10년만에 7천억 매출 찍은 이 회사는 어떻게 채용할까
1인 1뷰티 디바이스 시대를 준비하는 에이피알은 최근 몇 년간 빠르게 성장한 회사 중 하나다. 화장품 브랜드 에이프릴스킨으로 사업을 시작해 메디큐브, 널디, 포멘트, 포토그레이 등 그 가능성을 계속 넓혀왔고, 2014년 설립 이후 1년만에 매출 100억원을, 10년만인 지난해엔 7천228억원을 기록했다. 이제는 어엿한 코스피 상장사로 글로벌 뷰티테크 시장을 이끌고 있는 장본인이기도 하다. 이처럼 가파른 성장을 가능케 한 조직의 힘은 어디서 비롯된 걸까. 매출 1조원 시대를 눈앞에 둔 에이피알은 어떤 인재를 원하고, 또 어떻게 조직 문화를 다져나가고 있을까. 최근 서울 잠실에 위치한 본사에서 HR실 박지웅 실장과 인재채용팀 김다인 팀장을 만나 에이피알의 사람과 조직에 대해 들어봤다. "주도적으로 해내는 '메이크잇' 정신 중요하죠" 에이피알 구성원들을 자신들을 '에이프로'라고 부른다. 뛰어난 역량을 바탕으로 최고의 기업을 만들어간다는 자부심을 담은 단어다. 회사는 이러한 자부심이 스스로에 대한 믿음에서 시작한다고 생각한다. 에이피알은 단순히 스펙 좋은 사람을 뽑지 않는다. 이들이 찾는 인재는 '문제를 주도적으로 끝까지 해결해내는 사람'이다. 회사는 이를 '메이크잇(Make it) 정신'이라고 말한다. 이 인재상은 2020년 회사가 'APR 2.0'을 선포하며 체계화됐다. 당시 정립된 에이프로의 마인드셋은 지금까지도 핵심 기준으로 유지되고 있다. 김 팀장은 “확장되는 조직에서 요구되는 스킬과 마인드는 다양해졌지만 핵심은 동일하다”며 “지금도 채용의 중심에는 메이크잇이 있다”고 강조했다. 채용은 서류 전형부터 면접까지, 모든 과정에서 인재상의 적합성을 다각도로 검토하면서 진행된다. 면접 전에는 '조직 적합도 검사'도 시행된다. 박 실장은 “이 검사는 단순한 스크리닝 도구가 아니라, 면접에서 우려 지점을 확인하고 강점을 깊이 있게 볼 수 있도록 하는 참고 자료”라고 말했다. 검사 결과는 정성적 리포트 형태로 제공돼, 면접관은 이를 바탕으로 맞춤형 질문을 구성한다. 면접관 교육도 철저하다. 모든 하이어링 매니저는 채용 전 사내 교육을 이수해야 한다. 교육은 외부 위탁이 아닌 HR팀이 직접 진행한다. 킥오프 미팅 형식으로 직무별 유의사항, 인재상 분석, 질문 예시 구성 등을 공유하며, 에이피알만의 채용 기준을 체득하도록 돕는다. 또한 채용팀은 전 과정에 직접 동석하며, 면접 이후 지원자들에게 익명으로 채용 경험 피드백을 받는다. 이 피드백은 입사자와 비입사자를 나눠 각각 수집되며, HR팀은 이를 정기적으로 검토해 개선점을 도출한다. 소비자 중심 기업답게, 지원자를 대하는 태도가 남다르다. 박 실장은 "면접이 끝나는 순간, 지원자들은 바로 고객이 된다"며 "후보자의 경험을 면밀히 피드백 받고, 그 결과를 바탕으로 채용 프로세스를 계속해서 개선 중”이라고 말했다. "모자·반바지 상관없어...책임이 자율을 가능케 한다" 에이피알은 자율과 책임의 조화를 핵심 문화로 삼고 있다. 연차 사용은 '셀프 승인'으로 이뤄지며, 출퇴근 시간도 8시~11시 사이에서 자율 조정 가능하다. 박 실장은 “구성원들이 각자의 역할을 책임감 있게 수행한다는 전제가 있기 때문에 가능하다"고 자신했다. 신규 입사자에겐 체계적인 온보딩 프로그램이 제공된다. 인턴 및 신입사원은 멘토링을 통해 과제를 함께 수행하고, 경력직은 조직 적응 중심의 '버디 프로그램'을 거친다. 이 프로그램은 단순히 멘토 매칭에 그치지 않고, 식사 및 워크숍, 미션 수행 등 유의미한 접점 형성을 지원한다. HR 전담팀이 이 과정을 직접 기획·운영하며, 구성원 간 네트워킹을 자연스럽게 돕는다. 온보딩 미션은 에이피알 제품 체험, 조직장과의 셀카 미션, HR툴 사용 등 실질적 체험 중심이다. 구성원 간 유대 형성과 에이피알 문화 이해라는 목적 아래, 사소한 활동까지 세심히 설계된 것이다. 성과에 따라 소정의 베네핏(상품권, 디바이스 등)도 제공돼 동기를 유도한다. 박 실장은 "공식적인 동호회 제도는 없지만, 팀 단위의 협업과 유대를 높이기 위한 문화 이벤트는 정기적으로 열린다"며 "예를 들어 봄맞이 석촌호수 피크닉, 연말 크리스마스 행사 등도 진행한다"고 설명했다. 에이피알 문화 중 복장 자율성도 눈에 띈다. 트렌드에 민감한 젊은 구성원이 많은 조직 특성상, 복장에 있어서 개성을 존중하기 때문에다. 단, 공식 미팅이나 면접 시에는 상황에 맞는 태도와 복장을 기본 예의로 본다. 박 실장은 “이 모든게 책임과 균형을 전제로 한 자율"이라고 강조했다. 젊은 리더 성장 돕는 회사 에이피알은 특히 젊은 리더가 많은 조직이다. 이들이 시행착오 없이 성장할 수 있도록, HR실은 '리더십 디벨롭'에 큰 공을 들이고 있다. 박 실장은 “리더의 매니징 역량을 키우기 위해 팀별 코칭, 워크숍, 가이드 제공 등 다각도의 지원을 한다”고 말했다. 과거에는 평가자, 면접관, 온보딩 리더 등 역할별로 지원 가이드를 나눠 제공했으나, 이제는 통합된 리더십 솔루션 구축이 목표다. 이를 위해 HR실은 코칭 역량을 내재화하고 있으며, 다수 인원이 실제 코칭 자격을 취득해 1:1 대응 체계도 마련 중이다. 조직 내 '작은 HR' 역할을 수행하는 팀장이 제 역할을 다할 수 있도록, 리더 역량 강화는 에이피알 문화 확산의 핵심으로 작용하고 있다. 팀장의 리더십이 강화되면 자연스럽게 팀의 성과도 오르고, 구성원 만족도도 높아지기 때문이다. 이와 함께 HR실은 구성원과의 접점을 늘리려는 노력을 진행한다. 김 팀장은 "입사 1주차, 1주년 면담을 포함해 수시 조직 면담을 통해 구성원 경험을 청취하고, 필요에 따라 워크숍도 제공한다"며 "규모가 커질수록 스킨십은 오히려 더 정교해야 한다”고 조언했다. 지디넷코리아(대표 김경묵)는 기고만장과 5월8일 강남구 봉은사로 슈피겐홀에서 'HR테크 리더스 데이' 컨퍼런스를 개최한다. ▲Z세대 신입을 조직에 안착시키는 방법 ▲AI를 HR에 도입하기 전 반드시 거쳐야 할 데이터 셋업 전략 ▲'성과관리'의 정의를 다시 써야 하는 이유 ▲복지보다 중요한 MZ세대의 '마음 붙잡기' 전략 ▲글로벌 인재를 키우는 실질적인 언어·문화 대응법 등 직무별, 업종별로 다양한 실제 조직의 사례가 공유된다. 이를 통해 HR 리더들이 자신의 조직에 맞는 솔루션을 그 자리에서 바로 그려볼 수 있도록 돕는다. 11개의 HR테크 기업이 인적자원에 관한 지혜를 전하고, 3명의 HR 전문가가 생생한 실 사례를 공유하는 HR테크 리더스 데이는 단지 정보를 나누는 자리가 아니라, 같은 방향을 고민하는 이들과 연결되는 자리기도 하다. HR테크 리더스 데이 참석을 희망하는 HRer들은 [☞등록 페이지]를 통해 신청하면 된다.
