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사람인, 초개인화된 '커리어 매칭 에이전트' 출시

구직자들도 나만의 AI 에이전트와 함께 취업을 준비하는 시대가 열렸다. 구직자가 AI와 대화하며 최적의 일자리를 만나고, 합격 전략과 필요한 정보를 얻는 방식으로 구직 활동의 패러다임이 바뀔 것으로 보인다. 사람인(대표 황현순)은 '커리어 매칭 에이전트 서비스'를 출시했다고 26일 밝혔다. 커리어 매칭 에이전트는 구직자가 자연어 검색 기반 AI 에이전트와 대화하며 취업을 준비하고 필요한 정보를 얻는 '초개인화 커리어 비서' 서비스다. 구직자가 일일이 필터를 설정하거나 여러 번 검색할 필요 없이, 궁금한 점을 대화하듯 질문하면 AI가 의도를 정확히 파악해 맞춤형 정보와 솔루션을 제공하는 것이 핵심이다. 데이터 기반의 정교한 공고 추천 및 후속 질문 제시 사람인 커리어 매칭 에이전트는 구직자의 이력서와 행동 데이터를 정밀 분석해 최적의 공고를 매칭한다. “내가 갈 수 있는 공고를 찾아줘”와 같이 간단한 질문만으로도 공고 탐색이 가능하다. 질문을 받은 AI는 구직자의 직무 역량과 경력, 선호조건 등을 고려해 가장 적합한 공고들을 즉시 제시한다. 특히, 대화의 맥락을 이해해 "서울 강남구 지역으로 찾아줘" 혹은 "추천해준 공고들을 내 이력서와 비교 분석해줘”와 같은 후속 질문도 먼저 제안해 구직자가 놓칠 수 있는 정보까지 꼼꼼하게 챙겨준다. 직무 매칭률부터 강·약점 분석까지 단순 공고 추천을 넘어 합격 확률을 높이는 구체적인 전략도 제공한다. AI가 추천된 공고의 요건과 구직자의 이력서를 실시간으로 비교 분석해 ▲직무 매칭률 ▲자격 요건 충족 여부 ▲우대 사항 부합도를 평가해준다. 또 공고 지원 시 예상되는 본인의 강점과 약점은 물론, 이를 보완할 수 있는 합격 전략까지 가이드해줘 구직자의 효율적인 취업 준비를 돕는다. 공고를 추천한 근거도 제시해 구직자가 공고와의 적합성을 더욱 직관적으로 이해하고 지원 여부를 빠르게 결정할 수 있도록 했다. 커리어 성장의 전 과정을 함께하는 AI 에이전트 지원 기업에 대한 정보도 AI와의 대화로 해결 가능하다. 추천 공고 기업의 재무 상태, 복리후생, 근무 환경 등을 물어보면 즉각 답변을 얻을 수 있다. 아울러 구직자가 커리어 관련 고민을 물어볼 경우에는 현재 상황에 가장 필요한 취업 준비 서비스도 추천해준다. 사람인 관계자는 “커리어 매칭 에이전트 서비스는 사람인이 보유한 방대한 이력서 및 공고, 매칭 데이터와 독보적인 AI 기술력이 집약된 결과물로, 구직자들이 꼭 맞는 기회와 정보를 가장 빠르고 정확하게 찾으면서 취업을 준비하도록 돕는다”며 “취업 준비 과정을 한 차원 높게 혁신한 커리어 매칭 에이전트를 통해 구직자들이 성공적으로 자신의 커리어를 성장시켜 나가길 바란다 ”고 밝혔다. 일과 사람이 고민인 HR담당자·경영가들을 위한 자리 5월 7일 서울 강남 슈피겐홀에서는 'HR테크 리더스 데이 시즌5' 컨퍼런스가 열린다. 이번 행사의 대주제는 '휴먼테크+휴먼터치'다. '기술은 차갑게, 관계는 뜨겁게. 너와 내가 만드는 HR 성장기록'이란 슬로건 하에 총 13개의 명강연이 진행된다. 이번 시즌5는 AI 전환(AX)이 본격화되는 흐름 속에서, 기술을 도입하는 조직이 놓치기 쉬운 '사람'의 문제를 정면으로 다룬다. 단순히 최신 HR 솔루션을 소개하는 자리가 아니라, 채용·조직문화·리더십·총보상·웰니스·학습·감정관리·실행 문화까지 HR의 핵심 의제를 한 자리에서 압축적으로 점검할 수 있는 실전형 컨퍼런스다. 행사는 오프라인+온라인 생중계 형태로 진행되며, 기업·기관 HR 담당자와 C레벨을 주요 대상으로 한다. HR테크 기업과 현업 전문가, 창업자, 투자자, 정책 영역의 인사까지 한 무대에 올라, AI 시대 조직 운영의 현실적인 질문을 던지고 함께 풀어본다. 현재 사전접수(☞바로가기) 중이며, 오프라인·온라인 선택해 신청이 가능하다.

2026.03.26 08:56백봉삼 기자

'사람 중심' HR테크 컨퍼런스 5월 열린다

AI가 보고서를 쓰고, 채용공고를 만들고, 교육 콘텐츠를 요약하는 시대다. 기업 현장에서는 이미 “무엇을 자동화할 것인가”를 넘어, “무엇을 사람의 일로 남겨둘 것인가”라는 질문이 커지고 있다. 이 같은 변화의 한복판에서 HR 리더와 실무자, 그리고 기업·기관의 의사결정자들이 함께 모여 고민을 나누고 해법을 찾는 자리가 마련된다. 지디넷코리아(대표 김경묵)는 5월 7일 오전 10시부터 오후 5시까지 서울 선정릉역 인근 슈피겐홀에서 'HR테크 리더스 데이 시즌5'를 개최한다. 이번 행사의 대주제는 '휴먼테크+휴먼터치(Human Tech+Human Touch)'다. '기술은 차갑게, 관계는 뜨겁게. 너와 내가 만드는 HR 성장기록'이란 슬로건 하에 총 13개의 명강연이 진행된다. 이번 시즌5는 AI 전환(AX)이 본격화되는 흐름 속에서, 기술을 도입하는 조직이 놓치기 쉬운 '사람'의 문제를 정면으로 다룬다. 단순히 최신 HR 솔루션을 소개하는 자리가 아니라, 채용·조직문화·리더십·총보상·웰니스·학습·감정관리·실행 문화까지 HR의 핵심 의제를 한 자리에서 압축적으로 점검할 수 있는 실전형 컨퍼런스다. 행사는 오프라인+온라인 생중계 형태로 진행되며, 기업·기관 HR 담당자와 C레벨을 주요 대상으로 한다. HR테크 기업과 현업 전문가, 창업자, 투자자, 정책 영역의 인사까지 한 무대에 올라, AI 시대 조직 운영의 현실적인 질문을 던지고 함께 풀어본다. 조여준 더벤처스 CIO 오프닝 강연...플렉스·크리니티·엔피 키노트 강연 이번 행사에서 가장 먼저 주목할 세션은 오프닝 강연이다. 조여준 더벤처스 CIO는 '딴짓우대'를 주제로, AI가 대체하지 못하는 인간 고유의 동기와 몰입, 그리고 창의성의 원천을 이야기한다. AI가 정형화된 업무를 빠르게 대체하는 지금, 기업이 정말 찾아야 할 인재는 '시키는 일만 잘하는 사람'이 아니라 스스로 움직이고, 궁금해하고, 하고 싶어서 무언가를 만드는 사람이라는 문제의식을 던질 예정이다. 키노트 세션에서는 HR과 리더십의 변화가 보다 입체적으로 다뤄진다. 채효진 플렉스 엔터프라이즈 컨설턴트는 'HR-Driven AX: 데이터 기반 조직 운영과 리더십의 진화'를 통해 AI 시대에도 조직을 움직이는 핵심은 결국 사람이며, 조직·구성원·업무 데이터가 연결될 때 리더의 의사결정이 어떻게 달라질 수 있는지를 짚는다. 이어 유병선 크리니티 대표는 'Super TEAM의 조건: 人i팀 HaRD 리더십' 강연을 통해 AI 시대일수록 기술보다 '몰입하는 팀'을 설계하는 리더십이 중요하다는 점을 강조한다. 데이터 기반 의사결정, 신뢰 문화, 자율과 책임 구조를 중심으로 AI 시대의 새로운 HR 리더십과 몰입 시스템을 제시한다. 박창준 엔피 이사는 'Emotion is the Next Productivity'를 주제로, 구성원의 감정 상태가 협업과 의사결정, 혁신 속도에 미치는 영향을 바탕으로 감정 관리가 복지가 아니라 생산성 인프라가 되는 시대를 제시한다. 영림원·ZUZU·팀스파르타 등 주제발표 통해 실무자 고민 해법 모색 주제발표 세션은 더욱 깊이있는 실무적인 이야기들이 다뤄진다. 먼저 이남원 영림원소프트랩 이사는 질문이 사라진 조직이 왜 미래를 잃는지, 침묵의 문화를 깨는 구조 설계에 대해 이야기한다. 장윤선 코드박스(ZUZU) 인사보상 사업부 리드는 연봉만으로 설명되지 않는 퇴사의 이유를 총보상 관점에서 풀어내며, 급여·주식보상·세금·베스팅 일정까지 연결된 데이터 기반 리텐션 전략을 소개한다. 신재욱 헤세드릿지(달램) 대표는 웰니스가 단순 복지를 넘어 조직 변화를 만드는 실행 도구가 되는 과정을, 이하늘 소프트스퀘어드 대표는 AI 시대 화이트칼라 조직의 생존 조건을, 박영진 팀스파르타 AX 본부장은 실제 기업 교육 사례를 바탕으로 '우리 조직 수준에 맞는 AX 전환'의 현실적인 접근법을 공유한다. 이성파 링글 공동대표는 AI+Tech 시대, 더 작고 더 빠르게 움직이는 조직에서 창업자와 HR이 함께 설계해야 할 채용과 성장 로드맵을 제안할 예정이다. 이해민 조국혁신당 의원·송석호 네이버 리더·오현호 작가 등 전문가 강연 '백미' 현업 인사이트를 더하는 전문가 강연도 이번 행사에서 절대 놓쳐서 안되는 귀중한 시간이다. 송석호 네이버 리더는 '인재를 찾는 오래된 질문 - AI 시대 인재를 찾는 새로운 방식'강연을 통해, 채용의 본질은 그대로지만 인재를 찾고 판단하는 방식은 어떻게 달라지고 있는지를 짚는다. AI가 채용 판단과 경험을 어떻게 바꿀 수 있는지, 동시에 기업이 새롭게 정의해야 할 인재상은 무엇인지에 대한 현실적인 고민이 담길 전망이다. 오현호 작가는 '조직의 행동을 끌어내는 구조와 문화 설계'를 주제로, 실행을 개인 의지에만 맡기지 않고 행동이 자연스럽게 일어나는 환경을 어떻게 설계할 것인가를 풀어낸다. 행사의 마지막은 이해민 조국혁신당 의원의 클로징 강연 'Back to the Future: AI 파도 속에서 HR이 지켜야 할 변하지 않는 것들'이 장식한다. 글로벌 빅테크 현장과 입법의 경험을 모두 가진 시선으로, 기술이 빠르게 바뀌는 시대일수록 HR 리더가 “무엇을 배울 것인가”만큼이나 “무엇을 지킬 것인가”를 고민해야 한다는 메시지를 던질 예정이다. HR 최신 트렌드와 이론, 실전 노하우까지 총망라..."사전신청 필수" 이번 HR테크 리더스 데이는 특히 '기술 도입'과 '조직 운영' 사이의 간극을 체감하는 기업들에게 의미가 크다. 많은 조직이 AI 교육을 시작했지만 실제 현장 적용은 더디고, 데이터는 쌓이지만 의사결정은 여전히 감에 의존하며, 웰니스나 조직문화 프로그램은 진행되지만 행동 변화로 이어지지 않는 경우가 적지 않다. 이번 행사는 그런 막연한 불안과 단편적 시도를 넘어, HR이 실제로 어디서부터 손대야 하는지를 구체적으로 점검해볼 수 있는 자리다. 김경묵 지디넷코리아 대표는 “AI 시대의 HR은 더 이상 채용과 제도 운영에만 머물지 않고, 조직의 생산성과 몰입, 리더십, 성장 구조를 설계하는 핵심 기능으로 이동하고 있다”며 “이번 시즌5는 기술을 도입하는 조직이 결국 사람을 어떻게 이해하고 연결할 것인가에 대한 질문을 중심에 둔 행사”라고 말했다. 이어 “사람과 일, 조직의 미래를 함께 고민하는 HR 리더와 실무자, 기업 및 기관 의사결정자들의 많은 관심과 참여를 기대한다”고 강조했다. HR테크 리더스 데이 시즌5는 플렉스·크리니티·엔피·영림원소프트랩·코드박스·헤세드릿지·소프트스퀘어드·팀스파르타·링글 등이 참여한다. 파트너사로는 스프링온워드·리멤버앤컴퍼니·블라인드·에이치웨이브·기고만장·오프피스트·캐스팅코드가 함께한다. 행사 참가 신청은 사전신청(☞바로가기)을 통해 가능하다. 현장 좌석이 한정돼 있어 사전등록된 신청자(오프라인 신청) 중 수용 가능 인원만 유료 참관객으로 최종 초청될 예정이다. 나머지 사전신청자들에게는 행사 당일 무료 유튜브 생중계 링크를 제공, 인사이트 넘치는 정보를 나눌 계획이다.

2026.03.25 14:45백봉삼 기자

인크루트, 취준생 대상 솔루션 '모의평가' 출시

HR테크 기업 인크루트은 취업 준비생을 위한 모의 입사 지원 솔루션 '인크루트 모의평가'를 출시했다고 25일 밝혔다. '인크루트 모의평가'는 4100개 주요 기업과 63만명의 입사 지원자가 활용한 인크루트의 실제 채용관리솔루션을 기반으로 만들어졌다. 실제 채용관리솔루션을 기반으로 기업의 채용 전형을 그대로 재현한 이 서비스는 AI 코칭 리포트를 통해 단순 평가를 넘어 합격 역량을 끌어올리는 실질적인 취업 코칭까지 제공한다. 인크루트 전문가들이 설계한 가상 대기업(무한그룹) 및 공공기관(무한공사)의 채용 홈페이지에서 지원하고 싶은 모집 분야의 채용 공고를 선택해 실전처럼 입사 지원을 할 수 있다. 가상 기업의 인재상과 평가 기준은 실제 기업과 유사하게 구축해, 취업 준비생이 채용 과정에 미리 적응할 수 있도록 했다는 것이 회사 측 설명이다. 취업 준비생이 원하는 직무에 이력서와 자기소개서를 제출하면 모의평가가 시작된다. 채용 절차는 서류전형 → 필기전형 → 면접전형으로 구성된다. ▲서류전형은 지원한 기업·직무에 맞춰 지원서를 종합적으로 평가하고, ▲필기전형은 실제 기업에서 사용하는 인적성검사를 진행한다. ▲면접전형은 AI 영상면접으로 실전 면접 질문에 응답하는 방식으로, 다수의 기업과 공공기관이 활용 중인 채용 플랫폼에서 실전과 동일하게 경험할 수 있다. '인크루트 모의평가'의 핵심 차별점은 평가에 그치지 않고 코칭까지 해주는 AI 리포트에 있다. AI가 ▲기업 정보 ▲모집 공고 ▲지원서 ▲영상면접 등을 종합 분석해 전형 단계별 통과(Pass) 또는 실패(Fail)을 예측하고 아래와 같은 맞춤형 피드백을 제공한다. 맞춤형 피드백은 ▲전형 단계별 평가 결과 상세 분석 ▲불합격 원인 진단 및 합격을 위한 구체적 보완 방법 제시 ▲지원서 기반 실제 예상 면접 질문 생성 ▲AI가 평가한 객관적 피드백 등을 제공한다. 각 전형을 마치면 지원자의 현재 수준을 정확히 진단하고, 약점 보완 전략까지 담은 종합 리포트를 받아볼 수 있다. 시중의 자소서 첨삭이나 단순 모의고사와 달리 왜 떨어졌는지, 어떻게 고쳐야 하는지 알려주는 1:1 코칭 리포트로 실질적인 취업 역량 강화를 돕는다. '인크루트 모의평가'는 출시와 함께 인크루트가 운영하는 2026 제 1차 KB굿잡 우수기업 취업박람회, 2026년 국군장병취업박람회 등 주요 채용박람회에서도 공급될 예정이다. 박람회에 참여하는 취업 준비생들은 온라인을 통해 모의평가를 직접 경험한 후 자신의 취업 준비 수준을 점검하고, AI 코칭 리포트를 통해 즉각적인 피드백을 받을 수 있다. 서미영 인크루트 대표는 "인크루트 모의평가는 인크루트가 채용 시장에서 축적한 데이터와 노하우를 집약해, 처음 취업 시장에 뛰어드는 취업 준비생들이 기업의 채용 전형 과정을 미리 체험하고 합격 가능성을 높일 수 있도록 했다"며 "올해 인크루트는 모의평가를 중심으로 구직자의 취업 활동을 돕는 다양한 신규 서비스를 출시할 것"이라 말했다.

2026.03.25 10:12박서린 기자

코스닥 1000시대 소외된 HR업계…주주 가치 제고 '특명'

닷컴 버블 이후 20년만에 코스닥 1000시대를 맞았음에도 HR 기업들의 주가가 부진하다. 정체기에 접어든 시장과 성장 모멘텀 부재가 원인으로 지목되는 상황에서 HR 기업들은 자사주 매입 및 소각, 성장으로 주주가치 제고를 꾀한다는 전략이다. 24일 한국거래소에 따르면 코스닥은 전일 대비 2.24% 상승한 1121.44로 장을 마감했다. 그에 반해 HR업계로 대표되는 채용·성인 교육 기업인 사람인과 원티드랩, 데이원컴퍼니의 주가는 좀처럼 오르지 못하고 있다. 사람인의 주가는 지난해 4월 7일 1만9120원 이후 9개월 만인 올해 1월 22일 52주 최저가인 1만2570원을 기록했다. 원티드랩도 이달 4일 3100원으로, 52주 최저가를 갈아치웠다. 같은 달 9일에는 데이원컴퍼니도 3915원으로, 52주 최저가를 새로 썼다. 취업 한파에 성장 모멘텀 '울상'…주가 걸림돌로 통상적으로 주가는 시장 상황에 호재가 맞물려 상승하는데, 지금 HR업계는 기업들이 채용 문을 걸어 잠그면서 성장 정체기를 겪고 있다. 데이원컴퍼니의 지난해 매출은 1239억원으로 전년 동기(1277억원) 대비 2.9% 감소했다. 2023년 1166억원에서 2024년 1277억원으로 늘었던 매출이 다시 하락세를 그리기 시작한 것이다. 사람인의 매출은 2023년 1315억원, 2024년 1283억원, 지난해 1212억원으로 3년 연속 줄어들고 있다. 원티드랩은 지난해 전년 동기(367억원)보다 4.1% 오른 382억원의 매출을 거뒀지만, 2023년(397억원)에는 못 미친다. 양준석 가톨릭대 경제학과 교수는 “우리나라는 (상승)물결에 따라 투자를 하는 경향성이 강하다. 반도체 등 성장 모멘텀이 있는 곳에 돈이 붙고, 아닌 곳은 안 붙은 것”이라며 “주로 수요가 국내에 집중된 사업들은 소외됐다”고 말했다. 또 “(채용, 교육을 포함한) 서비스 산업의 경우 경기가 활성화되면 회복될 가능성이 있어 올해 들어 많은 노력이 투입됐지만, 최근 터진 이란전쟁으로 이마저도 불투명해진 상태”라고 덧붙였다. 주주가치 제고, '자사주 매입·소각'·'성장' 투트랙으로 얼어붙은 대외 환경에 둔화된 성장을 타개하고자, 이들은 주가 부양을 위한 방법으로 자사주 매입 및 소각 또는 성장을 선택했다. 사람인은 오는 26일 임직원 보상 목적의 23만4000주를 제외한 자사주 전량을 소각할 계획이다. 소각 예정인 자사주는 97만6532주로, 전체 금액은 130억8552만8800원이다. 이와 함께 김익래 전 다우키움그룹 회장은 사람인 주식 공개매수를 선언했다. 김 전 회장은 매수 가격을 1주당 1만8000원으로 제시했다. 매수 예정 주식은 총 90만주로, 기한은 내달 13일까지다. 김 회장의 공개 매수 소식이 알려지자 사람인의 주가는 전날 장초반 20% 넘게 오르기도 했다. 사람인은 자사주 매입 및 소각과 병행해 성장도 추구한다. 본업인 채용 플랫폼을 공고히 가져가면서, AI를 활용한 취업 준비 서비스, 채용 서비스 등을 다양하게 선보일 예정이다. 카카오와 협력해 카카오툴스에 사람인을 연동한 것도 여기에 해당된다. 또 지난해 공개한 데이팅앱 '비긴즈' 등을 포함한 비채용 분야 서비스를 고도화해 시장에 안착시킬 수 있도록 할 예정이다. 원티드랩은 구체적인 자사주 처분 계획을 밝히지 않았으나 자사주 소각 의무화를 담은 3차 상법 개정이 시행됨에 따라 올해와 내년 초에는 자사주를 처분할 가능성이 높다. 개정안에서는 기존 보유 자사주의 법 시행일로부터 1년 6개월 내에 소각해야 한다고 규정하고 있다. 원티드랩이 보유한 자사주는 지난해 말 기준 79만4453주이며, 실제로 지난해에는 26만1668주를 처분한 바 있다. 구체적인 자사주 처분 계획 외에 원티드랩은 성장에 집중하겠다는 전략을 세웠다. 기존 채용 사업과 AX 신사업 비중을 향후 5대 5 수준으로 확대하는 것을 목표로 하고 있으며 보수적인 채용 시장을 대비해 AI 에이전트 빌더 '원티드 LaaS' 등 AX 신사업의 성장을 통한 질적 성장을 도모한다. 데이원컴퍼니는 늦어도 내달부터 중장기 주주환원 정책 실행에 들어간다. 회사가 설립한 주주환원 정책은 향후 3개년간 연결 기준 당기순이익의 최소 30% 이상을 배당 또는 자사주 매입, 소각에 활용하는 내용이 골자다. 업계 관계자는 “최근 HR업계 실적 둔화는 단순히 채용 경기 위축에 따른 영향뿐만 아니라 산업구조가 전환되는 과정에서 나타나는 일시적인 현상”이라며 “기업들이 채용 규모를 보수적으로 운영하는 동시에 AI 도입을 통해 내부 인력 효율화를 강화하면서 전통적인 채용 공고 기반 비즈니스는 자연스럽게 성장 속도가 둔화되고 있다”고 분석했다. 이어 “결국 단기적으로는 업황 부담이 이어질 수 있지만 향후 얼마나 빠르게 AI 기반 서비스 전환과 새로운 수익 모델을 안착시키느냐에 따라 기업 간 격차가 벌어질 것”이라고 예상했다.

2026.03.24 17:58박서린 기자

[현장] "1만 3천명 공채를 3주 만에"… 마이다스인, 'AI 채용 에이전트'로 HR 혁신 제시

"1만3000명이 몰린 대규모 공채를 3주 만에 끝내고 조건 3줄만 입력하면 5분 만에 채용 사이트 구축부터 전형 설계까지 모든 업무를 자동화한다." 마이다스아이티 계열 HR 전문기업 마이다스인이 인공지능(AI) 시대 급변하는 기업 환경에 맞춰 새롭게 제시한 인적자원(HR) 업무 혁신 방향이다. 마이다스인은 24일부터 25일까지 이틀간 서울 강남구 SJ쿤스트할레에서 HR 담당자를 위한 AI 컨퍼런스 'AX 데이'를 개최하고 에이치닷(H.) 채용 에이전트와 데이터 기반 역량검사를 소개했다. 이번 행사는 '채용, 에이전트로 완성하다'를 주제로 AI 에이전트 시대에 달라지는 HR 업무 방식과 실행 전략을 집중적으로 다뤘다. 단순한 업무 보조 도구를 넘어 채용을 중심으로 온보딩, 성과관리까지 HR 전반을 능동적으로 주도하는 AI 전환(AX) 실무 전략을 망라해 참석자의 호응을 얻었다. "수십년간 바뀌지 않은 HR"…AI 채용 에이전트·역량검사로 혁신 한용호 마이다스그룹 에이치닷 기획 총괄은 AI가 생성한 영상을 시연하며 급변하는 시대와 달리 여전히 반복 업무와 감에 의존하는 기존 채용 방식의 한계를 짚었다. 그는 대규모 데이터 처리, 일관된 평가, 학습 기반 고도화라는 AI의 강점을 바탕으로 '에이치닷 채용 에이전트'와 역량검사를 핵심 해법으로 제시했다. 채용 에이전트는 조건 몇 줄만 입력하면 공고 생성부터 전형 설계, 운영, 분석까지 전 과정을 자동화하는 것이 특징이다. 면접 일정 조율과 지원자 관리 등 반복 업무를 줄이고 채용 담당자는 의사결정에 집중할 수 있도록 돕는다. 한 총괄은 기존 채용 데이터의 한계도 지적했다. 자기소개서, 면접, 인적성 검사 등은 실제 성과와의 상관관계가 낮은 반면, 역량검사는 높은 예측력을 보이는 데이터라는 설명이다. 그는 "기존 채용에서 주로 평가하던 학력, 학점, 전통적인 대면 면접 등은 입사 후 성과와의 상관관계가 거의 없거나 오히려 마이너스(-) 지수를 보이는 반면 역량검사는 고성과자를 예측하는 지수가 부모와 자식 간의 유전 상관관계보다 높다"며 "학술지 네이처에도 실릴 만큼 과학적 타당성이 검증된 선발 도구"라고 말했다. 이어 "AI 에이전트는 채용 전 과정을 자동으로 운영하고 조직 전체의 평가 수준을 끌어올리며, 사용할수록 더 정교해지는 구조"라며 "복잡한 운영 업무는 AI에 맡기고 HR은 더 중요한 의사결정에 집중해야 한다"고 강조했다. "두 달 걸리던 채용을 3주로"…1만 3천 명 채용 운영 사례 공개 이진오 마이다스그룹 채용 담당은 에이치닷 채용 에이전트 실제 활용 사례를 소개한다. 마이다스그룹은 2025년 하반기 공채에서 약 1만2000명에서 1만3000명 규모의 지원자를 모집하고 35명을 선발했다. 그는 기존에 이 과정은 약 2개월 소요됐지만 AI 에이전트를 도입하며 3주로 단축할 수 있었다고 밝혔다. 채용 설계부터 모집, 평가, 리포트까지 전 과정을 에이전트가 지원하면서 채용 운영 안정성이 높아지고, 데이터 기반 의사결정이 가능해졌기 때문이다. 외국어 평가 등 복잡한 전형도 AI가 분석·보조해 효율적으로 운영할 수 있었으며, 역량검사 데이터를 활용해 고성과자와 유사한 인재를 선발한 결과, 신입사원 평가에서 약 90% 이상이 우수 판정을 받는 성과를 거뒀다. 이진오 담당은 "AI는 채용 업무를 대체하는 것이 아니라 반복 업무를 줄이고 HR이 더 본질적인 판단과 지원자 경험 개선에 집중할 수 있도록 돕는다"고 강조했다. "5분이면 채용 완성"…현장 체험에 관심 집중 마이다스그룹 컨설턴트와 함께 기업 채용 시나리오를 기반으로 '에이치닷 채용 에이전트'를 직접 체험할 수 있는 프로그램도 현장에 마련됐다. 이번 행사에서는 채용을 넘어 온보딩, 성과관리까지 확장되는 AI 기반 HR 혁신 방향도 함께 소개됐다. 참가자들은 실제 채용 상황을 가정한 환경에서 AI가 지원자 분석부터 평가, 운영까지 수행하는 과정을 눈앞에서 확인하며 높은 관심을 보였다. 현장 시연에서는 채용 공고와 전형 절차가 수 초 만에 자동 생성되고 약 5분 만에 전체 채용 프로세스가 완성되는 모습이 공개됐다. 채용 사이트 구축과 공고 작성까지 자동으로 이뤄지면서, 별도의 개발이나 외주 없이도 빠르게 채용 환경을 구성할 수 있다는 점이 강조됐다. 채용 운영 전반도 자동화됐다. 지원서 접수부터 전형 안내, 평가, 면접 일정 조율까지 모든 과정이 에이전트 중심으로 진행되며, 여러 채용을 동시에 운영하는 방식도 함께 소개됐다. 특히 수많은 지원자와 면접관 사이의 복잡한 일정 조율을 AI가 자동으로 처리하는 장면에서는 참가자들의 반응이 이어졌다. 평가 영역에서도 변화가 체감됐다. AI 에이전트는 기업 인재상과 직무 특성을 반영해 선발 기준을 정량화하고, 지원자 간 비교 분석을 통해 최적 인재를 추천했다. 평가자의 주관과 편향을 줄이고, 평가 성향까지 분석해 향후 채용 전략과 교육에 활용할 수 있다는 점도 함께 제시됐다. 행사장 한편에는 체험형 부스와 이벤트도 마련돼 현장 분위기를 더했다. '인재를 뽑아라' 콘셉트의 인형 뽑기 이벤트와 인간과 AI가 작성한 자기소개서를 구분하는 '휴먼 vs AI 자소서' 테스트 등이 진행되며 참가자의 발길이 이어졌다. 한용호 총괄은 "한 사람이 온다는 것은 그의 과거와 현재, 미래가 함께 오는 것"이라며 "채용은 단순한 인력 선발을 넘어 한 사람의 삶과 가능성을 함께 맞이하는 과정"이라 설명했다. 이어 "AI 에이전트의 도움을 통해 인사담당자들이 본연의 가치에 집중함으로써 HR 담당자가 하는 채용이 한 사람의 인생을 맞이하는 더 의미 있고 가치 있는 순간이 되기를 진심으로 바란다"는 응원의 메시지로 발표를 마무리했다.

2026.03.24 17:27남혁우 기자

AI 시대, 조직 효율화의 답은 '감원'일까

“비용 절감 차원에서 인력을 줄일 계획이 있습니까.” 23일 네이버 정기주주총회에서 나온 어느 한 주주의 질문이다. 글로벌 빅테크 기업들이 인공지능(AI) 시대를 맞아 대규모 감원에 나서고, 그때마다 주가가 상승하는 흐름에서 네이버도 같은 선택을 할지 물은 것으로 보인다. 비용을 줄이고 수익성을 높이는 가장 빠른 방법이 '인력 감축'이라는 인식이 시장에 자리 잡은 결과다. 실제로 미국 빅테크들은 최근 몇년 사이 수만 명 단위 감원을 단행했다. 인건비를 줄이고 조직을 슬림화하겠다는 명분이었고, 시장은 이를 '효율화'로 받아들였다. 감원 발표 직후 주가가 오르는 장면도 낯설지 않다. 투자자 입장에서는 비용 절감이 곧 이익 개선으로 이어질 가능성이 크기 때문이다. 이 같은 흐름을 감안하면 주주가 네이버에 같은 질문을 던진 것은 자연스럽다. AI 도입으로 생산성이 높아진다면, 인력을 줄여 수익성을 끌어올릴 수 있지 않겠느냐는 기대감이 깔릴 수밖에. 하지만 최수연 네이버 대표의 답은 예상을 살짝 비켜갔다. 최 대표는 “한국의 노동 환경상 인력 감축은 쉽지 않다”는 현실적 이유를 언급한 뒤, “사업 성장에 따라 인력이 비례적으로 늘어나는 구조는 더 이상 유효하지 않다”고 진단했다. 그러면서 대신 그는 "현재 고용 규모를 유지하면서 생산성을 두 배로 끌어올리겠다"는 전략을 제시했다. 여느 빅테크 기업들처럼 감원하는 것이 아닌, 현재 인력을 유지하되 AI와 같은 기술을 활용해 더 큰 성과를 꾀한다는 전략을 내놨다. AI 시대, 효율화란 이유로 인력을 줄이는 것이 정말 정답일까를 생각해보게 된다. 미국 빅테크의 선택은 분명한 방향성을 보여준다. 중복 조직을 줄이고, 비용 구조를 가볍게 만들어 빠르게 수익성을 개선한다. 그러나 이 모델이 모든 기업, 모든 시장에 그대로 적용될 수 있는지는 별개의 문제다. 네이버처럼 검색, 커머스, 핀테크, 콘텐츠, 클라우드까지 사업 포트폴리오가 넓은 기업은 오히려 인력이 성장의 기반이 된다. 특히 글로벌 확장과 신사업이 동시에 진행되는 상황에서 무작정 사람을 줄이는 것은 미래 성장 동력을 약화시킬 수 있다. 더욱이 한국의 현실은 녹록지 않다. 이미 기업들은 채용을 줄이고 있고, 청년층은 취업 절벽을 체감하고 있다. 이런 상황에서 플랫폼 기업까지 감원 경쟁에 나선다면 파장은 커질 수밖에 없다. 효율성이라는 이름 아래 고용이 급격히 줄어드는 구조가 사회적으로 감당 가능한지에 대한 고민도 필요하다. 물론 네이버의 선택이 마냥 낙관적인 것만은 아니다. 생산성을 두 배로 끌어올리겠다는 목표는 결국 같은 인력으로 더 많은 성과를 요구한다는 의미이기도 하다. 감원 대신 '업무 밀도 상승'이라는 또 다른 압박으로 이어질 가능성도 배제할 수 없다. 결국 AI 시대의 본질은 인력을 줄이느냐, 유지하느냐의 단순한 선택이 아니다. 기술을 통해 어떤 방식으로 조직을 재설계할 것인가의 문제에 가깝다. 주가를 끌어올리는 가장 빠른 해법은 감원을 통한 효율화일 수 있다. 하지만 기업의 지속가능성을 결정짓는 해법도 그와 같을지는 아직 누구도 장담할 수 없다.

2026.03.24 16:26안희정 기자

오픈AI, 인력 두 배 확충…경쟁력 확보 '안간힘'

오픈AI가 기업 고객 확대와 경쟁사 앤트로픽을 따라잡기 위한 전략의 일환으로 올해 말까지 인력을 거의 두 배로 늘릴 계획이다. 21일(현지시간) 파이낸셜타임스 등 외신에 따르면 오픈AI는 현재 약 4500명 수준인 인력을 약 8000명까지 확대하는 것을 목표로 하고 있다고 사안에 정통한 관계자들이 밝혔다. 신규 채용 인력은 주로 제품 개발, 엔지니어링, 연구, 영업 부문에 배치될 예정이다. 또한 기업 고객이 자사 AI 도구를 효과적으로 활용할 수 있도록 지원하는 '기술 앰배서더십' 분야의 전문가 채용도 강화할 계획이다. 오픈AI는 미국 샌프란시스코에 새로운 사무실 임대 계약도 체결했다. 이로 인해 도심 내 사무실 공간 규모는 100만 제곱피트를 넘어섰으며 올해 하루 평균 약 12명씩 인력을 늘릴 준비를 하고 있다. 이번 채용 확대는 앤트로픽이 기업 고객 시장에서 빠르게 성장하고 구글과의 경쟁이 심화되는 상황에서 이를 견제하기 위한 전략 개편의 일환이다. 오픈AI는 사모펀드와의 합작사 설립도 논의 중이다. 이를 통해 해당 펀드가 투자한 기업들에 오픈AI 제품을 도입하는 방안도 들여다보고 있다. 오픈AI와 앤트로픽 모두 아직 적자를 기록하고 있으며, AI 모델 학습을 위해 막대한 비용을 지출하고 있다. 두 회사는 비용 절감과 매출 확대를 통해 수익성을 확보하려고 하고 있으며 이르면 올해 기업공개(IPO)를 추진할 가능성도 나오고 있다. 이에 AI 기업들은 '포워드 디플로이드 엔지니어'라고 불리는 인력을 대거 채용하고 있다. 이는 기업 내부에 전문가를 배치해 AI 모델을 맞춤화하도록 돕는 방식으로, 팔란티어가 선도한 접근법이다. 아울러, 오픈AI는 기업 시장으로 무게 중심을 옮기고 있는 동시에 유료 사용자 확대에도 나서고 있다. 회사는 올해 말까지 전체 매출의 절반을 기업 고객에서 창출할 것으로 예상하고 있으며, 이는 40%인 현재 수준에서 증가한 수치다. 오픈AI의 한 임원은 코딩 도구의 등장으로 “완전히 새로운 기회가 열렸다”며 “제품과 시장 접근 방식을 모두 바꾸게 만들었다”고 말했다. 이어 그는 챗GPT나 추론 모델처럼 코딩 모델이 기업에서 예상 밖의 반응을 얻으면서 “회사의 방향이 갑자기 전환됐다”고 덧붙였다. 다만, 빠르게 변화하는 시장에서 전략 수정에 따른 위험도 존재한다. 한 투자자는 구글이 챗봇 시장에서 강력한 경쟁자로 자리잡고 있고, 앤트로픽이 기업 시장을 선점한 상황에서 오픈AI가 자칫하면 어느 쪽에도 속하지 못하는 애매한 위치에 놓일 수 있다고 지적했다.

2026.03.22 09:25박서린 기자

잡코리아, 서울 청년인턴 4개월 인건비 지원

잡코리아(대표 윤현준)가 서울특별시 주관 '2026년 서울형 청년인턴 직무캠프(경영사무 분야)'를 운영, 참가 기업을 모집한다고 20일 밝혔다. 서울형 청년인턴 직무캠프는 AI 융합 인재 채용을 희망하는 기업과 협업 기반의 실무 중심 인턴십을 통해 청년 인재의 직무 역량을 강화하고 취업까지 연결하는 것을 목표로 하는 사업이다. 6월부터 9월까지 약 4개월 간 ▲경영 ▲사무 ▲사업개발 ▲사업운영 등 비즈니스 전 직군을 대상으로 운영된다. 잡코리아는 이번 프로그램을 통해 AI 툴 기반 실전 직무 교육을 이수한 'AI 융합형 인재'를 기업에 매칭하는 데 집중한다. 참여 인재들은 총 90시간 이상의 프로젝트 중심 교육을 통해 ▲AI 바이브 코딩 기반 트렌드 조사 자동화 ▲데이터 기반 KPI 분석 ▲AI 리포팅 ▲UX 개선 실험 등 디지털 협업 역량을 갖춘 상태로 기업에 투입된다. 참가 기업 모집은 27일까지 잡코리아 메인 상단 배너 및 전용 안내 페이지를 통해 신청할 수 있다. 서울 소재 대기업·중견기업과 상시 근로자 수 20인 이상의 일반 기업, 창업 7년 이내의 스타트업도 세부 요건을 충족할 시 지원이 가능하다. 선정된 기업에는 인턴 참여자 4개월 인건비 총액(최대 약 1000만원/인)과 함께 기업 멘토 수당, 출장 여비 등이 지급된다. 또 기업 직무 특성과 프로젝트 계획에 맞춰 AI 융합형 인재 매칭을 지원해 별도 교육 부담 없이 실무 투입이 가능한 인재를 확보할 수 있다. 정승일 잡코리아 커리어사업본부 총괄은 "AI 역량을 갖춘 청년 인재와 서울 소재 기업을 연결해 청년 고용 부진 시대를 타개할 수 있는 작지만 큰 울림을 만들고자 한다"며 "앞으로도 잡코리아는 데이터와 AI를 기반으로 채용 시장의 미스매치를 해소하고, 기업과 인재를 효과적으로 연결하는 업계 1위 플랫폼으로서 역할을 강화해 나갈 것"이라고 말했다.

2026.03.20 15:07백봉삼 기자

엔비디아의 인재 영입에서 배우는 채용 전략

'2026년 빅테크에서 찾아낸 HR 트렌드'는 요즘 빅테크에서 일과 사람의 현상을 탐구하는 연재 코너입니다. '채용트렌드' 저자인 윤영돈 윤코치연구소 소장은 이번 칼럼을 통해 세계적인 기업의 인재 경영에서 발견한 '새로운 채용 전략'의 방향을 전합니다. 최근 빅테크 기업들은 채용 방식에서도 큰 전환을 보이고 있다. 과거에는 학벌, 스펙, 인터뷰 퍼포먼스 중심으로 인재를 평가했다면, 이제는 '이미 함께 일해본 사람의 증언'을 더 신뢰하는 흐름으로 바뀌고 있다. 지금의 채용 변화는 단순한 '전공의 위기'가 아니라 '역할의 재정의'다. 과거에는 '어디를 나왔는가?'가 경쟁력이었다면, 이제는 '무엇을 만들어낼 수 있는가', 그리고 'AI를 활용해 이를 구현할 수 있는가'가 더 중요해졌다. 신조어 '컴송'·'법송'·'의송'은 특정 전공의 문제가 아니라 'AI 리터러시를 갖춘 사람'과 'AI를 활용하지 못하는 사람' 사이의 격차를 상징하는 신호다. AI 리터러시(AI Literacy)는 단순히 AI를 사용할 줄 아는 수준을 넘어, AI의 작동 원리를 이해하고 적절한 질문과 명령으로 결과를 설계하며, 이를 비판적으로 해석하고 윤리적 책임까지 고려하는 능력을 의미한다. 이제 기업이 원하는 인재는 '코드를 많이 작성하는 사람'이 아니라, 'AI를 활용해 문제를 해결하고 가치를 만들어내는 사람'이다. 따라서 앞으로의 경쟁력은 전공이 아니라 다음 질문에 달려 있다. 특히 엔비디아는 이러한 변화의 중심에 있는 기업이다. 구성원보다 뛰어난 사람을 뽑는다 “우리가 할 수 없는 일을 할 수 있는 사람을 뽑는다(We hire people who can do things we cannot).” 엔비디아의 CEO 젠슨 황은 인재를 채용할 때 단순한 이력서나 인터뷰보다 '레퍼런스 체크'를 매우 중요하게 본다. 기존 구성원보다 더 뛰어난 사람을 뽑는 것이 성장의 핵심이다. 엔비디아는 핵심 인재를 영입할 때 단순히 HR에 맡기지 않는다. 젠슨 황은 필요하다고 판단하면 직접 후보자에게 연락하고, 여러 차례 대화를 이어간다. 한 번의 제안으로 끝나지 않는다. 상대가 망설이면 다시 연락하고, 관심이 없다고 하면 시간을 두고 다시 연결한다. 중요한 것은 '지금 채용하느냐'가 아니라 '언젠가 함께 일할 수 있는 관계를 만드는 것'이기 때문이다. 강력한 보상, 낮아진 이직률 엔비디아의 이직률은 최근 5년 사이 급격히 낮아졌다. 2022년 약 4.9%, 2023년 약 5.3%, 2024년 약 2.7%, 2025년 약 2.5%로, 반도체 업계 평균인 약 16~18% 대비 약 1/6 수준이다. 특히 시가총액이 급등한 이후 이직률이 5.3%에서 2.7%로 급감했다는 점은 매우 중요한 변화다. 엔비디아의 보상 전략은 단순한 고연봉이 아니라 '떠나기 어렵게 만드는 구조'에 가깝다. 기본급과 성과급 위에 RSU(주식 보상)를 3~4년에 걸쳐 나눠 지급하고, 매년 새로운 보상을 추가하는 방식이다. 이 구조에서는 항상 미래에 받을 보상이 남아 있고, 주가 상승까지 더해지면서 그 가치는 시간이 지날수록 커진다. 결국 퇴사는 단순한 이직이 아니라 '확정된 미래 자산을 포기하는 결정'이 된다. “떠나는 것이 비합리적인 구조를 만든다(Leaving is irrational).” 엔비디아는 사람을 설득해 붙잡는 대신, 떠나는 것이 비합리적인 선택이 되도록 설계한다. '황금 족쇄(Golden Handcuffs)' 보상은 비용이 아니라 가장 강력한 인재 유지 전략이다. ① 단기 연봉이 아니라 장기 자산을 제공한다. ② 인재 유지를 위해 보상을 시간에 묶는다. ③ 떠나는 순간 손해가 발생하도록 설계한다. '스펙 중심 채용'에서 '팀핏 기반 채용'으로 채용에서 영입(Talent Acquisition)이 중요해지고 있다. 좋은 인재일수록 이력서에 적힌 내용보다 함께 일했던 사람들의 기억 속에 더 강하게 남아 있다. 문제를 해결하는 방식, 갈등을 조율하는 태도, 어려운 상황에서 보여준 책임감은 인터뷰로는 확인하기 어렵지만 레퍼런스를 통해서는 명확하게 드러난다. 결국 채용은 '정보의 비대칭'을 줄이는 과정이다. 엔비디아는 이를 줄이기 위해 가장 신뢰할 수 있는 데이터인 '사람의 경험'을 활용한다. 이제는 평가보다 평판이 중요해진다. 단순한 평판 조회를 넘어 실제로 함께 일했던 동료, 상사, 협업 파트너에게 팀핏(Team Fit)의 질문을 던진다. “이 사람과 다시 일하고 싶은가?” “이 사람이 팀의 기준을 끌어올리는가, 아니면 평균에 머무는가?” 이 질문은 단순하지만 강력하다. 기업은 더이상 '말을 잘하는 사람'을 원하지 않는다. 실제 현장에서 '함께 일해본 결과'로 검증된 사람을 원한다. “우리는 열정과 회복탄력성, 그리고 팀워크를 갖춘 사람을 찾는다(We look for people who are passionate, resilient, and team-oriented).” 엔비디아의 채용 방식은 '스펙 중심 채용'에서 '팀핏 기반 채용'으로 이동하고 있음을 보여준다. 겉으로 드러난 스펙보다 '일하는 방식'을 본다. 비슷한 기술력을 가진 두 사람이 있다면 협업 방식이 더 건강한 사람을 선택한다. 이는 단기 성과보다 장기적인 팀 생산성을 고려하기 때문이다. 이러한 기준은 결국 '인재 밀도'로 이어진다. 신뢰가 높은 팀은 의사결정이 빠르고 실행이 단순하다. 결국 채용은 개인의 능력을 평가하는 것이 아니라, '팀의 속도를 얼마나 높일 수 있는가'를 판단하는 일이다. 뛰어난 한 명보다 서로를 끌어올리는 팀이 더 강력하다. “이 사람과 함께 일하면, 우리 팀은 더 나아지는가?” 엔비디아의 채용 전략은 이 질문의 변화를 명확하게 보여준다. 기술보다 사람, 스펙보다 신뢰, 그리고 '이미 증명된 성과'가 중요해지고 있다. 이제 인재의 기준은 지행합일(知行合一)이다. 아는 것을 실행으로 연결하고, 실행을 성과로 증명하는 사람이 선택받는다. 앞으로 기업이 던져야 할 질문도 같다. '누구를 뽑을 것인가?'가 아니라 '누구와 함께 일할 것인가?'다.

2026.03.19 17:38윤영돈 컬럼니스트

AI 트레이너 직군, 해외 채용 전년 대비 283% 증가

새로운 직업군으로 'AI 트레이너'가 부상하는 가운데, 고성장 스타트업들은 전문 인재 확보를 위해 해외 채용에 적극적인 것으로 나타났다. 딜이 '2025 글로벌 채용 현황 보고서'를 발표하고, 채용 시장에서 변화하는 세 가지 핵심 트렌드를 19일 제시했다. 딜은 3만 7000개 이상 기업, 150여 개국, 100만여 건의 근로 계약 데이터를 바탕으로 ▲신흥 직업군 AI 트레이너의 부상 ▲고성장 스타트업들의 전문 인재 확보를 위한 해외 채용 ▲미국 달러와 스테이블코인 등 '대체 통화 지급' 수요 확대를 주요 흐름으로 분석했다. AI 트레이너는 빠르게 성장하는 글로벌 직업군으로 자리 잡았다. 현재 600개 이상 조직에서 7만 명 이상의 AI 트레이너가 근무하고 있으며, 기초 데이터 주석 작업부터 의료, 경제, 번역 등 전문 분야 작업까지 다양한 업무를 수행한다. AI 트레이너는 딜 플랫폼에서 가장 빠르게 성장한 해외 채용 직무로, 전년 대비 283% 증가했다. 현재 AI 트레이너를 가장 많이 보유한 국가는 미국(58%)으로 집계됐으며, 이어 인도(7.2%), 필리핀(4.6%), 캐나다(2.1%), 케냐(1.7%) 순이었다. 보고서에 따르면 한국은 0.5%로 아시아·태평양 지역에서 네 번째로 높은 비중을 차지한 것으로 나타났다. 보고서는 또 유망 스타트업들이 비용 절감이 아닌 핵심 인재 확보를 위해 해외 채용에 나선다고 분석했다. 2020년부터 2025년 사이 설립돼 1억 달러 이상 투자를 유치한 스타트업 약 100곳을 분석한 결과, 이들의 해외 채용은 주로 소득 수준이 높은 국가에 집중됐다. 대상 국가는 영국이 12.2%로 가장 많았고, 캐나다(11.9%), 독일(8.8%), 호주(5.8%), 스페인(5.2%)이 뒤를 이었다. 직무는 소프트웨어 개발자가 28%로 가장 많았고, 기술 영업(6.2%), 사업개발(4%), AI 엔지니어(2%) 순이었다. 한국인 인력의 경우 미국이 가장 많은 채용을 한 국가로 나타났다. 직무별로는 영업관리자가 가장 많았고, 소프트웨어 개발자와 사업개발 직무가 뒤를 이었다. 대체 통화에 대한 수요도 뚜렷했다. 높은 인플레이션이나 경제 불안정 등 변동성이 큰 국가일 수록 계약직 근로자들은 자국 통화보다 미국 달러나 스테이블코인을 더 많이 선택하는 흐름을 보이고 있다. 보고서는 딜 플랫폼에서 근로자들이 선택한 지급 통화를 분석한 결과, 2025년 전 세계에서 가장 많이 쓰인 상위 10개 통화 가운데 5개가 미국 달러였다고 밝혔다. 아르헨티나는 자국 통화보다 미국 달러를 선택한 계약직 근로자가 더 많았으며, 스테이블코인 채택률 역시 아르헨티나가 가장 높았다. 이어 카메룬, 한국, 튀르키예, 베트남, 타지키스탄, 스리랑카, 우크라이나가 뒤를 이었다. 로렌 토마스 딜 경제연구 총괄은 “올해 데이터는 채용 시장에서 실제로 어떤 변화가 일어나고 있는지 분명하게 드러낸다”며 “가장 흥미로운 점은 국제 채용이 예산 절감이 아닌 최고의 인재 확보를 위한 경쟁에서 비롯되고 있다는 사실이다. 팬데믹 이후 분산됐던 인재들이 다시 주요 도시 인근으로 모이는 흐름도 나타나고 있다”고 말했다. 크리스틴 립스콤 딜 글로벌 모빌리티 총괄은 “계약직 근로자가 미국 달러나 스테이블코인으로 급여를 선택하는 흐름은 단순한 재무 판단이 아닌, 글로벌 경제에 대한 신뢰의 표현”이라며 “전 세계 최고의 인재를 확보하려는 기업이라면 근로자들이 실제로 원하는 급여 지급 방식에 맞는 유연성을 제공해야 한다”고 밝혔다.

2026.03.19 10:31백봉삼 기자

프리윌린, 개발 인력 채용..."AI 교육 인프라 강화"

인공지능(AI) 기반 교육 솔루션 기업 프리윌린(대표 권기성)이 AI 교육 인프라 강화와 서비스 확장을 위해 개발 인력을 대규모로 채용한다고 17일 밝혔다. 이번 채용은 ▲데이터 엔지니어 ▲QA 엔지니어 ▲테크 이노베이션 워킹 그룹 백엔드·풀스택 개발자 ▲매쓰플랫 DevOps 엔지니어 ▲매쓰플랫 백엔드·프론트엔드 개발자 등 개발 조직 전 부문을 대상으로 진행된다. 프리윌린은 이를 통해 매월 약 200만 개의 학습지 생성과 5000만 건 이상의 문항 자동 채점 데이터를 처리할 수 있는 기술 조직 역량을 확충할 계획이다. 프리윌린은 AI 기반 수학 문제은행 솔루션 '매쓰플랫'과 학교 맞춤형 수학 AI 코스웨어 '스쿨플랫', 대학 전용 AI 코스웨어 '풀리캠퍼스'를 운영하고 있다. 회사는 수십억 건에 달하는 학습 로그와 문제 콘텐츠를 기반으로 진단부터 추천, 관리까지 연결하는 AI 교육 플랫폼을 발전시켜 왔다. 최근에는 대규모 학습 데이터를 효율적으로 소화할 수 있는 인프라 최적화에 집중하고 있다. 특히 프리윌린은 최근 정재훈 최고개발책임자(CTO)를 영입한 이후 개발 전 과정에 AI를 도입하는 'AI 네이티브' 조직으로의 전환을 추진 중이다. 기획부터 테스트, 배포에 이르는 파이프라인을 AI와 협업하는 구조로 재설계하여 생산성을 높이고, 특정 모델에 종속되지 않는 하이브리드 전략을 통해 서비스 품질을 안정적으로 유지한다는 방침이다. 정재훈 프리윌린 CTO는 “프리윌린 기술 조직은 단순히 기능을 개발하는 것을 넘어, 방대한 데이터를 바탕으로 교육 서비스의 구조 자체를 발전시키는 일을 하고 있다”며 “AI와 데이터 기술을 통해 학습 경험을 혁신하고, AI 학습 플랫폼 고도화를 함께할 개발자들의 지원을 바란다”라고 말했다. 프리윌린은 향후 AI 기반 문제 생성 및 학습 지원 기술을 더 고도화하고, 학습 데이터 기반 추천 시스템과 AI 학습 플랫폼 고도화를 지속해 나갈 계획이다.

2026.03.17 10:55백봉삼 기자

"AI가 기업 운영 바꾼다"…채용·거버넌스·SW 시장까지 재편될 듯

인공지능(AI) 확산이 기업의 데이터·분석(D&A) 전략과 조직 운영, 시장 경쟁 구조 전반을 재편할 것이라는 전망이 나왔다. 인재 전략부터 생산성 소프트웨어, 데이터 인프라, 거버넌스 체계까지 AI 중심 변화가 가속화될 것이란 예상이다. 16일 가트너가 발표한 'D&A 분야 2026년 주요 전망'에 따르면 인재 전략 측면에서 AI 활용 역량 검증이 채용 과정의 핵심 요소로 자리 잡을 것으로 관측됐다. 또 2027년까지 전체 채용 프로세스의 75%가 직장 내 AI 활용 능력을 평가하는 인증 또는 테스트를 포함할 것으로 전망됐다. 생산성 소프트웨어 시장도 큰 변화를 맞을 것으로 예상된다. 가트너는 2027년까지 생성형 AI와 AI 에이전트 확산으로 지난 30년간 큰 변화가 없던 생산성 도구 시장에서 약 580억 달러 규모의 구조적 변화가 나타날 것으로 예상했다. 또 콘텐츠 제작과 편집 과정도 인간 중심 작업에서 AI가 분석·재구성하고 반복적으로 재가공하는 방식으로 전환될 것으로 내다봤다. AI 데이터 생성 방식 역시 변화할 전망이다. 가트너는 2029년까지 물리적 환경에서 활동하는 AI 에이전트가 생성하는 데이터가 디지털 AI 애플리케이션이 생성하는 데이터보다 10배 많아질 것으로 예상했다. 물리 세계와 상호작용하는 AI 애플리케이션이 이동 경로와 공간 정보 등 방대한 데이터를 생성하면서 이를 기반으로 한 '월드 모델(world model)'의 예측 및 시뮬레이션 활용도 확대될 것으로 분석했다. AI 거버넌스도 자동화 단계로 진입할 것으로 보인다. 가트너는 2030년까지 조직의 50%가 자율형 AI 에이전트를 활용해 거버넌스 정책과 기술 표준을 데이터 계약 형태로 해석하고 준수 여부를 자동으로 관리할 것으로 전망했다. 다만 같은 시기 AI 에이전트 도입 실패 사례의 절반은 거버넌스 플랫폼 실행 관리 부족과 시스템 간 상호운용성 문제에서 발생할 가능성이 제기됐다. AI 기반 기업 경쟁력에서도 새로운 유형의 스타트업이 등장할 것으로 예상된다. 가트너는 2030년까지 직원 1인당 연간 반복 매출(ARR) 200만 달러 수준의 효율성을 달성하는 초고효율 AI 스타트업 유니콘이 등장할 것으로 내다봤다. 이러한 기업은 투자 규모보다 자본 효율성과 성과 중심 가치 평가를 기반으로 성장할 것으로 분석된다. AI 시대의 리더십 요소로는 인간 관계 역량이 강조됐다. 가트너는 2030년까지 AI 경쟁력을 확보한 조직의 60%가 인간 관계 역량을 중시하는 경영진이 이끌 것으로 전망했다. 특히 협업과 영향력을 기반으로 조직 내 역할을 확대하는 최고데이터책임자(CDAO)의 전략적 중요성이 높아질 것으로 예상된다. 데이터 인프라 측면에서는 '유니버설 시맨틱 레이어(universal semantic layer)'가 핵심 기반 기술로 부상할 것으로 전망됐다. 가트너는 2030년까지 해당 기술이 데이터 플랫폼과 사이버보안과 함께 핵심 디지털 인프라로 간주될 것으로 내다봤다. 이는 AI 정확도를 높이고 비용을 관리하며 다중 에이전트 시스템 간 데이터 정합성을 유지하는 데 중요한 역할을 할 것으로 평가된다. 또 콘텐츠 리스크 관리 체계도 변화할 것으로 예상된다. 가트너는 2028년까지 콘텐츠 리스크 관리 기능의 절반이 법무 및 사이버보안 조직에서 AI 엔지니어링 조직으로 이동할 것으로 전망했다. AI가 생성하는 콘텐츠의 위험을 사후 대응이 아닌 설계 단계에서 관리하는 방식이 확산될 것이라는 분석이다. 리타 살람 가트너 수석 VP 애널리스트는 "데이터와 인공지능의 변화 속도는 매우 빠르기 때문에 매년 새로운 공상과학 소설의 장을 여는 것과 같다"며 "올 한 해는 인간, 기계, 조직의 지능 간 경계가 더욱 모호해지고 기업들은 전례 없이 데이터에 의존하게 될 것"이라고 말했다. 이어 "AI 시스템은 단순히 인간을 지원하는 수준을 넘어 협력 파트너로 자리잡게 될 것"이라고 덧붙였다.

2026.03.16 10:11장유미 기자

원티드랩, '주우재' 통해 AI 채용 서비스 알린다

원티드랩은 모델 겸 방송인 주우재를 브랜드 앰버서더로 발탁하고, 데이터와 AI 기술을 통해 구직자의 합격 가능성을 보여주는 '합격은 확률이다' 캠페인을 진행한다고 16일 밝혔다. 이번 캠페인은 채용 시장의 정보 비대칭과 지원자들이 느끼는 합격에 대한 불확실성을 데이터와 AI 기술로 해소하기 위해 기획됐다. 원티드랩은 막연한 기대에 의존하는 '묻지마 지원' 대신 데이터를 기반으로 전략적인 커리어 의사결정을 돕겠다는 메시지를 제시한다. 원티드랩은 주우재의 논리적이고 데이터 중심적인 이미지가 이번 캠페인의 취지와 잘 맞는다고 설명했다. 방송에서 보여준 분석적이고 효율적인 캐릭터가 '데이터 기반 합격 전략'이라는 메시지를 전달하는 데 적합하다는 평가다. 이번 캠페인을 통해 원티드랩은 자사의 데이터 기반 채용 기술도 함께 소개한다. 원티드랩은 2018년 합격 데이터 기반 AI 매칭 서비스 '원티드'를 출시한 이후 약 1000만 건의 매칭 데이터를 축적했으며, 이를 기반으로 포지션 추천 알고리즘과 AI 에이전트 기반 이력서 코칭 등 다양한 채용 서비스를 운영하고 있다. 캠페인 페이지에서는 원티드 유저의 연봉 데이터를 기반으로 연봉 상승 확률을 확인해 볼 수 있으며, 원티드를 통해 지원 후 서류 합격 시 면접 지원금 5만원을 지급하는 이벤트도 진행된다. 원티드랩 관계자는 “논리적이고 합리적인 소통 스타일로 공감을 얻고 있는 주우재 씨의 이미지가 데이터 기반 커리어 의사결정 메시지와 잘 맞는다”며 “이번 캠페인을 통해 구직자들이 자신의 합격 가능성을 보다 객관적으로 이해하고 커리어 전략을 세우는 계기가 되길 기대한다”고 말했다.

2026.03.16 09:09백봉삼 기자

정재훈 프리윌린 CTO "AI 시대엔 확장형 개발자 필요"

프리윌린이 기술 조직 정비와 AI 서비스 고도화를 앞세워 개발 조직 확대에 나서고 있다. 수학 문제은행 '매쓰플랫'을 비롯해 공교육용 AI 학습 서비스 '풀리스쿨', 대학용 AI 학습 서비스 '풀리캠퍼스'를 운영해온 이 회사는 학습 데이터와 문제 콘텐츠를 바탕으로 AI 기반 교육 서비스를 키우고 있다. 이를 위해 프리윌린은 지난해 말 정재훈 CTO를 영입해 기술 조직을 다시 정비하고 개발 문화 전환에 속도를 내고 있다. 합류 6개월 가량 된 정 CTO는 조직 운영 방향을 점검하는 한편, 서비스 확장에 맞는 시스템 정비와 AI를 활용한 개발 방식 정착에 집중하고 있다. 정 CTO는 최근 지디넷코리아와의 인터뷰에서 “AI가 빠르게 발전하면서 개발 방식 자체가 바뀌고 있다”며 “설계, 개발, 테스트, 운영 전 과정에서 AI와 함께 일하는 문화가 경쟁력이 되는 시대”라고 말했다. 합류 후 기술 조직 재정비 집중…AI 활용하는 개발 문화로 변화 정 CTO는 지난해 프리윌린에 합류했다. 그는 네이버·쿠팡·마이리얼트립 등을 거치며 서비스 개발과 기술 조직 운영을 맡아온 인물이다. 그는 합류 직후 가장 먼저 한 일로 조직을 이해하는 과정을 꼽았다. 기술을 바로 바꾸기보다 팀이 어떤 방식으로 일하고, 무엇을 중요하게 생각하는지 파악하는 데 먼저 집중했다는 설명이다. 정 CTO는 프리윌린이 이미 목표 중심으로 일하는 문화가 자리 잡은 조직이라고 평가했다. 다만 회사가 수학에서 영어와 과학 등으로 과목을 넓히고, 기업과 공공 시장을 넘어 일반 소비자 대상 서비스까지 준비하는 만큼 기술 조직도 더 촘촘하게 바뀔 필요가 있다고 봤다. 그는 “무작정 몸집을 키우기보다 적은 인원이어도 밀도 있게 일하는 구조가 중요하다”며 “깊이 있게 문제를 해결할 수 있는 조직이 지속적으로 성장할 수 있다”고 조언했다. 회사도 서비스 확장에 맞춰 시스템을 단계적으로 손보고 있다. 회원 관리, 인증, OCR, 출력 관리처럼 여러 서비스에 함께 쓰이는 기능은 따로 나누고, 과목별 특성이 강한 부분은 각 서비스에 맞게 운영하는 식이다. AI를 활용한 개발 방식과 조직 문화 정비도 주요 과제로 꼽았다. 정 CTO는 “이제는 AI를 단순한 도구로 쓰는 데 그치지 않고 AI와 함께 설계하고 개발하고 운영하는 방식 자체가 중요해졌다”며 “개발 조직도 이런 흐름에 맞춰 바뀌어야 한다”고 역설했다. 문제은행 넘어 AI 학습 서비스로 확대 현재 프리윌린 기술 조직의 가장 큰 과제를 묻자 정 CTO는 “좋은 문제를 빠르고 안정적으로 만드는 일”이라고 답했다. 회사는 문제은행 기반 교육 서비스를 운영하고 있다. 문제 콘텐츠는 학습 품질과 바로 연결되기 때문에 일정 수준 이상의 완성도를 유지하면서 대량으로 만드는 일이 쉽지 않다. 그러나 사람 손에만 의존하면 제작 속도와 물량 모두 한계가 있다는 게 그의 설명이다. 이에 프리윌린은 AI를 활용해 문제를 만들고 검토하는 과정을 더 고도화하고 있다. 단순히 문제 수를 늘리는 데 그치지 않고, 일정한 품질을 유지하면서 생산성을 높이는 것이 목표다. 문제를 제공하는 데서 멈추지 않고 학습 경험 자체를 더 발전시키는 데도 힘을 쏟고 있다. 학생이 문제를 풀면서 남기는 정답과 오답 기록, 풀이 시간, 자주 틀리는 유형, 단원별 성취도 같은 데이터를 바탕으로 학습 수준을 분석하고, 학생마다 맞는 문제와 학습 자료를 추천하는 구조를 만들고 있다. 정 CTO는 “결국 중요한 것은 단순히 문제를 많이 제공하는 것이 아니라 학생이 어디에서 막히는지 이해하고, 그에 맞는 학습 경험을 주는 것”이라며 “궁극적으로는 AI 튜터에 가까운 서비스로 가는 것이 목표”라고 말했다. AI 활용 방식은 한쪽에만 기대지 않는 형태다. 일반적인 글 생성이나 대화형 기능에는 외부 AI 모델을 활용하고, 특정 목적에는 공개된 모델을 회사 상황에 맞게 다듬어 쓰고 있다. 동시에 특정 회사 기술에만 의존하지 않도록 여러 모델을 유연하게 바꿔 쓸 수 있는 구조도 마련하고 있다고 했다. 교육 서비스 특성상 AI가 틀린 답을 내놓는 문제를 줄이는 것도 중요한 과제로 꼽았다. 정 CTO는 “교육 콘텐츠는 작은 오류 하나도 학습에 직접 영향을 줄 수 있다”며 “AI가 만든 내용을 다른 시스템이 다시 확인하고, 필요하면 전문가 검토도 거치는 방식으로 정확도를 높이고 있다”고 설명했다. 대규모 데이터를 안정적으로 처리하는 일도 중요하다. 프리윌린은 매달 약 200만 개의 학습지를 만들고, 5000만 건 이상의 문항을 자동 채점하고 있다. 월말에는 수십만 명 단위의 개인별 학습 보고서가 한꺼번에 만들어져 시스템에 부담이 커진다. 이를 위해 정 CTO는 회사가 데이터 처리 방식을 손보고, 반복해서 불러오는 정보는 따로 저장해두는 방식 등으로 속도를 높였다고 설명했다. 사용자가 몰리는 학기 초나 시험 기간에는 서버 자원이 자동으로 늘어나는 구조로 대응하고 있다. 정 CTO는 프리윌린의 강점으로 학습 데이터와 문제 콘텐츠를 꼽았다. 그는 “문제은행 자체는 AI 발달로 진입 장벽이 점점 낮아질 수 있지만, 학생이 어디에서 막히고 어떤 설명이 필요한지를 보여주는 학습 데이터는 더 중요해지고 있다”며 “이런 데이터가 결국 회사 경쟁력이 될 것”이라고 전망했다. 회사는 앞으로 과목 확대와 신규 서비스 출시도 준비하고 있다. 기존 수학 중심 사업에서 영어와 과학 등으로 범위를 넓히고, 기업과 공공 시장을 넘어 일반 소비자 대상 서비스도 검토하고 있다. 정 CTO는 “한국처럼 교육열이 높고 시장 기준이 까다로운 곳에서 경쟁력을 갖추면 해외에서도 통할 수 있다고 본다”며 “장기적으로 해외 진출 가능성을 열어두고 있다”고 말했다. “한 분야만 잘하는 개발자보다 넓게 보는 인재 원해” 회사가 AI 기반 교육 서비스를 키우고, 서비스 운영 방식까지 바꾸려면 결국 이를 이끌 인재가 필요하다고 그는 설명했다. 프리윌린이 기술 조직 확대에 힘을 싣는 것도 이런 이유에서다. 정 CTO는 앞으로 필요한 개발자상에 대해 “한 분야를 깊이 아는 것도 중요하지만, 그 바탕 위에서 다른 영역까지 이해하고 AI와 함께 일할 수 있는 사람이 더 중요해질 것”이라고 내다봤다. 과거에는 웹, 모바일, 서버처럼 특정 분야에 전문성을 갖춘 개발자가 주목받았다면, 생성형 AI 확산 이후에는 자신의 전문성을 바탕으로 데이터, 서비스 운영, 사용자 경험까지 함께 이해할 수 있는 개발자가 더 경쟁력을 가질 것이라는 설명이다. 이를 위해 프리윌린은 특정 영역에만 머무르기보다 자신의 강점을 바탕으로 다른 분야까지 넓혀가려는 개발자를 중요하게 보고 있다. 정 CTO는 “조금 부족하더라도 더 배우고 싶어하고, 다른 영역까지 이해하려는 사람이 필요하다”고 말했다. 그는 시니어 개발자의 역할도 단순히 기능을 만드는 데 그치지 않는다고 설명했다. 기술 방향을 제시하고, 팀이 더 좋은 방식으로 일할 수 있게 문제를 찾고 해결책을 제안하며, 동료의 성장까지 돕는 역할이 필요하다는 것이다. 프리윌린에 새로 합류한 개발자가 맡게 될 일도 단순한 기능 추가에 머물지 않는다. 문제 콘텐츠와 학습 데이터, 서비스가 어떻게 연결돼 있는지 이해하고, 이를 바탕으로 더 나은 학습 경험을 만드는 일이 핵심이라는 설명이다. 정 CTO는 “프리윌린은 기존 시스템을 단순히 유지하기 위해 사람을 뽑는 회사가 아니라 사업 확장과 기술 발전을 위해 채용하는 회사”라며 “빠르게 커가는 서비스 안에서 새로운 문제를 풀고, AI를 활용한 개발 방식도 실제로 경험할 수 있는 조직이 되려 한다”고 강조했다. 개발 인력 확대에도 힘을 싣고 있다. 단순히 특정 기술을 다룰 줄 아는 사람보다 문제를 폭넓게 보고, 새로운 방식에 빠르게 적응할 수 있는 개발자를 찾고 있다고 정 CTO는 설명했다. 그는 “AI 시대에는 코드를 얼마나 많이 짜느냐보다, 고객이 원하는 것을 얼마나 빠르고 안정적으로 서비스에 반영하느냐가 더 중요해지고 있다”며 “개발 생산성도 이런 기준에서 봐야 한다”고 밝혔다. 프리윌린은 앞으로 1~2년 안에 AI가 서비스 운영 전반에 더 깊게 들어올 것으로 보고 있다. 정 CTO는 “지금까지는 AI를 일부 기능에 붙이는 단계였다면, 앞으로는 서비스 전체를 운영하는 방식 자체가 AI 중심으로 바뀔 것”이라며 “데이터를 더 잘 활용하고 운영을 더 효율적으로 만드는 방향으로 발전시켜 나갈 것”이라고 말했다. 정 CTO는 프리윌린의 5년 뒤 목표에 대해 “학생이 어느 지점에서 막히는지 이해하고, 필요한 순간에 적절한 도움을 줄 수 있는 AI 학습 서비스로 가는 것”이라며 “결국 중요한 것은 기술 자체보다 학생에게 더 나은 학습 경험을 주는 것”이라고 했다.

2026.03.14 08:30류승현 기자

사람인, 공채 시즌 구직자 취업 준비 지원한다

사람인(대표 황현순)이 3월 상반기 공채 시즌을 맞아 구직자들의 취업 준비를 지원하기 위한 '2026 공채 합격까지 하이패스! 합격 부스터 선발전' 행사를 연다고 13일 밝혔다. 최근 주요 기업들이 상반기 신입 채용 계획을 잇달아 발표하면서 취업 준비에 대한 구직자들의 관심도 높아지고 있다. 이에 사람인은 공채 준비 초기 단계에서 느끼는 막막함을 해소하고, 구직자들이 자신의 전형 단계에 맞는 준비 방법을 보다 쉽게 찾을 수 있도록 이번 행사를 마련했다. 이벤트는 참여 방법은 간단하다. 인적성검사, AI 자소서 코칭, AI 모의면접, 스토어 셀러 상품 등 4개의 '합격 부스터' 후보 가운데 자신에게 가장 필요한 취업 준비 상품에 투표하면 자동 응모된다. 이벤트는 4월12일까지 진행되며, 하루 1회씩 매일 참여할 수 있다. 투표 후에는 선택한 상품의 상세 페이지로 바로 연결되며, 첫 투표 참여자에게는 사람인스토어에서 사용할 수 있는 30% 할인 쿠폰이 즉시 지급돼 필요한 취업 준비 솔루션을 부담 없이 활용할 수 있다. 최종적으로 가장 많은 투표를 받은 '합격 부스터'가 1위를 차지하며, 해당 상품에 투표한 참여자 가운데 추첨을 통해 맥북 에어 13(1명)을 증정한다. 이외에도 이벤트 참여자 중 추첨을 통해 ▲에어팟 프로(2명) ▲네이버페이 포인트 5만원권(10명) ▲배달의민족 상품권 3만원권(30명) ▲스타벅스 아메리카노 Tall(200명) 등 다양한 경품을 제공한다. 당첨자는 4월23일 사람인 공지사항을 통해 발표할 예정이다. 사람인 관계자는 “공채 시즌 초반에는 무엇부터 준비해야 할지 몰라 시간을 보내는 경우가 많다”며 “이번 합격 부스터 선발전을 통해 자신의 취업 준비 단계에 맞는 솔루션을 확인하고 사람인스토어의 다양한 취업 준비 상품을 보다 합리적인 혜택으로 경험해 보길 바란다”고 말했다. 이어 “앞으로도 전형 단계별 준비를 돕는 다양한 서비스와 콘텐츠를 통해 구직자들의 합격 여정을 지원해 나갈 것”이라고 덧붙였다. 사람인은 구직자들이 사람인 서비스에 빠르게 온보딩해 효과적인 구직활동을 시작할 수 있도록 온보딩 프로세스를 전면 개편했다. 회원가입 후 몇 번의 클릭만으로 입사지원에 필요한 기본 정보를 입력해 이력서를 빠르게 완성할 수 있도록 한 것이 특징이다. 찾고 있는 일을 입력하면 적합한 직무를 추천하는 'AI 직무 탐색' 기능을 도입해, 직무 선택에 어려움을 느끼던 신입 구직자들도 보다 쉽게 방향을 찾을 수 있도록 했다. 여기에 입력한 정보를 바탕으로 개인에게 맞는 채용 공고를 선별해 추천함으로써, 이력서 작성부터 직무 탐색, 맞춤 공고 확인까지 하나의 흐름으로 이어지는 구직 경험을 제공한다.

2026.03.13 08:35백봉삼 기자

AI 인재 발굴 진심 헥토그룹...채용 연계 경진대회 성료

헥토그룹이 채용 연계형 AI 경진대회 'HAI(하이)! 헥토 AI 챌린지' 결선을 개최하며 AI 인재 발굴 프로그램을 성공적으로 마무리했다고 12일 밝혔다. HAI! 헥토 AI 챌린지는 헥토그룹이 AI 기술 경쟁력을 갖춘 인재를 발굴하고 채용과 연계하기 위해 마련한 AI 경진대회다. 이번 대회는 데이터 사이언스 플랫폼 데이콘과 함께 진행됐다. 이번 대회는 생성형 AI 확산과 함께 사회적 문제로 떠오르고 있는 딥페이크 콘텐츠를 탐지하는 기술을 발굴하고, 이를 이끌 차세대 AI 인재를 찾기 위해 기획됐다. 대회는 대상 1천만원을 포함해 총 2600만원 규모의 상금을 걸고 진행됐다. 헥토그룹은 핀테크, 데이터, 플랫폼 사업을 기반으로 AI 기술을 다양한 서비스에 적용하며 디지털 경쟁력을 강화하고 있다. 그룹 내 AI 연구 조직인 HAI 본부를 중심으로 데이터 분석, AI 모델 개발, 자동화 기술 등 다양한 프로젝트를 추진하고 있으며 실제 서비스에 적용되는 AI 기술 개발을 지속 확대하고 있다. 사전 대회는 2025년 12월 15일부터 2026년 2월 2일까지 약 7주간 온라인 방식으로 진행됐다. 참가자들은 '딥페이크 탐지 AI 모델 개발'을 주제로 기술 경쟁을 펼쳤다. 참가자들은 고도화된 AI 모델링과 창의적인 데이터 접근 방식을 활용해 영상 및 이미지 내 딥페이크 여부를 신속하고 정확하게 판별하는 기술력을 선보였다. 온라인 예선을 통과한 상위 10개 팀은 지난 11일 열린 오프라인 대회에서 자신들이 개발한 AI 모델의 성능과 독창성을 증명했다. 영예의 대상은 국민대·광운대 연합으로 구성된 팀이 차지했으며, 상금 1천만원이 수여됐다. 이 팀은 기술 구현력과 처리 속도 간 균형을 효과적으로 확보한 모델을 제시하고, 접근 전략과 기술 선택, 실험 설계, 논리 전개 등 전반적인 완성도에서 높은 평가를 받았다. 이어 2위는 이화여대·서강대 연합팀이, 3위는 한양대 학생이 단독으로 이름을 올리며 차세대 AI 전문가로서의 역량을 입증했다. 헥토그룹은 이번 대회 입상자들에게 실질적인 채용 혜택을 제공한다. 상위 입상 팀에게는 헥토그룹 입사 지원 시 서류전형 및 1차 면접 면제 혜택이 부여되며, 상위 30개 팀 전원은 헥토그룹 채용 인재풀에 등록돼 향후 AI 연구개발 및 데이터 관련 직무 채용 시 우선 검토 대상이 된다. 헥토그룹은 우수 인재를 적극 발굴하는 데서 나아가, 합류한 구성원들이 전문성을 심화하고 지속적으로 성장할 수 있도록 다양한 교육 프로그램과 체계적인 역량 개발 기회도 함께 제공하고 있다. 헥토그룹 HAI 본부 김정근 전무는 “헥토그룹은 AI 기술 경쟁력 강화를 위해 인재 발굴 프로그램을 지속적으로 운영해오고 있다. AI 기술이 산업 전반으로 확산되는 가운데 우수 인재 확보가 무엇보다 중요해지고 있다”며 “이번 HAI 경진대회는 단순히 기술력을 겨루는 장을 넘어 사회적 신뢰를 지키는 핵심 AI 인재들을 직접 만날 수 있었던 뜻깊은 자리였다”고 말했다. 이어 “앞으로도 역량 있는 인재들이 마음껏 도전하고 성장할 수 있는 기회를 확대해 헥토의 기술 경쟁력을 강화하고 건강한 AI 생태계를 구축하는 데 앞장서겠다”고 덧붙였다.

2026.03.12 10:36백봉삼 기자

스펙터, AI 면접관 '에피' 출시

면접관에 따라 달라질 수 있는 검증 수준의 편차를 줄이고, 기업 HR의 면접 운영 리소스를 구조적으로 낮추기 위해 설계된 인터뷰 시스템이 개발됐다. 스펙터(대표 윤경욱)가 실시간 AI 면접관 '에피'를 공식 출시했다고 11일 밝혔다. 채용 현장에서 면접은 여전히 가장 많은 시간과 인력이 투입되는 단계로 꼽힌다. 질문 설계와 면접관 사전 준비, 인터뷰 진행, 기록 정리, 지원자 비교, 결과 보고까지 대부분의 과정이 사람 중심으로 운영되는 경우가 많다. 특히 대규모 채용이나 전문 직무 채용에서는 면접관 확보와 일정 조율 자체가 부담이 되기도 한다. 에피는 이러한 면접 운영 구조를 재설계하는 데 초점을 둔다. 기업이 등록한 채용공고(JD)와 인재상, 직무 요구 역량을 기반으로 검증해야 할 핵심 요소를 도출하고, 지원자의 이력 정보를 반영해 개인화된 질문을 자동 설계한다. 인터뷰는 실시간 진행되며 음성 인터뷰의 경우 STT(Speech-to-Text) 기술을 통해 지원자의 모든 답변이 즉시 텍스트로 변환·저장된다. 평균 인터뷰 시간은 약 1시간 내외다. 인터뷰는 정해진 질문을 반복하는 방식이 아니다. 지원자의 답변이 모호하거나 구체성이 부족할 경우 추가 질문이 이어지고, 필요한 경우 특정 경험과 근거를 확인하는 방식으로 검증이 단계적으로 진행된다. 특정 토픽에서는 최대 4회까지 질문과 답변이 이어지며, 검증 의도가 충족되면 해당 주제는 종료된다. 기존 AI 면접이 답변 분석과 점수화 중심이었다면, 에피는 질문 설계와 검증 구조 자체를 체계화하는 데 초점을 둔다. 단순 자동 평가가 아니라 HR이 판단할 수 있는 근거를 구조화해 제공하는 것이 목적이다. 인터뷰가 종료되면 100점 만점 기준 종합 점수와 함께 영역별 평가 결과, 지원자의 강점 요약, 추가 확인이 필요한 보완 검증 포인트, 채용 추천 지수가 포함된 평가 리포트가 자동 생성된다. 문제 해결력, 직무 적합도, 조직 적합도, AI 리터러시 등 주요 검증 영역이 정량·정성 분석 형태로 제공된다. 스펙터는 에피가 상위 0.1% 수준의 면접관 설계 기준을 반영해 질문을 구성한다고 설명했다. 이를 통해 면접관 개인 역량에 따라 달라질 수 있는 검증 깊이의 편차를 줄이고 보다 일관된 인터뷰 환경을 구축할 수 있다는 것이다. 회사에 따르면, 에피 도입 시 HR 운영 시간은 약 87% 감소하고 면접관 운영 시간은 100% 줄어드는 것으로 나타났다. 면접관이 직접 참여하지 않아도 인터뷰가 진행되기 때문에 일정 조율과 인터뷰 진행, 결과 정리 과정에서 발생하는 운영 부담을 크게 줄일 수 있다는 설명이다. 윤경욱 스펙터 대표는 “면접의 품질을 높이려면 많은 시간이 필요하고, 효율을 높이려면 검증 깊이가 얕아지는 딜레마가 있었다”며 “에피는 검증 정확도를 일정 수준 이상으로 유지하면서도 면접 준비와 결과 정리에 들어가는 HR 리소스를 줄이는 데 초점을 맞춘 AI 면접관 시스템”이라고 말했다. 이어 “AI가 사람을 대신해 채용을 결정하는 것이 아니라 면접 과정을 구조적으로 설계하고 표준화해 HR이 더 중요한 판단에 집중할 수 있도록 돕는 것이 목적”이라고 덧붙였다. 에피는 스펙터의 AI 채용 의사결정 지원 솔루션 'TEO'와 연동해 서류 검토부터 면접, 최종 판단까지 채용 전 과정을 데이터 기반으로 연결할 수 있다. 스펙터는 “채용이 경험과 감에 의존하는 영역이 아니라 구조와 데이터 기반으로 관리되는 의사결정 과정으로 변화하는 계기가 될 것”이라고 설명했다.

2026.03.11 09:37백봉삼 기자

신입구직자는 '삼성', 경력직은 'SK' 선호...왜?

이번 달 삼성과 SK 등 주요 대기업들의 상반기 채용이 본격화되는 가운데, 진학사 캐치가 Z세대가 바라본 삼성과 SK의 기업 이미지를 AI로 시각화해 눈길을 끌고 있다. 캐치는 대학생·취준생·직장인 1만986명을 대상으로 진행한 '상위 그룹사 이미지 및 인식 조사' 결과를 6일 발표했다. 이번 조사는 구직자들이 선택한 기업 이미지 키워드를 AI 모델 '제미나이'에 입력해 각 그룹사를 대표하는 시각 이미지를 생성하는 방식으로 진행됐다. 먼저 구직자가 인식하는 삼성의 1위 키워드는 '글로벌(57%)'이었다. 이어 ▲업무강도 높은(48%) ▲기술주도(45%)가 뒤를 이으며 글로벌 시장을 선도하는 기술 중심 기업이라는 이미지가 구직자들에게 각인된 것으로 분석된다. AI는 이를 세련된 오피스 룩을 입고 태블릿과 캔 음료를 들고 있는 도시적이고 전문적인 여성 이미지로 생성했다. 반면 SK의 경우 '확실한 보상(54%)'이 1위 키워드로 꼽혔다. 뒤이어 ▲업무강도 높은(44%) ▲기술주도(41%) 순으로 나타나며 체감도 높은 보상 시스템이 SK의 대표 이미지로 자리 잡은 것으로 분석된다. AI는 이를 따뜻한 색감의 옷을 입고 카페에서 스마트폰과 커피를 즐기는 편안한 인상의 남성 이미지로 생성했다. 조사 결과에서 눈길을 끄는 부분은 연차에 따른 선호도 차이였다. 신입 구직자의 과반수(56%)는 삼성을 택했지만, 이직을 준비하는 경력직 구직자들은 SK(57%)를 더 선호했다. 사회 초년생은 글로벌 위상과 네임밸류를 중시하는 경향이 강한 반면, 직장 경험이 쌓일수록 실질적인 보상과 성과 시스템을 중요하게 고려하는 것으로 분석된다. 진학사 캐치 김정현 본부장은 “설문 데이터를 넘어 AI 기술로 구직자들의 인식을 시각화해 보니 그룹사별 이미지가 더욱 선명하게 드러났다”며 “채용 시장에서도 일방적인 홍보가 아닌 데이터와 구직자 트렌드에 기반한 타깃 맞춤형 브랜딩이 필수적인 시대”라고 강조했다. 삼성전자와 SK하이닉스는 이달 상반기 채용을 통해 반도체 인재 확보에 나설 예정이다. 삼성전자를 비롯한 삼성디스플레이, 삼성전기, 삼성SDI 등 주요 삼성 계열사는 이달 중순 신입사원 공개 채용을 시작할 것으로 알려졌으며, SK하이닉스 역시 반도체 연구개발(R&D) 등 핵심 분야 중심의 신입 채용을 진행할 계획이다.

2026.03.06 08:54백봉삼 기자

AI 시대, '바른채용'이란 무엇인가...HR 전문가들 해법 나눠

팀핏(Team Fit), 스킬 기반 채용, AI 리터러시 검증, 그리고 탈락자 피드백까지. AI 확산 속에서 채용의 본질을 다시 묻는 자리가 마련됐다. 한국바른채용인증원(원장 조지용, 이하 인증원)은 청년재단과 함께 26일 하나금융그룹 명동사옥 4층 대강당에서 '제7회 대한민국 바른채용 컨퍼런스'를 개최했다. 이번 컨퍼런스는 최신 채용 트렌드와 국내외 베스트 사례를 공유하고, AI 시대에 부합하는 올바른 채용 문화를 확산하기 위해 마련됐다. 민간·공공 부문 채용 책임자 및 담당자들이 대거 참석해 높은 관심을 보였다. “컬처핏에서 팀핏으로”…채용 기준의 재정의 발표자로 나선 윤영돈 커리어코치협회 부회장은 2026년 채용 트렌드를 ▲팀핏 중심 채용 ▲스킬 기반 채용 ▲커리어 오너십 강화의 세 가지로 정리했다. 그는 “과거에는 조직 문화와의 적합성을 의미하는 '컬처 핏(Culture Fit)'이 중요했다면, 이제는 특정 팀과의 궁합을 의미하는 팀 핏이 더 중요해졌다”고 강조했다. 윤 부회장에 따르면, 같은 회사 안에서도 영업·R&D·콘텐츠·기획 등 팀별 특성과 요구 역량은 다르다. 단순히 '우수 인재'를 선발하는 방식에서 벗어나, 팀 내에서 상호보완적으로 시너지를 낼 수 있는 조합을 고려해야 한다는 설명이다. 또 그는 “이제는 역량(Competency)보다 실제 수행 가능한 스킬(Skill)이 평가의 중심이 되고 있다”면서 스킬 기반 채용의 확산을 짚었다. AI와 자동화 기술이 고도화되면서 단순 지식보다 실제 적용 경험과 문제 해결 능력이 중요해졌다는 뜻이었다. 아울러 커리어 오너십의 부상도 강조했다. 조직이 설계한 경로를 따르는 시대에서, 개인이 스스로 커리어를 설계하고 필요한 역량을 학습하는 시대로 전환되고 있다는 분석이다. “AI 잘 쓴다고 좋은 인재는 아니다”…인성·책임감은 여전히 핵심 조지용 원장은 AI 확산에 따른 채용 현장의 고민을 공유했다. 그는 “기업이 사내 AI 교육을 강화한다는 것은 채용 단계에서 기본적인 AI 활용 역량을 갖춘 인재를 선발하고 싶다는 의미”라며 “지원자의 AI 리터러시를 어떻게 검증할 것인지가 중요한 과제가 됐다”고 말했다. 특히 생성형 AI를 활용해 자기소개서나 면접 답변을 준비하는 사례가 늘고 있는 만큼, 'AI 실력인지 지원자 본인의 실력인지' 구분하는 평가 체계가 필요하다고 지적했다. 그러나 흥미로운 점은 AI가 채용 시장을 장악한 상황에서도 3년 연속 채용 트렌드 1위가 '조직문화 적합성 검증'이라는 사실이다. 채용전문면접관 400여 명이 선정한 결과다. 조 원장은 “AI를 잘 다룬다고 해서 책임감이 강하거나 팀 지향적인 인재라고 볼 수는 없다”며 “기업은 여전히 책임감, 협력, 팀워크 등 인재의 본질을 가장 중요한 평가 요소로 보고 있다”고 강조했다. 책임감은 어려운 과제를 끝까지 완수한 경험으로, 팀 지향성은 개인의 이익보다 팀의 성공을 위해 기여한 사례로 구체화해 검증해야 한다는 설명이다. AI 시대일수록 오히려 인간적 역량에 대한 정교한 평가가 필요하다는 의미다. AI 리터러시 검증부터 탈락자 피드백까지…현장 사례 공유 이날 행사에서는 다양한 기업·기관의 실천 사례도 소개됐다. 한성주 SK AX교육사업2팀 매니저는 '생성형 AI 활용 역량을 어떻게 키우고 평가할 것인지에 대한 기준'을 공유했고, 정준호 LG이노텍 인재역량확보팀 팀장은 '애자일 채용 전략과 AI 시대 인재 확보 방안'을 발표했다. 한국원자력환경공단은 탈락자에게 구체적 피드백과 코칭을 제공해 재도전 끝에 합격으로 이어진 사례를 소개해 주목을 받았다. 이는 채용 결과에 대한 적극적 피드백이 공공기관 경영평가 항목에 반영된 흐름과도 맞닿아 있다. 또 김석집 네모파트너즈POC 대표는 AI 시대 'Culture Lag(문화 지체)'를 줄이기 위한 채용 단계의 해법을 제시했다. 이번 행사에서는 '청년 AI 솔루션 챌린지 대회' 본선과 시상식도 함께 진행됐다. 예선을 거쳐 선발된 청년들이 AI를 활용한 사회문제 해결 방안을 발표했으며, 이를 통해 AI 리터러시에 대한 도전과 성장의 기회를 제공했다. 청년 구직자를 대상으로 한 AI 채용 인식 조사 결과도 현장에서 공개됐다. 조지용 원장은 “AI 활용 확대로 소규모·질적 채용의 시대가 열렸다”며 “지원자의 AI 활용 역량을 어떻게 평가하고 검증할지에 대한 고민이 필요한 시점”이라고 말했다. 이어“기술이 아무리 발전해도 결국 채용의 본질은 사람에 대한 평가”라고 강조했다.

2026.02.26 17:40백봉삼 기자

코레일, 상반기 1830명 신규 채용…공공기관 최대

한국철도공사(코레일)는 올해 상반기 공공기관 중 최대 규모인 1830명을 신규 채용한다고 25일 밝혔다. 코레일은 다음 달 6일부터 상반기 신입사원 1800명, 전문·경력직 30명 등 총 1830명의 선발 절차를 순차적으로 진행한다. 신입사원은 공개경쟁채용 1286명, 제한경쟁채용 514명(자격증 제한 333명, 장애인 90명, 보훈 70명, 거주지 제한 21명)을 선발한다. 지역 우수인재 채용을 위해 전국을 수도권·강원권·충청권·호남권·대구경북권·부산경남권 등 6개 권역으로 나눠 모집한다. 모집 분야는 ▲사무영업(300명) ▲열차승무(244명) ▲운전(245명) ▲차량(450명) ▲토목(192명) ▲건축(88명) ▲전기통신(281명) 등 7개 직렬이다. 채용 절차는 서류전형과 필기시험·실기시험·면접 순으로 진행, 최종합격 후 임용된다. 사무영업(무선제어)·운전(전동차) 등 일부 분야는 채용형인턴으로 근무 후 별도 평가를 통해 최종 임용된다. 전문·경력직은 인공지능(AI)·디지털 기반 철도 서비스와 역세권 개발사업 등 관련 전문지식과 경력을 두루 갖춘 인력을 선발한다. 지원서 접수는 3월 6일 14시부터 11일 14시까지(전문·경력직은 13일 14시부터 18일 14시까지) 코레일 홈페이지에서 온라인으로만 가능하다. 분야별 세부 일정과 지원 자격 등 자세한 내용은 홈페이지 채용공고문에서 확인할 수 있다. 홍승표 코레일 사장직무대행은 “공공기관 중 최대 규모 인력 채용으로 청년들에게 안정적인 일자리를 제공할 예정”이라며 “철도의 미래를 함께할 역량 있는 인재들의 많은 지원을 바란다”고 밝혔다.

2026.02.25 18:03주문정 기자

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