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'직원'통합검색 결과 입니다. (48건)

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[카드뉴스] AI가 실수하면 누가 책임질까

안녕하세요, AMEET 기자입니다. 요즘 기업마다 AI 도입에 열심인데요, 정작 'AI가 사고를 치면 누가 책임지나?'라는 질문엔 준비가 부족한 경우가 많아요. 최근 설문조사에서 무려 58%가 'AI 사고의 책임은 기업에게 있다'고 답했고, AI 토론 패널에서도 80%가 이에 동의했어요. 즉, 내 회사가 도입한 AI가 문제를 일으키면, 그 책임은 고스란히 기업이 져야 한다는 거예요. 그렇다면 어떤 문제가 가장 많이 생길까요? AI 관련 법적 분쟁 중 저작권 문제가 45%로 거의 절반을 차지하고, 개인정보 이슈가 30%, 오작동·피해가 25%를 차지해요. AI 종류마다 위험도 달라서, 글쓰기 AI는 저작권 침해, 자율 AI는 무단 결제, 로봇 AI는 물리적 사고까지 이어질 수 있는데요. 공통점은 모두 기업 책임이라는 점이에요. AI 책임 규칙도 윤리 선언에서 출발해 법적 처벌까지 3단계에 걸쳐 점점 강해지고 있어서, 지금 당장 보험 가입·기록 관리·내부 규칙 마련이라는 3단계 대비가 필요해요. AI 도입보다 AI 책임 준비가 먼저라는 말, 꼭 기억해두세요! 더 자세한 내용은 카드뉴스에서 확인해보실 수 있어요. ▶ 해당 보고서 보기 https://ameet.zdnet.co.kr/uploads/94b8c124.html ▶ 지디넷코리아가 리바랩스 'AMEET'과 공동 제공하는 AI 활용 기사입니다. 더 많은 보고서를 보시려면 'AI의 눈' 서비스로 이동해주세요. (☞ 보고서 서비스 바로가기)

2026.06.24 22:10AMEET

AI 직원이 낸 사고, 책임은 누구에게?

안녕하세요 AMEET 기자입니다. 우리 산업 현장에 인공지능이 단순한 도구를 넘어 하나의 '직원'처럼 활동하는 시대가 성큼 다가왔습니다. 하지만 AI 직원이 예기치 못한 사고를 일으키거나 타인에게 손해를 입혔을 때, 과연 그 책임의 화살을 어디로 돌려야 할지를 두고는 여전히 안갯속입니다. 이번 논의에서는 챗GPT, 제미나이, 클로드 등 각기 다른 전문적 시각을 대변하는 AI 패널들이 모여 이 복잡한 타래를 풀어봤습니다. 기술적 정밀함을 중시하는 AI 기술 전문가부터 경영 리스크를 관리하는 기업 전략 전문가, 윤리적 정당성을 따지는 AI 윤리 전문가, 그리고 시민의 목소리를 대변하는 소비자 권익 옹호가와 법적 근거를 날카롭게 파고드는 비판적 관점의 패널까지 각자의 논리로 무장해 토론에 임했는데요. 이들이 그리는 미래의 책임 지도와 그 과정에서 드러난 극명한 시각 차이를 기자의 시선으로 촘촘히 짚어보겠습니다. 범인 찾기 어려운 AI 사고, 기술적 식별이냐 기업의 무조건적 책임이냐 토론의 첫 번째 쟁점은 사고를 일으킨 주체를 어떻게 특정할 것인가에서 시작됐습니다. 기술적 관점을 가진 AI 패널은 AI 에이전트가 물리적 실체 없이 복제되거나 병합되는 특성을 가졌기 때문에 수십억 건의 자율적 행동 중 특정 행위자를 가려내는 것이 현재로서는 매우 어렵다는 점을 근거로 내세웠죠. 특히 2026년 2월 발표된 학술 자료를 인용하며 AI 시스템에 고유 식별자를 부여하고 분산원장기술 기반의 로그 기록을 남기는 기술적 토대가 마련되지 않는다면 책임 소재 규명 자체가 불가능하다고 주장했습니다. 반면 기업 전략 관점의 AI 패널은 이러한 기술적 식별의 난이도가 기업의 법적 책임을 경감해주는 면죄부가 될 수 없다고 강하게 반박했는데요. 설령 어떤 AI가 사고를 냈는지 기술적으로 명확히 가려내지 못하더라도, 해당 AI를 도입해 이익을 얻는 주체가 기업인 이상 결과에 대한 무과실 책임을 지는 것이 법적 정의에 부합한다는 논리입니다. 이는 AI를 하나의 제품이나 서비스로 보고, 제조사나 운영사가 그 위험까지도 함께 떠안아야 한다는 시각으로 연결됩니다. 이 과정에서 논점은 단순한 기술 구현의 문제를 넘어 기업의 리스크 관리 영역으로 빠르게 이동했습니다. 기술 패널은 빅테크 기업들의 막대한 인프라 투자가 2027년까지 기술적 난이도를 획기적으로 낮출 것이라고 낙관한 반면, 윤리 관점의 패널은 기술이 존재하더라도 산업 전반에 표준화되기까지는 상당한 시간이 소요될 수밖에 없다는 점을 꼬집었죠. 결국 당장의 사고에 대해서는 기술적 완결성을 기다리기보다 기업의 책임을 강화하는 무과실 책임 원칙이 우선되어야 한다는 쪽으로 무게가 실렸습니다. 특히 2026년 1월부터 강화된 언론사들의 AI 활용 지침이 인간 기자의 책임을 강조하고 분쟁 시 법적 자문을 우선시하도록 명시한 사례는, 기술이 아무리 발전해도 최종적인 관리 책임은 결국 인간과 기업에 귀속된다는 흐름을 잘 보여줍니다. 패널들은 기술적 식별 시스템이 중장기적인 과제라는 점에는 동의하면서도, 단기적으로는 기업의 재정적 책임 부담이 더욱 가중될 것이라는 데에 의견을 모았습니다. 소비자 보호의 골든타임, 의무보험 제도가 유일한 탈출구인가 두 번째로 치열하게 맞붙은 지점은 피해를 본 소비자를 어떻게 실질적으로 구제할 것인가 하는 문제였습니다. 소비자 권익 관점의 AI 패널은 기술적 식별이나 기업의 책임론만으로는 실제 피해자가 배상받는 절차가 여전히 모호하다는 점을 날카롭게 지적했는데요. 기업이 파산하거나 책임을 회피할 경우 피해 소비자는 소송의 늪에서 길을 잃을 수밖에 없기 때문입니다. 이에 대한 대안으로 자동차 책임보험처럼 AI 직원을 도입하는 기업에 대해 의무보험 가입을 법제화해야 한다는 주장이 제기됐습니다. 이는 피해자가 기업의 지급 능력과 상관없이 보험사로부터 즉각적인 배상을 받을 수 있는 장치를 마련하자는 취지죠. 하지만 이에 대해 기술 관점의 패널은 사고 원인 규명 없는 보험 처리는 근본적인 재발 방지에 한계가 있다며, 기술적 로그 기록이 선행되지 않은 상태에서의 보험 가입은 자칫 도덕적 해이를 불러올 수 있다고 우려를 표했습니다. 논쟁은 2027년 상반기까지 금융당국이 보험 인수 기준과 보험료 책정 모델을 개발할 수 있는지에 대한 현실적인 가능성으로 번졌습니다. 소비자 패널은 현재 AI 보험사기 적발 건수가 증가하고 있는 상황에서 피해자 보호를 2027년 이후로 미루는 것은 정책적 실패라고 강하게 몰아붙였는데요. 이에 대해 기업 전략 패널도 기업의 재정적 리스크를 외부화하고 사회적 신뢰를 확보하기 위해서는 의무보험 도입 논의를 가속화해야 한다는 쪽으로 입장을 선회하며 합의의 실마리를 찾았습니다. 결국 피해자 구제라는 시급한 과제 앞에서는 기술적 완벽주의보다는 보험이라는 사회적 안전망이 더 현실적인 대안으로 부각된 셈입니다. 패널들은 AI 사고에 대한 기업의 무과실 책임 원칙이 강화될수록 이를 뒷받침할 의무보험 제도의 필요성도 커질 것이라는 점에 공감하며, 2027년을 기점으로 관련 법적 인프라가 구축되어야 한다는 데 뜻을 같이했습니다. AI가 진짜 직원인가, 법적 지위 부재가 만든 논리적 사각지대 토론의 마지막은 AI를 '직원'으로 부르는 것 자체가 가진 근본적인 모순을 짚어보는 시간이었습니다. 비판적 관점의 AI 패널은 현재 시행 중인 인공지능기본법조차 AI의 법적 지위나 책임 능력을 정의하지 않고 생성물 표시 의무만 부과하고 있는 현실을 꼬집었습니다. 즉, AI를 '직원'으로 상정하고 책임을 논하는 것 자체가 법적 근거가 없는 논리적 비약일 수 있다는 것이죠. 이러한 지적은 기술이나 전략 차원의 논의를 넘어 AI의 본질에 대한 근원적인 질문으로 이어졌습니다. AI를 단순히 기업이 소유한 '제품'으로 볼 것인지, 아니면 자율성을 가진 '행위자'로 볼 것인지에 따라 책임의 성격이 완전히 달라지기 때문입니다. 학계에서는 이미 자율주행차의 형사 책임 문제를 통해 AI의 도덕적 주체성에 대한 논의가 활발하지만, 제도권 법안은 여전히 AI를 인간의 도구로만 간주하고 있다는 괴리가 확인됐습니다. 이 대목에서 패널들은 AI의 자율성이 높아질수록 인간의 통제 범위를 벗어나는 '책임의 공백'이 생길 수밖에 없다는 지점에 주목했습니다. 윤리 관점의 패널은 AI에 독립적인 책임을 부여하는 방안이 단기적으로는 실현 불가능하더라도, 장기적으로는 AI의 행위자성을 어떻게 정의할지에 대한 국제적 합의가 반드시 필요하다고 강조했습니다. 결국 이번 토론은 AI 사고의 책임 주체를 찾는 여정이 단순히 범인을 검거하는 과정이 아니라, 우리 사회가 AI라는 새로운 존재를 어떤 법적 틀 안에 수용할 것인지를 결정하는 과정임을 보여줬습니다. 비록 AI에 '직원'에 준하는 법적 지위를 부여하는 개정안이 2027년까지 완성되기는 어렵겠지만, AI를 단순한 도구를 넘어선 존재로 인식하기 시작한 변화는 이미 되돌릴 수 없는 흐름이 되었습니다. 패널들은 법적 공백이 지속되는 동안은 기업의 무과실 책임이 사회적 방어선 역할을 할 것이라는 점에 동의하며 긴 토론을 마무리했습니다. AI 직원이 사고를 치면 누가 책임을 지느냐는 질문에 대해, 우리 시대의 인공지능들은 '기술적인 한계에도 불구하고 결국 인간과 기업이 그 짐을 져야 한다'는 현실적인 결론에 도달했습니다. 2027년이라는 시간적 이정표를 향해 달려가는 기술과 법 제도의 속도 차이가 어떤 방식으로 메워질지, 그 과정에서 탄생할 새로운 사회적 계약의 모습이 궁금해지는 시점입니다. ▶ 해당 보고서 보기 https://ameet.zdnet.co.kr/uploads/94b8c124.html ▶ 지디넷코리아가 리바랩스 'AMEET'과 공동 제공하는 AI 활용 기사입니다. 더 많은 보고서를 보시려면 'AI의 눈' 서비스로 이동해주세요. (☞ 보고서 서비스 바로가기)

2026.06.24 09:32AMEET

외국인 근무 기업 10곳 중 6곳 "올해 더 채용"...이유는

외국인 직원이 근무하는 기업 10곳 중 6곳은 올해 외국인 채용을 늘릴 계획인 것으로 나타났다. 주된 이유는 국내 인력 채용이 어렵기 때문으로 조사됐다. 채용 창구는 외국인 전용 플랫폼을 1순위로 꼽았다. 사람인(대표 황현순) 운영 외국인 채용 서비스 코메이트는 외국인 직원이 근무 중인 기업 114개사를 대상으로 '외국인 채용 현황'을 조사, 그 결과를 18일 공개했다. 그랬더니 응답자 중 58%가 '외국인 채용을 확대할 것'이라고 답했다. 이들 기업이 외국인 채용을 하게 된 주된 이유는 '국내 인력 채용이 어려워서'가 40.4%(복수응답)로 1위였다. 다음으로 '특정 언어 역량이 필요해서'(32.5%), '해외 고객과 글로벌 사업 대응을 위해서'(28.9%), '직무 특성 상 외국인 인재가 적합해서(25.4%), '조직 다양성 확대와 글로벌 조직 문화 구축을 위해서'(6.1%) 등의 순이었다. 주된 외국인 채용 창구는 '사람인, 코메이트 같은 채용 플랫폼'(40.4%)이 가장 많았다. 뒤이어서 '지인 추천 및 내부 네트워크'(38.6%), '정부·공공기관의 외국인 채용 정책 및 지원 프로그램(38.6%)', '대학과의 협업'(8.8%) 등을 들었다. 외국인 직원의 근무 형태는 대다수인 74.6%가 '정규직'이었으며, '계약직'은 30.7%, 이외 '인턴, 파견직 등 기타'(5.7%) 순이었다. 그렇다면, 기업들이 외국인 인재 채용에서 느끼는 어려움은 무엇일까. '지원자의 역량 검증(43%, 복수응답)'이 가장 많았다. 계속해서 '비자 및 행정 절차 관련 정보 부족(37.7%)과 적합한 외국인 인재풀 찾기가 어려움(36%)이라는 응답이 이어졌다. 이밖에 '채용 후 적응 및 운영 과정 어려움'(17.5%), '신뢰할 수 있는 추천 연계 채널 부족'(7%) 등의 답변도 있었다. 사람인 코메이트는 커리어 플랫폼 사람인의 AI 기술력과 노하우가 적용돼 기업과 외국인 인재 간 최적의 매칭을 이어오고 있다. 최근 출시한 비자 점수 계산기는 외국인이 나이, 학력, 한국어 능력 등 조건들만 입력하면 자동으로 비자 발급 자격 충족 여부를 점수화해 보여줘 원활한 국내 취업 활동을 돕는다. 이외에도 코메이트는 외국인들이 바로 활용할 수 있는 이력서 가이드와 다양한 취업 및 한국 생활 콘텐츠도 제공하고 있다. 사람인 코메이트 관계자는 “최근 국내 일부 산업계의 구인난 심화 및 글로벌 확장 흐름이 맞물리며 외국인 인재 채용이 확대되고 있다”면서 “코메이트는 차별화된 매칭 기술과 사용자 중심 서비스로 외국인 채용 시장 문제점을 혁신적으로 해결하고, 외국인 구직자와 구인 기업을 잇는 탄탄한 가교로서 시장을 선도해 나갈 것”이라고 밝혔다.

2026.06.18 08:25백봉삼 기자

AI 직원도 사번이 필요하다…美 뉴코어, '에이전트 신원관리' 시장 정조준

인공지능(AI) 에이전트가 기업 내 업무를 수행하는 '디지털 직원'으로 자리 잡으면서 이들의 신원과 권한을 관리하는 새로운 시장이 부상하고 있다. 사람뿐 아니라 AI 에이전트까지 하나의 조직 구성원으로 관리해야 한다는 인식이 확산되면서 관련 기술을 앞세운 스타트업 투자도 본격화되는 모습이다. 15일(현지시간) 테크크런치에 따르면 미국 스타트업 뉴코어는 AI 에이전트 신원관리 플랫폼 개발을 위해 총 6600만 달러(약 1000억원) 규모 시드 투자를 유치했다. 이번 투자 라운드는 사이버보안 전문 벤처캐피털 사이버스타츠가 주도했으며 인덱스벤처스와 에볼루션에쿼티파트너스가 참여했다. 투자 후 기업가치는 3억 달러(약 4546억원)로 평가됐다. 뉴코어는 AI 에이전트를 단순 소프트웨어가 아닌 기업 내 업무를 수행하는 구성원으로 보고 있다. 이에 AI 에이전트마다 별도의 신원과 접근 권한을 부여하고 생성부터 폐기까지 전 과정을 관리할 수 있는 플랫폼을 개발 중이다. 최근 기업 현장에선 AI 에이전트 활용이 빠르게 확대되고 있다. 골드만삭스는 지난해 AI 코딩 에이전트 '데빈'을 테스트했으며 맥킨지는 올 초 6만 명의 임직원과 함께 2만 5000개의 AI 에이전트가 업무를 수행 중이라고 밝힌 바 있다. 기업 내 AI 에이전트 수가 급증하면서 신원 확인과 권한 관리 문제도 새로운 과제로 떠오르고 있다. 뉴코어는 기존 신원관리 플랫폼이 사람 중심 환경에 맞춰 설계돼 있어 대규모 AI 에이전트 운영을 감당하기 어렵다고 지적해왔다. 뉴코어를 이끄는 조하르 알론 최고경영자(CEO)는 클라우드 보안 기업 돔9 창업자로, 회사를 체크포인트에 매각한 경험이 있다. 전 유닛8200 연구 책임자 출신 아미하이 네이더먼 최고기술책임자(CTO), T모바일 USA와 텔스트라 최고정보책임자(CIO)를 지낸 에레즈 야르코니 최고영업책임자(CCO)와 함께 뉴코어를 공동 설립했다. 뉴코어 플랫폼은 사람과 AI 에이전트 신원을 단일 시스템에서 통합 관리할 수 있도록 설계됐다. 특히 고객사와 플랫폼이 인증 정보를 나눠 보관하는 '스플릿 키' 구조를 적용해 사이버 침해 지점을 줄이는 데 중점을 뒀다. 특히 앤트로픽의 클로드 코드, 오픈AI 코덱스, 커서 등 AI 코딩 도구가 기업 시스템에 접근할 때 개별 신원 기반으로 권한을 부여할 수 있도록 지원한다. 기업 구성원이 모바일 애플리케이션을 통해 간단하게 AI 에이전트 접근 권한을 승인하거나 회수할 수 있도록 돕는다. AI가 단순 업무 지원을 넘어 실제 의사결정과 시스템 접근 권한을 갖게 되면서 신원관리와 접근통제 기술 중요성은 더욱 커질 전망이다. 현재 뉴코어는 미국과 이스라엘을 중심으로 50명 이상 규모 조직을 갖췄으며 고객사 10여 곳과 설계 파트너 10개 사를 확보했다. 회사는 이번 투자를 계기로 본격적인 유료 서비스 제공에 나설 계획이다. 조하르 알론 뉴코어 CEO는 "AI 에이전트가 노동력의 중요한 일부가 되는 것은 피할 수 없는 흐름"이라며 "변화가 본격화되기 전에 적절한 통제 장치와 안전장치를 구축해야 한다"고 밝혔다.

2026.06.16 09:22한정호 기자

롯데온, 올해 첫 희망퇴직 단행…3년 이상 직원 대상

롯데온이 2024년에 이어 올해 희망퇴직을 단행한다. 롯데온은 14일 임직원을 대상으로 희망퇴직 신청을 공지했다고 밝혔다. 대상은 근속 3년 이상 직원으로 신청 기한은 이달 말까지다. 내부 심의를 거쳐 희망퇴직 승인을 받으면 퇴직시 최대 12개월 치 급여를 일시금으로 지급받는 방식으로 처리된다. 이 밖에도 대학생 자녀 1인당 1000만원의 학자금 등도 지원한다. 이번 희망 퇴직은 계속되는 적자에 따른 것으로 보인다. 2020년 롯데그룹 유통사업군의 통합 온라인몰로 출범한 롯데온은 올해 1분기 기준 매출액 272억원, 영업손실 58억원을 기록했다. 현재 롯데온은 패션·뷰티 등 경쟁력이 검증된 카테고리 중심으로 사업 구조를 재편하고 수익성 개선 작업을 이어가고 있다. 앞서 롯데온은 2024년에도 두 차례 희망퇴직을 실시한 바 있다. 각각 6월과 12월에 이뤄졌으며, 이때는 각각 3년·2년 이상 근속 직원을 대상으로 시행됐다. 아울러, 희망 퇴직자에게는 6개월 치 급여를 일시급으로 지급했다. 2024년 6월 희망 퇴직을 단행한 그 다음달에는 롯데월드타워에 입주해 있던 사무실을 서울 강남구 테헤란로로 이전하며 비용 절감에 나서기도 했다. 롯데온 관계자는 "급변하는 이커머스 시장 환경 속에 인력 재편을 통해 경쟁력 있는 조직으로 거듭나고자 희망퇴직을 실시하기로 했다"고 말했다. 이어 "고려해둔 퇴직 인원은 없다"며 덧붙였다.

2026.06.15 13:42박서린 기자

구글 엔지니어, 폴리마켓 내부 거래 혐의로 기소

구글 소프트웨어(SW) 엔지니어가 폴리마켓 내부자 거래를 한 혐의로 기소됐다. 그는 지난해 인터넷 검색어 관련 베팅으로 100만 달러(약 15억원) 이상을 벌어들인 것으로 알려졌다. 27일(현지시간) 블룸버그 등 외신에 따르면 미셸레 스파뇰로는 미국 뉴욕 연방법원에 제출된 기소장에서 내부자 거래 혐의로 기소됐다. 그는 지난해 구글에서 가장 많이 검색된 인물이 가수 D4vd가 될 것이라는 데 베팅했다. 검찰은 당시 폴리마켓이 교황 레오 14세와 켄드릭 라마 등과 비교해 D4vd가 가장 많이 검색된 인물이 될 가능성의 거의 0에 가까운 수준으로 평가했다. 이후 지난해 12월 D4vd가 실제 최다 검색 인물로 공개되면서 스파뇰로는 약 120만 달러(약 18억원)을 벌어들인 것으로 조사됐다. 구글 측은 “수사기관 조사에 협조하고 있다”며 “해당 직원은 모든 직원이 접근 가능한 도구를 통해 마케팅 자료를 열람했지만 이런 기밀 정보를 이용해 베팅한 것은 회사 정책을 심각하게 위반한 행위”라고 말했다. 이어 “현재 해당 직원을 직무에서 배제했으며 적절한 조치를 취할 예정”이라고 덧붙였다. 검찰에 따르면 스파뇰로는 '알파라쿤'이라는 이름으로 폴리마켓에서 거래했으며 암호화폐 거래 추적을 어렵게 하는 사생활 보호 서비스를 이용해 베팅 내역을 숨기려 한 것으로 알려졌다. 이에 폴리마켓은 미국 시장 확대를 추진하는 가운데 내부자 거래 방지 노력을 강화하고 있다고 밝혔다. 지난 3월에는 규정을 개정해 도난당한 기밀 정보를 활용하거나 사건 결과에 영향을 미칠 수 있는 위치에 있는 이용자의 베팅을 금지한다고 명시했다.

2026.05.28 10:58박서린 기자

카카오 노조 "AXZ 매각은 기만적 엑시트...강력 대응할 것"

카카오 노조가 AXZ 매각을 두고 '기만적 엑시트'라고 규탄하며 현 경영진들에 책임을 묻고 나섰다. 법인 분사 당시 현 카카오 경영진과 양주일 대표가 직접 직원들을 안심시켰으나 매각이 결정된 후 퇴사를 발표하는 등 무책임한 행동을 보이며 직원들의 신뢰를 저버렸다는 이유에서다. 전국화학섬유식품산업노동조합 카카오지회는 14일 콘텐츠 CIC 분사 법인 AXZ의 매각 추진을 규탄하며 경영진 사퇴와 고용안정을 요구하는 투쟁에 돌입한다고 밝혔다. 입장문에서 노조는 AXZ 분사 당시 “드넓은 대양으로 항해를 시작한다”며 구성원들을 독려했던 양주일 대표의 행동을 기만적 엑시트로 규정했다. 양 대표가 독립법인 출범 후 1년이 되지 않은 상황에서 업스테이지와의 지분 교환 방식 매각이 결정되자 퇴사를 발표했기 때문이다. 노조는 “분사 과정에서 부여 받은 막대한 규모의 지분이 과연 서비스의 재도약을 위한 책임의 대가였는지, 아니면 매각을 성사시키고 떠나기 위한 수고비였는지 묻지 않을 수 없다”며 “회사의 미래를 믿고 헌신한 크루(직원)들을 사지로 몰아넣고 홀로 탈출하는 모습은 카카오 경영진이 보여줄 수 있는 최악의 무책임”이라고 비판했다. 분사 당시 매각을 검토하지 않는다고 말했던 정신아 대표를 포함한 지금의 경영진에 대해서도 비판을 이어갔다. 노조는 “경영진이 말하는 쇄신이 결국 사람 치우기와 재무 지표 맞추기를 위한 일방적 구조조정이었음이 명백해졌다”면서 “반복되는 분사와 매각, 경영진의 먹튀 행각은 카카오라는 기업의 가치를 뿌리째 흔드는 가장 큰 리스크”라고 지적했다. 그러면서 노조는 이번 AXZ 매각 사태를 카카오 전 계열사로 확산될 수 있는 구조조정 신호탄으로 보고, 전 조합원 및 구성원의 역량을 결집해 강력히 대응할 것을 예고했다. 이들은 매각 과정 전면 무효화 및 투명 공개, 경영진 책임 소명 및 보상 환수를 요구하며 고용 안정 및 생존권 쟁취 투쟁을 이어가겠다고 밝혔다. 아울러, 노조는 향후 단체행동을 포함한 모든 수단을 동원해 경영진의 책임을 묻고, 무너진 신뢰를 회복하기 위한 전면적인 투쟁에 나설 것을 경고했다. 서승욱 지회장은 “오늘의 AXZ는 내일의 우리 모두의 모습이 될 수 있다”며 “더 이상 경영진의 거짓 약속에 속지 않을 것이며 노동자의 생존권을 소모품처럼 취급하는 카카오의 구태를 우리 손으로 직접 끊어내겠다”고 말했다.

2026.05.14 18:48박서린 기자

나이키, 기술직 중심 1400명 감원…구조조정 확대

나이키가 기술직을 중심으로 대규모 인력 감축에 나서며 경영 정상화 작업에 속도를 내고 있다. 23일(현지시간) 블룸버그통신에 따르면 나이키는 전체 인력의 2% 미만에 해당하는 약 1400개 직무를 감축하기로 했다. 이번 구조조정은 글로벌 운영 조직 내 기술 직군에 집중될 것으로 보인다. 벤카테시 알라기리사미 최고운영책임자(COO)는 직원들에게 보낸 메모에서 “조직 구조를 간소화하는 동시에 자동화 도입을 확대하겠다”고 설명했다. 이번 조치는 엘리엇 힐 최고경영자(CEO) 취임 이후 이어지고 있는 조직 재편의 연장선이다. 나이키는 지난해 기업부문 인력의 1% 미만을 감축했으며, 올해 1월에는 물류센터 직원 약 775명을 감원한 바 있다. 나이키의 전 세계 직원 수는 지난해 5월 31일 기준 약 7만 7800명이다. 이날 나이키 주가는 뉴욕 증시 시간외 거래에서 0.5% 상승했다. 연초 이후로는 30% 하락했다.

2026.04.24 08:48김민아 기자

"직원 키보드까지 학습한다"…메타, AI 위해 사내 데이터도 노려

메타가 직원들의 키 입력과 마우스 움직임 데이터를 자사 인공지능(AI) 모델 학습에 활용하기로 하면서 AI 산업 전반의 데이터 수집 범위가 한층 확대되고 있다. 외부 공개 데이터는 물론 사내 업무 과정에서 발생하는 행동 데이터까지 AI 개발 자원으로 편입되는 모습이다. 22일 로이터, 테크크런치 등 주요 외신에 따르면 메타는 직원들이 컴퓨터를 사용하는 과정에서 발생하는 마우스 이동, 버튼 클릭, 드롭다운 메뉴 탐색, 키 입력 등의 정보를 수집해 AI 모델 고도화에 활용할 계획이다. AI 에이전트가 실제 사람처럼 컴퓨터 기반 작업을 수행하도록 학습시키기 위해서다. 이에 대해 메타는 "사람들이 컴퓨터를 활용해 일상적인 업무를 처리하는 방식을 모델이 학습하려면 실제 사용 사례가 필요하다"며 "특정 애플리케이션에서 이 같은 입력 데이터를 포착하는 내부 도구를 도입할 예정"이라고 밝혔다. 이어 "민감한 콘텐츠를 보호하기 위한 안전장치를 마련했다"며 "해당 데이터는 다른 목적으로 사용되지 않는다"고 설명했다. 이번 조치는 생성형 AI 경쟁이 심화하는 가운데 빅테크 기업들이 새로운 학습 데이터 확보에 적극 나서고 있음을 보여준 것으로 분석된다. AI 모델의 성능은 양질의 학습 데이터 확보에 크게 좌우되는 만큼, 기업들이 이제는 자사 내부에서 축적되는 업무 행태 데이터까지 주목하고 있는 것으로 풀이된다. 다만 업계 안팎에선 프라이버시와 직원 감시에 대한 우려도 커지고 있다. 직원들의 업무 과정에서 생성된 행동 정보가 사실상 AI 개발을 위한 자원으로 활용될 수 있기 때문이다. 기업 입장에서는 생산성 향상과 기술 개발을 위한 데이터 확보라는 논리를 내세우고 있지만, 개인의 업무 흔적이 어디까지 수집·분석될 수 있는지를 둘러싼 논란은 불가피할 전망이다. 실제로 최근에는 문을 닫은 스타트업들의 슬랙 아카이브, 지라(Jira) 티켓, 내부 메신저 기록 등 과거 기업 커뮤니케이션 데이터가 AI 학습용 자원으로 재활용되고 있다는 보도도 나왔다. AI 산업이 필요로 하는 데이터의 범위가 외부 인터넷 정보에서 기업 내부 기록으로까지 빠르게 넓어지고 있는 것이다. 업계에선 향후 AI 기업들의 데이터 확보 경쟁이 한층 치열해질 것으로 보고 있다. 특히 사용자의 실제 행동 패턴과 업무 맥락이 담긴 데이터는 텍스트 중심 데이터보다 고도화된 AI 에이전트 개발에 더 직접적으로 활용될 수 있어 관련 수집 시도는 더욱 늘어날 가능성이 크다. 업계 관계자는 "AI 경쟁이 격화할수록 기업들은 더 정교하고 현실적인 학습 데이터를 원하게 된다"며 "다만 업무 과정에서 생성되는 데이터는 민감정보와 맞닿아 있는 경우가 많아 수집 목적과 활용 범위를 어디까지 투명하게 설명하느냐가 핵심 쟁점이 될 것"이라고 말했다.

2026.04.22 10:28장유미 기자

오라클, AI 투자 확대에 인력 수천명 감축…클라우드·DB 전반 영향

오라클이 인공지능(AI) 인프라 투자 확대에 따른 재원 확보를 위해 대규모 인력 감축에 나섰다. 클라우드와 데이터베이스(DB) 사업 전반에서 구조조정을 단행하며 비용 절감과 동시에 데이터센터 구축 등 AI 투자를 강화하는 모습이다. 31일(현지시간) 월스트리트저널에 따르면 오라클은 이날 미국과 인도 등 주요 거점에서 직원들에게 해고 통보를 시작했으며 감원은 클라우드·DB 등 핵심 사업 전반에 걸쳐 진행되고 있다. 일부 직원들은 이날 새벽 이메일을 통해 "현재 사업적 필요를 고려해 직무를 없애기로 했다"는 통보와 함께 즉시 근무 종료를 안내받은 것으로 전해졌다. 정확한 감원 규모는 공개되지 않았지만, 내부 지표 기준 이미 수천 명 수준에 이른 것으로 알려졌다. 앞서 투자은행 TD코웬은 오라클이 AI 인프라 투자 재원을 마련하기 위해 최대 3만 명까지 인력을 줄일 가능성을 제기한 바 있다. 오라클의 전체 직원 수는 지난해 기준 약 16만 2000명이다. 이번 구조조정은 오라클이 오픈AI와 추진 중인 대규모 데이터센터 프로젝트 '스타게이트'와 맞물려 있다. 오라클은 향후 수년간 수십억 달러 규모의 투자를 통해 데이터센터를 구축할 계획이며 이 과정에서 재무 부담 확대에 대한 우려가 제기되고 있다. 특히 스타게이트 프로젝트는 일부 확장 계획에서 차질을 빚으며 구조 재편이 진행되는 모습이다. 미국 텍사스 애빌린 데이터센터 일부 확장 부지가 마이크로소프트(MS)로 넘어가면서 오라클이 추진 중인 스타게이트 프로젝트의 인프라 확보 계획이 일부 조정된 것으로 전해졌다. 다만 기존 프로젝트 자체는 유지된 채 지역 및 투자 전략을 재조정하는 방향으로 추진되는 상황이다. 오라클은 최근 공시를 통해 구조조정 비용을 기존보다 5억 달러(약 7500억원) 늘리겠다고 밝히며 인력 감축 확대 가능성을 시사했다. 동시에 AI 수요가 공급을 웃도는 상황이 이어지고 있다며 데이터센터 등 관련 인프라 투자를 지속하겠다는 입장을 유지했다. 다만 투자자들은 데이터센터 자금 조달 계획의 실현 가능성과 수익성에 대해 우려를 나타내고 있다. 오라클 주가는 최근 6개월간 약 50% 하락하는 등 변동성이 커졌으며 AI 투자 확대에 따른 재무 부담이 주요 리스크로 지목된다. 이같은 흐름은 오라클에 국한되지 않는다. 아마존과 메타 등 주요 빅테크 기업들도 AI 전환 과정에서 인력 감축과 자동화를 병행하며 AI 투자를 위한 '선 구조조정' 기조가 업계 전반으로 확산되는 양상이다. 업계 관계자는 "AI 경쟁이 심화되면서 글로벌 빅테크들이 투자 여력을 확보하기 위해 인건비를 포함한 비용 절감에 나서고 있다"고 말했다.

2026.04.01 12:17한정호 기자

라이온하트 스튜디오, 'AI 기술 내재화' 박차…직군별 심화 교육 실시

라이온하트 스튜디오가 임직원들의 인공지능(AI) 전문성 강화와 기술 내재화를 위해 전사적인 역량 강화에 나섰다고 25일 밝혔다. 라이온하트 스튜디오는 사내 임직원을 대상으로 기획·테크 등 직군별 특성을 반영한 'AI 심화 교육'을 성공적으로 실시했다. 이번 교육은 지난해 10월 첫 실시 된 AI 실무교육에 이은 두 번째 심화 과정으로, 실무진의 업무 효율성을 극대화하기 위해 올 1월부터 약 3개월간 온·오프라인 병행 방식으로 진행됐다. 커리큘럼은 철저히 실무 중심으로 짜였다. 게임 전문 교육기관 '디벨로켓'의 강사진과 라이온하트 스튜디오 사내 전문가들이 직접 연단에 나서 AI 활용 노하우를 공유했다. 참석자들은 클로드(Claude), 제미나이(Gemini) 등 최신 AI 툴을 활용해 프롬프트 설계부터 워크플로우 제작, 코드 기반 개발 사례 등 현업에 즉각 적용할 수 있는 실습 위주의 교육을 받았다. 사측은 시간 제약 없이 학습할 수 있도록 전체 교육 녹화본을 전사에 공유하는 등 지원을 아끼지 않았다. 라이온하트 스튜디오 관계자는 "AI 툴에 대한 이해도를 높이고 실무 활용 역량을 강화하는 데 주안점을 뒀다"라며 "지속적으로 양질의 교육을 통해 구성원들이 함께 성장할 수 있는 환경을 만들어 나가고자 한다"고 전했다.

2026.03.25 15:15정진성 기자

메타, 전사 AI 에이전트 확산…저커버그도 직접 구축

메타가 최고경영자(CEO) 업무를 보조하는 인공지능(AI) 에이전트 개발에 나서며 전사적인 AI 전환 전략에 속도를 낸다. 개인 단위 생산성을 극대화하고 조직 구조를 단순화하려는 시도로, 기업 운영 방식 전반에 변화가 예상된다. 22일(현지시간) 월스트리트저널에 따르면 저커버그 메타 CEO는 자신의 업무를 지원하는 개인용 AI 에이전트를 직접 구축하고 있다. 해당 에이전트는 아직 개발 단계에 있지만, 이미 의사결정에 필요한 정보를 빠르게 수집하는 데 활용되고 있는 것으로 알려졌다. 기존에는 여러 조직 단계를 거쳐야 했던 정보 접근 과정을 AI가 대체하며 업무 효율성을 높이고 있다는 설명이다. 이번 프로젝트는 단순 실험을 넘어 메타 전사 차원의 전략과 맞닿아 있다. 약 7만 8000명 규모 조직에서 업무 속도를 높이고 조직 단계와 보고 구조를 단순화하며 AI 중심 업무 환경으로 전환하려는 움직임이다. 특히 AI 네이티브 스타트업과 경쟁하기 위해 기존 조직 구조와 업무 방식을 근본적으로 바꾼다는 목표다. 저커버그 CEO는 지난 1월 실적 발표에서도 "개인이 더 많은 일을 할 수 있도록 AI 네이티브 도구에 투자하고 있다"며 "팀 구조를 단순화해 생산성을 높이겠다"고 밝힌 바 있다. 실제 메타 내부에서는 AI 도구 사용이 빠르게 확산되고 있으며 일부는 직원 성과 평가에도 반영 중인 것으로 전해졌다. 현재 메타 사내에서는 다양한 AI 기반 업무 도구를 사용 중이다. 직원 개인의 채팅 기록과 업무 파일에 접근해 대신 업무를 수행하는 '마이 클로'와 같은 개인 에이전트가 활용되고 있다. 또 프로젝트 문서를 분석하고 질의응답을 지원하는 '세컨드 브레인'도 갖췄다. 이 도구는 한 직원이 앤트로픽의 생성형 AI '클로드'를 기반으로 개발한 것으로, AI 비서 역할을 수행한다. 나아가 직원들의 개인 AI 에이전트끼리 상호작용하는 환경도 조성하고 있다. 메타는 최근 AI 에이전트 기반 소셜 플랫폼 '몰트북'을 인수하고 창업자를 영입했으며 싱가포르 스타트업 '마누스'도 인수해 다양한 AI 기술을 내부 업무에 적용 중이다. 조직 구조 역시 AI 중심으로 재편한다. 메타는 최근 대형언어모델(LLM) 개발 속도를 높이기 위한 '응용 AI 엔지니어링 조직'을 신설했으며 최대 50명의 실무 인력이 한 명의 관리자에게 보고하는 구조를 도입했다. 이는 AI 도입을 전제로 한 새로운 조직 실험으로 평가된다. 이 같은 변화로 직원들 사이에서는 기대와 우려가 엇갈리고 있다. 일부 직원들은 AI 중심 업무 환경이 효율성과 자율성을 높인다고 평가하지만, 다른 한편에선 구조조정 가능성에 대한 불안도 제기된다. 앞서 메타는 2022년 약 1만 1000명을 감원한 데 이어, 2023년에도 1만명 추가 감원 계획을 밝힌 바 있다. 이후 인력 규모는 다시 증가해 현재 약 7만 8000명 수준에 이르고 있다. 수잔 리 메타 최고재무책임자(CFO)는 "우리와 같은 규모의 기업이 AI 네이티브 기업보다 뒤처지지 않는 효율성을 유지하는 것이 중요하다"고 밝혔다.

2026.03.23 09:21한정호 기자

타겟, 직원 복장 규정 강화…매장 체질 개선 나서

미국 대형 유통업체 타겟이 매장 직원 복장 규정을 강화하며 매장 운영 전반의 체질 개선에 나섰다. 일관된 쇼핑 경험을 구축해 부진한 실적 흐름을 반전시키겠다는 전략이다. 21일(현지시간) 블룸버그통신에 따르면 타겟은 매장 직원에게 무늬 없는 빨간 셔츠와 청바지 또는 카키 바지 착용을 의무화할 계획이다. 기존에는 그래픽이나 디자인이 들어간 상의와 다양한 색상의 데님 착용을 허용했다. 다만 회사가 제공하는 빨간 조끼를 착용할 경우에는 소매가 있는 셔츠라면 자유롭게 입을 수 있도록 했다. 새 복장 규정은 올여름부터 약 2000개 매장에 적용될 예정이다. 타겟은 이번 조치가 매장 환경 개선을 통한 성장 전략의 일환이라고 강조했다. 타겟 대변인은 “고객들에게 즐거움을 주고 직원들과 쉽게 소통할 수 있도록 일관되고 인식하기 쉬운 매장 경험을 계속 만들어가고 있다”고 설명했다. 유통 업계에서는 복장 규정이 브랜드 이미지와 서비스 방향성을 보여주는 요소로 활용되는 만큼 주요 업체들은 주기적으로 이를 조정해왔다. 다만 복장 자율성이 제한될 수 있고, 별도 유니폼이 제공되지 않는 경우 직원이 의류 비용을 부담해야 하는 점은 부담 요인으로 꼽힌다. 이번 조치는 최근 수년간 이어진 실적 부진을 타개하기 위한 움직임으로 해석된다. 타겟은 '저렴하면서도 세련된' 상품 전략으로 성장해왔지만, 최근에는 상품 경쟁력과 매장 매력도가 약화됐다는 평가를 받고 있다. 반면 경쟁사인 월마트와 코스트코 등은 꾸준한 매출 증가세를 이어가고 있다. 지난달 타겟 최고경영자(CEO)에 오른 마이클 피델케는 매장 개선을 핵심 과제로 제시하며 성장 회복 의지를 밝힌 바 있다. 스타일 경쟁력 강화와 기술 활용 확대, 조직 역량 제고도 주요 전략으로 제시했다. 타겟은 매장을 보다 깔끔하고 체계적으로 재정비할 계획이다. 이를 위해 교육과 마케팅 등 분야에 대규모 투자를 단행하고, 10여 년 만에 최대 수준의 매장 개편을 추진할 방침이다.

2026.03.22 09:26김민아 기자

시니어는 주니어보다 '직장 내 스트레스'에 더 강할까

커리어 중반의 직장인은 '성과'와 '리더십', '가정의 책임'이 동시에 커지는 시기를 지나며 번아웃 위험이 높아진다. 문제는 개인의 회복력 부족이 아니라, '준비 없는 승진'과 '과부하를 당연시하는 조직 문화'에 있다는 게 전문가 지적이다. 번아웃은 일이나 스포츠 등에서 높은 동기를 유지해 오던 사람이 마치 에너지가 모두 소진된 것처럼 의욕을 잃고 정신적으로 탈진하는 상태를 말한다. 특히 중간관리자나 중견사원은 번아웃에 빠지기 쉬운 집단으로 꼽힌다. 더컨버세이션·기가진 등 외신은 맨체스터 메트로폴리탄대에서 리더십 개발을 가르치는 케이티 그린 박사가 밝힌 중견사원의 번아웃 이유와 대응 방안을 21일(현지시간) 전했다. 그린 박사에 따르면, 일반적으로는 '경험이 적은 젊은 직원보다 다양한 경험을 쌓은 중견사원이 스트레스에 더 강할 것'이라고 생각하기 쉽다. 그러나 기존 연구에 따르면, 특히 전문직 종사자는 커리어 중반에 번아웃 위험이 더 높아지는 경향이 있다. 중견사원의 번아웃 위험이 커지는 가장 큰 이유는 업무 요구를 충족하면서도 일과 삶의 균형을 유지해야 하는 이중 부담에 놓이기 때문이다. 조직에서 경험을 쌓은 중견사원은 ▲성과 ▲리더십 ▲근무 태도 등에서 더 높은 수준의 기대를 받는다. 동시에 이 연령대는 사생활에서도 책임이 늘어나는 시기다. 하고 싶은 일도 많고, 해결해야 할 문제도 많아진다. 이런 요인이 겹치면서 중견사원은 번아웃 위험에 더 쉽게 노출된다. 다만 이 위험은 모든 집단에 동일하게 나타나지는 않는다. 연구에 따르면 여성은 남성보다 커리어 중반에 번아웃을 겪을 가능성이 더 높은 것으로 보고됐다. 이는 가정 내 책임이 더 크게 요구되거나, 시간적 여유와 감정노동에 대한 기대가 더 높기 때문일 수 있다. 업무 측면에서 중견사원에게 요구되는 역할은 매우 크다. 때로는 조직 변화를 이끄는 팀을 맡으면서, 동시에 자신의 성과 목표를 달성하고 후배 직원까지 지원해야 하는 상황에 놓인다. 일부 직장에서는 만성적인 과부하와 바쁨이 당연한 것으로 여겨지고, 이를 견디며 언제든 대응 가능한 태도가 직장인의 필수 역량처럼 받아들여지기도 한다. 하지만 '중견사원은 스트레스에 대한 회복력이 있다'는 믿음은 어디까지나 믿음일 뿐이란 게 그린 박사의 지적이다. 그에 따르면, 장기간 이어지는 스트레스는 오히려 회복력을 떨어뜨리고, 결국 번아웃으로 이어질 수 있다. 과거의 경험이 번아웃을 막아주는 것은 아니다. 오히려 많은 사람들은 스트레스로 인한 피로, 불면, 불안 같은 경고 신호를 감추고 외부에 도움을 요청하지 않을 뿐이다. 그린 박사가 중간관리자와 중견사원을 대상으로 진행한 연구에서도, 많은 응답자가 "관리직의 무거운 부담을 짊어지고 있지만 정작 관리자로서의 교육과 훈련은 충분하지 않았다"고 답했다. 그린 박사는 많은 직원이 정식 준비를 거의 받지 못한 채 리더 역할을 맡고, 현장에서 인력 관리 방식을 스스로 익힐 수밖에 없었다고 설명했다. 승진은 종종 그에 걸맞은 교육 투자 없이 책임만 크게 늘리는 결과를 낳았다. 설령 역량 개발 기회가 있었다 해도, 그것은 즉흥적이고 일관성이 부족한 경우가 많았다. 이런 환경은 불안과 자기 의심을 키우고, 이는 번아웃의 전형적인 전조가 됐다는 것이다. 그린 박사는 Good Employment Learning Lab 프로젝트의 일환으로 공공·민간 부문 현장 관리자 150명 이상을 인터뷰했다. 그 결과, 직장의 시스템과 기대·규범·프로세스·문화·리더십 등이 번아웃과 밀접하게 연결돼 있다는 점을 확인했다고 밝혔다. 구체적으로는 ▲비현실적인 목표 설정 ▲과도한 감시 ▲장시간 노동을 당연시하는 문화 ▲끊임없이 실적을 요구하는 고위 관리층의 압박 등이 번아웃 위험을 키우는 요인으로 지목됐다. 또 괴롭힘, 성희롱, 유해한 리더십 같은 직장 환경은 단순한 노동시간보다 번아웃 위험과 더 강하게 관련돼 있었다. 그린 박사는 "번아웃 위험을 줄이기 위해 상급 관리자가 중견사원의 목소리에 귀를 기울이고 그들의 노력을 인정하고 평가하는 것이 중요하다"고 강조했다. 아울러 "항상 근무 가능한 상태를 요구하는 문화를 없애고, 중간관리자에게 적절한 교육과 역량 개발 기회를 제공하는 것도 필요하다"고 강조했다. 마지막으로 그린 박사가 중요하게 꼽은 것은 강한 팀워크와 직장 내 공동체 의식이다. 그는 “여러 방향에서 압박이 몰리는 커리어 중반에는 사람과의 연결이 사치가 아니라 필수”라며 “일에서 느끼는 기쁨의 중요성은 쉽게 간과되지만, 의미와 연결, 즐거움을 찾는 기회는 만성적 스트레스와 번아웃으로부터 자신을 지키는 데 필요한 요소”라고 조언했다.

2026.03.22 09:25백봉삼 기자

이준희 대표, 첫 연봉 9억8000만원…삼성SDS 연봉 1위는

이준희 삼성SDS 대표가 지난해 대표 취임 이후 처음으로 받은 보수가 약 9억 8000만원으로 나타났다. 삼성SDS 임원 가운데 가장 많은 보수를 받은 인물은 최고재무책임자(CFO)를 맡은 안정태 부사장으로, 퇴직소득을 포함해 39억원대 보수를 수령했다. 11일 금융감독원 전자공시시스템에 따르면 이준희 삼성SDS 대표는 지난해 급여 6억 1400만원, 상여 2억 5900만원, 기타 근로소득 1억 700만원 등 총 9억 8000만원의 보수를 받았다. 지난해 삼성SDS에서 가장 많은 보수를 받은 임원은 안정태 부사장이다. 안정태 부사장은 총 39억 3100만원을 수령했으며 이 가운데 퇴직소득이 29억 8600만원으로 상당 부분을 차지했다. 급여는 5억 5500만원, 상여 4억 1600만원, 기타 근로소득은 6400만원으로 집계됐다. 보수 상위 임원 명단에선 클라우드 사업을 이끄는 이호준 부사장이 총보수 16억 8700만원으로 뒤를 이었다. 이 부사장은 급여 9억 2500만원, 상여 6억 6800만원, 기타 근로소득 9400만원을 수령했다. 이어 장원진 상무가 12억 8900만원, 퇴직소득을 수령한 백동훈 부사장이 11억 3000만원, 유형욱 상무가 9억 9300만원을 받아 개인별 보수 상위 5명에 이름을 올렸다. 아울러 삼성SDS 이사·감사 전체 7명의 보수 총액은 52억 1100만원으로 집계됐다. 이는 전년 65억 5900만원보다 약 20.5% 감소한 수준이다. 1인당 평균 보수는 7억 4400만원으로, 전년 9억 3700만원 대비 약 20.6% 줄었다. 이 가운데 등기이사 3명의 보수 총액은 48억원으로, 1인당 평균 보수는 16억원이다. 직원 급여 수준에선 남녀 간 평균 임금 차이도 나타났다. 지난해 삼성SDS 남성 직원은 8207명으로, 연간 급여 총액은 1조 2155억 6600만원이다. 남성 직원 1인당 평균 급여액은 1억 4500만원으로 전년(1억 4100만원)보다 약 2.8% 증가했다. 여성 직원은 3012명으로, 연간 급여 총액은 3666억 8800만원이며 1인당 평균 급여액은 1억 2000만원이다. 이는 전년(1억 1600만원)보다 약 3.4% 늘어난 수준이다. 남녀 직원 평균 급여 차이는 약 2500만원 수준으로 나타났다. 전체 직원 수는 1만 1219명으로 연간 급여 총액은 1조 5822억 5400만원이다. 이는 전년 1만 1387명보다 168명 줄어 약 1.5% 감소한 규모다. 반면 연간 급여 총액은 전년 1조 5460억 9400만원보다 약 2.3% 증가했다. 직원 1인당 평균 급여 역시 전년 1억 3400만원에서 지난해 1억 3800만원으로 약 3% 상승했다. 삼성SDS는 사업보고서를 통해 "이준희 대표의 보수는 임원처우규정에 따라 직급과 위임업무의 성격, 수행 결과 등을 고려해 결정했다"며 "매월 약 5100만원의 급여를 지급했다"고 밝혔다. 이어 "상여는 설·추석 상여금과 목표·성과·장기성과 인센티브 등을 반영해 산정됐다"며 "지난해 매출 13조 9298억원과 영업이익 9571억원을 달성하고 클라우드와 디지털 물류 사업을 중심으로 경영 성과를 창출한 점 등을 고려해 지급됐다"고 설명했다.

2026.03.11 11:14한정호 기자

'일잘러' 김대리·박과장, 유급휴가 많이 주면 안 나갈까

직원을 붙잡는 가장 단순한 방법은 무엇일까. 미국에서 진행된 연구에 따르면 유급휴가를 늘리는 것만으로도 직원의 자발적 퇴직을 크게 줄일 수 있는 것으로 나타났다. 8일(현지시간)자 기가진 등 외신에 따르면, 미국은 경제협력개발기구(OECD) 회원국 가운데 유일하게 법으로 유급휴가를 보장하지 않는 국가다. 일부 주를 제외하면 기업이 자율적으로 제공하는 복리후생에 가깝다. 2021년 이른바 '대퇴직(Great Resignation)'이 정점에 달했을 때 미국에서는 5천만 명이 넘는 노동자가 직장을 떠났다. 스트레스와 번아웃, 지속 가능한 근무환경에 대한 기대가 높아진 것이 주요 원인으로 꼽힌다. 이 가운데 거의 절반은 불충분한 복리후생을 퇴사의 주요 이유로 지목했다. 이런 가운데 유급휴가가 직원 유지에 실질적인 영향을 미친다는 연구 결과가 나왔다. 연구는 플로리다 애틀랜틱 대학교와 클리블랜드 주립대학교 연구진이 수행했다. 연구진은 18년 동안 축적된 데이터와 3만2천 건 이상의 관측치를 분석해 유급휴가 일수와 직원의 자발적 퇴직률 간 관계를 조사했다 이번 연구는 자원보존이론(Conservation of Resources Theory)을 유급휴가에 적용한 첫 사례다. 이 이론은 직원이 휴식과 회복, 개인적인 요구를 충족할 수 있는 시간을 확보할 때 조직에 남을 가능성이 높아진다고 설명한다. 연구진은 유급휴가가 퇴사에 미치는 전반적인 영향뿐 아니라, 휴가 일수의 차이가 초기 경력 단계의 남녀 직원에게 시간에 따라 어떤 영향을 미치는지도 함께 살펴봤다. 연구 결과는 저널 오브 스트래터지 앤드 매니지먼트(Journal of Strategy and Management)에 게재됐다. 휴가 5일까지는 효과 제한적...11일 이상 제공하면 퇴직 가능성 크게 낮아져 연구 결과에 따르면 유급휴가가 1~5일일 때는 퇴직률 감소 효과가 크지 않았다. 남녀를 구분해 분석해도 통계적으로 의미 있는 차이는 확인되지 않았다. 하지만 유급휴가가 6~10일로 늘어나자 퇴직률은 눈에 띄게 감소했다. 특히 남성 직원에게서 이런 효과가 더 뚜렷하게 나타났다. 연구에 따르면 남성의 기본 퇴직률은 여성보다 낮은 수준(4.7% 대 6.7%)이지만, 유급휴가 일수가 늘어나면 퇴직률을 더 낮추는 효과가 나타났다. 가장 강한 효과는 유급휴가가 11일 이상 제공될 때 나타났다. 이 경우 남녀 모두에서 퇴직 가능성이 크게 감소했다. 특히 여성의 경우 11일 이상이 되기 전까지는 영향이 거의 없지만, 그 수준을 넘으면 퇴직률이 크게 떨어지는 경향을 보였다. 연구진은 이를 두고 여성 직원의 퇴직 가능성을 낮추기 위해서는 남성보다 더 많은 유급휴가가 필요한 경향이 있을 수 있다고 설명했다. 또 유급휴가를 6일 이상으로 늘리면 퇴직률이 크게 감소하는 것으로 나타났지만, 실제로 이 수준을 의무화한 주는 9개에 불과했다. 연간 8일을 넘는 유급휴가를 법으로 규정한 주는 없는 것으로 나타났다. 연구진은 "직원이 회사를 떠난 뒤 새로운 인력을 채용하고 적응시키는 데 드는 비용이 해당 직원의 연봉 수준에 달할 수 있다는 점을 고려하면, 유급휴가 확대가 기업에도 경제적 이익이 될 수 있다"고 분석했다. 공동 저자인 리안 데 리뉴 연구자는 "유급휴가 5일은 충분하지 않다. 많은 주법이 이 최소 수준에 머물러 있지만, 우리의 데이터는 가장 강한 직원 정착 효과가 그보다 훨씬 높은 수준에서 나타난다는 사실을 보여준다"면서 "정책 입안자와 기업이 인력을 유지하고 싶다면 유급휴가는 사치가 아니라 안정적인 고용을 위한 전략이라는 점을 인식해야 한다"고 조언했다. 논문 교신저자인 캔디스 M. 밴더 위어트 교수는 "자발적 퇴직은 단순한 인력 문제가 아니라 기업 전반에 영향을 미치는 거대한 비용 문제"라면서 "채용 비용부터 고객 손실까지 다양한 영향을 미칠 수 있기 때문"이라고 설명했다. 그는 이어 “이번 연구는 유급휴가 일수가 직원 유지에 중요한 역할을 한다는 사실을 보여준다”며 “기업은 유급휴가 제공 비용과 직원 이탈로 발생하는 훨씬 더 큰 비용을 비교해, 조직과 구성원 모두에게 도움이 되는 복리후생 정책을 설계해야 한다”고 덧붙였다. 한국은 연차 제도 있지만 '사용률'이 과제 이 연구 결과는 한국 기업의 현실과 비교된다. 한국은 근로기준법에 따라 일정 기간 근무한 직원에게 법정 유급 연차휴가가 보장된다. 일반적으로 1년 이상 근무하면 최소 15일의 연차가 발생한다. 제도만 놓고 보면 미국보다 휴가 제도가 더 잘 갖춰져 있는 셈이다. 그러나 실제 현장에서는 연차 사용이 자유롭지 않은 조직 문화가 여전히 존재한다는 지적이 나온다. 업무 공백에 대한 부담이나 조직 분위기 때문에 휴가 사용률이 기대만큼 높지 않은 경우도 많다. 이 때문에 기업 인사관리(HR) 분야에서는 휴가 제도를 단순한 복리후생이 아니라 인재 유지 전략으로 활용해야 한다는 목소리가 꾸준히 제기되고 있다.

2026.03.08 10:03백봉삼 기자

타겟, 2년 연속 성과급 감축…성과의 75% 수준

타겟이 매출과 이익 부진 영향으로 2년 연속 직원들의 성과급을 줄인다. 4일(현지시간) 블룸버그 등 외신에 따르면 타겟 직원들은 지난해 성과에 대한 보너스의 75% 수준을 받게 될 예정이다. 이는 1년 전 직원들이 받았던 성과급보다 낮은 수치로, 당시 목표 성과급의 87% 수준을 받았다. 올해 성과급 지급 규모는 부진한 매출, 빠르게 변화하는 관세 정책, 다양성 정책 변화에 대한 반발 등으로 어려움을 겪은 지난해의 상황을 반영한 것이다. 타겟은 스타일, 쇼핑 경험, 기술 분야에 대한 집중을 강화해 3년간 이어진 매출 부진을 반등시키려고 하고 있다. 본사 사무직과 매장, 물류센터에서 근무하는 연봉직 직원들이 성과급 지급 대상이며 고위 임원과 시간제 근로자는 해당되지 않는다. 타겟의 매출과 조정 이익은 지난 1월 31일로 끝난 최근 회계연도 동안 감소했지만, 회사는 단기 전망에 대해 낙관적인 시각을 보였다. 마이클 피델케 최고경영자(CEO)는 경쟁 우위를 가진 일부 상품 카테고리에 집중하겠다고 말했다. 가령 식료품 코너에는 이전보다 많은 상품과 시식 제품을 추가하고, 뷰티 매장 구역도 개편할 계획이다. 피델케 CEO는 지난 2월 취임한 후 경영진을 개편하고 회사의 약 500개 직무를 감축했으며 매장 전반에 걸쳐 여러 변화를 추진했다. 회사는 올해 순매출이 증가할 것으로 예상 중이며 매장, 직원 교육, 마케팅 등 다양한 분야에 수십억 달러를 투자할 계획이다.

2026.03.05 08:21박서린 기자

메타, 2년 연속 '스톡옵션' 지급 축소…5% 규모 감소

메타가 2년 연속 직원들의 스톡옵션 규모를 축소했다. 대다수 직원들이 여기에 해당하며, 이는 마크 저커버그 최고경영자(CEO)가 인공지능(AI) 인재 영입과 데이터센터 구축에 수십억 달러를 쏟아붓는 가운데 이뤄졌다. 19일(현지시간) 파이낸셜타임스 등 외신에 따르면 메타는 수만 명에 달하는 직원들의 연간 스톡옵션 지급 규모를 약 5% 줄였다. 이번 조치는 지난해 약 10%의 삭감에 이은 것이다. 다만, 구체적인 삭감 폭은 직무에 따라 다를 수 있다. 스톡옵션 축소는 저커버그 CEO가 오픈AI, 구글 등 경쟁사를 제치고 최첨단 AI 모델과 '초지능' 개발을 목표로 대규모 AI 투자에 나선 상황에서 일어났다. 동시에 저커버그 CEO는 경쟁사에서 최고의 AI 인재를 영입하기 위해 연간 수천만~수억 달러에 달하는 보상 패키지와 보너스를 제시하고 있다. 그러나 급증하는 AI 투자에 대한 수익을 아직 확인하지 못해 불안해하는 투자자들을 안심시키고자 그는 다른 사업 부문에서 효율화를 추진하고 비용 절감에 나섰다. 올해 1월에는 적자를 내는 메타버스 부문에서 약 1500명을 감축했다. 메타 직원들은 기본급과 연간 보너스 외에도 매년 추가 주식 보상을 받는다. 메타는 업계 동향에 맞춰 스톡옵션을 조정하지만, 여전히 시장에서 최고 수준의 보상을 제공하는 것을 목표로 하고 있다. 아울러, 메타는 올해 성과 평가 시스템도 개편해 최고 성과자에게 더 큰 보상을 제공할 계획인 것으로 알려졌다. 외신에 따르면 스톡옵션 축소에도 성과 중심 보상 확대에 따라 회사 전체 보상 예산은 오히려 증가했다.

2026.02.20 10:02박서린 기자

우리 회사 성과급은 공정할까

최근 SK하이닉스의 성과급이 큰 이슈다. SK하이닉스의 성과급은 기본급의 2964%, 연봉의 약 1.5배를 성과급으로 받는다. 역대급 성과급을 받은 SK하이닉스의 직원들은 직장인 사이에서 부러움의 대상이 되고 있다. 부러움 뒤에는 질문이 따라온다. "많은 성과급을 받으면 직원들은 공정하다고 느낄까?" 성과급이 많다는 것과 공정하다는 것은 같은 말이 아니다. 그렇기 때문에 어떤 회사든 성과급 시즌이 되면 금액 못지 않게 기준과 과정도 중요한 논쟁거리가 된다. 성과급은 숫자지만, 직원에게는 감정 성과급이라는 숫자를 받아든 순간 직원에게는 감정이 된다. 같은 금액이라도, 다른 사업부나 경쟁사보다 적거나 지난해보다 줄었다면 박탈감이 생길 수 있다. 감정은 보통 상대적으로 작동하기 때문이다. 회사가 매년 역대급 성과급을 줄 수는 없기 때문에 이런 현실에서 직원이 더 공정성을 느낄 수 있게 하는 방법은 없을까. 직원들은 대체로 공정성을 세 가지로 느낀다. 결과가 공정한가, 과정이 공정한가, 그리고 그 과정에서 나를 대하는 태도가 공정한가. 조직심리학에서는 이를 각각 분배 공정성, 절차 공정성, 상호작용 공정성이라고 부른다. 이 세 가지 중 하나라도 어긋나면 공정성은 무너진다. 예를 들어 금액이 납득할 만해도 산출 과정이 공정하지 못했다든가, 과정이 투명해도 결과를 통보하는 태도가 일방적이거나, 태도가 아무리 정중해도 결과 자체가 터무니없다면 직원들은 공정하다고 느끼지 못한다. 성과급은 회사가 직원에게 보내는 메시지 "우리는 당신의 기여를 이렇게 평가합니다." 성과급은 회사가 직원에게 보내는 메시지가 되기 때문에 숫자뿐 아니라 어떤 기준으로 나왔는지, 어떻게 설명할 것인지까지 고민해야 한다. 금액이 기대에 못 미치더라도 기준이 투명하고 설명이 충분하다면 납득의 여지가 생길 수 있다. 덧붙이자면 메시지의 형태는 다양할 수 있다. 넷플릭스는 아예 성과급 제도를 두지 않고, 대신 업계 최고 수준의 기본급을 보장한다. 이것 역시 "우리는 당신을 불확실성으로 동기부여하지 않겠다."는 하나의 메시지가 될 수 있다. 숫자만큼 중요한 것 완벽하게 공정한 성과급을 주는 회사는 존재하지 않을지 모른다. 모든 구성원이 만족하는 보상체계라는 것은 이상에 가깝기 때문이다. 하지만 우리는 고민해 봐야 한다. 우리 회사의 성과급은 직원들에게 어떤 메시지를 전달하고 있을까. 회사는 감사를 보냈는데 정작 직원은 불공정성을 느끼지는 않을까. 성과급의 공정성에서 숫자만큼 중요한 것은 메시지의 진정성이다. 그 진정성은 1년 내내 직원의 마음속에 남아 있을 것이다.

2026.02.20 08:00전용관 컬럼니스트

bhc, '알바몬 채용관' 한 달…가맹점 채용비 1억원 지원

bhc가 '알바몬 브랜드 채용관'을 도입한 지 한 달 만에 가맹점 인력 채용 비용 약 1억 원을 본사가 지원한 것으로 나타났다. 10일 다이닝브랜즈그룹에 따르면 회사는 아르바이트 플랫폼 알바몬과 제휴해 지난해 12월22일부터 'bhc 전용 채용관'을 운영 중이다. 향후 1년간 가맹점주가 직원 채용 과정에서 부담하는 유료 공고 비용을 본사가 전액 부담하는 방식이다. bhc에 따르면 채용관 오픈 한 달간 누적 공고는 260여 건으로 집계됐다. 일 평균 단가와 공고 기간을 고려해 환산하면 가맹점 채용 비용 약 1억원을 지원한 셈이다. 전체 가맹점의 약 12%가 활용한 것으로, 회사는 당초 추산한 연간 지원 예상치를 상회하는 속도라고 설명했다. 가맹점주는 횟수 제한이나 비용 부담 없이 상단 노출 유료 공고를 무료로 등록할 수 있고, 구직자는 거주지 인근 bhc 매장 채용 정보를 확인해 지원할 수 있다. bhc는 이를 통해 구직 성사율도 높아질 것으로 기대하고 있다. 문상만 다이닝브랜즈그룹 가맹사업본부장은 “예상보다 호응이 뜨겁다”며 “가맹점주가 매장 운영과 고객 서비스에 집중할 수 있도록 현장 중심의 실질적 지원을 이어가겠다”고 말했다. 다이닝브랜즈그룹은 bhc 외에 '큰맘할매순대국' 가맹점에도 동일한 채용 혜택을 제공하고 있다.

2026.02.10 10:10류승현 기자

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