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한국IT전문가협회, 기업 맞춤형 개발자 양성한다…채용 연계 인턴십 추진

한국IT전문가협회가 IT 인력난을 겪는 중소기업 지원과 청년 일자리 창출을 위해 앞장선다. 한국IT전문가협회는 서울시에서 시행하는 '2026년 민간기업 참여형 매력일자리사업'에 선정돼 교육생 20명을 모집한다고 6일 밝혔다. 이 사업은 IT 개발자 채용에 어려움을 겪는 중소기업을 위해 맞춤형 인재 채용을 지원하고 취업에 어려움을 겪는 서울시 청년들에게 일자리를 제공하고자 진행되는 교육과정이다. 한국IT전문가협회가 올해로 7년째 진행 중이다. 교육은 '기업 맞춤형 자바 웹 개발자 양성과정'으로 오는 5월 4일부터 10주 과정으로 진행된다. ▲리액트 기반 프론트엔드 ▲자바·데이터베이스 SQL 활용 ▲생성형 AI API 연동 및 풀스택 애플리케이션 개발 등 실습 위주의 교육을 진행한다. 교육 종료 후에는 채용 협약 기업과 매칭해 3개월간 인턴십을 진행하고 정규직 채용을 연계한다. 교육비는 전액 무료로, 교육기간 중 별도의 교육수당 일 2만 5000원과 인턴기간 내 급여 월 253만원, 4대보험 혜택이 제공된다. 18~39세의 서울시 거주 미취업자는 누구나 지원 가능하고 접수 마감은 4월 13일까지다. 선발결과는 4월 30일 발표된다. 상세 문의와 접수는 한국IT전문가협회 홈페이지 참조 또는 사무국 유선문의 등을 통해 진행할 수 있다. 한국IT전문가협회는 1985년 체신부 승인 1호로 설립된 사단법인으로, 대기업·중소기업 최고경영자(CEO)와 임원, 대학교수 등 550여 명의 IT전문가들이 회원으로 활동 중이다. 권태일 한국IT전문가협회장은 "교육생들은 실습 위주의 전문 교육과 인턴십을 통해 기업에서 바로 실무에 투입할 수 있는 수준의 개발자로 양성된다"며 "취업 경쟁에 유리해 양질의 일자리를 갖게 될 것"이라고 밝혔다.

2026.03.06 16:59한정호 기자

신입구직자는 '삼성', 경력직은 'SK' 선호...왜?

이번 달 삼성과 SK 등 주요 대기업들의 상반기 채용이 본격화되는 가운데, 진학사 캐치가 Z세대가 바라본 삼성과 SK의 기업 이미지를 AI로 시각화해 눈길을 끌고 있다. 캐치는 대학생·취준생·직장인 1만986명을 대상으로 진행한 '상위 그룹사 이미지 및 인식 조사' 결과를 6일 발표했다. 이번 조사는 구직자들이 선택한 기업 이미지 키워드를 AI 모델 '제미나이'에 입력해 각 그룹사를 대표하는 시각 이미지를 생성하는 방식으로 진행됐다. 먼저 구직자가 인식하는 삼성의 1위 키워드는 '글로벌(57%)'이었다. 이어 ▲업무강도 높은(48%) ▲기술주도(45%)가 뒤를 이으며 글로벌 시장을 선도하는 기술 중심 기업이라는 이미지가 구직자들에게 각인된 것으로 분석된다. AI는 이를 세련된 오피스 룩을 입고 태블릿과 캔 음료를 들고 있는 도시적이고 전문적인 여성 이미지로 생성했다. 반면 SK의 경우 '확실한 보상(54%)'이 1위 키워드로 꼽혔다. 뒤이어 ▲업무강도 높은(44%) ▲기술주도(41%) 순으로 나타나며 체감도 높은 보상 시스템이 SK의 대표 이미지로 자리 잡은 것으로 분석된다. AI는 이를 따뜻한 색감의 옷을 입고 카페에서 스마트폰과 커피를 즐기는 편안한 인상의 남성 이미지로 생성했다. 조사 결과에서 눈길을 끄는 부분은 연차에 따른 선호도 차이였다. 신입 구직자의 과반수(56%)는 삼성을 택했지만, 이직을 준비하는 경력직 구직자들은 SK(57%)를 더 선호했다. 사회 초년생은 글로벌 위상과 네임밸류를 중시하는 경향이 강한 반면, 직장 경험이 쌓일수록 실질적인 보상과 성과 시스템을 중요하게 고려하는 것으로 분석된다. 진학사 캐치 김정현 본부장은 “설문 데이터를 넘어 AI 기술로 구직자들의 인식을 시각화해 보니 그룹사별 이미지가 더욱 선명하게 드러났다”며 “채용 시장에서도 일방적인 홍보가 아닌 데이터와 구직자 트렌드에 기반한 타깃 맞춤형 브랜딩이 필수적인 시대”라고 강조했다. 삼성전자와 SK하이닉스는 이달 상반기 채용을 통해 반도체 인재 확보에 나설 예정이다. 삼성전자를 비롯한 삼성디스플레이, 삼성전기, 삼성SDI 등 주요 삼성 계열사는 이달 중순 신입사원 공개 채용을 시작할 것으로 알려졌으며, SK하이닉스 역시 반도체 연구개발(R&D) 등 핵심 분야 중심의 신입 채용을 진행할 계획이다.

2026.03.06 08:54백봉삼 기자

취준생 10명 중 8명, '자소서' 공들이며 서류 전형 통과 제일 걱정

최근 삼성전자·SK하이닉스 등 주요 기업들의 이달 말 신입 공채 계획이 전해지면서 취업 준비생들의 관심이 높아지고 있다. 대기업 채용 시즌이 본격화되며 많은 취준생들이 이력서와 자기소개서 작성에 집중하고 있지만, 정작 가장 큰 장벽은 '서류 전형 통과'인 것으로 나타났다. 단순히 서류를 작성하는 것을 넘어 수많은 지원자 사이에서 나를 어떻게 차별화하고 합격권에 진입할지에 대한 '실전 전략'이 필요하다는 분석이다. 사람인(대표 황현순)이 취준생 1202명을 대상으로 진행한 설문조사에 따르면, 응답자의 83%(복수응답)가 현재 가장 많은 시간을 투자하는 준비 단계로 '이력서·자기소개서 작성'을 꼽았다. 그러나 동시에 가장 부담을 느끼는 단계 역시 '서류 전형 통과'(35.3%)가 1위로 나타났다. 준비는 서류에 집중하고 있지만, 결과로 이어지지 않는 현실을 체감하고 있는 셈이다. 전형 준비에 어려움을 느끼는 이유로는 '비슷한 지원자들 사이에서 경쟁력이 약하다고 느껴서'(41.2%, 복수응답)라는 응답이 가장 많았다. 계속해서 '혼자 준비하다 보니 방향이 맞는지 확신이 없어서'(35.1%), '객관적인 피드백을 받을 수 없어서'(33.1%)가 뒤를 이었다. 이외에도 '합격 사례나 참고할 만한 자료가 부족해서'(16.5%), '실전 경험을 쌓기 어려워서'(15.8%) 등의 의견이 있었다. 단순히 항목을 성실히 작성하는 것을 넘어, 수많은 지원자 사이에서 자신의 강점을 전략적으로 설계하고 각인시키는 '실전 전략'에 대한 갈증이 크다는 분석이다. 이 같은 설문 결과를 바탕으로 사람인스토어는 서류 전형 경쟁력을 높이는 실질적 솔루션 지원에 나섰다. 취업 준비의 출발점으로 꼽히는 ▲인적성 검사를 통해 개인의 강점을 객관적으로 분석하고 적합한 직무 방향을 설정하도록 돕는다. 이어 경험에서 핵심 성과를 뽑아내 자소서의 질을 높여주는 ▲AI 자소서 코칭과, 인사담당자에게 내 이력서를 전략적으로 강조 노출하는 ▲이력서 하이라이트 기능 등을 통해 서류 전형의 경쟁력을 즉각적으로 끌어올리도록 지원하고 있다. 나아가 사람인스토어는 서류 단계에 그치지 않고, 모든 취업 준비 과정으로 솔루션 범위를 확장하고 있다. ▲AI 모의면접 ▲잡패스 ▲전문가 1:1 컨설팅 ▲맞춤 합격 전략 가이드 등 다양한 취업 준비 상품과 콘텐츠가 입점해 서류전형부터 면접까지 이어지는 각 단계에서 구체적인 개선 방향을 제시한다. 사람인 관계자는 “취업 준비는 결국 자신의 강점을 얼마나 전략적으로 설계하고 보여주느냐의 문제”라며 “사람인스토어는 전형 단계별로 검증된 성공 노하우와 준비 솔루션을 지속적으로 고도화해 취준생들의 합격 확률을 높이는 페이스메이커 역할을 해 나갈 것”이라고 밝혔다.

2026.03.06 08:39백봉삼 기자

기업은행, 생성형AI 등 4개 분야서 5명 채용

IBK기업은행은 2026년 상반기 정규직 수시채용을 실시한다고 5일 밝혔다. 이번 모집에는 ▲생성형 AI 모델링·기술연구 ▲플랫폼 엔지니어 ▲생산적 금융 투·융자 ▲해외펀드 수탁 등 총 4개 분야에서 5명을 채용할 예정이다. 지원 자격은 채용 분야별 관련 전공 학위 소지자 및 유관 업무 경력 보유자 등이다. 기업은행은 오는 19일까지 채용 홈페이지를 통해 지원서를 접수한다. 서류심사·실기시험·면접시험을 거쳐 오는 5월 중 최종 합격자를 발표할 예정이며 관련 규정에 따라 석·박사 학위 및 업무 경력 등을 인정해 과장급으로의 채용도 적극 검토할 계획이다. 기업은행 관계자는 “생산적 금융을 통한 중소기업 성장 지원 등 정책 금융기관의 역할 강화를 위해 관련 분야 채용을 지속할 계획”이라고 밝혔다. 한편 기업은행은 현재 160여명 규모의 신입행원 공개채용 중이다. 오는 4월 말 청년인턴 채용도 진행할 예정이다.

2026.03.05 13:08손희연 기자

SK하이닉스·롯데그룹 등 상반기 대기업 신입 공채

진학사 캐치는 2026년 주요 기업의 상반기 신입 채용이 본격 시작됐다고 5일 밝혔다. 모집을 진행 중인 기업은 롯데그룹, 현대오토에버, 한화생명금융서비스, IBK연금보험, 하나증권, SK하이닉스, HD현대그룹 등이다. 롯데그룹은 '2026년 3월 신입사원 채용'을 진행한다. 채용에 나서는 계열사는 롯데백화점, 롯데케미칼, 롯데칠성음료 등이다. 계열사별 자세한 모집 내용은 각 공고에서 확인할 수 있다. 채용 절차는 ▲지원서접수 ▲서류전형 ▲인적성전형(L-TAB) ▲면접전형 ▲건강검진 ▲최종합격 순으로, 모집 형태에 따라 일부 전형은 추가되거나 생략될 수 있다. 롯데백화점은 오는 12일 캐치TV 온라인 채용설명회와 17~18일 캐치카페 오프라인 채용설명회를 진행할 예정이다. 설명회는 사전 신청을 통해 누구나 참석 가능하다. 현대오토에버는 이달 23일까지 '2026 상반기 신입사원 채용'을 진행한다. 모집 부문은 클라우드/인프라, 솔루션, 엔터프라이즈IT, 사업기획 등이다. 채용 절차는 ▲ACT ▲코딩테스트/과제테스트 ▲1차면접 ▲2차면접 ▲입사 순이며, 모집 형태에 따라 일부 전형이 추가되거나 생략될 수 있다. 현대오토에버는 10~11일 캐치카페 신촌점에서 신입 채용 설명회를 진행한다. 사전 신청 후 참석 가능하며, 강의형 설명회와 소규모 직무상담으로 진행될 예정이다. 한화생명금융서비스는 4월 6일부터 20일까지 '2026년 신입사원 채용'을 진행할 예정이다. 모집 직무는 영업마케팅이며, 지원 자격은 2027년 2월 졸업 예정자 또는 기졸업자, 해외여행에 결격사유가 없는 자 등이다. 채용 절차는 ▲서류접수 ▲1차/2차 면접 ▲인턴십 ▲입사 순이다. 또 17~19일 캐치카페에서 채용설명회를 진행한다. 사전 신청 후 참석 가능하며, 영업마케팅 직무 소그룹 상담과 경품 이벤트 등이 진행될 예정이다. IBK연금보험은 12일까지 '2026년 주요직무 신입사원/경력직 공개채용'을 진행한다. 모집 직무는 마케팅·영업, 자산운용·리스크 등이다. 직무별 자세한 지원 자격과 우대사항은 공고를 통해 확인할 수 있다. 채용 절차는 ▲서류전형 ▲필기전형 ▲1차면접 ▲2차면접 ▲채용검진 ▲최종합격 순으로 모집 형태에 따라 일부 전형이 생략 또는 추가될 수 있다. 하나증권은 13일까지 '2026년 상반기 신입사원 채용'을 진행한다. 모집 직무는 IB, 디지털(AI), IT, 본사관리 등이다. 공통 지원 자격은 4년제 학사 이상 기졸업자 및 2026년 8월 졸업예정자, 공인 어학 성적 보유자 등이다. 채용 절차는 ▲온라인 입사지원서 제출 ▲역량평가 수행 ▲서류전형 ▲실무면접 ▲임원면접 ▲서류제출 ▲건강검진 ▲입사 순으로 진행된다. SK하이닉스는 10일부터 23일까지 '2026 상반기 SK하이닉스 신입사원 채용'을 진행한다. 자세한 모집 직무는 10일에 공개될 예정이다. 공통 지원 자격은 2026년 8월 졸업예정자/기졸업자 및 2026년 7월 입사 가능한 자, 해외여행에 결격사유가 없는 자 등이다. 채용 절차는 ▲지원서접수 ▲SKCT&A!SK ▲면접전형 ▲건강검진 ▲최종합격 및 입사 순이다. HD현대그룹은 24일까지 '26년 상반기 신입사원 채용'을 진행한다. 모집을 진행하는 계열사는 HD현대일렉트릭, HD현대중공업, HD현대로보틱스 등이다. 공통 지원 자격은 기졸업자 및 26년 8월 졸업예정자, 공인어학성적 보유자다. 계열사별 자세한 자격 요건은 채용 공고를 통해 확인할 수 있다. 채용 절차는 ▲서류전형 ▲1차면접 ▲2차면접 ▲건강검진 순으로 계열사별 상이할 수 있다.

2026.03.05 08:41백봉삼 기자

리멤버, 한국판 링크드인 진화...비즈니스 SNS 기능 도입

리멤버가 직장인들을 위한 새로운 소통의 장을 연다. 리멤버앤컴퍼니(각자대표 최재호·송기홍)는 비즈니스 SNS 기능을 도입한 '리멤버 커넥트'를 정식 출시한다고 4일 밝혔다. 이번 출시는 단순한 서비스 확장을 넘어 리멤버가 그려 나가는 '비즈니스 플랫폼의 완성'을 향한 세 번째 도약이다. 2014년 명함관리 앱으로 시작한 리멤버는 경력 채용을 통해 커리어의 기회를 연결했고, 이제는 직장인들의 경험과 생각을 실시간으로 교류할 수 있는 '지적 소통의 공간'으로 진화한다. 리멤버 커넥트는 실명 기반의 비즈니스 SNS다. 단순한 콘텐츠나 네트워킹 만이 아닌 현업의 생생한 경험과 실질적인 인사이트를 나누고 싶은 직장인들의 요구를 적극 반영했다. 산업 트렌드부터 업무 노하우, 조직 운영 경험, 커리어 고민 등 일과 관련된 주제라면 무엇이든 자유롭게 소통할 수 있으며, 단순 정보 소비를 넘어 깊이있는 네트워킹으로 이어지는 것이 특징이다. 지난해 9월 인물검색 서비스로 출시된 베타 운영 단계에서도 100만명 이상의 이용자가 참여하며 빠른 성장세를 증명했다. 특히 대기업 C레벨 임원, 각 분야 실무 리더, 스타트업 창업자, 자본시장 전문가 등 의사결정권자와 현업 전문가들이 대거 참여해 콘텐츠의 밀도와 신뢰도 기반을 확보했다. 리멤버는 이번 정식 출시를 통해 '명함관리'와 '채용'을 넘어 '비즈니스 SNS'로의 확장을 본격화한다. 특정 직군에 국한되지 않고 다양한 직무와 산업군의 500만 회원들이 실시간으로 연결되는 거대한 비즈니스 네트워킹 허브를 구축한다는 계획이다. 최재호 리멤버 총괄대표는 "이제 리멤버는 직장인들의 생각과 경험이 오가는 살아있는 공간으로 진화할 것"이라며 "직장인들이 매일 새로운 통찰을 나누며 함께 성장하는 생태계를 조성해, 리멤버가 대한민국 대표 비즈니스 네트워킹 허브로 자리매김해 나가도록 하겠다"고 밝혔다.

2026.03.04 09:27백봉삼 기자

롯데, 4일부터 수시 채용 진행…세 자릿수 모집

롯데가 오는 4일부터 '예측 가능한 수시 채용'을 시작한다고 3일 밝혔다. 이번 채용에는 롯데백화점, 롯데호텔, 롯데면세점, 롯데첨단소재, 롯데칠성음료 등 15개 계열사가 참여한다. 모집 직무는 MD(상품기획), 영업, 마케팅, 경영지원 등 30여 개 분야로 총 채용 인원은 세 자릿수다. 전형 일정과 지원 자격 등 세부 사항은 롯데그룹 채용 홈페이지에서 확인할 수 있다. 롯데백화점과 롯데마트·슈퍼는 실무 역량 중심 전형인 '아이엠 전형'을 통해 MD와 마케팅 직무의 신입사원을 선발한다. 아이엠 전형은 지원자의 실무 수행 역량과 직무에 대한 비전을 평가 기준으로 삼으며 학점, 어학 점수 등 '스펙'은 평가 기준에서 제외했다. 일반 전형과 달리 직무 관련 역량 및 성과를 보여줄 수 있는 포트폴리오 심사를 거쳐 현장 오디션을 통해 실질적인 직무 수행 능력을 평가한다. 롯데는 2024년부터 예측 가능한 수시 채용을 운영하고 있다. 예측 가능한 수시 채용은 계열사별 채용 일정을 3·6·9·12월에 맞춰 신입사원을 동시에 선발하는 제도다. 롯데는 채용 전형과 함께 취업 지원 프로그램도 운영한다. 수시 채용 일정에 맞춰 오는 9일까지 7개 대학에서 채용박람회를 개최한다. 행사에는 계열사 인사담당자와 현직자가 참석해 직무 소개와 전형 안내 등 채용 상담을 진행할 예정이다. 6월과 12월에는 '롯데 잡카페'를 열어 직무 상담, 외부 전문가 강연, 자기소개서 컨설팅 등을 제공하며 분기별 채용 일정과 연계한 맞춤형 상담 프로그램도 운영한다. 롯데 관계자는 “예측 가능한 수시 채용은 취업 준비자들이 체계적으로 취업 전략을 수립할 수 있도록 돕기 위한 제도”라며 “채용과 연계한 현장 상담 프로그램을 통해 지원자와의 접점을 넓히고 직무 중심 선발을 지속해 나가겠다”고 말했다.

2026.03.03 09:23김민아 기자

AI 시대, '바른채용'이란 무엇인가...HR 전문가들 해법 나눠

팀핏(Team Fit), 스킬 기반 채용, AI 리터러시 검증, 그리고 탈락자 피드백까지. AI 확산 속에서 채용의 본질을 다시 묻는 자리가 마련됐다. 한국바른채용인증원(원장 조지용, 이하 인증원)은 청년재단과 함께 26일 하나금융그룹 명동사옥 4층 대강당에서 '제7회 대한민국 바른채용 컨퍼런스'를 개최했다. 이번 컨퍼런스는 최신 채용 트렌드와 국내외 베스트 사례를 공유하고, AI 시대에 부합하는 올바른 채용 문화를 확산하기 위해 마련됐다. 민간·공공 부문 채용 책임자 및 담당자들이 대거 참석해 높은 관심을 보였다. “컬처핏에서 팀핏으로”…채용 기준의 재정의 발표자로 나선 윤영돈 커리어코치협회 부회장은 2026년 채용 트렌드를 ▲팀핏 중심 채용 ▲스킬 기반 채용 ▲커리어 오너십 강화의 세 가지로 정리했다. 그는 “과거에는 조직 문화와의 적합성을 의미하는 '컬처 핏(Culture Fit)'이 중요했다면, 이제는 특정 팀과의 궁합을 의미하는 팀 핏이 더 중요해졌다”고 강조했다. 윤 부회장에 따르면, 같은 회사 안에서도 영업·R&D·콘텐츠·기획 등 팀별 특성과 요구 역량은 다르다. 단순히 '우수 인재'를 선발하는 방식에서 벗어나, 팀 내에서 상호보완적으로 시너지를 낼 수 있는 조합을 고려해야 한다는 설명이다. 또 그는 “이제는 역량(Competency)보다 실제 수행 가능한 스킬(Skill)이 평가의 중심이 되고 있다”면서 스킬 기반 채용의 확산을 짚었다. AI와 자동화 기술이 고도화되면서 단순 지식보다 실제 적용 경험과 문제 해결 능력이 중요해졌다는 뜻이었다. 아울러 커리어 오너십의 부상도 강조했다. 조직이 설계한 경로를 따르는 시대에서, 개인이 스스로 커리어를 설계하고 필요한 역량을 학습하는 시대로 전환되고 있다는 분석이다. “AI 잘 쓴다고 좋은 인재는 아니다”…인성·책임감은 여전히 핵심 조지용 원장은 AI 확산에 따른 채용 현장의 고민을 공유했다. 그는 “기업이 사내 AI 교육을 강화한다는 것은 채용 단계에서 기본적인 AI 활용 역량을 갖춘 인재를 선발하고 싶다는 의미”라며 “지원자의 AI 리터러시를 어떻게 검증할 것인지가 중요한 과제가 됐다”고 말했다. 특히 생성형 AI를 활용해 자기소개서나 면접 답변을 준비하는 사례가 늘고 있는 만큼, 'AI 실력인지 지원자 본인의 실력인지' 구분하는 평가 체계가 필요하다고 지적했다. 그러나 흥미로운 점은 AI가 채용 시장을 장악한 상황에서도 3년 연속 채용 트렌드 1위가 '조직문화 적합성 검증'이라는 사실이다. 채용전문면접관 400여 명이 선정한 결과다. 조 원장은 “AI를 잘 다룬다고 해서 책임감이 강하거나 팀 지향적인 인재라고 볼 수는 없다”며 “기업은 여전히 책임감, 협력, 팀워크 등 인재의 본질을 가장 중요한 평가 요소로 보고 있다”고 강조했다. 책임감은 어려운 과제를 끝까지 완수한 경험으로, 팀 지향성은 개인의 이익보다 팀의 성공을 위해 기여한 사례로 구체화해 검증해야 한다는 설명이다. AI 시대일수록 오히려 인간적 역량에 대한 정교한 평가가 필요하다는 의미다. AI 리터러시 검증부터 탈락자 피드백까지…현장 사례 공유 이날 행사에서는 다양한 기업·기관의 실천 사례도 소개됐다. 한성주 SK AX교육사업2팀 매니저는 '생성형 AI 활용 역량을 어떻게 키우고 평가할 것인지에 대한 기준'을 공유했고, 정준호 LG이노텍 인재역량확보팀 팀장은 '애자일 채용 전략과 AI 시대 인재 확보 방안'을 발표했다. 한국원자력환경공단은 탈락자에게 구체적 피드백과 코칭을 제공해 재도전 끝에 합격으로 이어진 사례를 소개해 주목을 받았다. 이는 채용 결과에 대한 적극적 피드백이 공공기관 경영평가 항목에 반영된 흐름과도 맞닿아 있다. 또 김석집 네모파트너즈POC 대표는 AI 시대 'Culture Lag(문화 지체)'를 줄이기 위한 채용 단계의 해법을 제시했다. 이번 행사에서는 '청년 AI 솔루션 챌린지 대회' 본선과 시상식도 함께 진행됐다. 예선을 거쳐 선발된 청년들이 AI를 활용한 사회문제 해결 방안을 발표했으며, 이를 통해 AI 리터러시에 대한 도전과 성장의 기회를 제공했다. 청년 구직자를 대상으로 한 AI 채용 인식 조사 결과도 현장에서 공개됐다. 조지용 원장은 “AI 활용 확대로 소규모·질적 채용의 시대가 열렸다”며 “지원자의 AI 활용 역량을 어떻게 평가하고 검증할지에 대한 고민이 필요한 시점”이라고 말했다. 이어“기술이 아무리 발전해도 결국 채용의 본질은 사람에 대한 평가”라고 강조했다.

2026.02.26 17:40백봉삼 기자

코레일, 상반기 1830명 신규 채용…공공기관 최대

한국철도공사(코레일)는 올해 상반기 공공기관 중 최대 규모인 1830명을 신규 채용한다고 25일 밝혔다. 코레일은 다음 달 6일부터 상반기 신입사원 1800명, 전문·경력직 30명 등 총 1830명의 선발 절차를 순차적으로 진행한다. 신입사원은 공개경쟁채용 1286명, 제한경쟁채용 514명(자격증 제한 333명, 장애인 90명, 보훈 70명, 거주지 제한 21명)을 선발한다. 지역 우수인재 채용을 위해 전국을 수도권·강원권·충청권·호남권·대구경북권·부산경남권 등 6개 권역으로 나눠 모집한다. 모집 분야는 ▲사무영업(300명) ▲열차승무(244명) ▲운전(245명) ▲차량(450명) ▲토목(192명) ▲건축(88명) ▲전기통신(281명) 등 7개 직렬이다. 채용 절차는 서류전형과 필기시험·실기시험·면접 순으로 진행, 최종합격 후 임용된다. 사무영업(무선제어)·운전(전동차) 등 일부 분야는 채용형인턴으로 근무 후 별도 평가를 통해 최종 임용된다. 전문·경력직은 인공지능(AI)·디지털 기반 철도 서비스와 역세권 개발사업 등 관련 전문지식과 경력을 두루 갖춘 인력을 선발한다. 지원서 접수는 3월 6일 14시부터 11일 14시까지(전문·경력직은 13일 14시부터 18일 14시까지) 코레일 홈페이지에서 온라인으로만 가능하다. 분야별 세부 일정과 지원 자격 등 자세한 내용은 홈페이지 채용공고문에서 확인할 수 있다. 홍승표 코레일 사장직무대행은 “공공기관 중 최대 규모 인력 채용으로 청년들에게 안정적인 일자리를 제공할 예정”이라며 “철도의 미래를 함께할 역량 있는 인재들의 많은 지원을 바란다”고 밝혔다.

2026.02.25 18:03주문정 기자

CJ그룹, 3년간 1만3000명 뽑는다...올해 20% 확대

CJ그룹이 향후 3년간 1만 3000명을 신규 채용한다고 25일 밝혔다. CJ는 지난해 신규 입사자 중 34세 이하 청년 비중이 71%에 이를 정도로 청년 고용 창출에 앞장서고 있다. 코로나19 이후 경영 불확실성 확대로 국내 대기업들이 수시 채용으로 전환하는 분위기에서도 신입사원 공채 제도를 유지해왔다. 올해 그룹 신입 공채 목표도 전년보다 20% 이상 확대할 방침이다. 전체 신규 인력 가운데 청년 채용 비중은 최근 3년 연속 70%를 넘었다. CJ올리브영, CJ ENM 등 젊은이들이 좋아하는 뷰티, 콘텐츠를 비롯해 글로벌 K트렌드를 선도하는 다양한 사업을 영위하고 있는 결과다. CJ올리브영의 경우 지난해 1000명 가까운 신규 인력을 채용하며 K-뷰티 시장 확장과 함께 전국 단위 고용창출 효과가 큰 것으로 파악됐다. 실제 매출액 기준 500대 기업을 상대로 한 국민연금 가입자 현황 분석 결과 CJ올리브영은 증가자 수 기준 1위를 기록했다. CJ그룹은 올해 지역 생산 물류 거점 확대를 포함한 국내 투자액을 지난해보다 45% 늘린 1조 5000억 원으로 확충, 3년간 4조 2000억 원을 투입하기로 했다. 특히 지역 경제 활성화를 위해 수도권 이외 지역에 대한 투자도 강화할 예정이다. 이를테면 충북 진천군에 약 1조 원을 투자한 국내 최대 식품공장 'CJ블로썸캠퍼스'를 비롯해 CJ대한통운 허브터미널(대전, 옥천, 청원) 등 대규모 물류 인프라를 비수도권 지역에서 가동하며 지방 일자리 창출에 집중했다. 올해도 가공식품 생산설비 증설, 물류 전략거점 확보 및 투자, 신규 매장 출점 등 지방 투자 속도를 높일 계획이다. 최근 경기 침체에도 불구하고 정부의 청년 일자리 창출 및 국토 균형발전 정책에 적극 동참하여 기업의 사회적 책임을 다하기 위한 결정이다. 이재현 회장은 평소 “기업은 젊은이들의 꿈지기가 돼야 한다”는 경영 철학을 바탕으로 “CJ는 고용 창출 효과가 큰 사업들을 영위하고 있는 만큼 앞으로 젊은이들의 꿈을 실현할 토대를 마련해 줘야 한다”고 강조해왔다. 특히 IT 및 이공계 중심의 채용 시장에서 인문계 취업준비생들에게 폭넓은 인재 등용문을 마련, 질 좋은 일자리 창출과 청년 취업난 해소에 힘써왔다. CJ그룹 관계자는 “단순히 채용 규모를 넘어 K콘텐츠, K푸드, K뷰티 등 다방면에서 글로벌 경쟁력 강화에 기여할 수 있는 '하고잡이' 인재들을 양성하고, 이들이 끊임없이 도전할 수 있는 기업 문화를 선도하겠다”고 말했다.

2026.02.25 10:36박수형 기자

어니스트AI, 전 직군 채용

어니스트AI(대표 서상훈)가 전 직군 채용한다고 25일 밝혔다. 이번 채용은 금융기관 파트너십 기반의 BaaS(Banking-as-a-Service) 플랫폼 운영 규모가 가파르게 확대되고, 금융업권 전반에서 AI 도입 수요가 폭발적으로 늘어남에 따른 선제적 조치다. 어니스트AI는 견고한 사업 성장세를 바탕으로 우수인재를 적극 영입한다는 계획이다. 채용은 테크는 물론 비즈니스와 영업 전반에 걸쳐 상시 진행된다. 주요 채용 포지션은 ▲백엔드 소프트웨어 엔지니어 ▲솔루션 엔지니어 ▲금융 플랫폼 프로덕트 기획자(PO) ▲AI 솔루션 영업 ▲사업개발 ▲데이터 애널리스트 ▲금융상품 기획 등이다. 채용 규모는 두 자릿수 수준으로 연차를 막론하고 뛰어난 역량을 가진 누구나 지원할 수 있다. 어니스트AI는 전직군 인재 영입을 통해 시장에서 이미 검증된 BaaS 플랫폼의 시장 리더쉽을 공고히 하고, 금융기관 현장에 AI솔루션을 완벽하게 안착시키는 실무 역량을 극대화할 계획이다. 이는 '초격차 제품 경쟁력-성공적인 현장 이식-가파른 시장 확산'으로 이어지는 성장 선순환 구조를 완성해 금융 인프라의 AI 전환을 선도하기 위한 중장기 사업 전략이 반영된 결과다. 서상훈 어니스트AI 대표는 "금융기관의 AI 전환 수요가 급증하는 현시점은 불확실성을 과학적으로 제어하는 '버티컬 AI' 기술의 진가가 발휘되는 시기"라며 "성장하는 시장에서 자신의 역량을 증명하고 금융 AX를 함께 설계할 우수인재들에게 최고의 성장 환경과 기회를 제공하겠다"고 강조했다.

2026.02.25 10:34백봉삼 기자

AI 시대, 당신은 '플러스휴먼'인가?

'HR을 부탁해'는 일과 사람에 대한 고민을 가진 이 시대 직장인 모두를 위한 기획 연재물입니다. 다방면에서 활약 중인 HR 전문가들이 인적자원 관련 최신 트렌드와 인사이트를 전달합니다.[편집자 주] 요즘 채용시장이 얼어붙었다는 말은 낯설지 않다. 특히 대학을 막 졸업한 사회초년생들에게 신입 공채의 문은 점점 좁아지고 있다. 단순한 경기 침체의 영향일까. 현장에서 HR을 담당하는 입장에서 보면 문제는 조금 더 구조적이다. 채용의 기준 자체가 바뀌고 있기 때문이다. AI 시대 이전까지만 해도 조직은 '성장 가능성'을 보고 신입을 채용했다. 교육을 통해 역량을 축적하고, 경험을 통해 성과를 내는 구조였다. 신입은 비용이 아니라 투자 대상이었다. 그러나 AI 기술이 본격적으로 업무 현장에 도입되면서 상황은 달라졌다. 한 구성원이 AI를 활용해 보고서 초안을 만드는 모습을 보며 인상 깊었던 순간이 있다. 예전 같으면 반나절은 걸렸을 작업이 한 시간 안에 정리됐고, 그의 업무 노하우를 통해 보고서는 AI가 내놓은 결과물보다 더욱 정교하게 다듬어졌다. 단순히 속도의 문제가 아니었으며 결과물의 구조와 완성도까지 한 사람이 맡은 업무로 보기에는 굉장한 성과였다. 즉, AI 기술만으로 되는 것이 아니라 이를 본인의 업무와 결합해 활용할 수 있는 사람과 만났을 때 결과물의 가능성은 큰 차이를 만든다는 것을 직접 확인할 수 있었다. 그때 처음으로 '이제는 일의 기준이 달라지고 있구나'라는 생각이 들었다. 숙련된 직원이 AI를 활용하면 보고서 작성, 데이터 분석, 리서치, 기획 초안 작성까지 과거보다 훨씬 빠르고 정교하게 수행할 수 있다. 업무에 대한 이해를 바탕으로 기술이 더해지니 한 사람이 짧은 시간 내 두세 사람의 몫을 해내는 장면은 더 이상 과장이 아니다. 이때 조직은 자연스럽게 계산하게 된다. “굳이 새로운 사람에게 처음부터 가르칠 필요가 있을까?” “이미 AI와 결합해 높은 생산성을 내는 인력들이 있는데, 교육 비용을 감수하며 신입을 채용해야 할 이유는 무엇일까?” 작은 조직일수록 신입을 체계적으로 육성할 자원과 시간적 여유가 부족하다. 자연스럽게 '당장 현장에서 뛸 수 있는' 경력직으로 눈을 돌리게 된다. 하지만 모든 조직이 완성형 인재만을 채용한다면, 우리 산업 전체의 인재 생태계는 어떻게 될까. 이 지점에서 HR의 깊은 고민이 시작된다. AI 도구들이 업무 현장과 실생활에 도입되면서 등장하는 개념이 '플러스휴먼'이다. 플러스휴먼은 단순히 AI 도구를 사용할 줄 아는 사람이 아니다. 새로운 툴을 받아들이는 속도가 빠르고, 이러한 AI 도구들을 실제 업무에 도입하여 업무 프로세스를 개선하는 사람. 즉, 업무 방식을 재구성할 수 있으며, AI가 내놓은 결과물을 비판적으로 검토하고 판단할 수 있는 문제해결능력이 높은 인재다. 조직 입장에서 보면, 플러스휴먼은 '효율성이 높은 인재'로 여겨질 수 있다. 동일한 인건비로 더 높은 생산성을 창출할 수 있기 때문이다. 또한 과거에 신입사원에게 배정했던 작은 업무들이 AI툴로 대체되면서 '사람이 장시간 붙잡고 있지 않아도 되는 업무'로 여겨지다보니 직접적으로 현장 실무 투입까지의 리드타임이 긴 신입 인재들은 생산성 중심의 평가 구조에서 상대적으로 불리한 위치에 놓이게 된 것이다. 실제로 채용시장에서도 경력직 선호 현상은 뚜렷하다. 여러 취업 플랫폼 통계에 따르면 최근 몇 년간 경력직 채용 비중은 꾸준히 증가했고, 신입 공채 규모는 축소되는 추세다. 이는 단순히 경기 상황의 문제가 아니라, 기업이 인재를 바라보는 기준이 '막연한' 성장 가능성에서, 기술을 통해 이미 스스로의 가능성을 확장한 인재상으로 이동하고 있음을 보여준다. 그러나 여기서 우리는 한 가지 질문을 던져야 한다. “조직은 인재를 단기 효율의 관점에서 바라보는 것이 맞을까?” AI 시대에서 기업은 빠른 성과, 비용 절감, 리스크 최소화를 우선시한다. 채용은 투자라기보다 리스크 관리의 영역이 된다. 하지만 HR의 역할은 단기 생산성 계산에 머무르지 않아야 한다. 조직은 단기 성과만으로 유지되지 않기 때문이다. 장기적 성장, 조직 문화의 지속 가능성까지 고려해야 한다. 만약 모든 조직이 이미 완성된 플러스휴먼만을 찾는다면, 누가 다음 세대의 플러스휴먼으로 성장할 기회를 얻을 수 있을까. 결국 문제는 '신입을 뽑을 것인가'가 아니다. '신입을 어떻게 플러스휴먼으로 육성할 것인가'의 문제다. 그렇기 때문에 채용 담당자는 지원자를 마주할 때 정량적 스펙보다는 창의성, 문제에 대한 접근 방법, 학습민첩성이라는 창을 통해 바라봐야 한다. AI는 인간을 대체하는 기술이 아니라, 인간의 능력을 확장시키는 기술이라고 말한다. 그렇다면 HR에게 남는 과제는 분명하다. 효율만 추구할 것인가, 아니면 구성원의 역량과 조직개발을 확장시킬 것인가. 채용의 기준은 변하고 있다. 당신은 플러스휴먼인가. 그리고 당신의 조직은 플러스휴먼을 키울 준비가 돼 있는가.

2026.02.25 08:00박주연 컬럼니스트

나인하이어, 2년 만에 월 반복 매출 128%↑

나인하이어의 월 반복 매출(MRR)과 고객사 수가 성장세를 보이고 있다. 잡코리아(대표 윤현준)는 채용 관리 솔루션 나인하이어와의 통합 2주년 성과를 24일 공개했다. 나인하이어는잡코리아와 통합 후 2년 만에 MRR은 128%가 증가했으며, 8분기 연속 우상향 했다. 누적 유·무료 고객사 수도 2배 이상 늘었다. 특히 지난해 ATS 무료 플랜을 선보인 후 신규 고객사 유입이 급격히 증가했다. 경쟁 서비스에서 나인하이어로 전환된 고객사 비율은 2025년 기준 전년 대비 170% 늘어났다. 특히 경쟁 입찰시 고객사의 나인하이어 선택률은 51%로 절반 이상 기업의 선택을 받았다. 이러한 성과 배경에 회사는 나인하이어와 잡코리아 간 유기적인 시너지를 낼 수 있는 기술력 기반 서비스 확대와 통합 영업·마케팅 전략 등을 꼽았다. 또 최근 출시한 '나인하이어 커넥트' 역시 기여한 것으로 평가했다. 나인하이어 커넥트는 잡코리아를 포함한 총 6개 채용 플랫폼에 흩어진 지원자 데이터를 클릭 한 번으로 수집하고 나인하이어에 등록할 수 있는 무료 기능이다. 나인하이어는 ATS 성장을 위해 'AI 기반 인텔리전스 ATS'로 진화를 준비하고 있다. 연내 잡코리아가 선보일 예정인 AI 에이전트를 나인하이어에 접목하고, 전문적인 분석이 가능한 신규 AI 기능을 순차적으로 도입할 예정이다. 업계 최고 수준의 AI 기술력을 바탕으로 서비스 고도화와 고객 점점 확대 전략을 이어간다는 방침이다. 정승현 잡코리아 ATS사업실 실장은 “통합 후 2년 동안 자체 기술력 기반 서비스 고도화와 영업·마케팅 결합 시너지로 국내에서 가장 경쟁력 있는 ATS로 성장했다”며 “채용이 더 이상 감과 경험에 의존하는 영역이 아니라 데이터와 기술로 고도화되는 분야인 만큼, 향후 AI를 결합한 차세대 ATS로 업계 새로운 패러다임을 제시하겠다”고 말했다.

2026.02.24 10:06백봉삼 기자

기업 10곳 중 7곳 "올해 AI 인력 충원 계획...그런데"

국내 기업 10곳 중 7곳이 올해 AI 인력을 충원할 계획이지만, 정작 현장에 즉시 투입할 수 있는 인재가 부족해 채용에 어려움을 겪고 있는 것으로 조사됐다. 그렙(대표 임성수)이 국내 기업을 대상으로 실시한 'AI·데이터 인력 채용 인식 조사' 결과에 따르면, 응답 기업의 68.5%가 올해 AI 인력 충원 계획이 있다고 밝혔다. 기업들이 AI 인력 확보를 추진하는 배경은 비즈니스 성과 창출을 위해 사업 전반에 AI 기술을 적용하기 시작했기 때문이다. 조사 결과, 기업들은 '기존 사업의 AI 기반 고도화(38.03%)'와 '신규 AI 수익 모델 개발(36.39%)'을 인력 충원의 주된 이유라고 답했다. AI를 핵심 경쟁 자산으로 정의하고, 이를 전담할 실무 조직을 구축하려는 움직임으로 풀이된다. 이러한 전략에 발맞춰 기업들은 LLM·생성형 AI 엔지니어(23.4%)부터 AI PM·PO(19.1%), 사내 AI 도입 담당자(10.0%)까지 기술 역량과 비즈니스 실행력을 모두 갖춘 인재 확보에 주력하고 있다. 기술 자체를 다루는 전문 기술 인력은 물론, 이를 비즈니스 현장에 즉각 적용하고 관리할 수 있는 전략적 인재에 대한 수요가 전방위적으로 확대되는 양상이다. 하지만 기업의 적극적인 채용 행보에도 불구하고, 실제 현장에서는 원하는 수준의 인재를 확보하는 데 어려움을 겪고 있다. 신입 및 주니어 채용 시 주요 걸림돌로 '실무에 바로 투입 가능한 인재 부족(24.9%)'이 1위를 차지했다. 이어 '기업 및 산업 특성에 적합한 인재인지 판단하기 어렵다(22.97%)'는 점과 '지원자의 실제 역량을 객관적으로 검증하기 힘들다(22.01%)'는 점이 주요 한계점으로 지목됐다. 상황이 이렇다 보니 기업들은 외부 수급에만 의존하기보다 기존 인력의 역량을 높이는 방향으로 해결책을 모색하고 있다. 실제로 AI 인력을 직접 채용하지 않는 기업 중 41.9%는 '기존 인력의 AI·데이터 역량 강화(교육·학습 중심)'를 선택하며 내부 핵심 인재 육성에 집중하고 있는 것으로 조사됐다. 기업들이 정의하는 AI 인재의 기준 또한 이런 실무 중심의 기조에 맞춰 재편되고 있다. 새로운 AI 기술과 도구를 빠르게 익히는 '학습 능력(15.1%)'이 가장 중요한 자질로 꼽혔으며, 실습 및 프로젝트 경험(13.8%), 문제 해결 역량(13.6%) 등이 핵심 평가 요소로 언급됐다. 기술 트렌드가 급변하는 환경인 만큼, 변화에 유연하게 대응하며 실무 성과를 낼 수 있는 응용 능력이 채용의 핵심 지표가 된 것이다. 임성수 그렙 대표는 “이제 기업들은 현장의 문제를 정의하고 AI로 해법을 도출하는 '실무형 역량'을 인재 선발과 육성의 핵심 척도로 삼고 있다”며 “프로그래머스는 전 직군의 AI 실무 역량을 객관적으로 평가하는 AI 역량평가와 산업별 실습 중심 교육을 통해 구성원의 AI 실전 역량을 정밀하게 진단하고, AI 시대를 리드하는 인재로 성장시킬 수 있는 최적의 솔루션을 제공하겠다”고 밝혔다.

2026.02.24 08:28백봉삼 기자

국민건강보험공단, 상반기 신규직원 600명 모집

국민건강보험공단(이하 건보공단)은 국민의 건강한 미래 지킴이로서 열정적이고 창의적인 인재 600명을 공개 채용한다고 밝혔다. 직렬별 채용인원은 행정직 325명, 건강직 86명, 요양직 164명, 전산직 24명, 기술직 1명이며 모집권역별로 채용인원을 선발한다. 이번 채용에서 사회형평성을 고려한 인재를 채용하기 위해 고졸자(6급나)·장애·보훈대상자·강원인재를 제한경쟁으로 구분해 모집한다. 또 성별·연령·학력 등 편견 요소를 배제하고, 서류·필기·면접 등 전 과정에서 국가직무능력표준(NCS)을 기반으로 한 직무능력 중심의 블라인드 채용을 실시한다. 입사지원서는 3월5일(목) 15시까지 온라인 채용사이트를 통해 제출할 수 있으며, 최종 합격자는 5월26일에 발표 예정이다. 합격자는 6월8일 수습임용 돼 3개월 동안의 평가 결과에 따라 정규직으로 임용된다.

2026.02.23 15:13조민규 기자

잡코리아·알바몬, 연간 입사지원 9500만 건 돌파

잡코리아·알바몬(대표 윤현준)이 2025년 연간 통합 입사 지원 건수가 9500만건에 달한다고 23일 밝혔다. 이는 대한민국 생산 가능 인구(15~64세·3497만 명·1월 기준) 1명당 연간 2.7회씩 정규직 혹은 알바 공고에 지원한 셈이다. 전년 대비로는 38.9% 증가했다. 한 차례라도 입사 지원을 시도한 구직자 수는 500만 명을 훌쩍 넘긴 것으로 나타났다. 구직자 1인당 연간 19회씩 지원한 꼴로 전년 대비 14.9% 늘었다. 아울러 지난해 연간 누적 공고 조회 수는 23억 회를 돌파했고, 잡코리아·알바몬에서 발생한 이직 제안 건수는 도합 1200만 건 이상 기록했다. 같은 기간 신규 회원 역시 증가했다. 지난해 356만 명이 새롭게 가입했다. 윤현준 잡코리아 대표는 “9500만 건이 넘는 지원 데이터는 단순 트래픽이 아니라 한국 노동시장의 흐름을 보여주는 살아있는 지표”라며 “웍스피어는 AI 에이전트 중심 플랫폼 전환을 통해 '제안받는 채용' 시대로의 진화를 가속하고, 기업과 구직자 모두에게 보다 정교한 연결 경험을 제공할 계획”이라고 말했다.

2026.02.23 11:30백봉삼 기자

사람인 코메이트-한양대, 외국인 유학생 취업 돕는다

사람인(대표 황현순)이 운영하는 외국인 채용 플랫폼 '코메이트'가 한양대학교와 손잡고 외국인 유학생의 성공적인 국내 안착과 취업 지원을 위한 생태계 조성에 나선다. 사람인 코메이트는 한양대학교와 '외국인 유학생 취업 지원을 위한 업무협약'을 체결했다고 20일 밝혔다. 서울시 지역혁신중심 대학지원체계(RISE) 사업의 협업 프로그램 일환으로 추진된 이번 협약은 외국인 유학생의 취업 역량 강화와 효율적인 유학생 관리 시스템 구축을 목적으로 한다. 사람인 코메이트의 고도화된 채용 분야 IT 기술력과 유학생 수가 가장 많은 국내 대학 중 하나인 한양대학교의 풍부한 인재풀을 결합해 유학생들이 충분한 역량을 쌓고 한국 기업에 취업할 수 있도록 돕는 혁신 모델을 구축한다는 방침이다. 이를 위해 양측은 ▲외국인 유학생 취업 관리 모니터링 시스템 공동 개발 ▲맞춤형 취업 준비 프로그램 제공 ▲기타 상호 발전을 위해 필요한 사항 등에 긴밀히 협력해 나가기로 합의했다. 코메이트는 국내 대표 커리어 플랫폼 사람인이 노하우와 기술력을 집약해 만든 외국인 전문 채용 서비스다. 외국인 인증과 AI 기반 공고 추천, 언어 장벽을 없앤 번역 기능, 외국인 맞춤형 정보 콘텐츠 제공 등 다양한 편의 기능을 갖춰 우리 기업과 외국인 인재 간 최적의 매칭을 실현하고 있다. 편리한 사용성 덕에 지난해 4분기 공고수와 입사지원 증가율은 전년 동기대비 각각 201.8%, 65.8% 늘어나는 등 주요 지표가 꾸준히 성장세다. 사람인 코메이트 관계자는 “국내 외국인 유학생 생태계를 선도하는 한양대학교와의 이번 협력은 코메이트가 채용 플랫폼을 넘어 외국인 인재 관리의 표준 솔루션으로도 확장하는 계기가 될 것”이라며 “유학생들은 자신의 역량을 마음껏 펼치고, 학교는 효율적으로 유학생들을 관리하고 편의를 제공할 수 있는 환경을 구축해 국내 기업과 외국인 인재를 잇는 가교 역할을 충실히 수행할 것”이라고 밝혔다.

2026.02.20 10:18백봉삼 기자

[AI 리더스] 권태형 "감·촉만 믿던 채용 이제 끝…마이다스 AI로 진짜 인재 뽑는다"

"우리나라에서 오랫동안 이어져 온 스펙 중심 채용 관행으로 그동안 수많은 인재가 서류 단계에서 탈락했습니다. 면접에선 면접관의 '감'이나 '촉'에 의존하면서 특정 스타일의 사람만 선호하는 경향도 강했구요. 이번에 새롭게 내놓은 '에이치닷 채용 에이전트'로 인적자원(HR) 영역 내 인공지능 전환(AI Transformation·AX)을 추진함으로써 기업들이 '진짜 인재'를 선발할 수 있도록 적극 지원하겠습니다." 권태형 마이다스인 HR 솔루션 사업 총괄(CP)은 19일 지디넷코리아와의 인터뷰를 통해 최근 마이다스그룹이 선보인 '에이치닷 채용 에이전트'를 소개하며 이 같은 포부를 밝혔다. '에이치닷 채용 에이전트'는 원하는 인재 조건을 입력하면 채용 프로세스 설계부터 운영까지 전 과정을 자동으로 처리하는 AI 에이전트 기반 채용 자동화 솔루션이다. 마이다스그룹은 세계 1위 건설 엔지니어링 솔루션과 국내 1위 HR 솔루션을 개발하고 보급하는 글로벌 소프트웨어 그룹이다. 지난 2000년 마이다스아이티로 시작해 우리나라 최초로 소프트웨어를 수출하며 세계 시장 점유율 1위의 글로벌 기업으로 성장했고, 2015년 HR 솔루션 시장에도 진출했다. 이후 HR 솔루션 전문 기업인 마이다스인과 마이다스원을 설립했고, 2021년에는 자인연구소를 출범시켜 '사람 경영' 철학을 체계화해 왔다. "AX, 채용의 본질로 돌아가는 과정" 최근에는 HR 시장에서 AX가 핵심 키워드로 급부상함에 따라 '채용 AI 에이전트'를 개발해 시장의 높은 관심을 받고 있다. 특히 마이다스원이 개발하고 마이다스인이 보급하는 '에이치닷 채용 에이전트'를 지난 10~11일 'AX 데이'에서 첫 공개하자, 현대위아·LG CNS·HD한국조선해양·현대오토에버·삼성웰스토리·우리은행 등 주요 기업의 HR 실무자가 대거 참석해 눈길을 끌기도 했다.권 CP는 "HR에서의 AX는 본질로 회귀하는 과정이라고 생각한다"며 "디지털전환(DX)이 프로세스의 디지털화를 통해 HR 업무 효율을 높였다면, AX는 한 단계 더 나아가 HR 담당자가 '우리 조직에 적합한 인재를 정확히 선발하는 일'에 집중하도록 돕는 것이라고 본다"고 정의했다. 이어 "현실에서 HR 담당자들은 과도한 업무량과 반복 업무로 인해 정작 좋은 인재를 선발하는 채용의 본질에 집중하지 못하고 있는 듯 하다"며 "적합한 인재가 적합한 곳에서 일할 때 기업의 선순환이 가능하다고 보고 이를 돕기 위해 '에이치닷 채용 에이전트'를 선보이게 됐다"고 덧붙였다. 권 CP는 최근 HR 시장에서 AX가 주목받는 배경으로 채용 환경의 급격한 변화를 들었다. 공채 중심 구조가 빠르게 수시 채용 체제로 전환되면서 기업 인사 조직의 업무 방식도 크게 달라졌다고 분석했다. 또 채용이 연중 상시적으로 이뤄지다 보니 HR 담당자 한 명이 여러 포지션을 동시에 관리하는 일도 일상화됐다는 점도 주목했다. 그는 "공고 등록부터 지원자 응대, 면접 일정 조율, 결과 통보까지 같은 업무가 반복되면서 정작 인재를 깊이 있게 판단할 시간은 부족해졌다"며 "이 구조를 그대로 둔 채 '좋은 사람을 뽑자'고 말하는 것은 현실과 맞지 않는다"고 지적했다. 4가지 에이전트로 채용 전 과정 자동화…"최종 결정은 HR" 이 같은 환경에서 '에이치닷 채용 에이전트'는 채용 운영의 상당 부분을 자동화하고 지원자 데이터를 일관된 기준으로 분석하는 역할을 맡는다. 기업이 인재상과 직무 조건을 입력하면 AI가 이를 바탕으로 채용 절차를 구성하고 지원자의 역량도 체계적으로 분류·정리한다. 면접 단계에서는 역량 데이터를 토대로 질문 가이드를 제시해 평가 편차를 줄이고 업무 효율성을 더 높여준다. 권 CP는 "우리는 채용 업무를 ▲프로세스 설계 ▲채용 운영 ▲인재 선발 ▲성과 보고로 나누고, 각 단계별로 4가지 에이전트를 설계해 '에이치닷 채용 에이전트'로 선보였다"며 "'최종 의사결정은 반드시 HR 담당자가 한다'는 것을 핵심 원칙으로 삼고 개발에 나섰다"고 설명했다. 그러면서 "채용 에이전트는 더 나은 의사결정을 위한 보조 도구이지, 사람을 대체하는 존재가 아니다"며 "AI가 '사람을 대체한다'는 우려가 있지만, AI는 HR 담당자가 본질적 역할에 집중하도록 돕는 에이전트가 돼야 한다"고 덧붙였다. 또 그는 한국 HR 환경에서 AX가 특히 중요해지는 배경으로 ▲수시 채용 확산에 따른 HR 업무량 폭증 ▲채용 공정성과 투명성에 대한 높은 사회적 요구 ▲스펙 중심에서 역량 중심 사회로의 전환 필요성 등 세 가지를 꼽았다. 공채 중심 구조가 빠르게 수시 채용 체제로 전환되면서 채용은 상시 업무가 됐고, 이에 따라 HR 담당자들의 운영 부담은 이전보다 훨씬 커졌다고 봐서다. 여기에 채용 과정의 공정성과 평가 기준의 일관성에 대한 사회적 기대도 높아지면서 기존 방식만으로는 한계가 분명해졌다고 진단했다.권 CP는 "한국은 다른 나라보다 변화 속도가 빠르고 요구도 강하다"며 "AX는 이 간극을 메울 수 있는 해법"이라고 설명했다. 과학적 검증 거친 AI 채용…카이스트 연구로 입증 이에 맞춰 마이다스그룹은 AX를 통해 채용 구조 자체를 재설계하겠다는 방침이다. 단순히 업무를 줄이는 차원이 아니라 역량 중심 선발 체계를 실질적으로 구현하는 데 초점을 맞췄다. 그는 "AX 시대의 우리 역할은 역량 중심 사회를 만드는 것"이라며 "스펙 중심 구조에서 벗어나 실제 성과와 연결되는 역량을 기반으로 인재를 선발할 수 있도록 돕는 것이 목표"라고 밝혔다. 이를 위해 마이다스그룹은 뇌신경과학 기반 AI역량검사(역검)와 채용 관리 솔루션(ATS)을 결합해 '에이치닷 채용 에이전트'로 통합했다. 지원 초기 단계부터 역량을 과학적으로 측정하고, 채용 전 과정을 자동 운영함으로써 선발의 정확성과 운영 효율을 동시에 확보하겠다는 전략이다.또 권 CP는 데이터의 객관성을 입증하기 위해 구체적인 수치도 제시했다. 마이다스그룹의 분석에 따르면 AI역량검사의 성과 타당도는 0.51에 달한다. 이는 미국 고용노동부 기준 '매우 유용' 단계인 0.35를 크게 상회하는 수치다. 반면 기존 채용 지표인 학벌(0.01)이나 면접(-0.04)은 성과 예측과의 상관관계가 거의 없거나 오히려 마이너스인 것으로 나타났다. 그는 "카이스트가 세계적인 학술지 네이처 자매지(Scientific Reports)에 발표한 연구에서도 우리의 AI역량검사가 기존 방식 중 유일하게 입사 1년 후 성과를 예측한다는 점이 확인됐다"며 "에이치닷은 이러한 과학적 기반 위에 AI 에이전트의 효율성을 더한 결정체"라고 역설했다.이어 "그동안 기업들이 역검을 면접 이전 단계의 보조 도구로 인식하는 한계가 있었지만, AX 시대에는 통합 에이전트 형태로 제공하면서 효과성과 효율성을 함께 구현할 수 있게 됐다"며 "기업은 이를 통해 정확한 선발과 운영 효율을 동시에 얻을 수 있다"고 덧붙였다. 또 권 CP는 공정성과 일관성 확보도 AX의 중요한 과제라고 강조했다. 면접관마다 질문과 평가 기준이 달라 발생하는 편차를 줄이고 동일한 기준을 모든 지원자에게 적용하는 체계를 만드는 것도 필요하다고 주장했다. 권 CP는 "수천 명의 지원자를 사람의 직관만으로 평가하는 데는 한계가 있다"며 "AI는 같은 기준을 흔들림 없이 적용할 수 있다는 점에서 보완적 역할을 한다"고 밝혔다. 더불어 그는 채용 데이터가 축적되면 HR 조직의 역할도 한층 확대될 것으로 전망했다. 또 단순히 채용을 진행하는 부서를 넘어 어떤 역량을 가진 인재가 성과를 내는지 분석하고 이를 다음 채용 전략에 반영하는 체계도 가능할 것이라고 예상했다. 권 CP는 "성과 리포트와 분석을 통해 어떤 역량의 사람이 성과를 내는지, 어느 단계에서 좋은 인재를 놓치는지를 확인할 수 있다"며 "HR이 경영진에게 데이터 기반으로 채용 전략을 제안하는 구조로 바뀔 것"이라고 말했다. 이어 "AX 시대 핵심은 대체가 아니라 전환"이라며 "HR은 운영자에서 전략가로, 실무자에서 의사결정자로 진화해야 한다"고 강조했다. 그러면서 "채용은 비용이 아니라 투자"라며 "데이터 기반으로 인재 전략을 설계하는 조직으로 HR이 자리 잡을 때 기업 경쟁력도 함께 높아질 것"이라고 마무리했다.

2026.02.19 15:44장유미 기자

모스트, 북미 성장 위한 글로벌 인재 채용

K-뷰티 엑셀러레이터 모스트가 북미 시장을 중심으로 성장 기조를 이어가는 가운데, 글로벌 사업 확장에 발맞춰 핵심 인재 채용을 본격화한다고 19일 밝혔다. 모스트는 브랜드 큐레이션, 마케팅 전략, 채널 운영, 물류 운영까지 뷰티 유통 전 과정을 '엔드 투 엔드'로 관리 및 운영하는 글로벌 유통사다. 2025년 연결 기준 매출액 611억원을 기록하며 창사 이래 최대 실적을 달성했다. 이번 성과는 북미를 중심으로 한 K-뷰티 브랜드 포트폴리오 고도화와 핵심 유통 채널에 대한 선택과 집중 전략, 체계적인 조직 운영이 이끈 결과로 해석된다. 2025년 한 해 동안 모스트는 주요 브랜드 및 글로벌 리테일 채널을 중심으로 매출의 질을 개선하는 한편, 원가 구조와 운영 효율을 정교하게 관리하며 견고한 수익 구조를 구축하는 데 주력했다. 2026년에는 이와 동시에 성장 단계에 맞춘 조직 체계 정비와 핵심 인재 확보, 성과 중심의 운영 시스템을 강화하며 지속 가능한 성장 기반을 다지는 데 더욱 집중할 계획이다. 이러한 성장 전략에 따라 모스트는 2026년 사업 계획과 글로벌 채널 확대 방향에 따라 인재 채용을 적극적으로 진행할 예정이다. K-뷰티 브랜드의 글로벌 확장을 함께 설계하고 실행할 글로벌 리테일러 운영 관리, 브랜드 영업 및 관리 포지션을 채용 중이며, 다국가 리테일 비즈니스 확대에 따라 SCM 조직 역시 순차적으로 강화하고 있다. 또 미국 LA에 위치한 모스트의 미국 법인 '머스캣 뷰티'에서도 현지 인재 채용을 진행 중이다. 모스트는 지난해 최고 실적 달성에 따라 1년 이상 근속자를 대상으로 평균 500% 수준의 성과급을 지급하는 등 연차나 직급이 아닌 실질적인 기여도를 기준으로 보상하는 성과 보상 원칙을 실행에 옮기고 있다. 개인의 성장이 곧 조직의 성장으로 이어진다는 철학 아래, 성과에 대한 보상을 제도적으로 정착시켜 나가고 있다. 모스트의 인재상은 스스로 목표를 정의하고 실행하는 자기주도성을 기반으로 한다. 맡은 일을 끝까지 책임지는 주인의식과 실행력을 기본값으로 삼되, 무엇을 더할 수 있는지와 무엇이 부족한지를 끊임없이 점검하며 기준을 높여가는 방식이다. 특히 글로벌 확장 국면에서 중요한 요소로 꼽히는 GRIT(성장·회복력·내재적 동기·끈기)과 학습 민첩성을 핵심 인재의 기준으로 삼고 있다. 정다연 모스트 대표는 “모스트는 단기 성과보다 함께 오래 성장할 수 있는 동료를 가장 중요한 자산으로 생각한다”며 “글로벌 시장에서 실제 성과를 만들어내는 조직 구조와 기회, 보상 원칙을 갖춘 만큼, 본인의 기준에 맞게 일하고 끝까지 완주하며 빠르게 성장하고 싶은 인재와 함께할 수 있길 기대한다”고 말했다.

2026.02.19 15:31백봉삼 기자

보안기업 "신입 안받아요"...경력 선호 심화

보안업계의 인력 불균형이 심화하고 있다. 경력 선호 현상은 더욱 심해지는데 인공지능(AI) 등으로 인해 신입은 경력을 쌓을 곳이 더욱 줄어들고 있다. 또 신입을 뽑아서 키우더라도 2~4년 경력을 쌓고 더 좋은 회사나 고객사 보안 담당자로 이탈해버리기 때문에 이런 불균형을 더욱 부추기고 있다. 한국정보보호학회장을 맡고 있는 김호원 부산대 컴퓨터공학과 교수는 "지난해 보안 사고가 잇달아 발생했음에도 정보보호 분야 학부생의 입장에서는 취업이 쉽지 않은 현실"이라며 "실제로 정보보호 분야 학부생의 취업률은 뚝 떨어졌다. 경력이 없는데 산업 현장에 투입되기 쉽지 않은 데다, 채용을 확대하더라도 경력직들이 대부분이며, AI의 발달로 신입을 뽑지 않으려는 기업도 많다"고 밝혔다. 이런 현실은 통계에서도 반영돼 있다. 한국정보보호산업협회(KISIA)가 지난 2024년 발표한 '2024년 국내 정보보호산업 실태조사'에 따르면 국내 정보보안 기업들의 2023년 기준 채용 현황은 경력보다 신입이 더 많았다. 구체적으로 신입 채용 수는 2043명으로, 경력(1647명) 대비 404명 많았다. 물리보안 분야도 신입 채용이 경력보다 많았다. 그러나 지난해를 기점으로 상황은 완전히 뒤바뀌었다. 다음해 통계인 '2025년 국내 정보보호산업 실태조사'를 보면 정보보호 기업의 2024년 채용은 총 7824명이며, 이 중에서 신입은 2654명, 경력은 5170명으로 경력 채용이 더 많은 것으로 조사됐다. 정보보안 기업들은 2024년에 신입을 1359명을 채용했으며, 경력은 1800명을 뽑았다. 2024년부터 경력 선호 현상이 두드러진 것이다. 지난해 채용 계획을 봐도 신입 채용 계획이 774명, 경력 채용 계획이 1255명으로 경력이 더 많았다. 인재채용 사이트 잡코리아에서 보안 직무를 채용하고 있는 기업 중 신입도 채용하고 있는 기업은 1187건으로 조사됐다. 반면 경력 보안 직무 채용은 5078건으로 훨씬 많았다. 보안 기업 외에도 정보보호 담당자나 사내 보안 솔루션을 운용할 인재를 채용할 때에도 경력 여부를 높게 평가하고 있는 것으로 풀이된다. KISIA 인적자원개발위원회(ISC)가 지난해 9월 발표한 '2025 정보보호 산업인력현황 조사·분석 보고서'에 따르면 2021년부터 2023년 까지 3년간 정보보호 분야별 구인 인력은 한 번도 신입직이 경력직보다 많은 적이 없었다. 구체적으로 ▲2021년 기준 신입 구인인력 수 4130명, 경력직 5163명 ▲2022년 신입 3386명, 경력 6308명 ▲2023년 신입 2964명, 경력 5184명 등이다. 익명을 요구한 IT 기업 보안파트 채용 담당자는 "보안 관제 분야, 분석(Cert) 분야 각각 1명씩 채용하고 있는데, 신입 지원은 아예 받고 있지 않다"며 "경력이라고 하더라도 이전 직장에서 어떤 분야를 담당했고, 해당 분야에서 어떤 경험을 갖고 있는지를 중점적으로 보고 있다. 당장 실무에 투입될 사람을 필요로 하는 것인데 신입을 채용하면 짧게는 6개월 길게는 1년 넘게 가르쳐야 하는데 이 시간을 줄이는 것이 핵심이기 때문"이라고 밝혔다. AI도 신입의 채용문을 더욱 좁게 만들고 있다. 이 담당자는 신입을 뽑지 않으려는 이유에 대해 "요즘 사이버 공격은 AI로 자동화돼 있다. 이에 보안도 AI를 쓰지 않으면 일일이 대응할 수 없는 수준이다. 이런 배경에 AI가 보안업계 깊숙이 자리잡게 됐는데, 어느 담당자든 AI 쓰면 되지 열의를 갖고 신입 인재를 키우려고 하겠는가"라고 반문했다.

2026.02.19 14:55김기찬 기자

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