요즘 기업들이 채용 전 '평판조회' 꼭 챙기는 이유
일하는 방식의 변화와 세대 간 갈등으로 '인재 채용'에 대한 어려움이 더 커진 분위기다. 예전에는 한 직장에 오래 근무하는 것이 그 사람의 성실함과 능력을 증명하는 한 수단이었지만, 이제는 반대로 3~5년 단위로 더 나은 직장으로 이직해야 본인의 커리어가 쌓인다고 여긴다. 이 때문에 기업은 좋은 인재를 찾기도 어렵고 채용하기도 힘들며, 핵심 인재일수록 오래 잡아두는 것이 불가능에 가까워졌다. 설상가상, 경기 침체에 따른 소비 심리 위축으로 대규모 인재 채용이 부담스러워진 상당수 기업들은 최소한의 필요 인력만 뽑거나, 현재 인력들을 지키는 데 집중하고 있다. 자연스럽게 한 명을 채용하더라도 제대로 된 사람을 가려 뽑자는 기조가 굳어지고 있다. 이에 전문가를 통한 '평판조회'가 채용 트렌드에 있어 하나의 주요 키워드가 됐다. 그만큼 제대로 된 인재, 우리 조직에 원만히 흡수돼 오랫동안 함께 일할 수 있는 인재를 뽑겠다는 의지가 반영된 결과다. 과거에는 주변 지인을 통해 혹은 한 다리 건너 “그 사람 어때?” 정도로 평판조회가 이뤄졌다면, 이제는 '씨렌즈센터'와 같은 평판조회 전문조직을 통해 보고서 양식으로 지원자의 세부적인 평판 정보를 받는 경우가 점점 늘어나고 있다. 확 달라진 채용 시장...개발자 수요 줄고, 재무 담당 찾는 사례 늘어 헤드헌팅회사인 커리어케어의 평판조회 전문 서비스 조직인 씨렌즈센터는 19일 서울 삼성동 코엑스에서 'HR 초대 평판조회 세미나: 평판조회의 모든 것' 세미나를 열었다. 약 50여 명의 기업 인사 담당자 등이 참석한 행사에는 커리어케어 이영미 사장이 '기업에 필요한 평판조회'를 주제로 평판조회 서비스 전반에 대한 정보와 인사이트를 제공해 이목을 끌었다. 먼저 이영미 사장은 최근 채용 시장 트렌드에 대해 몇 년 전까지만 해도 IT 기업들이 개발자 채용에 적극 나서면서 개발자 몸값이 높았지만, 지난해부터 이 같은 분위기가 가라앉았다고 말했다. 또 최근에는 자금 운용이나 조달의 중요성이 커졌기 때문인지 최고재무책임자와 같은 재무 담당자를 찾는 수요가 늘었다고 덧붙였다. 아울러 기업들이 힘들어지면서 조직을 통폐합하면서 임원을 찾는 경우도 예전보다 줄었다고 설명했다. "평판조회는 평가에 대한 근거를 확인하는 작업" 이어 이영미 사장은 평판조회에 대해 “후보자에 대한 개인적인 감정이나 느낌만을 확인하는 것이 아니라, 평가에 대한 근거를 확인하는 작업”이라면서 “내가 물어봐도 되지 않나라고 생각하는 경우가 많지만, 전문조직을 통해 후보자의 자질과 인성 등에 대한 구체적인 근거와 실질적인 사례를 받는 것이 중요하다”고 강조했다. 또 그는 평판조회에 대한 일반적인 오해에 대해 ▲뒤를 캔다 ▲부정적인 내용만 찾아내려 한다 ▲좋은 야기만 하는데 가치가 있나 ▲소문날까 무섭다 등 4가지를 꼽았다. 하지만 실은 평판조회를 통해 회사는 큰 도움을 받고, 덕을 보는 지원자도 있다고 밝혔다. 면접 때는 자신의 역량과 강점을 충분히 드러내지 못해 낮은 평가를 받았지만, 평판조회를 통해 실무 능력과 구성원 간의 친화력 등을 인정받는 경우가 있기 때문이라고. 아울러 이 사장은 지원자에게 평판조회 전 동의서를 받기 때문에 개인정보 침해의 우려는 없다면서, 부정적인 평가로 채용이 무산되는 경우는 10건 당 1~2건 정도라고 설명했다. 이어 그는 “평판조회의 목적은 결국 채용을 하려는 것이지, 떨어뜨리려는 것이 아니”라면서 “기업은 평판조회의 목적이 사실 확인인지, 잠재 능력 확인인지를 명확히 정할 필요가 있다”고 조언했다. 또 평판조회가 필요한 이유에 대해 “채용 실패로 인한 손실을 막을 수 있기 때문”이라면서 “채용에 실패하게 되면 엄청난 비용과 시간이 낭비된다. 뿐만아니라 동료 사기 저하뿐 아니라 매출 감소와 같은 회사의 경제적 손실도 발생할 수 있다”고 말했다. 특히 그는 “하나의 나쁜 사과가 바구니 전체의 사과를 썩게 하므로 좋은 사람을 잘 선별하는 작업이 중요하다”며 “평판조회는 면접만으로 검증이 불가능한 부분에 대응할 수 있어 채용의 질이 높아진다”고 강조했다. "기업도 평판관리 필요해...조직문화 점검해야" 이영미 사장은 기업도 평판관리가 필요하다고 역설했다. 후보자도 기업에 대하 평판을 조회하고, 블라인드와 같은 커뮤니티에 게시물을 올리기 때문에 기업 스스로도 회사의 비전이나 임원에 대한 평가, 인사 시스템의 공정성 등을 진단해 봐야 한다고 밝혔다. 이 사장은 “구직자의 약 32%가 열악한 회사 문화 탓에 90일 이내에 직장을 그만둔다는 조사 결과도 있다”며 “회사가 성과 중심인지 인재 중심인지, 안정적인 조직인지 잦은 조직 개편을 하는지, 이직률은 어느 정도인지, 직원들의 성향과 조직문화는 어떤지 점검해보길 바란다”고 했다. 또 “핵심인재들은 돈 문제가 아니라 조직 문화가 맞지 않으면 그 회사에 가지 않으려 한다. 돈(연봉)보다 중요한게 조직 문화”라면서 “비전이 있는 기업, 최근 성과와 추진하고 있는 사업의 전망, 핵심 인재들이 많은 조직이 돼야 한다”고 덧붙였다. 이 밖에 그는 지원자들과 직접 대면하는 면접관의 역량과 이미지도 중요하고, 입사 전과 후 지원자에게 제시했던 처우나 대우가 달라지면 안 된다고도 조언했다. 승진의 기회와 기준 역시 엄격하고 공정해야 한다고 당부했다.
