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AI 시대, '바른채용'이란 무엇인가...HR 전문가들 해법 나눠

팀핏(Team Fit), 스킬 기반 채용, AI 리터러시 검증, 그리고 탈락자 피드백까지. AI 확산 속에서 채용의 본질을 다시 묻는 자리가 마련됐다. 한국바른채용인증원(원장 조지용, 이하 인증원)은 청년재단과 함께 26일 하나금융그룹 명동사옥 4층 대강당에서 '제7회 대한민국 바른채용 컨퍼런스'를 개최했다. 이번 컨퍼런스는 최신 채용 트렌드와 국내외 베스트 사례를 공유하고, AI 시대에 부합하는 올바른 채용 문화를 확산하기 위해 마련됐다. 민간·공공 부문 채용 책임자 및 담당자들이 대거 참석해 높은 관심을 보였다. “컬처핏에서 팀핏으로”…채용 기준의 재정의 발표자로 나선 윤영돈 커리어코치협회 부회장은 2026년 채용 트렌드를 ▲팀핏 중심 채용 ▲스킬 기반 채용 ▲커리어 오너십 강화의 세 가지로 정리했다. 그는 “과거에는 조직 문화와의 적합성을 의미하는 '컬처 핏(Culture Fit)'이 중요했다면, 이제는 특정 팀과의 궁합을 의미하는 팀 핏이 더 중요해졌다”고 강조했다. 윤 부회장에 따르면, 같은 회사 안에서도 영업·R&D·콘텐츠·기획 등 팀별 특성과 요구 역량은 다르다. 단순히 '우수 인재'를 선발하는 방식에서 벗어나, 팀 내에서 상호보완적으로 시너지를 낼 수 있는 조합을 고려해야 한다는 설명이다. 또 그는 “이제는 역량(Competency)보다 실제 수행 가능한 스킬(Skill)이 평가의 중심이 되고 있다”면서 스킬 기반 채용의 확산을 짚었다. AI와 자동화 기술이 고도화되면서 단순 지식보다 실제 적용 경험과 문제 해결 능력이 중요해졌다는 뜻이었다. 아울러 커리어 오너십의 부상도 강조했다. 조직이 설계한 경로를 따르는 시대에서, 개인이 스스로 커리어를 설계하고 필요한 역량을 학습하는 시대로 전환되고 있다는 분석이다. “AI 잘 쓴다고 좋은 인재는 아니다”…인성·책임감은 여전히 핵심 조지용 원장은 AI 확산에 따른 채용 현장의 고민을 공유했다. 그는 “기업이 사내 AI 교육을 강화한다는 것은 채용 단계에서 기본적인 AI 활용 역량을 갖춘 인재를 선발하고 싶다는 의미”라며 “지원자의 AI 리터러시를 어떻게 검증할 것인지가 중요한 과제가 됐다”고 말했다. 특히 생성형 AI를 활용해 자기소개서나 면접 답변을 준비하는 사례가 늘고 있는 만큼, 'AI 실력인지 지원자 본인의 실력인지' 구분하는 평가 체계가 필요하다고 지적했다. 그러나 흥미로운 점은 AI가 채용 시장을 장악한 상황에서도 3년 연속 채용 트렌드 1위가 '조직문화 적합성 검증'이라는 사실이다. 채용전문면접관 400여 명이 선정한 결과다. 조 원장은 “AI를 잘 다룬다고 해서 책임감이 강하거나 팀 지향적인 인재라고 볼 수는 없다”며 “기업은 여전히 책임감, 협력, 팀워크 등 인재의 본질을 가장 중요한 평가 요소로 보고 있다”고 강조했다. 책임감은 어려운 과제를 끝까지 완수한 경험으로, 팀 지향성은 개인의 이익보다 팀의 성공을 위해 기여한 사례로 구체화해 검증해야 한다는 설명이다. AI 시대일수록 오히려 인간적 역량에 대한 정교한 평가가 필요하다는 의미다. AI 리터러시 검증부터 탈락자 피드백까지…현장 사례 공유 이날 행사에서는 다양한 기업·기관의 실천 사례도 소개됐다. 한성주 SK AX교육사업2팀 매니저는 '생성형 AI 활용 역량을 어떻게 키우고 평가할 것인지에 대한 기준'을 공유했고, 정준호 LG이노텍 인재역량확보팀 팀장은 '애자일 채용 전략과 AI 시대 인재 확보 방안'을 발표했다. 한국원자력환경공단은 탈락자에게 구체적 피드백과 코칭을 제공해 재도전 끝에 합격으로 이어진 사례를 소개해 주목을 받았다. 이는 채용 결과에 대한 적극적 피드백이 공공기관 경영평가 항목에 반영된 흐름과도 맞닿아 있다. 또 김석집 네모파트너즈POC 대표는 AI 시대 'Culture Lag(문화 지체)'를 줄이기 위한 채용 단계의 해법을 제시했다. 이번 행사에서는 '청년 AI 솔루션 챌린지 대회' 본선과 시상식도 함께 진행됐다. 예선을 거쳐 선발된 청년들이 AI를 활용한 사회문제 해결 방안을 발표했으며, 이를 통해 AI 리터러시에 대한 도전과 성장의 기회를 제공했다. 청년 구직자를 대상으로 한 AI 채용 인식 조사 결과도 현장에서 공개됐다. 조지용 원장은 “AI 활용 확대로 소규모·질적 채용의 시대가 열렸다”며 “지원자의 AI 활용 역량을 어떻게 평가하고 검증할지에 대한 고민이 필요한 시점”이라고 말했다. 이어“기술이 아무리 발전해도 결국 채용의 본질은 사람에 대한 평가”라고 강조했다.

2026.02.26 17:40백봉삼 기자

코레일, 상반기 1830명 신규 채용…공공기관 최대

한국철도공사(코레일)는 올해 상반기 공공기관 중 최대 규모인 1830명을 신규 채용한다고 25일 밝혔다. 코레일은 다음 달 6일부터 상반기 신입사원 1800명, 전문·경력직 30명 등 총 1830명의 선발 절차를 순차적으로 진행한다. 신입사원은 공개경쟁채용 1286명, 제한경쟁채용 514명(자격증 제한 333명, 장애인 90명, 보훈 70명, 거주지 제한 21명)을 선발한다. 지역 우수인재 채용을 위해 전국을 수도권·강원권·충청권·호남권·대구경북권·부산경남권 등 6개 권역으로 나눠 모집한다. 모집 분야는 ▲사무영업(300명) ▲열차승무(244명) ▲운전(245명) ▲차량(450명) ▲토목(192명) ▲건축(88명) ▲전기통신(281명) 등 7개 직렬이다. 채용 절차는 서류전형과 필기시험·실기시험·면접 순으로 진행, 최종합격 후 임용된다. 사무영업(무선제어)·운전(전동차) 등 일부 분야는 채용형인턴으로 근무 후 별도 평가를 통해 최종 임용된다. 전문·경력직은 인공지능(AI)·디지털 기반 철도 서비스와 역세권 개발사업 등 관련 전문지식과 경력을 두루 갖춘 인력을 선발한다. 지원서 접수는 3월 6일 14시부터 11일 14시까지(전문·경력직은 13일 14시부터 18일 14시까지) 코레일 홈페이지에서 온라인으로만 가능하다. 분야별 세부 일정과 지원 자격 등 자세한 내용은 홈페이지 채용공고문에서 확인할 수 있다. 홍승표 코레일 사장직무대행은 “공공기관 중 최대 규모 인력 채용으로 청년들에게 안정적인 일자리를 제공할 예정”이라며 “철도의 미래를 함께할 역량 있는 인재들의 많은 지원을 바란다”고 밝혔다.

2026.02.25 18:03주문정 기자

CJ그룹, 3년간 1만3000명 뽑는다...올해 20% 확대

CJ그룹이 향후 3년간 1만 3000명을 신규 채용한다고 25일 밝혔다. CJ는 지난해 신규 입사자 중 34세 이하 청년 비중이 71%에 이를 정도로 청년 고용 창출에 앞장서고 있다. 코로나19 이후 경영 불확실성 확대로 국내 대기업들이 수시 채용으로 전환하는 분위기에서도 신입사원 공채 제도를 유지해왔다. 올해 그룹 신입 공채 목표도 전년보다 20% 이상 확대할 방침이다. 전체 신규 인력 가운데 청년 채용 비중은 최근 3년 연속 70%를 넘었다. CJ올리브영, CJ ENM 등 젊은이들이 좋아하는 뷰티, 콘텐츠를 비롯해 글로벌 K트렌드를 선도하는 다양한 사업을 영위하고 있는 결과다. CJ올리브영의 경우 지난해 1000명 가까운 신규 인력을 채용하며 K-뷰티 시장 확장과 함께 전국 단위 고용창출 효과가 큰 것으로 파악됐다. 실제 매출액 기준 500대 기업을 상대로 한 국민연금 가입자 현황 분석 결과 CJ올리브영은 증가자 수 기준 1위를 기록했다. CJ그룹은 올해 지역 생산 물류 거점 확대를 포함한 국내 투자액을 지난해보다 45% 늘린 1조 5000억 원으로 확충, 3년간 4조 2000억 원을 투입하기로 했다. 특히 지역 경제 활성화를 위해 수도권 이외 지역에 대한 투자도 강화할 예정이다. 이를테면 충북 진천군에 약 1조 원을 투자한 국내 최대 식품공장 'CJ블로썸캠퍼스'를 비롯해 CJ대한통운 허브터미널(대전, 옥천, 청원) 등 대규모 물류 인프라를 비수도권 지역에서 가동하며 지방 일자리 창출에 집중했다. 올해도 가공식품 생산설비 증설, 물류 전략거점 확보 및 투자, 신규 매장 출점 등 지방 투자 속도를 높일 계획이다. 최근 경기 침체에도 불구하고 정부의 청년 일자리 창출 및 국토 균형발전 정책에 적극 동참하여 기업의 사회적 책임을 다하기 위한 결정이다. 이재현 회장은 평소 “기업은 젊은이들의 꿈지기가 돼야 한다”는 경영 철학을 바탕으로 “CJ는 고용 창출 효과가 큰 사업들을 영위하고 있는 만큼 앞으로 젊은이들의 꿈을 실현할 토대를 마련해 줘야 한다”고 강조해왔다. 특히 IT 및 이공계 중심의 채용 시장에서 인문계 취업준비생들에게 폭넓은 인재 등용문을 마련, 질 좋은 일자리 창출과 청년 취업난 해소에 힘써왔다. CJ그룹 관계자는 “단순히 채용 규모를 넘어 K콘텐츠, K푸드, K뷰티 등 다방면에서 글로벌 경쟁력 강화에 기여할 수 있는 '하고잡이' 인재들을 양성하고, 이들이 끊임없이 도전할 수 있는 기업 문화를 선도하겠다”고 말했다.

2026.02.25 10:36박수형 기자

어니스트AI, 전 직군 채용

어니스트AI(대표 서상훈)가 전 직군 채용한다고 25일 밝혔다. 이번 채용은 금융기관 파트너십 기반의 BaaS(Banking-as-a-Service) 플랫폼 운영 규모가 가파르게 확대되고, 금융업권 전반에서 AI 도입 수요가 폭발적으로 늘어남에 따른 선제적 조치다. 어니스트AI는 견고한 사업 성장세를 바탕으로 우수인재를 적극 영입한다는 계획이다. 채용은 테크는 물론 비즈니스와 영업 전반에 걸쳐 상시 진행된다. 주요 채용 포지션은 ▲백엔드 소프트웨어 엔지니어 ▲솔루션 엔지니어 ▲금융 플랫폼 프로덕트 기획자(PO) ▲AI 솔루션 영업 ▲사업개발 ▲데이터 애널리스트 ▲금융상품 기획 등이다. 채용 규모는 두 자릿수 수준으로 연차를 막론하고 뛰어난 역량을 가진 누구나 지원할 수 있다. 어니스트AI는 전직군 인재 영입을 통해 시장에서 이미 검증된 BaaS 플랫폼의 시장 리더쉽을 공고히 하고, 금융기관 현장에 AI솔루션을 완벽하게 안착시키는 실무 역량을 극대화할 계획이다. 이는 '초격차 제품 경쟁력-성공적인 현장 이식-가파른 시장 확산'으로 이어지는 성장 선순환 구조를 완성해 금융 인프라의 AI 전환을 선도하기 위한 중장기 사업 전략이 반영된 결과다. 서상훈 어니스트AI 대표는 "금융기관의 AI 전환 수요가 급증하는 현시점은 불확실성을 과학적으로 제어하는 '버티컬 AI' 기술의 진가가 발휘되는 시기"라며 "성장하는 시장에서 자신의 역량을 증명하고 금융 AX를 함께 설계할 우수인재들에게 최고의 성장 환경과 기회를 제공하겠다"고 강조했다.

2026.02.25 10:34백봉삼 기자

AI 시대, 당신은 '플러스휴먼'인가?

'HR을 부탁해'는 일과 사람에 대한 고민을 가진 이 시대 직장인 모두를 위한 기획 연재물입니다. 다방면에서 활약 중인 HR 전문가들이 인적자원 관련 최신 트렌드와 인사이트를 전달합니다.[편집자 주] 요즘 채용시장이 얼어붙었다는 말은 낯설지 않다. 특히 대학을 막 졸업한 사회초년생들에게 신입 공채의 문은 점점 좁아지고 있다. 단순한 경기 침체의 영향일까. 현장에서 HR을 담당하는 입장에서 보면 문제는 조금 더 구조적이다. 채용의 기준 자체가 바뀌고 있기 때문이다. AI 시대 이전까지만 해도 조직은 '성장 가능성'을 보고 신입을 채용했다. 교육을 통해 역량을 축적하고, 경험을 통해 성과를 내는 구조였다. 신입은 비용이 아니라 투자 대상이었다. 그러나 AI 기술이 본격적으로 업무 현장에 도입되면서 상황은 달라졌다. 한 구성원이 AI를 활용해 보고서 초안을 만드는 모습을 보며 인상 깊었던 순간이 있다. 예전 같으면 반나절은 걸렸을 작업이 한 시간 안에 정리됐고, 그의 업무 노하우를 통해 보고서는 AI가 내놓은 결과물보다 더욱 정교하게 다듬어졌다. 단순히 속도의 문제가 아니었으며 결과물의 구조와 완성도까지 한 사람이 맡은 업무로 보기에는 굉장한 성과였다. 즉, AI 기술만으로 되는 것이 아니라 이를 본인의 업무와 결합해 활용할 수 있는 사람과 만났을 때 결과물의 가능성은 큰 차이를 만든다는 것을 직접 확인할 수 있었다. 그때 처음으로 '이제는 일의 기준이 달라지고 있구나'라는 생각이 들었다. 숙련된 직원이 AI를 활용하면 보고서 작성, 데이터 분석, 리서치, 기획 초안 작성까지 과거보다 훨씬 빠르고 정교하게 수행할 수 있다. 업무에 대한 이해를 바탕으로 기술이 더해지니 한 사람이 짧은 시간 내 두세 사람의 몫을 해내는 장면은 더 이상 과장이 아니다. 이때 조직은 자연스럽게 계산하게 된다. “굳이 새로운 사람에게 처음부터 가르칠 필요가 있을까?” “이미 AI와 결합해 높은 생산성을 내는 인력들이 있는데, 교육 비용을 감수하며 신입을 채용해야 할 이유는 무엇일까?” 작은 조직일수록 신입을 체계적으로 육성할 자원과 시간적 여유가 부족하다. 자연스럽게 '당장 현장에서 뛸 수 있는' 경력직으로 눈을 돌리게 된다. 하지만 모든 조직이 완성형 인재만을 채용한다면, 우리 산업 전체의 인재 생태계는 어떻게 될까. 이 지점에서 HR의 깊은 고민이 시작된다. AI 도구들이 업무 현장과 실생활에 도입되면서 등장하는 개념이 '플러스휴먼'이다. 플러스휴먼은 단순히 AI 도구를 사용할 줄 아는 사람이 아니다. 새로운 툴을 받아들이는 속도가 빠르고, 이러한 AI 도구들을 실제 업무에 도입하여 업무 프로세스를 개선하는 사람. 즉, 업무 방식을 재구성할 수 있으며, AI가 내놓은 결과물을 비판적으로 검토하고 판단할 수 있는 문제해결능력이 높은 인재다. 조직 입장에서 보면, 플러스휴먼은 '효율성이 높은 인재'로 여겨질 수 있다. 동일한 인건비로 더 높은 생산성을 창출할 수 있기 때문이다. 또한 과거에 신입사원에게 배정했던 작은 업무들이 AI툴로 대체되면서 '사람이 장시간 붙잡고 있지 않아도 되는 업무'로 여겨지다보니 직접적으로 현장 실무 투입까지의 리드타임이 긴 신입 인재들은 생산성 중심의 평가 구조에서 상대적으로 불리한 위치에 놓이게 된 것이다. 실제로 채용시장에서도 경력직 선호 현상은 뚜렷하다. 여러 취업 플랫폼 통계에 따르면 최근 몇 년간 경력직 채용 비중은 꾸준히 증가했고, 신입 공채 규모는 축소되는 추세다. 이는 단순히 경기 상황의 문제가 아니라, 기업이 인재를 바라보는 기준이 '막연한' 성장 가능성에서, 기술을 통해 이미 스스로의 가능성을 확장한 인재상으로 이동하고 있음을 보여준다. 그러나 여기서 우리는 한 가지 질문을 던져야 한다. “조직은 인재를 단기 효율의 관점에서 바라보는 것이 맞을까?” AI 시대에서 기업은 빠른 성과, 비용 절감, 리스크 최소화를 우선시한다. 채용은 투자라기보다 리스크 관리의 영역이 된다. 하지만 HR의 역할은 단기 생산성 계산에 머무르지 않아야 한다. 조직은 단기 성과만으로 유지되지 않기 때문이다. 장기적 성장, 조직 문화의 지속 가능성까지 고려해야 한다. 만약 모든 조직이 이미 완성된 플러스휴먼만을 찾는다면, 누가 다음 세대의 플러스휴먼으로 성장할 기회를 얻을 수 있을까. 결국 문제는 '신입을 뽑을 것인가'가 아니다. '신입을 어떻게 플러스휴먼으로 육성할 것인가'의 문제다. 그렇기 때문에 채용 담당자는 지원자를 마주할 때 정량적 스펙보다는 창의성, 문제에 대한 접근 방법, 학습민첩성이라는 창을 통해 바라봐야 한다. AI는 인간을 대체하는 기술이 아니라, 인간의 능력을 확장시키는 기술이라고 말한다. 그렇다면 HR에게 남는 과제는 분명하다. 효율만 추구할 것인가, 아니면 구성원의 역량과 조직개발을 확장시킬 것인가. 채용의 기준은 변하고 있다. 당신은 플러스휴먼인가. 그리고 당신의 조직은 플러스휴먼을 키울 준비가 돼 있는가.

2026.02.25 08:00박주연 컬럼니스트

나인하이어, 2년 만에 월 반복 매출 128%↑

나인하이어의 월 반복 매출(MRR)과 고객사 수가 성장세를 보이고 있다. 잡코리아(대표 윤현준)는 채용 관리 솔루션 나인하이어와의 통합 2주년 성과를 24일 공개했다. 나인하이어는잡코리아와 통합 후 2년 만에 MRR은 128%가 증가했으며, 8분기 연속 우상향 했다. 누적 유·무료 고객사 수도 2배 이상 늘었다. 특히 지난해 ATS 무료 플랜을 선보인 후 신규 고객사 유입이 급격히 증가했다. 경쟁 서비스에서 나인하이어로 전환된 고객사 비율은 2025년 기준 전년 대비 170% 늘어났다. 특히 경쟁 입찰시 고객사의 나인하이어 선택률은 51%로 절반 이상 기업의 선택을 받았다. 이러한 성과 배경에 회사는 나인하이어와 잡코리아 간 유기적인 시너지를 낼 수 있는 기술력 기반 서비스 확대와 통합 영업·마케팅 전략 등을 꼽았다. 또 최근 출시한 '나인하이어 커넥트' 역시 기여한 것으로 평가했다. 나인하이어 커넥트는 잡코리아를 포함한 총 6개 채용 플랫폼에 흩어진 지원자 데이터를 클릭 한 번으로 수집하고 나인하이어에 등록할 수 있는 무료 기능이다. 나인하이어는 ATS 성장을 위해 'AI 기반 인텔리전스 ATS'로 진화를 준비하고 있다. 연내 잡코리아가 선보일 예정인 AI 에이전트를 나인하이어에 접목하고, 전문적인 분석이 가능한 신규 AI 기능을 순차적으로 도입할 예정이다. 업계 최고 수준의 AI 기술력을 바탕으로 서비스 고도화와 고객 점점 확대 전략을 이어간다는 방침이다. 정승현 잡코리아 ATS사업실 실장은 “통합 후 2년 동안 자체 기술력 기반 서비스 고도화와 영업·마케팅 결합 시너지로 국내에서 가장 경쟁력 있는 ATS로 성장했다”며 “채용이 더 이상 감과 경험에 의존하는 영역이 아니라 데이터와 기술로 고도화되는 분야인 만큼, 향후 AI를 결합한 차세대 ATS로 업계 새로운 패러다임을 제시하겠다”고 말했다.

2026.02.24 10:06백봉삼 기자

기업 10곳 중 7곳 "올해 AI 인력 충원 계획...그런데"

국내 기업 10곳 중 7곳이 올해 AI 인력을 충원할 계획이지만, 정작 현장에 즉시 투입할 수 있는 인재가 부족해 채용에 어려움을 겪고 있는 것으로 조사됐다. 그렙(대표 임성수)이 국내 기업을 대상으로 실시한 'AI·데이터 인력 채용 인식 조사' 결과에 따르면, 응답 기업의 68.5%가 올해 AI 인력 충원 계획이 있다고 밝혔다. 기업들이 AI 인력 확보를 추진하는 배경은 비즈니스 성과 창출을 위해 사업 전반에 AI 기술을 적용하기 시작했기 때문이다. 조사 결과, 기업들은 '기존 사업의 AI 기반 고도화(38.03%)'와 '신규 AI 수익 모델 개발(36.39%)'을 인력 충원의 주된 이유라고 답했다. AI를 핵심 경쟁 자산으로 정의하고, 이를 전담할 실무 조직을 구축하려는 움직임으로 풀이된다. 이러한 전략에 발맞춰 기업들은 LLM·생성형 AI 엔지니어(23.4%)부터 AI PM·PO(19.1%), 사내 AI 도입 담당자(10.0%)까지 기술 역량과 비즈니스 실행력을 모두 갖춘 인재 확보에 주력하고 있다. 기술 자체를 다루는 전문 기술 인력은 물론, 이를 비즈니스 현장에 즉각 적용하고 관리할 수 있는 전략적 인재에 대한 수요가 전방위적으로 확대되는 양상이다. 하지만 기업의 적극적인 채용 행보에도 불구하고, 실제 현장에서는 원하는 수준의 인재를 확보하는 데 어려움을 겪고 있다. 신입 및 주니어 채용 시 주요 걸림돌로 '실무에 바로 투입 가능한 인재 부족(24.9%)'이 1위를 차지했다. 이어 '기업 및 산업 특성에 적합한 인재인지 판단하기 어렵다(22.97%)'는 점과 '지원자의 실제 역량을 객관적으로 검증하기 힘들다(22.01%)'는 점이 주요 한계점으로 지목됐다. 상황이 이렇다 보니 기업들은 외부 수급에만 의존하기보다 기존 인력의 역량을 높이는 방향으로 해결책을 모색하고 있다. 실제로 AI 인력을 직접 채용하지 않는 기업 중 41.9%는 '기존 인력의 AI·데이터 역량 강화(교육·학습 중심)'를 선택하며 내부 핵심 인재 육성에 집중하고 있는 것으로 조사됐다. 기업들이 정의하는 AI 인재의 기준 또한 이런 실무 중심의 기조에 맞춰 재편되고 있다. 새로운 AI 기술과 도구를 빠르게 익히는 '학습 능력(15.1%)'이 가장 중요한 자질로 꼽혔으며, 실습 및 프로젝트 경험(13.8%), 문제 해결 역량(13.6%) 등이 핵심 평가 요소로 언급됐다. 기술 트렌드가 급변하는 환경인 만큼, 변화에 유연하게 대응하며 실무 성과를 낼 수 있는 응용 능력이 채용의 핵심 지표가 된 것이다. 임성수 그렙 대표는 “이제 기업들은 현장의 문제를 정의하고 AI로 해법을 도출하는 '실무형 역량'을 인재 선발과 육성의 핵심 척도로 삼고 있다”며 “프로그래머스는 전 직군의 AI 실무 역량을 객관적으로 평가하는 AI 역량평가와 산업별 실습 중심 교육을 통해 구성원의 AI 실전 역량을 정밀하게 진단하고, AI 시대를 리드하는 인재로 성장시킬 수 있는 최적의 솔루션을 제공하겠다”고 밝혔다.

2026.02.24 08:28백봉삼 기자

국민건강보험공단, 상반기 신규직원 600명 모집

국민건강보험공단(이하 건보공단)은 국민의 건강한 미래 지킴이로서 열정적이고 창의적인 인재 600명을 공개 채용한다고 밝혔다. 직렬별 채용인원은 행정직 325명, 건강직 86명, 요양직 164명, 전산직 24명, 기술직 1명이며 모집권역별로 채용인원을 선발한다. 이번 채용에서 사회형평성을 고려한 인재를 채용하기 위해 고졸자(6급나)·장애·보훈대상자·강원인재를 제한경쟁으로 구분해 모집한다. 또 성별·연령·학력 등 편견 요소를 배제하고, 서류·필기·면접 등 전 과정에서 국가직무능력표준(NCS)을 기반으로 한 직무능력 중심의 블라인드 채용을 실시한다. 입사지원서는 3월5일(목) 15시까지 온라인 채용사이트를 통해 제출할 수 있으며, 최종 합격자는 5월26일에 발표 예정이다. 합격자는 6월8일 수습임용 돼 3개월 동안의 평가 결과에 따라 정규직으로 임용된다.

2026.02.23 15:13조민규 기자

잡코리아·알바몬, 연간 입사지원 9500만 건 돌파

잡코리아·알바몬(대표 윤현준)이 2025년 연간 통합 입사 지원 건수가 9500만건에 달한다고 23일 밝혔다. 이는 대한민국 생산 가능 인구(15~64세·3497만 명·1월 기준) 1명당 연간 2.7회씩 정규직 혹은 알바 공고에 지원한 셈이다. 전년 대비로는 38.9% 증가했다. 한 차례라도 입사 지원을 시도한 구직자 수는 500만 명을 훌쩍 넘긴 것으로 나타났다. 구직자 1인당 연간 19회씩 지원한 꼴로 전년 대비 14.9% 늘었다. 아울러 지난해 연간 누적 공고 조회 수는 23억 회를 돌파했고, 잡코리아·알바몬에서 발생한 이직 제안 건수는 도합 1200만 건 이상 기록했다. 같은 기간 신규 회원 역시 증가했다. 지난해 356만 명이 새롭게 가입했다. 윤현준 잡코리아 대표는 “9500만 건이 넘는 지원 데이터는 단순 트래픽이 아니라 한국 노동시장의 흐름을 보여주는 살아있는 지표”라며 “웍스피어는 AI 에이전트 중심 플랫폼 전환을 통해 '제안받는 채용' 시대로의 진화를 가속하고, 기업과 구직자 모두에게 보다 정교한 연결 경험을 제공할 계획”이라고 말했다.

2026.02.23 11:30백봉삼 기자

사람인 코메이트-한양대, 외국인 유학생 취업 돕는다

사람인(대표 황현순)이 운영하는 외국인 채용 플랫폼 '코메이트'가 한양대학교와 손잡고 외국인 유학생의 성공적인 국내 안착과 취업 지원을 위한 생태계 조성에 나선다. 사람인 코메이트는 한양대학교와 '외국인 유학생 취업 지원을 위한 업무협약'을 체결했다고 20일 밝혔다. 서울시 지역혁신중심 대학지원체계(RISE) 사업의 협업 프로그램 일환으로 추진된 이번 협약은 외국인 유학생의 취업 역량 강화와 효율적인 유학생 관리 시스템 구축을 목적으로 한다. 사람인 코메이트의 고도화된 채용 분야 IT 기술력과 유학생 수가 가장 많은 국내 대학 중 하나인 한양대학교의 풍부한 인재풀을 결합해 유학생들이 충분한 역량을 쌓고 한국 기업에 취업할 수 있도록 돕는 혁신 모델을 구축한다는 방침이다. 이를 위해 양측은 ▲외국인 유학생 취업 관리 모니터링 시스템 공동 개발 ▲맞춤형 취업 준비 프로그램 제공 ▲기타 상호 발전을 위해 필요한 사항 등에 긴밀히 협력해 나가기로 합의했다. 코메이트는 국내 대표 커리어 플랫폼 사람인이 노하우와 기술력을 집약해 만든 외국인 전문 채용 서비스다. 외국인 인증과 AI 기반 공고 추천, 언어 장벽을 없앤 번역 기능, 외국인 맞춤형 정보 콘텐츠 제공 등 다양한 편의 기능을 갖춰 우리 기업과 외국인 인재 간 최적의 매칭을 실현하고 있다. 편리한 사용성 덕에 지난해 4분기 공고수와 입사지원 증가율은 전년 동기대비 각각 201.8%, 65.8% 늘어나는 등 주요 지표가 꾸준히 성장세다. 사람인 코메이트 관계자는 “국내 외국인 유학생 생태계를 선도하는 한양대학교와의 이번 협력은 코메이트가 채용 플랫폼을 넘어 외국인 인재 관리의 표준 솔루션으로도 확장하는 계기가 될 것”이라며 “유학생들은 자신의 역량을 마음껏 펼치고, 학교는 효율적으로 유학생들을 관리하고 편의를 제공할 수 있는 환경을 구축해 국내 기업과 외국인 인재를 잇는 가교 역할을 충실히 수행할 것”이라고 밝혔다.

2026.02.20 10:18백봉삼 기자

[AI 리더스] 권태형 "감·촉만 믿던 채용 이제 끝…마이다스 AI로 진짜 인재 뽑는다"

"우리나라에서 오랫동안 이어져 온 스펙 중심 채용 관행으로 그동안 수많은 인재가 서류 단계에서 탈락했습니다. 면접에선 면접관의 '감'이나 '촉'에 의존하면서 특정 스타일의 사람만 선호하는 경향도 강했구요. 이번에 새롭게 내놓은 '에이치닷 채용 에이전트'로 인적자원(HR) 영역 내 인공지능 전환(AI Transformation·AX)을 추진함으로써 기업들이 '진짜 인재'를 선발할 수 있도록 적극 지원하겠습니다." 권태형 마이다스인 HR 솔루션 사업 총괄(CP)은 19일 지디넷코리아와의 인터뷰를 통해 최근 마이다스그룹이 선보인 '에이치닷 채용 에이전트'를 소개하며 이 같은 포부를 밝혔다. '에이치닷 채용 에이전트'는 원하는 인재 조건을 입력하면 채용 프로세스 설계부터 운영까지 전 과정을 자동으로 처리하는 AI 에이전트 기반 채용 자동화 솔루션이다. 마이다스그룹은 세계 1위 건설 엔지니어링 솔루션과 국내 1위 HR 솔루션을 개발하고 보급하는 글로벌 소프트웨어 그룹이다. 지난 2000년 마이다스아이티로 시작해 우리나라 최초로 소프트웨어를 수출하며 세계 시장 점유율 1위의 글로벌 기업으로 성장했고, 2015년 HR 솔루션 시장에도 진출했다. 이후 HR 솔루션 전문 기업인 마이다스인과 마이다스원을 설립했고, 2021년에는 자인연구소를 출범시켜 '사람 경영' 철학을 체계화해 왔다. "AX, 채용의 본질로 돌아가는 과정" 최근에는 HR 시장에서 AX가 핵심 키워드로 급부상함에 따라 '채용 AI 에이전트'를 개발해 시장의 높은 관심을 받고 있다. 특히 마이다스원이 개발하고 마이다스인이 보급하는 '에이치닷 채용 에이전트'를 지난 10~11일 'AX 데이'에서 첫 공개하자, 현대위아·LG CNS·HD한국조선해양·현대오토에버·삼성웰스토리·우리은행 등 주요 기업의 HR 실무자가 대거 참석해 눈길을 끌기도 했다.권 CP는 "HR에서의 AX는 본질로 회귀하는 과정이라고 생각한다"며 "디지털전환(DX)이 프로세스의 디지털화를 통해 HR 업무 효율을 높였다면, AX는 한 단계 더 나아가 HR 담당자가 '우리 조직에 적합한 인재를 정확히 선발하는 일'에 집중하도록 돕는 것이라고 본다"고 정의했다. 이어 "현실에서 HR 담당자들은 과도한 업무량과 반복 업무로 인해 정작 좋은 인재를 선발하는 채용의 본질에 집중하지 못하고 있는 듯 하다"며 "적합한 인재가 적합한 곳에서 일할 때 기업의 선순환이 가능하다고 보고 이를 돕기 위해 '에이치닷 채용 에이전트'를 선보이게 됐다"고 덧붙였다. 권 CP는 최근 HR 시장에서 AX가 주목받는 배경으로 채용 환경의 급격한 변화를 들었다. 공채 중심 구조가 빠르게 수시 채용 체제로 전환되면서 기업 인사 조직의 업무 방식도 크게 달라졌다고 분석했다. 또 채용이 연중 상시적으로 이뤄지다 보니 HR 담당자 한 명이 여러 포지션을 동시에 관리하는 일도 일상화됐다는 점도 주목했다. 그는 "공고 등록부터 지원자 응대, 면접 일정 조율, 결과 통보까지 같은 업무가 반복되면서 정작 인재를 깊이 있게 판단할 시간은 부족해졌다"며 "이 구조를 그대로 둔 채 '좋은 사람을 뽑자'고 말하는 것은 현실과 맞지 않는다"고 지적했다. 4가지 에이전트로 채용 전 과정 자동화…"최종 결정은 HR" 이 같은 환경에서 '에이치닷 채용 에이전트'는 채용 운영의 상당 부분을 자동화하고 지원자 데이터를 일관된 기준으로 분석하는 역할을 맡는다. 기업이 인재상과 직무 조건을 입력하면 AI가 이를 바탕으로 채용 절차를 구성하고 지원자의 역량도 체계적으로 분류·정리한다. 면접 단계에서는 역량 데이터를 토대로 질문 가이드를 제시해 평가 편차를 줄이고 업무 효율성을 더 높여준다. 권 CP는 "우리는 채용 업무를 ▲프로세스 설계 ▲채용 운영 ▲인재 선발 ▲성과 보고로 나누고, 각 단계별로 4가지 에이전트를 설계해 '에이치닷 채용 에이전트'로 선보였다"며 "'최종 의사결정은 반드시 HR 담당자가 한다'는 것을 핵심 원칙으로 삼고 개발에 나섰다"고 설명했다. 그러면서 "채용 에이전트는 더 나은 의사결정을 위한 보조 도구이지, 사람을 대체하는 존재가 아니다"며 "AI가 '사람을 대체한다'는 우려가 있지만, AI는 HR 담당자가 본질적 역할에 집중하도록 돕는 에이전트가 돼야 한다"고 덧붙였다. 또 그는 한국 HR 환경에서 AX가 특히 중요해지는 배경으로 ▲수시 채용 확산에 따른 HR 업무량 폭증 ▲채용 공정성과 투명성에 대한 높은 사회적 요구 ▲스펙 중심에서 역량 중심 사회로의 전환 필요성 등 세 가지를 꼽았다. 공채 중심 구조가 빠르게 수시 채용 체제로 전환되면서 채용은 상시 업무가 됐고, 이에 따라 HR 담당자들의 운영 부담은 이전보다 훨씬 커졌다고 봐서다. 여기에 채용 과정의 공정성과 평가 기준의 일관성에 대한 사회적 기대도 높아지면서 기존 방식만으로는 한계가 분명해졌다고 진단했다.권 CP는 "한국은 다른 나라보다 변화 속도가 빠르고 요구도 강하다"며 "AX는 이 간극을 메울 수 있는 해법"이라고 설명했다. 과학적 검증 거친 AI 채용…카이스트 연구로 입증 이에 맞춰 마이다스그룹은 AX를 통해 채용 구조 자체를 재설계하겠다는 방침이다. 단순히 업무를 줄이는 차원이 아니라 역량 중심 선발 체계를 실질적으로 구현하는 데 초점을 맞췄다. 그는 "AX 시대의 우리 역할은 역량 중심 사회를 만드는 것"이라며 "스펙 중심 구조에서 벗어나 실제 성과와 연결되는 역량을 기반으로 인재를 선발할 수 있도록 돕는 것이 목표"라고 밝혔다. 이를 위해 마이다스그룹은 뇌신경과학 기반 AI역량검사(역검)와 채용 관리 솔루션(ATS)을 결합해 '에이치닷 채용 에이전트'로 통합했다. 지원 초기 단계부터 역량을 과학적으로 측정하고, 채용 전 과정을 자동 운영함으로써 선발의 정확성과 운영 효율을 동시에 확보하겠다는 전략이다.또 권 CP는 데이터의 객관성을 입증하기 위해 구체적인 수치도 제시했다. 마이다스그룹의 분석에 따르면 AI역량검사의 성과 타당도는 0.51에 달한다. 이는 미국 고용노동부 기준 '매우 유용' 단계인 0.35를 크게 상회하는 수치다. 반면 기존 채용 지표인 학벌(0.01)이나 면접(-0.04)은 성과 예측과의 상관관계가 거의 없거나 오히려 마이너스인 것으로 나타났다. 그는 "카이스트가 세계적인 학술지 네이처 자매지(Scientific Reports)에 발표한 연구에서도 우리의 AI역량검사가 기존 방식 중 유일하게 입사 1년 후 성과를 예측한다는 점이 확인됐다"며 "에이치닷은 이러한 과학적 기반 위에 AI 에이전트의 효율성을 더한 결정체"라고 역설했다.이어 "그동안 기업들이 역검을 면접 이전 단계의 보조 도구로 인식하는 한계가 있었지만, AX 시대에는 통합 에이전트 형태로 제공하면서 효과성과 효율성을 함께 구현할 수 있게 됐다"며 "기업은 이를 통해 정확한 선발과 운영 효율을 동시에 얻을 수 있다"고 덧붙였다. 또 권 CP는 공정성과 일관성 확보도 AX의 중요한 과제라고 강조했다. 면접관마다 질문과 평가 기준이 달라 발생하는 편차를 줄이고 동일한 기준을 모든 지원자에게 적용하는 체계를 만드는 것도 필요하다고 주장했다. 권 CP는 "수천 명의 지원자를 사람의 직관만으로 평가하는 데는 한계가 있다"며 "AI는 같은 기준을 흔들림 없이 적용할 수 있다는 점에서 보완적 역할을 한다"고 밝혔다. 더불어 그는 채용 데이터가 축적되면 HR 조직의 역할도 한층 확대될 것으로 전망했다. 또 단순히 채용을 진행하는 부서를 넘어 어떤 역량을 가진 인재가 성과를 내는지 분석하고 이를 다음 채용 전략에 반영하는 체계도 가능할 것이라고 예상했다. 권 CP는 "성과 리포트와 분석을 통해 어떤 역량의 사람이 성과를 내는지, 어느 단계에서 좋은 인재를 놓치는지를 확인할 수 있다"며 "HR이 경영진에게 데이터 기반으로 채용 전략을 제안하는 구조로 바뀔 것"이라고 말했다. 이어 "AX 시대 핵심은 대체가 아니라 전환"이라며 "HR은 운영자에서 전략가로, 실무자에서 의사결정자로 진화해야 한다"고 강조했다. 그러면서 "채용은 비용이 아니라 투자"라며 "데이터 기반으로 인재 전략을 설계하는 조직으로 HR이 자리 잡을 때 기업 경쟁력도 함께 높아질 것"이라고 마무리했다.

2026.02.19 15:44장유미 기자

모스트, 북미 성장 위한 글로벌 인재 채용

K-뷰티 엑셀러레이터 모스트가 북미 시장을 중심으로 성장 기조를 이어가는 가운데, 글로벌 사업 확장에 발맞춰 핵심 인재 채용을 본격화한다고 19일 밝혔다. 모스트는 브랜드 큐레이션, 마케팅 전략, 채널 운영, 물류 운영까지 뷰티 유통 전 과정을 '엔드 투 엔드'로 관리 및 운영하는 글로벌 유통사다. 2025년 연결 기준 매출액 611억원을 기록하며 창사 이래 최대 실적을 달성했다. 이번 성과는 북미를 중심으로 한 K-뷰티 브랜드 포트폴리오 고도화와 핵심 유통 채널에 대한 선택과 집중 전략, 체계적인 조직 운영이 이끈 결과로 해석된다. 2025년 한 해 동안 모스트는 주요 브랜드 및 글로벌 리테일 채널을 중심으로 매출의 질을 개선하는 한편, 원가 구조와 운영 효율을 정교하게 관리하며 견고한 수익 구조를 구축하는 데 주력했다. 2026년에는 이와 동시에 성장 단계에 맞춘 조직 체계 정비와 핵심 인재 확보, 성과 중심의 운영 시스템을 강화하며 지속 가능한 성장 기반을 다지는 데 더욱 집중할 계획이다. 이러한 성장 전략에 따라 모스트는 2026년 사업 계획과 글로벌 채널 확대 방향에 따라 인재 채용을 적극적으로 진행할 예정이다. K-뷰티 브랜드의 글로벌 확장을 함께 설계하고 실행할 글로벌 리테일러 운영 관리, 브랜드 영업 및 관리 포지션을 채용 중이며, 다국가 리테일 비즈니스 확대에 따라 SCM 조직 역시 순차적으로 강화하고 있다. 또 미국 LA에 위치한 모스트의 미국 법인 '머스캣 뷰티'에서도 현지 인재 채용을 진행 중이다. 모스트는 지난해 최고 실적 달성에 따라 1년 이상 근속자를 대상으로 평균 500% 수준의 성과급을 지급하는 등 연차나 직급이 아닌 실질적인 기여도를 기준으로 보상하는 성과 보상 원칙을 실행에 옮기고 있다. 개인의 성장이 곧 조직의 성장으로 이어진다는 철학 아래, 성과에 대한 보상을 제도적으로 정착시켜 나가고 있다. 모스트의 인재상은 스스로 목표를 정의하고 실행하는 자기주도성을 기반으로 한다. 맡은 일을 끝까지 책임지는 주인의식과 실행력을 기본값으로 삼되, 무엇을 더할 수 있는지와 무엇이 부족한지를 끊임없이 점검하며 기준을 높여가는 방식이다. 특히 글로벌 확장 국면에서 중요한 요소로 꼽히는 GRIT(성장·회복력·내재적 동기·끈기)과 학습 민첩성을 핵심 인재의 기준으로 삼고 있다. 정다연 모스트 대표는 “모스트는 단기 성과보다 함께 오래 성장할 수 있는 동료를 가장 중요한 자산으로 생각한다”며 “글로벌 시장에서 실제 성과를 만들어내는 조직 구조와 기회, 보상 원칙을 갖춘 만큼, 본인의 기준에 맞게 일하고 끝까지 완주하며 빠르게 성장하고 싶은 인재와 함께할 수 있길 기대한다”고 말했다.

2026.02.19 15:31백봉삼 기자

보안기업 "신입 안받아요"...경력 선호 심화

보안업계의 인력 불균형이 심화하고 있다. 경력 선호 현상은 더욱 심해지는데 인공지능(AI) 등으로 인해 신입은 경력을 쌓을 곳이 더욱 줄어들고 있다. 또 신입을 뽑아서 키우더라도 2~4년 경력을 쌓고 더 좋은 회사나 고객사 보안 담당자로 이탈해버리기 때문에 이런 불균형을 더욱 부추기고 있다. 한국정보보호학회장을 맡고 있는 김호원 부산대 컴퓨터공학과 교수는 "지난해 보안 사고가 잇달아 발생했음에도 정보보호 분야 학부생의 입장에서는 취업이 쉽지 않은 현실"이라며 "실제로 정보보호 분야 학부생의 취업률은 뚝 떨어졌다. 경력이 없는데 산업 현장에 투입되기 쉽지 않은 데다, 채용을 확대하더라도 경력직들이 대부분이며, AI의 발달로 신입을 뽑지 않으려는 기업도 많다"고 밝혔다. 이런 현실은 통계에서도 반영돼 있다. 한국정보보호산업협회(KISIA)가 지난 2024년 발표한 '2024년 국내 정보보호산업 실태조사'에 따르면 국내 정보보안 기업들의 2023년 기준 채용 현황은 경력보다 신입이 더 많았다. 구체적으로 신입 채용 수는 2043명으로, 경력(1647명) 대비 404명 많았다. 물리보안 분야도 신입 채용이 경력보다 많았다. 그러나 지난해를 기점으로 상황은 완전히 뒤바뀌었다. 다음해 통계인 '2025년 국내 정보보호산업 실태조사'를 보면 정보보호 기업의 2024년 채용은 총 7824명이며, 이 중에서 신입은 2654명, 경력은 5170명으로 경력 채용이 더 많은 것으로 조사됐다. 정보보안 기업들은 2024년에 신입을 1359명을 채용했으며, 경력은 1800명을 뽑았다. 2024년부터 경력 선호 현상이 두드러진 것이다. 지난해 채용 계획을 봐도 신입 채용 계획이 774명, 경력 채용 계획이 1255명으로 경력이 더 많았다. 인재채용 사이트 잡코리아에서 보안 직무를 채용하고 있는 기업 중 신입도 채용하고 있는 기업은 1187건으로 조사됐다. 반면 경력 보안 직무 채용은 5078건으로 훨씬 많았다. 보안 기업 외에도 정보보호 담당자나 사내 보안 솔루션을 운용할 인재를 채용할 때에도 경력 여부를 높게 평가하고 있는 것으로 풀이된다. KISIA 인적자원개발위원회(ISC)가 지난해 9월 발표한 '2025 정보보호 산업인력현황 조사·분석 보고서'에 따르면 2021년부터 2023년 까지 3년간 정보보호 분야별 구인 인력은 한 번도 신입직이 경력직보다 많은 적이 없었다. 구체적으로 ▲2021년 기준 신입 구인인력 수 4130명, 경력직 5163명 ▲2022년 신입 3386명, 경력 6308명 ▲2023년 신입 2964명, 경력 5184명 등이다. 익명을 요구한 IT 기업 보안파트 채용 담당자는 "보안 관제 분야, 분석(Cert) 분야 각각 1명씩 채용하고 있는데, 신입 지원은 아예 받고 있지 않다"며 "경력이라고 하더라도 이전 직장에서 어떤 분야를 담당했고, 해당 분야에서 어떤 경험을 갖고 있는지를 중점적으로 보고 있다. 당장 실무에 투입될 사람을 필요로 하는 것인데 신입을 채용하면 짧게는 6개월 길게는 1년 넘게 가르쳐야 하는데 이 시간을 줄이는 것이 핵심이기 때문"이라고 밝혔다. AI도 신입의 채용문을 더욱 좁게 만들고 있다. 이 담당자는 신입을 뽑지 않으려는 이유에 대해 "요즘 사이버 공격은 AI로 자동화돼 있다. 이에 보안도 AI를 쓰지 않으면 일일이 대응할 수 없는 수준이다. 이런 배경에 AI가 보안업계 깊숙이 자리잡게 됐는데, 어느 담당자든 AI 쓰면 되지 열의를 갖고 신입 인재를 키우려고 하겠는가"라고 반문했다.

2026.02.19 14:55김기찬 기자

"키워 놓으면 대기업行"…보안업계 인력 이탈 '골머리'

신입 보안 인력을 채용해 전문가로 길러내더라도, 실무 능력을 갖추는 즉시 더 나은 처우를 제시하고 있는 대기업이나 고객사로 이직해버리는 '인력 이탈' 문제로 뿌리 깊게 자리잡고 있다. 보안 인력이 부족한데 신입은 필요가 없고, 경력직만 선호하다 보니 보안 기업은 인력 이탈의 고리를 끊어내지 못하고 있다. 익명을 요구한 정보보호 전문 기업 대표는 최근 깊은 허탈감을 토로했다. 그는 "신입 인재의 업무 숙달을 위해 2개월마다 시험을 치르게 하는 등 철저하게 교육하는 원칙을 갖고 있다"며 "하지만 이렇게 2년여 신입 인재를 키워놓으면, 경력직을 찾는 고객사의 보안 담당자로 이직해버리는 것이 가장 큰 고민"이라고 밝혔다. 그는 "사내 교육이 혹독하기로 유명해지면서 역설적으로 채용 시장에서는 '이 회사에서 2년만 버티면 대기업 보안팀 프리패스'라는 인식까지 퍼졌다"며 "동종업계 대비 최고 수준의 급여를 제공하고 있음에도 인력 이탈에 대한 뚜렷한 대안이 떠오르지 않아 막막하다"고 말했다. 보안 인력의 이탈은 개별 기업의 고민을 넘어 산업 전체로 확산하는 분위기다. 국회 과학기술정보방송통신위원회 소속 더불어민주당 이훈기 의원(인천 남동을)이 과학기술정보통신부로부터 제출받은 자료에 따르면 정보보안 사업을 주력으로 하는 보안 기업의 65%가 인력 이탈을 경험한 것으로 조사됐다. 보안 기업의 인력 이탈 외에도 정보보호 인력이 이탈했다고 응답한 기업은 57.2%로 절반을 넘는 것으로 나타났다. 이는 한국정보보호산업협회(KISIA) 인적자원개발위원회(ISC)가 전국 278개 정보보호 기업을 대상으로 조사한 결과다. 이탈 인력의 경력 분포를 보면 '4년 미만'이 48.8%, '4년 이상 7년 미만'이 37.2%로 대부분의 정보보호 인력들의 경력이 짧으면 짧을수록 이직률이 높은 것으로 집계됐다. 실무 능력을 꽃피울 시기에 짐을 싸고 다른 회사로 이직하는 셈이다. 이에 정보보호 기업의 애로사항도 자금 조달보다 인력 확보 및 유지가 가장 큰 고민거리로 조사됐다. KISIA가 발표한 '2025년 국내 정보보호산업 실태조사'에 따르면 정보보안 기업은 '기술개발인력 확보 및 유지'(84%)를 가장 큰 애로사항(복수응답)으로 꼽았다. 이어 자금조달이 72.9%로 집계돼 금전적인 이슈보다 인력에 대한 고민이 더 큰 것으로 나타났다. 전반적인 보안 인력의 태부족으로 인해 경력 이직에 우호적인 채용 시장이 조성됐다는 점도 보안 인력의 이탈을 가속화시키고 있다. 글로벌 보안 업체 시스코가 발표한 '2025 사이버보안 준비지수'에 따르면 한국 기업의 97%가 '보안 인력 부족'을 호소하고 있는 것으로 나타났다. 포티넷에서 발표한 '글로벌 사이버보안 기술 격차 보고서'에 따르면 전 세계에서 약 470만명의 사이버보안 인력이 부족한 것으로 추산된다. IT 기업에서 보안파트 채용을 담당하고 있는 한 보안 담당자는 "보안 인력 이탈 문제는 개별 기업이 처우를 개선하고 채용을 확대하겠다는 의지 만으로는 해결이 불가능한 구조적인 문제"라며 "범국가 차원의 체계적인 인력 양성 로드맵에 기반해 정부·기업 등 모든 주체가 결합해야 한다. 정부는 해외 수준에 맞는 보안 산업 투자 활성화를 위한 정책 제언과 다양한 실무 경험을 쌓을 수 있는 공공 프로젝트 수립, 기업은 능력 있는 인재에 대한 해외 수준에 걸맞는 처우 개선이 필수"라고 강조했다. 염흥열 순천향대 정보보호학과 교수는 "보안 전문 인력의 이탈 방지를 위해 몇 년간 기업에 근속할 수 있도록 처우 개선을 위한 지원 방안을 정부가 마련할 수 있어야 한다"며 "또한 보안 솔루션 기업의 '제값받기' 문화가 정착될 수 있도록 소프트웨어 요율 개선, 정보보호 유지보수 대가 정상화 등이 필요하다. 보안 생태계가 잘 유지될 수 있도록 협력을 주도하는 역할을 누군가는 해야 할 때"라고 밝혔다.

2026.02.19 09:01김기찬 기자

채용 한파 풀릴까…기업 70% "올해 사람 뽑는다"

채용 한파였던 시간을 지나 올해 상반기 인력 수요가 늘며 채용 시장이 해빙 무드로 접어들 것이라는 전망이 나왔다. 대기업을 중심으로 채용 규모가 늘어날 것으로 예상되며, 신입의 경우 공채보다는 수시 채용이 빈번할 것으로 보인다. 18일 사람인에 따르면 기업 327개사를 대상으로 '2026년 정규직 채용 계획'을 조사한 결과 10곳 중 7곳(65.7%)가 올해 채용 계획이 '있다'고 밝혔다. 지난해 조사 결과(63.2%) 대비 2.5%p 상승한 수치다. 올해 채용 계획이 없다는 기업은 21.1%였으며, '미정'은 13.2%였다. 작년에 채용계획이 없거나(23.1%) 미정(13.7%)이라는 응답보다는 각각 2%p, 0.5%p 줄었다. 또 다른 HR 플랫폼인 인크루트도 비슷한 조사 결과를 내놨다. 인크루트가 기업 873곳(대기업 102곳, 중견기업 122곳, 중소기업 649곳)을 대상으로 설문을 진행한 결과, 전체 기업 중 올해 대졸 신입사원 채용 계획을 확정했다는 기업이 73.4%로 10개 중 7개 기업이 채용을 확정 지은 것으로 나타났다. 이는 전년 대비 7.9%p 증가한 수치다. 채용 시장 회복세, '대기업'이 이끈다 올해의 경우 대기업 채용 시장 회복세가 두드러질 것으로 보인다. 대기업의 87.3%가 채용 계획을 확정 지었다고 답했는데, 이는 전년 대비 33.3%p 증가한 수치다. 중견기업(81.1%)도 14.7%p 증가했다. 사람인의 조사에서도 채용 계획이 있다고 응답한 기업은 300인 이상(73.7%), 100~299인(71.4%), 100인 미만(64.6%) 순으로 비율이 높았다. 신입은 '수시' 채용이 대세…경력은 시각 엇갈려 양 사 모두 신입 채용에서는 '수시'가 강세를 보였지만, 경력직 채용 방식에 대해서는 이견을 보였다. 사람인의 조사에서는 '수시·상시 채용'(78.9%, 복수응답)으로 경력직을 수혈하겠다는 응답이 가장 많았다. 이외에도 '채용 플랫폼 인재 검색(22.6%)', '경력 공채(19.5%)', '내부 추천(13.7%)', '헤드헌터 활용(4.2%)' 등의 답변이 이어졌다. 반면 인크루트의 설문에서는 경력직 수시 채용은 55.4%로 전년 대비 17.1%p 줄었다. 대기업은 전년 대비 31.1%p 감소한 33.7%로 감소 폭이 가장 컸다. 중견기업도 전년 대비 24.8%p 감소한 46.5%로 나타났다. 중소기업의 경력직 수시 채용 비율은 61.6%로 최근 3년 중 처음으로 대졸 수시 채용 방식(68.4%)보다 낮았다. 신입사원 채용 방식은 사람인과 인크루트 모두 수시가 높은 비중을 차지했으며, 각각 63.3%, 64.1%로 집계됐다. '인력 부족'이 채용 원동력…제조·생산이 일자리 대다수 올해 정규직원을 뽑는 이유는 '현재 인력이 부족해서(64.2%, 복수응답)'라는 응답이 많은 것으로 나타났다. 이밖에도 '사업을 확장하고 있어서(26.5%)', '우수 인력을 확보하기 위해서(26.5%)', '인력들의 퇴사가 예정돼 있어서(26%)', '올해 실적이 좋을 것으로 예상돼서(7%)' 등의 응답 순이었다. 올해 정규직을 뽑는 기업 중 65.6%는 신입과 경력을 모두 채용할 계획이라고 답했다. 경력만 뽑는다는 응답은 22.8%였고, 신입만 채용한다는 답변은 11.6%였다. 신입사원을 뽑는 기업들은 신입 채용 직무로 '제조·생산(33.7%, 복수응답)'을 가장 많이 꼽았다. '영업·영업관리(24.1%)', 'R&D(16.9%)', '서비스(9.6%)', '재무·회계(9.6%)', 'IT개발·데이터(8.4%)' 등이 뒤를 이었다.

2026.02.18 17:00박서린 기자

10만명 동시 접속에도 무중단...AI 입힌 통합 공무원 시험 플랫폼 출범

2005년 온라인 원서접수 도입 이후 20년 만에 경찰·소방·해양경찰을 포함한 모든 국가공무원 시험을 한곳에서 처리하는 통합 플랫폼 '국가공무원 채용시스템'이 정식 서비스를 시작했다. 이 플랫폼은 기존 부처별로 흩어져 있던 채용 창구를 일원화하고 수작업 위주였던 경력채용 절차를 전면 디지털화한 것이 특징이다. 이를 통해 대규모 동시 접속에 따른 운영 부담과 수작업 과정에서 발생하던 행정 오류 리스크를 구조적으로 줄였다는 평가다. 12일 인사혁신처는 통합 채용 플랫폼이 정식 개통 이후 10만명 이상 수험생이 동시에 접속하는 상황에서도 서버 다운이나 지연 없이 무중단 서비스를 제공하며 안정적으로 운영되고 있다고 밝혔다. 통합 채용 플랫폼…시스템 파편화 비효율 타파 이번 통합 플랫폼 구축은 공무원 채용 행정 과정에서 누적돼 온 구조적 비효율을 개선하기 위해 추진됐다. 그동안 인사혁신처가 주관하는 공개경쟁채용(공채)은 사이버국가고시센터를 통해 운영돼 왔다. 반면 각 부처가 개별적으로 시행하는 경력경쟁채용(경채)과 경찰·소방·해양경찰 등 특정직 채용은 별도 시스템으로 운영돼 절차와 방식이 제각각이었다. 자체 채용 시스템이 없는 일부 부처는 등기우편이나 방문 접수를 병행했다. 수험생은 원서를 제출하기 위해 우체국을 찾거나 기관을 직접 방문해야 했다. 특정직의 경우에도 직렬이 달라질 때마다 새로운 누리집에 가입하고 본인 인증을 반복해야 하는 번거로움이 이어졌다. 특히 경채는 높은 수작업 의존도가 문제로 지적됐다. 원서 접수부터 서류 심사, 합격자 발표까지 상당 부분이 담당자의 수작업에 의존했다. 자격증이나 경력 증명서의 진위를 확인하기 위해 발급 기관에 공문을 보내 회신을 기다려야 했고, 이 과정에서 일정이 지연되거나 행정 오류가 발생하는 사례도 있었다. 중앙부처 인사감사에서 최근 5년간 180건 이상의 채용 오류가 적발된 점은 이러한 구조적 한계를 보여주는 사례로 언급된다. 인사혁신처 관계자는 "경력채용의 경우 등기 접수와 수작업 검증이 병행되면서 업무가 특정 시기에 집중됐고, 오류 발생 가능성도 존재했다"며 "채용 방식을 표준화하고 온라인으로 통합하는 것이 행정 효율성과 수험생 편의를 동시에 높이는 방향이라고 판단했다"고 말했다. 채용 절차 표준화·업무 자동화…안정성 우선 확보 인사혁신처는 채용 절차 표준화와 업무 자동화, 시스템 안정성 확보를 목표로 2023년부터 2025년까지 3단계에 걸쳐 시스템 통합을 추진했다. 모든 채용 시스템을 한 번에 통합할 경우 발생할 수 있는 운영 리스크를 줄이기 위해 단계적 전략을 택했다. 1단계에서는 경력경쟁채용 전 과정을 온라인으로 전환하고 원서접수 창구를 단일화했다. 2단계에서는 기존 공채 시스템을 고도화해 특정직까지 수용할 수 있도록 구조를 재정비했다. 3단계에서는 해양경찰청을 시작으로 소방청, 경찰청 등 특정직 채용 시스템을 순차적으로 통합해 단일 도메인에서 모든 국가공무원 시험을 처리하는 체계를 완성했다. 통합 과정에서는 최근 공공 서비스에서 반복적으로 제기된 접속 지연과 시스템 장애 우려를 고려해 구조적·사전적 대응도 병행했다. 사용자 교육과 매뉴얼 배포, 1대1 밀착 지원, 콜센터 기반 헬프데스크를 운영해 초기 오류를 최소화했다. 어학성적 실시간 조회, 전자증명서 발급, 경력 자동 계산, 서류 진위 온라인 검증 등 자동화 기능을 도입해 수작업 부담을 줄였다. AI 기반 원서사진 적합성 검증과 통합 서비스데스크 구축 등 신기술도 적용했다. 인사혁신처 담당자는 "대규모 수험생이 동시에 접속하는 국가시험 특성상 안정성 확보가 최우선 과제였다"며 "단계적 통합과 사전 점검, 전담 조직 운영을 통해 장애 가능성을 최소화하는 구조로 설계했다"고 말했다. 이어 "지난해 10월 개통 이후 5급, 7급, 9급 시험에서 10만명 이상이 동시에 접속했지만 중단 없이 운영되며 시스템의 안정성이 확인됐다"고 덧붙였다. 어학성적 통합·업무 자동화…채용 효율성 제고 인사혁신처는 통합 플랫폼 구축에 따른 성과도 가시화되고 있다고 밝혔다. 수험생은 단일 사이트에서 시험 정보 확인, 원서접수, 가산점 등록, 진행상황 조회, 합격자 발표, 증명서 발급까지 전 과정을 처리할 수 있게 됐다. 정부24와 연계한 전자증명서 발급 체계를 구축해 어학성적 사전등록 서비스를 통합했고, 종수 제한 없이 어학성적을 등록해 최대 5년간 활용할 수 있다. 마이페이지에서 채용 관련 서류를 관리하고 전자문서지갑을 통해 제출 가능하다. 채용 담당자는 하나로민원 서비스를 통해 어학성적 정보를 실시간으로 조회·검증할 수 있게 됐다. 이에 따라 검증 처리 기간은 기존 7일 이상에서 1일 이내로 단축됐다. 경력 자동 계산, 온라인 증빙 검증, 단계별 안내 서비스 도입으로 수작업이 줄어들면서 채용 업무 효율성도 높아졌다. 합격자 발표 지연이나 채용 오류 발생 가능성도 최소화됐다는 설명이다. 인사혁신처 담당자는 "앞으로도 수험생과 채용 담당자의 의견을 반영해 인공지능(AI) 기반 편의 기능과 데이터 분석 고도화 등을 추진할 계획"이라며 "2005년 온라인 원서접수 도입에서 출발한 공무원 채용 디지털 전환이 20년 만에 전 직종 통합이라는 전환점을 맞은 만큼 보다 효율적인 채용 환경을 제공하기 위해 최선을 다할 것"이라고 밝혔다.

2026.02.12 10:33남혁우 기자

마이다스그룹, AX 시대 HR 혁신 이끈다…'에이치닷 채용 에이전트' 공개

국내 1위 HR 솔루션 기업 마이다스그룹이 인공지능(AI) 에이전트를 전면에 내세우며 채용 혁신에 나선다. 반복 업무를 자동화하고 HR 담당자는 진짜 인재를 선발하는 본질에 집중하도록 하는 등 AI 전환(AX) 시대 HR의 역할을 재정의한다는 비전이다. 마이다스그룹은 11일 판교 본사에서 '채용, 에이전트로 완성하다'를 주제로 AX 데이 세미나를 열고 '에이치닷 채용 에이전트'를 최초 공개했다. 이번 세미나는 10~11일 이틀간 진행됐으며 AI 에이전트 기반 채용 자동화 전략과 실제 공채 적용 사례를 공유하는 자리로 마련됐다 . 행사 첫날에는 현대위아·LG CNS·HD한국조선해양 등 주요 기업 HR 담당자 70여 명이 참석했고 이날은 케이티아이에스·현대오토에버·삼성웰스토리·우리은행 등에서 약 100명이 방문했다. 이틀간 170여 명의 HR 실무자가 마이다스그룹 판교 본사를 찾으며 성황을 이뤘다. 참석자들은 키노트 세션과 함께 꾸려진 체험·컨설팅 공간을 오가며 에이전트로 변화하는 채용 방식을 직접 확인했다. "채용이 스스로 운영된다"…에이치닷 채용 에이전트 첫 공개 첫 번째 세션에서는 한용호 마이다스그룹 에이치닷 기획 총괄이 에이치닷 채용 에이전트를 최초 공개하고 주요 기능을 발표했다. 에이치닷 채용 에이전트는 원하는 인재 조건을 입력하면 채용 프로세스 설계부터 운영까지 전 과정을 자동으로 처리하는 AI 에이전트 기반 채용 자동화 솔루션이다. 한 총괄은 "이제는 HR 담당자가 직접 툴을 다루는 게 아니라 에이전트에게 요청만 하면 된다"며 "에이전트가 핵심 업무를 제안하고 실행을 돕는 나만의 AI 채용 비서 역할을 한다"고 설명했다. 이어 "기존 채용 솔루션은 결국 사람이 직접 운영해야 하는 근본적인 한계를 완전히 넘어서기 어려웠다"며 "스스로 설계하고 운영하는 에이전트가 그 한계를 넘어설 것"이라고 덧붙였다. 현장에서는 에이치닷 채용 에이전트를 활용한 채용 공고 설계, 공고문 제작, 채용 홈페이지 생성 등 HR 전 과정이 1분 내 자동 완성되는 모습이 시연됐다. 한 총괄은 "복잡한 설계는 AI가 하고 최종 판단은 사람이 한다"며 "AI가 운영을 맡는 동안 HR 담당자는 더 중요한 의사결정에 집중할 수 있다"고 강조했다. 지원서 접수 이후 과정도 에이전트가 주도한다. 지원서가 접수되는 즉시 역량검사 안내 메일을 발송하고 면접 일정 조율과 지원자 스크리닝, 평가 리포트 생성까지 자동화한다. 한 총괄은 "이제 채용은 사람이 모든 과정을 직접 운영하는 방식에서 벗어나야 한다"며 "AI가 운영을 맡고 사람은 본질적인 판단에 집중하는 구조가 AX 시대 HR의 방향"이라고 말했다. 이어 "결국 목표는 우리 기업에 맞는 인재를 더 정확하고 효율적으로 선발하는 것"이라고 덧붙였다. "3주 만에 공채 완료"…지원자 1만3천명 확보한 방법은 두 번째 발표에서는 이진오 마이다스그룹 채용 담당이 실제 에이치닷 채용 에이전트를 활용했던 2025년 하반기 공채 사례를 공개했다. 마이다스그룹은 해당 공채에서 1만 3000명의 지원자를 확보한 바 있다. 이 담당은 "에이치닷 채용 에이전트를 활용하니 채용 설계가 '3분 카레'처럼 간단해졌다"며 "간단한 프롬프트 입력만으로 최적화된 채용 플랜이 자동 생성됐다"고 설명했다. 이어 "설계에 필요한 할 일과 우선순위를 에이전트가 제안해줘 놓치는 업무 없이 운영할 수 있었다"고 덧붙였다. 특히 채용 기간 단축이 핵심 변화로 꼽혔다. 그는 "지원서 접수부터 AI 역량검사, 커피챗까지 모든 평가 단계를 3주 안에 마무리했다"며 "기존 6주 이상 걸리던 프로세스를 절반 수준으로 단축할 수 있었다"고 말했다. 글로벌 인재 평가 경험도 공유했다. 영어를 포함한 10개가 넘는 제2외국어 지원자를 평가해야 했던 상황에서 에이치닷 채용 에이전트가 외국어 면접 질문 생성과 음성 분석, 적합도 평가를 지원했다. 이 담당은 "에이전트가 언어 장벽을 넘는 상세한 평가를 도와줬고 HR은 후보자와 만나는 커피챗과 최종 판단에 집중할 수 있었다"고 전했다. 판교에 열린 'HR 놀이터'…체험·컨설팅 열기 행사의 마지막은 참가자들의 체험 프로그램으로 진행됐다. 기업별 맞춤 시나리오를 기반으로 에이치닷 채용 에이전트를 직접 체험하고 올해 상반기 채용에 즉시 적용 가능한 컨설팅이 제공됐다. 로비에는 '플레이그라운드' 공간이 마련돼 HR 담당자 유형 테스트, AI가 작성한 자기소개서 구분하기, AI 이미지 체험 등 다양한 액티비티가 운영됐다. 체험을 완료한 참가자에게는 코인을 제공하고 이를 통해 기념품을 받을 수 있도록 구성해 현장 분위기를 끌어올렸다. 마이다스그룹은 이번 AX 데이를 시작으로 매달 2회 정기 세미나를 개최하고 에이치닷 채용 에이전트 활용 사례와 인사이트를 지속 공유할 계획이다. 단순 제품 소개를 넘어 HR 실무자 커뮤니티 허브로 확장하겠다는 전략이다. 이를 바탕으로 AX 시대 HR 혁신을 선도한다는 의지다. 권태형 마이다스인 HR 솔루션 사업총괄은 "에이치닷 채용 에이전트는 기존 HR을 대체하는 기술이 아니라 HR의 역할을 기업 경영 중심으로 전환시키는 기술"이라며 "AI가 복잡한 과정을 자동화하는 동안 HR은 더 좋은 인재를 선발하는 본질적인 역할에 더 깊이 집중할 수 있을 것"이라고 강조했다.

2026.02.11 16:21한정호 기자

두들린, 인터엑스에 채용관리 솔루션 '그리팅' 제공

두들린(대표 이태규)은 자율제조 전문기업 인터엑스(대표 박정윤)에 채용 관리 솔루션 '그리팅'을 제공한다고 11일 밝혔다. 그리팅은 1만여 기업의 효율적이고 성공적인 채용 관리를 지원하는 국내 1위 채용 관리 솔루션이다. 공개 채용과 수시 채용부터 인재 소싱, 추천 채용까지 다양한 유형의 채용을 하나의 솔루션에서 통합 관리할 수 있도록 지원해 대기업과 중견기업, 중소기업까지 모든 규모의 기업이 그리팅을 사용하고 있다. 인터엑스는 산업 분야의 AI 전환을 이끄는 제조 AI 솔루션 기업이다. AI 기술과 빅데이터를 기반으로 제조 공정 최적화 기술과 자율 제조 운영 서비스를 제공하고 있다. 이를 통해 기업이 산업 현장 이슈에 빠르게 대응하고, 효율적인 의사결정을 내릴 수 있도록 지원한다. 올해 코스닥 상장을 목표로 하고 있으며, 최근 기술성 평가를 통과해 빠르게 다음 단계를 향해 나아가고 있다. 인터엑스는 사업 방향에 맞춰 팀에 필요한 포지션과 인력을 미리 예측해 채용하는 'TA 3.0'팀을 운영하고 있다. 이런 선제적인 채용 방식을 통해 최근 1년간 약 140명을 채용하면서 1인당 채용 비용은 73% 절감하는 우수한 채용 성과를 거뒀다. 이번에 인터엑스는 통합 채용 관리 솔루션인 그리팅을 도입해 산업 AI 분야의 방대한 인적 자원 데이터를 단일 솔루션에서 통합 관리할 수 있는 환경을 마련한다. 그리팅은 여러 채용 플랫폼의 지원자 정보를 하나의 솔루션에서 관리할 수 있는 환경을 제공해 기업의 채용 리드타임과 비용을 획기적으로 절감하고 있다. 인터엑스는 면접 단계에서 면접 성공률을 높이기 위해 사전 전화 면접인 '15분 스크리닝 콜'을 진행한다. 앞으로는 그리팅의 일정 조율 자동화 기능을 활용해 이 과정을 훨씬 더 수월하게 진행할 예정이다. 그리팅에서는 캘린더 연동을 통해 이메일이나 카카오톡으로 후보자에게 비는 일정을 공유하고 손쉽게 면접 일정을 조율할 수 있다. 그리팅의 채용 데이터 분석 기능은 인터엑스가 선제적 채용 전략을 마련하는 데 십분 활용될 계획이다. 그리팅에서는 채용 데이터를 표와 그래프, 범주화된 수치로 손쉽게 확인할 수 있다. 어떤 채널을 통해 지원자가 가장 많이 유입됐는지, 공고별 채용까지 소요된 리드타임은 얼마인지 등 다양한 채용 데이터를 확인하고 인사이트를 얻을 수 있어 더욱 정교한 채용 전략 수립이 가능해진다. 인터엑스는 올해 신사업 추진을 위해 PO 직군을 대규모로 채용할 계획이다. 인터엑스 관계자는 “우리는 채용과 관련한 다양한 고민을 HR 담당자들과 공유해 더 나은 채용 전략을 마련할 수 있도록 늘 고민하고 있다”며 “산업 AI라는 특수한 영역에서의 채용 전략과 TA 3.0 체계의 구축 과정, 그 다음 단계에 대한 고민까지 여러 HR 담당자들과 언제든 소통하고 협력할 수 있는 열린 네트워크를 만들어가려 한다”고 말했다. 이태규 두들린 대표는 “산업 AI 분야는 발전 가능성이 매우 큰 영역인 만큼 다양한 인재 영입이 고려된다”며 “핵심 인재를 선제적으로 영입하고 관리하기 위해서는 그리팅 도입이 필수적이다. 기업의 채용 효율을 높일 수 있는 다양한 기능을 지속적으로 선보여 이들의 성공적인 채용과 사업 발전을 지원할 것”이라고 말했다.

2026.02.11 08:44백봉삼 기자

bhc, '알바몬 채용관' 한 달…가맹점 채용비 1억원 지원

bhc가 '알바몬 브랜드 채용관'을 도입한 지 한 달 만에 가맹점 인력 채용 비용 약 1억 원을 본사가 지원한 것으로 나타났다. 10일 다이닝브랜즈그룹에 따르면 회사는 아르바이트 플랫폼 알바몬과 제휴해 지난해 12월22일부터 'bhc 전용 채용관'을 운영 중이다. 향후 1년간 가맹점주가 직원 채용 과정에서 부담하는 유료 공고 비용을 본사가 전액 부담하는 방식이다. bhc에 따르면 채용관 오픈 한 달간 누적 공고는 260여 건으로 집계됐다. 일 평균 단가와 공고 기간을 고려해 환산하면 가맹점 채용 비용 약 1억원을 지원한 셈이다. 전체 가맹점의 약 12%가 활용한 것으로, 회사는 당초 추산한 연간 지원 예상치를 상회하는 속도라고 설명했다. 가맹점주는 횟수 제한이나 비용 부담 없이 상단 노출 유료 공고를 무료로 등록할 수 있고, 구직자는 거주지 인근 bhc 매장 채용 정보를 확인해 지원할 수 있다. bhc는 이를 통해 구직 성사율도 높아질 것으로 기대하고 있다. 문상만 다이닝브랜즈그룹 가맹사업본부장은 “예상보다 호응이 뜨겁다”며 “가맹점주가 매장 운영과 고객 서비스에 집중할 수 있도록 현장 중심의 실질적 지원을 이어가겠다”고 말했다. 다이닝브랜즈그룹은 bhc 외에 '큰맘할매순대국' 가맹점에도 동일한 채용 혜택을 제공하고 있다.

2026.02.10 10:10류승현 기자

사람인, 외국인 유학생 서포터즈 '코메이트 프렌즈' 1기 모집

사람인(대표 황현순)이 운영하는 외국인 채용 서비스 '코메이트'가 외국인 유학생들이 참가하는 공식 서포터즈 '코메이트 프렌즈' 1기를 모집한다고 9일 밝혔다. 코메이트 프렌즈는 한국 취업을 희망하는 외국인 유학생들에게 보다 친근하게 다가가고, 사용자들의 생생한 목소리를 서비스에 반영하기 위해 기획됐다. 코메이트 프렌즈를 통해 외국인들에게 코메이트를 널리 알리는 한편 실제 구직활동 경험이 담긴 한국 취업 팁을 전달함으로써 한국 취업에 필수적인 길잡이이자 동반자로 자리매김한다는 계획이다. 모집 대상은 한국 내 대학(원)에 재학 중인 외국인 유학생으로, 한국어로 기본적인 소통이 가능하며 한국 취업 및 콘텐츠 제작에 관심이 있는 사람이라면 누구나 지원 가능하다. 모집 기간은 9일부터 2월말까지며, 총 20명을 선발한다. 신청은 코메이트 공식 홈페이지 내 공지사항 페이지에서 '서포터즈 신청' 버튼을 클릭해 지원서를 제출하면 된다. 선발된 코메이트 프렌즈는 3월 발대식을 시작으로 8주간 코메이트의 앰버서더로 활동하게 된다. 주요 활동으로는 ▲코메이트 서비스 직접 체험 ▲SNS를 활용한 한국 취업 정보 및 코메이트 홍보 콘텐츠 제작 ▲조별 과제 수행 등이 있다. 참가자들을 위한 풍성한 혜택도 마련했다. 서포터즈 전원에게는 공식 수료증 발급과 함께 소정의 활동비가 지급된다. 활동 종료 후에는 우수 서포터즈를 선정해 별도 시상을 진행하며, 코메이트의 신규 서비스나 프로그램을 가장 먼저 체험해 볼 수 있는 우선 기회도 부여한다. 코메이트 프렌즈의 활동은 한국 기업에서 영업, 마케팅 등 유관 직무 취업을 목표로 하는 유학생들에게 실질적인 도움을 주는 경험으로도 활용될 것으로 기대된다. 사람인 코메이트 관계자는 “국내 대표 외국인 채용 플랫폼인 코메이트가 가장 신뢰받는 플랫폼으로 지속 성장하기 위해서는 실제 구직 수요자인 유학생들과의 접점을 넓히고, 이들의 목소리를 듣는 것이 무엇보다 중요하다고 생각해 업계 최초로 서포터즈를 출범하게 됐다”며 “한국에서의 커리어 성장을 꿈꾸는 열정적인 유학생들의 많은 지원을 바란다”고 말했다.

2026.02.09 15:59백봉삼 기자

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