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직장 내 '세대 간 갈등' 줄여주는 솔루션 3선

직장 내 MZ세대 간 갈등이 점차 커지는 분위기다. 대학을 갓 졸업한 'Z세대(1997~2012년 출생)'가 사회로 진출, 어느덧 회사 내 '중간관리자' 또는 '임원'까지 승진한 'M세대(1981~1996년 출생)'와 갈등을 겪고 있어서다. 연봉 위주로 직장을 선택하던 기존 세대들과 달리 Z세대는 연봉은 기본, '기업문화'·'복지 혜택' 등을 꼼꼼히 비교하고 따져보며 직장을 선택하고 있다. 또 갈수록 평균 근속 기간도 짧아져 기업 입장에서는 이탈자로 인한 신규 채용과 교육에 더 많은 자원과 시간을 투자해야 하는 상황이다. 이 같은 불필요한 비용을 줄이고 이상적인 협업문화를 만들어 나가기 위해 기업은 입사부터 리더십 교육, 근로 환경 및 복지까지 Z세대의 성향에 맞춘 조직문화를 형성해 가고 있다. 이를 돕는 솔루션들도 많아져 기업들의 선택지도 많아졌다. 채용과 업무성과 및 관리, 복지 등에 도움을 주는 솔루션을 소개한다. MBTI(성격유형검사)의 열풍을 잇는 무하유의 'AI기반 역량검사' 최근 급변하는 경영환경으로 인해 유연하고 효율적인 채용이 중시되면서 '특정 직무를 잘할 수 있는 전문가'를 뽑는 수시 채용이 트렌드가 됐다. 무하유의 역량검사는 MZ세대 사이에서 유행하는 'MBTI(성격유형검사)'처럼 심리학에 입각한 문항을 AI 알고리즘을 활용해 엄격히 선별한 후 지원자의 역량 수준을 파악해 조직 내에서의 적응성을 사전 평가한다. AI와 심리학의 결합으로 지원자의 능력, 흥미, 성격, 가치관, 과거 경험, 현재 생각, 미래 포부 등 다양한 관점에서 지원자의 내적 특성을 측정할 수 있도록 의도하고 문항 설계가 가능하다. 따라서 채용 단계에서 역량검사를 실시할 경우, 회사에 맞는 인재 선별에 활용할 수 있으며 기존 재직자들을 대상으로 인적성 평가를 진행해 '커스터마이징'한 후 신규 입사자 채용에 활용해 기업만의 인재상을 토대로 가장 적합한 인재를 채용할 수 있다. MZ직장인이 꼽은 이상적 직장 상사 길러내는 '디웨일' 성과관리 솔루션 '클랩' 취업 플랫폼 잡코리아가 아르바이트 플랫폼 알바몬과 함께 MZ세대 직장인 1천114명을 대상으로 조사한 '선호하는 직장 상사 및 기업문화'에 '피드백이 명확한 상사(42%, 복수응답)', 즉 '소통형 리더'를 가장 이상적인 상사 유형으로 꼽았다. 클랩은 중간 관리자의 성장과 매니징을 핵심적인 요소로 가져가 명확한 목표관리(OKR, KPI)를 기반한 ▲임직원들의 평가 ▲동료들의 지속적인 피드백(CLAP AI) ▲1:1 미팅(1on1) ▲성과 평가 ▲등급 조정 과정 기능(캘리브레이션) 등을 적극 운영해 관리자 및 구성원이 보다 빠르게 성장할 수 있도록 돕고 있다. 이를 통해 목표 진행 현황, 목표 달성을 위한 수행한 업무 내역, 진행 이력까지 한눈에 파악할 수 있다. 뿐만 아니라 ▲목표 현황으로 보는 업무 수행력 ▲주고받은 피드백으로 보는 구성원의 강점 ▲평가 리포트로 보는 360도 역량진단 등 HR 데이터를 보고서 형태로 제공해 Z세대가 원하는 투명하고 합리적인 평가관리를 돕는다. 특히, 클랩의 각 기능은 '모듈형'으로 구성돼 있어 '커스터마이징'(최적화)이 가능하다. 따라서 기존에 운영해온 인사관리 체계 및 절차와 빠르게 연동해 기업 맞춤형 시스템 기능을 구현하고 있다. 일할 맛 나는 사무실을 위한 B2B 워케이션 서비스 '디어먼데이' Z세대가 기업을 선택할 때 근로소득과 함께 제일 많이 보는 것이 있다면 바로 '근로 환경'이다. '디어먼데이'는 국내에 막 도입되기 시작한 워케이션을 선도하고 있는 스타트업으로 기업이 고민 없이 휴가지 원격 근무 제도를 도입할 수 있도록 휴가지의 숙소부터 사무실까지 필요한 공간을 편리하게 예약할 수 있게 돕는 역할을 하고 있다. 일과 휴식 모두를 지향하는 '워케이션(Worcation, Work+Vacation의 합성어)'은 새로운 조직문화를 넘어 새로운 근무형태의 한 축으로 국내에서는 대기업을 중심으로 워케이션 도입에 적극적이다. 임금 보완성 성과급에 그쳤던 과거와 달리 현재는 임직원의 삶의 질을 높이는 사내복지가 다양해지고 있다. 그중 일과 여가의 균형을 돕는 워케이션에 대한 니즈가 많아짐에 따라 디어먼데이는 '제대로 쉴 수 있는 숙소와 오피스'는 물론 요가, PT, 낚시 등의 다양한 '여가 프로그램과 콘텐츠'를 제공하고 있다.

2024.06.16 08:37백봉삼

"AI가 맞춤형 취업 자리 추천해준다"…링크드인, 새 기능 추가

글로벌 비즈니스 전문 플랫폼인 링크드인이 인공지능(AI)을 기반으로 맞춤형 취업 자리를 추천해주는 새로운 기능을 추가했다. 13일(현지시간) 링크드인은 자사 사이트에 이러한 소식을 전하며 AI 기반 새로운 기능이 사용자에게 적합한 포지셔닝을 찾아주고 또 평가해줄 수 있다고 밝혔다. 먼저 사용자가 간단한 질문을 던지면, AI가 빠르게 직접을 탐색하고 기회를 찾는 데 도움을 준다. 예를 들어 "최소 11만 달러를 받는 디트로이트의 원격 마케팅 일자리를 찾아줘"처럼 질문하면 관련 일자리를 탐색해준다. 또한 지원서와 이력서를 잘 다듬어주기도 한다. 특정 직책에 맞춘 피드백을 주며 해당 지원서가 지원 회사에 눈에 띄게 도움을 준다. 아울러 개인화된 자기소개서를 추천해 줘 구직활동을 간소하게 하고 면접 준비에 집중할 수 있도록 도와준다. 검색 기능에도 AI 기술을 넣었다. 사용자가 누군가를 찾거나 일자리, 지원 활동을 찾을 때에도 개선된 검색 기능을 사용할 수 있다. 링그드인 측은 "AI의 힘이 사용자의 직업에 대한 질문과 결정을 안내하고 성장하거나 비즈니스를 가속화하도록 도울 수 있을 것"이라고 말했다.

2024.06.14 10:52안희정

'주6일 임원' vs '주4일 사원'...Z세대 선택은?

진학사 캐치의 조사 결과 Z세대 72%는 임원 승진 욕심이 있는 것으로 나타났다. 임원 승진을 원하는 이유는 높은 연봉과 보너스였다. 또 주 6일 일하더라도 임원으로 승진하고 싶다는 응답이, 주 4일 일하는 대신 사원으로 남겠다는 의견보다 소폭 높은 것으로 조사됐다. 채용콘텐츠 플랫폼 캐치가 Z세대 1천978명을 대상으로 '주 6일제 임원으로 승진' vs '주 4일제 사원으로 남기'에 대해 설문조사를 진행했다. 그 결과, '임원으로 승진'을 선택한 비중이 54%로 더 높게 나타났다. '사원으로 남기'는 46%였다. 또 Z세대의 72%는 '임원 승진 욕심이 있는 것'으로 나타났다. 승진을 희망하는 이유는 '높은 연봉과 보너스'가 61%로 가장 높았다. 이어서 '능력에 대한 인정'이 25%, '리더십 등 개인 역량 발전'이 8%였고, 이외에 사내외 큰 영향력(3%), 큰 의사결정 권한(3%) 순이었다. 반대로 '임원 욕심이 없다(28%)'라고 답한 경우에는 이유로 '워라밸 실현의 어려움(32%)'을 가장 많이 꼽았다. 이어서 '성과에 대한 압박'이 18%로 뒤를 이었고, '치열한 경쟁에 대한 거부감(17%)'과 '업무 성과 외 인맥 등 관리(17%)'가 비슷하게 나타났다. '높은 직급과 명예에 관심 없음(14%)' 등의 의견도 있었다. Z세대가 생각하는 임원에 대한 이미지는 긍정적인 것으로 나타났다. 임원 하면 떠오르는 인상으로 '긍정적'이라고 답한 비중이 50%로 가장 많았고, '긍정적이지도 부정적이지도 않다'가 37%, '부정적이다'라고 답한 비중은 13%에 불과했다. 진학사 캐치 김정현 부문장은 "높은 책임과 업무 강도로 임원 승진을 기피할 것이라는 기존 인식과 다르게 Z세대 중에서도 이를 희망하는 경우가 많은 것으로 나타났다"며 "특히 큰 보상을 받을 수 있고, 성장의 기회라는 점에서 선호하는 것으로 보인다"고 말했다.

2024.06.14 08:32백봉삼

"핵심인재 확보는 이렇게"....리멤버 'HR 리더스 인사이트' 성료

'리멤버' 운영사 드라마앤컴퍼니가 주최한 'HR 리더스 인사이트' 컨퍼런스가 지난 12일 오후 서울 역삼동 GS 아모리스홀에서 성황리에 열렸다. 이번 행사에는 국내 주요 기업의 HR조직 임원 및 팀장 등 리더급 350여 명이 참석했다. 이번 HR컨퍼런스의 주제는 '핵심인재를 위한 채용 전략과 직원 경험 관리'였다. 갈수록 기업들은 현업에서 즉시 성과를 낼 수 있는 경력직 핵심인재의 가치에 집중하고 있다. 하지만 수준 높은 핵심 인재 확보를 위해서는 이들의 눈높이에 걸맞게 채용 과정 및 직원 관리 방법도 변화돼야 한다는 목소리 또한 높아지고 있다. 이에 리멤버는 HR 전문가들을 초청, 핵심 인재를 채용하고 관리할 수 있는 노하우와 케이스를 나누고자 이번 컨퍼런스를 기획했다. 세션별 발표에는 리멤버 HR전문가들을 비롯해, 아마존웹서비스(AWS)와 LG이노텍 등 기업 현직자, 서강대 경영학과 교수 등 업계와 학계를 아우르는 연사들이 다양한 강연을 펼쳤다. 이번 행사는 두 개의 아젠다로 나뉘어 진행됐다. 첫번째 아젠다는 '핵심인재 채용 전략과 사례'로 ▲핵심인재 채용의 트렌드 및 핵심 성공요인(네모파트너즈 주용석 부사장) ▲AWS의 혁신을 실현하는 고용 전략(AWS 박정현 시니어 리쿠르터 매니저) ▲핵심인재 확보를 위한 성공 전략(리멤버 최재호 대표) ▲LG이노텍 사례 발표: 직원 경험 여정의 시작, 채용(LG이노텍 인재확보팀 정준호 팀장)가 이어졌다. 특히 첫 번째 아젠다에서는 경력직 핵심인재 채용을 위한 다양한 전략들이 제시됐다. 한 가지 채용 방법만을 고수하는 것이 아니라 기업 성장 단계에 맞는 채용 솔루션 선택이 필요하며, 채용 과정 자체를 인재의 마음을 사로잡는 경험으로 설계하라는 등의 전략들이 실제 사례와 함께 제시됐다. 두 번째 아젠다는 '직원 경험 진단과 설계를 통한 인재 유지 전략'이었다. 이와 관련해 ▲왜 직원 경험에 주목해야 하는가(서강대 경영학과 장영균 교수) ▲왜 직원 경험을 진단해야 하는가(네모파트너즈 김석집 대표) ▲100대 기업의 MBTI 진단 사례와 채용브랜딩을 위한 리서치 방안(리멤버 주대웅 리더) 등의 강연이 이어졌다. 특히 조직 성과 극대화 및 핵심 인재 유지를 위해서는 '직원 경험(EX:Employee Experience) 관리'가 중요하며, 이를 위해 직원 경험을 진단하고 관리하는 새로운 방법론 '기업 EX-MBTI' 또한 제시됐다. 최재호 리멤버 대표는 "이번 컨퍼런스는 그동안 리멤버가 채용 시장의 혁신을 주도하면서 얻은 노하우와 생각을 대한민국 HR 리더들과 나누게 된 첫 번째 장이었다"면서 "앞으로도 시장의 변화와 혁신을 이끌면서 새로운 화두와 패러다임을 제시해 나가겠다"고 밝혔다.

2024.06.13 15:01백봉삼

아파트멘터리, 상반기 수시 채용 시작

인테리어 서비스 혁신 스타트업 아파트멘터리가 상반기 수시 채용을 시작한다고 11일 밝혔다. 아파트멘터리는 대표적인 정보 불균형 산업인 인테리어 시장을 혁신하고자 설립됐으며 아파트 리모델링 서비스 및 라이프스타일 자체 브랜드 사업을 주력으로 하고 있다. 데이터기반의 가격 정찰제와 인테리어의 전 과정을 실시간으로 확인할 수 있는 고객 전용 앱 '마이피치'를 서비스하며 투명한 인테리어 시장을 만들어 가고 있다. 이번 수시 채용을 통해 주거 인테리어 디자이너 및 지역 스페셜리스트를 포함한 전 직군에 걸쳐 총 00명을 채용할 계획이다. 아파트멘터리는 산업은행, 한국투자증권, 삼성벤처투자 등으로부터 2022년 시리즈C 단계까지 총 580억원을 투자 받았으며 2023년 누적 매출 1천억원을 달성했다. 김준영 아파트멘터리 대표는 "투명성과 신뢰를 기반으로 인테리어 시장을 혁신하며 함께 성장할 인재들의 많은 지원을 기대한다"고 말했다.

2024.06.11 11:14백봉삼

원티드랩, 포트폴리오 작성법 3시간 만에 알려준다

취업·이직을 목표로 하는 구직자에게 가장 큰 숙제인 포트폴리오 작성을 해결해 줄 원데이 클래스가 열린다. 단 3시간이면 그동안의 업무와 성과를 깔끔하게 요약하면서, 각자가 지닌 직무 역량을 풍성하게 담아낸 포트폴리오를 만날 수 있다. 원티드랩은 포트폴리오 마련에 어려움을 겪는 취업준비생 및 주니어 직장인을 위해 '프리온보딩 원데이 포트폴리오 챌린지'를 진행한다고 11일 밝혔다. 원데이 클래스처럼 단 3시간 만에 포트폴리오를 완성할 수 있도록 하는 것이 목표다. 이번 원데이 포트폴리오 챌린지는 5만5천여명에 이르는 직무 역량 향상 초단기 프로그램 '프리온보딩 챌린지' 수강생을 대상으로 한다. 챌린지는 업무 특성을 반영한 효과적인 포트폴리오 작성을 위해 ▲PM·PO·서비스 기획 ▲프론트엔드·백엔드 개발 ▲디자인 ▲마케팅 등 직군별로 나눠 진행된다. 참여자에는 사전에 포트폴리오 초안 작성 가이드가 제공되며, 이에 따라 개별 포트폴리오를 1차로 작성하게 된다. 챌린지 당일 해당 포트폴리오에 대해 멘토의 구체적인 피드백이 제공되며, 해당 피드백을 바탕으로 포트폴리오를 수정 및 보완하는 과정을 거치게 된다. 원하는 공고가 올라왔을 때 즉시 지원할 수 있는 포트폴리오를 갖추게 되는 것이다. 신청은 17일까지 원티드랩 공식 홈페이지 내 커리어탭에서 할 수 있으며, 직군별로 선착순 30명을 모집한다. 행사는 이달 22일과 29일 두 번에 걸쳐 서울 송파구 잠실 소재 원티드랩 사무실에서 열릴 예정이다. 22일에는 ▲PM·PO·서비스 기획 ▲프론트엔드·백엔드 직군이, 29일에는 ▲디자인 ▲마케팅 직군이 대상이다. 정승일 원티드랩 커리어사업부문장은 "포트폴리오 작성은 신입 및 주니어 직장인들이 취업·이직 준비에서 가장 어려움을 겪는 부분"이라며 "온라인으로 경험할 수 없었던 섬세한 피드백을 통해 단 3시간이면 취업·이직을 도와줄 완벽한 포트폴리오를 가지게 될 것으로 기대한다"고 말했다.

2024.06.11 08:43백봉삼

포스코·SBS·DL케미칼 등 신입사원 공채 뽑는다

채용콘텐츠 플랫폼 진학사 캐치가 주요 기업에서 신입, 경력 채용에 돌입했다고 7일 밝혔다. 채용을 진행하는 기업은 포스코이앤씨, DL케미칼, SBS, 미래에셋생명보험, 서연이화, 네오팜 등이다. 포스코이앤씨는 이달 17일까지 '2024년 상반기 신입사원 채용'에 돌입한다. 모집 분야는 크게 플랜트, 인프라, 건축, 안전으로 총 10개 직무에서 모집한다. 기졸업자 또는 내년 2월 졸업예정자, 영어 말하기 성적 보유자라면 지원 가능하고, 관련 자격증 소지자 등은 우대해 채용한다. 채용 절차는 ▲서류접수 ▲AI역량검사 ▲1차면접 ▲2-weeks Challenge ▲2차면접 ▲입사 순이다. DL케미칼은 이달 23일까지 '2024 상반기 대규모 채용'을 진행한다. 모집 분야는 크게 일반직, 연구직, 생산전문직으로 나뉘며 총 14개 직무에서 채용한다. 9월 입사 가능 자, 해외여행 결격 사유가 없는 자, 병역필 또는 군 면제자라면 지원 가능하고 관련 자격증 보유자는 우대하여 채용한다. 채용 전형은 ▲서류전형 ▲인적성검사 ▲1차면접 ▲2치면접 ▲채용검진/평판조회 ▲채용확정 순이다. SBS는 이달 26일까지 '2024년 신입사원 공개채용'을 진행한다. 모집 직무는 취재기자, 시사교양 PD, AI기술개발, 편성, 방송경영으로 총 두 자릿수 규모다. 근무지는 서울이며 해외여행에 결격사유가 없는 자, 군필 또는 면제자라면 지원이 가능하다. 채용 절차는 ▲서류전형 ▲필기시험 ▲역량면접 ▲심층평가 ▲임원면접 ▲인턴십 순으로 최종 입사는 9월이다. 미래에셋생명보험은 이달 16일까지 '상반기 신입 채용'에 돌입한다. 채용 직무는 상품개발, 계리, 리스크관리, 자산운용으로 총 두 자릿수 규모다. 4년제 대학 학위 이상 소지자 또는 졸업예정자, 해외여행 결격사유가 없는 자, 병역필 또는 면제자라면 지원 가능하다. 채용 절차는 ▲서류접수 ▲AI역량검사 ▲1차 크루 인터뷰 ▲2차 직무적합도 인터뷰 ▲3차 조직적합도 인터뷰 ▲최종합격 순으로 입사는 7월 말 또는 8월 초에 진행될 예정이다. 서연이화는 이달 17일까지 '2024년 신입/경력 수시채용'을 진행한다. 모집 부문은 전산, 개발, 신차품질, 설계, 미래기술연구, 선행검증으로 직무별 한 자릿수 규모로 채용한다. 지원자격은 4년제 정규대학 졸업자 또는 졸업예정자, 해외여행에 결격사유가 없는 자, 병역필 또는 면제자이며 영어 또는 중국어 우수자는 우대하여 채용한다. 채용 절차는 ▲서류전형 ▲1차면접 ▲신체검사 ▲2차면접 ▲합격통보 ▲입사 순이다. 네오팜은 17일까지 '2024 상반기 수시채용'을 진행한다. 모집 직무는 구매발주, 자재관리, 품질보증, 생산기획, 공무, 생산으로 각 한 자릿수 규모다. 근무지는 충북 음성군으로, 직무별 지원자격이 상이하기 때문에 희망자는 공고를 확인해야 한다. 채용절차는 ▲서류전형 ▲인적성검사(AI역량검사) ▲면접전형(1, 2차) ▲건강검진 및 서류심사 ▲최종합격 순이다.

2024.06.07 08:32백봉삼

"MZ 직장인도 MZ세대 보면 세대차 느낀다"

세대간 조직 내 갈등이 밈으로 희화화 되거나, 커뮤니티 사연으로도 빈번하게 찾아볼 수 있는 요즘 실제 직장인들이 체감하는 '세대차이'는 어떨까. 커리어 플랫폼 사람인(대표 황현순)이 직장인 2천236명을 대상으로 '직장 내 세대차이'에 대해 조사한 결과 전체 응답자의 75.9%가 '세대차이를 느끼고 있다'고 답했다. 세대차이를 느끼는 대상자는 전반적으로 사원급(35.6%)이 높았고, 임원급(23%), 부장급(16%), 대리급(11.5%) 등의 순이었다. 다만, 직급별로 세대차이를 느끼는 대상자가 달랐는데, 사원급의 경우 같은 '사원급'(26.9%)에게 가장 세대차이를 많이 느꼈다. 윗세대보다 동시대 동료끼리 일을 하면서 세대차이를 더 느끼고 있는 것이다. 대리급의 경우 '부장급'(28.8%), 과장급 이상은 모두 '사원급'(평균 44.2%)과 주로 세대갈등을 겪고 있었다. 세대차이를 크게 느끼는 상황은 조직에 대한 이해도였다. 세대차이를 느끼는 응답자의 45.2%(복수응답)가 '일과 삶 분리, 조직 헌신에 대한 견해가 다를 때' 갈등을 많이 경험했고, 이어 '관심사나 일상적인 대화 주제가 다를 때'(34.5%), '각자의 경험과 사고방식이 너무 다를 때'(30.1%), '복장, 인사 등 직장생활 방식에 대한 견해가 다를 때'(21.7%), '말투 등 커뮤니케이션 방식에서 차이를 느낄 때'(20.6%) 등의 순이었다. 이런 세대 간 갈등은 조직 내 성과 및 분위기에도 영향을 미쳤다. 응답자의 46.1%(복수응답)가 '감정 소모로 스트레스 증가'를 호소했고, '소통 단절로 성과가 감소'(36.4%)한다고 느끼는 이들도 상당수였다. '업무 동기부여 하락'(29.6%), '이직/퇴사 증가'(27.9%) 등에도 영향을 미친다고 답했다. 하지만 정작 세대차이 극복을 위한 노력을 한다는 이들(49.5%)은 절반도 되지 않았다. 기업 내에서도 조직문화를 변경하고자 하는 의지가 없다(80.7%)고 답한 비율이 압도적이었다. 직장인이 생각하는 가장 이상적인 기업문화는 '자유로운 의사소통이 가능한 수평적 조직문화'(28.6%)였고, '명확한 성과평가 기준과 보상이 있는 조직문화'(20.2%), '예측 가능한 규칙과 상식적인 가치를 지키는 안정적 조직문화'(16.2%) 등이 있었다. 사람인 관계자는 "조직내 갈등은 특정 세대만의 문제가 아니라 회사에 대한 가치관, 업무를 대하는 방식, 일에 대한 책임감 등 개개인의 차이에서 나타나는 현상"이라며 "성과와도 연계되는 만큼 기업이 구심점이 될 수 있는 목표를 제시하고, 서로에 대한 이해를 높일 수 있는 사내 문화 형성 등을 주도적으로 이끌어 가야 한다"고 말했다.

2024.06.04 13:30백봉삼

건국대 대학일자리플러스사업단, '면접왕 이형'과 취업 강연 개최

건국대학교 대학일자리플러스센는 31일 오후 3시 '면접왕 이형'과 함께 취업 강연을 진행한다. 이날 강연은 건국대 학생회관 2층 프라임홀에서 건국대 재학생과 졸업생, 지역청년을 대상으로 진행한다. 강연에 나서는 이준희 대표는 대기업 최고인사책임자(CHO) 출신으로 구독자 57만의 취업 및 커리어 개발 전문 유튜브 채널 '면접왕 이형'을 운영하고 있다. 이날 강연은 '대체되지 않는 지식근로자의 특징'을 주제로 시대에 맞는 취업전략과 면접관이 뽑고 싶은 지원자의 마인드셋을 다룰 예정이다. 참가 신청 시 취업 준비에 어려운 부분이나 도움이 필요한 사항 등 사전 설문 조사를 진행해 참여자들의 특징과 공통 니즈를 반영한 소통형 강의로 진행된다. 한편, 건국대 대학일자리플러스센터는 지역청년을 위한 다양한 취업지원 프로그램을 운영 중으로 건국대학교 지역청년 인재풀 등록 시 맞춤형 프로그램 안내 및 일대일 상담 참여가 가능하다.

2024.05.31 13:52주문정

취업하고 싶은 사람?...SBA 청년취업사관학교 '새싹' 교육생 모집

서울경제진흥원(대표 김현우, SBA)은 청년취업사관학교 새싹(SeSAC, Seoul Software ACademy, 이하 청취사) 도봉·성북·강북캠퍼스 소프트웨어(SW)/디지털전환(DT) 분야 7개 과정 교육생 180명을 6월12일까지 모집한다. 새싹은 서울시에서 디지털 혁신인재와 SW혁신인재의 '새로운 싹'을 틔우고 성장시켜 취·창업을 돕는 교육과정을 뜻한다. 금번 모집하는 도봉/성북/강북 캠퍼스 SW/DT 분야 7개 교육과정은 콘텐츠, 디지털 헬스케어, 게임서비스 기획 및 AI/LLM 개발자까지 다양한 과정으로 총 180명 규모로 운영된다. 취업의지가 있는 만 15세 이상의 서울시민 누구나 청취사 누리집을 통해 6월12일까지 신청 가능하다. 교육생 선발은 기초지식 테스트와 면접 등을 거쳐 최종 선발될 예정이며, 교육과정은 6월 말부터 3~5개월간 운영된다. 세부 커리큘럼 등 보다 자세한 사항은 청년취업사관학교 누리집청취사와 다른 직업교육훈련기관과의 차별점은 꼼꼼한 취업 연계 프로그램 운영, 교육시작부터 취업성공 시까지의 밀착케어 등이다. 그 결과 평균 취업률 75%라는 높은 성과를 보였다. 실제 기업 현장에서 활용되는 양질의 커리큘럼을 구성하고 있다. 1:1 잡코디 전담 배치, 기업과의 매칭데이, 채용설명회 등 원스톱 취업 연계 프로그램을 제공하고 있다. 그 결과 청취사 평균 취업률 75% 및 청취사 개관 4년차인 현재까지 취·창업자수는 2천200여명에 달한다. 서울시 동북권의 대표 캠퍼스인 도봉/성북/강북 캠퍼스에서는 디지털 혁신 인재를 꿈꾸는 교육생을 대상으로 실제 기업 현장에서 활용되는 교육을 통해 IT 전문가로 데뷔할 수 있도록 전폭적으로 지원한다. 도봉캠퍼스에서는 현직 웹툰 작가진의 강의와 멘토링을 받을 수 있는 '웹툰 제작사(선화/채색) 과정' 및 1기 수료생 취업률이 86%에 달하는 'SW/AI 교육 전문가 취업스쿨 2기' 과정을 운영하며 교육비는 전액 무료다(예치금 10만원, 수료후 환급). 또 서울바이오허브 'BT-IT융합센터'에 위치한 성북캠퍼스에서는 디지털헬스케어 분야 서비스기획과 데이터분석 전문가로 성장할 인재를 각 30명 규모로 모집하며 교육비는 전액 무료다(예치금 10만원, 수료후 환급). 올해 6월 개관하는 강북캠퍼스에서는 네이버 AI 부스트캠프 멘토 강사의 노하우가 담긴 소수정예 직강 '인공지능/LLM개발자 양성', 수료후 우수 교육생은 팀스파르타의 게임팀으로 채용이 연계되는 '게임 서비스 기획의 A to Z' 및 실제 현직자와 함께 80% 이상 실습과 프로젝트 중심으로 운영되는 '브랜드 마케터 양성과정'을 제공한다. 교육비는 전액 무료다(예치금 10만원, 수료후 환급). 어려운 취업시장에서 청취사는 평균 수료율 89%, 취업률 75%라는 높은 성과를 거두고 있다. 비전공자 비율이 SW/DT과정 각각 63.9%, 65.9%로 매우 높은 편이라, 비전공자도 참여해 취업역량을 쌓고 취업 기회를 가져볼 수 있다. 도봉/성북캠퍼스 1기 수료생들의 후기를 통해서 높은 교육 만족도 또한 확인할 수 있다. 성북캠퍼스의 디지털 헬스케어 서비스 기획자 1기 과정의 한 수료생은 “진로 및 취업고민이 극심한 시기에, 청취사를 만나 인턴도 하고 진로도 찾았다. 취업/자소서 특강, 포트폴리오 강화, 현직자와 대화 등 최고의 취업지원 교육을 받았다고 자부한다.”라며 청취사 누리집 후기를 통해서 소감을 남겼다. 도봉캠퍼스 운영을 담당하고 있는 서울경제진흥원 교육3팀 장원 책임은 “75%의 취업률로 검증된 양질의 교육과정부터 채용까지 이어지는 촘촘한 지원, 그리고 새싹 교육생들만을 위한 최고의 캠퍼스 시설까지, 서울시 구직 청년들을 위해 새싹에서 거의 모든 것을 준비했다. 취업을 하겠다는 의지와 각오만 갖고 참여하면 된다”고 밝혔다.

2024.05.31 11:10백봉삼

직장인이 생각하는 '고연봉자 기준' 얼마?

직장인들이 생각하는 고연봉은 약 8천550만원부터인 것으로 조사됐다. 또 고연봉자가 되기 위해서는 이직을 통해 연봉을 점프업 해야 한다고 생각하는 것으로 나타났다. 메타 커리어 플랫폼 잡코리아(대표 윤현준)는 최근 남녀 직장인 721명을 대상으로 '고연봉자가 되기 위한 방법'을 주제로 설문조사를 실시했다. 먼저, 설문에 참여한 직장인들에게 얼마 이상을 받아야 고연봉자라고 생각하는지 개방형으로 질문했다. 그 결과 8천550만원 이상 부터가 고연봉이라고 생각한다고 답했다. 직장인들이 생각하는 고연봉 기준은 연령에 따라 달랐다. ▲20대 직장인들은 7천860만원 이상부터 ▲30대 8470만원 ▲40대 9천510만원부터가 고연봉의 시작이라고 생각했다. 그렇다면 어떻게 해야 고연봉자가 될 수 있을까. 해당 질문에 직장인들은 '승진' 보다 '이직'이 더 빠른 방법이라고 답했다. 고연봉을 받기 위한 방법 조사(복수응답)에서 '이직을 통해 연봉 점프업을 해야 고연봉자가 될 수 있다'는 의견이 응답률 51.2%로 가장 높게 나타났다. 다음으로 직장인들은 ▲승진을 통해 관리자 및 임원급이 돼야(46.3%) ▲경력과 근속 연수가 어느 정도 쌓여야(39.4%) ▲전문 자격증이 있어야(22.3%) 고연봉을 받을 수 있다고 답했다. 또 고연봉을 받기 위한 기본 조건이 무엇이라고 생각하는가 질문(복수응답)에 직장인들은 '기업 규모(57.4%)'를 가장 첫 번째 조건으로 꼽았다. 높은 연봉을 줄 수 있을만한 규모의 기업에 근무해야 고연봉을 받을 수 있다고 생각하는 것으로 확인됐다. 다음으로 ▲본인의 능력(37.7%)이 중요하고 ▲맡고 있는 직무(31.5%) ▲업종(25.7%) ▲최종 학력 및 학벌(25.5%) 등도 고연봉자가 되기 위한 기본 조건이라고 답했다. 잡코리아는 고연봉 인재들을 돕기 위한 원픽 프리미엄 서비스를 준비 중이다. 원픽 프리미엄 서비스 이용 시, 다양한 업종과 직종의 풍부한 경험을 보유한 헤드헌터가 구직 활동의 전 과정을 케어해 줌으로써 성공적인 이직과 연봉 점프업을 돕는다. 잡코리아 원픽 관계자는 "이직을 통해 연봉을 높이고 싶다면 본인이 담당했던 직무와 업무를 성과 중심으로 잘 정리해 두는 것이 필요하다"며 "또 입사지원서에 처음부터 너무 높은 희망 연봉을 기재하기 보다는 헤드헌터 등 전문가의 도움을 받아 면접 과정을 통해 협상해 나가는 것이 바람직하다"고 조언했다.

2024.05.29 08:54백봉삼

네이버랩스가 좋은 직장인 이유..."돈 아닌 자율 덕분"

”팀네이버 내에서 만족도를 조사하면 네이버랩스가 1위다. 잡플래닛 조사에서도 일하기 좋은 기업 2위를 차지했다. 돈을 많이 줘서도, 대표가 아주 훌륭하거나 워라밸이 좋아서도 아닌 것 같다. 본질은 회사가 직원에게 언제 어디서 일을 하든 자율권을 줬기 때문에 만족도가 높은 것 같다.“ 네이버랩스 이두성 HR(인적자원) 리더는 28일 코엑스 그랜드볼룸에서 열린 '하이파이브 원티드랩 컨퍼런스 2024'에 참여해 'HR은 모르겠고, 퇴근하고 싶습니다'라는 주제로 강연했다. 이 리더는 다니고 싶었던 이상적인 회사, 또 이런 회사에 한 뼘 더 다가가기 위해 HR로서 해야했던 일들을 공유했다. 네이버랩스, 잡플래닛 '2024년 일하기 좋은 회사' 2위..."자율 근무 강점" 먼저 이두성 리더는 네이버에서 두터운 신임을 받으며 네이버랩스로 넘어와 사내 문화와 HR 체계를 세팅했다. 그 결과 현재 네이버랩스는 네이버 그룹 전체에서도 일하기 좋은 회사로 평가되고 있으며, 잡플래닛이 올해 초 발표한 2024년 일하기 좋은 회사 종합 부문에서 8.916점을 얻어 2위를 차지했다. 이 같은 비결에 대해 이 리더는 앞서 언급한 것처럼 회사의 자율적인 근무 환경을 꼽았다. 업무 성과에만 지장이 없다면 언제, 어디서 일하든 회사가 크게 관여치 않는 것이 직원들의 높은 만족도로 이어졌다는 설명이다. 네이버는 코로나 팬데믹 기간 자율출퇴근제를 시행했다. 시간과 근무 장소에 대한 자율을 기반으로 본인에게 가장 잘 맞는 근무 시간과 환경을 탐색해 가는 과정을 거쳤다. 그리고 엔데믹이 되면서 주 3회 이상 출근의 '타임 O'와, 원격 근무 기반 월 2회 이상 출근의 '타입 R'을 선택해 일할 수 있는 커넥티드 워크 제도를 2022년 7월부터 운영하고 있다. 이 제도는 '자율', '책임', '신뢰'에 기반한 근무 문화를 강화하고자 하는 취지로 도입됐다. 연구에만 그치지 않고 실생활에 쓰이는 기술 만드는 네이버랩스 또 이 리더는 네이버랩스에 대해 사람들의 인지도와 이해도가 떨어졌을 때도 있었지만, 회사가 개발 중인 다양한 로봇들이 네이버 신사옥인 1784에서 쓰이고 또 수출로 이어져 수익이 발생하면서 회사에 대한 이해도와 만족도도 높아졌다고 설명했다. 아울러 네이버가 2017년 인수한 제록스리서치센터유럽(XRCE, 현 네이버랩스유럽)과 네이버랩스가 AI 등 기술 분야에서 협업하는 홍보 영상이 공개되면서 입사 지원자가 2.5배 늘어났다고 덧붙였다. 네이버랩스유럽은 네이버가 AI, 머신러닝, 컴퓨터 비전, 자연어 처리 등 미래 기술 분야 연구를 확대하기 위해 여러 글로벌 기업들과의 경쟁 끝에 2017년 인수한 회사다. 당시 약 80여 명의 우수한 AI 연구진들을 보유하고 있었으며, 네이버는 연구원 전원을 넘겨 받고 XRCE가 갖고 있던 지적재산권 사용 계약도 맺었었다. 이를 통해 네이버는 AI 관련 글로벌 기술력을 한층 끌어올릴 수 있었다. 이 리더는 네이버랩스뿐 아니라, 네이버랩스유럽의 HR 업무까지 맡아 조직의 업무 효율성을 높이는 데 큰 역할을 했다. 네이버랩스만의 일하는 문화 정립..."지금처럼 앞으로도 성장하는 문화 안착" 이두성 리더는 앞으로 개인과 팀을 나눠 네이버랩스만의 철학과 일하는 문화를 정립해 나갈 계획이다. 먼저 개인은 ▲언제나 성장하고 ▲타협하지 않는 완성도를 추구하며 ▲창의적으로 시도한다는 동기를 가져야 한다. 또 팀은 ▲전문성에 대해 존중하고 ▲공유하고 토론하며 ▲경계 없는 협력을 지속해야 한다. 이 리더는 “네이버랩스만의 철학과 우리만의 문화를 정의했고 100명 중 85명은 이 같은 목표를 인지하고 따르고 있는데 올해 92% 정도까지 끌어올리는 것이 목표”라면서 “지금까지 해온 것처럼 앞으로도 계속 성장할 수 있는 조직 문화를 더욱 잘 갖춰나가겠다”고 말했다. 이어 그는 “주니어 이상의 직급들은 내가 못하는 것을 잘 하도록 노력하는 것보다는 못하는 것은 못하는 대로 두고, 내가 잘하는 것에 집중하는 것이 좋을 수 있다”면서 “글로벌 IT 기업들이 불황을 겪고 있어 네이버랩스도 예전만큼 여유로운 경쟁 환경이 아닐 수 있어 불필요한 업무를 정리하는 문제를 고민하고 있다”고 밝혔다. 또 네이버랩스는 퇴사하는 직원들을 위해 어떤 체계를 갖추고 있냐는 청중 질문에 이 리더는 “수개월 전부터 고민하고 퇴사를 결정한 직원을 붙잡는 건 무의미한 것 같다. 대신 어떻게 했으면 회사를 안 나갔을지를 묻는다”고 답했다. 이어 “회사가 직원의 인생을 책임질 수는 없다. 대신 이직을 고민할 때부터 찾아왔으면 좋겠다고 말한다"며 "직원들이 이직을 잘 할 수 있도록 돕는 것도 우리의 역할이라고 생각해 새롭게 가고자 하는 곳에 대해 솔직히 애기해주고, 잘 보내주려고 노력한다”고 덧붙였다. 원티드랩은 '원티드 하이파이브 2024'를 28~29일 이틀간 서울 강남구 코엑스 그랜드볼룸에서 개최한다. 행사 첫날은 HR 담당자를 위한 'HR 데이'로 진행되며, 둘째 날은 개발자·기획자·디자이너·마케터 등 서비스를 만드는 메이커를 위한 '메이커스 데이'가 열린다. 첫 날 등록한 참석자 수는 약 1천600명이다.

2024.05.28 17:09백봉삼

번개장터 "사람 스트레스 없는 회사 만들고파"

취향을 사고판다는 것. 얼마나 기분 좋은 일인가. 나의 관심사를 다른 사람이 알아주고 공유할 수 있는 플랫폼 안에서 말이다. 중고거래 서비스로 첫 발을 디딘 번개장터는 사업을 확장해 스니커즈나 브랜드 패션 상품을 거래하는 '패션-취향 중고거래 앱'으로 자리 잡았다. 누적 가입자 수는 2천만명, 총 거래액은 2조원을 넘었다. 당근·중고나라와 함께 국내 대표 중고거래 플랫폼 중 하나로 자리를 잡았다. 회사는 '스트레스 없는 중고거래'를 모토로, 저마다의 취향이라는 세계 속에서 모두가 행복해질 수 있도록 쉽고 안전한 개인 거래를 만들기 위해 노력 중이다. 이 여정을 함께하는 구성원들과 채용 과정이 궁금해졌다. 최근 서울 서초구에 위치한 번개장터 사옥에서 남동득 피플실 실장과 배슬기 매니저를 만났다. 스트레스프리 리커머스 플랫폼…문제 해결 능력 중요해 번개장터는 앞서 언급했던 것처럼 '스트레스프리 리커머스 플랫폼'을 지향한다. 지속 가능하고 질 좋은 성장은 사람에게 받는 스트레스가 없는 곳에서 가능하다고 믿고 있기 때문이다. 회사의 채용 과정을 자세히 살펴봤다. 일반적으로 ▲지원서 검토 ▲1차 직무 인터뷰 ▲2차 컬처핏 인터뷰로 진행된다. 직무에 따라 사전 과제 전형이나 테스트가 추가되기도 한다. 특이한 점은 별도 지원서(자기소개서) 양식이 없다는 점이다. 남동득 실장은 "어떻게 하면 스스로를 가장 잘 보여줄 수 있을까 고민해볼 수 있다"며 "그 형식을 만들어가는 사람을 눈여겨본다. 지원자들이 자신만의 양식을 채워나가면서 본인의 성장 스토리를 만들 수 있다"고 설명했다. 지원자를 배려하는 것이기도 하다. 이력서 관리를 꾸준히 하는 지원자들은 자신이 만든 지원서를 그대로 낼 수 있다는 장점이 있다. 1차 직무 인터뷰에서는 주로 문제해결 역량과 직무 전문성을 위주로 판단한다. 번개장터는 개인간 거래라는 새로운 영역에서 리커머스 생태계를 만들어가고 있기 때문에 특히 문제 해결력을 중요하게 본다. 2차 컬쳐핏 인터뷰에서는 번개장터의 경영철학인 도전, 성장, 존중을 기반으로 조직 적합성을 검증한다. 앞으로 중고거래는 일상의 트렌드가 될 것이라는 번개장터의 믿음을 공유할 수 있는 지원자, 조직과 함께 공동의 목표를 이뤄가는 과정에서 스스로도 경계 없는 성장을 이루길 기대하는 지원자를 찾는다. 남 실장은 "직무 인터뷰 때에는 당장 업무를 할 수 있는지 판단하고, 경영진 면접시에는 번개관 안에서 지원자가 회사에 잘 스며들 수 있는지 본다"고 설명했다. "번개관은 중요한 가치관…능동과 존중이 판단 기준" 조직과 잘 어울릴 수 있는 사람인지 어떻게 판단할까. 번개장터는 번개관이라는 일하는 방식이 존재한다. 번개장터와 가치관을 합친 말인데, 능동과 존중이 중요한 판단 기준이 된다. 회사는 일을 하는 자세의 기준이 되는 '능동'을 중요하게 본다. 예컨대 주도적으로 팀에 기여할 방법을 찾아본 경험이나 데이터 기반의 근거와 논리를 갖고 동료와 설득한 사례를 물어보고 번개관과 적합한 사람인지 파악한다. 능동만큼 중요한 가치는 '존중'이다. 지속 가능하고 질 좋은 성장은 건강한 조직문화가 정착된 곳에서 온다고 믿는다. 남 실장은 "최고의 복지는 동료라고 하는데, 복지의 차원을 넘어 성장 또한 서로에 대한 존중을 바탕으로 세워져야 한다고 믿는다"고 역설했다. 성장에 대한 의지도 중요하게 생각한다. 남 실장은 "번개장터는 경계없는 성장이 가능한 곳이기 때문에, 이런 인재들이 합류한다면 빠른 시간에 조직과 함께 업계 리더로도 성장할 수 있다"고 말했다. 주 3회 재택 또한 신뢰를 바탕으로 만들어진 업무 방식이다. 재택을 해도 성과를 만들어낼 수 있다는 문화가 자리 잡았다. 주 2회는 회사로 출근해 대면으로 논의하는 시간을 갖는다. 캘린더도 모두에게 오픈돼 있기 때문에 커피챗을 신청하고 싶으면 상대방 캘린더 안에 남는 시간에 이름을 적어 넣으면 된다. 재택을 한다면 화상으로 참여할 수 있다. 배 매니저는 "시간이나 장소는 중요하지 않다는 것이 회사 철학과 관련돼 있다. 생산성이 있다면, 어디에서 근무하든 상관없다는 생각이다. 서로 커뮤니케이션 할 때 카메라는 꼭 켜놓고 이야기한다는지, 기본 사항을 지킬 수 있도록 한다"고 설명했다. 이어 "회사 구성원들이 젊기도 하지만, 성장에 강한 의지를 갖고 있어 주어진 영역 안에서만 역할을 수행하려고 하진 않는다. 경계 없는 성장을 넘나드는 것을 지향하기 때문에 업무 시간이나 형태가 크게 중요하지 않다. 모두 능동적으로 일하고 있다"고 덧붙였다. 회사에 스며드는 '온보딩' 중요…C레벨도 참여 번개장터는 신입 입사자가 온전히 온보딩하는 데 3개월 정도의 시간이 걸린다고 보고 있다. 회사가 가장 중요하게 생각하는 것은, 새로운 환경에 빨리 적응하도록 돕고, 회사 내 주요 리더들과 언제든지 커뮤니케이션 할 수 있도록 커뮤니케이션 채널을 열어주는 것이다. 남 실장은 "조직문화를 소개할 컬처팀, 리더들과의 정기 티타임, CEO와의 런치타임을 차례로 마련하는데, 이는 조직안에서 앞서 성공을 경험한 선배들로부터 직접 비전과 방향성, 조직구조, 일하는 방법등에 대한 조언을 들을 수 있도록 하기 위함"이라고 강조했다. 또 입사 당일부터 모든 뉴커머에게는 '버디'가 지정된다. 버디는 온보딩 기간동안 새로운 팀원이 잘 적응할 수 있도록 도와주는 길라잡이 역할을 한다. 이 때 버디는 가급적 밀접하게 협업하는 타 부서 동료가 지정되는 것을 규직으로 한다. 이유는 두루두루 경계없이 친하게 지내며 조직에 적응해 나가길 기대하기 때문이다. 남 실장은 "신규 입사자가 임직원들과 티타임 시간을 갖도록 노력하고 있는데, 회사에 얼마나 적응하고 익숙해지고 있는지 공유하고 이야기해보다 보면 더 가깝게 커뮤니케이션 할 수 있다"며 "회사의 방향성이나 비전을 공유해야하기 때문에 대표나 C레벨도 참여를 한다"고 말했다. 번개장터는 현재 다양한 직군에서 채용을 진행 중이다. 남 실장은 "개인간의 거래를 전국이라는 연결성을 갖고 해나갈 수 있는 회사라는 의미에서 큰 미래의 가치를 만들 수 있다고 생각한다"면서 "같은 생각과 공감대를 갖고 그 가치를 만들어 갈 수 있는 분들 많이 지원해달라"고 당부했다.

2024.05.27 17:03안희정

"땡큐, 테크"..HR담당자-구직자 잇는 AI 서비스 주목

국내 HR(인적자원) 업계는 AI(인공지능) 기반 맞춤형 채용 서비스 도입으로 급속한 발전을 이루고 있다. 그만큼 채용 트렌드도 빠르게 변화하고 있다. 구직자는 AI 서비스를 활용해 면접이나 영어 공부를 하게 됐고, 기업 HR 담당자는 AI를 통해 인재 추천을 받는 등 변화가 생겨나고 있다. 구직자와 기업 사이에 AI를 활용한 서비스가 갈수록 중요한 역할을 담당하게 된 셈이다. AI 기술의 도입은 기업과 구직자 모두에게 보다 비용과 시간 효율적인 기회를 제공하며 새로운 HR 시장의 패러다임을 형성하고 있다. 공고에 딱 맞는 면접 연습을 쉽고 빠르게...원티드랩 'AI 면접코칭' 구직자들은 AI 서비스를 활용해 입사를 희망하는 기업의 면접을 준비할 수 있다. 원티드랩은 챗GPT 기반 기술을 활용해 만든 AI 면접코칭을 통해 채용 공고에 맞춘 예상 면접 질문을 생성하고, 사용자가 답변을 입력하면 구체적인 피드백을 제공한다. 사용자는 비용 지출이나 대면 없이도 채용 공고 링크 입력 후 '채용 공고 분석하기' 버튼만 누르면 예상 면접 질문을 확인할 수 있다. 이어 공고에 맞춰 나온 질문 답변을 작성해 제출하면, 답변상의 오류와 구체적인 보완 가이드를 제공받을 수 있다. 예상 면접 질문은 직무 능력을 알아보는 '하드 스킬'과 조직에서의 적응, 소통 능력을 알아보는 '소프트 스킬'로 구성돼 있고, AI의 피드백에 따라 답변을 수정해 가면서 면접 훈련을 할 수 있다. 이를 통해 구직자는 '면접 과외' 같은 취업 사교육 없이도 충분히 면접을 준비할 수 있으며, 피드백에 따라 답변을 수정하는 과정을 통해 모의 면접을 반복하는 효과를 얻게 된다. 모의 면접 효과는 숫자로도 증명됐다. 원티드랩 데이터에 따르면, AI 면접코칭 서비스를 경험한 유저의 최종합격 전환율 이 그렇지 않은 유저에 비해 6.1%p 더 높게 나타났다. 원티드랩은 AI 면접코칭 외에도 AI 기술을 활용해 구직자에게 꼭 맞는 포지션을 추천해 주는 'AI 매칭', 개인의 커리어 목표와 보유 스킬을 분석해 최적화된 커리어 경로를 설계해 주는 '커리어맵' 등 다양한 AI 기반 서비스를 제공해 구직 활동을 돕고 있다. 원티드랩 관계자는 "구직자들이 취업을 준비하는 과정에서 면접 준비에 많은 시간과 비용을 투자하고 있는데, 원티드랩의 AI 면접코칭은 각 채용공고별 예상 면접 질문을 뽑아주고 전략적으로 준비할 수 있도록 도와 별도의 과외 없이도 합격 가능성을 높일 수 있다"고 말했다. 토익스피킹 시험 대비에 초점...뤼이드 '산타 세이' 취업이나 이직 시 영어면접을 대비하는 구직자들이 AI를 활용해 토익스피킹을 비용 효율적으로 준비할 수 있는 플랫폼이 있다. AI 기반 교육기술 기업 뤼이드의 '산타 세이'는 토익스피킹 시험을 대비하기 위한 AI 모의고사 서비스다. 생성형 인공지능 GPT 기술을 활용해 자동 채점과 첨삭 서비스를 제공하는 산타 세이는 실제 토익 스피킹 시험과 유사한 환경에서 20분 동안 11개의 문항이 1세트로 제공된다. 발음, 억양, 문법, 어휘, 내용의 일관성 및 완성도 등 각 평가 항목별 진단을 통해 예상 점수를 확인할 수 있다. 실제 토익 스피킹 실제 채점관이 채점한 트레이닝 데이터와 AI 모델의 채점 결과를 비교한 결과 오차 범위는 10점 미만으로 확인됐다. 직무역량도 AI로 평가...제네시스랩 '뷰인터HR' AI를 활용해 인사 담당자들이 지원자의 직무역량을 평가할 수도 있다. 뷰인터HR은 AI 기술에 기반해 지원자의 역량을 평가하는 AI 영상면접 솔루션으로 기존에는 조직 및 업무 수행에 적합한 커뮤니케이션능력을 검증하는 소프트스킬 평가로 면접자의 역량을 분석해 왔다. 최근에는 직무수행에 요구되는 전문 지식과 직무 스킬을 가리는데 중점을 둔 하드스킬 평가가 도입됐다. 이를 통해 면접자의 직무 전문성을 입체적으로 검증할 수 있게 돼, 채용의 정확성과 완성도를 한층 높일 수 있을 것으로 예상된다.

2024.05.25 08:30백봉삼

HR과 테크가 만났을 때...'HR테크 커넥팅 데이즈' 성료

국내 대표 인적자원(HR) 테크 기업들과 현직자들이 인사·채용 전략을 공유한 'HR테크 커넥팅 데이즈' 세미나가 뜨거운 열기 지난 22일 성황리에 개최됐다. 사전 등록자 중 정식 초정된 100여명의 기업 HR 담당자들이 참여한 이번 행사에는 9개의 HR테크 기업들과 4명의 현직자 강연이 진행돼 이목을 집중시켰다. 지디넷코리아는 지난 22일 서울 봉은사로 슈피겐홀에서 HR테크 커넥팅 데이즈 세미나 행사를 개최했다. 이 행사에서는 인재 채용과 관리에서 인공지능(AI) 등 최신 기술을 활용 하는 방법과, 핵심 인재 영입부터 부적응 지원자를 걸러내는 팁까지 HR 관련 다양한 경험과 노하우가 공유됐다. ▲퀀텀인사이트 ▲리멤버 ▲팀스파르타 ▲잡플래닛 ▲잡코리아(나인하이어) ▲스펙터 ▲무하유 ▲리드웨이브 ▲데이원컴퍼니 ▲클랩 ▲LS 피플랩 ▲블라인드 ▲법무법인 율촌 등 전·현직 HR 리더·전문가들이 총출동해 HR 트렌드와 데이터 기반의 여러 팁들을 나눴다. "AI 시대, 새 HR 전략 필요…성과 측정·지원자 파악에 AI 활용하기도" 이날 강연에서는 경력직 수시 채용을 선호하는 트렌드와 구직자가 기업 안정성을 핵심 고려 요소로 평가한다는 진단이 나왔다. 강연자로 참석한 리멤버 운영사 드라마앤컴퍼니 최재호 대표는 "기업 수시채용은 직원을 일괄적으로 뽑는 게 아니라, 현업에서 바로 일할 수 있는 경력직을 선호한다. 경력의 가치가 높아지면서 직무 관련 경험과 역량에 대한 중요성도 중시되고, 채용의 속도도 증가했다"고 설명했다. 또 최 대표는 “과거에는 성장과 성취를 위해 도전하는 일이 많았지만, 지금은 현재 일하는 곳에서 성장을 추구하는 경향"이라고도 밝혔다. 특히 AI 시대가 다가온 만큼, 새로운 인사 조직 전략이 필요하다는 의견도 제시됐다. 황상현 퀀텀인사이트 대표는 “MZ세대는 '게임 세대'로 자신의 삶을 게임과 같은 형태로 살고 있다”며 “조직이 개인의 성과에 따른 즉각적인 반응과 보상을 지급해야 구성원들이 이탈하지 않고 업무에 몰입할 수 있다”고 설명했다. 이어 황 대표는 HR 분야에서도 데이터 활용이 더 중요해지고 있다고도 언급했다. 고성과 창출 방법, 이탈 가능성 예측 등을 데이터를 통해 파악할 수 있기 때문이다. 또 강연자들은 기업 교육과 HR 성과 측정에 AI 활용 사례가 늘어날 것이라고 입을 모았다. '생성형 AI를 기업에서 어떻게 교육할 것인가'를 주제로 이범규 팀스파르타 대표는 “지난해 맥킨지 보고서에 따르면 '한 번이라도 생성형AI를 경험했다'고 응답한 이는 79%에 달했지만, 비즈니스에 활용한다는 사람은 3분의 1에 그쳤다”며 “각 직군별로 AI를 활용해 생산성 향상을 어떻게 늘릴까?를 고민해야 하는 시점”이라고 말했다. 이어 “마케팅, 세일즈 등 직무에서 AI 사용률이 높아질 것”이라며 “초개인화 맞춤형이 AI가 가져온 굉장한 변화이자 가치”라고 부연했다. 행사에 참여한 클랩의 경우 성과 관리 상시 피드백을 제공하는 '클랩 AI'를 개발하기도 했다. 클랩AI는 팀 구성원 업적과 목표를 데이터화해 피드백 문구를 5초 안에 생성한다. 또 협업이 잦았던 구성원을 자동 추천해주는 기능도 있다. 구자욱 클랩 대표는 “성과관리의 디지털 전환(DT)이 필요하다”면서 “클랩AI를 통해 관리자 부담이 줄어들고, 매 평가마다 업적을 정리해야 하는 구성원의 수고도 덜어질 수 있다”고 설명했다. 인사검증 플랫폼을 운영하는 스펙터도 AI를 HR에 활용해 지원자를 파악할 수 있는 서비스를 챗봇 형태로 출시할 계획이다. 윤경욱 스펙터 대표는 “사람을 데이터화해 상당한 정보를 축적했고, AI로 사람에 대한 예측을 할 수 있게 됐다”며 “휴먼 데이터로 AI를 학습시켜 기업 지원자를 예측하는 서비스는 향후 챗봇 '테오(TEO)'로 출시될 예정”이라고 밝혔다. "좋은 인재 영입 위해 진정성·철학 갖춰야"…"빌런도 AI로 걸러내기 가능" 좋은 인재를 채용하기 위한 방법과, 기업 입장에서 지원자 중 이른바 '빌런'을 어떻게 걸러내야 할지도 논의됐다. 인재를 얻기 위해서는 기업과 채용 담당자가 진정성을 갖춰야 한다는 의견이 나왔다. 윤경욱 스펙터 대표는 “기업이 진정성을 갖고 인재를 솔직하게 대할 때 동기부여가 가능하다”며 “단순 협상 스킬로는 결코 지원자의 마음을 얻지 못한다”고 강조했다. 또 그는 경험 열거보다는 성과를 중심으로 지원서를 살펴본다고도 언급했다. 윤 대표는 “이력서는 과거 경험을 열거한 것보다는 성과 중심 이력서를 선호한다”면서 “함께 문제를 해결해 나가는 방식의 면접을 실시하고, 솔루션을 도출한 지원자에게 높은 점수를 준다”고 말했다. 잡플래닛 김지예 이사는 훌륭한 인재를 영입하기 위해 ▲직원·팀 인터뷰 ▲회사 제품·사업 ▲철학 등 기업 스토리에 대한 설명이 먼저 뒷받침돼야 한다고도 설명했다. 김 이사는 “후보자들이 우리 회사에 무엇을 기대하는지를 선명하게 우리의 목소리로 보여주고 그 기대를 충족시켜 줬을 때 근속도 함께 길어지는 효과가 있었다”며 “채용이 갖고 있는 가장 근본적인 목적과 철학을 지켜내는 브랜딩이 결국에는 시장에서 승리할 수 있다”고 조언했다. AI와 데이터를 활용해 불량 직원을 회사에 들이기 이전, 지원 단계에서 거르기 위한 방법도 제시됐다. 무하유 김희수 최고운영책임자(COO)는 "인재 확보를 위해 정확한 검증과 지원자 데이터 확보가 중요하다. 조직 부적응 영역에 대한 검증은 이제 필수가 됐다"며 "AI와 데이터를 활용해 입사 후 빌런으로 변할 지원자를 예측해야 한다. 무하유 AI 서비스를 통해 지원자의 조직 부적응 가능성을 예측할 수 있다"고 자신했다. 최종 합격 후 대거 이탈하는 사례가 발생하자 데이터 기반 입사 포기 예측 모델을 개발한 기업 사례도 소개됐다. LS 피플랩 어승수 팀장은 “기업에서 목표로 한 계획에 차질이 발생며 이를 극복하기 위한 지원자들의 속성과 변인을 입력하고 이에 따른 결과를 AI로 분석하는 예측모델을 개발했다”며 “입사포기예측모델은 최종 합격자들의 이탈 가능성을 시각화해 직관적으로 보여줌으로써 관련 부서에서 이에 대응할 수 있는 환경을 조성해준다”고 말했다. 이번 행사에서는 강연 외에도 리멤버·팀스파르타·잡플래닛·스프링온워드는 전시 부스도 갖춰 HR 리더들과 직접적인 교류와 서비스 소개 기회도 가졌다. 또 경품 추첨을 통해 끝까지 자리를 지킨 총 6명의 참석자들에게 공기청정기, 서큘레이터, 이어폰 등이 선물로 제공됐다. 행사 참석자 전원에게는 카카오페이지 웹툰 3만원 쿠폰, 패스트파이브 1개월 이용권, 블라인드 칫솔치약세트, 기념 티셔츠 등이 증정됐다. 이 밖에 '몬스터', '나인하이어', '클랩' 등 참여 기업들의 유료 솔루션 할인 특가 혜택도 주어졌다.

2024.05.23 16:19최다래

삼성희망디딤돌센터에 '웃음꽃' 핀 청년…"미래 준비할 수 있어 감사"

자립준비청년들의 주거 안정을 지원하는 11번째 삼성희망디딤돌센터가 대전에 문을 열었다. 이달부터 센터에서 생활을 시작한 자립준비청년은 안전한 보금자리와 미래 준비를 위한 기회가 생겼다며 감사의 인사를 전했다. 23일 오후 대전평생교육진흥원 대강당에서는 '삼성희망디딤돌 대전센터 개소식'이 진행됐다. 이날 개소식에는 이장우 대전광역시장, 김미애 국민의힘 국회의원, 이주영 개혁신당 국회의원 당선인, 김병준 사회복지공동모금회 회장, 고금란 아동권리보장원 부원장, 양승연 대전아동복지협회 회장, 박승희 삼성전자 사장 등 주요 관계자를 포함해 150여명이 참석했다. 박용갑 민주당 국회의원 당선인은 영상으로 축사를 했다. 박승희 삼성전자 CR 담당 사장은 "자립준비청년에게 가장 필요한 건 안전한 보금자리와 적성에 맞는 일자리를 찾아주는 가족과 같은 존재"라며 "우리 사회와 희망디딤돌센터가 바로 이러한 역할을 해야 한다고 생각한다"고 밝혔다. 삼성희망디딤돌센터는 자립준비청년들의 주거 안정을 지원하기 위한 곳이다. 지난 2016년 부산센터를 시작으로, 이번 대전센터까지 총 11곳이 개소했다. 전국 센터에 입주한 청년을 포함해 자립준비·자립체험 등 지원을 받은 청소년은 지난해까지 누적 2만7천65명에 달한다. 대전센터는 자립 생활관 14실, 자립 체험관 4실과 교육 운영 공간 등을 갖췄다. 센터 운영은 대전광역시아동복지협회에서 맡는다. 또한 삼성은 고용노동부, 보건복지부, 사회복지공동모금회, 함께일하는재단 등 4개 기관과 '삼성희망디딤돌 2.0'을 운영하고 있다. 삼성희망디딤돌 2.0은 자립준비청년에게 취업에 필요한 교육을 제공하고, 다양한 취업 프로그램을 제공하는 사업이다. 양승연 대전아동복지협회 회장은 "기존 보호가 종료되는 아동들은 복지의 사각지대 속에서 충분한 지원을 받지 못했던 것이 안타까운 현실"이라며 "그러나 정부 및 삼성의 노력으로 이들이 자립준비청년으로서 거주할 집과 취업을 준비할 기회가 생기게 됐다"고 말했다. 이장우 대전광역시 시장은 "이장우 대전시장은 "희망디딤돌 대전센터가 대전에서 자립을 준비하는 청년들에게 희망의 공간이 되어주길 기대한다"며 "대전시에서도 주거 및 경제적 지원을 넘어 자립준비청년이 실질적으로 자립할 수 있도록 양질의 일자리 창출에 힘쓰겠다"고 강조했다. 실제로 희망디딤돌센터에서 도움을 받게 된 자립준비청년의 감사 인사도 전해졌다. 이달부터 희망디딤돌 대전센터에서 생활 중인 오민성(만 22세) 씨는 "시설 선생님과 주변의 많은 사람들의 관심, 도움으로 걱정 없이 자립을 준비하고 있다. 새 집을 갖게 돼 매우 신난다"며 "특히 희망디딤돌 2.0을 통해 미래를 준비하고 있다는 점에 감사하고, 앞으로 취업에 성공해 멋진 모습을 보여드리고 싶다"고 말했다.

2024.05.23 16:16장경윤

쿠팡과 배민, 일하는 방식과 조직문화는 어떻게 다를까

쿠팡과 배민 두 기업이 일하는 방식이나 기업문화는 다르지만 가파르게 성장할 수 있었던 요인은 결국 사람들이 일을 하고 성과를 낼 수 있도록 동기를 부여한 것이다. 남기영 리드웨이브 대표는 22일 서울 강남구 슈피겐홀에서 개최열린 인적자원(HR) 테크 행사 'HR테크 커넥팅 데이즈' 세미나에서 '결과를 만들어내는 쿠팡과 성장을 돕는 배민'이라는 주제로 쿠팡과 배민의 일하는 방식과 조직문화·인재영입 방식 등을 공유했다. 남 대표는 25년간 삼성전자, 쿠팡과 배민의 자회사인 우아한청년들에서 임직원을 대상으로 기업 문화 등을 교육해 온 HRD(인적자원개발) 전문가다. 기업의 비전을 일상화한 쿠팡 그는 2015년 입사했을 당시 느낀 쿠팡에 대해 달성해야 할 비전이 명확하고 이를 위해 체계화된 조직이라고 설명했다. 모든 임직원이 '우리의 서비스 없이 살 수 없는 세상을 만들어 나갈 것'이라는 하나의 비전을 공유하며, 이를 달성하기 위해 마련된 15가지 리더십 원칙이 모든 업무에 자연스럽게 녹아져 있었다는 것이다. 남 대표는 “쿠팡은 생각보다 직원 문화를 위해 추가 교육 등에 많은 시간을 할애하는 편은 아니다”며 “하지만 회의 때마다 우리의 고객이 누구인지, 지금 무엇에 집중해야 하는 지 강조하는 등 기업 원칙에 맞춰 일하는 문화가 구축돼 있어 신규 입사자도 자연스럽게 업무 환경에 적응할 수 있었다”고 설명했다. 더불어 남기영 대표는 쿠팡이 빠르게 성장할 수 있었던 요인 중 하나로 기업문화를 지목했다. 그는 “쿠팡은 현재 필요한 내용에 대해서만 다루고 사전에 답이 정해진 것이 아닌 결과를 만들어 낼 수 있는 수평적 회의 문화가 구축돼 있어 누구나 의견을 낼 수 있었다”면서 “또 회의를 통해 나온 의견을 소규모라도 즉시 실행하고 결과를 공유하는 실행력도 갖췄다”고 소개했다. 이와 함께 임직원이 분기마다 평가를 진행해 1년에 최대 4차례 승진을 달성하는 등 실적에 따른 성과를 충분히 보상하며 기업의 고속성장을 위한 발판도 마련했다 직원의 성장과 소통을 강조한 배민 남기영 대표는 배민에 대해 임직원에 대한 케어와 소통을 중요하게 여기는 조직이라고 소개했다. 하나의 비전을 위해 모든 임직원이 집중하는 쿠팡과 달리 배민은 구성원의 성장을 강조한다. 이를 위해 구성원이 잘하는 일을 찾고 어떤 일을 하고 싶은 지 파악하기 위한 1대1 소통 케어를 실시하며 실단위 타운홀 미팅을 정기적으로 운영한다. 또 임원과 직원간의 신뢰를 쌓기 위해 매달 1회 우아한 수다타임을 진행한다. 이 행사에서는 직원들이 익명으로 불편하거나 개선하고 싶은 점을 비롯해 기업 내 민감한 내용 등을 질문할 수 있으며, 이에 임원이 솔직하게 정보를 공개하며 신뢰를 얻기 위해 운영하고 있다. 또한 기업 내 위키 페이지나 정보 사이트도 모두 팀 단위로 제한하지 않고 서로 공유하고 소통할 수 있는 환경을 구축했다. 이 밖에도 임직원의 성장을 위해 무제한 도서 구입을 지원하며 빠르게 관리직이 된 직원을 위해 평가 기준, 목표 설정 방법 등 기업의 방향을 제시하기 위한 교육도 별도로 제시한다. 남기영 대표는 쿠팡과 배민 두 기업의 일하는 방식이나 기업문화는 다르지만 가파르게 성장할 수 있었던 요인은 결국 사람들이 일을 하고 성과를 낼 수 있도록 동기를 부여한 것이라고 강조했다. 이렇게 사람들이 적극적으로 일을 할 수 있도록 유도하기 위해선 의미와 가치를 부여하는 것으로 쿠팡은 비전, 배민은 성장을 강조한 것이라고 할 수 있다고 설명했다. 이어서 남기영 대표는 "피터 드러커는 성과가 고객이 가치 있게 여기는 결과물이라고 정의했다"며 "이 성과를 달성하기 위해선 HR을 통해 채용한 탁월한 능력을 가진 개인들이 지속적인 동기부여와 HR전략이나 활동으로 만들어진다는 것을 이해할 필요가 있다”고 강조했다.

2024.05.22 17:03남혁우

입사 후 '빌런', 어떻게 예측할까

인재 확보를 위해 정확한 검증과 지원자 데이터 확보가 중요하다. 조직 부적응 영역에 대한 검증은 이제 필수가 됐다. AI와 데이터를 활용해 입사 후 빌런으로 변할 지원자를 예측해야 한다. 김희수 무하유 최고운영책임자(COO)는 22일 서울 강남구 슈피겐홀에서 열린 인적자원(HR) 테크 행사 'HR테크 커넥팅 데이즈'에서 '인재 확보 전략, 검증과 예측'을 주제로 강연하며 이같이 말했다. 2011년 표절 검사 서비스 '카피킬러'를 선보이며 13년간 인공지능(AI) 기술을 축적해 온 무하유는 HR 서비스까지 사업을 본격적으로 확장 중이다. 그 중 무하유의 생성형 AI 면접 서비스 '몬스터'는 지원자의 진솔한 답변을 이끌어내는 등 면접의 '본질'을 잡으면서 현업으로 바쁜 면접관들의 시간과 노력을 아껴주는 서비스다. 김희수 COO는 "채용은 어렵다. 방법도 어렵고 지원자를 파악하는 것도 그렇다"며 "지원자가 우리 기업에 적합할지, 입사 후 커뮤니케이션에 문제가 생기지 않을지, 기존 직원들과 트러블은 없을지 불안하고 두렵다"고 말했다. 이어 김 COO는 "다만 여러가지 채용 관련 서비스들이 나오면서 투자한다면 얼마든지 어려움을 해소할 수 있다"고 덧붙였다. 김 COO는 직무 적합도와 조직 적합도, 기업 적합도를 봐야 한다고 강조했다. 이 세가지를 잘 판단하고 검증해야 지원자가 성과를 잘 낼 수 있는 인재인지 확인할 수 있다는 설명이다. 그러기 위해서는 자기소개서부터 제대로 검증해야 한다고 말했다. 김 COO는 "자기소개서는 직무 적합도 검증을 위해서이기도 하지만 면접 때 무엇을 어떻게 물어봐야 할 지 파악하기 위해서"라며 "자소서 문항 또한 직무 위주로 구성해야 한다"고 말했다. 무하유는 매년 50만건의 자기소개서를 분석한다. 잘 쓴 자소서를 걸러내기 보다는, 못 쓴 자소서를 골라낸다. 또한 챗GPT가 쓴 자소서도 알아낼 수 있다. 김 COO는 "지난해 10월에는 챗GPT로 썼다고 의심되는 자소서가 전체의 18% 정도였다면, 올해 4월에는 15만건의 자소서 중 약 43%가 의심되는 것으로 나타났다"며 "챗GPT가 써준 문구를 그대로 붙여 넣은것이다. 일부 기업들은 기준을 정하고 이들을 걸러내기도 한다"고 말했다. 김 COO는 자소서뿐만 아니라 인성 역량 검사도 무하유에서 진행할 수 있다고 강조했다. 지원자 스스로의 태도와 성향을 정의할 수 있게 만들어 조직과 맞는지 확인하는 과정이다. 그는 "오피스 빌런 한 명이 조직 전체를 망가뜨릴 수 있다"면서 "문제적 행동의 그 기저에는 문제적 기질이 있다. 인성 역량 검사는 최고의 인재를 뽑겠다는 것이 아니라, 최악의 지원자를 걸러내는 과정이라고 보면 된다. 조직 부적응 가능성을 예측할 수 있다"고 강조했다. 회사는 이 과정에서 나오는 데이터를 바탕으로 AI 면접에서 또 한 번 지원자를 확인한다. AI가 질문지를 만들고, 그 질문지를 바탕으로 지원자를 평가할 수 있게 한다. 그렇게 하면 채용 과정에서 상급자를 설득시킬 때 이를 활용할 수 있다. 면접 과정에서도 데이터가 활용된다. 좋은 질문을 해야 하고 객관적인 평가를 하기 위해서 AI를 면접에 넣는다. AI가 지원자와의 대화를 통해 데이터를 수집하고, 그 데이터 안에서 평가가 진행된다. 김 COO는 "채용에서 AI 기술 활용은 베이스라인"이라며 "조직적합도가 높은 인재를 채용한 후 인재 리텐션 전략을 논할 수 있다"며 "채용은 사람에 대한 관심에서부터 시작돼야 한다"고 밝혔다.

2024.05.22 16:17안희정

"좋은 인재, 협상스킬로는 결코 얻지 못해"

기업이 진정성을 갖고 인재를 솔직하게 대할 때 동기부여가 가능합니다. 협상스킬로는 결코 지원자의 마음을 얻지 못합니다. 윤경욱 스펙터 대표는 22일 서울 강남구 슈피겐홀에서 열린 인적자원(HR) 세미나 'HR테크 커넥팅 데이즈'에서 '팀 스펙터를 만들어가는 채용과 조직문화'를 주제로 강연했다. 그는 “회사에는 핏(Fit)이 맞는 사람과 아닌 사람만 있다”며 스펙터만의 꼼꼼한 채용 절차를 소개했다. 인사검증 플랫폼인 스펙터는 좋은 동료를 만나는 것이 우수한 조직문화의 시작이라고 본다. 참고로 회사는 스펙터 서비스 출시 3년 만에 ▲평판등록 회원 16만 명 ▲누적평판DB 67만 명 ▲월 평판조회 수 9천 건 이상 등의 기록을 세웠다. 회사가 보유한 70만 건의 휴먼 데이터는 인재검증 인공지능(AI) 학습의 핵심이 됐다. '감'이 아닌, AI로 인재의 성향을 예측할 수 있게 된 것이다. 윤 대표는 “우린 사람을 데이터화해 상당한 정보를 축적했고, AI로 사람에 대한 예측을 할 수 있게 됐다”고 자신했다. 휴먼 데이터로 AI를 학습시켜 기업 지원자를 예측하는 서비스는 향후 챗봇 '테오(TEO)'로 출시될 예정이다. 윤 대표는 인재 채용 시 직무와 함께 해당 인재가 어떤 성향을 가졌는지 파악하려고 한다. 가령, 회사의 선두에서 공격적으로 업무를 수행하는 '프론티어팀' 소속 인재 채용 시 도전을 선호하고 실행하는 행동파, 결과주의자 등의 성향을 가진 사람을 필요하다. 관건은 숱한 지원자 가운데 누가 이런 성향을 갖고 있는지를 파악하는 것이다. 윤 대표는 “서류 면접 단계에서 이메일 주소 아이디와 사진 등을 통해서도 인재 성향을 파악할 수 있기 때문에 이러한 요소를 꼼꼼하게 검토한다”고 설명했다. 대면 면접은 이력서와 인재평판을 함께 검증하는 방식으로 진행된다. 현재 스펙터 플랫폼을 도입한 기업은 4천여개사 가량이다. 기업들 가운데 지원자의 이력서에 기재된 과거 경험을 중심으로 면접을 진행한다고 응답한 회사 비율은 전체의 81%나 된다. 그렇지만 윤경욱 대표의 생각은 다르다. 과거가 아닌, 미래를 확인해봐야 한다는 것이다. 그는 “이력서는 과거 경험을 열거한 것보다는 성과 중심 이력서를 선호한다”며 “함께 문제를 해결해나가는 방식의 면접을 실시하고, 솔루션을 도출한 지원자에게 높은 점수를 준다”고 설명했다. 물론 100%의 인재 평판 및 검증이란 존재하지 않는다. 때문에 타협이 필요할 경우도 있다. 윤 대표는 “지원자의 과거 동료들이 고집이 있는 편이라는 평판을 남겼는데, 우린 그런 인재를 원하지 않는다고 물어보고, 답변에 설득이 된다면 충분히 타협이 가능하다”고 했다. 반면, 팩트체크에 기반한 이력 검증은 타협의 여지가 없다. 그는 “지원자의 23% 가량이 이력 검증을 거부하지만 본인의 과거 이력을 자신 있게 검증할 인재라면 채용을 깊이 재고하고 있다”고 강조했다. 이후 연봉 등 처우 협의 과정에서 지원자는 본인이 원하는 연봉 인상률과 함께 그 근거를 제시해야만 한다. 스펙터는 무리한 경우가 아니라면 지원자의 요청을 수용하는 편이지만 근거는 대충 넘어가지 않는다. 윤 대표는 “명확한 근거를 제시하지 못하거나 무리한 연봉 인상률을 요구하는 등 문제가 있을 시 수습 통과율은 42%로 저조하게 나타났다”고 밝혔다. 이게 끝이 아니다. 입사 2주째 동료들에게 스스로를 증명하는 일종의 '데뷔' 무대를 준비해야 한다. 지원자는 스스로의 힘으로 솔루션을 도출해 모든 직원 앞에서 발표를 해야 한다. 이 데뷔 무대의 장점은 크다. 동료들로부터 존경을 받으며 조직에 안착하게 되는 것이다. 이후 3개월이 지나면 동료들은 각각 평판을 작성하고, 서로의 성향이 얼마나 같고 다른지를 파악할 수 있는 분석이 이뤄지며 수습이 끝난다. 윤 대표는 “스펙터라는 원 팀은 진정성과 솔직함을 바탕으로 만들어진다”고 강조했다.

2024.05.22 15:23김양균

"인재 모으려면 기업 스토리·경험 잘 알려야"

시장에서 끊임없이 검증 받는 비즈니스와 달리, HR이슈의 경우 내부에서 이것을 문제로 인식하기 어렵다는 특징이 있다. 때문에 개선하려는 생각을 쉽게 하지 못하지만 의지를 갖고 꾸준히 움직이면 눈에 띄는 변화를 만들 수 있다는 것을 확인했다. 김지예 잡플래닛 이사는 22일 서울 강남구 슈피겐홀에서 열린 'HR테크 커넥팅 데이즈'에서 '인재를 불러들이는 기업의 특징'을 주제로 한 키노트 강연에서 이 같이 말했다. 김 이사는 직원 경험과 후보자 경험에 대해 설명했다. 직원 경험은 회사와 접촉하게 된 순간부터 시작하는 모든 경험을, 후보자 경험은 채용 전 과정에서 상호작용을 바탕으로 형성된 고용주에 대한 구직자의 인식을 의미한다. 김 이사는 “여기서 말하는 후보자란 현재 구직자뿐만 아니라 과거의 구직자나 미래의 잠재 지원자도 모두 포함하고 있다”며 “포지션을 검색하고, 지원하고, 기업과 소통하고 답변을 받고 면접을 보고 온보딩 하는 모든 접점에서 고용주에 대한 느낌이 중요한 요소가 되는 것”이라고 강조했다. 부정적인 후보자 경험을 야기하는 이유로는 ▲불명확한 채용 타임라인 ▲불규칙적인 소통 ▲빈약한 직무 기술서 ▲부정적인 면접경험 ▲나쁜 온보딩 등이 제시됐다. 그럼 인재들이 회사에 주목할 수 있도록 하는 요소에는 어떤 것들이 있을까? 김 이사는 먼저 '기업 스토리'의 중요성을 전했다. 직원이나 팀에 대한 인터뷰, 회사의 제품과 사업, 철학에 대한 설명이 바탕이 돼야 한다는 것이다. 김 이사는 잡플래닛 기업 소개 페이지에 등록된 현직자·팀 인터뷰를 예로 들었다. 대표적인 성공 사례로 K금융사의 콘텐츠가 언급됐다. 공채 시기를 앞두고 공개된 콘텐츠 영향으로 높은 조회수를 기록했다. 입사를 고려하는 지원자들을 대상으로 직장 경쟁력을 알리고 호기심을 자극하는 내용이 효과를 봤다는 설명이다. 유사한 사례로 신입 직원을 인터뷰한 사례도 소개됐다. 커머스에서 제품에 대한 고객 후기를 전면에 내세우는 것처럼, 회사를 새로 접하는 직원이 느낀 생생한 후기를 통해 회사 생활과 면접 과정에 대해 생생하게 전달하는 방식이다. 김 이사는 “회사의 모습을 팀 단위로 이해할 수 있도록 하고, 젊고 활기찬 분위기를 전달하는 것이 도움이 된다”면서 “팀원 인터뷰가 기업 소개 페이지에 노출되면서 해당 직무에 대한 관심도 높아지는 것”이라고 말했다. 마지막으로 단지 채용 공고보다도 기업 정보를 먼저 알리는 것이 지원자를 늘리는 데 효과를 볼 수 있다고 전했다. 기업 추천 이유를 자세하게 설명하고 복지와 혜택에 대한 정보를 전달하는 것이 채용 지원으로 이어질 확률이 높다는 설명이다. 김 이사는 “후보자들이 우리 회사에 무엇을 기대하는지를 선명하게 우리의 목소리로 보여주고 그 기대를 충족시켜줬을 때 근속도 함께 길어지는 효과가 있었다”고 분석했다. 이어 “후보자 관리, 직원 경험 굉장히 다 좋은 이야기지만 결국 채용은 회사와 개인이 그 사이에서 형성되는 약속과 신뢰로 만들어지는 것”이라며 “채용이 가지고 있는 가장 근본적인 목적과 철학을 지켜내는 브랜딩이 결국에는 시장에서 승리할 수 있다”고 덧붙였다.

2024.05.22 15:17신영빈

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