안에 마무리했다"며 "기존 6주 이상 걸리던 프로세스를 절반 수준으로 단축할 수 있었다"고 말했다. 글로벌 인재 평가 경험도 공유했다. 영어를 포함한 10개가 넘는 제2외국어 지원자를 평가해야 했던 상황에서 에이치닷 채용 에이전트가 외국어 면접 질문 생성과 음성 분석, 적합도 평가를 지원했다. 이 담당은 "에이전트가 언어 장벽을 넘는 상세한 평가를 도와줬고 HR은 후보자와 만나는 커피챗과 최종 판단에 집중할 수 있었다"고 전했다. 판교에 열린 'HR 놀이터'…체험·컨설팅 열기 행사의 마지막은 참가자들의 체험 프로그램으로 진행됐다. 기업별 맞춤 시나리오를 기반으로 에이치닷 채용 에이전트를 직접 체험하고 올해 상반기 채용에 즉시 적용 가능한 컨설팅이 제공됐다. 로비에는 '플레이그라운드' 공간이 마련돼 HR 담당자 유형 테스트, AI가 작성한 자기소개서 구분하기, AI 이미지 체험 등 다양한 액티비티가 운영됐다. 체험을 완료한 참가자에게는 코인을 제공하고 이를 통해 기념품을 받을 수 있도록 구성해 현장 분위기를 끌어올렸다. 마이다스그룹은 이번 AX 데이를 시작으로 매달 2회 정기 세미나를 개최하고 에이치닷 채용 에이전트 활용 사례와 인사이트를 지속 공유할 계획이다. 단순 제품 소개를 넘어 HR 실무자 커뮤니티 허브로 확장하겠다는 전략이다. 이를 바탕으로 AX 시대 HR 혁신을 선도한다는 의지다. 권태형 마이다스인 HR 솔루션 사업총괄은 "에이치닷 채용 에이전트는 기존 HR을 대체하는 기술이 아니라 HR의 역할을 기업 경영 중심으로 전환시키는 기술"이라며 "AI가 복잡한 과정을 자동화하는 동안 HR은 더 좋은 인재를 선발하는 본질적인 역할에 더 깊이 집중할 수 있을 것"이라고 강조했다.

2026.02.11 16:21한정호 기자

"AI 시대 HR 경쟁력, 누가 먼저 데이터 준비 끝냈느냐의 싸움"

“지금까지 HR은 사람이 사람을 이해하는 방식이었죠. 그런데 AI 시대에는 기계가 사람을 이해할 수 있는 구조를 만들어줘야 합니다.” 코너스톤온디맨드 박동준 시니어 솔루션 컨설턴트는 인공지능(AI) 시대 인적자원(HR) 전환의 핵심을 이렇게 정의했다. 정치외교학을 전공하고 국회 보좌진, 공공·IT 컨설팅을 거쳐 HR 테크 영역으로 옮겨온 그는 한국 시장 진출 초기부터 코너스톤에 합류해 8년째 솔루션 컨설팅과 고객 지원을 맡아온 '현장형 컨설턴트'다. 그가 몸담고 있는 코너스톤은 교육·성과·채용 등 인재관리 전반을 포괄하는 글로벌 HR 서비스형 소프트웨어(SaaS) 기업이다. 1999년 설립 이후 클라우드 기반 학습 플랫폼을 선제적으로 도입했고, 현재는 AI 네이티브 HR 기업으로의 전환을 가속화하고 있다. 국내에서는 삼성전자를 비롯한 대기업들이 글로벌 임직원 교육·학습 플랫폼으로 코너스톤을 활용하고 있다. 인터뷰에서 박 컨설턴트는 “작년과 비교해 올해 HR 시장의 가장 큰 변화는 AI를 '어디에 써볼까'가 아니라, '우리가 가진 데이터로 AI를 쓸 준비가 돼 있는가'를 묻기 시작했다는 점”이라고 말했다. “쓰레기를 넣으면 쓰레기가 나온다는 말처럼, 데이터 구조와 품질이 정리되지 않으면 AI는 오히려 혼란을 키울 수 있어요. 이제 기업들은 자기 데이터의 상태를 인식하기 시작한 단계인 것 같습니다.” 직무의 한계...스킬이 필요한 이유 박 컨설턴트가 반복해서 강조하는 키워드는 '스킬 기반 HR'이다. 그는 전통적인 직무 중심 인사관리 모델은 AI 시대에 한계를 드러낼 수밖에 없다고 지적했다. “직무는 설명이 길고 무거워요. 변화가 빠른 시대에는 가볍고 재조합 가능한 데이터가 필요하죠. AI가 사람을 이해하려면, 직무기술서 같은 교과서형 정보보다는 요약된 단위, 즉 스킬이 훨씬 효율적입니다.” 스킬은 단순히 기술 역량만을 의미하지 않는다. 박 컨설턴트는 “주말마다 봉사활동을 하는 직원이라면, 그 안에는 '공감 능력', '자비로움' 같은 스킬이 축적되고 있다”며 “이런 요소까지 포함해 사람을 입체적으로 데이터화하는 것이 스킬 기반 접근”이라고 설명했다. 코너스톤 플랫폼에서는 직원 프로필, 성과 이력, 교육 이수 내역, 업무 데이터 등을 기반으로 스킬 프로필을 구성할 수 있다. AI는 이 데이터를 바탕으로 숙련도를 예측하고, 조직 내 스킬 분포와 격차를 시각화한다. “신규 사업을 준비할 때 '누가 이 일을 잘할까'를 여전히 감으로 판단하는 기업이 많습니다. 하지만 스킬이 데이터화되면, 인재 육성(Build)·외부 채용(Buy)·프리랜서 또는 내부 차용(Borrow)·자동화(Bot) 중 어떤 전략이 합리적인지 판단할 수 있습니다.” 이른바 '4B 전략'이다. 그는 “4B는 새로운 이론이라기보다, 스킬 기반 전환이 이뤄졌을 때 자연스럽게 따라오는 의사결정 프레임”이라고 말했다. 선제적 HR의 조건...'데이터가 준비됐는가' 코너스톤은 오는 3월, AI 에이전트 기반 서비스인 '워크포스 AI'를 공개할 예정이다. 기존 교육 플랫폼 '코너스톤 갤럭시'가 학습·성과·규정 준수를 AI로 통합해 직원의 인력 민첩성을 높이는 인재 관리 제품군이었다면, 워크포스 AI는 스킬을 중심으로 인력 분석과 의사결정을 지원하는 역할을 맡는다. 이 서비스는 인사 시스템, 학습 데이터뿐 아니라 슬랙·세일즈포스 등 업무 도구와 연계해 직원의 업무 맥락(Context)을 이해하는 것을 목표로 한다. 박 컨설턴트는 이를 “컨설턴트를 시스템 안에 상시적으로 두는 구조”라고 표현했다. “전통적인 컨설팅은 몇 달이 걸리고 1회성으로 끝나죠. 저희는 플랫폼 안에서 지속적으로 질문하고 시뮬레이션할 수 있는 환경을 만들고 있습니다.” 그가 말하는 HR의 미래는 사후 대응이 아니라 선제적 판단이다. 이를 위해 가장 먼저 해야 할 일로 그는 단호하게 '스킬'을 꼽았다. “기반이 없는 상태에서는 선제적 HR이 불가능합니다. 회사의 핵심 직무부터라도 스킬로 정의해보는 시도를 해야 합니다. 남들이 어떻게 했는지가 아니라, '우리가 사례를 만들어보자'는 태도가 중요하죠.” HR과 IT의 관계 역시 변화하고 있다. 박 컨설턴트는 앞으로 HR 담당자에게 가장 중요한 역량으로 'AI 리터러시'를 꼽았다. 단순히 프롬프트를 잘 쓰는 능력이 아니라, 윤리적 활용과 거버넌스를 설계하는 능력이다. “AI가 사람과 함께 일하는 시대가 옵니다. HR은 더 이상 Human Resource 관리자가 아니라, Human IT Resource를 이해하고 설계하는 역할로 진화할 겁니다.” 신입 채용에 대한 그의 시각도 명확하다. “반복 업무는 AI가 대체할 수 있지만, AI의 결과를 판단하고 책임질 수 있는 사람은 결국 사람”이라는 것이다. 그래서 그는 제너럴리스트가 아니라, 자신의 스킬을 명확히 인식한 '스페셜리스트의 시대'가 올 것이라고 내다봤다. “AI 시대 HR의 경쟁력은 결국 누가 먼저 데이터 준비를 끝냈느냐의 싸움입니다. 스킬 기반으로 사람을 이해할 수 있는 기업만이, 인재와 기술을 동시에 설계할 수 있습니다.”

2026.02.07 08:30백봉삼 기자

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