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'조직'통합검색 결과 입니다. (255건)

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2030년 재생E 100GW 달성 위한 보급 혁신 전담조직(TF) 출범

2030년 재생에너지 100GW 달성을 위한 범국가적인 '재생에너지 보급 혁신 전담조직(TF)'이 출범했다. 기후에너지환경부는 17일 서울 명동 한국전력 경인건설본부에서 '재생에너지 보급 혁신 전담조직(TF)'을 발족하고 첫 회의를 개최했다. 이날 회의에는 국방부·국토교통부·농림축산식품부·산업통상부·해양수산부·행정안전부 등 6개 관계 부처와 한국전력·발전 5사·한국수력원자력·한국수자원공사·한국농어촌공사 등 19개 공공기관, 16개 광역지방정부 등 재생에너지 보급 관련 주요 부처와 지방정부 관계자가 참석했다. TF는 기후부가 지난 5월에 수립한 '제1차 재생에너지기본계획'의 핵심 목표인 2030년 재생에너지 100GW, 2035년 발전비중 30% 이상 달성을 위해 관계기관이 함께 참여하는 범정부 협의체다. 김성환 기후부 장관은 “중동전쟁을 겪으며 재생에너지 중심의 에너지 대전환이 곧 에너지 안보라는 점이 분명해졌다”며 “2030년 100GW는 담당 부처 혼자 달성할 수 있는 목표가 아닌 만큼, 이날 출범한 전담조직(TF)를 통해 관계부처·공공기관·지방정부가 한 팀이 되어 가용한 유휴부지를 최대한 활용하고, 각종 제도 개선을 속도감 있게 추진하겠다”고 밝혔다. 기후부는 최근 인공지능(AI) 데이터센터 확산과 반도체 호황 등으로 전력수요가 애초 전망보다 크게 늘어날 것으로 예상되는 가운데, 재생에너지를 단기간 내 청정전력으로 공급할 수 있는 가장 현실적인 대안으로 꼽았다. 기후부 관계자는 “2030년 100GW를 달성하기 위해서는 단기간 내 준공 가능한 태양광 중심 보급 확대가 필수적”이라며 “계통 여유지역을 중심으로 하는 100MW 이상 초대형 대표 프로젝트와 산업단지·공장지붕, 영농형·수상형, 도로·철도, 학교·주차장 등 4대 정책입지 중심 태양광 보급을 속도감 있게 추진할 계획”이라고 밝혔다. TF는 ▲간척지·접경지역 등 대규모 국·공유지 활용 ▲관계 부처 소관 법령 개정 ▲지방 공공기관 등을 포함한 공공기관 보유·관리 유휴부지 활용 등 기후부가 단독으로 추진하기 어려운 과제를 범정부 차원의 역량 결집을 통해 해결하기 위해 출범했다. TF는 매월 장관 주재로 관계 부처·기관·지방정부가 참여하는 '과제 해결형' 회의체로 운영된다. TF는 대표 플래그십 프로젝트별로 추진현황과 애로사항을 점검해 해결방안을 마련하고, 재생에너지 보급에 필요한 제도·규제를 개선하는 한편, 유휴 국·공유지와 공공기관 보유부지를 발굴한다. 한편, 이날 1차 회의에서는 발전공기업 등 8개 기관이 기관별 재생에너지 보급실적과 향후 보급계획, 주요 신규사업 추진현황, 인허가·수용성 등 애로사항을 발표하고 해소방안을 논의했다. 기후부는 제기된 내용을 매월 회의에서 지속적으로 점검해 주요 신규사업 추진을 가속할 계획이다.

2026.09.17 16:53주문정 기자

우체국물류지원단, 추석 앞두고 청렴 실천 기간 운영

우체국물류지원단이 추석 명절을 맞아 임직원 청렴 의식을 높이고 공정한 조직문화를 확산하기 위해 오는 23일까지 청렴 실천 기간을 운영한다고 8일 밝혔다. 이날부터 23일까지 진행되는 청렴 실천 기간엔 기관장 참여 현장청렴간담회, 내부통제 N행시, 갑질 집중 신고기간 운영, 전 직원 반부패 자가진단 등이 마련됐다. 청렴 문화를 대외 이해관계자까지 확산하기 위해 협력 업체 대상으로 기관 반부패 의지를 담은 청렴서한문을 전달한다. 오기호 우체국물류지원단 이사장은 “청렴실천 강조 기간을 통해 청렴 소통과 자율적 실천이 조직문화로 정착될 수 있도록 노력하겠다”고 말했다.

2026.09.08 16:49홍지후 기자

"AI 정부 속도 낸다"…NIA, AX·에이전틱 AI 중심 조직 대수술

한국지능정보사회진흥원(NIA)이 인공지능(AI) 정부와 공공 AX(인공지능 전환), 에이전틱 AI를 중심으로 조직 재편에 나섰다. 정부 AI 정책이 개별 기술·서비스 도입을 넘어 범정부로 확산하면서 흩어진 지원 기능을 재배치하고 공공부문의 AI 전환을 뒷받침할 실행 체계를 강화하기 위해서다. NIA는 ▲인공지능정부 기반 안정성 강화 ▲AX 지원 기능 강화 ▲AI 3대 메가프로젝트 대응체계 마련을 골자로 한 조직개편을 단행했다고 7일 밝혔다. 조직개편에 맞춰 본부장과 단장, 팀장급 인사도 함께 실시했다. 가장 큰 변화는 AI 정부 분야다. 먼저 NIA는 클라우드·이중화·재해복구(DR) 구축을 지원해 온 '인공지능정부기반지원단'을 '인공지능정부기반본부'로 격상했다. 또 인공지능정부본부에는 'AI정부사업팀'을 신설해 공공부문의 AI 서비스 도입과 관련 국정과제 수립·이행을 지원하도록 했다. 신임 인공지능정부기반본부장에는 이동철 씨를 선임했다. AI정부기반정책팀은 윤정희 팀장, 클라우드전환팀은 조현웅 팀장, 정보자원혁신팀은 설동광 팀장이 맡는다. 인공지능정부본부에서는 엄나래 AI정부서비스팀장과 박상호 신설 AI정부사업팀장이 관련 업무를 담당한다. NIA는 공공 AX 지원 조직도 손질했다. 기존 '인공지능혁신지원단'을 '인공지능융합본부'에 통합해 AX 관련 기능을 한 곳으로 모은 것이다. 이는 AI 서비스 발굴부터 구축·확산까지 이어지는 지원 체계를 정비해 정부와 공공기관의 AI 도입 속도를 높이기 위해서다. 인공지능융합본부 산하 인공지능혁신지원단장은 어재경 단장이 맡는다. 인공지능혁신지원단에서는 김재민 AI혁신기획팀장과 김진일 AI혁신사업팀장이 각각 기획과 사업을 담당한다. AI 에이전트 확산에 대응한 전담 조직도 신설했다. 지능기술인프라본부 산하에 '에이전틱AI혁신팀'을 두고 국민이 AI 에이전트를 활용할 수 있는 생태계 조성을 지원한다. 기존에도 AI 에이전트 인프라와 생태계 조성 관련 업무를 수행해 왔지만 이번 개편을 통해 별도 조직으로 강화했다. 에이전틱AI혁신팀장은 김은주 지능기술인프라본부장이 겸직한다. 신설 조직을 본부장이 직접 맡아 에이전틱 AI 관련 기술·인프라와 생태계 지원을 추진하는 구조다. 피지컬 AI 대응 체계도 마련했다. NIA는 데이터활용기술팀에 피지컬 AI 데이터 관련 기능을 부여해 관련 사업에서 생성되는 고품질 데이터를 확보하고 활용할 수 있도록 지원한다. 정부가 추진 중인 AI 3대 메가프로젝트 진행 상황에 맞춰 관련 지원 체계도 단계적으로 강화할 방침이다. 앞서 NIA는 지난 6월 AI기본법에 따른 정부 지정 전문기관인 '인공지능정책센터'를 출범시켜 국가 AI 기본계획과 정책 개발, AI 영향 분석, 법·제도 연구 등을 담당하는 정책 기능을 강화했다. 또 이번 조직개편과 인사를 통해 AI 정부와 AX의 현장 실행 조직을 정비하면서 국가 AI 정책의 기획부터 공공부문 도입·확산까지 지원하는 체계를 갖추게 됐다. 김형철 NIA 원장은 "이번 조직개편은 인공지능정부와 AX를 비롯한 국가 AI 핵심 정책을 더욱 속도감 있게 뒷받침하기 위한 것"이라며 "NIA가 축적해 온 전문성과 실행 역량을 바탕으로 정부의 AI 정책이 국민이 체감할 수 있는 성과로 이어지도록 최선을 다하겠다"고 말했다.

2026.09.07 11:45장유미 기자

'BIC 2026' 온라인 페스티벌 폐막…홈페이지 방문자 163만명 돌파

글로벌 42개국 332개 인디게임이 참여한 'BIC 2026' 온라인 행사가 주요 트래픽 및 다운로드 지표의 상승세를 기록하며 마무리됐다. 부산광역시와 부산정보산업진흥원, 부산인디커넥트페스티벌조직위원회는 '부산인디커넥트페스티벌 2026(BIC 2026)' 온라인 페스티벌을 종료했다고 1일 밝혔다. 행사는 지난달 7일부터 28일까지 3주간 진행됐다. 올해 12회를 맞은 이번 행사는 57개국 856개 출품작 중 심사를 통과한 42개국 332개 작품을 온·오프라인으로 선보였으며, 공식 누리집과 스팀, 스토브 등 다각화된 플랫폼을 통해 글로벌 게이머와 접점을 넓혔다. 온라인 페스티벌 기간 동안 공식 홈페이지 누적 방문자 수는 전년 대비 41.5% 증가한 163만명을 넘어섰다. 실제 게임 다운로드 수는 1만 7000건으로 전년 대비 36.3% 늘었고, 전체 게임 뷰 수는 12만여 회로 14.1% 증가했다. 특히 글로벌 게임 플랫폼 스팀과의 협업을 통해 세일 페이지가 메인 배너에 노출되면서 이벤트 노출 수는 전년 대비 260.7% 증가한 801만회, 페이지 열람 횟수는 665.3% 증가한 11만회를 기록했다. 앞서 3일간 진행된 오프라인 행사 관람객 수(4만 2249명)의 열기를 이어받은 BIC 조직위는 공식 통합 디스코드 채널을 통해 '온라인 애프터파티'를 열고 행사를 마무리했다. 해당 채널에서는 개발 비하인드 토크, 수상 소감 공유, 퀴즈 이벤트 등이 진행됐다. BIC 조직위는 향후에도 다양한 채널을 활용해 글로벌 인디게임 생태계 지원과 소통 창구 확대를 지속 추진할 계획이다.

2026.09.01 17:10진성우 기자

조직문화·복리후생 박람회 '피플앤컬처 엑스포 2026' 성료

조직문화·복리후생 전문 박람회 '피플앤컬처 엑스포 2026'이 성황리에 막을 내렸다. 1일 D3에 따르면, 지난달 25일 서울 양재 aT센터에서 열린 이번 행사에는 당초 목표치였던 조직문화·복리후생 담당자 1000여 명이 참석했다. 현장에는 50여 개 HR테크 서비스형 소프트웨어(SaaS) 기업이 부스를 마련해 ▲복지몰 ▲임직원 건강검진 ▲조직문화 컨설팅 ▲오피스 솔루션 ▲법인 모빌리티 등 다양한 서비스를 선보였다. 참관객들은 부스에서 서비스 체험과 견적 확인을 진행했으며, 부스에서 상담과 견적 확인은 물론 그 자리에서 곧바로 도입 계약까지 이어지는 사례도 다수 나왔다. 자체 설문조사 결과 참관객 만족도는 5점 만점에 4.2점, 재방문 의향은 4.35점을 기록했다. 참가 기업 만족도 역시 4.3점, 재참가 의향 4.4점으로 높게 나타났다. 주최사인 D3는 이번 오프라인 박람회의 성공을 바탕으로 인사·총무·경리 전문 기업 검색 플랫폼 'P&C Market'을 선보여 상시 매칭 채널을 구축할 계획이다. 인사·총무·경리 관련 서비스를 제공하는 기업들이 플랫폼에 입점하면, 서비스가 필요한 수요기업이 원하는 조건에 맞는 기업을 손쉽게 검색하고 곧바로 문의할 수 있도록 하는 것이 핵심이다. 복성현 D3 대표는 "복지 인플레이션 시대에는 우리 회사와 구성원에게 맞는 최적의 복지를 세심하게 고르는 것이 중요하다"며 "내년에는 인사·총무·경리 영역까지 무대를 넓혀 HR 및 총무 담당자가 인재를 지키는 데 필요한 정보를 한자리에서 찾을 수 있는 박람회로 자리매김하겠다"고 밝혔다.

2026.09.01 13:41백봉삼 기자

"우리 회사에 딱 맞는 복지는 뭘까"…'피플앤컬처 엑스포' 가보니

기업 문화와 복지를 책임지는 인적자원(HR) 담당자들이 한자리에 모였다. 최신 복리후생 트렌드를 살피는 동시에 본인이 근무하는 회사의 복지를 한 단계 끌어올리기 위해서다. 25일 서울 서초구 양재aT센터에서 열린 '피플앤컬처 엑스포 2026'에는 아침부터 전자·IT, 채용 플랫폼 등 다양한 사업군에서 근무하는 HR 담당자 발길이 이어졌다. 주최 측에 따르면, 이 날 방문을 위한 사전 신청자 수는 약 1000명이다. 주식회사 D3가 주최·주관하고, IT 전문 미디어 지디넷코리아 등이 후원사로 참여한 이번 행사는 조직문화·복지 솔루션 전문 기업간거래(B2B) 박람회다. 기존의 많은 HR 행사가 채용과 교육 등에 초점을 맞췄다면, 이번에는 HR 최전선에서 직원들과 직접 소통하는 담당자들을 대상으로 복리후생 영역에 중점을 둔 서비스들이 참관객들을 맞았다. 다양한 테크 기반 HR 기업들이 자사의 솔루션을 소개하기도 했다. 행사의 취지를 적극 반영해 현장은 근무환경·생활복지, 조직문화·소통, 웰니스·자기계발 3개 존으로 구성됐다. 근무환경·생활복지 존이 맨 오른쪽과 왼쪽에 각각 자리하고, 가운데 웰니스·자기계발 및 조직문화·소통 존이 자리하는 형태다. AI멘탈케어부터 영어회화까지…일상 파고든 복지 근무환경·생활복지 존에서는 워케이션, 병원 진료, 간식 복지, 사무실 인테리어를 내세운 회사들이 부스를 마련했다. 웰니스·자기계발 존에서는 영어회화 솔루션 기업 링글과 IT 직무·지식 공유 플랫폼 인프랩 등 교육 기업에 이어 달램, 다인과 같은 심리상담 임직원 지원 프로그램(EAP, Employee Assistance Program) 기업들도 볼 수 있었다. 이 밖에도 타로와 사주를 배울 수 있는 카운셀러와 홈트레이닝 앱 콰트 등 자기계발과 직원들의 삶의 만족도를 높일 수 있는 서비스 기업도 부스를 꾸렸다. 해당 존에서는 AI멘탈케어 서비스를 제공하는 '넥스브이' 부스에 수많은 참관객들의 발길이 멈춰섰다. 설문조사 등을 통해 자신의 마음을 진단할 수 있는 '마음 자판기', AI캐릭터와 실시간 상담대화가 가능한 '마음전화', AI를 통해 우울증 선별 검사가 가능한 'AI 마인드 케어'를 직접 체험해 볼 수 있어서다. 마음 자판기에서 '감동'이라는 감정을 고르고 '독서', '행복', '또렷하게'라는 단어를 선택하자 곧바로 “독서를 통해 세상의 지혜를 더 또렷하게 바라보는 그 순간, 진정한 행복은 늘 가까이 있다는 걸 알게 됩니다”라는 문구가 출력됐다. 내 '컬처 핏'에 맞는 복지는?…맞춤형 서비스도 눈길 이날 현장 곳곳에는 본인의 컬처 핏에 맞는 부스를 추천해주는 기계도 호기심을 자극했다. 여러 문항에 답변을 마친 끝에 혁신창의형이자 성과목표형인 '시장 파괴적 창업가'로 기자의 컬쳐 핏을 진단해줬다. 이와 함께 캐노피, 더휴일 등 6개 기업의 부스를 1순위 맞춤 기업으로 제시했다. 캐노피는 급여 유동화 핀테크 기업으로, 직장인이 이미 근무를 통해 벌어들인 급여를 급여일 전에 사용할 수 있도록 하는 '기업 급여선지급' 서비스를 제공하고 있다. 이외에도 이번 박람회에서는 근태 데이터를 기반으로 근로자의 근무 조건과 회사 규정을 분석해 남은 연차를 알려주고 연차 조회부터 신청까지 이어주는 AI 에이전트를 선보였다. 부스 내에서는 팀원들이 함께 즐길 수 있는 조직 문화 관련 '밸런스 게임'을 통해 사은품을 증정하는 행사도 진행했다. '스티커 행사'로 관람객 참여 독려…휴식·네트워킹 공간도 마련 행사장 중앙에서는 네트워킹과 휴식을 위한 공간도 준비됐다. 이 공간에서는 렛잇비의 타르트 박스와 네스프레소의 커피 머신을 직접 체험하며 참관객 간 교류가 가능했다. 조직문화·소통 존에서는 팀의 강점을 분석해주는 9way, 리더십 코칭을 지원하는 리버스 마운틴, 성과 관리에 집중한 익시드 등이 있었다. 정중앙에는 풀무원이 복지몰을 소개하고, 라이즈 에듀케이션과 위펀 등이 부스를 꾸려 참관객을 맞았다. 또 부스 사이사이에는 깃허브, 스포티파이와 같이 외국계 회사의 기업문화를 소개하는 스토리월을 통해 이들의 조직문화를 엿볼 수 있었다. 가장 선호하는 복지에 스티커를 붙이는 스토리월로 참관객의 참여를 이끌어내기도 했다. 원자력 관련 회사에 재직 중인 30대 여성 남 씨는 “30년 업력을 가진 회사다 보니 복지나 조직 체계 등을 정비하려고 현장을 찾았다”며 “여러 분야에 관심이 많지만 그중에서도 웰니스 쪽을 집중해서 보려고 한다”고 말했다. 채용 플랫폼 회사에 근무하는 30대 여성 김 씨는 “부스와 현장 관람 차원에서 엑스포를 방문했다”며 “조직문화에 관심이 많고, 최신 복리후생 트렌드를 알고 싶어서 왔다. 다른 회사들은 어떻게 하는지 궁금했다”고 언급했다. 이어 “페이워치코리아라고 복지 포인트를 카카오페이로 주는 회사가 가장 인상 깊었다. 회사 복지와 연계할 가능성이 높아 보였기 때문"이라고 덧붙였다.

2026.08.25 17:21박서린 기자

플렉스, 'AI 플랫폼' 신규 기업 고객한테도 푼다

플렉스가 HR 데이터 기반 AI 플랫폼의 서비스 대상을 신규 기업고객까지 확대한다. 일정 기간 이상 플렉스를 사용, 관계 데이터를 충분히 축적한 고객을 중심으로 제공하던 AI 플랫폼을 신규 고객에게도 개방한다. 플렉스는 25일부터 관심 고객 대상으로 AI 전환(AX) 진단을 실시, 기업의 AI 성숙도에 따라 맞춤형 AX 로드맵을 제공한다. 플렉스 홈페이지에서 한시적으로 신청 받는다. 플렉스 이용 기업은 클로드·제미나이·챗GPT 등 대형언어모델(LLM)들을 내장하고 있어 별도의 AI를 들이지 않아도 된다. 모델들을 각 기능과 역할에 맞게 수시로 조합(오케스트레이션)하기 때문에 플렉스 하나만으로 이들을 모두 누릴 수 있다. 플렉스는 자사의 기업용 AI 플랫폼이 '조직을 제대로 아는 AI'라고 설명한다. 사용자의 조직 내 권한과 관계를 정확히 식별, 각 사용자에게 맞춤형 환경을 제공한다. 뿐만 아니라 사용자별 업무의 맥락을 이미 파악하고 있어 할 일을 시급도와 중요도에 따라 선제적으로 제안한다. 폭넓은 업무 툴과의 연동, 나아가 흩어진 데이터 맥락을 '조직 지능'으로 꿰어내는 고도화된 플랫폼이 기술 근간이다. 각 조직이나 구성원의 업무 노하우가 고립 및 휘발되지 않고, 조직의 자산으로 수렴시키는 '커스텀 에이전트'의 역할도 한다. 기업이 데이터를 축적할수록 개인 역량은 물론 조직 지능이 함께 향상되는 구조다. 장해남 플렉스 대표는 "어떤 AI를 얼마큼 쓰느냐가 아니라, 우리 기업과 조직을 제대로 아는 AI가 업무 현장에 실제 작동하고 있느냐가 AX 성패를 좌우한다"며 "플렉스와 함께 일상 업무를 수행하는 것만으로도 자연스럽게 고객의 AX를 완성시키는 게 우리 역할"이라고 강조했다.

2026.08.25 09:29백봉삼 기자

글로벌 리딩 기업이 '1on1' 집착하는 이유

지난 5편의 칼럼을 통해 우리는 AI 시대의 리더가 통제자에서 조율자로 진화하기 위한 'ORBIT 리더십'과 고도화된 대화의 기술에 대해 살펴봤다. 하지만 리더가 이를 머리로 완벽히 이해하고 훌륭한 마음가짐을 갖췄다 하더라도, 일상 업무 속에서 체화할 수 있는 실체적인 '구조'가 없다면 결국 공허한 다짐으로 끝난다. 전통적인 성과 관리 프레임워크인 KPI나 OKR이 채우지 못하는 빈자리를 메우고, ORBIT 리더십을 현장에 완벽하게 이식하는 가장 강력한 경영의 무기. 그것이 바로 '1on1(원온원)'이다. 사후 지표의 맹점을 깨다 우리는 흔히 KPI나 OKR을 만능열쇠처럼 여기지만, 주 단위로 요동치는 AI 시대의 압도적인 속도와 폭 앞에서는 뚜렷한 한계를 드러낸다. 시의성을 잃은 박제된 숫자를 채우기 위해 맹목적으로 달려야 하는 구성원들은 일의 목적과 몰입을 상실한다. 더욱 치명적인 것은 이런 지표들이 본질적으로 '어떤 결과를 냈는가'를 측정하는 사후 지표라는 점이다. 숫자로 명확히 떨어지는 결과에만 집착하면, 그 결과를 만들어내는 과정의 맥락을 완전히 놓치게 된다. 리더가 결과 지표만 들여다보고 있으면, 구성원이 어떤 전제와 사고 과정을 거쳐 문제를 해결했는지, 어떤 맹점을 극복하며 스스로 진화했는지 알 길이 없다. 이 종이 위에 박제된 숫자들에 숨을 불어넣고, 구성원이 AI를 무기 삼아 올바른 목적지를 향해 제대로 달리고 있는지 수시로 궤도를 수정해 주는 유일한 프레임워크가 바로 1on1이다. 10배 도약을 위한 1on1의 3가지 그라운드 룰 1on1이 단순한 티타임이나 업무 진척도 보고로 전락하지 않고, 조직을 10배 도약시키는 '전략 동기화 세션'으로 작동하려면 다음과 같은 철저한 그라운드 룰이 필요하다. 구성원 중심: 1on1의 어젠다는 리더가 아닌 구성원이 주도해야 한다. 리더의 지시 사항을 하달하는 하향식 회의가 아니라, "오늘 리더님과 이 고민을 나누고 싶습니다"라는 구성원의 발제가 시작점이 돼야 한다. 정기성과 예측 가능성: 시간이 남을 때 몰아서 하는 이벤트가 돼서는 안 된다. 아무리 바빠도 결코 취소되지 않는 굳건한 루틴이어야 한다. 정기성이 깨지고 1on1이 미뤄지는 순간, 구성원은 "나의 성장은 리더의 우선순위 밖에 있구나"라고 인식하며 마음의 문을 닫는다. 심리적 연결과 가치 발굴: 진척도 체크는 협업 툴과 기존 대시보드로 충분하다. 1on1은 "과정에서 마주한 진짜 장벽은 무엇인지", "이 과제를 통해 어떤 역량을 키우고 싶은지"와 같이 일의 본질과 커리어 성장에 집중하는 시간이어야 한다. 데이터가 증명하는 '연속적 동기화'의 위력 실제로 이러한 대화 중심의 성장 관리가 만들어내는 위력은 이미 글로벌 선도 기업들의 데이터로 증명되고 있다. 어도비는 일찌감치 낡은 연례 성과 평가를 전면 폐지하고, 리더와 구성원이 수시로 대화하는 체크인 제도를 전사적으로 도입했다. 그 결과는 놀라웠다. 과거 평가와 서류 작업에 허비되던 리더들의 업무 시간 중 무려 8만 시간이 절약됐고, 구성원들의 자발적 퇴사율은 30%나 감소했다. 이러한 패러다임 전환은 비단 유연한 IT 기업만의 전유물이 아니다. 20세기 산업화 시대 성과 관리의 상징이자, 직원을 등급으로 줄 세우던 '상대평가'의 창시 격인 전통 제조기업 제너럴 일렉트릭조차 수십 년간 유지해 온 낡은 연말 평가를 전면 폐지했다. 그 대신 리더와 팀원이 수시로 마주 앉아 업무의 맥락을 동기화하는 '터치포인트'라는 1on1 제도를 전격 도입했다. 과거의 성과를 사후에 채점하는 대신, 현재의 장애물을 치워주고 미래의 성장에 집중하는 대화의 기술이 제조업의 거인마저 변화시킨 것이다. 리더를 고립시키지 않는 '시스템'의 뒷받침 그러나 현장의 리더들을 옥죄는 이 거대한 변화의 책임을 온전히 리더 개인의 역량과 마음가짐에만 떠넘겨서는 안 된다. 기업은 리더가 진정한 성장 관리자로서 제 몫을 다할 수 있도록 강력한 시스템의 판을 깔아줘야 한다. 가장 먼저 선행돼야 할 것은 '리더 평가 기준의 근본적인 전환'이다. 정작 회사가 연말에 단기적인 KPI 달성률로만 리더를 평가한다면, 리더들은 1on1을 사치스러운 시간 낭비로 치부하며 과거의 억압적인 통제식 성과 관리로 회귀할 수밖에 없다. 따라서 조직은 리더의 핵심 평가 항목에 '구성원 육성 및 1on1에의 투입'을 공식적인 지표로 편입해야 한다. 정기적인 1on1 실행 여부, 팀 내 AI 활용 혁신 사례 도출, 팀원의 역량 성장 및 이탈률 감소 등을 비중 있게 다루어야 한다. 나아가 상향 평가 및 다면 평가를 통해 해당 리더가 조직 내에서 진짜 '씽킹 파트너'로 기능하고 있는지 정성적 데이터를 확보하고, 이를 리더의 보상과 직결시키는 경영진의 결단이 필요하다. 또 현업의 무게에 짓눌린 리더들이 고립되지 않도록 전사적인 인프라와 툴의 제공이 동반돼야 한다. 리더들이 1on1을 누락과 휘발 없이 관리하고, 대화의 맥락을 데이터로 누적하며, 다음 액션 아이템을 쉽게 추적할 수 있는 시스템을 구축해야 한다. 갑작스러운 패러다임 시프트 앞에서 가장 머리가 복잡하고 두려운 사람은 다름 아닌 리더다. 이들이 안착할 수 있도록 완충 장치를 마련하는 것이 회사의 진짜 역할이다. 6부작을 마무리하며...AI 시대, 리더십의 위대한 진화 바야흐로 대전환의 시대다. 지식의 독점과 실무적 디테일의 통제로 유지되던 리더의 '경험 권력'은 AI의 등장과 함께 그 효용을 다했다. 기업의 목표는 10% 개선이 아닌 10배의 파괴적 도약을 요구하며, 조직을 박제된 평가(MBO)의 감옥에서 꺼내 역동적인 '성장 관리(GDR)'의 무대로 이끌고 있다. 그리고 이 모든 거대한 변화를 치열한 실무 현장에서 하나의 완성된 성과로 묶어내는 것은, 통제자에서 조율자(ORBIT)로 진화한 리더십과 그들이 매주 구성원과 마주 앉아 나누는 밀도 높은 대화(1on1)다. 기계가 인간의 실행력을 완벽하게 상향 평준화시키는 무한 경쟁의 파도 속에서, 역설적이게도 조직을 구원하는 것은 가장 '인간적인 연결의 기술'이다. 파편화된 AI 산출물들을 비즈니스의 맥락으로 꿰어내고, 실패의 두려움을 덜어주며, 구성원의 무한한 잠재력을 궤도 위로 쏘아 올리는 진정한 성장 관리자. 그것이 압도적인 불확실성을 뚫고 나갈 최후의 승자이자 리더의 진짜 이름이다.

2026.08.15 08:30김필재 컬럼니스트

BIC 페스티벌 2026, 온라인 전시관 개막…역대 최대 라인업

글로벌 인디게임 축제 '부산인디커넥트페스티벌(이하 BIC) 2026'이 온라인 전시관을 시작으로 막을 올린다. BIC 조직위원회는 'BIC 2026'의 온라인 페스티벌을 개막했다고 7일 밝혔다. 올해 온라인 전시는 이달 7일부터 28일까지 22일간 BIC 공식 누리집을 통해 운영된다. 이번 온라인 전시는 전년 대비 참여작이 대폭 확대돼 역대 최대 규모로 치러진다. 일반부문, 루키부문, 커넥트픽, 퍼블릭 인디, 프라임 인디 등 다채로운 분야의 인디게임이 출품됐다. 오프라인 현장에 참가하지 않는 '온라인 전용 전시작'도 함께 공개된다. 관람객은 티켓 1매를 구매하면 행사 기간 동안 시·공간 제약 없이 자유롭게 게임을 플레이할 수 있다. 아울러 전시작 플레이 후 개발자에게 직접 의견을 전달할 수 있는 양방향 피드백 시스템과 온라인 참가자 대상 특별 이벤트가 함께 마련된다. 주성필 BIC 조직위원장은 "올해 BIC 온라인 페스티벌은 역대 최대 규모로 확장된 만큼 전 세계 게이머와 개발자를 잇는 열린 소통의 장이 될 것"이라며 "물리적·시간적 한계를 넘어 인디게임 생태계의 저변을 넓히고, 국내외 게임 팬들이 인디게임의 무한한 가능성을 경험하는 계기가 되길 기대한다"고 전했다.

2026.08.07 18:40진성우 기자

남부발전, '마음건강 수준진단' 시행…직무스트레스 예방

한국남부발전(사장 김준동)은 임직원을 비롯한 협력사 직원 직무스트레스 예방과 마음건강 증진을 위해 전사적인 '마음건강 수준진단'을 시행한다고 3일 밝혔다. 남부발전은 직무스트레스로 인한 근로자 정신건강 관리 중요성이 대두됨에 따라 선제적인 진단과 맞춤형 지원을 통해 건강한 근로환경을 구축하고자 마련했다. 온라인 설문조사 방식으로 진행되는 이번 수준진단은 직무스트레스 요인, 스트레스 반응, 우울·불안 수준 등 근로자 정신건강 상태를 종합적으로 평가한다. 진단 완료 후 개인별 결과를 즉시 제공하고 도출된 데이터를 기반으로 스트레스 관리 방안을 안내한다. 남부발전은 특히 고위험군으로 분류된 근로자를 대상으로 전문 상담사와 연계해 일대일 맞춤형 심리상담을 지원한다. 조직 차원의 통합 분석보고서를 별도로 작성해 부서별 스트레스 유발 요인을 파악하고, 업무환경 개선과 조직문화 활성화 대책을 수립할 계획이다. 남부발전 관계자는 “건강한 조직문화의 핵심은 직원 개개인의 심리적 안정에 있다”며 “단순한 진단을 넘어 지속적인 모니터링과 실질적인 지원을 통해 모든 근로자가 활기차게 일할 수 있는 근로환경을 조성하겠다”고 말했다. 한편, 남부발전은 댄스·요가·건강걷기 챌린지 등 기존의 신체 건강 증진 프로그램에 정기적인 마음건강 수준진단과 심리케어 서비스를 결합해 신체적·정신적 건강을 아우르는 종합적인 건강증진 프로그램을 운영하고 있다.

2026.08.03 18:09주문정 기자

'평가'에서 '성장 관리'로...10배 도약 이끄는 GDR 프레임워크

지난 3편에서 우리는 1년에 한 번 과거의 잘못을 심판하는 낡은 목표관리제(MBO)가 시속 200km로 변하는 AI 시대의 속도를 어떻게 갉아먹고 있는지 살펴봤다. 목표 달성률에만 집착하는 평가 제도는 필연적으로 구성원들이 100% 달성 가능한 안전한 수치만 쫓는 하향 평준화를 유도한다. 목표의 불확실성이 극대화되고 실무의 실행 속도가 기계의 속도로 빨라진 시대에 조직은 근본적인 패러다임 전환을 감행해야 한다. 그것은 바로 1년에 한 번 과거의 잘못을 채점하는 '성과 관리'에서, 구성원 각자가 한계를 열어두고 폭발적으로 역량을 키우도록 돕는 '성장 관리'로 무게 중심을 완전히 이동해야 하는 것이다. AI가 요구하는 10배(10x)의 파괴적 도약은 지금 당장 구성원들이 가진 역량의 총합으로는 결코 도달할 수 없는 미지의 영역이다. 목표를 향해 달려가는 과정 그 자체가 구성원들의 압도적인 역량 성장으로 이어져야만 비로소 오를 수 있는 산이 된다. 이를 실현하기 위해 AI 시대의 조직은 낡은 MBO의 감옥을 부수고, 새로운 성장 관리 프레임워크인 'GDR(Goal - Direction - Role & Responsibility)'을 장착해야 한다. 종이 지도(MBO)를 버리고, 실시간 내비게이션(GDR)을 켜라 GDR은 조직의 목적지, 나아갈 방향, 그리고 실행 주체를 역동적으로 연결하는 성장 관리의 핵심 엔진이다. MBO가 연초에 인쇄해 둔 종이 지도를 맹신하며 달리는 방식이라면, GDR은 실시간 변수와 클럭 스피드에 맞춰 끊임없이 최적의 경로를 재탐색하는 내비게이션과 같다. 그 구체적인 세 가지 작동 원리는 다음과 같다. 1. Goal(목적지): 방어적 수치(KPI)가 아닌 '도착해야 할 명확한 목적지'의 공유 과거의 목표가 연말 보너스를 받기 위해 무조건 100%를 달성해야 하는 방어적인 수치(KPI)였다면, GDR에서의 Goal은 조직이 생존을 위해 반드시 뚫어내야 하는 근본적이고도 도전적인 '목적지'다. AI로 인해 기본 생산성이 상향 평준화된 시장에서 기업은 이전보다 훨씬 더 파괴적인 목표를 제시해야 한다. 리더는 구성원에게 숫자를 압박하는 대신, "이 거대한 목적지가 왜 우리 조직에 필요한지", "이것이 달성됐을 때 당신의 커리어에 어떤 대체 불가능한 무기가 될 것인지"를 명확하게 투영하고 공감대를 형성해야 한다. 2. Direction(방향과 전략): 실무 개입을 멈추고 '맥락'을 잇는 방향 설정 목적지가 정해지면 리더는 그곳을 향해 가기 위한 올바른 방향성과 세부 전략을 수립해야 한다. 여기서 주의할 점은 리더가 직접 노를 젓거나 선원들의 노 젓는 각도를 미세하게 교정하려 들어서는 안 된다는 것이다. 앞선 칼럼에서 강조했듯, 실무 산출물을 뽑아내는 실행 속도는 AI를 장착한 주니어들이 훨씬 빠르다. 리더는 지엽적인 개입과 통제를 상징하는 빨간펜을 내려놓고, 구성원들이 AI로 도출해 낸 파편화된 결과물들이 회사의 큰 전략적 맥락과 일치하는지, 타 부서와의 이해관계에 충돌은 없는지를 조율하는 맥락 디자이너로서 방향성을 끊임없이 영점 조절해 줘야 한다. 3. Role & Responsibility(동적 역할 분배): 박제된 직무기술서(JD)의 파괴와 '동적인 역할 분배' 전략이 세워졌다면 이를 수행할 수 있도록 구성원들에게 가장 적합한 역할과 책임을 분배해야 한다. 기술 트렌드와 필요한 스킬셋이 매달 바뀌는 시대가 됨에 따라, 연초에 문서로 고정해 둔 직무 기술서(JD)만으로는 부족해졌다. 리더는 팀원 개개인이 현재 어떤 역량을 새로이 발견하고 발휘하고 있는지를 실시간으로 파악해 그 시점의 전략 수행에 가장 최적화된 형태로 유연하게 R&R을 재배치해야 한다. 연속적 동기화와 1on1, GDR을 작동시키는 실무적 엔진 결국 GDR 프레임워크 아래에서 리더는 정답을 지시하고 결과를 통제하는 감시자가 아니다. 조직의 거대한 목표(Goal)를 향해 나아가는 과정에서, 구성원들이 궤도를 이탈하지 않도록 방향(Direction)을 맞추고, 각자의 잠재력이 가장 크게 폭발할 수 있는 역할(R&R)을 부여하는 고도화된 성장 조율자인 것이다. 하지만 GDR 프레임워크가 아무리 훌륭한 방향성을 제시한다 해도, 이를 일상에서 작동시킬 구체적인 실행 엔진이 없다면 결국 MBO와 다를 바 없는 또 하나의 피상적인 경영용어로 전락하고 만다. 목표의 불확실성이 크고 실무의 호흡이 빠를수록, 리더가 '조직의 목적지'와 '전략적 방향', 그리고 '구성원의 역할' 사이의 주파수를 맞추는 연속적인 동기화 과정이 꼭 필요하다. 그리고 이런 맥락에서 리더와 팀원이 정기적으로 마주 앉는 원온원(1on1)은 단순한 HR 제도를 넘어, GDR 프레임워크를 현장에 이식하는 가장 강력하고 필수적인 경영의 무기가 된다. 종이 위에 쓰인 GDR에 숨을 불어넣고, 1on1이라는 무기를 제대로 휘두르기 위해서는 리더십이라는 운영체제(OS)에 대한 근본적인 업데이트가 선행돼야 한다. 다음 5편에서는 1on1 현장에서 GDR을 완벽하게 실체화하는 AI 시대 리더의 새로운 생존 페르소나, 'ORBIT 리더십'의 5가지 핵심 요소를 본격 해부해 본다.

2026.08.01 08:30김필재 컬럼니스트

"조직문화·복지 담당 모여"...D3 '피플앤컬처 엑스포' 개최

조직문화·복리후생 담당자들을 위한 박람회 '피플앤컬처 엑스포 2026'이 8월 25일 서울 양재 aT센터에서 열린다. 이번 박람회를 주최하는 디쓰리(D3)는 그동안 여러 채용박람회와 전시사업을 기획해 온 동시에, 채용 브랜딩과 마케팅 영역에서도 다양한 기업과 함께해 온 기업이다. 채용 현장에서 오랫동안 쌓아온 전시·행사 운영 노하우와 기업 브랜딩 역량을 바탕으로, 이번에는 채용을 넘어 조직문화와 복리후생이라는 새로운 영역으로 박람회의 무대를 넓혔다. 더불어 이번 박람회에는 지디넷코리아와 에이치알인사이트가 미디어 파트너로 함께한다. 기존 HR 관련 행사는 채용이나 인사 시스템 전반을 폭넓게 다뤄왔다. 반면 이번 박람회는 조직문화와 복리후생 영역에 초점을 맞춰 관련 서비스만을 한자리에 모은 것이 특징이다. 최근 기업들은 채용 경쟁력 확보를 넘어 재직자의 만족도와 근속을 높이는 데 관심을 쏟고 있다. 이에 따라 관련 정보와 서비스를 한자리에서 비교하고 상담받을 수 있는 자리에 대한 수요도 커지고 있다. 복지몰과 복지 포인트 운영, 임직원 건강검진과 헬스케어, 조직문화 컨설팅과 팀빌딩 워크숍, 기업교육과 리더십 프로그램, 오피스 솔루션, 인사관리 시스템, 법인 모빌리티 서비스 등 다양한 분야에서 이번 박람회에 참가한다. 참관객은 각 부스에서 실제 서비스를 체험하고 담당자와 직접 상담하며 자사에 적합한 솔루션을 비교할 수 있다. 참가 기업 입장에서는 조직문화·복리후생 예산을 직접 집행하는 기업의 의사결정권자들과 대면 접점을 만들 수 있는 자리다. 주최 측은 조직문화·복리후생 담당자들이 각 분야의 서비스를 직접 체험하고 실무에 곧바로 적용할 정보를 얻어갈 수 있도록 자리를 마련, 약 1000명의 참관을 예상하고 있다. 복성현 D3 대표는 "복지 인플레이션 시대에는 복지의 개수보다, 우리 회사와 구성원에게 맞는 최적의 복지를 직접 살펴보고 세심하게 고르는 것이 중요하다"며 "이런 고민에서 출발한 만큼 HR·총무 담당자들이 인재를 지키는 데 필요한 조직문화와 복리후생을 보다 쉽게 찾을 수 있는 박람회로 자리매김하겠다"고 말했다.

2026.07.29 10:32백봉삼 기자

"중요한 건 조직"…'배민 아버지' 김봉진이 꼽은 브랜드 성장 전략

시장에서 살아남기 위해 '브랜드'보다 '조직'이 중요하다는 관점이 제기됐다. 사회관계망서비스(SNS)의 발달로 브랜드의 탄생과 소멸이 쉬워진 상황에서 사업의 본질에 집중하는 것이 존속을 담보할 수 있기 때문이다. 김봉진 그란데클럽 의장은 28일 서울 코엑스에서 열린 '브랜드콘 26'에서 “사업을 15년 하다 보니 브랜드는 목적이 아닌 수단이고, 브랜드 자체를 만들기 위한 것이 어쩌면 위험할 수도 있다는 생각이 들었다”고 과거를 회상했다. 아임웹이 브랜드 성장 전략과 시장 변화에 대한 인사이트를 공유하기 위해 개최한 이번 컨퍼런스에서 김 의장은 '브랜드는 어떻게 남는가, 내 생의 첫 변화: 미디어'를 주제로 강연을 진행했다. 그는 브랜드가 사업을 잘하기 위한 수단일 뿐, 사업의 본질에 대해 보다 많이 생각해봐야 한다는 의견을 견지했다. 김 의장은 “개인적으로 생각하는 좋은 브랜드는 브랜딩을 하지 않는 브랜드”라며 “좋은 제품을 만들고 안정적인 운영을 하기 위해 고민하고 결정하고, 실행하는 것이 쌓였을 때 만들어지는 것이 진짜 브랜드가 아닌가 싶다”고 말했다. 대표적인 예시로 반도체 회사 엔비디아와 대전 유명 빵집 성심당을 꼽았다. 사업을 본질에 집중하기 위해 현재 김 의장이 시간을 많이 할애하고 있는 영역은 '조직 설계'다. 회사에는 주주, 동료, 고객이라는 세 주체가 필요한데, 가장 중요한 고객만큼이나 중요한 것이 동료(구성원)이고, 이들이 하나로 뭉쳐졌을 때 회사가 보다 크게 성장한다고 믿기 때문이다. 김 의장은 과거보다 브랜드를 만들기 쉬워진 현재의 세태를 언급하며 “상대적으로 쉬워졌다는 것은 망하기도 쉬워졌다는 의미다. 그렇다면 진짜 중요한 건 회사”라고 강조했다. 그는 '브랜드'보다 중요한 것은 회사(조직)이라고 역설하기도 했다. 김 의장은 “브랜드가 아닌 회사는 직원들이, 동료들이 월급을 받고 일을 하는 진짜 삶의 터전”이라며 “브랜드가 망하더라도 회사는 유지돼야 하는 이유”라고 부연했다. 국수 브랜드로 사업을 처음 시작했던 삼성상회가 오랜 기간 살아남으며, 반도체 회사 '삼성전자'를 만들어낸 것과 'SK하이닉스'를 품고 있는 SK의 전신이 '선경'이라는 비디오테이프를 팔던 회사였다는 점을 근거로 들었다. 김 의장은 '자기들만의 일하는 방식을 만들어내고 꾸준히 앞으로 나아갔다'는 특징을 그들의 공통점으로 분석했다. 그러면서 “서로에게 협력하고 조직에 헌신하고, 이런 조직 문화를 만들어 내는 게 진짜 중요하다”고 거듭 강조했다. 배달의민족 창업자이기도 한 김 의장은 강연 후 기자들과 만나 최근 우버의 딜리버리히어로 인수를 두고 “집 떠난 딸내미가 잘 되길 바란다”는 생각을 밝혔다. 이어 “(배민을 다시 사고 싶다는 건) 몇 년 전 이야기”라며 “지금은 전혀 그런 생각을 가지고 있지 않다”고 답했다. 배민을 나온 이유를 묻는 질문에는 “서로 생각하는 것도 있고, 회사 구조도 있기 때문”이라며 “서류상으로 남아 있을지 없을지는 모르겠는데 지금은 (지분이) 다 정리됐다”고 말하기도 했다.

2026.07.28 16:24박서린 기자

[AI는 지금] AI 투자 늘렸는데 직원은 줄였다…美 빅테크, 올해 14만명 감원

인공지능(AI) 투자 경쟁이 가속되는 가운데 미국 주요 기술 기업들이 올해 들어서만 14만 명에 달하는 인력을 감축한 것으로 나타났다. AI 데이터센터와 반도체 등에 사상 최대 규모 투자를 이어가는 동시에 기존 사업 조직을 축소하며 비용 구조를 재편하는 모습이다. 26일(현지시간) 파이낸셜타임스 분석에 따르면 미국 빅테크들은 올해 들어 현재까지 약 14만 명의 직원을 감원했다. 전체 미국 기업 감원 계획 가운데 기술 업종이 차지하는 비중이 3분의 1을 넘었으며 아마존·오라클·메타·마이크로소프트(MS) 등 4개 기업에서만 약 5만 명의 감원이 이뤄진 것으로 조사됐다. 이같은 구조조정은 AI 투자 확대와 맞물려 진행되고 있다. 코로나19 팬데믹 당시 공격적으로 채용했던 인력을 조정하는 동시에 AI 인프라 투자에 필요한 재원을 확보하기 위한 움직임으로 풀이된다. 실제로 아마존·알파벳·메타·MS 등 이른바 '하이퍼스케일러' 4개사는 올해 데이터센터 인프라 구축에 총 7250억 달러(약 1058조원) 규모 설비투자(CAPEX)를 집행할 것으로 예상된다. 오라클 역시 오픈AI 등 고객 지원을 목표로 약 700억 달러(약 102조원)를 AI 데이터센터 구축에 투자할 계획이다. 오라클은 지난 3월 구조조정을 단행한 이후 2026 회계연도 말 기준 직원 수가 전년보다 2만 1000명 감소했다. 기업들은 AI 투자와 함께 기존 성장 사업의 조직도 재편 중이다. 대표적으로 MS는 이달 초 게임 사업부인 엑스박스(Xbox)를 중심으로 약 4800명을 감원했다. 또 일부 기업은 AI 도입에 따른 생산성 향상을 감원의 배경으로 제시하고 있다. 파이낸셜타임즈에 따르면 지난 2023년 5월 이후 AI와 관련된 기업 감원 규모는 약 17만 명에 달한다. 핀테크 기반 AI 기업 블록의 잭 도시 최고경영자(CEO)도 AI 중심 조직 전환을 근거로 전 직원 6000명 중 40%를 내보낸 바 있다. 다만 학계에선 AI가 감원의 직접적인 원인이라기보다 과거 과잉 채용을 정당화하는 명분으로 활용되고 있다는 지적도 나온다. 실제 AI를 이유로 감원을 발표한 기업들의 주가는 발표 이후 30거래일 동안 나스닥지수보다 평균 약 10% 낮은 수익률을 기록한 것으로 조사됐다. 반면 AI 스타트업들은 적극적인 채용을 이어가고 있다. 앤트로픽과 오픈AI 등이 사업 확장에 맞춰 인력을 빠르게 늘리면서 기존 기술 기업의 감원 영향을 일부 상쇄하고 있다는 분석이 제기된다. 엔리코 모레티 미국 UC버클리 경제학 교수는 "최근 기술 기업 경영진은 과거 과잉 채용을 인정하기보다 AI를 통해 효율성을 높인다고 설명하는 경우가 많다"며 "AI 분야 고용은 빠르게 늘리고 그 외 조직과 인력은 감축하고 있다"고 말했다.

2026.07.27 09:43한정호 기자

MBO의 종말과 '정보 역전':..왜 1월 세운 KPI가 오늘의 혁신 막을까

최근 글로벌 비즈니스 현장에서 관찰되는 서늘하고도 명확한 변화는 기업들이 설정하는 '목표 단위' 자체가 근본적으로 달라지고 있다는 점이다. 과거의 비즈니스 환경에서 성장이란, 전년 대비 10~20% 매출 증대나 점진적인 비용 절감을 의미했다. 하지만 생성형 AI가 기업의 핵심 인프라로 자리 잡으면서 상황은 완전히 뒤바뀌었다. 스웨덴의 핀테크 유니콘 기업 클라르나가 AI 어시스턴트 도입 한 달만에 정규직 700명분의 고객 서비스 업무를 처리하며 이익률을 극적으로 끌어올린 사례는 빙산의 일각에 불과하다. AI 활용의 일상화로 실무 생산성이 기하급수적으로 폭발하면서, 글로벌 무한 경쟁에 내몰린 기업들은 생존을 위해 과거에는 상상조차 하지 못했던 초고난도의 목표를 세팅하기 시작했다. 10%의 점진적 개선이 아니라, 10배 이상의 파괴적 도약을 요구하는 시대가 열린 것이다. 실무진이 리더를 앞지르는 '정보 역전'의 시대 현장의 리더들을 옥죄는 비극은 바로 이 지점에서 발생한다. 기업이 쟁취해야 할 목표의 차원은 공상과학 수준으로 높아졌고 실무의 속도는 시속 200km로 빨라졌는데, 우리는 여전히 과거의 낡은 업무 수행 방식과 통제 중심의 리더십으로 이 거대한 산을 넘으려 하고 있기 때문이다. 새로운 차원의 도약을 위해 조직의 작동 원리를 재설계하려면, 먼저 현장의 권력 지형과 정보 흐름이 어떻게 뒤집히고 있는지 직시해야 한다. AI 시대의 업무 환경에서는 리더의 경험 권력이 무너지는 것을 넘어, 이른바 정보 역전 현상이 뚜렷하게 나타나고 있다. 과거에는 리더가 수년간 축적한 직무 전문성과 산업의 노하우가 그 자체로 대체 불가한 가치를 지녔다. 리더는 조직 내에서 가장 중요하고 핵심적인 지식을 선점한 게이트키퍼였고, 팀원들은 자연스럽게 리더의 지식과 지시에 의존했다. 그러나 지금은 실무의 최전선에 있는 트렌디한 주니어들이 AI를 지렛대 삼아 글로벌 마켓의 최신 동향, 고도화된 데이터 분석 프레임워크, 새로운 툴 활용법을 스펀지처럼 흡수하고 있다. 마이크로소프트가 발표한 2024 업무 동향 지표에 따르면, 전 세계 직장인의 78%가 회사 정책과 무관하게 개인적으로 AI 툴을 업무에 활용하는, 이른바 'BYOAI(Bring Your Own AI)' 현상을 보이고 있으며, 이 거대한 흐름은 Z세대와 밀레니얼 세대 등 젊은 실무자 그룹이 압도적으로 주도하고 있는 것으로 나타났다. 이는 곧 리더조차 미처 알지 못하는 폭넓은 정보와 최신 스킬을 실무 구성원들이 실시간으로 선점하고 있음을 뜻한다. 리더가 '모든 답을 아는 유일하고도 전지전능한 존재'로서 조직에서의 존재 가치를 증명하고, 톱다운으로 정답을 내려주던 시대는 빠르게 저물고 있다. 1월에 박제된 KPI, 12월의 비즈니스를 담아낼 수 있는가 이렇듯 리더와 구성원 간의 정보 비대칭이 역전되고 비즈니스의 불확실성이 극대화된 상황에서, 우리는 여전히 가장 낡고 경직된 잣대로 조직을 이끌고 평가하려 든다. 그 대표적인 모순이 바로 연초에 목표를 세우고 연말에 이를 채점하는 '목표관리제(MBO, Management by Objectives)'나 연 단위 KPI 평가 시스템에의 매몰이다. MBO는 1954년 경영학자 피터 드러커가 주창한 이래 기업 경영의 훌륭한 표준으로 자리 잡았다. 시장의 변동성이 적고 예측 가능성이 높았던 제조업 기반의 산업화 시대에는 연초에 세운 목표를 1년 내내 일사불란하게 달성하도록 통제하는 것이 가장 효율적인 프레임워크였기 때문이다. 하지만 AI가 매주 새로운 툴을 쏟아내고 시장의 룰을 실시간으로 바꾸는 현재의 압도적인 클럭 스피드(Clock Speed) 아래에서, 1년에 한 번 고정해 둔 박제된 목표는 더 이상 조직의 나침반이 되지 못한다. 오히려 1분기만 지나도 낡아버린 연초의 KPI에 얽매여, 구성원들이 새로운 툴을 도입해 폭발적인 생산성을 낼 시도 자체를 가로막는 보이지 않는 천장으로 전락할 위험이 크다. 성장을 멈추게 하는 '하향 평준화'의 늪 연말 평가 기간이 다가올수록 조직은 오직 '목표 달성률'이라는 정해진 성과에만 집착하게 된다. 이는 필연적으로 구성원들이 무조건 달성 가능한 수준으로만 목표를 낮춰 잡는 뼈아픈 주객전도와 하향 평준화를 유도한다. AI 시대가 요구하는 초고난도의 10배 도약은 커녕, 구성원의 무한한 잠재력을 11개월 전의 낡은 잣대에 가두는 셈이다. 정해진 성과만을 사후에 채점하고 감시하려는 과거의 관리 시스템은 이 거대한 전환기 속에서 완전히 그 수명을 다했다. 이제 조직은 1년에 한 번 과거의 잘못을 심판하는 결과론적 '성과 평가'에서, 구성원 각자가 한계를 열어두고 폭발적으로 역량을 키우도록 돕는 '성장 관리'로 패러다임을 완전히 이동해야 한다. 다음 4편에서는 낡은 MBO의 감옥을 부수고, 조직을 10배 도약으로 이끌 새로운 성장 관리 프레임워크인 'GDR(Goal, Direction, Role & Responsibility)'의 구체적인 작동 원리를 공개한다.

2026.07.25 08:30김필재 컬럼니스트

정답 자판기서 '맥락 디자이너'로...AI 시대 리더 생존법

지난 1편에서 우리는 주니어의 실무 실행력을 비약적으로 끌어올린 AI 앞에서 리더들이 어떻게 정체성의 위기를 겪고 지엽적인 오류에 집착하는 할루시네이션 헌터로 퇴행하는지 짚어봤다. 그렇다면 AI 시대에 리더들이 수년간 뼈를 깎는 노력으로 축적해 온 경험은 모두 폐기처분돼야 하는가? 결코 그렇지 않다. 낡은 '경험 권력'이 무너졌다는 것은 경험 자체가 무가치해졌다는 뜻이 아니다. 그 경험이 조직 내에서 발현되는 인터페이스가 실무적인 '정답 티칭'에서 비즈니스적인 '맥락 코칭'으로 완전히 바뀌어야 함을 의미할 뿐이다. 생성형 AI의 치명적 사각지대, '현실의 맥락' 생성형 AI는 방대한 데이터를 학습해 보편적이고 논리적인 팩트와 초안을 도출하는 데는 압도적인 능력을 자랑한다. 하지만 모니터 밖의 현실에서 벌어지는 복잡다단한 맥락을 읽어내는 데는 철저히 무능하다. 예컨대 특정 프로젝트를 추진할 때 타 부서와 얽혀 있는 미묘한 정치적 이해관계, 경영진이 공식적인 텍스트 이면에 숨겨둔 진짜 전략적 의도, 시장의 비합리적인 변동성, 혹은 업무를 수행하는 팀원의 표정에서 묻어나는 미세한 번아웃 징후 등은 아무리 뛰어난 초거대 AI라도 서툴 수밖에 없는 사각지대다. 오직 그 조직에서 수많은 성공과 실패를 온몸으로 겪어낸 '인간 리더'만이 이 보이지 않는 선들을 읽어낼 수 있다. AI가 주니어에게 무결점의 구슬(데이터와 초안)을 무한대로 만들어주는 도구라면, 리더는 그 파편화된 구슬들을 우리 회사의 고유한 현실에 맞게 꿰어 보배로 만드는 사람이어야 한다. 빨간펜을 꺾고 '맥락 디자이너'로 진화하라 따라서 리더는 이제 팀원에게 완벽한 해답을 내려주던 거대한 정답 자판기의 역할에서 과감히 물러나야 한다. 대신 올바른 질문을 통해 조직의 숨은 맥락을 연결하는 맥락 디자이너로 거듭나야 한다. 주니어가 챗GPT를 활용해 1시간 만에 뽑아온 신사업 기획서 앞에서, 리더는 지엽적인 수정 작업이나 검수에서 나아가 고차원적인 질문을 던져야 한다. "이 제안의 데이터는 완벽하지만, 이번 분기 우리 회사 CFO의 보수적인 예산 기조를 설득할 수 있을까?" "이 새로운 기능이 영업팀의 기존 업무 프로세스와 충돌하여 현장의 반발을 사지는 않을까?" "이 프로젝트가 실패했을 때, 우리가 챙길 수 있는 플랜 B의 런웨이는 충분한가?" 기계가 실행의 영역을 완벽하게 보완해 줄수록, 리더는 인간만이 할 수 있는 '조율과 공감, 그리고 방향성 설정'이라는 본질적인 리더십의 영역으로 시선을 돌려야 한다. 정답을 주는 사람에서, 질문을 통해 조직의 입체적인 맥락을 설계하는 사람으로 진화하는 것. 이것이 바로 AI 시대에 리더의 묵직한 경험이 가장 빛나게 다시 쓰이는 생존법이다. 시속 200km의 실무, 1년에 한 번 도장 찍는 낡은 시스템 하지만 개인 리더십의 진화만으로는 이 거대한 파도를 온전히 넘을 수 없다. 여기서 우리는 조직 운영의 더 거시적이고 본질적인 모순에 직면하게 된다. 현장 실무의 속도는 생성형 AI를 만나 시속 200km로 빨라졌고, 리더의 역할마저 '지시와 통제'에서 '맥락의 조율'로 근본적으로 재정의되고 있다. 그런데, 이토록 역동적으로 변해버린 조직을 관리하고 평가하는 기업의 시스템은 과연 어떠한가. 대다수 기업은 여전히 1년에 단 한 번, 연초에 수립해 박제해 둔 목표를 연말에 몰아서 회고하는 1950년대 산업화 시대의 산물, 목표관리제(MBO)나 연 단위 KPI 평가 시스템으로 AI 시대의 인재들을 통제하려 들고 있다. 실무 혁신을 가로막는 아날로그 톨게이트를 없애고 하이패스망을 깔아야 할 시점에, 정작 조직 전체를 이끄는 성과 관리 제도는 1년에 한 번 정산하는 낡은 주판을 튕기며 변화의 발목을 잡고 있는 격이다. 통제의 빈자리를 채울 '연속적 동기화'의 필요성 실무의 속도가 기계의 속도로 비약적으로 빨라졌다면, 조직의 목표를 정렬하고 궤도르 수정하는 주기 역시 그에 맞춰 연속성을 가져야만 한다. 리더가 팀원과 정기적으로 마주 앉아 실무의 병목을 파악하고, 경영진의 전략적 의도를 실시간으로 동기화하는 지속적인 소통 시스템이 뒷받침되지 않는다면, 리더는 결코 맥락 디자이너로서의 역할을 수행할 수 없다. '경험 권력'의 익숙한 인터페이스가 허물어진 지금, 기업에게 남겨진 진짜 과제는 단순히 중간관리자들에게 새로운 AI 툴 활용법을 며칠에 걸쳐 교육하는 것이 아니다. 무너진 통제의 빈자리를 채우고, 파편화된 실무를 조직의 맥락으로 묶어낼 '새로운 성과 관리 패러다임'을 구축하는 일이다. 박제된 연말 평가에 매몰되는 것에서 벗어나, 리더와 구성원이 지속적으로 교감하며 조직의 방향성을 맞추는 연속적 동기화 시스템으로 전환하는 것. 이것이 바로 다가오는 10배 도약의 시대를 준비하기 위한 필수 조건이다. 3편에서는 이 낡은 MBO(목표관리제)가 현장의 '정보 역전' 현상과 맞물려 어떻게 조직의 혁신을 옭아매고 있는지, 그 뼈아픈 모순의 실체를 낱낱이 파헤쳐보겠다.

2026.07.18 08:30김필재 컬럼니스트

삼성전자, '백엔드' 전담조직 구성…메모리 공정 운영·기술력 고도화

삼성전자가 반도체 제조 핵심인 '백엔드(BEOL:Back-End Of Line)' 공정을 전담할 소규모 조직을 신설한 것으로 파악됐다. 구성원 대부분이 베테랑 엔지니어로 꾸려진 것이 특징이다. 해당 조직은 고대역폭메모리(HBM) 등 고부가 메모리용 백엔드 공정 기술력 확보와 공급망 운영 강화 등을 논의 중인 것으로 알려졌다. 세부적인 조직 운영 방향은 향후 구체화될 전망이다. 16일 지디넷코리아 취재를 종합하면 삼성전자 메모리사업부는 최근 식각(Etch)기술팀 내 백엔드 공정 조직을 편성하고 있다. 삼성전자 메모리사업부는 이달까지 조직 구성을 마무리해 평택캠퍼스에서 운영을 시작한다. 초기 인력은 30명 내외다. 팀 내 조직인 만큼 규모는 비교적 소수이나, 구성원 대부분이 각 분야 고연차 엔지니어로 구성됐다는 점이 특징이다. 사안에 정통한 한 관계자는 "삼성전자 메모리사업부가 백엔드 공정 조직을 보다 세밀하게 운영하고자 새롭게 조직을 꾸린 것으로 안다"며 "이례적으로 리더를 비롯한 구성원 모두 베테랑 엔지니어여서 업계에서도 주목도가 높다"고 설명했다. 반도체 공정은 웨이퍼 상에 트랜지스터 등 소자를 만든 뒤, 이후 각 소자를 전기적으로 연결해 신호를 주고받을 수 있도록 금속 배선을 형성한다. 이 중 금속 배선을 형성하는 공정이 백엔드다. 쉽게 말하면 전공정 내 후반 작업이다. 해당 조직은 최근 HBM4(6세대 HBM) 등 고부가 메모리용 백엔드 공정 기술력 확보 방안 등을 논의한 것으로 알려졌다. 인력 배치와 공급망 운영 강화 계획 등도 거론됐다. 올해 상반기부터 출하한 HBM4는 이전 세대 대비 입출력단자(I/O) 수가 2배 많은 2048개가 집적된다. I/O는 데이터를 주고받는 통로다. 수가 많을수록 데이터 처리 속도가 향상된다. 다만 제한된 칩 면적에서 I/O 수를 늘리려면 배선은 더 촘촘해져야 하고, 선폭도 줄어야 한다. 이 경우 금속 배선도 더 정밀하게 형성해야 하므로, 더 뛰어난 식각 기술이 요구된다. 식각은 필요한 특정 영역을 제외한 나머지 부분을 깎는 공정이다. 또 다른 관계자 B는 "현재 삼성전자가 백엔드 공정에서 가장 힘을 주는 분야는 HBM으로, 이번 조직도 관련 내용을 논의한 것으로 안다"며 "다만 조직 구성 초기 단계인 만큼, 구체적인 조직 방향이나 목표는 추후 구체화될 것"이라고 말했다.

2026.07.16 12:24장경윤 기자

우주서 간·신장 동시에 만들었다…"생체조직 프린팅 새 역사" [우주로 간다]

미국 캘리포니아에 본사를 둔 오시리움 바이오테크놀로지스(Auxilium Biotechnologies)가 세계 최초로 우주에서 신장과 간 조직을 제조하는 데 성공했다고 우주과학매체 스페이스닷컴이 13일(현지시간) 보도했다. 보도에 따르면, 이 회사는 'AMP-1 궤도형 바이오프린터'를 활용해 생체 조직을 3D 프린팅했다. 이 장비는 미국 웨이크포레스트 재생의학연구소(WFIRM)가 개발한 세포 및 조직 설계도를 기반으로 작동했다. 제이콥 코플라 오시리움 최고경영자(CEO)는 최근 성명을 통해 "임상적으로 중요한 의료 제품과 함께 다양한 조직 유형을 제조할 수 있다는 것은 우리 기술의 다재다능함과 확장성을 보여주는 증거"라고 밝혔다. 이번 실험은 지난 6월 국제우주정거장(ISS)에서 진행됐다. AMP-1 장비는 신장, 간, 연골 조직을 바이오 프린팅했을 뿐 아니라 28개 신경 복구 임플란트까지 제작했다. 이렇게 만들어진 생체 조직과 임플란트는 스페이스X의 드래곤 화물 캡슐에 실려 지난 6월 17일 플로리다 인근 해상에 착수하며 지구로 무사히 귀환했다. 앤서니 아탈라 WFIRM 소장은 “ISS에서 살아있는 간과 신장 조직을 바이오프린팅하는 데 성공한 것은 재생 의학의 중대한 진전"이라며, "우주정거장의 미세 중력 환경에서 달성한 균일한 세포 분포는 향후 우주에서 의료 기기와 조직을 실제로 제조할 수 있다는 가능성을 보여준다"고 평가했다. ISS에서 바이오프린팅 실험이 진행된 것은 이번이 처음은 아니다. 지난 2018년 러시아 우주비행사 올레그 코노넨코가 '오르간.아우트(Organ.Aut)'라는 장비를 이용해 자기장으로 연골 세포를 조립하는 데 성공한 바 있다. 그러나 오시리움의 AMP-1은 우주에서 한 번에 여러 종류의 조직을 생산한 최초의 장비이자, 미세 중력 공간에서 신장과 간 조직을 만들어낸 최초의 사례다. 회사 측은 이러한 기술적 유연성이 향후 생명공학, 의료, 첨단 소재 개발을 위한 '우주 상업 제조 허브'를 구축하고 확장하는 데 핵심적인 역할을 할 것이라고 설명했다. 이삭 라자로비츠 오시리움 엔지니어링 부사장은 "이번 임무는 우주 생물 제조 분야의 흥미로운 도약을 의미하며, 혁신 기술과 강력한 협력이 만났을 때 어떤 성과를 낼 수 있는지 보여준다"며, "단 한 번의 임무로 여러 제품군을 의미 있는 규모로 생산할 수 있음을 입증한 것은 궤도 위에서의 일상적인 제조 운영을 향한 중요한 이정표"라고 강조했다.

2026.07.16 10:32이정현 미디어연구소

출연연 TLO, 단순 기술이전서 기획창업자로 "변신 중"

정부출연연구기관 기술 사업화 패러다임이 변하고 있다. 정부 모두다 창업 기조에 따라 기획 창업에 힘이 실린다. 과학기술정보통신부도 국민 체감과 기술 주도 성장에 방점을 찍고, R&D 사업화 시스템 고도화를 본격 추진 중이다. 그러나 기술사업화는 지난 30년간 같은 이슈로 매년 머리를 싸맸다. 대한민국 미래를 위한 잠재적 투자도 반드시 필요하지만, 과학기술계 ROI(투자대비 수익률) 또한 피해가기 어렵다. 이중적 현실 앞에 놓인 출연연구기관 사업화 상황을 진단하고, 앞으로 어떻게, 어떤 방향으로 끌고 가야할지를 논의하는 자리를 마련했다. [편집자주] ◆글 싣는 순서 풀지못한 30년 묵은 이슈들 현실극복 성공사례 들어보니 어디로 가야하나…해법을 찾아라 ◆참석자(가나다순) -심용호 한국전자통신연구원 (ETRI) 사업화전략실장 -이영석 한국화학연구원(KRICT) 기술사업화센터장 -이용규 한국기계연구원 (KIMM) 성과확산본부장 -지영종 과학기술정보통신부 연구성과혁신정책과 사무관 -최치호 한국과학기술지주(KST) 대표 -홍성관 국가과학기술연구회 (NST) 기술사업화 부장 *사회 : 박희범 지디넷코리아 과학기술담당기자 ▲사회(지디넷코리아 과학기술담당기자)=지난 20년간 공공기술에 중점 투자해온 펀드 전문기관과 올해 국가R&D 50주년을 맞은 3개 기관, 그리고 과학기술정보통신부를 포함한 총괄 관리 및 사업화 추진 기관을 모셨다. 50년을 맞은 기관들은 그동안 R&D성과와 사업화 실적도 많을 것이다. 성과도 들어보고, 사업화 과정에서의 어려움, 개선점, 향후 나아갈 방향 등을 함께 고민하는 자리가 됐으면 한다. 본론에 들어가기전 기술사업화와 관련한 최근 현안들을 얘기해보자. -지영종(과학기술정보통신부 연구성과혁신정책과 사무관)=TLO(기술이전조직) 운영과 부처 간 협력에 대해 관심가져 주셔서 감사하다. 각 연구기관은 법적 의무기관인 TLO, 즉 사업화 전담조직을 운영하고 있고, NST 내 총괄 TLO를 설치하여 개별 TLO들의 역량 강화와 협력을 지원하고 있다. 올해 정부 창업지원 통합 예산 규모가 3조4,000억원이다. 이 가운데 중기부가 3조1,000억원이고, 과기정통부가 708억원 정도된다. 과기정통부는 출연연의 창업과 같은 딥테크 중심으로 지원한다. 여기에는 연구성과혁신정책과 사업인 실험실창업탐색지원사업 즉, 텍스코어와 딥사이언스 창업 활성화, 창업선도대학 등이 들어가 있다. 최근 예비창업패키지나 DIPS와 같은 중기부 창업지원과제에 과기정통부 딥테크 창업기업 연계와 정보 공유가 더 원활해졌다. -이영석(한국화학연구원(KRICT) 기술사업화센터장)=정부에서 제도개선에 많이 신경쓰는 것 같다. 권익위에서도 신경쓴다. 이해충돌에 관한 법개정이나 출연연 사업활동에 관한 법규들이 도움되는 방향으로 잘 정비되고 있다고 느낀다. -홍성관(국가과학기술연구회(NST) 기술사업화 부장)=외부 활동에 대한 보상 부분의 한계를 100만원 수준으로 확대된 것으로 알고 있다. 이 부분도 현장 적용 과정에서 세심하게 살펴볼 필요가 있다고 본다. -이용규(한국기계연구원(KIMM) 성과확산본부장)=기관 내에서도 기술이전 중심으로 사업화를 해오다 최근엔 창업으로 방향을 선회 중이다. 창업을 희망하는 연구자들도 생겼다. 다만, 연구자 창업 겸직 제도를 허용하고 있는데, 실제 연구 업무 수행하는 것과 창업 업무 수행하는 것이 오롯이 연구자이자 창업자 몫이다. 좀 전에도 기술사업화에 대한 제도적 방향성을 제시했는데, 실제 실행단으로 내려와 디테일한 상황으로 가다보면, 규제간 이해 충돌이 불가피한 것이 현실이다. 이미 경험과 사례를 겪어 잘알고 있는 감사 파트에서는 나중에 문제될 소지가 있다고 조심스러워한다. 기관에 있다보면, 창업자가 다른 정부 사업에 참여하기도 할 것이다. 겸직으로 있는 동안 사업관련 정부 정보가 계속 들어올 것이고, 그 정보가 자연스레 창업기업으로 흘러 나갈 수도 있다. 그래서 구체적인 사례 중심으로 가이드라인이 디테일하게 내려왔으면 좋겠다. 그렇게 되면 기관도 큰 방향성 아래서 기관 운신이 보다 자유로워질 것이다. 현재는 창업하는 연구자에게 기관이 이런 건 책임져 줄테니, 편하게 해라고 말을 못해주는 것이 현실이다. -홍성관=현재는 제도 전환이 이루어지는 과도기라고 생각한다. NST는 기업 사업화 과정에서 창업자와 연구자 사이에 발생할 수 있는 이해상충 문제를 완화하기 위해 과기출연기관법에 관련 특례조항을 신설하는 작업을 지원해 왔고, 해당 법안은 현재 국회 법제사법위원회에 상정될 예정인 것으로 알고 있다. 이 특례조항에는 크게 두 가지 내용이 담겨 있다. 하나는 출연연 연구자가 창업이나 기술이전 과정에서 지분 또는 주식을 취득할 수 있도록 허용하는 것이고, 다른 하나는 출연연 임직원이 기술사업화 과정에서 이해관계가 있는 기업에 대해 자문 등 외부활동을 할 수 있도록 허용하는 것이다. 법제화가 마무리되면 현장에서 우려하는 문제의 상당 부분은 완화될 수 있을 것으로 기대한다. 다만 창업기업과 관련해서는 윤리적 오해가 발생할 수 있는 영역도 남아 있다. 이런 부분까지 법률만으로 완전히 정리하기는 쉽지 않기 때문에, 향후 현장 중심의 세부 가이드라인과 운영 경험이 함께 축적될 필요가 있다고 본다. -이용규=가이드 라인 정도만이라도 제시되면 좋겠다. 농담으로 교도소 펜스에 서 있다는 얘기도 한다. 조금만 삐끗하면, 배임 등의 문제로 감사에 걸릴 수 있기 때문이다. 하여튼 한편으로는 기대하면서도 한편으로는 걱정도 많이 된다. "과거처럼 성과에 대한 합리적 보상 메커니즘 회복돼야" ▲사회=과기정통부도 국가 R&D의 사업화에 엄청 신경을 쓰고 있다. 정부 R&D 올해 예산이 35조 5,000억원이다. 연구에 10의 자원이 투입된다면, 실용화에 100, 양산에 1000의 자원이 소요된다는 논리다. 보는 시각은. -홍성관=20년 전 현장에서 제기되던 문제와 지금의 문제의식이 크게 다르지 않다는 점에서, 이 문제가 쉽게 풀릴 사안은 분명 아니라는 생각을 하게 된다. 저는 이른바 '삼전닉스'와 '오링이론'이라는 두 가지 키워드의 관점에서 말씀드리고 싶다. 최근 반도체 슈퍼사이클을 통해 삼성전자와 SK하이닉스가 큰 성과를 거두었고, 성과에 기여한 구성원들에게 상당한 수준의 보상이 이루어진 것으로 알고 있다. 좋은 성과가 났을 때 그 기여자에게 합리적인 보상이 돌아가는 구조는 출연연에도 꼭 필요하다. 과거에 존재했던 성과 보상 메커니즘이 보다 현실적인 방식으로 회복될 필요가 있다고 생각한다. 과거 네이처는 R&D 투입 규모에 비해 성과가 충분히 나타나지 않는 우리나라 상황을 빗대 '한국형 R&D 패러독스'라고 지적한 바 있다. 일각에서는 논문 성과를 기준으로 R&D 패러독스가 없다고 말하기도 한다. 그러나 기술사업화 성과를 기준으로 보면, 투입 대비 성과의 간극은 여전히 존재한다. R&D 성과의 경제적 환류를 살펴볼 때 가장 직접적으로 확인할 수 있는 지표 중 하나가 기술료다. 출연연 전체 기술료 수익은 지난해 기준 1,300억 원을 조금 넘는 수준이다. 이 가운데 ETRI가 달성한 권리 수익화 성과 약 400억 원을 제외하면, 전통적인 기술이전 수익 규모는 약 800억 원 수준이다. 이 수치가 10년 전과 크게 달라지지 않았다는 점은 무겁게 봐야 할 대목이다. 창업기업은 매년 20개에서 60개 수준으로 설립되고 있지만, 전체 R&D 투입 규모를 고려하면 아직 성과가 충분하다고 보기는 어렵다. 노벨경제학상 수상자인 마이클 크레이머 교수는 챌린저 우주왕복선 사고가 작은 오링 결함에서 비롯되었듯이, 전체 가치는 각 과정의 가치를 단순히 합산한 것이 아니라 모두 곱해서 결정된다는 '오링이론'을 제시했다. 이 이론은 우리나라 기술사업화 상황을 이해하는 데도 유용한 시사점을 준다. 이를 우리 R&D 체계에 적용해 보면, R&D, 권리화, 사업화로 이어지는 밸류체인 가운데 어느 한 고리가 비어 있거나 약하면 전체 성과는 결국 가장 약한 고리에 의해 제한된다. 따라서 우리 R&D 체계에서 어디가 비어 있는지, 어느 고리가 가장 취약한지를 진단하는 것이 중요하다. 제 생각에는 R&D가 진행되는 과정에서 수요와 공급을 정렬하는 작업이 바로 그 빈 고리를 채우는 핵심 방법이라고 본다. 이 빈 고리를 보완한 사례로 NST 융합연구단사업을 말씀드리고 싶다. 융합연구단사업은 10년 남짓 운영됐는데, 모든 과제에 대해 연구기간 동안 권리화와 사업화 지원이 제도적으로 이루어졌다. 그 결과 투입 예산 대비 기술료 성과가 30%에 육박했다. 일반 국가연구개발사업의 기술료 수입이 투입 예산 대비 약 2% 수준이라는 점을 고려하면 상당히 의미 있는 성과라고 볼 수 있다. ▲사회=러닝 로열티에 대해 말도 많은데. -홍성관=기술이전 계약 이후의 러닝 로열티 징수는 대표적인 약한 고리다. 현장에서 이 부분에 많은 어려움이 있었다. 지난 1월 29일 한국형 디스커버리 제도, 즉 증거개시제도가 도입되었지만, 출연연은 그 적용 대상에서 제외되어 있다. 중소기업이 아니라는 이유로 제도적 사각지대에 놓인 셈이다. 이 부분은 향후 제도적으로 보완될 필요가 있다. 또 다른 약한 고리는 글로벌 시장에 진출하거나 국내에서 일정 규모 이상의 수익을 창출하는 기업에 대해 특허 등 지식재산권 침해 대응이 충분히 이루어지지 못하고 있다는 점이다. 이는 연구자에게 실질적인 동기를 부여하기 위해서도 중요한 과제다. 정책적으로 직접 대응하기 어려운 부분이 있다면, 정부가 주도하거나 지원하는 기술사업화 전문기관과 연계해 해결 방안을 모색할 필요가 있다. 그동안 정부가 기술사업화의 여러 고리를 갖추는 데 집중해 왔다면, 이제는 그 고리들이 실제로 제 기능을 할 수 있도록 더 강한 연결 구조를 만들어야 할 시점이라고 생각한다. ETRI 지난해 출연연 가운데 최다 연구소 기업 창업 ▲사회=PBS(연구성과중심제) 단계적 폐지이후 전략적 연구사업이 시작됨에 따라 연구과제의 변화에 대한 대응과 보수체계를 지적하는 목소리도 있었다. 각 50년된 기관 성과도 소개해달라. -심용호(한국전자통신연구원(ETRI) 사업화전략실장)=50년된 ETRI 성과로 인한 경제적 파급 효과가 494조원에 이른다. TDX(전전자교환기)와 CDMA(코드분할다중접속) 등 대표 성과 기술만 316조원이다. ETRI는 지난해 기술료 수입이 652억원이다. 역대 최고 기술료 수입을 창출했다. 그중 특허 기술료 비중이 82% 이상이다. 이는 기술료 수익 구조가 다각화됐다는 것을 의미한다. 그동안은 일반 기술 이전을 통해서만 기술료 수익을 창출했다. 이를 풀어보면, IP(지적재산권) 경영 전략이나 창업 전략 등에 관해 몇 년 전부터 기획해서 기술 이전뿐만 아니라 특허, 그다음에 기술 출자나 IPO를 통해 수익도 내고 이런 실적들이 연구 생산성 증가에도 이바지했다. 그동안은 다른 기관에서 안 하는 표준 특허풀에 대한 수익도 많이 창출했다. 또 외국계 대기업이나 스타기업을 상대로 특허 소송도 제기, 기술적 수익을 창출했다. 기술창업과 관련해서 ETRI는 지난해 말 기준 누적 연구원 창업 기업 139개, 연구소기업 109개를 설립했다. 이는 출연연 전체 연구원 창업기업 및 연구소기업의 36.3%를 차지한다. 지난해는 ETRI 자체 유니콘 후보기업으로 선정된 시스테크에 대해 자회사인 에트리홀딩스와 협력해 기술(3건) 및 현금 등 총 10억원을 출자, 적극적인 기업 성장을 지원하고 있다. ▲사회=기술사업화 체계 변화는. -심용호=기존 ETRI TLO는 연구자가 개발한 기술을 단순히 기업에 연결해주는 전달자로의 활동 위주였다. 그러나 이제는 단순 기업 매칭으로 끝나는 것이 아니라, 개발된 기술이 시장에서 잘 활용돼 사업화에 성공할 수 있는 방향을 고민하는 기획형 사업화 활동을 확대하고 있다. "출연연 기술사업화 인력 전문성 따져 선발해야" 이와 같이 ETRI TLO는 기술의 전달자에서 사업화 기획자로 바뀌고 있는 것이 큰 변화 중 하나이다. ▲사회=기술사업화 현안에 대해 말해달라. -심용호=사업화 인력의 전문성이 필요함을 강조하고 싶다. 현재 출연연 인력채용 체계는 연구직과 행정직 중심으로 설계되어 있어, 사업화 전문인력을 체계적으로 확보하고 육성하기 어려운 구조적 한계가 있다. 인력구조 개선 없이 성과 확산만 기대하는 것은 한계가 있으며, 사업화 전문직군 신설 등 인력 운영체계의 개편이 필요하다. 또 다른 문제는 기술사업화 성공은 TLO뿐만 아니라 연구자의 지속적인 지원과 현장대응이 수반되어야 가능하지만, 현실적으로 연구자가 사업화 활동에 적극 나설 수 있나? 사업화 지원에 따른 인센티브 자체도 없을 뿐더러 연구자는 과제가 끝나고 나면 새로운 과제를 해야 한다. 과제가 끝나면, 기업에 기술 이전을 하더라도 후속 지원할 자금도, 여력도 없다. 연구자 사업화 참여 유인책이 현실적으로 없다. 이 문제를 풀어야 한다. ▲사회=ETRI는 연간 출원 특허수 1,600개를 고부가가치화하는 작업을 진행 중인 것으로 안다. -심용호=PBS 특성상 논문 및 특허 성과는 불가피하게 창출되는 경우가 많다. 지난해 기준 ETRI는 기술료 수입의 82% 이상을 특허에서 창출했고, 상당액이 해외에서 발생했다. 이러한 변화에 따라 일반특허 유지비용을 절감하고, 해외 표준특허 풀이나 해외 출원 및 등록으로 집중해 `특허의 고부가가치화`를 추진 할 계획이다. ▲사회=정부 입장에서 보탤 말 있나. -지영종=사업화는 크게 창업과 기술이전으로 나눠 볼 수 있다. 창업은 특허와 권리로 되어 있든 기존 R&D 기반으로 성과를 내든, 그동안 개인이 축적해온 역량을 갖고 도전할 수 있는 분야로 본다. 기술 이전은 일반적으로 권리화 되어있는 특허 등을 기업에서 활용하고자 할 때 발생한다. 최근엔 기술료 수익이 1억원 이상인 중대형 기술 이전 건수가 늘고 있다. 1억원 이상은 기업에서 적극적으로 활용하려는 기술의 이전 사례를 판단하는 질적 지표 중 하나이다. 사업화를 평가할 때 분모에는 35조 5,000억원이라는 R&D예산을 넣고 분자에는 창업건수, 기술 이전건수, 기술료 이 것만 넣는 것이 일반적이지만 이러한 것들은 양적 지표이다. 간접적인 효과들도 정말 많다. 그런 측면서 평가를 질적 지표화하는 것들이 실무자 입장에서 목표다. 예를 들어 기술이전이라고 하더라도 전체 기술이전 중 중대형 기술 이전은 몇 건인지, 이전 후 실제 상용화 된 기술들은 무엇인지 한번 들여다보기 위해 노력하고 있다. 전국 창업 건수 감소세…대안으로 기술지주 힘실어 ▲사회=기술사업화 방향성은 어떤가. -지영종=일반 통계를 보면, 지난 2022년 창업이 130만 건 넘던 것이 2025년에는 110만 건 초반으로 줄었다. 물론 인구 감소나 다양한 요인들이 있을 것이다. 기술이전 실태조사를 보면, 출연연구기관이나 과학기술원 창업건수가 연 400건 나오고 전체 창업 통계와 비슷한 추이다. 이런 상황에 단순 창업 건수가 사업화 평가 지표가 될 수 있는건가 하는 고민이 생긴다. 그래서 과기정통부는 창업이 몇 건이든 간에, 투자 시장에서 각광받는 KST한테 투자를 받거나, 민간 AC에 투자받아 IPO까지 가는 기업들이 몇 건 나오는지 좀 깊이있게 챙겨보려 노력한다. 그런 의미에서 올해부터는 신규로 민간 쪽으로 나아가 기술지주회사를 지원하는 섹터를 많이 늘렸다. KST나 에트리홀딩스, 키스트 이노베이션, 그리고 연세대나 이런 대학 기술 지주, 나아가 민간 AC까지 포함시켜 13개 기관을 선정해서 종합 전문회사와 컴퍼니 빌더로 육성하려 한다. 이제는 단순 창업이 아니라 창업한 이후에 적기에 투자받아 성장할 수 있게 옆에서 육성하면서 한번 지원해보자라는 질적인 성과 창출을 위해 많은 노력을 기울이고 있는 상황이다. ▲사회=특허 얘기가 나와서 말인데, 스페이스엑스는 특허출원이 없다고 한다. 그런 측면서 평가 성과지표가 달라질 필요가 있지 않나. -최치호(한국과학기술지주대표)=출연연은 개인 연구하는 기관이라기보다, 미션에 오리엔트된 기관이다. 국가 전략 기술 확보나 경제성장이나 지역혁신 성장, 사회문제 해결 등에 관한 미션을 부여받은 곳이어서 논문이나 특허가 상대적으로 그리 중요한 데는 아니다. 출연연 미션대로 산업이나 사회문제 해결을 위한 기술 확보를 했는지가 더 중요한 평가 지표여야 한다. 그걸 달성하냐 못하냐가 중요하다. 특허나 논문은 대학에서 해야될 역할이다. 그런데, 현재 출연연 연구중심 체계에서는 이 같은 평가 시스템을 해결할 수 없다고 본다. 출연연 R&D, 산업과 함께 가는 R&I로 구조 개편돼야 결국 출연연은 R&D 구조에서 R&I(연구혁신) 구조로 가야한다. 최근 OECD가 회원국들에 혁신정책 3.0을 권고하고 있다. 연구혁신 체계 전환이 주 내용이다. 출연연도 이를 받아 들여야 한다. 유럽 RTO(비영리 유럽 연구기술조직)들은 TRL(기술성숙도) 4단계에서 7단계까지가 본인 핵심 활동 영역이라고 생각한다. 이들은 대학 기초 연구 성과나 국가전략기술 등이 RTO로 넘어와 산업과 협업하는 투자나 민간자본 등과 협업하면서 7단계까지 만들어낸다. 거기는 기술을 얼마나 많이 만들어내느냐보다, 만들어진 기술이 얼마나 시장에 많이 들어갔는지, 시장을 얼마나 창출했는지가 중심 미션이다. 우리도 그런 체계로 바뀌어야 한다. 우리가 현재 PBS 체계에서 포스트 PBS 체계로 전환되려면 결국 과학기술계와 산업이 함께 가는 구조를 만들어야 한다. 출연연이 처음 만들어졌을 때는 하는 일이 산업과 기업에 가까웠다.1980년대 들어와 전문연구소 체제로 가면서 따라잡기 전략을 폈고, 이제는 속도 경쟁 시대에 진입해 신속 사업화 총력지원체계로 나아가게 됐다. 그런데 이는 주체 한 곳이 감당할 수 없다. 결국 출연연과 산업 등이 원팀이 되어 혁신을, R&I를 해나가야 한다. 이 구조는 이제 출연연만의 고유 영역도 아니고, 산업 영역도 포함되기 때문에, 함께 달려가는 구조로 만들어주는게 굉장히 중요하다. 이 구조를 만들려면, 결국 출연연 R&R 재정립이 필요하다. ▲사회=그럼 어떻게 해야 하나. -최치호=2019년도인가 출연연 R&R을 재정립했다. 그때 기관별로 다소 다르긴 하지만, KIST의 경우 기초·원천 연구를 중심(50~60%)으로 유지하면서, 산업화 연구는 약 20%, 사회문제 해결 연구는 10~20% 수준으로 역할을 배분하겠다는 정책 방향을 제시한 적이 있다. 이제 포스트 PBS가 되면서 R&D 구조 개편이 필요하게 됐다. 그래서 출연연마다 R&R에 대한 재정립이 굉장히 필요한 것이다. 출연연이 R&D에서 R&I로 가게 되면, 결국 기술 사업화 부분이 중요하게 된다. 성과 평가 체계도 고쳐야하지만, 연구가 R과 D에서 I(혁신)까지 가려면, TRL 4단계에서 7단계까지 갈 수 있는 구조가 만들어져야 한다. 출연연 기술이전 관련 예산을 보면, 600억원에서 750억원까지 올라갔다가 다시 2020년 수준으로 떨어졌다. R&D가 시장 기술로 전환하기 위해서는 전환자본이 반드시 있어야 한다. 기초, 원천기술 R&D가 상용화까지 가기 위해서는 중계 연구 과정이 있어야 하고, 이를 위한 예산이 반드시 확보돼애 한다. 그렇지 않으면, 현재 체제대로 다시 갈 것 연구성과로 창업하면, TRL를 지속 높여야 하기 때문에 성공까지 시간이 오래 걸리고, 성공률도 낮다. 출연연 안에서 많은 애로를 해결하고, 기술이 검증된 상태에서 기술 이전이 적당한지, 스핀오프가 맞는지, 조인트 벤처가 맞는지를 TLO단에서 확인하고, 그 다음에 VC 등 민간 자본이 붙어 기업을 키워나가는 구조여야 한다. 이 구조가 안되면, 출연연 기술로 창업해 성공하기 까지 족히 7~15년 걸린다. 이를 극복하기 위해선 R&D 체계 혁신이 필요하다. 프로세스 혁신이라고 부른다. 미국 제네시스 미션이나 미국 상하원이 공통으로 제시한 ASAP(아메리칸 사이언스 엑셀레이션 프로젝트)는 '가능한 빨리'와 같은 개념으로 추진되는 사업이다. AI 프로젝트 등이 그런 사업이다. 여기에는 맨 뒷단에 프로세스 혁신이 붙는다. R&D 구조를 완전히 혁신하지 않으면, 현재의 속도로 경쟁하는 구조에서 '최대한 빨리'라는 부분을 달성할수 없다. 과학기술에서 상용화까지 속도를 10배 가속화시켜, 시간을 10분의 1로 줄이기 위해서는 출연연 R&D를 원점에서 재검토해야 한다. 그래야 기술 이전 사업화나 창업 사업화가 원활하게 될 것이다. -홍성관=매우 중요한 지적이라고 생각한다. 개인적으로는 정부도 이 문제를 충분히 인식하고 있다고 본다. PBS 폐지 이후 후속으로 추진되는 전략연구사업을 보면, 기획 단계에서 정부 수요뿐만 아니라 민간 수요를 반영하는 트랙도 포함되어 있기 때문이다. 산업계 수요를 전략연구사업 초기 단계부터 반영하려는 제도적 틀은 이미 마련되고 있다고 본다. 또한 기술사업화를 촉진하기 위한 다양한 사업과 정책도 운영되고 있다. 특히 기관 평가뿐 아니라 개인 평가에서도 사업화 실적을 반영하겠다는 정부 계획이 제시된 점은 의미 있는 변화라고 생각한다. NST 역시 이에 대한 대응 작업을 진행하고 있다. 다만 프로세스 혁신이 정부 차원에서 보다 체계적으로 작동하고 있는지에 대해서는 아직 아쉬움이 있다. R&D 단계서 실증 등으로 가는 데는 예산 등 현실문제도 R&D 기획 단계, 수행 단계, 평가 단계에서 시장 수요 지향성을 강화하려는 제도화는 이루어지고 있다. 그러나 이러한 제도가 실제 현장에서 작동하기 위해서는 결국 예산이 함께 뒷받침되어야 한다는 현실적인 과제가 남아 있다. 현재 가장 아쉬운 부분은 두 가지 자본에 대한 지원 체계다. 하나는 R&D 성과가 사업화 단계로 넘어가는 데 필요한 전환자본이고, 다른 하나는 사업화 이후 성과가 나타날 때까지 장기적으로 버텨 줄 인내자본이다. 이 두 영역에 대한 정부 지원이 보다 명확하고 체계적으로 설계되어야 기술사업화 정책이 현장에서 실질적으로 작동할 수 있다고 본다. ▲사회=해외사례도 설명해달라. -최치호=산업 수요를 반영해서 R&D하는 일은 거의 작동하지 않는다. 일본이 과학기술기본계획이 과학기술 혁신 기본 계획 체계로 넘어가면서 산업계 수요를 반영하기 위해 캠퍼스 내에 학연산 구조로 R&D를 수행하고 있다. 리켄 연구소도 일본에서 내로라하는 큰 기업이 15개나 들어와 연구 앞단은 연구소가 하고, 뒷단은 기업이 수행하며 협력하는 구조로 바뀌었다. 리켄에는 혁신 시드들이 즐비한데, 이를 산업체에서 채택하면, 그 다음에 융합연구센터가 만들어진다. 연구 책임자는 기업에서 온다. 연구소에 있던 사람은 부책임자가 돼, 3년간 기업이 가져가서 할 수 있는 데까지 인큐베이션을 한다. 리켄이 투자했던 것도 기업이 붙게 되면 모두 멈추고, 연구개발이 응용까지 고려한 제품화로 전환된다. 리켄도 기초 연구를 주로 하며, 그렇게 하는데도 정부나 국민 질타를 받는다. 그런데 우리 출연연은 어떤가. 우리도 대형 파일럿이나 파운드리 같은 것을 공동 인프라로 활용할 수 있도록 지원하고, 이곳에서 기술 병목과 산업화 병목을 해결할 수 있는 체계로의 전환이 이루어져야 할 것이다. 미국도 국가 연구소가 그런 인프라를 제공하면서, 그 인프라 안에서 기술 실증과 제조는 물론, 투자사까지 들어와 있다. 출연연에 스타트업도 들어오는 등 출연연이 혁신 엔진이 될 구조로 바뀌어야할 것이다. 예시로 한국화학연구원 상생협력기술센터를 들 수 있다. 이곳에는 기술 이전한 기업이 최종 수요기업과 같이 들어와, 스케일업도 이루어진다. 기술을 이전한 연구자들도 짬나는대로 들락거리며, 지원을 한다. 기술 이전한 스타트업도 같이 들어와 있다. 이런 케이스가 굉장히 많아져야 한다. 정리하면, 출연연이 R&D중심구조에서 R&I로 넘어가게되면, 현재는 리서치 인프라가 많은데, R&I에서는 테크놀로지 인프라가 굉장히 많아져야 되고, 나아가 파일럿, 팹 등이 많아져야 한다. 재료 연구시 극한 환경에서 소재 신뢰성 검증은 물론, 초도 생산까지 출연연이 맡아 해줘야 한다고 생각한다. 기술사업화 전략 체계화 위해 개방형 플랫폼 전략 수립 -이영석=화학연구원은 기술 사업화 전략을 체계화하기 위해 K-LMBI(KRICT Lab Market Bridging Initiative, 화학연 기술사업화 기본계획) 전략을 세워 우리 색깔에 맞는 기술 사업화를 어떻게 할 것인지 검토한다.지난 2020년부터 시작했다. 현재 3차 계획을 수립중이다. 이걸 하면서 느낀 것은 기술 사업화의 패러다임이 변하고 있는 것 같다. 기술 사업화는 2단계로 나뉜다. 하나가 기술 이전이고 다른 하나가 기술 이전 이후 사업화다. 기술이전 촉진법에서도 기술이전과 기술 사업화를 별도로 정의해 놨다. 그런데 기존 출연연은 기술이전에 초점을 맞췄던 것 같다. 좋은 특허를 고르고, 이 특허를 사업화할 좋은 기업을 골라, 기술을 이전하고 기술료를 받는 것이 기술 사업화 성과이자 구조였다. 이 구조에서의 이슈가 특허 활용률과 기술료였다. 이것이 핵심 평가 지표였다. 최근엔 기업도 그렇고, 정부 정책 움직임도 그렇고, 이전한 기술이 실제 매출로 이어지지 않는다는 목소리가 크다. (*전문가 초청 기술사업화 심층 좌담회-중편으로 이어집니다.)

2026.07.13 08:00박희범 기자

AI는 리더의 '경험 권력'을 어떻게 무너뜨렸는가

주니어가 가져온 기획서의 빈약한 논리를 채워주고, 어색한 장표 구조를 잡아주며, 놓치기 쉬운 데이터 오류들을 매의 눈으로 찾아내는 과정. 그것은 리더가 스스로의 가치를 조직에 증명하는 가장 직관적인 방법이었다. 수년간 수많은 야근과 시행착오를 거쳐야만 얻을 수 있는 실무적 노하우를 전수하는 것, 그것은 리더십의 가장 직관적인 형태이자 조직과 팀원들의 인정, 존경을 이끌어내는 든든한 '경험 권력'이었다. 그러나 챗GPT, 클로드, 제미나이와 같은 생성형 AI가 업무 현장에 깊숙이 침투하면서 상황이 달라졌다. AI가 주니어의 1차적인 실무 빈틈을 완벽에 가깝게 메워버리게 된 것이다. 리더들은 한 편으로는 뿌듯하면서도, 은연 중 위협을 느끼기 시작한다. '어라, 디테일하게 잡아줄 것이 별로 없네. 이제 나는 무슨 피드백을 줘야 하지?' 이 서늘하고 낯선 감각은 단순한 기분 탓이 아니다. 이것은 AI가 기업의 사무실에 불러온 가장 파괴적이면서도 조용한 변화, 즉 리더의 실무 경험과 지식이 빛을 발하던 익숙한 무대가 사라지고 있다는 명확한 신호이다. 생산성 역전이 아닌 '실무 실행력의 상향 평준화' 현장의 이러한 체감은 이미 글로벌 경영 학계의 정교한 데이터로 증명되고 있는 거대한 구조적 변화다. 하버드 비즈니스 스쿨과 보스턴컨설팅그룹(BCG)이 전 세계 758명의 최상위권 컨설턴트들을 대상으로 진행한 공동 연구 '들쭉날쭉한 기술의 개척지 탐색(Navigating the Jagged Technological Frontier)'은 AI가 조직 내 역량 구조를 어떻게 뒤집어 놓았는지 명확히 보여준다. 생성형 AI를 실무에 도입해 복잡한 비즈니스 문제 해결, 기획서 작성, 시장 분석 등을 수행하게 한 결과, 전체적인 업무 수행 속도는 25%, 산출물 품질은 40% 향상됐다. 하지만 이 기념비적인 연구에서 우리가 진짜 주목해야 할 핵심은 전체 평균이 아닌 '집단 간 생산성 향상의 격차'에 있다. 하위 성과자(Bottom-half) 집단: 업무 성과 43% 향상 상위 성과자(Top-half) 집단: 업무 성과 17% 향상 일각에서는 이 통계를 표면적으로만 해석해 'AI가 주니어의 생산성을 극대화해 시니어 리더를 역전하는 하극상을 촉발한다'는 식의 자극적이고 위협적인 경고를 쏟아내기도 했다. 하지만 이는 실무 실행자와 조직 관리자의 근본적인 역할 차이를 간과한 단편적이고 거친 시각이다. 데이터가 가리키는 본질은 '누가 누구를 추월했다'와 같은 대결 구도가 아니다. 문서 작성, 데이터 기초 취합, 정형화된 리서치, 외국어 비즈니스 커뮤니케이션 등 이른바 하드스킬의 영역에서, 제로 베이스의 주니어가 일정 수준 이상의 결과물에 도달하는 시간과 비용이 비약적으로 단축된 '실무 실행력의 상향 평준화' 현상으로 이해해야 한다. 과거 "어떤 부서의 데이터를 어떻게 취합해야 하는지", "경영진이 선호하는 보고서 양식은 무엇인지", “시장 조사 자료에서 노이즈를 걸러내고 핵심 수치만 뽑아내는 정형화된 가이드라인은 무엇인지” 등은 오직 수많은 시행착오와 물리적인 연차가 쌓여야만 체득할 수 있는 희소한 자산이었다. 그러나 생성형 AI는 이 지식의 비대칭성을 순식간에 해소하는 강력한 평등화 도구로 작용한다. 이제 1년 차 주니어 팀원은 막히는 비즈니스 프레임워크나 복잡한 엑셀 수식, 시장 분석 보고서의 초안이 필요할 때 더 이상 바쁜 팀장의 눈치를 보며 질문하지 않는다. 대신 모니터 앞의 AI 어시스턴트에게 정교한 질문을 던진다. 기계는 피곤해하지도 않고, 눈치를 주지도 않으며, 과거 팀장이 수일 밤을 새워 정제해 내놓았던 수준의 구조화된 정답초안을 단 몇 초 만에 수십 가지 버전으로 제시한다. 이는 '실무적 디테일의 교정과 티칭'이라는 기존의 인터페이스가 급격히 효용을 다해가고 있음을 뜻한다. 리더의 권위가 붕괴했다기보다는, 리더의 경험이 발휘되던 주무대의 성격이 통째로 바뀌고 있는 것이다. 낯선 딜레마와 '할루시네이션 헌터'라는 덫 자신의 가장 강력한 무기였던 경험 권력이 무너진 상황은 중간관리자들에게 깊은 실존적 위기를 촉발한다. 실제로 마이크로소프트가 전 세계 3만여 명의 직장인을 대상으로 조사한 '업무 동향 지표(Work Trend Index)'에 따르면, 조사에 참여한 중간관리자의 무려 74%가 "자신에게 팀의 변화를 이끌 권한이나 자원이 없다"며 극심한 무력감을 호소했다. 이는 단순한 업무 과중에서 오는 피로가 아니다. 과거처럼 가시적인 실무 산출물의 디테일을 통제하며 조직을 이끌던 방식을 잃어버린 채, 새로운 환경에 적응할 가이드마저 부재한 상황에서 오는 구조적 번아웃이자 인지적 부조화다. AI 시대에 퇴행하는 리더들의 마이크로매니징은 주로 '할루시네이션 헌터(Hallucination Hunter)'로 전락하는 양상으로 나타난다. 주니어가 AI를 활용해 도출한 압도적인 속도 분량의 산출물 앞에서, 리더는 비즈니스의 큰 그림이나 전략적 방향성을 검토하는 대신 기계가 만든 미세한 오류를 현미경처럼 들여다보는 데 혈안이 된다. AI가 간혹 생성해 내는 그럴듯한 거짓말(할루시네이션)이나 지엽적인 오탈자, 혹은 인간의 감성과 미묘하게 어긋나는 문서 포맷의 어색함을 집요하게 찾아낸다. AI의 한계를 지적하고 교정함으로써 역설적으로 인간인 자신의 '경험적 우위'와 필요성을 조직 내에 억지로 증명하려 애쓰는 것이다. 시속 200km 질주 막아선 아날로그 톨게이트 물론 AI의 오류를 철저히 검증하는 것은 실무적으로 매우 중요하다. 하지만 리더의 시선이 비즈니스의 '맥락'이 아닌 기계의 '오류 찾기'에만 매몰될 때 조직에는 치명적인 병목 현상이 발생한다. 주니어들은 생성형 AI라는 스포츠카를 타고 시속 200km로 질주하며 산출물을 쏟아내고 있는데, 정작 중간관리자가 아날로그 시절의 결재 잣대와 붉은 펜을 들이밀며 시속 10km의 속도로 지엽적인 검토를 진행한다면 어떻게 될까. 결과적으로 AI가 가져다준 실무진의 비약적인 생산성 향상은 리더라는 병목 구간에 갇혀 조직 전체의 성과로 이어지지 못하고 증발해 버린다. 지식과 경험의 가치를 증명할 새로운 길을 찾지 못한 리더 스스로가 조직혁신의 거대한 아날로그 톨게이트로 전락해 버리는 뼈아픈 역설이다. 그렇다면 AI 시대에 리더들이 수년간 뼈를 깎는 노력으로 축적해 온 경험은 이대로 모두 폐기처분 돼야 하는가. 결코 그렇지 않다. 실무적 '정답 티칭'의 시대가 저물었다면, 리더는 이제 흩어진 정보들을 하나로 꿰어내는 완전히 새로운 리더십의 페르소나를 입어야 한다. 다음 편에서는 정답 자판기에서 물러난 리더가 어떻게 조직을 구원하는 '맥락 디자이너'로 진화할 수 있는지 그 구체적인 생존법을 파헤쳐보겠다.

2026.07.11 08:30김필재 컬럼니스트

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