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"AI 시대일수록 소수 핵심인재가 회사 경쟁력 좌우"

"인공지능(AI) 시대에는 소수 핵심인재에게 일이 몰립니다. 결국 회사 경쟁력은 사람, 그리고 그 사람을 어떻게 조직화하느냐에서 결정됩니다." 이성파 링글 공동대표는 7일 서울 강남구 슈피겐홀에서 열린 'HR테크 리더스 데이 시즌5'에서 '창업자와 HR이 함께 만드는 채용 그리고 성장 로드맵'을 주제로 강연하며 AI 시대 조직 운영 방향과 핵심인재 전략을 공유했다. 지디넷코리아가 주최·주관한 이번 행사는 '휴먼테크+휴먼터치'를 대주제로, AI 전환(AX)의 파도 속에서 조직이 놓치기 쉬운 '사람'의 문제를 짚었다. 링글은 AI 기반 화상 영어 교육 플랫폼 기업으로 최근 AI 영어 학습·평가 사업까지 확대하고 있다. 글로벌 명문대 출신 튜터와 학습자를 연결하는 1대1 화상 영어 서비스를 중심으로 성장했으며, 최근에는 AI 기반 영어 학습·평가 사업까지 영역을 확대하고 있다. 이성파 공동대표는 링글 공동창업자 중 한 명으로 조직 운영과 사업 전략, 채용·HR 문화 구축 등을 총괄하고 있다. 연세대학교 전자공학과를 졸업하고 카이스트 석사, 스탠퍼드 대학교 MBA 출신으로 공동창업자인 이승훈 대표와 함께 링글을 설립했다. 이 대표는 이날 강연에서 AI 도입 이후 조직 구조와 인재 경쟁 방식 자체가 빠르게 바뀌고 있다고 진단했다. 그는 "AI 도입 이전에도 디지털 전환은 중요했지만 지금은 완전히 다른 국면"이라며 "AI를 조직에 제대로 적용한 사람과 그렇지 못한 사람 간 생산성 차이가 극단적으로 벌어지고 있다"고 말했다. 실제 링글에서도 이 같은 경험이 생산성 향상으로 이어졌다. 링글의 개발자와 프로덕트매니저(PM), UX/UI 조직 일부는 AI 도입 이후 업무 방식 자체가 완전히 달라졌고, 일부 인력은 기존 대비 10배에서 최대 20배 수준까지 생산성이 높아졌다는 설명이다. 이 대표는 "조직 안에서도 AI를 자기 업무 흐름에 완전히 녹여낸 사람과 그렇지 못한 사람 간 격차가 굉장히 커졌다"며 "결국 AI 시대에는 소수 핵심인재에게 업무가 집중되는 구조로 갈 수밖에 없다"고 설명했다. 기존 제조업과 테크 산업 구조 차이도 언급했다. 제조업은 기획·생산·판매 조직이 분리돼 있고 프로세스 완성도와 안정성이 중요하지만, 테크 기업은 기획과 생산, 운영이 사실상 하나처럼 움직인다는 것이다. 이 대표는 "제조업이 완성도와 프로세스 중심이라면 테크 기업은 빠른 개선과 실행이 경쟁력"이라며 "결국 얼마나 좋은 서비스를 빠르게 만들고 운영하느냐가 핵심"이라고 말했다. 특히 AI 산업 경쟁 구도가 과거보다 훨씬 치열해졌다고 진단했다. 오픈AI와 앤트로픽, 메타, 구글 등 글로벌 기업 사례를 언급하며 "지금은 미국 빅테크뿐 아니라 중국 기업들까지 포함해 초경쟁 체제에 들어갔다"고 말했다. 그는 "AI 산업이 초경쟁 체제로 들어가면서 결국 가장 좋은 제품을 가장 빠르게 만드는 회사가 시장을 가져가게 됐다"고 말했다. 강연에서는 핵심인재 특징에 대한 설명도 이어졌다. 그는 "정말 뛰어난 인재는 이것저것 다 만들려고 하지 않는다"며 "회사 KPI와 사용자 경험을 이해하고 가장 중요한 문제에 집중한다"고 말했다. 이어 "무엇을 더 추가할지가 아니라 무엇을 버릴지를 결정할 수 있어야 한다"고 덧붙였다. 또 단순 개인 역량보다 조직 전체 생산성을 끌어올리는 태도를 중요하게 평가한다고 설명했다. 그는 "좋은 인재는 자기 일만 잘하는 것이 아니라 다른 팀 업무까지 이해하고 조직 전체 생산성을 끌어올린다"고 말했다. 링글 내부 AI 전환 사례도 소개됐다. 회사 내 AI 활용도가 높은 구성원들이 다른 팀 업무 흐름까지 직접 분석하고 반복 업무를 자동화하는 방식으로 조직 생산성을 끌어올렸다는 설명이다. 이 대표는 "실제로 어떤 구성원은 다른 팀 미팅에 들어가 업무 흐름을 이해한 뒤 2주 동안 매일 협업하면서 AI 기반 업무 자동화 체계를 만들었다"며 "결국 조직 전체를 더 잘하게 만드는 사람이 핵심인재"라고 강조했다. 채용 관점에서는 '좋은 회사'를 찾는 사람보다 문제 해결 의지가 강한 사람을 뽑아야 한다고 강조했다. 이 대표는 "좋은 회사보다 해결해야 할 문제와 비전을 보고 오는 사람이 핵심인재일 가능성이 높다"며 "애매한 채용은 조직 전체를 빠르게 평범하게 만든다"고 말했다. 채용 과정 변화도 소개됐다. 링글은 개발자와 PM 채용 과정 일부에 AI 기반 스크리닝 시스템을 도입했다. 지원자가 제출한 과제와 문제 해결 과정 등을 AI가 분석해 1차 평가를 수행하는 방식이다. HR 역할 변화에 대한 주문도 이어졌다. 이 대표는 "HR 담당자도 회사 제품과 서비스, KPI를 완전히 이해해야 한다"며 "단순 운영 조직 관점에서 벗어나 회사 비전과 사업을 가장 깊게 이해하는 조직이 돼야 한다"고 말했다. 이어 "채용은 결국 회사의 미래를 만드는 일"이라며 "HR과 리더가 함께 핵심인재 밀도를 높여가는 조직이 AI 시대 살아남는 회사가 될 것"이라고 강조했다.

2026.05.07 17:50김재성 기자

이해민 의원 "AI 시대에서도 가장 중요한 것은 사람 중심의 소통"

“2026 AI의 파도속에서 HR이 지켜야 할 가장 강력한, 변하지 않는 것은 결국은 사람 중심의 소통이다” 5번째 HR Tech Leaders Day가 '기술은 차갑게, 관계는 뜨겁게 너와 내가 만드는 HR 성장기록'을 주제로 7일 서울 강남구 슈피겐홀에서 열렸다. 이 자리에서 이해민 조국혁신당 국회의원은 'Baxk To The Future : AI 파도 속에서 HR이 지켜야 할 변하지 않는 것들'을 주제로 한 영상 강연에서 AI 시대에서의 소통(커뮤니케이션)을 중심으로 발표했다. 이해민 의원은 “소통이라는 주제를 보며 인터넷 프로토콜을 많이 생각했다. 네트워크 상에서 데이터를 주고받는 약속을 미리 정한 것이 네크워크 프로토콜이다”라며 “메일이나 메시지를 받았을 때 받았다고 즉시 알려주기만 해도 세상은 아름다워진다. 안 그러면 보낸 사람은 상대방이 받았는지, 무슨 일이 있는지 고민에 빠지게 된다. 읽었다는 숫자 표시만으로는 안된다. 특히 회사에서는”이라고 말했다. 이어 “지금처럼 모든 일을 메일이든 메신저든 도구를 써서 할 때는 즉각적인 반응이 매우 중요하다. 이를 통해 상당수의 오해와 가정, 답답함을 놀랍게도 해결할 수 있기 때문”이라며 “일을 하기 위해 소통해야 하는데 자잘한 불소통, 이로 인한 답답함이 쌓여 소통 자체가 일이 되는 것”이라며, 소통의 목적에 대해 아는 것도 중요하다고 강조했다. 이 의원은 “사람-사람, 사람-기계, 기계-기계 등 다양한 소통이 있는데 사람과 사람 사이의 소통이 가장 많은 비용이 든다. 반면 가장 싸고 빠른 소통은 기계와 기계간 소통”이라며 “아마 회사에서 소통을 가장 많이 담당하는 HR 리더는 이 부분에서 고민이 많았을 것이다. 특히 그중에서 중요한 허리 역할을 하는 중간관리자에 집중해 보면, 과거에도 지금도 소통은 업무의 핵심이지만, 우리가 소통이라고 믿었던 많은 행위가 고비용의 정보전달이었음을 인정해야 한다”고 말했다. 또 “중간관리자는 소통으로 가장 괴로움을 받는다. 이는 인사팀뿐만 아니라 대부분 중간관리자에 통한다”며 “왜 가정 먼저 중간관리자(미들맨)가 AI로 대체된다고 할까. 그 이유는 중간관리자의 핵심 업무였던 진척 상황 확인, 정보취합, 일정 조정 등 비용적 측면에서만 보면 인간 간 소통 중 가장 비용이 높고 비효율적인 정보를 단순 전달만 하는 소통을 2026년 현재는 AI 에이전트가 완벽하고 저렴하게 대체하고 있기 때문이다. 즉 단순히 정보를 나르는 미들맨의 시대가 조금 극단적이지만 끝났다고 봐야 한다는 것이다”라고 지적했다. 그럼 AI가 채울 수 없는 진짜 소통은 무엇일까. 이 의원은 “정보의 전달이 아닌 인간과 인간의 관계를 잇는 소통만이 답이라고 생각한다”라고 말했다. 그는 “이는 현장에서 너무 어려운데, 내용 측면에서 보면 구성원의 불안을 읽어주는 공감적 경청, 조직의 비전과 개인의 삶을 접목하는 가치 중심의 대화가 중요하다”라며 “가치 중심에서 대화를 해주는 역할이 HR리더, 혹은 중간관리자들이 해줘야 하는 영역이고, 진짜 소통이라고 생각한다”고 밝혔다. 특히 “소통의 비용을 낮추는 것은 기계간 소통하는 AI이지만, 소통의 가치를 높이는 것은 결국 사람이다”라며 “미래의 HR 리더는 미들맨의 모습에서 진화, 변화를 일으키지 않으면 진짜 대체인력이 될 수 있다. 정보전달자, 즉 커뮤니케이터 역할에서 관계설계자, 혹은 연결자로 진화해야 한다고 생각한다”고 강조했다. AI를 활용해 단순 소통비용은 제로에 가깝게 줄이고, 이를 통해 확보된 시간은 구성원의 커리어 고민을 듣고 조직의 문화를 다지는 고부가가치 대화에 재투자할 수 있다면 AI 시대에 오히려 돋보이는 구성원이 될 수 있다는 것이다. 이해민 의원은 “예전에는 구성원의 퍼포먼스가 '탤런트 x 태도(배우려는, 주위 사람과 협업하는 태도)'였다면 요즘은 '(탤런트 x AI 활용능력)+태도'라고 한다”라며 “AI를 활용해 나의 생산력을 확 높이고, 이를 통해 확보된 다른 시간이나 에너지를 더 유용하고 가치 있는 일에 쓸 수 있는 것이 합쳐졌을 때 개인의 퍼포먼스를 규정하는 상황이 돼버린 것이다”라고 말했다. 이어 “기술이 여러분의 메신저 역할을 빼앗아 갈 수는 있어도 진심까지 대체할 수는 없다”라며 “HR분들에게 부탁하고 싶은 것은 회사에서 단순한 소통은 AI에게 맡기고, 소통의 본질인 사람과의 관계로 돌아갔으면 좋겠다. 2026 AI 파도속에서 HR이 지켜야 할 가장 강력한, 변하지 않는 것은 결국 사람 중심의 소통이다” 조언했다. 한편 이해민 국회의원은 2007년초부터 2022년 8월까지 구글 한국과 미국에서 근무했고, 이후 스타트업에서 경영진으로 근무하는 등 IT업계에서 오래 활동해 왔다.

2026.05.07 17:08조민규 기자

"굳이 하지 않아도 될 일 시도할 때 예상치 못한 기회·사람 나타나더라"

“익숙함에 머물면 결국 고인다. 행동하지 않으면 아무것도 바뀌지 않는다.” 오현호 작가는 7일 서울 강남구 슈피겐홀에서 열린 'HR테크 리더스 데이 시즌5'에서 “생각보다 중요한 것은 결국 행동”이라며 익숙한 환경을 벗어나 끊임없이 새로운 경험을 시도해야 한다고 강조했다. 오 작가는 자신을 '행동 수업' 저자이자 파일럿이라고 소개하며, 과거 삼성전자에서 근무했던 경험과 해외 도전, 사막 마라톤 완주 경험 등을 바탕으로 행동력과 성장에 대한 메시지를 전달했다. 오 작가는 “동기부여 강연은 하루 지나면 대부분 잊힌다”며 “중요한 것은 무엇을 아느냐가 아니라, 알고 있는 것을 어떻게 행동으로 옮기느냐”라고 말했다. 오 작가는 학창시절 수능 7등급을 받았고 피자 배달 아르바이트를 하며 생활했지만, 이후 삼성전자 입사와 파일럿 활동, 책 출간 등을 통해 삶이 달라졌다고 설명했다. 그는 “내가 가진 것이 바뀐 게 아니라 세상이 나를 바라보는 방식이 달라진 것”이라며 “같은 일을 하더라도 낯설게 바라보는 시선이 중요하다”고 말했다. 특히 그는 사람을 바꾸는 가장 쉬운 방법으로 '환경 변화'를 꼽았다. 새로운 공간과 새로운 사람을 만나는 것만으로도 행동이 달라질 수 있다는 설명이다. 오 작가는 “인생을 바꾸는 가장 첫 번째는 옆에 있는 사람을 바꾸는 것”이라며 “주변 사람들이 운동을 열심히 하면 나도 자연스럽게 행동이 바뀌게 된다”고 말했다. 이어 “결국 중요한 것은 생각이 아니라 행동”이라고 덧붙였다. 그는 반복되는 일상 속에서도 스스로를 의도적으로 낯선 환경에 던져야 한다고 강조했다. 익숙함 속에서는 성장보다 정체가 발생하기 쉽다는 이유에서다. 오 작가는 “인간은 하루가 불편해질 때 성장한다”면서 “나이가 들수록 늘 만나던 사람만 만나고, 늘 하던 일만 하게 되는데 그렇게 되면 결국 고인 물처럼 썩게 된다”고 지적했다. 그는 이러한 문제의식을 바탕으로 지난 4년간 '굳이 프로젝트'라는 행동 실천 캠페인을 운영하고 있다고 소개했다. 참가자들이 매일 새로운 행동 한 가지를 시도하고 기록하도록 만드는 프로그램이다. 예를 들어 매일 새벽 뉴스레터를 통해 작은 미션을 전달하고, 참가자들이 실행 결과를 공유하도록 만드는 방식이다. 그는 “1년 동안 매일 새로운 것을 하나씩 하면 365개의 새로운 경험을 가진 사람이 된다”고 조언했다. 오 작가는 행동력을 가로막는 가장 큰 원인으로 완벽주의와 실패 공포를 지목했다. 그는 “실패할 것 같으면 아예 시작하지 않는 사람들이 많다”며 “되든 안 되든 일단 시작하는 것이 중요하다”고 강조했다. 이어 작은 성공 경험을 반복하는 '마이크로 루틴'의 중요성도 강조했다. 누구나 쉽게 실행할 수 있는 수준으로 행동 단위를 쪼개야 지속 가능성이 높아진다는 설명이다. 그는 “인간은 성취 경험이 반복될 때 성장한다”며 “1분 안에 할 수 있는 작은 행동이라도 꾸준히 반복하면 사람이 적극적으로 변하기 시작한다”고 말했다. 사하라 사막 250km 마라톤 완주 경험도 소개됐다. 그는 마라톤 경험이 전혀 없는 상태에서 참가 신청을 했고, 포기 직전까지 갔지만 끝내 완주에 성공했다고 설명했다. 오 작가는 “하지 않으면 아무 일도 일어나지 않는다”며 “굳이 하지 않아도 될 일을 시도할 때 예상하지 못한 기회와 사람이 나타난다”고 말했다. 그는 조직과 개인 모두 지나치게 안정적인 목표만 설정하려는 경향이 있다고도 지적했다. 목표는 현실 가능한 수준보다 더 높게 설정해야 잠재력이 확장된다는 주장이다. 오 작가는 “목표를 100% 수준으로 잡으면 안 된다”며 “200% 목표를 잡아야 실패하더라도 기존보다 더 높은 수준까지 도달할 수 있다”고 말했다. 또 “도전의 가장 큰 적은 경험해보지 않은 사람들의 조언”이라며 “결국 중요한 것은 자신의 직관을 믿고 결이 맞는 사람들과 함께하는 것”이라고 덧붙였다.

2026.05.07 16:32안희정 기자

"AI가 코딩해도 책임은 못 진다…앞으로 귀한 건 '감당' 능력"

인공지능(AI)이 코딩과 분석, 번역, 보고서 작성 등 화이트칼라 업무를 빠르게 대체하는 가운데, 앞으로 조직에서 희소해지는 역량은 '지능'이 아니라 '감당'이라는 의견이 나왔다. AI가 실행은 대신할 수 있지만, 결과에 대한 책임까지 대신 질 수는 없다는 설명이다. 이하늘 소프트스퀘어드 대표는 7일 서울 강남구 슈피겐홀에서 열린 'HR테크 리더스 데이 시즌5'에서 “AI 시대에 진짜 귀한 것은 더 이상 지능이 아니다”며 “리스크가 터지고 문제가 발생했을 때 이를 감당하려는 자세가 앞으로 살아남는 계층을 가를 것”이라고 강조했다. 이 대표는 이날 AI 혁명과 화이트칼라 대멸종을 주제로 강연을 진행했다. 그는 소프트스퀘어드가 개발팀 구독 서비스 '그릿지'를 운영하며 기업에 개발 인력을 서비스 형태로 제공하고 있다고 소개했다. 이 대표는 회사에 대해 “우리가 하는 일은 프리랜서가 어떤 고객사에 적합할지 스크리닝하고, 발굴하고, 인터뷰하고, 온보딩한 뒤 퍼포먼스가 유지되는지 모니터링하는 일”이라며 “대상이 개발 조직일 뿐 이 자리에 있는 HR 담당자들이 하는 일과 크게 다르지 않다”고 평가했다. 이 대표는 AI 확산이 이미 소프트웨어 기업과 화이트칼라 조직에 영향을 주고 있다고 진단했다. 최근 아틀라시안, 어도비, 워크데이 등 기업용 소프트웨어 기업 주가가 하락한 흐름을 언급하며, 월가에서는 이를 '사스포칼립스'라고 부르고 있다고 설명했다. 그는 “이들의 공통점은 직원 수만큼 돈을 받는 수익 모델이라는 점인데, 직원이 줄고 AI가 실행을 대신하며 이런 모델이 흔들리고 있다”고 말했다. 실제 그릿지 고객사에서도 변화가 나타났다고 짚었다. 과거 10명 규모 개발팀이 맡던 일을 최근에는 3명이 담당하는 사례가 생겼다는 것이다. 다만 인원이 줄었다고 업무 책임 범위까지 줄어든 것은 아니라고 했다. 이 대표는 “원래 10명이 맡던 퍼포먼스와 책임 범위는 유지되거나 더 많아졌다”며 “자동화가 끝까지 가더라도 거기에 따라오는 책임은 남은 사람들이 계속 지고 있어야 한다”고 지적했다. 이어 “조직이 가벼워질수록 한 사람이 짊어지는 무게는 더 무거워진다”고 강조했다. 그는 AI에 권한은 줄 수 있어도 책임은 줄 수 없다고 했다. AI가 의사결정을 대행할 수는 있지만, 문제가 발생했을 때 사과하거나 손해를 배상할 수는 없다는 설명이다. 이 대표는 “AI가 했다고 해서 면책되는 것이 아니고, AI가 대신 나와 사과해줄 것도 아니다”며 “책임은 무언가 배상할 수 있는 자산이 있는 존재에게만 주어지는 특권에 가깝다”고 역설했다. 그는 사람이 본능적으로 책임을 피하려 한다는 점도 짚었다. 문제가 생겼을 때 혼자 책임지지 않기 위해 회의를 열고, 위원회를 만들고, 결재선을 늘리는 일이 반복된다는 것이다. 이 대표는 “사람의 심리에는 '이 결정이 틀렸을 때 나만 죽고 싶지 않다'는 마음이 있다”며 “그럼에도 리스크를 견뎌내는 능력을 저는 '감당'이라고 표현한다”고 말했다. 그는 AI 시대 조직 구조도 달라질 것으로 내다봤다. 실행 업무가 AI로 대체될수록 조직에는 되돌릴 수 없는 결정을 내리는 작은 의사결정 단위가 남게 된다는 것이다. 이를 그는 '셀 네트워크'라고 설명했다. 이 대표는 “실행 조직들이 대체된 뒤에는 위원회와 셀 단위로 모여 의사결정하는 네트워크형 조직으로 발전할 것”이라며 “문제가 터졌을 때 책임지고 배상하고 사과해야 하는 영역만 조직에 남게 될 것”이라고 내다봤다. 그는 이런 셀에 들어갈 사람에게 필요한 역량으로 '안목'을 꼽았다. 아무리 뛰어난 AI가 좋은 제안을 내놓더라도 이를 판단하고 실행할지 결정하는 사람의 수준이 낮으면 조직 전체 판단도 흔들릴 수 있다는 설명이다. 이 대표는 “AI가 초월적 지능을 가진 제안을 하더라도 안목 없는 리더 앞에서는 결정되지 않는다”며 “AI가 낸 제안을 판단할 수 있는 능력이 중요하다”고 말했다. 앞으로 조직에서 살아남을 사람을 리더십과 팔로워십으로 나눴다. 리더십은 불확실한 상황에서 자기 이름을 걸고 방향을 선언하는 사람이고, 팔로워십은 리더가 내린 결정을 현실로 만드는 과정에서 어디까지 스스로 감당할지 판단하는 사람이라는 설명이다. 그는 “AI는 92% 맞을 것이라고 계산할 수는 있어도 '이 방향으로 간다'고 선언하지는 못한다”며 “불확실한 상황에서 베팅하고 결과를 감당한 경험이 리더십을 판별하는 기준이 될 것”이라고 조언했다. 이 대표는 미래의 HR 역할도 달라져야 한다고 강조했다. 기존의 스크리닝, 리크루팅, 인터뷰, 온보딩, 퍼포먼스 관리가 단순 채용 절차를 넘어 안목 있는 사람을 발굴하고 적절한 자리에 배치하는 일로 바뀐다는 말이다. 그는 “미래의 HR은 안목을 가진 사람을 발굴하고, 육성하고, 앉히는 일을 하는 사람”이라며 “우리는 지금 업무를 보면서 무엇을 감당하고 있는지 질문해야 한다”고 덧붙였다.

2026.05.07 16:10류승현 기자

네이버에서만 18년 인재 찾은 HR 현직자의 'AI 시대 채용법'

AI가 채용 공고 작성부터 후보자 추천, 면접 일정 조율까지 맡기 시작했지만, 정작 기업이 더 중요하게 봐야 할 것은 '사람을 어떤 기준으로 판단할 것인가'라는 질문이라는 진단이 나왔다. 송석호 네이버 채용 리더는 7일 서울 슈피겐홀에서 열린 'HR테크 리더스 데이 시즌5'에서 'AI 시대의 인재를 찾는 새로운 방식'을 주제로 발표하며 채용의 핵심은 단순히 사람을 선발하는 것이 아니라, 조직이 어떤 기준과 원칙으로 사람을 판단할 것인지 설계하는 데 있다고 강조했다. 특히 AI 도입이 확산되더라도 채용 담당자의 역할은 사라지지 않고 오히려 더 중요해질 것이라고 진단했다. 송 리더는 네이버에서 18년간 HR과 채용 업무를 맡아오며 광고, 글로벌 플랫폼, 게임, AI 연구소, 글로벌 비즈니스 조직 등을 경험했다고 소개했다. 이 과정에서 송 리더는 “조직이 어떤 사람을 채용하느냐가 조직의 미래와 결과를 결정한다는 점을 체감했다”고 설명했다. 채용 어려운 진짜 이유...'기준 부재' 송 리더는 채용이 어려운 본질적 이유로 ▲인재 정의의 불명확성 ▲평가자마다 다른 판단 기준 ▲구조화되지 않은 의사결정 절차를 꼽았다. 그러면서 “채용은 결국 불확실한 판단을 기준 없이 감당해야 하는 일이기 때문에 어렵다”고 운을 뗐다. 실제 구글 사례도 언급했다. 송 리더는 “구글이 2016년 내부 인사 데이터를 분석한 결과 구조화되지 않은 채용 과정에서 평가자 간 의견 일치율은 28% 수준에 불과했다”며 채용의 어려움은 보편적인 현상이라고 설명했다. 그는 채용을 잘하는 기업들은 단순히 높은 연봉이나 업황 때문이 아니라, 회사만의 채용 원칙과 기준을 체계화했다는 공통점이 있다고 분석했다. 구글의 '구글다움(Googliness)', 넷플릭스의 문화 원칙, 아마존의 '바레이저(Bar Raiser)' 면접관 제도 등을 사례로 들었다. 네이버 사례도 소개했다. 송 리더는 “네이버는 하나의 고정된 인재상을 지향하지 않는다”며 IT 산업 특성상 빠른 시장 변화에 대응하기 위해 유연성이 필요하다고 설명했다. 대신 네이버는 '위 더 내비게이터스(We the Navigators)'라는 슬로건 아래 조직이 지향하는 일하는 방식과 가치관을 정리하고 있다고 밝혔다. 네이버는 내부 평가 데이터와 채용 데이터를 분석해 고성과자와 저성과자를 가르는 핵심 역량도 도출했다. 송 리더는 “직군별 차이는 있지만 ▲자발성과 ▲책임감이 유의미한 키워드로 나타났다”며 해당 요소를 채용 과정 전반에 반영하고 있다고 말했다. 최근에는 AI 활용 확대에 따라 협업과 커뮤니케이션 역량 중요성이 더 커지고 있다고 분석했다. 그는 네이버 신입 채용 과정 중 2주간 실제 업무 환경에서 과제를 수행하는 '챌린지 전형'을 소개하며 “AI를 적극 활용하는 지원자일수록 상호작용과 인터랙션 관련 역량의 중요성이 높게 나타났다”고 언급했다. “AI는 효율 아닌 정합성 강화 도구…채용 담당자 역할 더 중요해져" AI가 채용 업무 전반의 생산성을 빠르게 높이고 있다는 점도 강조했다. 송 리더는 과거 엑셀과 PPT 중심으로 운영되던 채용이 ATS(Applicant Tracking system) 플랫폼 도입 이후 효율화됐고, 최근에는 AI 에이전트가 채용 업무 상당 부분을 지원하고 있다고 설명했다. 예를 들어 포지션 키워드와 후보자 페르소나를 입력하면 AI가 채용 공고 초안을 작성하거나, 링크드인을 기반으로 후보자를 추천하고 면접 일정 조율과 문의 응대까지 처리하고 있다는 것이다. 다만 송 리더는 “채용 담당자의 역할은 없어지기보다 변화할 것”이라고 선을 그었다. 어떤 채용을 좋은 채용으로 볼 것인지, 어떤 기준으로 사람을 판단할 것인지, 예외를 어디까지 인정할 것인지는 결국 사람이 설계해야 한다는 설명이다. 특히 최근 AI 기본법 제정으로 채용이 '고위험 영역'으로 분류되면서 AI 기반 채용 과정의 책임성과 리스크 관리 중요성도 커지고 있다고 역설했다. 송 리더는 앞으로 AI 역할이 단순 효율성 개선을 넘어 '정합성 강화' 방향으로 확대될 것이라고 전망했다. 그는 “AI는 채용 기준 설계 과정에서 인사이트를 제공하거나 평가자별 기준 편차를 모니터링하는 역할을 하게 될 것”이라며 “채용 담당자는 이를 바탕으로 판단 기준과 원칙 설계에 더 집중하게 될 것”이라고 내다봤다. 그러면서 “채용에서 AI를 단순히 속도와 효율의 관점이 아니라 정합성과 일관성 관점으로 바라봐야 한다”고 덧붙였다.

2026.05.07 15:26안희정 기자

"그 사람이 떠난 건 연봉 때문만이 아니었다"

"연봉만으로는 설명되지 않습니다. 직원들은 단순히 월급이 아니라 자신의 성장과 기여가 제대로 보상받고 있는지를 봅니다." 장윤선 ZUZU 인사보상 사업 총괄은 7일 서울 강남구 슈피겐홀에서 열린 'HR테크 리더스 데이 시즌5'에서 이같이 말하며 총보상(Total Compensation) 관점의 새로운 리텐션 전략을 제시했다. 이날 장 총괄은 '그 사람이 떠난 건 연봉 때문만이 아니었다'를 주제로 발표를 진행했다. 그는 최근 기업들의 퇴사 원인을 단순한 연봉 부족으로만 해석하는 것은 한계가 있다고 진단했다. 실제로 직원들은 단순히 현재 연봉 수준만 보는 것이 아니라 성장 기회와 미래 보상 가치, 자신의 기여에 대한 인정 여부까지 종합적으로 판단하고 있다는 설명이다. 장 총괄은 "퇴사 면담을 하다 보면 결국 연봉 부족이라는 결론으로 귀결되는 경우가 많다"며 "하지만 실제로는 더 좋은 성장 기회가 있다거나, 회사 기여 대비 보상이 부족하다고 느끼는 경우가 많다"고 말했다. 이어 "인사 담당자들은 단순히 예산이 부족하다고 끝낼 것이 아니라, 과연 회사가 총보상을 임직원에게 제대로 설명했는가를 고민해야 한다"고 강조했다. 장 총괄은 기업과 직원 사이에 존재하는 '보상 인식 격차(Perception Gap)'를 핵심 문제로 지목했다. 통상 회사는 기본급과 성과급, 복리후생, 세금 지원, 주식보상 등을 모두 포함해 총보상 개념으로 접근하지만, 직원은 대부분 매달 통장에 들어오는 현금 급여만 보상으로 인식한다는 것이다. 특히 스톡옵션과 양도제한조건부주식(RSU) 같은 장기보상(LTI)의 경우 기업 입장에서는 핵심 보상 수단이지만 직원 체감도는 낮다고 분석했다. 비상장 기업의 경우 현금화 경로가 제한적이고, 베스팅과 행사 절차가 복잡하며, 미래 기업가치에 대한 불확실성도 존재하기 때문이다. 장 총괄은 "핵심 인재일수록 회사는 더 많은 주식보상을 제공하려고 하지만, 정작 직원은 보상이 부족하다고 느끼는 상황이 발생한다"며 "회사가 제대로 설명하지 못한 막대한 지분 보상을 직원이 인식하지 못하는 것"이라고 말했다. 문제의 본질이 단순한 '선호'가 아니라 '인지'에 있다는 진단이다. 직원들이 무조건 현금을 선호해서가 아니라, 회사가 주식보상의 가치를 제대로 전달하지 못하고 있다는 뜻이다. 장 총괄은 "현금을 충분히 못 주기 때문에 위로금처럼 주식보상을 제공하는 회사들이 있다"며 "회사가 그렇게 생각하면 직원도 결국 연봉의 보조 수단 정도로 받아들이게 된다"고 말했다. 그러면서 "주식보상을 단순한 보완재가 아니라 회사 성장과 개인 기여를 연결하는 핵심 보상 수단으로 설명해야 한다"고 강조했다. HR 조직 역할 변화의 필요성도 강조했다. 과거처럼 급여와 평가를 운영하는 조직을 넘어, 이제는 총보상의 가치를 전달하고 구성원의 성과와 회사 성장의 연결성을 설계하는 역할까지 수행해야 한다는 주장이다. 특히 성장 스타트업이나 IPO를 준비하는 기업, 장기 비전을 제시해야 하는 임원 영입 상황에서는 주식보상 커뮤니케이션이 더욱 중요하다고 설명했다. 직원이 자신의 기여가 기업가치 상승으로 이어진다는 점을 이해해야 조직 몰입과 리텐션 효과도 높아질 수 있다는 것이다. 이를 위해 인사·급여·주식보상 데이터를 하나의 흐름으로 연결하는 통합 관리 체계가 필요하다고도 강조했다. 장 총괄은 "주식보상은 주고 끝나는 데이터가 아니다"라며 "대표와 HR이 지속적으로 주가와 베스팅 상황, 총보상 규모를 직원과 커뮤니케이션해야 한다"고 말했다. 이어 "직원들이 매일 자신의 총보상을 확인하고 인식할 수 있어야 이직 제안을 받을 때도 단순 연봉 비교가 아니라 전체 보상 기준으로 판단하게 된다"며 "총보상이 제대로 보이면 직원의 판단도 달라질 수 있다"고 덧붙였다.

2026.05.07 15:08김재성 기자

"AI시대엔 불필요한 회의 줄이고 질문 흐르는 구조 만들어야"

“AI 시대에 질문을 하지 않고 살아남을 수 있을까. 질문이 필요하다.” 생성형 AI 시대에 조직 내 질문 문화 중요성이 커지고 있다는 진단이 나왔다. 이남원 영림원소프트랩 이사는 7일 서울 슈피겐홀에서 열린 'HR테크 리더스 데이 시즌5'에서 “AI를 사용하려고 해도 '프롬프트'와 같은 질문이 필요하다”며 이같이 말했다. 영림원소프트랩은 익명 소통 플랫폼과 AI 기반 회의 운영 방식을 도입해 직원 참여를 높이고, 조직 내 아이디어 발굴과 협업 확대 효과를 얻고 있다. 이 이사는 “우리는 회사에서 서로 어떤 생각을 하고 있는지, 어떤 이야기를 하고 싶은지에 대해 궁금해하지 않는다”며 “경영진은 직원들의 실제 속마음을 알 수 없고 부서 간에도 누군가 나서서 질문하거나 문제를 해결하지 않는 경우가 많다”고 말했다. 그는 이러한 문제를 해결하기 위해 익명 게시판 형태의 사내 플랫폼 '에버레스크'를 도입했다고 설명했다. 실명 문화에서는 직원들이 자유롭게 의견을 내기 어렵다는 판단에서다. 초기에는 참여가 저조했지만, 이후 직원들이 행사나 회의에 대한 의견을 댓글로 남기기 시작하면서 조직 내 소통 문화가 형성됐다는 설명이다. 이 이사는 “직원들이 입으로 직접 말하기 어려웠던 것을 익명 댓글로 공유하면서 조직의 미션이나 비전, 우리가 하는 사업들이 제대로 된 방향으로 가고 있는지를 알 수 있었다”며 “이 과정에서 아이디어와 전략, 비즈니스 모델이 나온다”고 말했다. 그는 AI를 활용한 회의 운영 방식도 소개했다. 에버레스크를 통해 회의 예약·알림·어젠다 자료를 사전에 공유하고 익명으로 수집된 아이디어를 AI가 자동으로 그룹화하는 방식이다. 이후 중요도와 긴급도를 기준으로 투표를 진행해 우선순위를 도출한다. 이를 통해 회의 후 실행 과제와 담당 역할을 정하는 것도 보다 명확해졌다는 설명이다. 실제 에버레스크 도입 후 1년간 사전 질문 참여율은 73.6%에 기록했고 다부서 협업은 30% 이상 증가했다. 사전 질문 등록 건수도 250건에 달하며 질문 중심 문화가 조직 내에 자연스럽게 자리 잡기 시작했다는 설명이다. 이 이사는 “AI가 회의를 대신하는 것이 중요한 게 아니라, 불필요한 회의를 줄이고 질문이 흐르는 구조를 만드는 것이 핵심”이라며 “말하지 않던 직원들이 클릭 한 번으로 의견을 내기 시작하는 것만으로도 조직 변화가 시작된다”고 강조했다.

2026.05.07 14:37김민아 기자

"팀장님, 조직관리는 AI에 맡기세요"...플렉스가 말하는 AX시대 리더십

인공지능(AI)이 리더십 역량에도 보탬이 될 수 있다. 조직과 직원, 직원과 업무 사이의 관계를 AI가 이해하고 해답을 내놓게 되면 리더는 전형적인 조직 관리 업무에 그치지 않고 새로운 도전에 나서면서 변화를 주도하고, 직원들의 동기부여에 집중할 수 있게 된다는 이야기다. 플렉스팀이 강조하는 관계 기반 AI 전환이라는 인사 철학 목표의 주된 골자다. 채효진 플렉스 엔터프라이즈 컨설턴트는 7일 서울 삼성동 슈피겐홀에서 열린 HR테크 리더스데이 시즌5에서 키노트를 맡아 “조직을 이해하는 AI는 질문이 시작되는 순간에 구성원, 조직, 목표, 업무데이터를 맥락으로 정렬한다”며 “사람과 사람 사이, 사람과 팀 사이의 관계를 이해하면 주도적인 리더십으로 빠르게 전환할 수 있다”고 말했다. 플렉스는 SaaS 기반 HR 플랫폼으로 시작해 HR 기반 AI 플랫폼을 만들고 있는 회사다. 기업가치 5000억원으로 평가받고 있으며, 조직 내 사람에 대한 고민을 서비스로 만들어 구성원의 경험을 아웃소싱하고 있다. 채효진 컨설턴트는 “(플렉스) 창업 초기부터 사람의 문제를 해결하기 어려웠다”며 “표준화가 가능한 부분도 아니고 조직과 사람 문제를 가장 중요한 미션으로 삼고 있다”고 운을 뗐다. 이어, “우리의 리더십은 어느 단계에 올라와 있는지 묻고 싶다”면서 ▲반응(React) ▲응답(Respond) ▲주도(Initiative) 등으로 리더십의 형태를 구분했다. 예컨대 반응형 리더는 팀의 성과를 내고 알리려고 하면서 자신의 시간을 관리하는 게 아니라 팀원의 일에 끌려다닌다. 팀 내부의 관계는 파악하지 못하고 문제가 생겨야 팀을 들여다본다. 한 단계 나아가 응답형 리더는 정기적으로 팀을 관리하고 이상 신호에 답하더라도 여전히 맥락을 파악하는 데 시간을 할애한다. 반면 주도형 리더는 문제가 일어나기 전에 알아차리고, 그 전에 일의 방향을 바꾸며 자신의 시간을 스스로 설계한다. 특히 팀의 관리 대상으로만 보지 않고 변화를 만들기 위해 집중한다. 채효진 컨설턴트는 이와 같은 주도적인 리더십을 위해 AI를 활용할 수 있다고 강조했다. 이를테면 “AI에 우리 팀원 어때? 최근 표정이 안 좋은 것 같은데, 일주일 전에 괜찮다고 했는데 직접 다시 물어보기도 그렇고 AI가 알려주면 어떨까”라는 질문을 현실로 만들 수 있다는 설명이다. 채 컨설턴트는 “우리는 AI 시대에 살고 있고, HR 업무에서도 직접 코딩하며 많은 새로운 걸 만들어낼 수 있다”면서도 “다만 챗GPT와 같은 범용 AI는 우리 조직에 대해 모르고, 구성원이 누군지, 또 어떤 팀이 있고 목표가 무엇인지, 개인이 최근에 무엇 때문에 힘들어하는지 알 수 없다”고 했다. 그러면서 플렉스AI를 예시로 들며 “조직 내 사람과 업무의 관계를 이해하고 있는 AI라면 최근 야근 빈도가 40% 증가했고 업무 진척률은 2주째 정체되어 있고, 성과가 낮은 직원은 아니지만 현재 과부하 상태로 판단되니 업무 재분배를 권장한다는 답을 얻을 수 있다”고 설명했다. 조직과 업무, 사람의 맥락을 이해하고 있을 때 가능한 이야기다. 리더들은 이같은 '맥락'을 알아차리기 위해 '시간'을 쏟아부어야 한다. 리더가 해야 할 일을 AI라는 마법 지팡이에 맡겨보자는 것이다. 채 컨설턴트는 “AI라는 도구로 그동안 놓치고 있던 직원의 마음을 알게 되고 잘하고 싶다는 동기를 부여하는 주도적인 리더십으로 옮겨갈 수 있다”며 “기술이 관계를 이해하면 조직의 두뇌가 깨어난다”고 강조했다. 또 “AI에 모든 정보를 줄 수 없는데, HR 담당자들이 성공적인 조직개편 과정을 다른 이들이 볼 수 있는 범용 AI에 공유할 수는 없지 않느냐”며 “조직을 이해하면서 (이용자에 따라) 권한이 부여되는 HR기반 AI 플랫폼을 갖춰야 한다”고 덧붙였다. 실제 리더십에 필요한 AI의 요소로 ▲통합된 HR 데이터 ▲조직과 맥락을 이해하는 관계 기반 데이터 ▲조직에 따라 권한과 인가 기반의 데이터를 꼽았다. 채 컨설턴트는 “입사 시점부터 퇴사까지 근태, 목표, 성과, 보상이 연결된 올인원 생애주기 구조를 갖춰야 한다”며 “파편화된 정보를 하나의 맥락으로 정렬하는 데이터가 필요하다”고 말했다. 이어 “조직도와 역할, 목표 중심의 데이터 지도를 구축하고 HR 데이터 외에도 슬랙과 같은 외부데이터와 맥락적으로 결합해 단순한 기록 중심이 아니라 살아 있는 조직지표를 볼 수 있어야 한다”며 “ReBAC 기반의 실시간 권한 판단과 보안 강화, 자동 권한 업데이트로 갖춰야 한다”고 설명했다. 이를 플렉스AI 중심으로 써드파티 데이터까지 모으고 있다는 것이다. 채 컨설턴트는 “데이터 분석과 탐지는 사람이 못 이길 정도로 AI가 잘 한다”며 “맥락을 정렬하는 일은 AI에 맡기고 그 지표를 보고 사람은 가치를 부여하는 판단을 하면 된다”고 강조했다. 그러면서 “AI가 정확한 현상을 파악하면 사람은 이를 가지고 공감과 동기부여에 집중하면 되고, AI를 통해 지능화된 관리가 이뤄진다면 사람은 조직의 변화에 집중할 수 있다”고 했다. 관계 기반의 AI 전환이 이뤄졌을 때 리더십이 달라져야 한다고 짚기도 했다. 채 컨설턴트는 “관계가 주도하는 AI 전환 시대에 리더십은 변화를 만드는 사람이어야 하고, 아무도 못 본 문제에 뛰어드는 사람이 될 것”이라고 끝맺었다.

2026.05.07 12:56박수형 기자

AI 시대 인재상 바뀐다…"딴짓 경험이 경쟁력"

인공지능(AI)이 반복 업무와 분석 영역을 빠르게 대체하는 가운데, '딴짓'을 허용하는 조직문화가 필요하다는 주장이 나왔다. 본업과 무관해 보이는 딴짓이 오히려 인간만의 경쟁력이 될 수 있다는 설명이다. 조여준 더벤처스 최고투자책임자(CIO)는 7일 서울 강남구 슈피겐홀에서 열린 'HR테크 리더스 데이 시즌5'에서 “인간의 능력을 여섯 단계로 나눈 '블룸의 6단계' 중 기억과 분석 영역은 이미 AI가 상당 부분 대체했다”며 “반면 평가와 창의 영역은 AI가 완전히 대체하기 어려운 인간의 영역”이라고 말했다. 그는 AI 시대에 인간의 경쟁력을 '자연산'으로 정의했다. AI가 기존 데이터와 연결고리를 빠르게 이어주는 영역에는 강하지만, 존재하지 않는 길을 새롭게 만드는 영역에는 한계가 있다는 설명이다. 조 CIO는 “이런 자연산은 곧 '딴짓'이라고 생각한다”며 “딴짓은 아무도 시키지 않았는데 하고 싶어서 한 것들로 KPI에 없고 이력서에 쓰지 않으며 혼나는 것이라는 공통점이 있지만, 역사적 혁신 상당수가 이런 영역에서 나왔다”고 주장했다. 대표 사례로 토머스 에디슨, 스티브 잡스 등을 언급했다. 에디슨은 어린 시절 엉뚱한 실험을 반복하며 3500권의 실험 노트를 남겼고 잡스는 대학 중퇴 후 배운 캘리그래피 경험을 훗날 애플 폰트 디자인에 접목했다는 설명이다. 다만 모든 딴짓이 의미 있는 것은 아니라고 선을 그었다. 유튜브 시청이나 무한 스크롤 등은 생산성을 떨어뜨리는 '소음'에 불과하지만, 메모·사진·글·스케치처럼 기록으로 남는 행동은 자산이 될 수 있다는 것이다. 조 CIO는 “기록되지 않은 딴짓은 소음이지만 기록된 딴짓은 자산이 된다”며 “점처럼 흩어진 경험들이 쌓이면서 새로운 연결과 창의성이 나온다”고 말했다. 그는 HR 전략도 달라져야 한다고 주장했다. 스펙과 직무 경험 중심 채용보다 '비공식 프로젝트'나 실패 가능성을 알면서도 끝까지 시도한 경험 등을 살펴봐야 한다는 설명이다. 예를 들어 면접에서 '실패할 줄 알면서도 끝까지 해본 가장 비효율적인 일이 무엇인가'를 묻거나, '업무 외에 몰입한 것에 대한 기록' 등을 묻는 것이 필요하다고 제안했다. 조 CIO는 “조직문화 측면에서도 변화가 필요하다”며 “딴짓을 하는 사람이 원래 특별한 것이 아니라 딴짓이 허용되는 환경에 있었던 사람이 특별해지기 때문”이라고 말했다. 이를 위해 회사가 AI툴뿐 아니라 메모툴에 대한 비용을 지원해야 한다고 주장했다. 또 회의 시간에 딴 생각을 공식적으로 허용하고 회의 없는 시간을 보장해 무의식이 작동할 공간을 마련해줘야 한다고 제언했다. 여기에 다양한 부서 간 교류를 확대해 구성원들이 충분히 사유하고 새로운 연결을 만들 수 있는 환경을 제공해야 한다는 설명이다. 그는 “핵심은 조직이 강요하지 않고 환경만 만들어 주는 것”이라며 “AI 구독료로 대체 가능한 인재보다 대체 불가능한 자연산 경험을 가진 사람이 중요해질 것”이라고 덧붙였다.

2026.05.07 11:19김민아 기자

이란 전쟁, '나비효과'…中 태양광 패널, 불티나게 팔린다

미국과 이란 간 전쟁 여파로 글로벌 석유 수송량이 급감하자, 각국이 청정에너지 확보에 나서면서 중국산 태양광 패널 수요가 급증하고 있다는 소식이 나왔다. 과학매체 퓨처리즘은 미국 예일대 환경대학원이 발간하는 '예일환경360'의 보고서를 인용해 에너지 위기 속 중국의 태양광 수출이 2배 가량 증가했다고 최근 보도했다. 보도에 따르면, 에너지 공급업체들이 석유 대체재 확보에 나서면서 중국의 태양광 수출은 역대 최고치를 기록했다. 전쟁이 한 달째 접어든 3월 태양광 전지와 실리콘 웨이퍼 수출량이 68기가와트(GW)에 달해 전쟁 이전 대비 약 두 배 증가한 것으로 나타났다. 에너지 싱크탱크 엠버의 자료에 따르면, 해당 규모는 스페인에 설치된 전체 태양광 발전 용량에 맞먹는 수준이다. 특히 중국산 태양광 수출은 아시아와 아프리카 지역에서 크게 늘었다. 아프리카의 중국산 태양광 수입은 2월 대비 3월에 176% 급증했으며, 아시아로의 수출량도 39GW에 달했다. 총 55개국이 중국산 태양광 수입에서 역대 최고치를 경신했다. 퓨처리즘은 도널드 트럼프 미국 대통령의 대이란 정책이 결과적으로 자신의 적대적으로 여겼던 재생에너지와 중국 산업에 호재로 작용하는 역설적 효과를 낳고 있다고 평했다. 중국 태양광 산업은 그 동안 과잉 생산 문제로 어려움을 겪어왔으며, 최근 몇 년 사이 40개 이상의 기업이 시장에서 철수한 바 있다. 그러나 이번 전쟁으로 글로벌 수요가 급증하면서 산업 회복의 기회를 맞고 있다는 분석이다. 향후 변수는 전쟁으로 촉발된 태양광 수요가 일시적 현상에 그칠지, 아니면 구조적 변화로 이어질지 여부다. 현재까지 미국과 이란 간 긴장이 지속되는 상황에서 중국의 태양광 투자 확대는 유효한 선택이었다고 평가되고 있다. 다만 각국은 중국산 태양광 제품 수입을 늘리는 동시에 화석연료 확보도 병행 중이다. 월스트리트저널에 따르면, 지난 주 미국의 석유 및 가스 수출량은 하루 약 1290만 배럴로 사상 최고치를 경신했다.

2026.04.29 20:35이정현 미디어연구소

[AI 리더스] IPO 시동 건 클루커스…홍성완 "美 공략으로 AI MSP 판 키운다"

"현재 한국·미국·말레이시아를 중심으로 24시간 기술 지원 체계를 구축했고 일본 시장도 함께 확장하고 있습니다. 향후에는 라틴 아메리카까지 진출해 글로벌 커버리지를 넓힐 계획입니다." 홍성완 클루커스 대표는 29일 지디넷코리아와의 인터뷰를 통해 조만간 추진할 기업공개(IPO)를 계기로 글로벌 시장 확대에 본격 나서겠다는 구상을 밝혔다. 또 상장에서 조달한 자금을 바탕으로 미국과 말레이시아, 일본을 삼각축으로 삼고 해외 사업 확대에도 본격 나설 것이란 포부를 드러냈다. 클루커스는 현재 NH투자증권과 하나증권을 공동 대표 주관사로 선정하고 상장 준비를 진행 중이다. 연내 IFRS(국제회계기준) 회계 및 지정감사 절차에 들어가고, 내년에 증권신고서 제출을 거쳐 IPO를 완료하는 것을 목표로 하고 있다.또 클루커스는 상장 전까지 외형 성장과 수익성 개선을 동시에 입증해 투자자 신뢰를 확보한다는 방침이다. 여기에 프리IPO를 통한 투자 유치도 추진해 확보한 자금을 인수합병(M&A)과 글로벌 시장 확대에 투입할 계획이다. 그는 "올해 매출 2천700억원, 영업이익 50억원 달성을 목표로 하고 있다"며 "상장 전까지 안정적인 성장성과 수익 구조를 보여주는 것이 중요하다"고 말했다. 홍 대표는 상장을 단순 자금 조달 수단이 아니라 글로벌 AI MSP(AI 기반 관리형 서비스)로 도약하기 위한 전환점으로 보고 있다. 국내 시장만으로는 성장 속도와 수익성에 한계가 있는 만큼, 미국을 중심으로 해외 고객 기반을 넓히는 데 집중하겠다는 전략이다. 홍 대표는 "상장은 운영자금 확보 목적이 아니라 글로벌 시장에서 경쟁력을 확보하기 위한 투자"라며 "미국을 중심으로 빠르게 고객을 확보하고 시장 점유율을 확대해 나갈 계획"이라고 밝혔다. 美 SMB 시장 공략…"액센츄어와 다른 길 간다" 클루커스가 가장 주목하는 시장은 미국 SMB(중소·중견기업) MSP 시장이다. 대형 컨설팅·SI 기업들이 주로 대기업 고객을 상대하는 반면, 클루커스는 기술력 있는 MSP 수요가 남아 있는 SMB 영역을 공략하겠다는 구상이다. 홍 대표는 미국 시장이 경쟁은 치열하지만 서비스 비용에 대한 지불 문화가 명확하다는 점에서 한국보다 사업성이 높다고 봤다. 또 인건비가 높고 클라우드·AI 전문 인력을 직접 확보하기 어려운 기업들이 현지에서 늘어나면서 MSP 수요가 구조적으로 커지고 있다고 판단했다. 홍 대표는 "미국 시장은 경쟁자가 많지만 우리가 들어갈 시장은 분명히 다르다"며 "액센츄어 같은 기업이 대기업 중심이라면 우리는 SMB 시장을 정조준하고 있다"고 말했다. 이어 "미국 SMB 시장은 규모가 크고 클라우드·AI 운영 인력 확보가 쉽지 않아 MSP 수요가 자연스럽게 생기는 구조"라며 "기술 기반 MSP로 이 시장을 빠르게 공략하는 것이 핵심 전략"이라고 덧붙였다. AI 도입 체감 '50점'…ROI 중심 '옥석 가리기' 본격화 홍 대표는 국내 기업들의 AI 도입 수준을 100점 만점 기준 50점 정도로 평가했다. 2023년에는 "신기해서 한 번 해보자"는 수준의 사전검증(PoC)이 많았다면, 지금은 "안 하면 안 될 것 같다"는 인식까지는 확산됐지만 실제 운영 전환은 아직 제한적이라고 분석했다. 특히 AI 프로젝트가 실제 도입으로 이어지려면 명확한 목표와 투자 대비 수익률(ROI)이 필요하다고 강조했다. 실제로 해운·물류 등 일부 산업군에서는 문서 처리나 검수 자동화처럼 목표가 분명한 업무에서 성과가 빠르게 나오고 있지만, 막연한 실험성 PoC는 운영 단계로 넘어가기 어렵다고 주장했다. 그는 "2026년 상반기 기준 국내 기업들의 AI 도입 체감 속도는 100점 기준으로 보면 50점 수준"이라며 "PoC는 많지만 실제 도입으로 이어지는 비율은 생각보다 높지 않다"고 강조했다. 이어 "AI 도입이 빠른 기업과 느린 기업의 차이는 결국 대표 의지에서 갈린다"며 "이제는 AI도 ROI가 나오지 않으면 도입하지 않는 단계로 넘어갔다"고 부연했다. 이 같은 상황에서 홍 대표는 AI 에이전트 확산이 MSP 산업의 구조도 바꿀 것으로 내다봤다. 기존에는 엔지니어가 직접 대응해야 했던 고객 문의, 장애 대응, 운영 관리 업무를 AI 에이전트가 상당 부분 맡게 되면서 인력 중심 MSP 모델의 한계가 줄어들고 있다고 설명했다. 그는 "AI 에이전트를 활용하면 기존 6개월 걸리던 프로젝트를 일주일 만에 끝낼 수 있는 시대가 오고 있다"며 "운영 인력 투입 시간과 비용도 크게 줄어드는 구조로 바뀌고 있다"고 말했다. 클루스피어로 AI MSP 고도화…"자체 솔루션 비중 20~30% 목표" 홍 대표는 올 들어 AI 기반 MSP 플랫폼 '클루스피어(ClooSphere)'를 중심으로 클루커스의 사업 구조 고도화에도 적극 나서고 있다. 클루스피어는 단일 제품이라기보다 클루커스가 표방하는 24x7 AI MSP 플랫폼 개념으로, 현재 주요 드라이브 영역은 AI 운영 플랫폼 워크로드다. 클루스피어는 기업이 AI를 안전하게 활용하는 데 필요한 데이터 연결, 보안, 가드레일, 감사, 워크플로우, 에이전트 운영 기능을 통합하는 방향으로 고도화되고 있다. 현재 보안 워크로드와 인프라 운영 영역에서 AI 기반 MSP 기능과 서비스를 지속적으로 개발·업데이트하고 있다. 그는 "기업이 AI를 제대로 활용하려면 단순히 거대언어모델(LLM)을 붙이는 것으로는 부족하다"며 "데이터 연결, 보안, 가드레일, 감사 기능까지 갖춘 운영 플랫폼이 필요하다"고 말했다. 이어 "클루스피어는 다양한 LLM과 데이터 시스템을 연결하고 기업 내부에서 AI를 통제할 수 있도록 돕는 플랫폼"이라며 "클루스피어를 포함한 자체 솔루션 비중을 전체 매출의 20~30%까지 확대할 계획"이라고 덧붙였다. 소버린 AI와 공공 GPU 인프라에 대해서도 홍 대표는 MSP의 역할이 커질 것으로 봤다. 또 클라우드 인프라 자체보다 중요한 것은 데이터 통제와 운영 최적화로, 정부나 기업이 확보한 그래픽처리장치(GPU) 자원을 실제로 효율적으로 쓰게 만드는 소프트웨어와 운영 역량 역시 필요하다고 주장했다. 그는 "클라우드는 인프라이기 때문에 활용 자체는 문제가 없고 중요한 것은 데이터가 외부로 나가지 않도록 통제하는 구조"라며 "소버린 AI 흐름은 MSP에게 위기라기보다 기회"라고 피력했다. 이어 "GPU 데이터센터는 구축보다 운영과 활용이 더 중요하다"며 "서비스형 GPU(GPUaaS)와 MSP가 결합된 형태의 사업 기회가 앞으로는 커질 것"이라고 내다봤다. 이 같은 분위기 속에 홍 대표는 향후 국내 중심 사업 구조에서 벗어나 클루커스의 글로벌 시장 비중을 확대해 성장 기반을 재편할 것이란 포부도 드러냈다. 클라우드 MSP에서 출발했지만 AI MSP와 플랫폼 기업으로 체질을 바꾸고 이를 미국과 아시아, 향후 라틴 아메리카 시장까지 확산시키겠다는 구상도 공개했다. 홍 대표는 "클루커스는 클라우드 MSP에서 시작했지만 이제는 AI MSP와 플랫폼 기업으로 빠르게 변모하고 있다"며 "앞으로도 글로벌 시장에서 기술과 서비스 경쟁력을 바탕으로 지속적으로 성장해 나가겠다"고 말했다.

2026.04.29 12:45장유미 기자

[AI 리더스] 에피유즈랩스, 한국 SAP 시장 두드린다…"독자 소프트웨어 승부"

"한국은 아시아에서 가장 전략적인 시장 중 하나다. 대형 고객사들의 기술 이해도가 높고 데이터 솔루션에 대한 실질적인 수요가 크다." 제이미 닐런 에피유즈랩스 프리즘(PRISM) 글로벌 비즈니스 총괄은 지난 23일 서울 강남구에 있는 에피유즈코리아 사무실에서 지디넷코리아와 만나 "아시아 확장에서 한국을 최우선 시장으로 보고 있다"며 이같이 밝혔다. 에피유즈랩스가 한국 SAP 시장에서 인력 중심의 기존 전사자원관리(ERP) 구축 패러다임을 소프트웨어 자동화 방식으로 전환하겠다는 전략을 본격화한다. 글로벌 본사 차원에서 한국을 아시아 핵심 거점으로 설정하고 현지 인력 확충과 협력 강화에 나선다는 방침이다. 소프트웨어 기반 자동화 방점…SI와 다른 길 간다 에피유즈랩스는 SAP 환경에서 데이터 관리·시스템 전환·클라우드 최적화를 위한 독자 소프트웨어 지식재산권(IP)을 보유한 글로벌 기업이다. 전통적인 시스템 통합(SI) 업체나 구현 파트너와 달리 '소프트웨어 드리븐(software-driven)' 모델을 표방한다는 점이 핵심 차별점이다. 닐런 총괄은 "SAP 파트너 대부분은 인력 중심으로 프로젝트를 수행하지만 에피유즈랩스는 소프트웨어 기반 자동화와 컨설팅을 결합한 구조"라며 "데이터 복제·슬라이싱·익명화를 자동화함으로써 프로젝트 기간 단축, 리스크 감소, 비용 절감을 동시에 달성할 수 있다"고 설명했다. 회사 핵심 제품인 데이터 동기화 솔루션 '데이터 싱크 매니저(Data Sync Manager, DSM)'는 전 세계 50개국 이상, 2000개 이상 고객사에서 사용 중이다. DSM 탄생은 1997년으로 거슬러 올라간다. 모회사 에피유즈가 남아공에서 SAP 인사관리(HR) 시스템 도입 컨설팅을 수행하던 중 테스트 시스템에 데이터를 선택적으로 복사하는 자체 도구가 필요해지면서 개발됐다. 성과가 입증되자 별도 소프트웨어 법인으로 분사한 것이 에피유즈랩스 출발점이다. 옮길 데이터만 골라 옮긴다…"ERP 전환, 계획이 먼저" 에피유즈랩스가 국내외 시장에서 주목받는 배경엔 S/4HANA 전환 수요가 있다. SAP의 구형 ERP 버전인 ECC 공식 지원이 종료되면서 국내 대기업들의 전환 압박이 커지는 가운데 에피유즈랩스는 '선택적 데이터 이관(Selective Data Transition, SDT)'이란 접근법을 내세운다. 기존 전환 방식이 데이터를 통째로 이관하는 방식이라면 SDT는 필요한 데이터만 골라 옮긴다. 그린필드·브라운필드 방식의 단점을 보완한 하이브리드 전략으로, 비용과 시간을 절감하면서 안정성과 혁신성을 동시에 확보할 수 있다는 것이 회사 측 설명이다. 일반적인 SDT 프로젝트에서 실제 이관되는 데이터 비율은 전체의 10~30% 수준이다. SAP 시스템에 20~30년 치 데이터가 쌓여 있는 경우가 많아 대부분은 아카이브 처리된다. 다만 닐런 총괄은 데이터 이관을 서두르는 것보다 충분한 계획이 중요하다고 강조했다. 그는 "SAP이 최근 ECC 지원 종료 시한을 2027년에서 2033년으로 연장했다"며 "기업들이 데이터 전략 없이 급하게 전환에 나섰다가 나중에 비용 폭탄을 맞는 경우가 많다"고 말했다. 이어 "사전에 데이터 현황을 파악하고 전략을 세우면 운영 비용을 처음부터 낮출 수 있다"고 부연했다. 한국시장 진출 2년…국내 레퍼런스 빠르게 쌓아 국내에선 코오롱베니트와의 파트너십이 대표 사례다. 에피유즈랩스는 2024년 4월 한국시장에 지사장 선임과 함께 본격진출 이후 SAP S/4HANA 전환 사업 경험이 풍부한 코오롱베니트와 손잡고 기술검증을 완료했다. 양사는 DSM 기반 ERP 전환 프로젝트를 국내 기업으로 확대하고 있다. 특히 국내기업의 실제 데이터를 슬라이싱하여 문제 없이 복제완료하는 성과를 냈다. 코오롱베니트는 에피유즈랩스의 선택적 데이터 이관 기술을 적용해 국내 종합식품기업의 SAP 인사관리시스템(HCM)을 클라우드 환경으로 분리 및 전환하는 프로젝트도 마쳤다. 국내 건강식품 기업과도 프로젝트를 진행 중이다. 이달 말 완료를 앞둔 이 프로젝트에서 테스트 환경 데이터를 58% 감축하는 성과를 거뒀다. 소프트웨어 설정에 따라 개발 환경에선 최대 80% 감축도 가능하다. 테스트·개발 환경을 다수 운영하는 기업이라면 전체 데이터 감축 효과가 80~90%에 달할 수 있다는 설명이다. 닐런 총괄은 "데이터 감축 규모와 처리 속도에 만족한다는 평가를 받았다"며 "고객사 환경에 맞춰 최종 튜닝 단계를 마무리 중"이라고 덧붙였다. 에피유즈랩스는 테스트 환경 내 민감 데이터 익명화와 운영 시스템 내 개인정보 삭제·접근 제한 기능도 제공한다. SAP 계약 조건상 테스트 시스템 내 민감 데이터 처리는 고객사 의무 사항이지만 SAP가 별도 솔루션을 표준으로 제공하지 않아 에피유즈랩스와 같은 전문 소프트웨어 수요가 커지고 있다. 닐런 총괄은 "글로벌 프라이버시 규제 강화가 오히려 당사 솔루션에 대한 수요를 높이는 요인이 되고 있다"고 강조했다. 소수정예로 아시아 공략…한국이 첫 번째 에피유즈코리아는 한국 사업 성과를 바탕으로 작년 8월 정식 법인 전환 후 임직원 5명을 두고 있다. 연내 두배인 10명 수준으로 확대할 계획이다. 전 세계 임직원이 약 500명 규모인 점을 감안하면 대규모 직접 채용보다는 소수 정예 현지 인력과 파트너 채널을 결합하는 전략이다. 한국·일본을 묶어 아시아 전략 축으로 설정했으며 한국을 우선 공략 시장으로 보고 있다. 닐런 총괄은 "소프트웨어 기업은 대규모 인력보다 좋은 제품을 유지하는 데 투자를 집중해야 한다"며 "코오롱베니트 같은 스마트한 파트너를 확보하면 현지 인력이 소수여도 시장 확대가 가능하다"고 밝혔다. 신규 고객 확보도 이어지고 있다. 기업 분할 프로젝트 관련해 신규 고객사와 긴밀히 협의 중이며, 대형 통신사의 데이터 및 비용 최적화에도 관여하고 있다. 회사 측은 코오롱베니트와의 전략적 파트너십을 통해 국내 기업의 SAP HR 모듈 분리 업그레이드 전환, 국내 대형 건강식품 기업의 테스트 데이터 최적화, 국내 그룹사 내외 인수합병(M&A)·사업 매각 시나리오 영역으로 국내 레퍼런스를 확장한다는 계획이다. 닐런 총괄은 "데이터를 사전에 능동적으로 관리하면 복잡한 프로세스를 자동화해 오히려 리스크를 줄일 수 있다"며 "한국의 대형 SAP 고객사들이 이 접근법의 가치를 빠르게 이해하고 있어 시장 잠재력이 크다고 확신한다"고 말했다.

2026.04.27 16:46이나연 기자

상사 눈치 보지 않고 직장서 힐링...엔피 마인드케어 '무아홈' 해보니

잦은 야근과 실적 압박 등으로 직장인들의 '번아웃' 문제가 점점 깊고 커지고 있다. 이에 확장현실(XR) 기반 콘텐츠 기업 엔피(NP)가 공간형 마인드케어 솔루션 '무아홈'(MUA'H)을 앞세워 이들의 고통을 줄이면서도 기업의 잠재적 손실을 막는 역할에 나섰다. 단순 복지를 넘어 직원의 감정 상태를 관리하는 '데이터 기반 휴식' 개념을 제시했다는 점에서 주목된다. 기자는 5월7일 예정된 'HR테크 리더스 데이' 컨퍼런스 키노트 강연을 맡은 박창준 엔피 이사를 만났다. 그는 “직장인의 스트레스는 개인이 해결해야 할 문제가 아니라 조직 차원에서 관리해야 할 변수”라며 “무아홈을 통해 감정 데이터를 기반으로 한 새로운 조직 관리 방식이 가능해질 것”이라고 내다봤다. 이같은 인식 변화는 기업 환경 전반에서도 감지된다. 최근 기업들이 직원들의 스트레스와 피로 누적으로 인한 업무 효율 저하, 이직 증가 등을 주요 리스크로 인식하면서, 기존 상담 프로그램이나 단기 이벤트 중심의 휴식 정책으로는 한계가 있다는 지적도 함께 제기되고 있다. 이에 따라 직원의 감정 상태를 어떻게 관리할 것인지가 새로운 과제로 떠오르고 있는 상황이다. 진단 없이 처방만...기존 웰니스 제품 한계 있어 엔피는 기존 기업 웰니스 프로그램이 효과를 체감하기 어려운 구조라고 본다. 상담이나 힐링 프로그램이 존재하더라도, 정작 직원 개인의 상태를 정밀하게 파악하지 못한 채 일괄적인 솔루션을 제공하는 데 그치고 있다는 이유에서다. 박 이사는 “현재 많은 프로그램이 직원 상태를 정확히 파악하지 않은 채 여러 옵션을 제공하는 방식”이라며 “무엇이 문제인지에 대한 진단 없이 처방만 이뤄지는 구조”라고 지적했다. 또 다른 문제는 '접근성'이다. 회사 내에서 휴식을 취하는 것 자체가 눈치 보이는 문화가 남아 있어, 제도가 있어도 실제 이용으로 이어지지 않는 경우가 많다는 것이다. 박 이사는 “흡연자의 경우 담배를 피우러 나가면서 조금씩 쉴 수 있지만, 비흡연자의 경우 원천적으로 불가능하다”고 꼬집었다. 이 때문에 엔피는 무아홈을 통해 휴식을 특정 프로그램이 아닌 일상적으로 관리되는 영역으로 전환하는 데 초점을 맞췄다. 얼굴 스캔 30초…무아홈 체험 후 “스트레스 수치 낮아져” 기자가 직접 무아홈을 체험해본 결과, 해당 솔루션은 기존 명상 서비스와는 접근 방식 자체가 달랐다. 측정은 얼굴 스캔만으로 진행됐다. 약 30초간 카메라를 바라보자 심박수, 혈압, 심박변이도(HRV), 스트레스 지수, 피로도 등이 자동으로 분석됐다. 별도의 장비를 착용하지 않았음에도 다양한 생체 데이터가 도출되는 점이 특징이다. 실제 측정 결과 화면에는 심박수, 혈압 등의 수치와 함께 ▲좋음 ▲양호 ▲관심 등 상태 평가가 함께 제시됐다. 사용자는 자신의 상태를 감각이 아닌 수치로 확인할 수 있었다. 측정이 끝나면 AI가 현재 감정 상태를 기반으로 적합한 명상 콘텐츠를 추천한다. 기자의 경우 스트레스 완화와 긴장 이완에 초점을 맞춘 콘텐츠가 제시됐으며, 화면을 통해 추천 이유와 함께 선택지가 안내됐다. 이후 XR 기기를 착용하고 약 10분가량 명상을 진행했다. 이후 XR 명상 콘텐츠를 체험한 뒤 다시 측정을 진행하자, 스트레스 지수나 심박수가 이전보다 낮아졌다는 결과가 나타났다. 엔피 측은 무아홈이 이 같은 방식으로 최대 196가지 감정 상태를 분석하고, 이에 맞는 콘텐츠를 자동 추천한다고 설명했다. “감정 데이터가 HR 바꿀 것”…무아홈 확산 가능성은 엔피는 무아홈이 단순한 휴식 공간을 넘어 HR 영역으로 확장될 가능성에 주목하고 있다. 무아홈은 약 1평 규모의 독립 공간으로, 사무실 내에서도 타인의 시선을 의식하지 않고 휴식을 취할 수 있도록 설계됐다는 장점이 있다. 또 개인 데이터를 보호하는 범위 내에서 조직 단위 감정 데이터를 집계하면, 부서별 스트레스 수준이나 번아웃 상태를 파악하는 것도 가능하다. 이는 기존 성과 중심 관리에서 벗어나 감정 기반 조직 운영으로 이어질 수 있다는 분석이다. 박 이사는 “앞으로는 직원의 감정 상태를 이해하는 것이 조직 관리의 핵심이 될 것”이라며 “무아홈과 같은 솔루션이 기업의 새로운 인프라로 자리 잡을 수 있다”고 자신했다. 박 이사는 5월7일 강남 슈피겐홀에서 열리는 HR테크 리더스 데이 시즌5 컨퍼런스에서 키노트 강연자로 나선다. 그는 조직 구성원의 감정 관리가 기업 성과를 좌우하는 핵심 생산성 변수인 이유와, 구성원들과 회사가 더 빠르고 강하게 성장하는 팁을 공유할 예정이다. 특히 엔피는 현장에 무아홈 시연부스를 운영, 현장을 찾은 참관객 대상으로 참여 기회를 제공한다. 자세한 행사 소개와 참여는 지디넷코리아 웹사이트 상단바에 있는 'HR컨퍼런스'를 클릭하거나, 이미지에 나온 QR코드를 스캔하면 된다.

2026.04.24 16:28류승현 기자

[AI 리더스] 공공 AX에 진심인 삼성SDS…김긍환 상무 "AI 풀스택 앞세워 속도전"

"공공 인공지능 전환(AX)은 현재 봄의 끝자락에 와 있고, 민간 AX는 이미 여름 초입에 들어섰습니다. 공공도 이제 씨를 뿌리는 단계를 넘어 확산으로 가야 합니다. 결국 승부는 규모와 속도에서 갈릴 수밖에 없습니다." 김긍환 삼성SDS 컨설팅팀 상무는 22일 지디넷코리아와의 인터뷰에서 공공 인공지능(AI) 시장이 현재 실증 단계를 지나 본격 확산 국면에 접어들고 있다고 진단했다. 개별 기관이 인프라와 플랫폼, 서비스를 제각각 도입하는 방식으로는 행정 혁신의 속도를 높이기 어려운 만큼, 중앙의 공통 기반 위에서 성공 사례를 빠르게 축적해야 한다고 강조했다. 또 김 상무는 올해 공공 AX 시장의 변곡점이 이미 시작됐다고 봤다. 지난 2024년부터 공공 부문 곳곳에서 개념검증(PoC) 사업이 이어졌다면, 올해부터는 중앙부처를 중심으로 본 구축 사업이 본격화하고 있다고 판단했다. 그는 "이제는 단순히 AI를 시험해보는 단계가 아니다"며 "실제 업무에 적용하고 확산하는 단계로 넘어가고 있다"고 말했다. 공공 AX 승부처는 '공통 기반'…기관별 개별 구축 한계 이 같은 변화는 정부 정책과도 맞물린다. 김 상무는 정부의 AI 기반 지능형 행정환경 확산 정책이 올해 공공 발주 구조를 바꾸고 있다고 진단했다. 실제로 공공기관 AI 사업 제안요청서(RFP)에 범정부 AI 플랫폼 활용 검토 내용이 반영되고 있고, 기관 평가에서도 혁신 성과가 중요한 기준으로 작용하면서 사업 추진 속도도 빨라질 가능성이 커진 분위기다. 이에 맞춰 삼성SDS는 'AI 풀스택'을 해법으로 내세웠다. 공공기관이 AI를 제대로 도입하려면 그래픽처리장치(GPU)를 포함한 인프라, AI 플랫폼, 데이터 구조, 실제 업무에 적용되는 애플리케이션이 모두 맞물려야 하는데, 이를 여러 사업자가 나눠 공급하는 방식으로는 속도와 완성도를 담보하기 어렵다고 판단해서다. 김 상무는 "지금은 기술의 성능만큼이나 얼마나 빠르게, 얼마나 안정적으로 구축하느냐가 중요하다"며 "인프라부터 플랫폼, 솔루션까지 한 번에 가져갈 수 있어야 공공 AX도 속도를 낼 수 있다"고 밝혔다. 이를 위해 삼성SDS는 공공 특화 클라우드와 생성형 AI 플랫폼 '패브릭스(FabriX)', 협업·자동화 솔루션 '브리티웍스(Brity Works)'를 전면에 내세우고 있다. 국가정보자원관리원 대구센터 민관협력형(PPP) 기반 위에서 범정부 AI 공통기반 사업과 지능형 업무관리 플랫폼 사업을 수행하고 있고, 경기도교육청 '경기교육 디지털플랫폼' 사업에도 브리티웍스를 공급하며 공공 레퍼런스를 확대 중이다. 김 상무는 "범정부 공통기반 역시 고정된 플랫폼이 아니라 지속적으로 진화하는 구조여야 한다"며 "대규모언어모델(LLM)뿐 아니라 MCP((Model Context Protocol·AI-외부 시스템 연동 표준), A2A(Agent2Agent·에이전트 간 협업 프로토콜) 등 새로운 기술 요소를 플랫폼 단에서 계속 반영해 각 기관이 필요한 기능을 빠르게 가져다 쓸 수 있어야 한다"고 말했다. '작은 성공' 빠르게 확산해야…성과·변화관리·인프라가 관건 김 상무는 공공 AX의 성공 조건으로 '작은 성공의 빠른 확산'을 꼽았다. 기관 전체를 한 번에 AI 중심으로 전환하는 것은 이상적이지만, 현실적으로는 인프라와 데이터, 사용자 준비 수준을 함께 고려해야 하는 만큼 단계적 접근이 불가피하다는 설명이다. 다만 이 같은 단계적 접근도 기관별로 따로 가는 방식이 아닌 중앙 공통 기반 위에서 이뤄져야 한다고 강조했다. 그는 "작게 시작한다고 해서 인프라까지 기관별로 따로 작게 만들면 비용은 많이 들고 확장성은 떨어진다"며 "범정부 AI 공통기반 같은 플랫폼을 활용해 필요한 기능부터 얹고 이후 사용 사례를 늘려가는 방식이 바람직하다"고 말했다. 이어 "처음엔 작은 사용 사례 하나로 시작하더라도 나중에 50개, 100개로 확대될 때 같은 기반 위에서 자연스럽게 커질 수 있어야 한다"고 덧붙였다. 또 김 상무는 이 과정에서 ISP(정보화전략계획) 단계의 중요성도 피력했다. ISP가 본사업 수주를 보장하는 것은 아니지만, 이 단계에서 사업 방향과 기술 구조가 사실상 결정되는 만큼 삼성SDS도 파트너사와 함께 아키텍처와 데이터 구조 설계에 참여해 초기 방향을 바로잡기 위해 노력 중이라고 설명했다.그는 "ISP 단계에서부터 파트너사와 협업해 국가 표준에 부합하는 데이터 및 기술 아키텍처의 밑그림을 제대로 그려야 본 사업에서의 시행착오를 줄일 수 있다"며 "이는 단순히 시스템 구축에 그치지 않고, 급변하는 GPU 인프라와 AI 모델의 세대교체 주기에 유연하게 대응할 수 있는 클라우드 네이티브 환경을 구현하기 위한 것"이라고 밝혔다. 가장 먼저 성과가 나타날 분야로는 대민 서비스와 공통 행정업무를 지목했다. 민원 자동 분류와 응답, 문서 작성, 보고서 작성, 정보 검색처럼 사용자 수와 사용 빈도가 높은 업무일수록 AI 효과가 빠르게 드러날 수 있다는 판단에서다. 반면 수사나 치안처럼 고도의 특수성과 복잡성을 필요로 하는 업무는 상대적으로 더 신중한 접근이 필요하다고 봤다. 김 상무는 "성과는 특정 업무에 AI를 적용했을 때의 효과에 사용자 수와 사용 빈도를 곱한 것에 비례한다"며 "그런 점에서 민원 서비스나 공통 행정업무가 가장 먼저 체감 성과를 낼 가능성이 크다"고 진단했다. 이어 "올해는 대민 서비스 분야와 AI 기반 안전관리 분야에 예산이 상대적으로 집중될 가능성이 높다"고 내다봤다. 다만 그는 아직 공공 AX 성과를 정량적으로 단정하긴 이르다고 봤다. 특히 정부24 등 일부 사례는 이제 막 시작 단계인 만큼 민원 처리 시간 단축 효과 등을 수치로 평가하기는 어렵다고 밝혔다. 또 현장에서도 우선은 적용 가능성과 확산 가능성을 확인하는 과정이 더 중요하다고 강조했다. 공공기관의 AI 도입 수준은 아직 초기 확산 단계라는 평가도 내놨다. 실제 삼성SDS 자체 조사 결과 공공기관의 AI 도입률은 53% 수준이지만, 실제로 이를 활용하지 않는 기관은 11%에 달했다. 또 전사적으로 도입한 기관은 7% 수준에 그쳤다. 이에 대해 그는 "공공기관의 AI 도입 논의는 이미 전반으로 확산된 상황"이라며 "하지만 체감도 높은 전면 도입은 이제 시작 단계"라고 설명했다. 성과만으론 '부족'…변화관리·인프라가 관건 공공 AX와 민간 AX의 차이점으로는 '경제성'보다 '미션'과 '안정성'의 비중이 더 크다는 점도 짚었다. 민간은 투자 대비 효과가 절대적인 기준이 되지만, 공공은 해당 기관의 고유한 미션을 얼마나 잘 수행하게 하느냐, 서비스 안정성과 보안이 얼마나 담보되느냐가 더 중요한 판단 기준이 된다는 것이다. 이 때문에 공공 AX는 기술 도입 자체보다도 행정 현장에 맞는 적용 방식과 운영 체계를 함께 설계해야 한다고도 강조했다. 김 상무는 "저희가 컨설팅이든 구축 사업이든 빠지지 않고 넣는 것이 변화관리 서비스"라며 "예전처럼 시스템만 만들고 매뉴얼만 주는 방식으로는 안 되기 때문"이라고 설명했다. 이어 "공무원과 조직이 AI를 이해하고 실제 업무에 어떻게 연결할지 함께 만들어가는 과정이 필요하다"며 "우리는 AI 교육과 시스템 활용 교육, 기술 트렌드 교육은 물론 실제 업무 적용 아이디어를 논의하는 워크숍형 프로그램도 병행하고 있다"고 덧붙였다. 인프라의 중요성도 거듭 강조했다. 김 상무는 AI 시대에는 애플리케이션의 완성도만큼이나 GPU 컴퓨팅, 클라우드, 데이터센터 운영 역량을 얼마나 갖췄느냐가 실질적인 차별화 포인트가 된다고 짚었다. 그는 "GPU 기술은 1년 단위로 세대가 바뀔 만큼 기술 휘발성이 강해 기관이 직접 인프라를 구축할 경우 불과 3년만 지나도 노후화 문제에 직면하게 된다"며 "결국 공공 AX의 성패는 최신 인프라를 유연하게 제공할 수 있는 민간 클라우드와 범정부 공통 기반 플랫폼을 얼마나 전략적으로 활용하느냐에 달려 있다"고 역설했다. 이어 "재해복구(DR), GPU 서비스 같은 기반 역량은 AX 확산의 필수 조건"이라며 "공공기관 입장에서 '믿고 맡길 수 있는 AX 파트너'를 판단하는 기준 역시 결국 이러한 하드웨어와 클라우드 인프라의 운영 역량에서 판가름 날 것"이라고 덧붙였다. 김 상무는 향후 AX 수요가 중앙부처를 시작으로 지자체와 공사·공단, 산하기관까지 확대될 것이라고도 봤다. 범정부 공통기반을 토대로 플랫폼과 서비스를 확장하는 흐름이 자리 잡으면, 개별 기관이 독립적으로 새 시스템을 구축하기보다 공통 플랫폼 위에서 필요한 기능을 빠르게 구현하는 구조가 강화될 것으로 예상했다. 그는 "2~3년 뒤에는 지자체와 여러 산하기관도 공통 기반을 활용해 플랫폼을 구현하는 방향으로 갈 가능성이 크다"며 "그 과정에서 공공 AX 시장은 자연스럽게 커질 것"이라고 말했다. 그러면서 "AI 3대 강국으로 가는 과정에서 삼성SDS가 가장 큰 역할을 해야 한다고 생각한다"며 "국내 대표 IT 서비스 기업으로서 책임감을 갖고 공공 AX 확산의 중심 역할을 해나가겠다"고 마무리했다.

2026.04.22 11:46장유미 기자

AI 시대, HR이 꼭 챙겨야할 '변하지 않는 가치' 뭘까

인공지능(AI)이 자소서를 선별·검사하고 면접 질문을 뽑아주는 시대, 역설적으로 인적자원(HR) 담당자들의 고민은 더 깊어졌다. 기술이 고도화될수록 '우리 조직에 진정으로 몰입할 인재'를 구별하고, 이들이 업무에 몰입할 수 있도록 돕는 일은 더욱 정교한 영역이 됐기 때문이다. 이제 HR의 시선은 AI라는 기술 자체를 넘어, 기술의 급류 속에서도 변하지 않는 '인간의 본질적 행동'과 이를 이끌어낼 '조직의 설계'로 향하고 있다. 이런 HR 영역의 새로운 방향을 제시하고, 인사이트를 나눌 4인의 전문가가 5월7일 강남 슈피겐홀에서 열리는 'HR테크 리더스 데이 시즌5'에 모인다. 기술의 파도 속에서 질문을 바꾸다...'무엇을 쓸까'가 아닌 '무엇을 지킬까' 많은 기업이 AI 도입을 서두르지만, 정작 현업에서는 기술이 해결해주지 못하는 '사람의 온도'에 목말라 있다. 구글을 거쳐 입법자의 시선으로 기술과 사람의 관계를 들여다본 이해민 조국혁신당 의원은 HR 리더들에게 파격적인 화두를 던진다. 기술에 매몰돼 새로운 것을 배우느라 급급하기보다, 오히려 AI가 침범할 수 없는 'HR의 변하지 않는 가치'가 무엇인지 재정의해야 한다는 것이다. 조 의원은 그동안 경험한 '기술과 사람의 관계'에 대한 통찰을 나눌 예정이다. 이는 국내 최대 IT 기업 네이버의 고민과도 궤를 같이한다. 송석호 네이버 인재영입(Talent Acquisition) 리드는 AI가 채용의 효율은 높여줄 수 있지만, '조직에 필요한 진짜 인재'를 정의하고 그들과 공명하는 것은 결국 인간의 몫임을 강조한다. AI와 공존하는 시대에 기업이 새롭게 정의해야 할 인재상은 무엇인지, 그리고 기술을 통해 어떻게 채용 경험을 인간적으로 완성할 수 있는지에 대한 실무적 통찰을 제시할 예정이다. AI가 흉내 낼 수 없는 영역...'자발적 딴짓'·'설계된 행동' 그렇다면 기술이 대체할 수 없는 인간만의 고유한 경쟁력은 어디서 나올까. 이번 컨퍼런스에서 전문가들이 주목한 키워드는 '딴짓'과 '환경'이다. 조여준 더벤처스 최고투자책임자는 AI 시대의 진정한 인재를 '스스로 동기부여된 사람'으로 정의하며, 이들의 에너지가 분출되는 통로인 '딴짓'의 가치에 주목한다. 시켜서 하는 일이 아닌, 하고 싶어서 하는 행위 속에 숨겨진 몰입의 에너지가 어떻게 조직의 혁신으로 이어지는지를 분석한다. 하지만 개인의 의지만으로는 부족하다. 오현호 작가는 실행력을 개인의 정신력 문제로 치부하는 기존의 편견을 깬다. 성과를 내는 조직은 개인의 의지에 기대는 대신, '행동이 일어날 수밖에 없는 구조'를 설계한다는 점에 주목한다. 수능 7등급에서 삼성전자 입사까지, 불가능해 보이는 도전을 현실로 만든 그의 경험은 조직 내에서 행동을 유도하는 구체적인 '환경 설계법'에 대한 해답을 제시할 예정이다. HR의 미래, '휴먼테크'와 '휴먼터치'의 교차점에서 찾다 AI 시대의 HR은 차가운 기술(Tech)을 활용해 뜨거운 관계(Touch)를 만들어내는 과정의 연속으로 설명된다. 기술로 효율을 극대화하되, 사람의 마음을 움직이는 본질적인 터치를 놓치지 않아야 한다. HR테크 리더스 데이 시즌5는 AI라는 거대한 변화 앞에서 HR의 나침반을 점검하고 싶은 이들을 위한 자리다. 이 행사에는 앞서 언급한 4인의 전문가를 포함해 총 13명의 HR 전문가들이 모여 사람과 일, 그리고 이를 잇는 기술에 대한 이야기를 풀어낼 계획이다. 급변하는 환경 속에서 우리 조직만의 '성장 기록'을 어떻게 써 내려갈지 고민하는 HR 담당자들에게 이번 컨퍼런스는 실질적인 로드맵을 확인하는 기회가 될 것으로 보인다. 온·오프라인 참여가 가능하며, 자세한 정보와 참여 등록은 이미지에 나온 QR코드를 스캔하거나, 지디넷코리아 웹사이트 상단 바에 있는 'HR컨퍼런스'를 클릭하면 된다.

2026.04.21 10:21박서린 기자

[AI 리더스] "AI로 돈 버는 법 찾았다"…이스트소프트 수장 정상원, 글로벌 전환 승부수

"인공지능(AI)으로 수익을 내는 방법을 이제는 명확히 찾았습니다. 지난해에는 기회를 확보하는 해였다면, 올해는 글로벌 사업 성과를 실제 대규모 매출로 전환하는 해가 될 것이라고 자신합니다." 정상원 이스트소프트 대표는 지난 17일 지디넷코리아와 만나 올해를 AI 사업 수익화 원년으로 선언했다. AI 더빙, AI 페르소나, AI 휴먼 인터랙티브를 3대 매출 축으로 세우고 국내외 기업향 공급을 빠르게 늘리면서 실적 반등의 기반을 마련하겠다는 각오도 내비쳤다. 하지만 이스트소프트는 지난해 다소 아쉬운 성적표를 거머쥐었다. 연결 기준 매출은 1067억원을 기록하며 2년 연속 매출 1000억원 돌파에 성공했으나, AI 인프라 투자 가속화 영향으로 수익성이 악화된 것이다. 지난해 영업손실은 1년 새 54억9800만원 늘어난 189억5400만원을 기록했다. 이에 대해 정 대표는 "AI 사업의 선제적 투자에 따른 수익성 부담이 핵심 서비스 매출 비중 확대와 고정비 구조 안정화에 따라 레버리지 효과로 가시화되고 있다"며 "올해는 매출 성장과 수익성 개선이 동시에 나타나는 전환점이 될 것"이라고 강조했다. 그러면서 "기술이나 가격보다 중요한 건 사용자가 계속 들어오는 구조를 만드는 것인데, 유입이 커지면 결제 전환율은 구조적으로 유지될 것"이라며 "지금은 유입량, 즉 깔때기만 키우면 되는 단계"라고 덧붙였다. PC 성공 이후 모바일 전환 실패…AI 시대서 체질 전환 '가속' 이스트소프트는 알집, 알씨 등 '알툴즈'로 대표되는 무료 유틸리티 생태계를 만들며 빠르게 PC 시장에서 성공가도를 달렸다. 급속히 확산되던 초고속 인터넷 환경과 개인용 PC 보급 확대 등 구조적 수요가 맞물린데다 직관적인 사용자 경험(UX)을 결합해 IT 숙련도가 낮은 일반 사용자까지 흡수하면서 영향력을 확대해 나갔다.그러나 모바일 시대에선 제대로 자리 잡지 못한 모습을 보였다. 기존 PC 유틸리티 중심의 수익 구조가 빠르게 약화된 반면, 플랫폼 기반 서비스와 구독형 비즈니스로의 전환 속도가 경쟁사 대비 더디게 진행되면서 성장 모멘텀이 둔화된 탓이다. PC 환경에서 구축된 사용자 기반이 모바일 생태계로 자연스럽게 이어지지 못한 점도 체질 전환 과정에서 부담 요인으로 작용했다. 이 탓에 2016년 이스트소프트 수장 자리에 오른 정 대표는 기존 소프트웨어 기업의 틀을 벗어나 SaaS(서비스형 소프트웨어)와 AI 중심 기업으로 체질을 개선하기 위해 뼈를 깎는 노력을 들였다. 또 AI 시대를 맞아 이스트소프트를 글로벌 AI 기업으로 키우기 위해 대대적인 개편에도 나섰다. 그는 "AI 시대가 오면서 다시 우리에게 유리한 '기술의 시대'가 왔다"며 "고가의 구축형 솔루션을 포기하고 서비스형 소프트웨어(SaaS) 조직으로 개편하는 과정에서 매출이 4분의 1토막 나는 모험을 감행했다"고 밝혔다. 이어 "글로벌 SaaS 운영의 절반은 가격 정책으로, 6.95달러냐 7.95달러냐에 따라 고객 반응이 완전히 달라진다"며 "환불 정책과 고객 피드백 대응, 24시간 마케팅 운영 등 글로벌 표준에 맞는 시스템을 구축한 결과, 시행착오 끝에 현재는 마케팅 효율(ROAS)을 300%까지 끌어올렸다"고 덧붙였다. SaaS·피지컬 AI '핵심 축'…키오스크 사업도 강화 현재 이스트소프트 사업의 핵심 축은 글로벌 SaaS 전환과 피지컬 AI 기반 서비스 확장이다. 특히 AI 휴먼 기반 키오스크 사업은 리테일 시장을 겨냥한 대표 프로젝트로 꼽힌다. 이스트소프트는 단순 무인 단말기가 아니라 음성 기반 인터페이스와 다국어 지원을 결합한 인터랙티브 서비스 플랫폼으로 이를 진화시키고 있다. 정 대표는 고령층과 디지털 취약계층도 쉽게 사용할 수 있는 접근성을 이 사업의 핵심으로 강조했다. 또 버튼 중심에서 음성 기반 상호작용으로 전환되는 흐름 자체가 시장 구조를 바꿀 변수라고 짚었다. 동시에 외국인 고객 대응을 위한 다국어 기능을 강화하며 글로벌 리테일 시장까지 염두에 두고 있다. 글로벌 협업도 점차 확대되고 있다. 특히 마이크로소프트와는 행사나 내부 채널을 통해 이스트소프트의 AI 휴먼 기술을 소개하는 등 활발하게 교류해 주목받고 있다. 정 대표는 "특정 프로젝트보다 기술 교류, 콘텐츠 노출을 통해 글로벌 기업과 지속적으로 협업하는 구조"라며 "이 과정에서 자연스럽게 글로벌 고객과의 사업 기회가 자연스럽게 만들어지고 있다"고 설명했다. 글로벌 시장 공략에도 속도를 내고 있다. 북미와 유럽을 중심으로 사업 기회가 빠르게 늘어나며 수주 가능성이 높은 고객군이 이미 상당 부분 축적된 상태다. 또 전시회와 글로벌 파트너십을 통해 확보한 고객 접점이 실제 프로젝트 논의로 이어지면서 단순 테스트 단계를 넘어 상용화를 앞둔 사례도 점차 늘어나는 분위기다. 정 대표는 "현재 확보된 글로벌 사업 기회만으로도 당분간 대응이 쉽지 않을 정도"라며 "이제는 사업 기회를 더 늘리는 단계라기보다 실제 매출로 전환하는 실행력이 중요한 시점"이라고 말했다. 또 그는 '개념검증(PoC)' 단계를 넘어 실제 공급 사례를 확보하는 것이 올해의 핵심 과제라고 짚었다. 단순 테스트 프로젝트는 언제든 중단될 수 있지만, 상용 도입이 이뤄지는 순간 시장 확장 속도는 기하급수적으로 빨라질 수 있다고 판단해서다. 이에 최근 들어 정 대표는 일본과 북미 시장을 중심으로 이러한 전환 사례를 만들어내는 데 역량을 집중하고 있다. 그는 "PoC는 가능성을 확인하는 단계일 뿐이고, 실제 보급이 시작되면 시장 확대는 시간 문제"라며 "누가 봐도 확산이 예상되는 레퍼런스를 만드는 것이 가장 중요하다"고 강조했다. AI 휴먼 기술 경쟁력에 대해서도 자신감을 내비쳤다. 글로벌 시장에서 유사한 기술을 선보이는 기업들이 늘고 있지만, 완성도와 상용화 경험 측면에서는 여전히 초기 단계라는 판단이다. 실제로 글로벌 전시 현장에서 이스트소프트 기술이 파트너사 제품 형태로 적용되며 긍정적인 반응을 확보하고 있다는 점도 강점으로 꼽힌다. 정 대표는 "AI 휴먼 인터랙션 시장 자체가 아직 초기 단계이고 플레이어도 많지 않다"며 "완성도 측면에서 경쟁력이 있는 만큼 퍼스트 무버로 자리 잡을 수 있는 기회가 있다"고 말했다. "리드는 이미 축적…핵심은 매출 전환 속도" 회사 내부적으로는 제품 중심 조직으로의 재정비도 병행하고 있다. 보안 계열사까지 포함해 AI 기술을 제품에 결합하는 방향으로 전략을 재정렬하며 서비스 경쟁력을 높이는 데 집중하고 있다. 이를 통해 이스트소프트의 사업 구조를 기존 영업 중심에서 제품 중심으로 무게추를 다시 옮기는 분위기다. 정 대표는 "AI 시대에는 결국 제품 경쟁력이 핵심"이라며 "기술을 실제 서비스로 구현해 시장에서 선택받는 구조를 만드는 것이 중요하다"고 설명했다. AI 확산 속도와 관련해서는 '가격 하락'이 가장 큰 변수로 작용할 것으로 봤다. 현재는 비용 부담으로 적용 범위가 제한적이지만, 단가가 낮아지는 순간 거의 모든 산업과 서비스에 AI가 결합될 것이라는 전망이다. 이를 두고 그는 AI를 '플라스틱'에 비유하며 범용 기술로서의 확산 가능성을 강조했다. 정 대표는 "AI를 하나의 엔진으로 보면 된다"며 "가격이 충분히 낮아지면 어디에든 붙일 수 있는 범용 기술이 될 것"이라고 말했다. 국내 AI 산업 환경에 대해서는 데이터 규제와 산업 구조의 특수성을 함께 언급했다. 한국은 개인정보 보호 수준이 높은 만큼 데이터 활용에 제약이 있지만, 제조 분야에서는 상대적으로 유리한 환경을 갖추고 있다는 평가다. 이에 따라 제조 AI 중심 전략이 현실적인 선택이라는 분석도 내놨다. 그는 "한국은 데이터를 안 쓰는 것이 아니라 쉽게 못 쓰는 환경"이라며 "제조 분야는 상대적으로 규제가 적고 강점이 있는 만큼 경쟁력이 있다"고 밝혔다. 정부 정책과 관련해서는 최근 민간 중심 의사결정 구조 변화에 의미를 부여했다. 단순 자문을 넘어 실행 계획을 요구할 수 있는 권한이 부여되면서 정책 실행력이 높아지고 있다고 평가했다. 정 대표는 "민간 위원들이 정부 부처에 실질적인 액션 플랜을 요구할 수 있는 구조가 만들어졌다"며 "이전과 달리 정책 실행 속도와 실효성이 높아질 수 있는 기반이 마련됐다"고 설명했다. 이 같은 변화 속에서 이스트소프트의 중장기 목표도 보다 명확하게 설정했다. 정 대표는 글로벌 시장에서 통하는 AI 서비스 기업으로 이스트소프트를 도약시켜 기업 가치를 끌어올리겠다는 각오를 밝혔다. 동시에 그는 책임경영 차원에서 자사주 매입에도 나서며 사업에 대한 확신을 행동으로 드러내고 있다. 실제로 정 대표는 올해 3월과 4월 장내 매수를 통해 자사주를 각각 1000주씩 추가 취득하며 지분을 확대했다. 이에 따라 보유 주식 수는 7만480주로 늘었고, 지분율은 약 0.6% 수준으로 상승했다. 그는 "앞으로 AI 기반 글로벌 서비스 기업으로 성장하는 것이 가장 중요한 목표"라며 "10년 뒤에는 AI 시대를 대표하는 서비스 기업으로 기억되는 회사를 만들고 싶다"고 강조했다. 이어 "민간이 주도하고 정부가 인프라를 뒷받침하는 구조가 자리 잡는다면 글로벌 시장에서 우리도 충분히 승산이 있을 것으로 본다"고 덧붙였다.

2026.04.18 08:00장유미 기자

[AI 리더스] "AI를 DB 안으로"…오라클, AI 도입 공식 뒤집는다

오라클이 기업 현장의 인공지능(AI) 도입 공식을 정면으로 뒤집고 있다. 데이터를 AI 플랫폼으로 옮기는 기존 방식 대신, AI를 데이터가 있는 곳으로 끌어오는 역방향 전략을 내세우면서다. 벡터 검색·자연어 질의·에이전틱 프레임워크까지 핵심 AI 기능을 데이터베이스(DB) 안에 직접 내재화하는 방식으로, 데이터 이동 없이 기업 AI 도입의 속도와 보안을 동시에 잡겠다는 구상이다. 하산 리즈비 오라클 DB 엔지니어링 부문 총괄 부사장은 16일 서울 송파구 롯데타워에서 열린 '오라클 AI 익스피리언스' 행사에서 지디넷코리아와 만나 "챗GPT나 클로드 같은 모델은 퍼블릭 데이터로 학습돼 있지만 기업이 AI에서 실질적인 가치를 얻으려면 내부의 프라이빗 데이터에 AI를 적용해야 한다"며 "데이터를 이동시키는 순간 속도와 보안 두 가지 문제가 동시에 발생한다"고 강조했다. 기업이 보유한 자체 데이터를 기반으로 AI를 도입할 때 가장 흔한 접근은 데이터를 AI 플랫폼으로 옮기는 것이다. 그러나 이 과정에서 보안 취약점이 생기고 이관 작업에 수개월이 소요되는 현상이 반복됐다. 오라클의 'AI 데이터베이스 26ai'는 이런 문제의식에서 나왔다. 지난해 출시된 AI 데이터베이스 26ai는 벡터 검색 기능을 데이터베이스에 직접 탑재해 외부 벡터DB로의 데이터 이동을 없앴다. 자연어 질의 기능 셀렉트 AI도 DB 내부에서 처리한다. 기존엔 검색증강생성(RAG) 파이프라인을 별도 구축해야 했던 작업이다. 리즈비 부사장은 "GPT든 클로드든 제미나이든 어떤 AI 모델을 쓸지는 고객이 정한다"며 "고객에게 선택권을 주지 않는 벤더가 오히려 도태될 것"이라고 강조했다. 또 AI 데이터베이스 26ai 출시 이후 시장 반응에 대해선 "멀티클라우드 도입 속도가 특히 빠르다"며 "강한 채택세를 보이고 있다"고 덧붙였다. 에이전틱 AI 역시 같은 방향으로 수렴하고 있다. 생성형 AI 도입이 확산되면서 기업들은 단순 질의응답을 넘어 여러 시스템을 자율적으로 오가며 작업을 수행하는 AI 에이전트 도입에 속도를 내고 있다. 오라클은 지난달 에이전트를 구축·배포하는 '프라이빗 에이전트 팩토리'와 에이전트 간 컨텍스트를 저장·관리하는 '유니파이드 메모리 코어'를 DB에 통합했다. 리즈비 부사장은 "데이터 집약 애플리케이션이라면 에이전트를 DB 안에 위치시키는 것이 가장 빠르고 안전하다"며 "데이터를 여기저기 옮길 필요가 없어 속도와 보안을 확보할 수 있다"고 설명했다. 개방성도 회사 전략의 한 축이다. '오라클 자율운영 AI 레이크하우스'는 오픈소스 기반 테이블 형식 데이터레이크 솔루션인 아파치 아이스버그 표준을 채택해 데이터브릭스와 스노우플레이크 등 80여 개 데이터 저장소와 연동된다. 배포 환경도 온프레미스부터 오라클 클라우드 인프라스트럭처(OCI)·아마존웹서비스(AWS)·마이크로소프트 애저·구글 클라우드까지 모두 동일한 엑사데이터 엔진 위에서 구동된다. 리즈비 부사장은 "어떤 환경을 선택하든 같은 엔진 위에서 워크로드를 자유롭게 이동할 수 있다"며 "한쪽에 종속되지 않는 유연성이 핵심"이라고 피력했다. 보안 역시 중요한 요소로 꼽힌다. 앤트로픽의 신규 AI 모델 '클로드 미토스 프리뷰' 등 AI 모델의 사이버 공격 역량이 급격히 고도화되며 각국 정부가 긴급 대응에 나선 가운데, 오라클은 AI 에이전트 시대의 보안 위협을 데이터베이스 단에서 원천 차단하는 방식으로 맞서고 있다. 오라클이 새롭게 공개한 '딥 데이터 시큐리티'는 데이터 접근 정책을 애플리케이션 단이 아닌 DB 단에 직접 구현해 AI 에이전트가 다른 사용자 데이터에 접근하는 것 자체를 원천 차단한다. 리즈비 부사장은 "AI 프로젝트 성공의 가장 큰 장애물은 보안"이라며 "주요 AI 연구소 및 파트너들과 긴밀히 협력해 오라클 제품이 지속적인 테스트와 품질 관리를 받도록 하는 것이 기본 전략"이라고 말했다. 각국의 데이터 주권 규제 강화도 오라클이 주목하는 시장 변수다. 주요국 정부가 자국 데이터의 해외 반출을 제한하는 정책을 잇달아 강화하면서 데이터 현지화 요건을 충족할 수 있는 인프라 역량이 클라우드 선택의 새로운 기준으로 부상하고 있다. 오라클은 소버린 리전, 클라우드 앳 커스터머(DRCC), 글로벌 분산형 AI 데이터베이스 등 다층적 선택지로 이 수요에 대응하고 있다. 특히 글로벌 분산형 AI 데이터베이스는 단일 DB이지만 국가별로 데이터를 분리 저장할 수 있어 국가마다 다른 데이터 현지화 요건을 애플리케이션 변경 없이 DB 단에서 자동 충족할 수 있다. 리즈비 부사장은 "어떤 벤더보다 데이터 주권 요구사항을 잘 충족한다"고 자신했다. 최근 한국 정부는 AI 시대에 대응하는 차원에서 모든 정부부처 및 공공기관이 보유한 AI 학습용 데이터 전수조사에 착수했다. 학습 가능성이 높은 데이터 100종을 선정해 산업계에 제공한다는 계획이다. 다만 업계에선 데이터 품질과 거버넌스 체계 미비 등이 AI 학습용 데이터의 실질적인 활용을 가로막는 병목으로 지목돼 왔다. 리즈비 부사장은 기존 체계를 그대로 활용하되 AI를 얹는 방식을 해법으로 제시했다. 그는 "기존 거버넌스와 정책 체계를 그대로 활용하는 것이 핵심"이라며 "새로운 프레임워크를 처음부터 만들면 프로젝트가 느려질 수밖에 없다"고 말했다.

2026.04.17 09:29이나연 기자

"AI가 흉내 못 내는 단 하나, 인간의 '딴짓'에 미래 있다"

성능 좋은 AI가 채용 공고를 쓰고, 퇴사자를 예측하며, 보고서까지 뚝딱 만들어내는 시대다. 효율성이 지배하는 세상에서 역설적으로 '딴짓'의 가치를 설파하는 투자자가 있다. 삼성전자·퀄컴벤처스·구글코리아를 거쳐 현재 스타트업 발굴의 최전선에 서 있는 조여준 더벤처스 최고투자책임자(CIO)가 그 주인공이다. 그는 5월7일 예정된 'HR테크 리더스 데이'의 오프닝 강연 주제로 '딴짓 우대'를 내걸었다. 많은 이들이 변화한 시대에 맞춰 AI 교육과 AI 전환(AX)의 필요성을 강조할 때, 딴짓을 우대한다는 그의 생각이 궁금했다. 서울 성동구 더벤처스 사무실에서 조 CIO를 만나 AI 시대에 기업과 리더들이 주목해야 할 진짜 '인재'의 조건을 물었다. “해본 것만 믿는다”... 희소성을 쫓아온 '찍먹'의 기록 조여준 CIO의 이력서는 언뜻 보면 '역주행'의 연속이다. 뉴욕의 헤지펀드 애널리스트로 잘나가던 그는 돌연 연봉을 깎아가며 한국의 삼성전자 기흥 사업장으로 자리를 옮겼다. 주변에선 다들 의아해했지만, 그는 확신이 있었다. “남들이 안 하는 조합을 만들어 희소한 사람이 되자”는 나름의 계획이 있었던 것. “회계사로 커리어를 시작했지만 과거의 실적보다 미래의 예측이 궁금해 투자 쪽으로 눈을 돌렸습니다. 삼성전자에서는 실리콘밸리 오피스 셋업과 투자 시스템 구축을 맡았죠. 당시 외국 투자 업무를 이해하면서 한국 기업의 생리를 아는 인력이 드물었거든요. 그 '희소성' 덕분에 재미있는 일을 많이 할 수 있었습니다.” 그의 커리어를 관통하는 키워드는 일명 '찍먹(직접 찍어 먹어보기)'이다. 벤처캐피털에서 심사역으로 일하던 그는 API·SDK 같은 기술 용어들이 피부에 와닿지 않자 이를 직접 확인하기 위해 구글로 이직해 3년을 보내기도 했다. “남의 설명을 듣는 것으론 만족이 안 됩니다. 직접 생태계 안으로 들어가 봐야 직성이 풀리죠.” 이런 집요한 경험주의는 그를 '모르는 것을 모른다고 당당히 말할 수 있는' 전문가로 만들었다. 본질을 꿰뚫는 그의 안목은 '토스'와 '두나무' 같은 유니콘 기업 투자 경험으로 이어지기도 했다. AI는 '중간'을 채우지만, 인간은 '새로운 점'을 찍는다 수많은 테크 기업과 투자 현장을 누벼온 그에게 AI 시대는 어떤 모습일까. 조 CIO는 의외로 낙관적으로 전망했다. AI가 인간을 대체하는 것이 아니라, 오히려 인간을 가장 인간답게 만드는 일에 집중하게 할 것이라는 분석 때문이었다. “AI는 내비게이션과 같습니다. A라는 지점에서 B라는 지점 사이의 최적 경로(중간값)를 채우는 건 기막히게 잘하죠. 하지만 데이터 망 밖에 있는 전혀 새로운 'Z'라는 점을 찍는 건 오직 사람만이 할 수 있습니다. 학습된 패턴을 벗어나는 능력, 즉 의도(What)를 가지고 문제를 정의하는 능력이 핵심입니다.” 그는 기업이 원하는 '동기부여된 직원'은 결코 프로그램이나 교육으로 만들어지지 않는다고 단언했다. 진짜 동기는 '내가 하고 싶어서 하는 일', 즉 딴짓에서 나오기 때문이다. 슬랙(Slack)은 망한 게임의 부산물이었고, 지메일(Gmail)은 구글 직원의 20% 딴짓 시간에서 태어났다는 게 조 CIO의 설명이다. “AI는 시키지 않은 일을 스스로 원해서 하지 못합니다. 면접에서 '요즘 하고 싶어서 하는 일이 무엇인가'를 물어야 하는 이유가 여기 있습니다. 딴짓에 진심인 사람은 이미 스스로 동기부여가 된 보물 같은 존재죠.” 조여준 CIO는 이번 HR테크 리더스 데이에서 AI가 상당수 업무를 처리하는 시대에 조직이 어떻게 인적 자산을 관리해야 하는지 구체적인 청사진을 제시할 예정이다. 단순히 효율성을 높이는 차원을 넘어 직원들이 남는 시간에 어떤 '유의미한 딴짓'을 하게 할 것인가, 그리고 그 딴짓을 어떻게 기업의 자산으로 전환할 것인가를 알려줄 계획이다. 조 CIO의 강연을 직접 듣고, 그를 만나고 싶은 독자들은 5월7일 강남 슈피겐홀에서 열릴 HR테크 리더스 데이 행사에 사전등록(☞바로가기)하면 된다.

2026.04.08 11:13백봉삼 기자

"사람이 경쟁력"…CEO출신 작가가 쓴 조직과 커리어 이야기 뜬다

기업 최고경영자(CEO) 출신 인사들이 직접 집필한 경영·자기계발 서적이 잇따라 출간되고 있다. 불확실성이 커진 경영 환경 속에서 추상적인 이론보다 실제 조직 운영과 의사결정, 개인의 커리어 고민까지 담아낸 '현장형 콘텐츠'에 대한 수요가 높아진 결과로 풀이된다. 최근 출간된 관련 도서들을 보면 공통된 흐름이 감지된다. 과거에는 리더십 이론이나 성공 공식을 제시하는 책이 주를 이뤘다면, 최근에는 기업을 직접 이끈 CEO들이 자신의 경험을 바탕으로 조직 운영과 커리어, 의사결정 과정을 풀어내는 사례가 늘고 있다. 시장 변화 속도가 빨라지고 조직 운영 난도가 높아지면서, 정형화된 해답보다 경험에서 나온 판단 기준에 대한 관심이 커졌기 때문으로 보인다. 대표적으로 책 '타고난 리더는 아니지만'은 박정민 KT알파 대표가 집필한 책이다. 그는 30여 년간의 조직을 이끌며 겪은 시행착오를 바탕으로 리더십을 '학습 가능한 역량'으로 정의했다. 또 저자는 초기 조직에서의 의사결정 실패, 인재 채용과 이탈, 조직문화 구축 과정 등을 구체적으로 풀어내며 리더가 완벽해야 한다는 통념을 부정한다. 대신 상황에 따라 배우고 수정하는 '성장형 리더'의 중요성을 강조한다. 특히 신뢰 형성, 피드백, 권한 위임 등 실제 조직 운영에서 부딪히는 문제를 중심으로 서술해 실무적 밀도가 높다. 'F1 리더십'은 CJ헬로비전 대표 출신인 변동식이 집필한 책이다. 저자는 빠른 의사결정보다 '속도를 통제하고 균형을 유지하는 능력'이 중요하다고 강조하며, 불확실한 환경에서 변수와 리스크를 관리하는 것이 리더십의 핵심이라고 설명한다. F1 레이싱과 기업 경영 사례를 결합해 실행과 통제의 균형이라는 관점을 제시한 것이 특징이다. '지금의 일을 계속해도 괜찮을까'는 아임닭·아임웰 CEO를 역임한 이연승이 집필한 책으로, 커리어 전환과 성장 방향에 대한 고민을 중심으로 풀어낸다. 저자는 “지금의 일을 계속해야 하는가”라는 질문에 대해 단순한 선택이 아니라 스스로 커리어를 설계하는 관점이 필요하다고 강조한다. 조직 운영 경험을 바탕으로 인재의 성장과 이탈, 동기부여 문제를 짚으며, 개인의 방향성과 일이 맞지 않을 경우 변화 역시 중요한 선택이 될 수 있다고 설명한다. 세 책은 주제와 접근 방식은 다르지만 공통적으로 '현장성'을 전면에 내세운다. 리더십, 조직 운영, 커리어 등 각기 다른 주제를 다루면서도 실제 경험과 사례를 기반으로 문제를 설명한다는 점에서 기존 이론 중심 서적과 차별화된다. 특히 완성된 성공 공식보다 시행착오와 판단 과정에 주목하며, 변화하는 환경에서 필요한 사고방식을 제시하는 데 초점을 맞추고 있다. 이 같은 흐름은 HR 환경 변화와도 맞닿아 있다. 과거 HR이 채용과 제도 운영 중심이었다면, 최근에는 조직 성과와 직결되는 전략 영역으로 확장되는 추세다. 이에 따라 리더십뿐 아니라 구성원의 커리어 설계, 조직 내 역할 정립 등 보다 입체적인 인재 관리가 중요해지고 있다. 특히 AI 도입으로 실무 자동화가 가속화되면서 리더와 조직의 역할은 더욱 중요해지고 있다. 반복 업무는 기술이 대체하는 반면, 방향 설정과 의사결정, 인재 활용과 같은 영역은 여전히 사람의 몫으로 남아 있기 때문이다. 이에 따라 조직 운영 경험과 개인의 성장 전략을 함께 다루는 콘텐츠에 대한 관심도 높아지고 있다는 분석이다. 이처럼 변화하는 리더십과 조직 운영, 커리어 전략은 5월 7일 강남 슈피겐홀에서 열리는 'HR테크 리더스 데이'에서도 주요 의제로 다뤄질 예정이다. 행사에는 기업 HR 리더와 업계 관계자들이 참여해 실제 사례와 대응 방안을 공유할 계획이다. 이번 행사의 대주제는 '휴먼테크+휴먼터치(Human Tech+Human Touch)'다. '기술은 차갑게, 관계는 뜨겁게. 너와 내가 만드는 HR 성장기록'이란 슬로건 하에 총 13개의 명강연이 진행된다. AI 전환(AX)이 본격화되는 흐름 속에서, 기술을 도입하는 조직이 놓치기 쉬운 '사람'의 문제를 정면으로 다룬다. 단순히 최신 HR 솔루션을 소개하는 자리가 아니라, 채용·조직문화·리더십·총보상·웰니스·학습·감정관리·실행 문화까지 HR의 핵심 의제를 한 자리에서 압축적으로 점검할 수 있는 실전형 컨퍼런스다. 행사는 오프라인+온라인 생중계 형태로 진행되며, 기업·기관 HR 담당자와 C레벨을 주요 대상으로 한다. HR테크 기업과 현업 전문가, 창업자, 투자자, 정책 영역의 인사까지 한 무대에 올라, AI 시대 조직 운영의 현실적인 질문을 던지고 함께 풀어본다. 현재 사전접수 중이며, 오프라인(유료)·온라인(무료) 중 선택해 신청할 수 있다. 지디넷코리아 웹사이트 상단에 있는 'HR컨퍼런스'를 클릭하면 행사 프로그램 확인과 사전등록을 진행할 수 있다. 단, 오프라인 사전신청자의 경우는 일부만 최종 등록·결제 안내가 이뤄지며, 미선정 시 온라인 신청자와 마찬가지로 행사 당일 유튜브 생중계 링크가 제공된다.

2026.04.08 10:15안희정 기자

2026 봄·여름 놓치면 안될 'HR 컨퍼런스' 3선

인공지능(AI)이 일의 정의와 방식을 근본적으로 바꾸고 있는 2026년 봄·여름, 기업의 지속 가능한 성장을 꾀하는 경영자와 인사(HR) 담당자들의 고민이 깊어지고 있다. 'AI가 내 일자리를 대체할까?'라는 막연한 질문을 넘어, 이제는 '어떻게 기술을 통해 조직의 몰입을 이끌어내고 인재를 지킬 것인가?'라는 궁금증도 커지고 있다. 이런 갈증을 해소하기 위해 4월과 5월, 대한민국 HR의 미래를 설계하는 세 가지 컨퍼런스가 잇따라 열려 주목된다. ▲개발자의 커리어 고민을 다루는 잡코리아(웍스피어) ▲일의 영역 확장을 논하는 원티드랩 ▲그리고 기술과 인간의 조화를 심도 있게 파고드는 지디넷코리아 행사가 그 주인공이다. 지디넷코리아 'HR테크 리더스 데이 시즌5', 5월7일 슈피겐홀 지디넷코리아는 5월 7일 서울 선정릉역 인근 슈피겐홀에서 'HR테크 리더스 데이 시즌5' 컨퍼런스를 연다. 단순히 최신 IT 솔루션을 소개하는 자리를 넘어, AI 전환(AX)의 파도 속에서 조직이 놓치기 쉬운 '사람'의 문제를 정면으로 다룬다는 점에서 차별화된다. '휴먼테크+휴먼터치'를 대주제로 내건 이번 행사는 채용, 조직문화, 리더십부터 총보상, 웰니스, 감정관리까지 HR의 모든 핵심 의제를 단 하루 만에 점검할 수 있는 실전형 컨퍼런스로 기획됐다. 행사의 포문은 조여준 더벤처스 최고투자책임자가 연다. 그는 '딴짓 우대'라는 파격적인 화두를 던지며, AI가 흉내 낼 수 없는 인간 고유의 동기 부여와 몰입, 그리고 창의성이 어떻게 기업의 핵심 경쟁력이 되는지 역설한다. 이어지는 키노트 세션에서는 플렉스의 채효진 컨설턴트가 데이터가 리더의 의사결정을 어떻게 정교하게 만드는지 짚어주며, 크리니티의 유병선 대표는 기술보다 강력한 '몰입하는 팀'을 설계하는 리더십의 실체를 공개다. 엔피의 박창준 이사는 '감정 관리'를 단순한 복지가 아닌 '생산성 인프라'로 정의하며 HR의 새로운 패러다임을 제시할 예정이다. 오후 세션은 인사 담당자들이 현업에서 마주하는 구체적인 문제들에 대한 해답으로 채워진다. 영림원소프트랩은 침묵하는 조직의 문화를 깨는 구조 설계를, 코드박스(ZUZU)는 급여와 주식 보상, 세금 데이터가 연결된 정교한 리텐션 전략을 소개한다. 웰니스와 교육에 대한 혁신적인 시각도 돋보인다. 헤세드릿지(달램)는 웰니스를 조직 변화의 실행 도구로 활용하는 법을, 팀스파르타와 소프트스퀘어드는 각각 우리 조직 수준에 맞는 현실적인 AX 전환과, 화이트칼라의 생존 조건을 논한다. 또한 링글은 작고 빠른 조직이 갖춰야 할 채용과 성장 로드맵을 공유하며 스타트업과 성장 기업들에게 실무적인 가이드를 제공한다. 현업의 전문가들과 정책 전문가들의 강연도 이번 행사를 더욱 값지게 한다. 네이버의 송석호 리더는 AI 시대에 인재를 판단하는 새로운 기준을 제시하고, 오현호 작가는 개인의 의지가 아닌 '환경'이 행동을 끌어내는 구조 설계법을 전수한다. 끝으로 이해민 의원(조국혁신당)은 글로벌 빅테크 현장과 입법 경험을 바탕으로, 기술의 파도 속에서도 HR 리더가 끝까지 지켜야 할 본질이 무엇인지에 대한 메시지를 던진다. 원티드랩 '하이파이브 2026', 5월12~13일 코엑스 5월 12~13일 코엑스 그랜드볼룸 등에서 열리는 원티드랩의 '하이파이브 2026'은 '확장의 시대'를 키워드로 내걸었다. 이번 행사는 글로벌과 인공지능(AI)이 모든 경계를 허무는 시대에 업계 리더들과 함께 일의 미래에 대한 해답을 제시하고자 기획됐다. 행사는 첫날 HR 담당자를 위한 'HR 데이'를 시작으로, 둘째 날에는 서비스 기획자·개발자·디자이너 등을 위한 '메이커스 데이'가 이어진다. HR 데이에서는 마이크로소프트, CJ올리브영, 틱톡 등 글로벌 기업의 연사들이 참여해 변화하는 고용 시장과 글로벌 인재 영입 전략을 공유한다. 특히 5개 트랙(글로벌·트렌드·그로스·에센셜·테크)으로 나뉘어 진행돼 우리 기업의 현재 규모와 필요에 맞는 세션을 골라 들을 수 있다. 둘째 날 '메이커스 데이'와의 연계를 통해 실무 조직(기획·디자인·개발)이 AI를 어떻게 생산성 혁신에 활용하는지도 입체적으로 살필 수 있다. 컨퍼런스 종료 후에도 학습의 열기를 이어가기 위한 특별 세션이 마련된다. 5월 16일에는 전문가와 함께 세션의 핵심을 짚어보는 '디브리핑' 세션과 연사와의 오프더레코드 Q&A가 가능한 '밋업' 세션이 마루180에서 진행될 예정이다. 웍스피어 '잡코리아 데브콘', 4월23일 온라인 테크 인재 영입과 관리에 난항을 겪는 기업이라면 4월 23일 온라인으로 열리는 웍스피어의 '잡코리아 데브콘'에 주목할 필요가 있다. 이 회사는 실제 현업에서 치열하게 성장해온 다양한 멘토들의 사례를 통해 현실적인 해법을 제시하고자 이번 행사를 마련했다. 네이버, 토스, 카카오 등 주요 빅테크 출신 멘토 7인이 참여하는 이번 컨퍼런스는 'AI 시대 개발자의 생존법'과 실무 활용 노하우를 집중적으로 다룬다. 개발자들이 느끼는 AI에 대한 불안감을 해소하고, 사내 개발 조직이 어떻게 AI와 협업하여 역량을 강화할 수 있는지에 대한 실전 인사이트를 제공한다. 특히 실시간 소통 세션인 '랜선 사수에게 물어봐'를 통해 현직자들의 생생한 고민을 엿볼 수 있다는 점이 특징이다.

2026.04.06 08:36백봉삼 기자

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