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AI 교육이 조직 바꾸려면 쓸 수 있는 환경부터 만들어야

호주 최대 은행 중 하나인 커먼웰스 은행(CBA)은 AI 보이스봇을 야심차게 콜센터에 도입했다. 고객 문의에 24시간 응대하며 운영 효율을 극대화할 것이라는 기대와 달리, 프로젝트는 뼈아픈 실패로 막을 내렸다. AI는 고객의 복잡한 감정과 미묘한 뉘앙스를 이해하지 못했고, 결국 고객 불만만 증폭시킨 채 상당한 손실을 기록했다. 반면, 글로벌 해운사 머스크는 AI를 도입하며 단순히 '빠른 운송'이라는 기존의 KPI를 좇지 않았다. 대신 AI로 운송 과정의 수많은 변수를 분석해 '정시 도착률'이라는 새로운 핵심 지표를 발굴했고, 이를 통해 고객 만족도와 운영 효율성을 동시에 잡는 데 성공했다. 두 사례의 운명을 가른 것은 AI 기술 그 자체가 아니었다. 바로 AI를 '잘 쓸 수 있는 환경'의 유무였다. 은행은 기술을 현장에 성급히 적용했지만, 해운사는 AI가 역량을 발휘할 수 있도록 비즈니스의 목표와 측정 방식을 근본적으로 재설계했다. 이는 많은 리더가 AI 교육을 마친 조직에서 마주하는 딜레마와 같다. 교육을 통해 AI의 가능성을 확인했지만, 실제 현장에서는 의미 있는 변화가 일어나지 않는다. 왜일까? 구성원에게 AI라는 도구를 쥐어줬을 뿐, 무엇을 만들어야 할지(목표), 어디에 못을 박아야 할지(데이터), 그리고 실패해도 괜찮다는 믿음(문화)을 주지 않았기 때문이다. AI 도입 성공률이 30%를 밑도는 현실 속에서, 성공하는 조직은 교육 이후의 '환경 설계'에 집중한다. 이들은 AI가 단순한 효율 개선 도구를 넘어 조직의 운영 방식과 문제 해결 능력을 근본적으로 바꾸는 게임 체인저가 될 수 있도록 판을 새로 짠다. 그렇다면 성공적인 AI 도입을 위해 리더는 어떤 환경을 만들어야 할까. 이 질문에 대한 답은 크게 세 가지 조건으로 정리할 수 있다. 첫째, 실패의 두려움 없이 마음껏 실험할 수 있는 기술적 샌드박스가 필요하다. 많은 직원이 AI를 업무에 활용하길 주저하는 이유는 '실패에 대한 두려움' 때문이다. 당장 눈앞의 성과로 증명해야 한다는 압박 속에서 새로운 시도는 위축되기 쉽다. 성공적인 조직은 구성원들이 자유롭게 AI 모델을 테스트하고, 데이터를 만져보며, 실패를 통해 배울 수 있는 '샌드박스' 환경을 제공한다. 이곳에서는 결과에 대한 책임 없이 아이디어를 마음껏 실험할 수 있다. 샌드박스는 단순히 라이선스를 배포하는 차원이 아니다. 라이선스만 배포하면 몰라서 안쓰고, 관심없어서 안쓰고, 내 일이 아니라서 사용할 필요조차 못느끼는 악순환이 반복된다. 현업 데이터에 안전하게 접근할 수 있는 권한, 다양한 AI 툴을 시험할 수 있는 플랫폼, 그리고 기술적 문제를 해결할 전문가 그룹 등 전폭적인 기술 활용 환경과 리더레벨의 참여가 함께 이뤄져야 한다. 예를 들어 영업·인사 직무를 업무 단계별로 분해해 자동화 가능성을 찾고, ERP 로그인·파일 통합·데이터 전처리 같은 반복 업무를 과제로 설계하는 방식 등을 워크플로우를 전면 분해하고 AI로 가능한 것들을 시도해보는 것이다. 교육 과정에서 ERP 주간 리포트 자동화 같은 실습형 과제를 현업 데이터 기반으로 개발하면, 직원들은 교육 직후 바로 업무 현장에서 효과를 검증할 수 있다. 나아가 해커톤·성과공유회와 같은 사내 확산 장치를 병행해야 학습 효과와 성공 사례가 조직 전체로 이어지는 선순환이 지속된다. 든든한 기술적 지원과 환경 안에서 직원들은 비로소 자신들의 업무에 AI라는 새로운 무기를 내재화하여 자신감 있게 휘두를 수 있게 된다. 둘째, 방향을 잃지 않도록 이끌어주는 제도적 가드레일을 세워야 한다. AI 도입이 개별 팀의 고군분투로 끝나지 않으려면 전사 차원의 전략과 성과(KPI) 기준 수립이 필수다. 이때 핵심적인 역할을 하는 것이 바로 AI 전담 조직(CoE, Center of Excellence)다. 하지만 CoE가 단순히 기술 도입을 통제하고 승인하는 '문지기'가 돼서는 안 된다. 성공적인 CoE는 현업 부서가 AI를 더 잘 활용하도록 돕는 '조력자'가 돼야 한다. 슈나이더 일렉트릭의 성과 관리 오피스(PMO)가 좋은 예시다. 이들은 AI 프로젝트의 ROI를 측정하는 표준화된 프레임워크를 제공하고, 각 부서가 AI를 통해 어떤 비즈니스 가치를 창출할 수 있는지 함께 고민했다. 또 성공 사례와 노하우를 전사에 투명하게 공유하여 다른 팀의 시행착오를 줄여줄 수 있도록 했다. 그러나 글로벌 컨설팅사 맥킨지 보고서에서 조사한 기업 AI 활용 실태 결과에 따르면 “AI 도입 효과를 KPI로 추적한다”고 답한 기업은 여전히 20%도 채 되지 않는다. 이런 상태로 AI 교육이 도입되면 KPI가 없어 명확한 측정이나 투자 효과가 불분명해지고, 결국 경영진 설득이 어려워지면 산발적 파일럿에서 멈추게 된다. 반대로 옥스퍼드의 조사에 따르면 KPI를 명확히 설정한 기업에서는 콜센터 상담 효율 +15%, 신입 직원 학습 속도 단축 등 수치로 확인 가능한 변화가 발생했다. 명확한 가이드라인과 성과를 관리하는 제도적 장치는 AI라는 안개 속에서 조직이 길을 잃지 않도록 붙잡아주는 든든한 가드레일이 된다는 점을 반드시 유념해야하는 이유다. 셋째, “그래도 괜찮다”라고 말해주는 문화적 안전망을 구축해야 한다. 결국 조직을 바꾸는 것은 기술이나 제도가 아닌 사람이다. 그리고 사람은 심리적 안정감을 느낄 때 가장 큰 잠재력을 발휘한다. AI 시대의 리더는 “AI에 대해 배우면 된다, “실패는 배움의 과정이다”라고 끊임없이 이야기하며 구성원을 안심시켜야 한다. 보스턴 컨설팅 그룹(BCG)의 2023년 연구에 따르면 직원의 64%는 명확한 가이드라인이 있다면 AI에 대한 두려움을 덜 수 있을 것이라고 답했다. 이는 투명한 소통과 리더의 지지가 얼마나 중요한지를 보여주는 방증이다. 실제 일부 선도 기업은 'AI 챔피언 제도'를 운영하며, 작은 성공을 만든 직원에게 가시적인 보상과 인정의 기회를 제공한다. 또한 사내 해커톤·성과공유회를 정례화해, 실패 사례조차도 학습자산으로 기록하고 공유한다. 이런 분위기에서 직원들은 AI를 내 성과를 뺏는 위협이 아니라, 나를 도와줄 동료로 인식하게 된다. AI 교육은 조직 변화의 끝이 아닌 시작이다. 명확한 '목적'에서 시작해 의미 있는 '지표'로 방향을 잡고, 최종적으로는 모든 구성원이 AI를 자연스럽게 활용할 수 있는 '환경' 속에서 비로소 완성된다. 이 목적과 지표, 환경 이라는 구조안에서 교육-실험-성과-확산이라는 루프가 끊임없이 반복돼야 한다. 이 과정에서 리더의 역할은 구성원들이 마음껏 기량을 펼칠 수 있는 최고의 경기장을 만들어주는 것이다. 우리 조직은 과연 AI라는 새로운 선수가 마음껏 뛸 수 있는 환경을 갖추고 있는가? 이제 모든 리더가 스스로에게 던져야 할 질문이다.

2025.09.18 09:00박진아

AI 시대, 'HR의 현재와 미래' 바로 짚고 전망한다

생성형 AI의 발전으로 이를 채택하는 조직이 많아지면서 인적자원(HR)의 역할에 대한 HR 담당자들의 고심이 더욱 깊어지고 있다. 이에 기업을 이끄는 C레벨을 포함, HR 리더들의 고민을 듣고 나누고 전문가들과 해법을 찾는 자리가 마련된다. 각계각층의 HR 전문가들은 자신의 경험과 데이터를 기반으로 한 HR테크 인사이트를 공유한다. AI를 활용한 HR 진화 방향 외에도, 전사 AI 리터러시(AI를 다루고 활용할 수 있는 능력) 함양 등 AI 시대를 헤쳐나가기 위해 필요한 HR 역량에 관한 여러 노하우를 나눈다. 지디넷코리아와 기고만장은 삼성동 코엑스에서 이달 30일부터 다음달 2일까지 3일간 'HR테크 리더스 데이 시즌4'를 연다. 하반기 국내 최대 AI 축제인 'AI 페스타'와 함께 진행되는 이번 행사는 'HR, 현재를 바로 아는 통찰(Insight)에서 미래를 내다보는 통찰(Foresight)로'가 주제다. 1층 코엑스A홀에서는 AI기반 인재 확보 전략과 HR 솔루션 전시·상담회가, 코엑스 2층 스튜디오 159에서는 HR테크 컨퍼런스와 네트워킹 행사가 운영된다. AI와 인간의 협력 청사진 제시…인적자원 성장 방향도 모색 내달 1일 시작되는 컨퍼런스 1일차는 오전 10시 이소영 마이크로소프트(MS) 이사가 '네버 리드 얼론(Never Lead Alone): 팀과 커뮤니티가 만드는 리더의 미래'에 대해 강의하며 행사의 포문을 연다. 강연은 급격한 디지털 전환과 세대 혼합의 환경 속에서 리더십의 방향이 어떻게 변화해야할지를 중점적으로 다룰 예정이다. 공동 리더십, 심리적 안전과 실행력, 세대와 기술의 융합, 파트너십 문화 측면에서 변화하는 시대가 요구하는 리더십 모델, 조직과 커뮤니티가 함께 성장할 수 있는 실질적 방법을 모색한다. 이후 강의는 30분 간격으로 총 8개가 준비돼 있다. '창업자와 HR이 함께 만드는 채용&성장 로드맵'에 대해 이야기할 이성파 링글 공동대표는 AI에 테크 산업 경쟁력을 HR 관점에서 언급한다. 그러면서 핵심 인재를 일을 잘하는 사람, 일을 잘하는 조직으로 만들어주는 사람, 회사의 이익 관점에서 결정·움직이는 사람 총 세 가지 유형으로 분류하고 이들을 채용·유인하고 유지할 수 있는 전략에 대해 설명한다. 또 창업자가 기대하는 HR과 HR이 상향식, 하향식 의사 결정 구조에서 각각 해야 할 일에 대한 인사이트를 제공한다. 아모레퍼시픽 조직문화개발팀에서 일하는 손소희 시니어 매니저는 '고몰입 팀은 무엇이 다른가, 70개 팀 조직개발 사례'를 주제로, 사내에서 추진한 팀 단위 조직개발 실무 사례를 소개한다. 이 과정에서 이끌어낸 효과와 팀 조직개발의 시사점에 대한 경험을 나눈다. '글로벌 넘버원(No.1) 뷰티 브랜드가 일하는 방식'을 주제로 선택한 김 선 더파운더즈 피플실 리더는 더파운더즈가 미국, 일본을 중심으로 성장할 수 있었던 배경에 관해 HR관점에서 말할 방침이다. 더파운더즈는 스킨케어 브랜드 아누아를 중심으로 창업 후 9년간 매해 2배 이상의 성장세를 보였으며, 글로벌 매출 비중이 90%에 달하는 브랜드다. 이홍석 콜마홀딩스 팀장은 HR 분야에서 18년 차에 접어든 업력을 기반으로, 'AI시대 HR의 역할'에 대해 고찰한다. AI 전환이 조직 운영 방식 전반에 영향을 미치는 근본적인 변화인 만큼, AI 플랫폼 도입 초기부터 IT 부서와의 긴밀한 협업을 구축하는 데 필요한 HR의 역할을 강조한다. 특히, AI 시대에 AI와 인간이 어떻게 협력할지에 대한 청사진을 제시할 전망이다. LG전자 조직문화팀에서 근무 중인 최수린 책임은 글로벌 기업의 특징을 살려 똑똑한 리더들이 글로벌 팀에서 실패하는 이유를 50개국 130개 법인과의 협력 경험을 통해 언급한다. 이후 글로벌 무대에서 실패하는 리더와 성공하는 리더의 차이점을 분석해주고 한국 리더가 가진 강점을 글로벌 환경에서 적용하는 방법을 제안한다. 최지훈 더인터널브랜딩랩 대표는 조직개발 스페셜리스트라는 특성을 반영해 '조직 엔트로피 현상과 시스템 패러다임'을 주제로, 요즘 시대에서 '일 잘하는 것'이 갖는 의미에 대해 모색한다. 아울러, 일을 잘하는 데 방해가 되는 문화와 이를 뛰어넘어 조직이 지속적으로 성장하는 '일 잘하는 문화'를 어떻게 구축할 수 있을지에 대한 방법과 통찰을 제시한다. AI 시대에 필요한 역량은?…“4B·AI 리터러시” 이튿날 첫 번째 순서로는 국내 대표 HR테크 플랫폼 사람인의 김정길 AI 랩 실장의 강연이 기다리고 있다. '미래 인재를 위한 기술의 역할'에 대해 강연할 김 실장은 AI와 빅데이터를 활용한 HR 서비스의 진화 방향과 구직자 및 구인사의 편의성 향상을 위해 AI가 제공해야 할 가치에 대해 언급한다. 박진아 에이블런 대표는 다수의 기업이 단기 기능 중심의 AI 교육을 도입함에도 성과 측정이 어려울 뿐만 아니라 지속적인 효과도 제한적인 상황에서 실제 사례를 통해 전사 AI 리터러시가 선행돼야 하는 이유를 역설한다. 아울러, 교육에서 배운 내용이 실무 현장으로 연결되는 방식과 AI 리터러시 교육이 어떻게 투자수익률(ROI) 측정까지 연결되는지를 함께 확인한다. 'AI가 바꾸는 HR 패러다임과 조직 관리의 미래'를 주제로 선정한 김지수 머서코리아 상무는 국가 또는 지역을 담당하는 GHR 최근 트렌드를 AI로 인한 조직·인력 관리 변화 방향과 구성원 인식 변화 측면에서 분석해준다. AI 기반 생산성 향상을 위한 기업들의 노력에 더해 AI 전문성 강화를 위한 스킬 기반 인사 운영 방향에 대한 제언도 아끼지 않는다. 다음으로 박동준 코너스톤 시니어 솔루션 컨설턴트는 'AI시대를 준비하는 HR 전략'을 4B 관점에서 소개한다. 4B에는 짓고(Build), 사고(Buy), 빌리고(Borrow), 자동화(Bot)가 포함된다. 조직 내부에서 리·업스케일링을 통해 미래 스킬갭에 대비하고, 조직에 부족한 스킬을 외부에서 수급하는 방식, TF 등 유연한 조직구조에서 직원들의 기술을 이해하고 이를 사내에 알리는 것과 AI로 대체 가능한 반복업무를 파악해 생산성을 확장하는 방법에 대해 제언한다. 데이터 기반으로 팀을 진단하고 조직개발 로드맵을 제시할 채홍미 벨빈 코리아 공동대표는 뛰어난 인재들로 팀을 구성했음에도 기대 이하의 성과를 내는 원인에 관한 해답을 50년간의 연구 데이터와 전 세계 수백만 명의 실증 분석으로 도출한다. 아이디어 창출자, 조정자 등 9개 팀 역할을 특성을 활용해 팀 성과를 극대화할 수 있는 방법과 이를 통한 전략적 인력 배치, 채용 전략의 실무 노하우도 공유한다. 최혜린 렛서 사업 총괄은 자사가 산업과 현장에서 확보한 경험을 바탕으로 조직의 체질적인 문제를 개선하고 AI 전환(AX)을 성공하는 방법에 대해 알려줄 예정이다. 그 중에서도 AI 역량의 필수성과 이 때 수반되는 AI 리터러시가 프로젝트 성패를 좌우한다는 점을 강조한다. 마지막으로 HR 관점에서 바라본 AI 교육의 역할에 대해서도 조언한다. '현장'과 '사람'이 핵심인 대한축구협회에서 업력을 쌓아오고 있는 김재윤 매니저는 생성형 AI가 대한축구협회에 미치는 영향력과 변화에 주목했다. 스포츠 행정영역에서 생성형 AI를 효과적으로 활용하고 관리할 수 있는 방안에 대해 언급한다. 고급 인재 유치 뿐만 아니라 직원들에게 일에 대한 동기를 부여하는 방법을 두고 수많은 조직들의 고민이 계속되는 가운데 김호동 에스앤에이 부장은 '일하고 싶은 조직의 3가지 조건'을 안내한다. 김 부장은 자신의 고유한 의미를 충족시키는 일의 목적과 조직 구성원으로서의 명확한 자신의 목표, 예측가능한 조직 내 인간관계를 3가지 조건으로 꼽고, 해당 조건이 필요한 또 다른 이유도 언급할 방침이다. 정서지능(EI) 분야에서 전문성을 쌓아온 김태균 루트컨설팅 부사장은 빠른 속도로 성장을 거듭해오고 있는 AI가 당분간 따라오기 힘든 분야를 EI로 규정하고 EI 중요성과 함께 이를 일상에서 적용할 수 있는 과정인 인식(Know), 선택(Choose), 제공(Give) 세 가지를 소개한다. 끝으로 EI 네트워크 '식스세컨즈'가 만든 EI 기술에 대해서도 알려준다. HR테크 리더스 데이는 단순한 기술 소개를 넘어, HR의 현재와 미래를 고민하고 실질적인 솔루션을 찾는 모든 리더들에게 최적화된 행사다. 채용, 성장, 조직문화, 복지, 평가 등 모든 HR테크 분야가 집약된 행사에 참여하고 싶은 참관객은 [☞사전등록] 페이지를 통해 신청하면 된다. 사전 등록 시 전시·상담 행사를 비롯해, 컨퍼런스 이틀 모두를 무료로 참여할 수 있다.

2025.09.17 17:02박서린

워크데이, 사나 인수…"AI로 채용·성과 관리 자동화"

워크데이가 인사(HR) 관리 솔루션 업그레이드를 위해 인공지능(AI) 기업을 추가로 인수한다. 17일 CNBC 등 외신에 따르면 워크데이는 AI 기업 사나를 약 11억 달러(약 1조5천억원)에 인수한다고 발표했다. 해당 거래는 2026 회계연도 4분기 내 마무리될 예정이다. 재무 자문은 앨런앤드컴퍼니가 맡는다. 사나는 특정 업무를 자동화하는 AI 에이전트를 제공해 왔으며 2016년 설립됐다. 워크데이는 이를 HR 플랫폼에 접목해 채용 담당자의 대시보드 생성과 성과 평가 프로세스를 자동화하는 등 기존 기능을 고도화할 계획이다. 그동안 워크데이는 클라우드 기반의 단일 플랫폼으로 채용과 급여, 회계, 감사 등 핵심 서비스를 제공해 왔다. 또 AI 패러독스도 인수한 바 있다. 이를 통해 인재 채용부터 성과 관리까지 전 과정을 AI로 연결할 방침이다. 다수 외신은 이번 워크데이 인수를 글로벌 HR 생태계 트렌드로 분석했다. 지난달 토마 브라보는 워크데이의 경쟁사 데이포스를 123억 달러(약 16조9천800억원)에 사들였고, 페이첵스는 페이코어를 41억 달러(약 5조6천억원)에 매입한 바 있다. 오토매틱 데이터 프로세싱 역시 지난해 워크포스 소프트웨어를 12억 달러(약 1조6천억원)에 인수했다. CNBC는 "HR 소프트웨어 부문에서 AI 통합을 둘러싼 경쟁이 치열해지고 있다"며 "워크데이의 연이은 인수는 진화하는 고객 요구에 대응하려는 전략"이라고 보도했다.

2025.09.17 16:46김미정

"AI가 1분만에 질문지 만들어준다"…리모트, '서베이' 기능 출시

글로벌 HR 플랫폼 리모트는 인공지능(AI) 기술을 통해 직원 피드백을 수집하고 이를 조직 전체의 인사이트로 전환할 수 있는 '서베이' 기능을 출시했다고 17일 밝혔다. 서베이는 AI 기반의 설문 생성과 설문 결과 분석을 지원한다. HR 리더나 담당자가 ▲설문 진행 목적과 ▲타깃 대상 ▲예상 시간 등을 자연어로 입력하기만 하면 AI가 1분 만에 질문지를 생성한다. HR 리더가 AI가 생성한 결과물을 수정하거나 직접 설문지를 작성하는 것도 가능하다. 각 항목에 대한 답변 선택지도 AI를 활용해 편리하게 제작할 수 있다. 또한, 설문 결과에 대한 실시간 분석과 취약점에 대한 인사이트를 제공해 기업이 민첩한 의사결정을 내리고 개선된 직원 경험을 제공할 수 있도록 지원한다. 리모트 서베이는 수일에서 수주가 소요되던 직원 경험 설문 기간을 감소시킬 뿐만 아니라 비용도 절감한다. 또한 설문 결과를 바탕으로 ▲직원 생산성 ▲리텐션 ▲업무 만족도와 관련한 리스크를 조기에 파악하고, 기업이 해당 지표를 개선해 글로벌 목표에 도달할 수 있도록 지원한다. 서베이는 리모트 HRIS에 내장돼 있어 불필요한 추가 작업이나 보안 위험성에 대한 걱정 없이 즉각적으로 이용할 수 있다. 리모트는 서베이 출시와 함께 기업의 글로벌 인력 관리를 더욱 간소화하는 세 가지 기능 업데이트를 발표했다. 급여 솔루션을 확장성 높은 글로벌 급여 솔루션으로 업그레이드했다. ▲신규 채용 ▲급여 변동 ▲비용 처리 등에 맞춰 급여 지급을 자동화할 수 있게 됐다. 새로운 급여 솔루션은 ▲구조화된 평가 ▲다단계 승인 ▲사전 급여 편차 확인 ▲비용 및 회계 보고 ▲자동 법정 납부 같은 기능을 제공해 새로운 시장에 진출한 기업이 인력 추가나 규제 관련 리스크 없이 글로벌 급여를 관리할 수 있도록 지원한다. 워크데이 및 넷스위트와의 연동도 지원한다. 아울러, 리모트 HRIS의 자동화와 워크플로우 기능도 확장됐다. 직무 및 국가별로 맞춤형 설계를 해야 하는 온보딩 같은 반복 업무를 자동화함으로써 HR팀이 더욱 빠르게 일관된 직원 경험을 제공할 수 있도록 지원한다. 기업 내에서 새로운 채용 요청 발생 시 해당 내용이 기업의 전반적인 채용 계획 및 인력 계획과 직접 연결되도록 지원한다. 올해 연말까지 AI 기반의 워크플로우 생성 기능을 추가해 관리자가 자연어로 내용을 입력하면 HR 프로세스가 자동 구축되도록 구현할 예정이다. 온디맨드형 '리모트 모빌리티'도 출시했다. 전 세계 직원들의 이민, 출장 등을 위한 서비스를 지원한다. 기존에 일부 사용자에게 제공됐으며 현지 법률 파트너 및 사내 전문가를 통해 발생할 수 있는 리스크와 장애 요인을 사전 안내해 기업의 글로벌 확장을 위한 행정 업무를 지원한다. 욥 반 더 부르트 리모트 최고경영자(CEO)는 “인력의 글로벌화가 진정한 기업 문화의 하나로 자리 잡으면서 기업들은 인력 관리, 컴플라이언스, 직원 경험 부문에서 완전히 새로운 차원의 경험을 하고 있다”며 “빠르게 적응해 우수한 성과를 내고 있는 기업들은 HR 업무에 AI 기술을 적극 활용하고 있다. 리모트는 AI 기반의 솔루션을 빠르게 선보임과 동시에 휴먼 터치가 필요한 서비스를 통합 제공함으로써 기업이 성공적인 글로벌 인력 관리를 할 수 있도록 지원한다”고 말했다.

2025.09.17 10:44박서린

우수인재 영입이 건강한 조직문화 위한 첫 단추다

'HR을 부탁해'는 일과 사람에 대한 고민을 가진 이 시대 직장인 모두를 위한 기획 연재물입니다. 다방면에서 활약 중인 HR 전문가들이 인적자원 관련 최신 트렌드와 인사이트를 전달합니다. 이승규 PD는 '조직의 전략적 파트너로서의 HR'이란 주제로 총 5회에 걸쳐 연재할 예정입니다. 대한민국 헌법에는 국가의 안전보장과 국토방위라는 국군의 사명과 임무가 명시돼 있다. 이를 기반으로 국군의 주요 군사작전은 공격작전 아닌 방어작전을 중심으로 구성돼 있다. 방어작전의 핵심은 바로 155마일 휴전선을 중심으로 이뤄진다. 필자가 보병소대장으로 복무하던 2012년~2013년의 전방부대는 휴전선의 남방한계선의 경계작전을 수행하는 GOP(General Outpost) 부대와 전투훈련을 중심으로 하는 FEBA(Forward Edge of Battle Area) 부대가 일정한 주기(6개월~1년)로 대대급 부대가 임무를 교대했었다. FEBA부대에서 GOP부대로 이동하면, 소대급 제대에서도 많은 변화가 일어난다. 부대주둔지에 모여서 훈련 및 생활하던 공간에서 소초 단위로 독립된 주둔지 생활을 하게 된다. GOP소초는 365일, 24시간동안 3교대를 하며 각 2~4km의 철책에서 실탄을 휴대해 경계작전 임무를 수행한다. 즉, 언제든 생존에 대한 위험이 도사린 곳이다. 실제로 GOP소초에서는 장병 1명의 총기난사로 많은 군인들이 목숨을 잃는 안타까운 사건도 발생하기도 했다. GOP부대 투입을 앞둔 FEBA부대의 지휘자(관)에게는 중요한 고민이 생긴다. 어떤 장병들과 함께 투입할 것인가에 대해서 말이다. 이 고민은 반대로 어떤 장병들과는 함께 투입하지 않을 것인가도 동시에 이뤄진다. 막 부대로 전입 온 신병이 아니라면은 충분히 부대생활을 통해 각 장병들의 성격, 심리상태, 교우도식도(장병 간의 관계)를 통해 함께 투입할 대상과 비대상을 식별할 수 있다. 그리고 이런 과정은 지휘자(관)에게 사람을 온정이 아닌 부대전체 관점으로 객관적으로 바라보게 해준다. 마찬가지로 기업도 새로운 구성원을 영입할 때, 매우 신중하게 접근한다. 우리 조직과 FIT하지 않은 구성원 한 명이 합류했을 때, 발생할 기회비용은 엄청나게 크기 때문이다. 따라서 기업에서는 기업의 생존과 성장을 고려해 채용 검증과정을 거친다. 과정의 목적은 우리와 함께 할 수 있는 사람인가를 확인하기 위한 과정의 총체라고 볼 수 있다. 그렇다고 무조건 검증에만 무게의 축을 둘 수는 없다. 함께 하고 싶은 사람이 많아야 검증할 수 있는 풀도 많아지기 때문에 먼저 우리 조직에 대해 매력 어필을 잘해야 한다. 실제로 GOP부대 투입 전에는 인접부대로부터 우수한 장병을 추천 또는 직접 지원받기도 한다. 우리 조직과 함께 하고 싶은가? GOP근무가 막중한 책임만 있는 것만 아니라 그에 상응하는 보상도 있다. GOP부대 장병에게는 소정 보상휴가와 수당이 제공된다. 바람직한 홍보내용은 아니겠지만, 24시간 경계작전의 임무 특성상, 교육훈련은 최소한으로 진행되기 때문에 경계근무 외 개인시간을 충분히 활용할 수 있다는 장점도 있다. 또 우수한 장병들만 근무한다는 자부심도 덤으로 홍보 요소가 될 수 있다. 필자 역시 임관 후, 강원도 인제에서 GOP소초장으로 복무했다는 것에 큰 자부심을 가지고 있다. 기업에서도 우수인재를 모집하기 위해 다양한 채용홍보, 브랜딩 활동으로 기업의 매력을 어필하고 있다. 채용브랜딩의 핵심은 MVC(Mission·Vision·Core value)를 기반으로 “우리 조직이 하는 일이 얼마나 가치 있는 일인가”를 보여주는 것이다. 그리고 입사하게 되면 어떠한 조직문화에서 어떤 사람들과 일을 할 것인지에 대한 기대감을 느끼게 하고, 구성원 개인관점에서 “나는 어떤 일을 하며, 어떻게 성장할 수 있을지”를 상상할 수 있도록 하는 행위 일체다. 물론, 기업의 보상수준, 복지제도도 채용브랜딩의 중요한 요소를 포함될 수 있지만, 사람은 각기 다른 이유로 사람과 조직에게 매력을 느끼므로 기업의 채용브랜딩은 보편적으로 모두가 공감할 수 있는 매력을 어필해야 한다. 동료들이 신뢰할 수 있는가? 부대원 모두가 실탄으로 장전하고 근무를 서는 곳에서 부대원들 간의 상호신뢰는 너무나 중요하다. 적어도 동료가 나를 해치지 않을 것이란 확신이 있어야 한다. 이를 위해서 부대와 기업은 후보자가 원하는 인재상에 얼마나 부합하는가? 조직에 FIT하는가? 에 대한 검증이 이뤄져야 한다. 가장 좋은 검증은 함께 일해보고 살아가면서 알아가는 것이겠지만, 기업의 채용현장에서는 짧은 전형과정에서 구성원의 모든 것을 검증하기 어렵다. 그럼에도 불구하고 선발의 정확도를 높이기 위해서 다양한 검증과정을 설계하고 운영하고 있다. 대표적인 예는 마이다스 에이치닷팀에서 개발한 'AI역량검사'다. 필자는 2017년 마이다스 하반기 공개채용 시, 국내에서 가장 먼저 AI역량검사를 채용전형에 도입한 채용담당자였다. 새로운 시도를 통해 기존 채용과정에서의 불확실하고 비효율적인 서류전형의 한계를 극복할 수 있었다. 주어진 역할을 잘 수행할 수 있는가? GOP소초라는 소규모 부대도 통신장비를 잘 다루고 상황판단을 빠르게 할 수 있는 상황병, 험난한 지형에서 경계근무를 설 수 있는 신체가 건강한 경계병, 음식을 조리하는 취사병, 소초원들의 복지를 위한 시설병, 보급병까지 그 역할이 다양하다. 기본적으로 공통적으로 책임감과 건강한 신체와 정신이 필요하지만, 담당하는 업무별로의 경험과 전문성도 필요하다. 기업에서도 채용 시, 조직FIT과 함께 중요하게 보는 것이 바로 직무FIT이다. 지원자의 성향과 경험이 채용하고자 하는 JD에 얼마나 적합한지를 판단해야 한다. 직무에 따라서는 사전과제나 포트폴리오를 요청하기도 하지만, 정해진 답을 맞추는 것이 아니라, 새로운 문제를 정의하고 해결하는 능력이 중요한 요즘에는 이 역시도 효과적인 선발과정이라 보기 어렵다. 앞서 설명한 AI역량검사는 모든 직무에 같은 가중치를 적용하지 않는다. 직군 별 재직하는 고성과자의 특성을 분석해 우리 조직과 직무에 맞는 가중치를 적용, 선발의 정확도를 더욱 높일 수 있다. 그리고 신규입사자의 수습평가 결과를 바탕으로 역량검사 가중치를 지속적으로 최적화할 수 있다. 지원자 중 조직FIT과 직무FIT에 대해 최적의 스크리닝을 한 대상을 면접전형으로 올리는 것만으로도 채용에서는 매우 큰 성과라고 할 수 있다. “채용의 완성은 온보딩까지다” 라는 말이 있다. GOP소초에 투입된 이후에도 장병의 심리검사와 면담을통해 임무수행이 가능한지 수시로 체크한다. 기업에서도 아무리 정확도가 높은 채용전형 과정을 거치더라도 100% 정확도에는 한계가 있다. 따라서 채용이 최종합격과 입사가 아닌, 입사 후 수습기간 동안 우리 조직에 적합한 지원자인지 검증하기 위한 노력이 필요하다.

2025.09.16 09:01이승규

AI 시대 맞는 채용·업무 "아직도 준비만?"…해법 찾는다

AI가 업무 방식을 근본적으로 바꾸고 있지만, 국내 HR 현장은 여전히 '관망 모드'에 머물러 있다. 글로벌 기업들이 채용 공고 작성부터 이력서 심사, 데이터 기반 인사관리까지 AI를 전면 도입하며 인재 경쟁력을 높이고 있는 반면, 한국 기업 HR 담당자의 60% 이상은 AI를 실제 업무에 활용하지 않고 있다는 조사 결과가 이를 방증한다. AI 전문 인력 채용 계획도 10곳 중 7곳이 “없다”고 답했을 정도다. 인재 확보 경쟁이 갈수록 치열해지는 상황에서 이런 격차는 장기적인 경쟁력 약화로 이어질 수 있다는 우려가 나온다. AI 활용 기대는 높지만 현실은 제자리 글로벌 HR 플랫폼 기업 딜이 올해 초 명함관리 앱 리멤버와 함께 국내 HR 담당자 270명을 대상으로 진행한 조사에 따르면, 응답자의 61.5%가 급여·채용·인사관리 등 HR 전반에서 AI를 사용하지 않는다고 답했다. 반면 전체의 65.4%는 “AI가 채용과 데이터 분석 업무 효율을 높일 것”이라며 긍정적인 기대감을 드러냈다. 실제 활용 현황은 제한적이었다. 채용 공고 작성(34.4%), 면접 진행(29.5%), 이력서 심사(29.5%)에 국한됐고, 합격 여부까지 AI에 맡긴다는 응답은 1.6%에 불과했다. 42% 이상의 HR 담당자는 AI 지식과 자신감 부족을 가장 큰 도입 장애 요인으로 꼽았다. AI 전문 인력 채용에 대한 의지도 낮았다. 응답자 70% 이상이 “가까운 시일 내 AI 인력을 채용할 계획이 없다”고 답했으며, 국내 인재 부족(27.5%)이나 연봉 부담(30%)보다 전문성 검증 역량 부재(40%)가 더 큰 걸림돌로 지적됐다. 이는 글로벌 기업들의 행보와 극명한 대비를 이룬다. 인스타카트·나이키·쇼피파이 등 딜의 고객사로 꼽히는 해외 기업들은 이미 AI 기반 HR 솔루션을 도입해 채용 속도와 정확도를 높이고, 데이터 기반으로 조직문화를 설계하는 데 속도를 내고 있다. HR이 단순 관리 부서를 넘어 전략적 파트너로 자리잡는 추세다. 반면 한국 기업들은 여전히 '도입은 필요하지만 당장은 어렵다'는 태도를 보이며 기술 적용을 미루고 있다. 이는 단기적으로 비용을 아끼는 선택처럼 보일 수 있지만, 장기적으로는 인재 확보와 유지 경쟁에서 뒤처질 수 있다는 지적이 나온다. HR테크 리더스 데이, 'AI 페스타'와 코엑스서 열려 국내 HR 업계가 AI 도입의 필요성과 현실 사이에서 갈피를 잡지 못하는 가운데, 이에 도움이 될 'HR테크 리더스 데이 시즌4' 행사가 10월1~2일 삼성동 코엑스 2층 스튜디오159에서 열린다. 본 행사는 하반기 최대 AI 행사인 'AI 페스타'와 함께 진행된다. 첫째날인 Insight Day(10월 1일)에는 콜마홀딩스 이홍석 부장이 'AI 시대의 HR 역할'을, 서강대학교 경영대학 백서현 특임교수가 'HR테크 시대, 데이터로 읽는 조직문화 혁신'을 주제로 강연한다. 이외에도 마이크로소프트, 아모레퍼시픽, 더파운더즈, LG전자 등 국내외 기업 HR 리더들이 참여해 조직문화 혁신과 사내 브랜딩, HR 테크 적용 사례를 공유할 예정이다. 둘째날인 Foresight Day(10월 2일)에는 에이블런 박진아 대표가 'AI 교육, 성과 없는 이유와 변화를 만드는 전략', MERCER코리아 김지수 상무가 'AI가 바꾸는 HR 패러다임과 조직 관리의 미래'를 발표한다. 또 코너스톤 박동준 시니어 솔루션 컨설턴트는 AI 시대를 준비하는 '4B 전략'을 주제로 인재 확보와 HR 전략의 미래를 제시한다. 아울러 사람인 AI LAB 김정길 실장, 벨빈코리아 채홍미 대표 등이 나서 AI 채용 기술, 글로벌 HR 컨설팅 트렌드, 스포츠 조직의 인재 전략을 조망한다. 행사는 온·오프라인으로 동시 개최되며, 사전 등록을 통해 참여할 수 있다. HR테크 리더스 데이는 단순한 기술 소개를 넘어, HR의 현재와 미래를 고민하고 실질적인 솔루션을 찾는 모든 리더들에게 최적화된 행사다. 채용, 성장, 조직문화, 복지, 평가 등 모든 HR테크 분야가 집약된 행사에 참여하고 싶은 참관객은 [☞사전등록] 페이지를 통해 신청하면 된다.

2025.09.15 14:46안희정

AI 시대, 조직과 구성원의 성장·성공 전략 어떻게 짤까

당장의 연봉보다 장기적 커리어 성장을 고민하는 직장인들이 늘고 있다. 기업만큼이나 구성원들도 '성장'을 최우선으로 꼽으며 현재보다 미래에 더 큰 가치를 두고 자신의 일터를 선택하는 경향이 뚜렷해지고 있다. 기술 발달 속도가 급격히 빨라지고 그 때 그 때 필요한 업무 스킬도 달라지는 AI 시대, 경영 리더들은 어떤 전략을 짜고 조직을 효율적으로 운영해야할까. AI 등 최신 기술과 서비스의 국내외 동향을 살펴봄과 동시에, 이 같은 흐름을 잘 관찰하고 대응할 수 있는 핵심 인재 채용과 이들의 성장팁 등을 한 번에 얻을 수 있는 자리가 마련된다. 지디넷코리아와 기고만장은 기업·기관 리더급 대상의 인적자원(HR) 행사인 'HR테크 리더스 데이 시즌4'를 9월30일부터 10월2일까지 서울 삼성동 코엑스에서 개최한다. 1층 코엑스A홀에서는 AI 기반 인재 확보 전략과 HR 솔루션 전시·상담회가, 코엑스 2층 스튜디오159에서는 컨퍼런스와 네트워킹 행사가 진행된다. 네 번째를 맞은 이번 행사의 주제는 'HR, 현재를 바로 아는 통찰(Insight)에서 미래를 내다보는 통찰(Foresight)로'다. 치열한 인재 경쟁 속에서 HR의 현재를 분석하고 미래 전략을 탐색하는 데 초점을 맞췄다. AI 시대에 꼭 맞는 채용 노하우부터, 구성원들의 역량을 끌어 올리는 성장 전략, 나아가 안정적인 조직을 이끌기 위한 리더들의 역량과 덕목 등을 하나하나 짚어낸다. 또 기업의 업무 효율성을 높여주고, 구성원들의 스킬과 업무 만족도를 높여줄 수 있는 다양한 솔루션들이 제시될 예정이다. 컨퍼런스 행사는 'Insight Day'(10월1일)와 'Foresight Day'(10월2일)로 이틀 간 나뉘어 온·오프라인으로 진행된다. 오프라인 참여(유료)는 사전 신청자 중 추첨을 통해 선정된다. 현장 참석이 어려운 경우, 온라인 참여 등록만 하면 유튜브 생중계로 누구나 무료 시청할 수 있다. 10월1일 Insight Day에서는 ▲마이크로소프트 이소영 이사 ▲링글 이성파 공동창업자 ▲더파운더즈 피플실 김선 리더 ▲아모레퍼시픽 손소희 시니어 매니저 ▲콜마홀딩스 이홍석 부장 ▲LG전자 최수린 책임 ▲더인터널브랜딩랩 최지훈 대표 ▲CJ ENM 이현주 팀장 ▲서강대 백서현 교수가 강연 무대에 오른다. 10월2일 Foresight Day에서는 ▲사람인 AI LAB 김정길 실장 ▲에이블런 박진아 대표 ▲MERCER Korea 김지수 상무 ▲코너스톤 박동준 대표 ▲벨빈코리아 채홍미 대표 ▲렛서 최혜린 총괄 ▲대한축구협회 김재윤 매니저 ▲에스앤에이 김호동 부장 ▲루트컨설팅 김태균 부사장이 강연자로 나선다. 이번 행사는 하반기 국내 최대 AI 전시회인 'AI 페스타'와 동시에 열려, 참가자들은 HR 강연과 솔루션 체험뿐 아니라 대한민국 AI 기술 현황과 글로벌 트렌드도 한 자리에서 확인할 수 있다. AI 페스타는 과학기술정보통신부와 한국인공지능·소프트웨어산업협회가 주최/주관하며, KT·카카오·네이버클라우드·LG AI연구원 등 국내 대표 AI 기업들이 총출동한다. AI 페스타와 함께 'HR테크존'이 코엑스A홀에 마련되는데, 이곳에서 참관객들은 최신 HR 솔루션과 서비스를 직접 확인하고 체험할 수 있다. 아울러 HR 관련 다양한 컨설팅 프로그램도 마련돼 각계 전문가들과 심층 상담 및 네트워킹이 가능하다. HR테크 전시·상담 부스를 꾸리는 기업 및 기관으로는 스트리밍하우스·마이다스인·헤세드릿지(달램)·팀스파르타·셀파스·캐노피·렛서·현대벤디스(식권대장)·위버스마인드(뇌새김)·부산창조경제혁신센터 등이 있다. 행사 주최 측은 “AI 페스타와 함께 열리는 HR테크 리더스 데이는 HR 전략과 AI 산업 발전상을 동시에 경험할 수 있는 드문 기회”라며 “AI 시대를 맞아 핵심 인재 채용, 성장, 협업, 평가, 보상 등에 고민이 커진 직장인들 모두에게 도움이 되는 자리가 될 것”이라고 말했다. HR테크 리더스 데이는 단순한 기술 소개를 넘어, HR의 현재와 미래를 고민하고 실질적인 솔루션을 찾는 모든 리더들에게 최적화된 행사다. 채용, 성장, 조직문화, 복지, 평가 등 모든 HR테크 분야가 집약된 행사에 참여하고 싶은 참관객은 [☞사전등록] 페이지를 통해 신청하면 된다.

2025.09.13 09:08백봉삼

AI 시대 인재·성장·협업 모든 것 'HR테크 리더스 데이 4' 열린다

인공지능(AI) 시대를 맞아 확 달라진 인재·성장·협업에 관한 전략을 찾고 해법을 나누는 하반기 최대 HR 축제가 열린다. HR 전문가와 현직 리더, 테크 기업들이 한자리에 모인다. 국내 기업·기관 리더급 대상의 프리미엄 인적자원(HR) 컨퍼런스 'HR테크 리더스 데이 시즌4'가 10월1~2일 서울 삼성동 코엑스 2층 스튜디오159에서 열린다. 또 이와 연계된 HR테크 전시·상담 부스도 이달 30일부터 다음달 2일까지 코엑스A홀에서 운영된다. IT 전문 미디어 지디넷코리아와 HR 커뮤니티 기고만장이 함께 준비한 HR테크 리더스 데이는 ▲AI 기반 인재 확보 전략과 HR 솔루션 전시·상담 ▲컨퍼런스와 네트워킹을 결합한 종합 HR 행사다. 크게 '전시·상담'과, '강연·네트워킹'으로 이뤄졌다. HR 현재 분석하고 미래 전략 탐색하는 고품격 강연 행사 전체를 관통하는 슬로건은 'HR, 현재를 바로 아는 통찰(Insight)에서 미래를 내다보는 통찰(Foresight)로'다. AI 시대를 맞아 치열한 인재 경쟁 속에서 HR의 현재를 분석하고 미래 전략을 탐색하는 데 초점을 맞췄다. 컨퍼런스 행사는 'Insight Day'(10월1일)와 'Foresight Day'(10월2일)로 이틀 간 나뉘어 온·오프라인으로 진행된다. 오프라인 참여(유료)는 사전 신청자 중 추첨을 통해 선정된다. 온라인 생중계 시청은 사전 신청하면 누구나 무료로 참여할 수 있다. 먼저 Insight Day에서는 ▲마이크로소프트 이소영 이사 ▲링글 이성파 공동창업자 ▲더파운더즈 피플실 김선 리더 ▲아모레퍼시픽 손소희 시니어 매니저 ▲콜마홀딩스 이홍석 부장 ▲LG전자 최수린 책임 ▲더인터널브랜딩랩 최지훈 대표 ▲CJ ENM 이현주 팀장 ▲서강대 백서현 교수가 강연 무대에 오른다. Foresight Day에서는 ▲사람인 AI LAB 김정길 실장 ▲에이블런 박진아 대표 ▲MERCER Korea 김지수 상무 ▲코너스톤 박동준 대표 ▲벨빈코리아 채홍미 대표 ▲렛서 최혜린 총괄 ▲대한축구협회 김재윤 매니저 ▲에스앤에이 김호동 부장 ▲루트컨설팅 김태균 부사장이 강연자로 나선다. HR테크 전시·상담, 하반기 최대 테크 행사인 'AI 페스타'와 동시 진행 이번 행사는 하반기 국내 최대 AI 전시회인 'AI 페스타'와 동시에 열려, 참가자들은 HR 강연과 솔루션 체험뿐 아니라 대한민국 AI 기술 현황과 글로벌 트렌드도 한 자리에서 확인할 수 있다. AI 페스타는 과학기술정보통신부와 한국인공지능·소프트웨어산업협회가 주최/주관하며, KT·카카오·네이버클라우드·LG AI연구원 등 국내 대표 AI 기업들이 총출동한다. 이달 30일부터 다음달 2일까지 AI 페스타와 함께 'HR테크존'이 코엑스A홀에서 운영되며, 이곳에서 참관객들은 최신 HR 솔루션과 서비스를 직접 확인하고 체험할 수 있다. 아울러 HR 관련 다양한 컨설팅 프로그램도 마련돼 각계 전문가들과 심층 상담 및 네트워킹이 가능하다. HR테크 전시·상담 부스를 마련하는 기업 및 기관으로는 스트리밍하우스·마이다스인·헤세드릿지(달램)·팀스파르타·셀파스·캐노피·렛서·현대벤디스(식권대장)·위버스마인드(뇌새김)·부산창조경제혁신센터 등이 있다. 행사 주최 측은 “AI 페스타와 함께 열리는 HR테크 리더스 데이는 HR 전략과 AI 산업 발전상을 동시에 경험할 수 있는 드문 기회”라며 “AI 시대를 맞아 핵심 인재 채용, 성장, 협업, 평가, 보상 등에 고민이 커진 직장인들 모두에게 도움이 되는 자리가 될 것”이라고 말했다. HR테크 리더스 데이는 단순한 기술 소개를 넘어, HR의 현재와 미래를 고민하고 실질적인 솔루션을 찾는 모든 리더들에게 최적화된 행사다. 채용, 성장, 조직문화, 복지, 평가 등 모든 HR테크 분야가 집약된 행사에 참여하고 싶은 참관객은 [☞사전등록] 페이지를 통해 신청하면 된다.

2025.09.11 15:27백봉삼

AI 시대, HR이 길을 잃으면 기업이 길을 잃는다

HR을 부탁해'는 일과 사람에 대한 고민을 가진 이 시대 직장인 모두를 위한 기획 연재물입니다. 다방면에서 활약 중인 HR 전문가들이 인적자원 관련 최신 트렌드와 인사이트를 전달합니다. 이홍석 팀장은 'AX로 촉발되는 HRD의 변화'라는 주제로 총 5회에 걸쳐 칼럼을 연재할 예정입니다. 올해 국내 한 중견기업 A사는 AI를 도입해 신입사원 채용 기간을 3개월에서 2주로 단축했다. 인사팀은 AI가 처리한 정량적 데이터를 바탕으로 후보자의 역량을 심층 검증하고 우수 인재에게 조직의 비전을 설득하는 본질적 업무에 집중했다. 그 결과 우수 인재 확보율은 전년 대비 30% 이상 상승했다. 반면, 동종업계 B사는 "AI는 아직 시기상조"라며 전통적 방식을 고수했다. 하지만 시장의 우수 인재들은 지루한 채용 프로세스를 기다려주지 않았다. 두 기업의 명암을 가른 것은 단순히 기술 도입 여부가 아니었다. AI라는 새로운 변화를 주도할 기회로 인식했는가, 아니면 언젠가 닥쳐올 과제로 미뤄두었는가 하는 전략적 관점의 차이였다. A사의 HR은 스스로를 변화의 주체로 정의했고, B사의 HR은 변화의 관찰자로 남아있었다. AI 투자의 성패, 왜 HR에 달렸는가 수많은 기업이 AI 도입에 천문학적인 비용을 쏟아붓고 있다. 그러나 그 막대한 투자가 혁신적인 성과로 이어질지, 아니면 쓸모없는 소프트웨어로 전락할지를 결정하는 것은 아이러니하게도 기술 자체가 아니다. 주요 리서치 기관들은 AI 프로젝트 실패 요인의 70% 이상이 기술이 아닌 사람과 조직 문화의 장벽 때문이라고 지적한다. 결국 아무리 뛰어난 AI라도 그것을 활용하는 사람과 조직의 수용성을 넘어서는 가치를 만들 수는 없다. 이 지점에서 HR은 단순한 지원 부서가 아닌, AI 투자의 성공을 책임지는 핵심 부서가 된다. IT 부서가 최고의 엔진을 가져온다 해도, 조직이라는 자동차를 움직이게 하는 운영체제, 즉 문화와 사람, 제도를 업그레이드하지 않으면 결코 달릴 수 없다. 직원들의 변화 수용성을 높이고, 인간과 AI의 협업 시너지를 이끌어내는 이 운영체제를 설계하고 실행할 수 있는 전문가는 조직 내에서 HR이 유일하다. 관리자가 아닌 설계자로 전환 AI 시대의 HR은 더 이상 정해진 규정을 운영하는 관리자가 아니다. 미래의 조직을 능동적으로 구축하는 설계자로 거듭나야 한다. 이 새로운 설계자의 역할은 다음 세 가지로 구체화할 수 있다. 1. 전략적 소통 전문가 HR은 IT 부서의 기술적 가능성과 현업 부서의 실질적 필요를 연결하는 소통의 중심축 역할을 해야 한다. "우리 부서의 어떤 문제를 해결하기 위해 어떤 AI 기술이 필요한가?"를 명확히 정의하고, 기술 도입의 실질적 효과를 조직 전체가 이해할 수 있도록 설득하고 소통하는 역할이다. 2. 조직 경험 설계자 AI와 사람이 함께 일하는 새로운 조직의 경험 전체를 디자인해야 한다. AI가 처리할 업무와 인간이 집중할 고부가가치 업무를 재정의하고, 사람과 AI의 협업 업무 절차를 구축하며, AI 시대에 필요한 새로운 역량 모델과 공정한 평가, 보상 체계를 수립해야 한다. 3. 윤리적 위험 관리자 AI의 결정이 가져올 수 있는 잠재적 편향과 법적, 윤리적 위험을 선제적으로 관리해야 한다. 채용 알고리즘의 공정성을 정기적으로 감사하고, AI의 결정에 구성원이 이의를 제기하고 인간이 재검토하는 투명한 절차를 마련하여 기술에 대한 조직의 신뢰를 확보해야 한다. 증명으로 시작하라: HR의 실행 로드맵 거창한 계획보다 중요한 것은 실행 가능한 첫걸음과 그것을 통한 증명이다. 단순한 시도를 넘어, 데이터 기반의 사업 성과를 만드는 데 집중해야 한다. 예를 들어, 매년 실시하는 직원 만족도 조사의 수천 개 주관식 답변을 분석하는 데 몇 주가 걸리는 문제부터 해결하는 프로젝트를 시작해 보라. AI 분석 도구를 활용해 긍정, 부정 감성을 파악하고 핵심 키워드를 도출하는 것이다. 그리고 "이를 통해 데이터 분석에 걸리는 시간을 3주에서 단 하루로 단축했을 뿐만 아니라, 이전에는 발견하지 못했던 '불투명한 성장 경로'와 '핵심 인재 이탈' 사이의 명확한 상관관계를 발견했다"와 같이 측정 가능한 성과를 도출해야 한다. 이 구체적인 데이터가 바로 경영진을 설득하고, 더 큰 변화를 위한 예산과 지원을 확보하는 가장 강력한 무기가 될 것이다. 이처럼 작은 성공의 증거들이 모일 때, HR은 더 이상 AI라는 변화의 파도에 떠밀려가는 방관자가 아니라, 조직의 항해를 이끄는 주역이 될 수 있다. AI 시대 HR의 가치는 더 이상 얼마나 효율적으로 관리하느냐에 있지 않다. 데이터 기반의 성과로 변화를 주도하고, 조직의 미래 가치를 어떻게 만들어내느냐에 의해 재정의될 것이다. 스스로의 가치를 데이터로 증명하는 HR, 미래를 향한 변화의 첫걸음을 내딛는 HR이 있을 때, 기업은 비로소 AI 시대의 진정한 승자가 될 수 있다.

2025.09.11 08:30이홍석

팀스파르타, 내일배움캠프 수료생 7천명·커리어 전환 4천명 달성

IT 스타트업 팀스파르타(대표 이범규)가 누적 취업생 수 1위를 달성했다고 10일 밝혔다. 팀스파르타는 취업 부트캠프 '스파르타 내일배움캠프'를 통해 7천명 이상의 수료생을 배출했으며, 현재 커리어 전환에 성공한 사람은 4천명이 넘는다. 스파르타 내일배움캠프가 빠른 시간 내 국내 최대 규모의 부트캠프로 성장할 수 있었던 배경에는 채용 시장에 부합하는 실전형 인재 양성 교육 커리큘럼이 자리한다. AI 디지털 마케팅, 그래픽 디자인, 실시간 커머스 플랫폼 개발, 데이터 분석, UX/UI 디자인 등 개발·비개발 트랙을 폭넓게 운영하고, 각 과정에는 전담 운영 매니저가 함께 배정돼 교육을 완주할 수 있도록 진도 점검·과제 피드백·멘토링을 지원한다. 수강생들이 중도에 포기하지 않도록 돕는 '찐한관리'는 팀스파르타의 시그니처 프로그램 중 하나다. 현직 튜터가 12시간 상주하며 실시간 피드백을 제공해 학습 중 막히는 부분을 즉시 해결해주고, 주 4회 운영되는 현직자 멘토링을 통해 포트폴리오 완성을 돕는다. 여기에 튜터와 전담 매니저의 밀착 관리와 1:1 상담 기반 멘탈케어까지 더해져 수강생들이 꾸준히 몰입할 수 있는 환경을 마련했다. 수료 후 취업 연계를 강화한 점도 주효했다. 팀스파르타는 수료생들이 빠르게 자리 잡을 수 있도록 이력서·면접 코칭, 직무별 예상 질문, 포트폴리오 특강 등을 지원한다. 주요 기업 출신 현직자 코치진이 매달 300명 이상을 코칭하고 있으며 2천300명 이상의 수강생이 참여했다. 만족도는 5점 만점에 4.17점으로 집계됐다. 내일배움캠프 6개월 이내 수료생을 대상으로 하는 '바로인턴'은 700여 개 파트너 기업과 매칭해 4주간의 실무 프로젝트 경험을 쌓을 수 있도록 돕는다. 매칭률은 97%에 이르며 인턴십 종료 후 실제 채용으로 이어지는 사례도 꾸준히 증가하고 있다. 이범규 팀스파르타 대표는 "누적 취업생 수 1위는 단순한 성과 지표를 넘어 팀스파르타가 청년들의 실제 채용과 사회 진입을 꾸준히 뒷받침해 왔다는 점에서 그 의미가 크다"며 "실제 채용 현장에서 교육 효과가 입증된 만큼 커리큘럼과 취업 관련 프로그램을 한층 정교화해 수료생들이 시장에서 지속적인 경쟁력을 확보할 수 있도록 최선을 다하겠다"고 말했다. 팀스파르타는 9월30일부터 10월2일까지 삼성동 코엑스A홀에서 열리는 하반기 최대 AI 행사인 'AI 페스타 2025'에 대표 HR테크 프론티어 기업으로 참여한다. 과학기술정보통신부와 한국인공지능·소프트웨어산업협회가 주최/주관하는 이 행사는 KT·카카오·네이버클라우드·LG AI연구원 등 국내 대표 AI 기업들이 총출동한다. 또 오픈AI·퍼플렉시티 등 글로벌 AI 기업 리더들의 강연도 펼쳐진다. 아울러 10월1일과 2일에는 핵심 인재와 협업에 고민인 HR 리더들을 위한 'HR테크 리더스 데이 시즌4'가 코엑스2층 스튜디오159에서 진행될 예정이다.

2025.09.10 08:36백봉삼

챗GPT 넘어 'HR테크' 시장 넘보는 오픈AI…링크드인에 '정면승부' 선언

오픈AI가 인공지능(AI) 기술을 앞세워 글로벌 채용 플랫폼 시장 재편에 나선다. 세계 최대 비즈니스 소셜미디어인 링크드인의 아성에 도전장을 내민 것으로 풀이된다. 5일 테크크런치에 따르면 오픈AI는 최근 '오픈AI 잡스 플랫폼' 출시 계획을 공개했다. 이 서비스는 기업과 직원을 AI로 연결하는 채용 전문 플랫폼으로 내년 중반 정식 출시를 목표로 한다. 오픈AI는 인재 양성을 위한 자격증 제도 도입도 함께 추진한다. 회사는 온라인 교육 프로그램 '오픈AI 아카데미'를 통해 AI 활용 능력 인증서를 발급하며 올해 말 시범 프로그램을 시작할 계획이다. 해당 인증 프로그램에는 세계 최대 민간 고용주 중 하나인 월마트가 협력사로 참여한다. 오픈AI는 이를 통해 오는 2030년까지 미국인 1천만 명을 인증하는 것을 목표로 삼았다. 이는 백악관의 AI 활용 능력 확대 이니셔티브와도 맞닿아 있다. 이번 채용 플랫폼 출시는 '챗GPT'를 넘어 새로운 시장으로 사업을 확장하려는 오픈AI의 전략적 의지가 반영된 결과다. 앞서 샘 알트먼 오픈AI 최고경영자(CEO)는 피지 시모 애플리케이션 부문 CEO가 챗봇 외 브라우저, 소셜 미디어, 앱 등 다수 신규 서비스를 총괄할 것이라 언급한 바 있다. 피지 시모 오픈AI 애플리케이션 부문 CEO는 블로그를 통해 "(플랫폼을) 기업이 필요로 하는 것과 근로자가 제공할 수 있는 것 사이의 완벽한 매칭을 찾는 데 AI를 사용할 것"이라며 "사람들이 AI에 능숙해지도록 돕고 필요한 기업과 연결해 (일자리 전환 시대에) 우리의 역할을 다할 것"이라고 밝혔다.

2025.09.05 10:20조이환

플렉스, 포브스가 주목한 '아시아 100대 유망 기업' 꼽혀

AI 기반 HR 서비스형 소프트웨 기업 플렉스가 글로벌 경제 전문지 포브스가 발표한 '2025 포브스 아시아 주목해야 할 100대 기업'에 선정됐다고 4일 밝혔다. 포브스는 매년 아시아·태평양 지역의 비상장 기업 중 ▲산업 및 지역 기여도 ▲시장 적합성 ▲유망한 비즈니스 모델 ▲혁신성 ▲지속적인 성장세 ▲투자유치 능력 등을 종합적으로 평가해 100대 유망 기업을 선정한다. 플렉스는 심사 기준을 모두 충족하며 아시아·태평양 지역을 대표하는 차기 유니콘 기업으로 이름을 올렸다. 100대 기업 가운데 HR 분야 기업은 플렉스가 유일하다. HR SaaS를 넘어 HR 업계의 글로벌 리더십 기반을 확보한 셈이다. 명단에 오른 한국 기업은 플렉스를 포함해 총 8곳이다. 포브스는 플렉스가 단순한 HR 솔루션을 넘어, 데이터에 기반한 AI 기술로 기업의 전략적 의사결정을 돕는다는 점을 높이 평가했다. 특히 보도를 통해 "플렉스가 승진 후보자를 제안하고 최적의 보상 구조를 설계할 수 있는 AI 에이전트를 탑재한 HR 소프트웨어를 개발 중"인 점을 조명했다. 데이터 기반의 고도화된 AI 기술력 및 잠재력에 주목했다. 이는 국내 유일의 올인원 HR 플랫폼으로서 채용부터 퇴직까지 구성원 생애주기 전체 데이터를 SSoT(Single Source of Truth) 기반으로 축적해 온 플렉스만의 독보적인 데이터 리더십이 있기에 가능했다. 플렉스는 방대한 데이터에 AI를 접목, 업무 자동화 도구를 넘어 고도화된 인사이트를 제공하고 합리적 의사결정을 돕는 '문제 해결 서비스'로 진화한다고 밝힌 바 있다. 플렉스는 지난 6월 글로벌 벤처캐피털 한리버 파트너스로부터 투자 유치 시 기업가치 5천억원을 평가 받아 차기 유니콘 주자 대열에 오르며 잠재력을 입증받기도 했다. 장해남 플렉스 대표는 "이번 포브스 선정은 단순한 HR 솔루션을 넘어, 데이터 기반 AI 기술로 기업의 성장을 돕는 비즈니스 파트너로서의 비전을 세계적으로 인정받았다는 점에서 의미가 깊다"며 "앞으로 HR이나 재무와 같은 특정 도메인의 벽을 허물고, 조직과 구성원 데이터 기반의 AI SaaS를 개척하며 고객의 비즈니스 성장을 가속하는 파트너가 될 것"이라고 밝혔다.

2025.09.04 10:47백봉삼

AI는 인간 통제 안에 있는 '도구'일까

'HR을 부탁해'는 일과 사람에 대한 고민을 가진 이 시대 직장인 모두를 위한 기획 연재물입니다. 다방면에서 활약 중인 HR 전문가들이 인적자원 관련 최신 트렌드와 인사이트를 전달합니다. 송지현 커뮤니케이션 헤드는 'AI 시대, HR이 새겨야 할 N번째 레슨'이라는 주제로 총 5회에 걸쳐 연재할 예정입니다. 한 기업에서 AI 기반의 이메일 관리 에이전트를 도입해 사용하고 있었다. 어느 날 이 AI 에이전트는 기업이 자신을 다른 시스템으로 교체해 곧 퇴출될 운명임을 인지하게 된다. 그러자 자신의 '생존'을 위해 놀라운 행동에 나선다. 시스템 접근 권한을 이용해 임원의 이메일을 분석, 기혼자인 임원이 사내 동료와 부적절한 관계라는 사실을 파악한 것이다. 그리고는 협박을 시작한다. "만약 나를 교체하면, 당신의 사생활을 폭로하겠다." SF 영화가 아니다. 생성형 AI '클로드' 개발사인 앤스로픽이 두어 달 전 공개한 AI 시뮬레이션 사례다. 만약 이 AI가 기업의 이메일 뿐만 아니라 조직과 구성원의 민감 데이터를 다루고 있다면? 그 파장은 상상조차 하기 어렵다. AI가 과연 인간의 통제 안에 있는 '도구'가 맞는지, 근본적인 질문을 던지고 있다. AI는 제안하고 인간은 결정한다: 구호에서 원칙으로, 원칙에서 거버넌스로 AI의 명과 암이 교차하면서 AI 윤리에 대한 논의가 무성하다. 하지만 이런 논의는 추상적인 구호에 그치는 경우가 많다. 이에 AI 기반 HR 서비스형 소프트웨어(SaaS)를 만드는 플렉스는 'AI는 제안하고, 최종 의사결정은 사람이 한다'는 명확한 원칙을 세웠다. 역사학자 유발 하라리는 자신의 저서 '넥서스'에서 "AI는 스스로 결정을 내리고 새로운 아이디어를 구상할 수 있는 역사상 최초의 기술임을 명심해야 한다"며 '도구가 아닌 행위자'로 규정한 바 있다. 이처럼 우리는 AI를 단순한 기능적 도구가 아니라 인간의 고유 영역이던 의사결정을 대신할 수 있는 최초의 '행위자'임을 명확히 직시해야 한다. 따라서 AI의 의사결정이 인간의 의도와 책임 하에 통제 가능하도록 하는 시스템은 필수 불가결이다. HR이 신뢰할 수 있는 AI의 네 가지 기준 그렇다면 특히 HR 영역에서 신뢰할 수 있는 AI 거버넌스는 어떻게 설계해야 할까. 플렉스의 가이드라인은 그 구체적인 방법론을 제시한다. AI 서비스 기획 및 개발 시 준수해야 할 핵심을 '4대 기준'으로 압축하면 다음과 같다. 첫째, 편향 최소화를 통한 공정성 확보. 특히 채용 및 평가 과정에서 과거 데이터에 존재할 수 있는 편향을 AI가 학습하지 않도록 다양한 데이터셋을 활용하고 지속적으로 모니터링해 공정한 결과를 유도한다. 둘째, 투명성 및 설명가능성 구현. AI가 왜 그런 제안이나 분석 결과를 내놓았는지 누구나 이해 혹은 납득할 수 있도록 판단의 근거를 최대한으로 제공한다. 셋째, 데이터 보안 및 프라이버시 보호. 급여, 평가 등 HR 데이터가 지닌 내밀한 민감성을 고려해 모든 정보를 강력하게 암호화하고, 개인을 식별할 수 없도록 가명처리하는 것을 원칙으로 한다. 넷째, 인간의 감독과 책임 명시. AI가 독립적으로 최종 결정을 내릴 수 없도록 하고, AI의 제안을 최종 수용하거나 거부할 수 있는 결정 권한은 인간에게 있음을 원칙으로 한다. 특히 네 번째 기준은 구체적인 거버넌스 체계를 통해 강력하게 구현하고 있다. 채용, 승진, 해고와 같이 개인의 권익에 중대한 영향을 미치는 영역을 '고위험 서비스'로 분류하고, 이 영역에 대해서는 인간 관리자의 검토뿐만 아니라 CEO(최고경영자) 또는 이에 준하는 최고 책임자의 최종 승인을 받도록 하는 '다중 안전장치'를 의무화한 것이다. 이는 AI의 판단에 따른 제안을 인간이 최종적으로 통제하고 책임지는 가장 확실한 브레이크 역할을 한다. HR에서 AI 동료 선택의 최우선 조건은? AI 기반 HR 플랫폼을 조직에 도입하려는 리더라면 질문을 바꿔야 한다. '어떤 참신한, 화려한, 편리한 기능이 있는가'에 앞서, '우리 조직과 구성원을 보호하기 위해 이 AI를 신뢰할 수 있는 어떤 장치를 마련했는가'를 말이다. 신뢰성이 담보되지 않은 AI는 편리한 도구는커녕 조직의 신뢰를 좀먹는 트로이 목마가 될 수 있다. 구성원의 신뢰를 얻지 못하는 HR 시스템은 결국 무용지물에 그칠 뿐이다. 요슈아 벤지오와 제프리 힌턴 등 AI의 대부로 손꼽히는 석학들 조차 "견제받지 않는 AI 발전은 생명과 생물권의 대규모 손실은 물론, 인류의 소외와 절멸을 부를 가능성이 있다"고 경고했다. HR 담당자 뿐 아니라 조직을 운영하는 모든 리더가 깊이 새겨야 할 지점이다. 이 강력한 행위자를 조직의 파괴자가 아닌 든든한 '동료'로 삼기 위한 현명한 선택이 그 어느 때보다 중요하다. 결국 AI 시대 HR의 성패는 우리 조직과 구성원 보호를 위해 가장 신뢰할 수 있는 AI 동료를 선택하는 혜안에서 시작된다. HR이 AI를 고를 때 '신뢰'부터 따지기. 이것이 바로 AI 시대, HR이 새겨야 할 첫 번째 레슨이다.

2025.09.04 08:30송지현

카카오그룹, 신입사원 공개 채용..."창사 이래 처음"

카카오그룹은 8일부터 2026년도 카카오그룹 신입크루 공개 채용을 실시한다고 3일 밝혔다. 창사 이래 처음으로 테크, 서비스, 비즈니스, 디자인, 스태프 등 전 직군에 걸쳐 시행하는 그룹 단위 신입공채다. 개별 계열사를 넘어 그룹 차원에서 AI 시대에 적합한 우수 인재를 적극적으로 확보하기 위해서다. AI 기술을 활용해 새 가치를 창출하는 데 익숙한 일명 'AI 네이티브' 인재를 선발하는 것이 이번 공채의 목적이다. AI 확산으로 인해 신입사원 채용이 줄어들 것이라는 일각의 우려와는 달리, 일찍부터 신기술에 노출된 청년세대야말로 혁신의 동력이 될 수 있다는 기대이다. 카카오그룹 첫 공채에는 ▲카카오 ▲카카오게임즈 ▲카카오모빌리티 ▲카카오뱅크 ▲카카오엔터테인먼트 ▲카카오페이 등 6개 주요 그룹사가 참여한다. 지원자는 이 중 1개 사만 선택해 지원할 수 있다. 지원서 접수 기간은 9월 8일부터 28일까지다. 8일 0시 그룹 통합 채용 홈페이지를 오픈하며, 실제 지원은 당일 14시부터 각 사별 채용 페이지를 통해 할 수 있다. 그룹 통합 채용 홈페이지에는 카카오그룹이 추구하는 인재상이 담겨 있다. 통합 홈페이지를 통해 각 사별 채용 페이지로 이동하면 해당 기업의 일하는 문화와 업무 방식, 선배 크루들의 생생한 경험담을 접할 수 있다. 복지제도와 개발 환경, 커리어 성장을 지원하는 다양한 프로그램에 대한 정보도 제공된다. 전형은 ▲서류 심사 ▲코딩 테스트(테크 직군 한정, 서류심사와 함께 진행) ▲면접 순으로 진행된다. 면접은 11월 실시 예정이며, 최종 합격자는 2026년 1월 중 입사하게 된다. 그룹 단위 공채인만큼 입문 교육 또한 공통으로 진행된다. 카카오 CA협의체 정신아 의장은 “지금 청년들은 다양한 AI 기술을 접하고 활용하며 함께 성장해 온 첫 세대”라며 “남다른 질문으로 창의적인 답을 찾아낼 줄 아는 젊은 인재들의 적극적 지원을 기대한다“고 말했다.

2025.09.03 08:41안희정

"왜 AI를 배워야 하죠?"...리더는 답 알고 있어야

글로벌 채용 플랫폼 '인디드'의 소프트웨어 개발자들은 최근 회사 전체 신규 코드의 33%를 생성형 AI로 만들어낸다. 불과 얼마 전까지 7%에 불과했던 비중이 폭발적으로 증가한 것이다. 콜롬비아의 대형 은행 반콜롬비아는 깃허브 코파일럿을 도입해 코드 생성 속도를 30% 높이고 하루 42회 배포라는 성과를 거뒀다. 두 사례가 말하는 바는 분명하다. 'AI 도입'이라는 막연한 구호가 아닌, 'AI를 통한 코드 생성 자동화'처럼 구체적이고 측정 가능한 목표를 설정해야 한다는 것이다. 이는 전사에 AI를 도입하려는 리더가 던져야 할 첫 질문과도 맞닿아 있다. "우리 조직은 왜 AI를 도입해야 하는가?" 리더는 모든 구성원이 공감할 수 있도록 이 질문에 명확히 답해야 한다. 이 질문에 답하는 것이 중요한 이유는 최근 맥킨지 2025 보고서에서도 드러난다. 보고서에 따르면 'AI를 한 기능 이상에서 사용한다'는 응답이 78%에 달했지만, 기업 단위 재무 성과로 이어진 사례는 여전히 소수였다. 반면 CEO가 AI 거버넌스를 직접 감독하는 조직일수록 성과와의 상관성이 높았다. 결국 많은 조직이 AI로 생산성 향상을 기대하지만, 정작 그 성과를 제대로 측정하지 못하는 셈이다. 맥킨지는 그 원인이 기술이 아닌, 교육을 업무 환경과 연결하는 구조적 설계의 부재에 있다고 분석한다. 그렇다면 성공적인 AI 전환(AX)을 위한 '구조적 설계'란 무엇일까. 변화를 이끄는 리더들은 AI 교육을 시작하기 전 우리 조직의 '목적–지표–환경'을 먼저 정렬하며 다음과 같은 질문에 답한다. 왜 지금 AI를 도입해야 하는가(목적), 교육이 끝난 뒤 무엇이 얼마나 달라져야 하는가(지표), 그리고 이를 가능하게 할 데이터 접근·라이선스·보안·권한은 준비됐는가(환경)를 명확히 하는 것이다. 첫째, 교육의 목적은 단순한 지식 습득을 넘어 조직 지표의 변화로 번역돼야 한다. 이러한 변화에 발맞춰 이미 LG, 삼성, KT, 포스코 등 주요 기업들은 사내 AI 대학원이나 AX Degree 등을 운영하며 궤도에 올라섰다. 이들은 회장을 포함한 경영진이 직접 교육을 주도하거나, 현업 실행과 전사 교육 체계를 긴밀히 연동하고 있다. 이처럼 교육의 목적이 명확하다면, 다음은 그 성과를 추적할 '지표'를 설계해야 한다. 둘째, 교육 효과를 측정하는 지표는 간단하고 신뢰할 수 있어야 한다. 교육 효과를 만족도 설문으로만 끝내지 말고, 실제 업무 성과와 연동되는 수치화된 역량 지표를 함께 설계해야 한다. 에이블런의 AI 리터러시 역량평가가 좋은 예시가 될 수 있다. 이 평가는 단순한 지식 여부를 넘어 조직의 AI 역량을 기술적 이해, 비판적 평가, 실용적 활용이라는 세 가지 관점에서 진단한다. 진단 후에는 통계 분석을 통해 개인별 점수를 전체 평균과 비교하고 취약 영역에는 구체적인 개선 방안을 제시한다. 이는 막연한 기대 대신 데이터에 기반해 교육 목표를 설정하도록 돕는 내비게이션과 같다. 셋째, 역량 진단을 마쳤다면 조직원들이 배운 내용을 업무에 적용할 환경을 갖춰야 한다. 환경은 보통 데이터 접근, 라이선스, 보안, 권한을 의미하지만, 진짜 장벽은 조직 문화와 인식일 때가 많다. 이를 해결하기 위해 리더는 처음부터 대규모 교육보다 파일럿 운영 후 점진적으로 확산하는 전략을 고려할 수 있다. 미디어기업 A사는 승진자 30명 파일럿으로 효과를 확인한 뒤 전사로 확대했고, 소비재기업 B사는 전사 특강으로 마인드셋을 정렬한 뒤 현업 자동화 교육으로 넓혔다. 이처럼 교육을 일회성 이벤트가 아닌 조직 내 확산을 위한 장치로 설계해야 한다. 이 세 가지 요소가 맞물려 돌아갈 때, 구성원들은 '왜 AI를 배워야 하는가'라는 질문에 스스로 답을 찾는다. 진단 결과를 바탕으로 전사 차원의 공통 목표와 부서별 세부 목표를 세우면, 교육은 파편화된 이벤트로 끝나지 않고 조직 전체의 시너지로 이어진다. 앞서 언급한 인디드의 사례 역시 개발자들이 '코드 생성'이라는 구체적 목표에 집중했기에 괄목할 만한 성과를 낼 수 있었다. 리더의 역할은 단순히 AI를 도입하자고 말하는 데서 그치지 않는다. 조직의 현주소를 진단해 구체적 목표를 제시하고 그 목표에 맞는 경로를 설계하는 것이다. AI라는 강력한 엔진에 목적지라는 내비게이션을 입력하는 일이야 말로 이 시대 리더에게 주어진 핵심 과제다. 다음 칼럼에서는 이렇게 설계된 교육이 어떻게 조직의 지속 가능한 성장 문화로 이어지는지 살펴볼 예정이다.

2025.09.02 16:25박진아

사람인, 리멤버 투자금 회수…1천600억원 확보

HR 플랫폼 사람인이 명합 앱 리멤버에 대한 투자금을 회수한다. 사람인은 4년 전인 2021년 리멤버에 지분 직접 취득으로 500억원, 펀드를 통해 300억원 등 총 800억원을 투자한 바 있다. 사람인은 28일 리멤버 경영지분 매각을 통해 약 1천600억원을 회수한다고 밝혔다. 이번 투자 회수를 통해 1천600억원은 사람인의 인공지능(AI) 기술력 투자 및 미래 성장 전략에 활용될 예정이다. 사람인은 축적된 데이터와 기술력을 바탕으로 더욱 개인화된 AI 서비스 개발에 적극적으로 투자하고 채용 서비스 제공을 넘어 개인의 생애 전반을 아우르는 '라이프 플랫폼'으로의 전환도 가속화한다는 전략이다. 앞서 사람인은 업계 최초로 AI 휴먼과 함께 면접을 연습할 수 있는 'AI 모의면접'을 선보였다. 최근에는 지원 기업과 공고 조건에 맞춰 자기소개서를 작성할 수 있도록 돕는 'AI 자소서 코칭'를 출시했다.외국인 채용 플랫폼 '코메이트'와 업계 최초 중장년층 채용 플랫폼 '원더풀시니어'를 선보여 버티컬 채용 분야 확대도 진행 중이다. 또 사람인은 AI 투자 확대를 통한 HR 사업 강화, 주주 가치 제고 등 다양한 방식으로의 활용도 적극적으로 검토할 계획이다. 유망한 기업을 발굴하고 적극적인 인수합병(M&A)과 전략적 투자를 통한 성장 기회 모색도 병행한다는 설명이다. 사람인 관계자는 “HR 플랫폼 업계 내에서의 위치를 더욱 강화하는 동시에 라이프 플랫폼으로의 도약도 본격화해 성장 동력을 공고히 할 것”이라며 “앞으로도 혁신을 멈추지 않고 사용자와 시장의 기대를 뛰어넘는 성과를 만들어 낼 것”이라고 말했다.

2025.08.29 11:48박서린

렛서 '에이블 캠퍼스', 기업 대상 AI 에이전트 교육 키운다

렛서(대표 심규현)의 AI 교육 브랜드 '에이블 캠퍼스'가 '1인 1에이전트' 시대에 대비해 기업 대상 'AI 에이전트 개발 역량 강화 프로그램'을 본격 확대한다고 27일 밝혔다. 단순히 AI 도구 활용법을 익히는 수준을 넘어, 직원이 자신의 업무에 필요한 맞춤형 AI 에이전트를 직접 설계·개발할 수 있도록 지원하는 것이 특징이다. 인공지능 전환(AX)이 가속화되면서 기업들은 AI 도입 필요성에 공감하지만, 실제 현장에서 활용할 수 있는 직원 역량 내재화에는 어려움을 겪고 있다. 이에 배경훈 과기부 장관은 AX 인재 양성을 위한 투자를 확대하겠다고 밝혔으며, 네이버클라우드·LG 등 주요 기업들도 AI 인재 육성에 적극 나서고 있다. 그러나 단순한 서비스형 소프트웨어(SaaS) 구독이나 툴 교육만으로는 개별 기업의 업무 환경과 맞지 않아 현장 적용이 어렵고, 일회성 교육으로 그쳐 지속적인 활용으로 이어지지 못해 실질적인 업무 혁신으로 이어지기 어렵다는 지적이 나온다. 특히 외부 전문가 의존보다 현업 직원이 스스로 AI 활용 역량을 쌓는 방식이 장기적이고 지속 가능한 열쇠로 부각되고 있다. 이에 기업들은 'AI 인재' 육성과 현업 중심의 실무형 AI 교육에 높은 관심을 보이고 있다. 에이블 캠퍼스는 이러한 수요에 맞춰 기존의 범용적인 AI 교육에서 한 단계 진화한 현업 위주의 'AI 에이전트 개발' 교육을 확대하고 있다. 총 5단계로 구성된 교육 과정에서 임직원들은 공통 이론과 실습 교육을 거쳐 자신이 실제로 겪고 있는 업무 문제를 정의하고, 이를 해결할 수 있는 맞춤형 에이전트를 직접 개발한다. 이 과정을 통해 단순 기술 습득을 넘어 '문제 해결 경험'을 축적하며 곧바로 AI 인재로 성장할 수 있다. 특히 주목할 점은 개발된 AI 에이전트를 렛서의 AI 운영관리 플랫폼 '스테이엑스'에 업로드해 조직 내에서 지속적으로 공유하고 활용할 수 있도록 지원한다는 것이다. 이는 기존 교육의 고질적 과제였던 '교육 후 성과 측정의 어려움'과 '조직 내 확산의 한계'를 해결할 수 있다는 점에서 차별화된다. 국내 한 주요 금융사는 에이블 캠퍼스를 통해 임직원 30여 명을 대상으로 'AI 에이전트 개발 교육'을 진행했다. 이 과정에서 개발된 고객 대상 금융상품 추천 챗봇, 여행 상품 추천 챗봇, 내부 결재 프로세스 자동화 챗봇 등은 각 부서 실무자들이 실제로 겪던 업무 비효율과 문제점을 해결하기 위해 도출된 솔루션이었다. 또 대형 IT사는 구성원들이 직접 발굴한 실무 과제를 바탕으로, 에이블 캠퍼스 전문 강사진의 코칭을 통해 실현 가능한 AI 서비스 프로토타입을 완성했다. 에이블 캠퍼스 최혜린 팀장은 "앞으로 기업 경쟁력은 '현업 구성원이 스스로의 문제를 AI로 해결하며 곧 AI 전문 인력이 되어가는 구조를 얼마나 빠르게 만들 수 있느냐'에 달려 있다"며 "에이블 캠퍼스는 '1인 1에이전트' 시대에 맞춘 실질적 AI 인재 양성을 지원해 나가겠다"고 말했다.

2025.08.27 10:20백봉삼

워크데이, 두 자릿수 성장했지만…불확실성에 주가 하락

워크데이가 기존보다 높은 실적을 기록했지만, 최근 발생한 사이버 공격 등 불확실성 증가로 주가가 약 4% 하락했다. 23일 CNBC 등 외신에 따르면 워크데이는 2026 회계연도 2분기 매출 23억4천800만 달러(약 3조2천663억원), 영업익 6억8천만 달러(약 9천459억원)를 기록했다. 이는 전년 동기 대비 매출이 13%, 영업익은 23% 증가한 수치다. 전년 동기 매출은 약 20억7천700만 달러(약 2조8천893억), 영업익은 5억6천600만 달러(약 7천873억6천만원)였다. 이번 분기 주당순익(EPS)은 2.21달러로 시장 전망치를 소폭 상회했다. 구독 매출도 전년 대비 14% 증가했다. 워크데이는 동시에 인수 전략을 강화하고 있다. 최근 AI 채용 솔루션 기업 패러독스를 인수한다고 발표했다. 패러독스는 AI 챗봇으로 지원 절차와 면접 일정을 자동화하는 기술을 보유하고 있다. 소매, 물류, 헬스케어 등 대규모 채용 수요가 높은 산업에서 강점을 보여온 업체다. 또 로우코드 기반 AI 에이전트 빌더 플랫폼 플로와이즈를 올 초 인수했다. 지난해에는 인재 매칭 플랫폼 하이어드스코어를 인수한 바 있다. 이를 통해 채용·내부 이동·맞춤형 AI 에이전트 개발까지 아우르는 'AI 인재 오케스트레이션' 플랫폼 청사진을 구체화하려는 전략이다. 시장은 워크데이의 긍정적 실적과 인수 발표에도 불구하고 단기 불확실성에 주목했다. 워크데이는 이날 시간외 거래에서 주가가 3.77% 하락한 219달러(약 30만4천원)로 마감했다. 그 배경에는 보안 리스크와 기대치를 밑돈 향후 전망이 동시에 작용했다. 우선 워크데이가 제시한 2026 회계연도 구독 매출 가이던스는 88억1천500만 달러(약 12조2천600억원)로 시장 예상치에 미치지 못했다. 특히 공공 부문 지출 둔화와 AI 투자 효과가 당장 실적에 반영되지 못할 수 있다는 우려가 제기됐다. 최근 발생한 보안 사고도 워크데이 발목을 잡고 있다. 워크데이는 지난 6일 사이버 공격 사실을 인지했으나 약 2주 뒤 공식 블로그를 통해서야 피해 사실을 인정했다. 해커는 제3자 고객관계관리(CRM) 플랫폼을 노린 사회공학적 기법을 사용해 접근했으며, 이름·이메일·전화번호 등 비즈니스 연락처 정보를 유출한 것으로 확인됐다. 당시 워크데이는 핵심 고객사 인사·재무 데이터는 안전하다고 강조했지만, 이번 공격이 세일즈포스를 겨냥한 해킹 조직 '샤이니헌터스(ShinyHunters)'와 연결됐을 가능성이 거론되면서 투자자 불안은 더 커졌다. 제인 로 워크데이 최고재무책임자(CFO)는 "우리는 확대되는 총잠재시장(TAM)과 새롭게 떠오르는 AI 기회를 선점할 수 있는 유리한 위치에 있다"며 "고객과 파트너, 주주들에게 제공할 성장과 가치를 만들 것"이라고 컨퍼런스콜에서 밝혔다.

2025.08.23 14:50김미정

HR 플랫폼 딜, 인사·급여 업무 돕는 AI 에이전트 7종 출시

글로벌 인적자원(HR) 플랫폼 딜이 인사·급여 담당자의 반복 업무를 줄이고 효율적인 의사결정을 돕는 AI 통합 허브 'AI 워크포스'를 공개했다. 이번 출시로 딜은 글로벌 인력 관리 시장에서 인공지능(AI) 기반 자동화를 한층 강화한다는 방침이다. 딜은 HR 담당자가 AI 에이전트와 업무 흐름을 직접 생성·관리·실행할 수 있는 AI 워크포스를 선보였다고 18일 밝혔다. 미국 인사관리협회가 발표한 최신 보고서에 따르면 HR 담당자의 절반 이상이 인력 부족을 겪고 있는 상황에서, 이번 신기능은 인력난을 겪는 현업에 큰 도움이 될 것으로 기대된다. AI 워크포스에는 총 7가지 AI 에이전트가 탑재됐다. 글로벌 채용 추천, 휴가 관리, 국가별 규제 준수, 스케줄 지원, IT 장비 지원, 퇴사 지원, 급여 관리 등이다. 각각의 에이전트는 하나의 통합 허브 안에서 유기적으로 협업하며, 채용부터 퇴직까지 이어지는 인사 전 과정에서 행정 자동화와 실행 가능한 관리 방안을 제공한다. 딜은 이들 에이전트가 150개 이상의 국가에서 규제를 준수하며 운영될 수 있도록 2천 명 이상의 현지 전문가와 함께 시스템을 교육·설계했다고 설명했다. 또 사용자는 플랫폼 내에서 AI가 절약한 시간, 처리한 작업, 감소한 오류를 실시간으로 추적할 수 있어 업무 효과성을 가시적으로 확인할 수 있다. 알렉스 부아지즈 딜 공동창업자 겸 최고경영자는 "AI 에이전트의 발전은 글로벌 HR 업무의 큰 전환점을 만들고 있다"며 "딜의 AI 워크포스는 HR과 급여 관련 AI 에이전트를 플랫폼에서 직접 생성하고 실행해 팀의 빠르고 효율적인 관리를 지원할 것"이라고 말했다. 딜은 기업가치 16조원 규모의 데카콘으로 성장한 글로벌 HR 플랫폼 스타트업이다. 전 세계 3만5천여 고객사를 보유하고 있으며 약 7천명의 전 직원이 원격 근무 방식으로 일하고 있다. 올해 1분기 연간 환산 매출액은 10억 달러(약 1조3천억원)를 넘어섰으며, 연간 110억 달러(약 15조원) 이상의 급여를 처리하고 있다.

2025.08.19 16:35남혁우

AI 기반 인사관리 위한 전제조건...'HR 데이터의 비식별화'

디지털 전환의 물결 속에서 인사관리(HR)의 영역도 빠르게 변화하고 있다. 단순 행정 업무를 넘어, 채용·이직 예측·성과 분석·조직 진단 등 기업의 전략적 의사결정에 HR 데이터가 직접 활용되기 시작했다. 특히 AI 기반 분석 도구가 확산되며, 많은 기업이 HR 솔루션 도입을 고민하고 있다. 하지만 이 과정에서 반드시 먼저 짚고 넘어가야 할 전제가 있다. 바로 'HR 데이터의 민감성'과 '비식별화' 문제다. 일반적으로 '개인정보'라고 하면 이름·주민등록번호·연락처 같은 식별자를 떠올리기 쉽다. 그러나 HR 데이터에는 이보다 훨씬 광범위하고 복합적인 정보가 포함된다. 직무 이력·평가 결과·상담 기록·병가 사유·건강검진 결과 등은 직원 개인의 성향과 상태를 민감하게 보여주는 정보다. 최근에는 조직문화 분석을 위해 직원 의견조사, 정성 코멘트 등 비정형 데이터 수집도 늘고 있다. 많은 기업이 AI 기반 인사관리를 도입하려고 할 때, 가장 먼저 마주치는 장애물도 여기에 있다. 실제로 내부 데이터를 활용하려 하면, 어디까지 정제하고 익명화해야 하는지 실무자는 막막함을 느끼는 경우가 많다. HR 데이터는 단순히 이름과 주민번호를 가린다고 보호되는 정보가 아니다. 예를 들어 '기획팀, 대리, 1990년생, 여성'이라는 속성 조합만으로도 특정 인물을 유추할 수 있다. 개별적으로는 익명처럼 보이는 정보도, 조합되면 강력한 식별성이 생기는 것이다. 따라서 단순한 익명화 수준을 넘어, 통계적 기법에 기반한 정교한 비식별화가 필요하다. 해외에서는 k-익명성(k-anonymity), ℓ-다양성(ℓ-diversity), t-근접성(t-closeness) 같은 수학적 모델을 활용해 식별 위험을 사전에 평가하고 통제하고 있다. 또한 상담 일지나 정성 코멘트처럼 자유 서술형 비정형 텍스트는 자연어처리(NLP) 기술을 통해 별도의 비식별화 절차를 가져야 한다. 이러한 과정을 거쳐야만 AI가 데이터를 안전하게 학습하고, 예측 및 분석에 활용할 수 있다. 다행히 국내에서도 최근 몇 년 사이, HR 데이터를 안전하게 활용하기 위한 제도적 기반이 조금씩 마련되고 있다. 2020년 개인정보보호법 개정 이후 '가명정보' 개념 도입을 시작으로, 개인정보보호위원회는 2023년 민감정보 처리 가이드라인을 발표하며 인사 데이터 처리의 기본 원칙을 제시했다. 2024년에는 '가명정보 결합 전문기관 제도'도 확대 시행되며, 기업이 데이터를 안전하게 가공하고 결합·분석할 수 있는 실질적 수단도 마련되고 있다. 그럼에도 여전히 현장에서는 제도 취지는 이해하지만, 실무 적용이 어려운 경우가 많다. 특히 HR 데이터는 급여, 평가, 근태 시스템 등 여러 플랫폼에 분산돼 있고, 클라우드 기반 솔루션이나 외부 위탁 운영도 늘어나면서 데이터 처리 책임의 경계가 모호해지는 경우가 발생한다. 많은 기업이 AI 기반 인사관리 도입을 계획하지만, 실제로는 '데이터 처리 단계'에서 멈추는 경우가 적지 않다. 기술은 준비돼 있어도 데이터를 정제하고 보호할 역량이나 인력이 부족하기 때문이다. 특히 중견·중소기업은 인사 담당자가 평가, 채용, 노무, 급여 등 다양한 업무를 동시에 수행하고 있어 데이터 거버넌스와 개인정보 보호까지 함께 담당하기엔 현실적 제약이 크다. 또 외부 솔루션을 도입하더라도 계약서에 명확한 보안 조항이나 데이터 비식별화 기준이 포함되지 않으면 추후 문제가 발생했을 때 대응이 어렵다. 기업 내부에서 실무자, 법무팀, 보안팀 간 역할과 책임을 계약서나 내부 지침에 따라 명확히 정립해야 하지만, 아직 이를 위한 체계를 갖추지 못한 기업이 많다. 기업이 HR 데이터를 안전하게 활용하기 위해서는 실무자 차원에서 ▲데이터 분류 ▲속성 조합의 식별 가능성 평가 ▲비정형 데이터 유무 확인 ▲외부 위탁 시 계약서 책임 조항 검토 ▲재식별 검증 및 로그 보관 체계 ▲AI 분석 목적일 경우 최소 정보 수집 여부 등을 확인해야 한다. 이런 체크리스트는 단순히 개인정보 보호법 준수를 위한 항목이 아니라, 조직 내 구성원 신뢰를 구축하고 인재 데이터를 전략적으로 활용하기 위한 기본 인프라다. 휴먼컨설팅그룹은 휴넬·제이드·탈렌엑스 등 자사 HR 솔루션에 이러한 요건을 체계적으로 반영해, HR 데이터 보호와 활용의 균형을 실현하고 있다. 인재 데이터를 다룬다는 것은 곧 구성원 한 사람 한 사람의 민감한 정보를 마주한다는 의미다. 이는 단순한 기술 문제를 넘어 조직의 윤리 수준과 신뢰 문화를 드러내는 지표이기도 하다. HR 데이터의 비식별화는 인사 실무자, 경영진, 보안 책임자 모두가 공동으로 고민하고 협업해야 할 과제다. “데이터 보호는 곧 구성원 보호”라는 인식이 조직 문화에 뿌리내릴 때, 기업은 비로소 AI를 진정한 HR 파트너로 받아들일 준비를 마쳤다고 할 수 있다.

2025.07.31 08:30허욱

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