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'조직문화'통합검색 결과 입니다. (51건)

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스타트업 채용담당자는 채용만 하면 끝일까

'HR을 부탁해'는 일과 사람에 대한 고민을 가진 이 시대 직장인 모두를 위한 기획 연재물입니다. 다방면에서 활약 중인 HR 전문가들이 인적자원 관련 최신 트렌드와 인사이트를 전달합니다. 박성현 HR리드는 '스타트업 채용의 플라이휠'이란 주제로 총 5회에 걸쳐 칼럼을 연재할 예정입니다. 리크루팅 비즈니스 파트너는 채용만 한다고 끝나는 것이 아니라 조직이 추구하는 가치와 조직문화의 전파자가 돼야 한다. 스타트업 HR조직의 규모는 다른 조직과 마찬가지로 항상 인력과 리소스가 부족하다. 그렇기 때문에 스타트업에서는 HR리드를 필두로 모든 HR 기능의 담당자들이 조직문화에 책임을 가져야 한다. AI 사용성의 발전으로 이제는 채용담당자도 조직문화 담당자도 평가보상담당자도 모두 잘해야 자신의 시장가치를 높일 수 있는 시대가 도래했다. 채용에서 100% 성과를 낼 수 있는 사람보다 채용 80%, 조직문화 80%, 성과보상 80% 등 올어라운드로서 전 영역에 걸쳐 성과를 내며 조직에 더 큰 기여를 할 수 있게 됐다. 내 전문영역을 넘어, 조직에 더 큰 기여를 통해 성공적인 커리어를 쌓을 수 있는 가장 좋은 시기이다. 채용담당자도 마찬가지로 인재를 채용하는 것에서 끝나는 것이 아니라, 적어도 TO의 미래경험을 설계하고 컨택부터 입사 후 소프트랜딩을 위한 온보딩 그리고 신규입사자가 유의미한 성공경험을 하고 조직에 기여하는 것까지의 생애주기에 책임을 갖고 업무에 임해야 한다. 채용담당자의 컨택 과정에서의 소통, 채용프로세스에서의 소통, 프리보딩과 온보딩에서의 소통, 회사생활에서의 소통 등 일을 대하는 태도 뿐만 아니라 사람을 대하는 태로에서 조직문화에 기여할 수 있다. 이번 글에서는 채용담당자가 조직문화를 대하는 태도 그리고 채용과 조직문화의 연결성에 대한 이야기를 해보고자 한다. 좋은 회사, 좋은 조직문화란? 좋은 조직문화는 무엇일까? 결국 리더십이 설정한 비즈니스 목표달성을 위해, 리더십이 선택한 구성원들의 일을 대하는 태도와 마인드셋 그리고 행동양식이다. ▲본인의 건강과 가정 다음으로 일을 우선순위에 둘 수 있는 태도 ▲현재에 안주하는 것이 아닌 성장을 지향하는 그로스마인드셋 ▲과제에 대한 책임을 스스로 갖고 발현하는 오너십 ▲현 상황의 부족함을 탓하는 것보다 인정하고 그 맥락 안에서 최선의 결과를 만드려는 오픈마인드셋 등의 가치들이다. 이와 동시에 약속된 일정을 준수하고, 어떻게든 일을 기한내에 완결시키고, 다른 동료들과 좋은 관계로 원활하게 협업하고 소통하는 것 등의 행동양식도 포함된다. 그렇기 때문에 채용의 역량검증에서도 조직문화 적합도를 하드스킬과 성공경험의 수준 만큼이나 크게 여기는 이유다. 아무리 하드스킬이 업계 탑티어의 인재라고 할지라도, 일하는 방식과 조직이 추구하는 가치 그리고 본인의 비전과 회사의 비전이 일맥상통하지 않을 경우엔 그 어떤 뛰어난 인재도 이러한 환경속에서는 뛰어난 성과를 내기 어렵기 때문이다. 개인과 조직이 추구하는 가치와 조직문화의 일치 왜 이 일을 해야 하는지, 어떤 목표가 있는 것인지의 공유 보다는 성과지향적인 기업의 성과중심적인 소통을 하는 회사에서는 "그냥 하라면 해", "우리 팀성과를 위한 일이야", "왜가 왜 궁금해?" 등의 소통이 일어나면, 일을 하는 의미가 중요한 사람이라면 실행으로 연결되기 어렵다. 반대로 이 일을 왜 하는지 모두 알아야하고 좋은 관계를 쌓는 것이 성과를 내기 위한 일을 하는 시간보다 더 강조되고 시간을 쏟아야 하는 과정중심적인 회사에서는 성과중심적인 인재에게 불필요한 일들과 조직문화를 위한 일들이 많다고 불평하며 빌런이 되어버리기 쉽다. 위의 두가지의 극단적인 예시의 회사 모두 비즈니스 목표달성과 성장을 경험할 수 있다. 다만, 개인이 추구하는 가치와 기업이 추구하는 가치가 얼마나 일치하는지 또는 완벽히 일치하지 않더라도 일맥상통하거나 타협할 수 있는 지의 여부가 해당 조직에서 본인이 S급 인재가 될 것인지, 아무리 큰 성과를 내도 A급 인재까지 평가받을 것인지 를 가른다. 또 본인의 삶과 커리어적인 목표가 회사의 목표가 같은 방향인지가 중요하다. 예를 들면, 나는 스타트업 업계의 최고의 채용담당자가 되고 싶다는 커리어적인 비전이, 모든 성장단계를 거쳐 글로벌확장과 상장까지 빠른 성장을 목표하는 회사의 비전이 있을 때, 결과적으로 이러한 기업의 생애주기를 모두 거친 채용담당자라면 업계 최고의 채용담당자가 될 것이라는 연결점으로 비전얼라인이 되는 것이다. 조직문화 강화를 위한 채용담당자의 역할 결국 채용담당자가 조직문화에 일치하는 사람이어야 한다. 진심으로 조직이 추구하는 가치와 조직문화에 본인의 가치가 일맥상통한 사람이어야 각 직군의 조직문화적으로 적합한 사람을 채용할 수 있다. 채용담당자부터가 조직의 가치와 문화에 불만이 있거나 의구심이 있다면 어느 누구도 채용담당자의 셀링에 설득되거나 신뢰하지 않기 때문이다. 어쩌면 채용담당자는 조직문화 담당자 보다도 더 조직몰입도에 설레고 가슴이 뛰고 진정성있는 사람이다. 그렇기 때문에 반대로 회사도 채용담당자와 더 자주 더 깊게 소통하는 인풋을 줘야 한다. 리더십과 소통할 시간이 없고 가깝지 않은 채용담당자에게 채용성과를 기대할 수 없다. 그 회사가 인재들에게 얼마나 진심이고 인재를 위하고 귀하게 여길 줄 아는지는 채용담당자를 보면 알 수 있을 정도다. 채용담당자는 동시에 조직문화 담당자다.

2025.11.14 09:51박성현

기고만장, HR 송년 축제 '원더랜드' 연다

국내 HR 담당자 커뮤니티 플랫폼 기고만장(대표 박병관)이 송년회 행사인 '원더랜드'를 12월5일 성수 상상플래닛 등에서 개최한다. 이번 행사는 단순한 연말 네트워킹을 넘어, HR 현직 전문가들이 한 해를 마무리하며 '조직과 사람을 더 깊이 이해하고, 스스로 실험하며, 서로 연결되는 공간'을 목표로 기획됐다. 올해 원더랜드는 기존의 단일 강연 형식을 벗어나, 세 가지 주제 존으로 공간을 확장해 ▲70개 강연 ▲네트워크존 ▲애프터파티 등이 세 곳의 건물에서 나뉘어 진행된다. 오용석존에서는 SAP 오용석 파트너가 '조직문화, 나만의 가치 찾기'를 주제로 강연을 펼친다. 또 쿡앱스 김영민 디렉터, 놀유니버스 김소라 팀장 등 전문가들이 인사이트를 전달할 예정이다. 캐스팅코드존은 '다시 세우는 마음, 새로운 발견'이란 주제로 HR실무자들이 한 해를 돌아보고 마음의 균형을 회복하며 새로운 관점을 발견할 수 있도록 구성 됐다. 대한민국 대표 미래학자 서용석 교수, 넷플릭스 '오징어게임' 김윤태 배우, 동기부연 강연자 '행동력 수업' 오현호 작가 등이 강연자로 나온다. 현직자존은 HR 현장에서 활약 중인 실무자들이 직접 무대에 올라, 변화와 성장의 여정을 나누는 시간으로 채워진다. 특히 IBK기업은행 허태훈 노무사, 삼일회계법인 김준호 이사, 루닛 김준수 매니저, 비상교육 유지수 CP 등 현직자 총 50명이 HR 관련 주제로 강연을 진행한다. 올해 원더랜드의 또 다른 특징은 참여형 브랜드 존이다. 총 4가지 스픽존·원티드존·캐노피존·윙크존으로 구성된 공간에서는 참가자들이 먹고, 즐기고, 체험하며 다양한 서비스를 직접 경험할 수 있다. 기고만장은 단순한 강연을 넘어 HR 전문가들의 오감을 자극하는 축제의 장이 될 것으로 기대하고 있다. 강연 및 부스 참여 업체로는 잡코리아·포티파이·워크데이·루트컨설팅·코너스톤·이너트립·오피스버디·캐노피 등 총 20개 기업이 함께한다. 기고만장 송년회 원더랜드는 8년째 HR 커뮤니티의 주요 행사로 자리 잡으며 실제 HR 실무자와 리더들이 한자리에 모여 인사이트를 교류하는 장이다. 올해는 강의 공간을 세 곳으로 나누고, 현직자 중심의 강연을 두 배로 확대한 점이 특징이다. 이를 통해 보다 실질적이고 생생한 현장의 목소리를 들을 수 있는 기회를 제공한다는 게 주최즉 설명이다. 박병관 기고만장 대표는 “HR 전문가들이 스스로를 돌아보고, 서로의 경험을 나누며 다시 한 해를 세워가는 자리가 되길 바란다”며 “지식보다 사람과의 연결을 통해 에너지를 회복할 수 있는 시간이 될 것”이라고 말했다. 기고만장은 조직문화·채용·인사기획 등 HR 전반의 주제를 다루는 HR 커뮤니티다. 연중 다양한 세미나와 네트워킹 프로그램을 운영하며 HR 담당자들의 성장을 지원하고 있다.

2025.11.11 13:49백봉삼

바커케미칼코리아, 문화체육관광부 '여가친화기업' 인증 획득

바커(WACKER)의 한국 현지 법인 바커케미칼코리아는 문화체육관광부가 주최하고 지역문화진흥원이 주관하는 '여가친화인증'을 획득했다고 6일 밝혔다. 여가친화인증제는 '국민여가활성화기본법' 제16조에 근거해 근로자가 일과 여가생활을 조화롭게 병행할 수 있도록 모범적으로 지원하는 기업과 기관을 인증하는 제도다. 평가지표는 ▲여가요건 형성 ▲여가친화제도실행 ▲여가활동 지원 ▲최고경영층 리더십 ▲여가친화적 조직문화 형성 ▲여가친화제도 실행에 따른 직원 만족도 등이 있으며 ▲가족친화인증 취득 ▲여가공간·시설 제공 시에는 가점을 부여받는다. 인증은 구성원 만족도 설문 조사, 서류 심사, 면접 조사, 여가친화인증위원회 심의·결정 등 엄격한 검증 절차를 거쳐 부여된다. 바커케미칼코리아는 ▲유연근무(재택, 시차 출근)제도 도입 ▲자유로운 휴가 사용 환경 조성 ▲다양한 휴가제도 운영(하계휴가, 장기근속 휴가, 검진휴가 등) ▲선택적 복리후생 제도 운영, ▲동호회 및 야유회/체육대회 지원 등을 통해 여가 활동을 지원하고 있다. 뿐만 아니라, ▲수평적 조직문화를 위한 직위 폐지, '님'호칭 문화 정착 ▲근무환경 및 휴식 공간 개선 등을 통해 구성원들이 업무에 몰입할 수 있는 환경을 만드는 데에도 노력하고 있다. 조달호 바커케미칼코리아 대표이사는 “일·생활의 균형은 구성원의 근무 만족도를 높이고 조직 경쟁력을 강화하기 위해 필요하다"며 "앞으로 일과 여가생활이 조화로운 조직문화 조성에 지속적으로 힘쓰겠다”고 밝혔다.

2025.11.06 09:42장경윤

업무 늘어나도 인력 충원 없이 겸직만…직원 갈아 넣는 복지부

보건복지부 소속 공무원들이 가중된 업무에 인력 증원 없이 '사람을 갈아 넣고 있다'라며 아우성이다. 국민의힘 백종헌 의원에 따르면 복지부 직원의 마음건강조사 결과는 심각한 수준이다. 소방공무원보다 1개 영역 이상 위험군이 31% 더 많게 조사된 것. 정은경 장관은 “신규 업무가 많이 늘어났는데 정원이 늘어나지 않아서 업무 부담이 과중하다”라며 “조직문화에도 문제가 있어서 해결이 필요하다”라고 밝혔다. 백 의원은 복지부 직원 마음건강진단 보고서를 인용해 “정신적으로 아프고 몸도 아프고 누가 한 명 휴직을 하거나 회사를 그만두는 일이 많다”라며 “코로나19 때도 그랬고 큰 현안이 터지면 사람을 늘리거나 조직을 만드는 게 아니라 기존 직원들에게 겸임 업무를 막 주고 '일단 하고 봐' 이런 식이라 '직원을 갈아 넣는다'라고 말한다”라고 지적했다. 백 의원은 “복지부 직원들은 보이지 않는 최전선에서 국민 삶의 안전망을 설계하며 국민을 지킨다”라며 “구성원들이 행복하지 않은데 어떻게 국민 정신건강과 행복을 위해 제대로 된 정책을 펼 수 있겠느냐”라고 질책했다. 이에 정 장관은 “무거운 책임감을 느낀다”라고 말했다. 백 의원은 “이는 중앙부처의 하소연이 아니라 국민의 안전과 복지서비스 품질을 지키는 국가 역량 강화 과제의 문제”라며 “코로나19, 이태원 참사, 무안공항 참사, 의대 정원 등 복지부 직원들은 본인 업무 말고도 다수의 업무를 더 겸직하고 있다”라고 말했다. 또 “직무 스트레스 요인은 보상 부적절, 조직 불공정성, 일과 삶 불균형, 과도한 업무 및 직무 요구 등이 있다”라며 “직원 눈물 위에서 제대로 된 정책은 세워지지 않는다”라고 지적했다. 정 장관은 “수시직제로 정원을 확보하고, 마음건강 돌봄이나 조직문화 개선에 더 최선을 다하겠다”라고 약속했다.

2025.10.30 11:17김양균

켄타우로스가 일하는 시대

'HR을 부탁해'는 일과 사람에 대한 고민을 가진 이 시대 직장인 모두를 위한 기획 연재물입니다. 다방면에서 활약 중인 HR 전문가들이 인적자원 관련 최신 트렌드와 인사이트를 전달합니다. 신민주 담당은 '기업문화는 어떻게 만들어지는가'라는 주제로 총 5회에 걸쳐 칼럼을 연재할 예정입니다. 저는 시간이 날 때면 서점에 갑니다. 책을 자주 읽지는 않지만, 서점 특유의 고요함과 정리된 풍경 속에서 마음이 편안해집니다. 심리학자 스티븐 캐플런의 '주의회복이론'에 따르면, 조용하고 예측 가능한 공간은 인간의 집중력을 회복시킨다고 합니다. 그래서 그런지 서점은 제게 생각을 정리하고 숨을 고르는 공간이 됩니다. 사실, 부끄럽게도 작년까지 저는 성인 10명 중 6명이 1년에 책 한 권도 읽지 않는다는 뉴스 속 '그 6명' 중 한 명이었습니다. 하지만 올해부터는 '달라져 보자'는 마음으로 시작한 독서 습관이 이제는 자발적인 즐거움으로 변해가고 있습니다. 그리고 그 변화의 흐름 속에서 9월 말 서점에 들렀다가 깜짝 놀랐습니다. '트렌드코리아 2026'이 벌써 출간돼 있었기 때문입니다. 이렇게 한 살이 더 들어가는구나 생각도 들었지만, 2026년 사업계획을 준비하며 인사이트를 얻고 싶었던 저에게 이 책은 한 해의 방향을 미리 비춰주는 나침반처럼 다가왔습니다. 트렌드코리아 2026의 열 가지 주제는 모두 HR과 조직문화 측면에서 시사점이 많았습니다. 그래서 이번 칼럼을 시작으로 각 주제를 HR의 시각으로 해석한 칼럼을 한 편씩 써볼 생각이지만 이번 기고에는 하나만 작성해보도록 하겠습니다. 책은 내년의 상징 동물인 '말'에 맞춰 'HORSE POWER'라는 키워드 아래 10개의 트렌드를 제시합니다. 그중 첫 번째 주제가 '휴먼 인 더 루프(Human in the Loop)' 입니다. 인공지능이 업무를 수행하는 과정에서 인간이 반드시 한 번은 개입해야 한다는 철학이죠. AI의 완전함을 보완하는 차원을 넘어, 인간과 기계라는 서로 다른 두 지능이 시너지를 만들어내는 공존 모델입니다. 책에서는 이러한 시대를 살아갈 인재를 '켄타우로스형 인재'로 표현합니다. AI의 강력한 정보력이라는 다리 위에 인간의 판단력과 감성을 더한 존재입니다. 저는 이 개념을 '크로스포지션 인재'로 해석하고 싶습니다. 축구를 좋아하는 사람이라면 익숙할 네덜란드의 '토탈사커' 전술처럼, 공격수가 수비를, 수비수가 공격을 하며 팀 전체가 유기적으로 움직이는 사고방식. 이런 전환적 사고와 유연한 역량을 가진 사람이야말로 AI 시대의 진정한 켄타우로스형 인재일 것입니다. 앞으로의 인재는 자신의 영역에만 머물지 않고, AI가 제시한 수많은 가능성 중에서 최선의 것을 선택하고 융합하며 새로운 가치를 창조하는 사람이 되어야 합니다. “쓰레기가 들어가면 쓰레기가 나온다” 켄타우로스형 인재를 육성하기 위해 HR과 조직문화는 어떤 변화를 주도해야 할까요? 가장 먼저 떠올릴 수 있는 통찰은 바로 'Garbage In, Garbage Out(GIGO)' 원칙입니다. 즉, 쓰레기가 들어가면 쓰레기가 나온다는 단순하지만 냉정한 진실은 AI 시대에도 여전히 유효합니다. AI의 성능을 좌우하는 것은 데이터의 질뿐 아니라, 인간이 던지는 질문의 질입니다. AI가 가진 불규칙한 기술적 경계를 이해하고, 그 위에서 깊이 사유하여 가장 현명한 질문을 던지는 인간이 진정한 승자가 될 것입니다. 그 핵심은 소크라테스식 질문법처럼 끊임없이 개방형 질문을 던지고, 답보다 사고의 깊이를 확장하는 역량이죠. 결국 HR의 역할은 분명해집니다. 구성원을 단순한 'AI 사용자'가 아니라 '퀘스트 제시자'이자 '큐레이터'로 성장시키는 일입니다. AI에게 올바른 질문을 던지고, 그 결과를 비판적으로 선별할 수 있는 힘이 필요한 시대입니다. 이를 위해 AI 리터러시 교육은 선택이 아닌 필수가 되었습니다. AI 시대에는 지식의 빈익빈 부익부 현상이 더욱 심화될 것입니다. 질문의 질이 다르고, 그 질문을 구별할 수 있는 능력 또한 사람마다 다르기 때문입니다. 결국 AI 시대의 승자는 가장 빠른 기계를 가진 사람이 아니라, 그 기계 위에서 깊이 사유하고 가장 현명한 질문을 던질 줄 아는 인간입니다. 휴먼 인 더 루프는 바로 그 사유를 위한 최소한의 공간이며, AI가 만들어낸 수많은 가능성 중에서 무엇이 인간에게 의미 있는 선택인가를 고민하는 자리입니다. AI가 아무리 빨라도 방향을 정하는 것은 결국 사람입니다. HR은 그 방향을 잃지 않도록, 사람의 지혜가 기술 위에서 더 멀리 달릴 수 있게 해야 합니다.

2025.10.28 08:30신민주

"이 사람 우리와 맞을까”...사람인, 조직문화 적합성까지 검증해준다

최근 채용 시 직무 역량뿐 아니라 조직문화에 맞는 인재를 찾으려는 분위기가 확산되고 있다. 팀과 직무에 모두 적합한 인재를 찾는 트렌드로 채용 시장이 진화하는 가운데, 사람인(대표 황현순)이 이런 시대적 변화에 맞춘 새로운 인적성검사를 출시했다. 사람인은 조직문화 적합도까지 종합 판단하는 인적성검사 '컬처핏'(Culture F.I.T)을 선보인다고 21일 밝혔다. 사람인 컬처핏 검사는 개인의 역량과 직무적합성에 더해 조직문화와의 조화를 종합 판단하는 검사다. 조직 구성원이 공유하는 가치 및 행동양식과 지원자의 성향, 역량이 얼마나 적합한지 파악해 빠른 조직 적응과 성과 창출을 담보하도록 하는 것이다. 개인 역량이나 직무적합도 파악에 중심을 둔 기존 인적성검사에서 한 차원 확장한 검사다. 사람인은 조직심리학과 통계학 등 다방면의 전문인력 및 여러 검사도구를 자체 개발해 온 노하우를 통해 과학적으로 컬처핏 검사를 만들었다. 검사는 조직문화 연구의 세계적 권위자 로버트 퀸의 '경쟁가치모형'과 관계주의적인 아시아 문화권 채용에 적합한 '헥사코' 심리 모델을 기반으로 개발했다. 사람인 컬처핏 검사는 개별 기업의 필요에 따라 입체적으로 응시자를 검증하며, 채용과 조직성장 등 다방면으로 결과를 활용할 수 있도록 했다. 기업은 ▲성장성과형 ▲관리체계형 ▲새로운 시도형 ▲관계협력형 등 네 가지 조직문화적 특성 유형을 선택하고, 채용 상황 및 직무에 따라 필요한 인재 유형을 매치해 중요하게 판단할 핵심 역량을 도출한다. 검사 문항은 기업의 조직문화적 특성 유형에 따라 달라지며, 문화·역량·인성·직무능력·조직 부적응 요소를 통합 진단해 다방면으로 인재의 적합도를 판별한다. 강제선택형식과 응답 일치도 검증 등으로 거짓 답변 등 응답 왜곡을 최소화하고, 답변의 신뢰성도 높였다. 검사 결과 리포트와 데이터도 효용성 높게 개발했다. 리포트는 조직문화 유형에 따라 최적화된 형태로 제공해 응시자를 직관적으로 판단 가능하다. 또 검사 결과를 바로 채용, 조직 진단, 육성 등 다양한 HR 실무에 활용할 수 있도록 리포트에는 상세 결과에 더해 조직 비교 프로파일, 면접 가이드까지 제공한다. 응시결과가 빅데이터로 누적되면 업계, 직군 단위로 객관적 비교 분석을 제공하며 채용의 기준점으로 삼을 수 있다. 사람인 컨설팅사업부문장 이상돈 상무는 "컬처핏 검사는 개인의 역량에 더해 개별 기업, 부서 등 조직과 결이 맞는 인재를 찾아주는 체계적이고 과학적인 검사도구"라며 "다양한 직무와 상황에 형식적으로 똑같은 인적성검사를 적용함으로써 효과를 느끼지 못하는 기업들도 컬처핏 검사의 통합 진단 설계와 최적화 기능을 통해 인적성검사의 효용성을 느낄 수 있을 것"이라고 말했다.

2025.10.21 08:34백봉삼

"AI 교육, 성과 지표와 내재화 없이는 변화 없어"

AI 교육은 기업 전반으로 확산됐지만 정작 성과로 이어지지 않는다는 지적이 나왔다. 교육 이후에도 업무 방식이 달라지지 않고, 효과를 측정하는 장치조차 없는 경우가 대부분이라는 것이다. 교육이 효과를 내려면 단순한 툴 학습이 아니라 AI를 비판적으로 활용할 수 있는 능력이 요구된다는 조언이다. 에이블런 박진아 대표는 2일 열린 HR테크 리더스 데이 강연에서 “대기업과 중소기업 모두 AI 교육에 열을 올리고 있지만, 정작 성과를 따져보거나 실제 업무 변화를 만들어내는 데까지 이어지는 경우는 드물다”고 말했다. 박 대표는 매킨지와 MIT 조사 결과를 인용하며 “AI 교육을 받은 기업 중 95%가 성과 측정을 못 하거나 효과를 모른다고 답했다”며 “교육만으로는 변화를 만들 수 없다”고 강조했다. 실제 성과 창출에 가장 큰 영향을 주는 요인으로는 ▲정량적 KPI(핵심성과지표) 설정 ▲명확한 로드맵 ▲업무 프로세스 내재화 ▲경영진 직접 참여를 꼽았다. 그는 “많은 기업들이 AI 교육을 일회성 이벤트로 끝낸다”며 문제를 지적했다. 실무자들은 바빠서 학습을 업무에 연결하지 못하고, 조직 차원에서도 체계적 확산 전략이 부족하다는 진단이다. 박 대표는 “교육이 효과를 내려면 직무별로 어떻게 업무를 바꿀지까지 설계돼야 한다”며 “단순한 툴 학습이 아니라 AI를 비판적으로 활용할 수 있는 능력이 필요하다”고 강조했다. 특히 AI를 무조건 믿지 않고 도구로 바라보는 시각을 가져야 한다고 강조했다. 박 대표는 “AI는 검색이 아니라 확률로 문장을 생성하는 기술”이라며 “AI가 내놓은 답변의 환각이나 오류, 편향을 구분하고 검증하는 역량이 반드시 필요하다”고 말했다. 또한 이를 위해서는 개념 이해, 활용, 평가, 윤리까지 포함한 비판적 AI 활용 역량 교육이 필요하다고 덧붙였다 박 대표는 “좋은 교육이라면 결과물이 반드시 남아야 한다”며 “4시간짜리 단기 교육에서도 프로토타입이나 산출물이 나오도록 설계해야 한다”고 말했다. 교육이 끝난 뒤에는 공모전, 해커톤, 사내 전시회 등으로 확산시켜야 조직적 효과가 배가된다고 강조했다. 강연 말미에는 “교육 효과는 만족도 조사로는 설명할 수 없다”며 “시간 절감, 비용 절약, 생산성 개선 등 KPI를 수치화해야 경영진을 설득할 수 있다”고 말했다. 이어 “AI를 잘 쓴 개인의 성과를 조직 전체로 확산시키면 배수 단위의 효과가 난다”며 “전사적 표준화와 확산, 지속성 있는 학습 체계가 필요하다”고 강조했다.

2025.10.02 13:30류승현

"AI 효율 높아져도 조직 성과는 별개…HR의 균형 설계가 해답"

“AI 덕에 개인의 효율은 올랐지만, 이것이 팀의 성과와 곧장 연결되지는 않는다. AI 시대 인사 담당자의 핵심 역할은 기술 효율과 인간적 연결을 동시에 설계하는 것이다.” CJ ENM 이현주 인재육성팀장은 1일 열린 HR테크 리더스 데이 강연에서 균형있는 조직 운영의 중요성을 강조하며 이렇게 말했다. 이 팀장은 강연을 시작하며 생성형 AI 확산 현황을 짚었다. 이 팀장은 “정보 검색부터 문서 작성, 코딩, 음악과 이미지 제작까지 모든 영역에서 AI 활용 빈도가 높아졌다”며 “청소년부터 노년층까지 전 연령대가 AI를 쓰고 있고, 특히 10대는 부모보다 AI를 더 신뢰하는 모습을 보인다”고 말했다. 하지만 효율성이 커진 만큼 부작용도 있다고 설명했다. 이 팀장은 “업무가 빨라지고 정확해졌지만, 사람 사이의 연결고리는 약해졌다”며 “AI를 2년간 집중적으로 사용한 인력들 사이에 고립감이 커지고 소속감이 줄었다는 연구 결과도 있다. 심지어 술 소비량이 늘었다는 응답까지 나왔다”고 말했다. 이 팀장은 기술과 인간을 균형 있게 다뤄야 한다는 의미에서 '터치 밸런스' 모델을 제시했다. 그는 조직을 AI 효율성과 인간 관계 두 축으로 나눠 네 가지 유형으로 설명했다. AI와 인간 관계가 모두 강한 조직은 성과와 협업이 동시에 뒷받침되는 이상적 상태다. 반대로 성과는 뛰어나지만 내부 관계가 단절된 조직은 차갑고 경직돼 지속 가능성이 떨어진다. 관계는 따뜻하지만 성과가 약한 조직은 경쟁력이 낮고, 기술과 관계 모두 미흡한 조직은 정체 상태에 빠질 수 있다. 이 팀장은 “조직의 지속적인 성장을 위해서는 전문성과 역량을 높이는 동시에 팀워크와 리더십을 끌어올려야 한다”고 말하며, HR이 다뤄야 할 과제를 ▲리더십 정립 ▲핵심 인재 육성 ▲직무 전문성 강화 ▲양방향 소통 문화 확산 등 네 가지로 정리했다. CJ ENM은 이를 위해 직군별 전문 교육 과정 '더 시리즈 아카데미', AI 교육 과정 '더 AI 아카데미', 그리고 인사팀 자체 교육 프로그램을 운영 중이다. 이 팀장은 “아날로그적 대화 방식을 일부러 도입해 팀장들이 보드게임이나 케이스 스터디로 토론하게 한다”며 “작은 대화 장치가 결국 공감과 신뢰를 키운다”고 설명했다. 강연 말미에서 이 팀장은 “효율은 AI가 담당하더라도, 신뢰·소속·멘토링 같은 영역은 사람만이 만들 수 있다”며 “HR은 이 두 가지를 함께 붙잡아야 한다”고 말했다. 이어 “AI를 더 똑똑하게 쓰면서, 사람을 더 깊게 연결하는 균형을 만들어야 조직이 성과와 관계를 동시에 확장할 수 있다”고 강조했다.

2025.10.01 16:20류승현

채용은 조직문화를 쌓는 첫 돌이다

'HR을 부탁해'는 일과 사람에 대한 고민을 가진 이 시대 직장인 모두를 위한 기획 연재물입니다. 다방면에서 활약 중인 HR 전문가들이 인적자원 관련 최신 트렌드와 인사이트를 전달합니다. 신민주 담당은 '기업문화는 어떻게 만들어지는가'라는 주제로 총 5회에 걸쳐 칼럼을 연재할 예정입니다. 채용은 단순히 사람을 충원하는 절차가 아닙니다. 회사의 가치와 철학이 가장 먼저 드러나는 문화의 시작점입니다. 몇 년 전, 부모님과 함께 집 앞에 돌담을 쌓은 적이 있습니다. 같은 돌이라도 누가, 언제, 어디에 두느냐에 따라 담의 모양과 균형은 달라졌습니다. 마찬가지로 조직문화라는 담도 어떤 사람을, 어떤 방식으로 맞이하느냐에 따라 그 안정성과 형태가 결정됩니다. 채용 경험은 곧 문화의 신호다 최근 조사에 따르면 불명확한 직무 설명과 피드백 부족 때문에 26%의 지원자가 오퍼를 거절한다고 합니다. 지원자는 채용 과정을 통해 이미 회사를 평가합니다. 면접의 태도, 커뮤니케이션 속도, 피드백의 진정성은 모두 '이 조직이 어떻게 일하는 곳인가'라는 신호로 작용합니다. 첫 돌이 삐뚤게 놓이면 이후 모든 돌이 기울 듯, 채용 경험은 곧 조직문화를 드러내는 출발점입니다. 인지부조화 : 약속과 경험이 어긋날 때 사회심리학자 레온 페스팅거(Leon Festinger)의 인지부조화 이론은 사람들이 스스로 내린 선택과 실제 경험이 불일치할 때 강한 불편함을 느낀다고 말합니다. 예컨대 신입사원이 '성장 기회가 많다'는 기대를 품고 입사했는데 실제로는 단순 반복 업무만 맡게 된다면, 그는 스스로를 합리화하거나 결국 조직을 떠날 수 있습니다. 이 불일치는 개인 차원의 불편을 넘어 조직에 대한 신뢰 저하, 몰입 약화, 조기 이직으로 이어집니다. 따라서 채용 이후 온보딩 과정에서 '입사 전 약속한 가치와 실제 경험이 일치하는가'를 점검하는 것이 무엇보다 중요합니다. 온보딩은 문화 전이의 순간이다 채용의 완성은 온보딩에서 이뤄집니다. 이는 단순한 회사 소개나 제도 안내가 아니라, 신입이 '내가 어떤 자리에서 어떤 방식으로 기여할 수 있는가'를 체감하는 과정입니다. 대표의 환영 메시지, 팀의 미션 공유, 작은 웰컴키트 같은 사소한 경험 하나까지 모두 문화의 신호가 됩니다. 중요한 것은 온보딩이 채용 당시의 약속을 입증하는 자리라는 점입니다. 이 순간이 인지부조화를 줄이고, 신입을 몰입과 충성으로 이끄는 관문이 됩니다. 조직문화 관리: 몰입을 방해하는 장애물 제거하기 좋은 문화는 화려한 이벤트가 아니라, 직원 몰입을 방해하는 보이지 않는 장애물을 치워내는 과정에서 만들어집니다. 채용과정에서도 그러한 장애물을 제거할 수 있도록 노력해야합니다. ▲불확실한 JD (Job Description) ▲무성의한 피드백 ▲형식적인 온보딩 ▲단절된 동료 관계와 같은 요소들은 모두 구성원을 흔들리게 하는 '걸림돌'입니다. 조직문화 관리란 돌담의 빈틈을 메워 담을 단단하게 하는 작업과 같습니다. 채용문화의 미래 : 긱 이코노미와 함께 앞으로 채용과 조직문화의 관계는 더 복잡해질 것입니다. 긱 이코노미(Gig Economy)의 확산으로 정규직 중심의 고정된 담에서 벗어나, 프로젝트 단위 계약과 프리랜서 협업이 늘어날 것입니다. 이는 고정된 담을 쌓는 방식이 아니라, 상황에 따라 돌을 바꿔 끼우는 유동적 돌담의 시대를 의미합니다. 따라서 채용은 단순히 '누구를 뽑을까'에서 멈추지 않고, '어떻게 다양한 인재와 신뢰를 기반으로 협력할 것인가'로 전환돼야 합니다. 채용은 조직문화를 지탱하는 첫 돌입니다. ▲첫 돌을 바르게 놓는 것(채용 경험) ▲약속과 경험을 일치시키는 것(온보딩) ▲장애물을 치우는 것(조직문화 관리) 등 이 세 가지가 맞물릴 때, 우리는 흔들리지 않는 담을 쌓을 수 있습니다. 머지않아 긱 이코노미의 물결이 우리 조직문화에도 스며들 것입니다. 그때 중요한 것은 돌의 모양이 아니라, '어떤 원칙으로 담을 쌓을 것인가'라는 바로 우리의 조직문화적 선택일 것입니다.

2025.09.23 08:37신민주

멘토라이브러리, 최고의 CHRO·CEO 키우는 클래스 연다

기업 인재 전략을 총괄하는 '경영자'와 'HR리더'들의 성공을 돕기 위해 국내 최고 수준의 멘토단이 뭉쳤다. 경영컨설팅기업 멘토라이브러리(대표 전준수)는 최고인사책임자(CHRO)와 최고경영자(CEO)를 위한 맞춤형 클래스 'CHRO MBA'와 'CEO TMA'를 개설, 운영한다고 16일 밝혔다. 본 클래스는 10월부터 12월까지 각 클래스에 따라 3~6회(총 15시간)로 나뉘어 신논현 패스트파이브에서 진행될 예정이다. 먼저 CHRO MBA는 HR 리더의 전략·실행 역량을 업그레이드 하는 과정이다. 대상은 HR 팀장·HR비즈니스파트너·스타트업/중소기업 CHRO다. 전략적 인사 설계를 실제 현장에 적용하고, 채용부터 리더십·조직문화까지 엔드 투 엔드 실전 교육이 이뤄진다. HR비즈니스파트너와 차세대 CHRO를 위한 실무형 MBA 과정이다. 멘토로는 ▲방병권 휴먼데이터랩 대표 ▲오용석 SAP기업문화 총괄 ▲백종화 그로플 대표 ▲김성회 CEO리더십연구소 소장 ▲김준수 잡코리아 CHRO ▲데이비드 남 HR&테크 전문가가 나선다. CEO TMA(Talent Management Academy)는 인재경영에 강한 CEO로 성장하는 전략 커리큘럼이다. CEO·미래 CEO·CHRO 대상의 클래스로, 사람으로 승리하는 경영을 배우게 된다. 채용부터 조직문화까지 HR핵심 영역을 최고수 멘토의 도움으로 집중 학습하게 된다. 이를 통해 멘티는 인재가 무기가 되는 방법을 터득하게 된다. 이 과정은 김성회 소장과 전준수 대표가 맡는다. 멘토라이브러리가 진행하는 클래스는 네 가지 차별화된 특징을 지닌다. 먼저 최대 20명 소수정예 수업으로 깊이 있는 피드백을 제공한다. 또 채용부터 조직문화까지 최강 멘토진의 실전 기반 강의가 강점이다. 아울러 전준수 대표의 맞춤형 1:1 멘토링(지원자)과, 성과 중심 실행 설계(이론→실습→현장 개선)로 효율성 높은 학습을 돕는다. 전준수 멘토라이브러리 대표는 “많은 HR 컨퍼런스는 1회성으로 끝난다. 2~3일 간 진행하는 전문 교육은 빠르게 배우는 것 같지만 현장에 적용하기 어렵다”면서 “대표들은 인사가 만사라고 말하지만, 실제로 인재를 전략적 무기로 삼는 경우는 드물다”고 지적했다. 이어 그는 “이 한계를 바꾸고 싶었다. 그래서 HR과 리더십 각 영역에서 성과를 증명한 최고의 멘토들과 함께 새로운 형태의 클래스를 준비했다”며 “함께 성장하고 궁극적으로 현장을 변화시키는 것, 일할만한 곳이 되게 하는 것이 이번 클래스가 목표로 하는 것"이라고 설명했다.

2025.09.16 08:00백봉삼

AI 시대 맞는 채용·업무 "아직도 준비만?"…해법 찾는다

AI가 업무 방식을 근본적으로 바꾸고 있지만, 국내 HR 현장은 여전히 '관망 모드'에 머물러 있다. 글로벌 기업들이 채용 공고 작성부터 이력서 심사, 데이터 기반 인사관리까지 AI를 전면 도입하며 인재 경쟁력을 높이고 있는 반면, 한국 기업 HR 담당자의 60% 이상은 AI를 실제 업무에 활용하지 않고 있다는 조사 결과가 이를 방증한다. AI 전문 인력 채용 계획도 10곳 중 7곳이 “없다”고 답했을 정도다. 인재 확보 경쟁이 갈수록 치열해지는 상황에서 이런 격차는 장기적인 경쟁력 약화로 이어질 수 있다는 우려가 나온다. AI 활용 기대는 높지만 현실은 제자리 글로벌 HR 플랫폼 기업 딜이 올해 초 명함관리 앱 리멤버와 함께 국내 HR 담당자 270명을 대상으로 진행한 조사에 따르면, 응답자의 61.5%가 급여·채용·인사관리 등 HR 전반에서 AI를 사용하지 않는다고 답했다. 반면 전체의 65.4%는 “AI가 채용과 데이터 분석 업무 효율을 높일 것”이라며 긍정적인 기대감을 드러냈다. 실제 활용 현황은 제한적이었다. 채용 공고 작성(34.4%), 면접 진행(29.5%), 이력서 심사(29.5%)에 국한됐고, 합격 여부까지 AI에 맡긴다는 응답은 1.6%에 불과했다. 42% 이상의 HR 담당자는 AI 지식과 자신감 부족을 가장 큰 도입 장애 요인으로 꼽았다. AI 전문 인력 채용에 대한 의지도 낮았다. 응답자 70% 이상이 “가까운 시일 내 AI 인력을 채용할 계획이 없다”고 답했으며, 국내 인재 부족(27.5%)이나 연봉 부담(30%)보다 전문성 검증 역량 부재(40%)가 더 큰 걸림돌로 지적됐다. 이는 글로벌 기업들의 행보와 극명한 대비를 이룬다. 인스타카트·나이키·쇼피파이 등 딜의 고객사로 꼽히는 해외 기업들은 이미 AI 기반 HR 솔루션을 도입해 채용 속도와 정확도를 높이고, 데이터 기반으로 조직문화를 설계하는 데 속도를 내고 있다. HR이 단순 관리 부서를 넘어 전략적 파트너로 자리잡는 추세다. 반면 한국 기업들은 여전히 '도입은 필요하지만 당장은 어렵다'는 태도를 보이며 기술 적용을 미루고 있다. 이는 단기적으로 비용을 아끼는 선택처럼 보일 수 있지만, 장기적으로는 인재 확보와 유지 경쟁에서 뒤처질 수 있다는 지적이 나온다. HR테크 리더스 데이, 'AI 페스타'와 코엑스서 열려 국내 HR 업계가 AI 도입의 필요성과 현실 사이에서 갈피를 잡지 못하는 가운데, 이에 도움이 될 'HR테크 리더스 데이 시즌4' 행사가 10월1~2일 삼성동 코엑스 2층 스튜디오159에서 열린다. 본 행사는 하반기 최대 AI 행사인 'AI 페스타'와 함께 진행된다. 첫째날인 Insight Day(10월 1일)에는 콜마홀딩스 이홍석 부장이 'AI 시대의 HR 역할'을, 서강대학교 경영대학 백서현 특임교수가 'HR테크 시대, 데이터로 읽는 조직문화 혁신'을 주제로 강연한다. 이외에도 마이크로소프트, 아모레퍼시픽, 더파운더즈, LG전자 등 국내외 기업 HR 리더들이 참여해 조직문화 혁신과 사내 브랜딩, HR 테크 적용 사례를 공유할 예정이다. 둘째날인 Foresight Day(10월 2일)에는 에이블런 박진아 대표가 'AI 교육, 성과 없는 이유와 변화를 만드는 전략', MERCER코리아 김지수 상무가 'AI가 바꾸는 HR 패러다임과 조직 관리의 미래'를 발표한다. 또 코너스톤 박동준 시니어 솔루션 컨설턴트는 AI 시대를 준비하는 '4B 전략'을 주제로 인재 확보와 HR 전략의 미래를 제시한다. 아울러 사람인 AI LAB 김정길 실장, 벨빈코리아 채홍미 대표 등이 나서 AI 채용 기술, 글로벌 HR 컨설팅 트렌드, 스포츠 조직의 인재 전략을 조망한다. 행사는 온·오프라인으로 동시 개최되며, 사전 등록을 통해 참여할 수 있다. HR테크 리더스 데이는 단순한 기술 소개를 넘어, HR의 현재와 미래를 고민하고 실질적인 솔루션을 찾는 모든 리더들에게 최적화된 행사다. 채용, 성장, 조직문화, 복지, 평가 등 모든 HR테크 분야가 집약된 행사에 참여하고 싶은 참관객은 [☞사전등록] 페이지를 통해 신청하면 된다.

2025.09.15 14:46안희정

AI 시대, 조직과 구성원의 성장·성공 전략 어떻게 짤까

당장의 연봉보다 장기적 커리어 성장을 고민하는 직장인들이 늘고 있다. 기업만큼이나 구성원들도 '성장'을 최우선으로 꼽으며 현재보다 미래에 더 큰 가치를 두고 자신의 일터를 선택하는 경향이 뚜렷해지고 있다. 기술 발달 속도가 급격히 빨라지고 그 때 그 때 필요한 업무 스킬도 달라지는 AI 시대, 경영 리더들은 어떤 전략을 짜고 조직을 효율적으로 운영해야할까. AI 등 최신 기술과 서비스의 국내외 동향을 살펴봄과 동시에, 이 같은 흐름을 잘 관찰하고 대응할 수 있는 핵심 인재 채용과 이들의 성장팁 등을 한 번에 얻을 수 있는 자리가 마련된다. 지디넷코리아와 기고만장은 기업·기관 리더급 대상의 인적자원(HR) 행사인 'HR테크 리더스 데이 시즌4'를 9월30일부터 10월2일까지 서울 삼성동 코엑스에서 개최한다. 1층 코엑스A홀에서는 AI 기반 인재 확보 전략과 HR 솔루션 전시·상담회가, 코엑스 2층 스튜디오159에서는 컨퍼런스와 네트워킹 행사가 진행된다. 네 번째를 맞은 이번 행사의 주제는 'HR, 현재를 바로 아는 통찰(Insight)에서 미래를 내다보는 통찰(Foresight)로'다. 치열한 인재 경쟁 속에서 HR의 현재를 분석하고 미래 전략을 탐색하는 데 초점을 맞췄다. AI 시대에 꼭 맞는 채용 노하우부터, 구성원들의 역량을 끌어 올리는 성장 전략, 나아가 안정적인 조직을 이끌기 위한 리더들의 역량과 덕목 등을 하나하나 짚어낸다. 또 기업의 업무 효율성을 높여주고, 구성원들의 스킬과 업무 만족도를 높여줄 수 있는 다양한 솔루션들이 제시될 예정이다. 컨퍼런스 행사는 'Insight Day'(10월1일)와 'Foresight Day'(10월2일)로 이틀 간 나뉘어 온·오프라인으로 진행된다. 오프라인 참여(유료)는 사전 신청자 중 추첨을 통해 선정된다. 현장 참석이 어려운 경우, 온라인 참여 등록만 하면 유튜브 생중계로 누구나 무료 시청할 수 있다. 10월1일 Insight Day에서는 ▲마이크로소프트 이소영 이사 ▲링글 이성파 공동창업자 ▲더파운더즈 피플실 김선 리더 ▲아모레퍼시픽 손소희 시니어 매니저 ▲콜마홀딩스 이홍석 부장 ▲LG전자 최수린 책임 ▲더인터널브랜딩랩 최지훈 대표 ▲CJ ENM 이현주 팀장 ▲서강대 백서현 교수가 강연 무대에 오른다. 10월2일 Foresight Day에서는 ▲사람인 AI LAB 김정길 실장 ▲에이블런 박진아 대표 ▲MERCER Korea 김지수 상무 ▲코너스톤 박동준 대표 ▲벨빈코리아 채홍미 대표 ▲렛서 최혜린 총괄 ▲대한축구협회 김재윤 매니저 ▲에스앤에이 김호동 부장 ▲루트컨설팅 김태균 부사장이 강연자로 나선다. 이번 행사는 하반기 국내 최대 AI 전시회인 'AI 페스타'와 동시에 열려, 참가자들은 HR 강연과 솔루션 체험뿐 아니라 대한민국 AI 기술 현황과 글로벌 트렌드도 한 자리에서 확인할 수 있다. AI 페스타는 과학기술정보통신부와 한국인공지능·소프트웨어산업협회가 주최/주관하며, KT·카카오·네이버클라우드·LG AI연구원 등 국내 대표 AI 기업들이 총출동한다. AI 페스타와 함께 'HR테크존'이 코엑스A홀에 마련되는데, 이곳에서 참관객들은 최신 HR 솔루션과 서비스를 직접 확인하고 체험할 수 있다. 아울러 HR 관련 다양한 컨설팅 프로그램도 마련돼 각계 전문가들과 심층 상담 및 네트워킹이 가능하다. HR테크 전시·상담 부스를 꾸리는 기업 및 기관으로는 스트리밍하우스·마이다스인·헤세드릿지(달램)·팀스파르타·셀파스·캐노피·렛서·현대벤디스(식권대장)·위버스마인드(뇌새김)·부산창조경제혁신센터 등이 있다. 행사 주최 측은 “AI 페스타와 함께 열리는 HR테크 리더스 데이는 HR 전략과 AI 산업 발전상을 동시에 경험할 수 있는 드문 기회”라며 “AI 시대를 맞아 핵심 인재 채용, 성장, 협업, 평가, 보상 등에 고민이 커진 직장인들 모두에게 도움이 되는 자리가 될 것”이라고 말했다. HR테크 리더스 데이는 단순한 기술 소개를 넘어, HR의 현재와 미래를 고민하고 실질적인 솔루션을 찾는 모든 리더들에게 최적화된 행사다. 채용, 성장, 조직문화, 복지, 평가 등 모든 HR테크 분야가 집약된 행사에 참여하고 싶은 참관객은 [☞사전등록] 페이지를 통해 신청하면 된다.

2025.09.13 09:08백봉삼

조직문화의 범위는 어디까지인가

'HR을 부탁해'는 일과 사람에 대한 고민을 가진 이 시대 직장인 모두를 위한 기획 연재물입니다. 다방면에서 활약 중인 HR 전문가들이 인적자원 관련 최신 트렌드와 인사이트를 전달합니다. 신민주 담당은 '기업문화는 어떻게 만들어지는가'라는 주제로 총 5회에 걸쳐 칼럼을 연재할 예정입니다. 인재 전쟁의 시대, 기술은 빠르게 진화하지만 결국 회사를 움직이는 힘은 사람입니다. 최근 많은 기업들이 '조직문화'에 주목하는 이유도 여기에 있습니다. 조직문화는 단순한 복지나 이벤트가 아니라, 직원의 몰입과 성장을 이끄는 가장 중요한 전략 자산이기 때문입니다. 저는 이 질문에서 출발했습니다. “조직문화의 범위는 어디까지일까?” 많은 사람들은 조직문화를 회사 분위기나 사내 행사 정도로 이해합니다. 하지만 실제로는 훨씬 더 깊고 넓은 차원을 포괄합니다. 조직문화는 직원들의 몰입도와 만족도에 직접적인 영향을 미치며 이는 곧 생산성과 성장으로 연결됩니다. 건강한 문화는 창의성을 촉진하고 변화에 유연하게 대응하는 힘이 됩니다. 그래서 저는 조직문화를 단순한 지원 업무가 아니라, 기업 성장을 떠받치는 핵심 기반으로 생각합니다. 보이는 문화 - 인공물의 차원 '기업문화의 아버지'로 불리는 에드거 샤인(Edgar Schein)은 조직문화를 인공물, 공유된 가치, 기본 가정의 세 층위로 설명했습니다. 이 가운데 인공물이란 복장, 사무실 구조, 주차공간, 회식 방식처럼 눈에 보이는 문화를 뜻합니다. 작아 보이지만 직원들의 만족도와 몰입에 큰 영향을 미칩니다. 한 책에서 소개된 사례가 있습니다. 마케팅 담당자가 가격 전략에 대해 고민하며 사내 카페에서 잠시 머무르던 중, 우연히 전자엔지니어와 마주쳤습니다. 가벼운 대화 끝에 엔지니어는 “게임이론의 최후통첩게임을 참고해 보라”는 조언을 건넸습니다. 뜻밖의 한마디 덕분에 마케터는 복잡한 문제를 풀 수 있었다고 합니다. 이처럼 사무실 구조는 단순한 인테리어가 아니라 세렌디피티(Serendipity), 즉 우연한 만남에서 새로운 해답을 발견하도록 설계할 수 있는 장치가 됩니다. 회식도 마찬가지입니다. 점심 중심인지, 저녁을 강요하는지에 따라 회사가 직원의 삶을 어떻게 존중하는지가 드러납니다. 또한 임원에게만 주차장 가까운 자리를 배정하는 것은 위계질서를 강조하는 신호일 수 있지만, 임원도 동일한 기준을 따른다면 공정성과 존중을 상징할 수 있습니다. 이런 인공물은 단순한 환경을 넘어, 조직이 어떤 철학을 지향하는지 보여주는 강력한 메시지입니다. 제도와 규범 - 행동을 만드는 틀 조직문화는 제도와도 깊게 맞닿아 있습니다. 예컨대 근태관리만 봐도 회사 철학이 드러납니다. 창작 업계처럼 자율성이 중요한 곳에서는 유연근무제가 창의성을 살리는 문화가 되고, 협업이 필수적인 업종에서는 엄격한 출퇴근 관리가 신뢰와 안정성을 보장하는 문화가 됩니다. 여기서 떠오르는 것이 깨진 유리창의 법칙과 썩은 사과의 법칙입니다. 작은 무질서나 일부 직원의 태만을 방치하면 조직 전체의 성과와 분위기에 악영향을 준다는 의미입니다. 근태 하나가 몰입도를 떨어뜨리고, 몰입 저하는 곧 성과 하락으로 이어질 수 있습니다. 회의 문화도 마찬가지입니다. 잡플래닛, 블라인드 등에서 직원들이 가장 많이 지적하는 불만 중 하나가 '의미 없는 회의'입니다. 길고 두서없는 회의는 곧 비효율적인 문화를 드러냅니다. 반대로 애자일 조직처럼 짧고 목적이 명확한 회의를 운영하면 투명성과 속도를 중시하는 문화가 자리 잡습니다. 이런 차이는 곧 직원들의 몰입과 만족도로 이어집니다. 가치와 믿음 - 보이지 않는 중심축 문화의 중간 층위는 공유된 가치와 믿음입니다. 제가 지향하는 '타인의 성공에 기여하는 문화'와 '자유와 책임'이 바로 그 예입니다. 이러한 가치를 조직 전반에 녹여내려면 Mission(존재 이유), Vision(향하는 방향), Core Value(일하는 기준)가 제도와 일상 속에서 살아 움직여야 합니다. 채용, 교육, 평가, 보상 제도 모두 같은 철학 위에서 설계될 때 비로소 가치가 뿌리내립니다. 넷플릭스 사례는 이를 잘 보여줍니다. 넷플릭스는 '자유와 책임'을 핵심 문화로 내세우며 자율 근무와 무제한 휴가를 보장했지만, 동시에 명확한 성과 기준으로 책임을 강화했습니다. 이는 단순한 복지가 아니라 '우리는 스스로 몰입하고 성장할 수 있는 사람을 존중한다'는 가치를 제도로 연결한 사례라고 생각합니다. HR 전 영역과 연결되는 문화 조직문화는 HR의 모든 영역과 맞닿아 있습니다. 채용은 어떤 인재를 뽑느냐가 곧 문화입니다. 기존 문화를 강화할지, 새로운 변화를 끌어올지 결정하는 순간이기 때문입니다. 교육은 실패를 어떻게 다루느냐와 직결됩니다. 사티아 나델라 CEO 취임 이후 마이크로소프트는 '성장 마인드셋(Growth Mindset)'을 전사적으로 도입했습니다. 실패를 배움으로 전환하자, 경직된 '엘리트문화의 기업'에서 빠르게 혁신하는 '러닝 기업'으로 변모할 수 있었습니다. 평가와 보상은 무엇을 성과로 인정할 것인가의 문제입니다. 개인 성과만 중시하면 경쟁 위주의 문화가 되고, 협업과 기여를 함께 인정하면 상생과 몰입의 문화가 자리 잡습니다. 따라서 조직문화는 단순히 HR의 한 영역이 아니라, HR 전반을 관통하는 기준입니다. 건강한 문화는 직원 만족과 몰입을 높이고, 이는 곧 창의성과 생산성, 더 나아가 회사의 성장을 이끄는 토대가 됩니다. 조직문화 담당자의 과제 조직문화 담당자는 단순한 이벤트 기획자가 아니라 전방위 기획자입니다. 오너십을 갖고 큰 그림을 읽으면서도 작은 제도의 디테일까지 살펴야 합니다. 무엇보다 인사노무 이론서에서도 강조하듯, “인사제도의 성공은 최고경영자의 의지와 지원에 달려 있다”는 사실을 잊지 말아야 합니다. 아무리 좋은 제도라도 경영진이 “굳이 조직문화까지 신경 써야 하나?”라고 생각한다면 실행은 제한적일 수밖에 없습니다. 따라서 제도 설계 능력과 함께 경영진을 설득하는 힘도 필수 역량입니다. 그렇다면 조직문화의 범위는 어디까지일까요. 저는 이렇게 정리하고 싶습니다. 조직문화는 보이지 않지만 모든 것을 규정하는 힘입니다. 출근길 동료와 웃으며 나누는 짧은 인사에서부터 10년 뒤 회사를 어디로 이끌 것인가 하는 전략적 방향까지 모두 문화의 영역입니다. 결국 조직문화는 회사의 성패를 가르는 보이지 않는 손이며 HR이 가장 중요하게 붙들어야 할 전략 자산입니다.

2025.09.09 08:30신민주

"잘 쉬는 게 능력"…지란지교소프트, 휴가 장려 문화로 '성장' 증명했다

지란지교소프트가 '잘 쉬는 문화'를 조직 경쟁력의 핵심으로 삼고 정부의 인정을 받으며 지속가능한 성장 가능성을 증명했다. 지란지교소프트는 '근로자 휴가지원사업' 우수 기업으로 선정돼 문화체육관광부 장관상을 수상했다고 4일 밝혔다. 시상식은 지난 3일 서울 소공동 롯데호텔에서 열린 '근로자 휴가지원사업 참여기업 워크숍'에서 진행됐다. 이번 수상은 박승애 대표의 '잘 쉬는 것도 능력'이라는 경영 철학이 주효했다. 지란지교소프트는 ▲연차 전량 소진 인센티브 ▲리더 휴가 및 휴가비 지원 ▲장기 근속 휴가 ▲워케이션 장소 제공 등 독자적인 휴가 장려 제도를 운영해 높은 평가를 받았다. 지란지교소프트는 지난 2022년부터 4년 연속 해당 사업에 참여하며 높은 직원 참여율과 적립금 사용률을 기록했다. 박 대표는 근로자 휴가지원사업을 '쉬어도 괜찮다'고 말해주는 공식적인 신호라며 그 중요성을 강조했다. 실제로 이 같은 휴가 장려 문화는 회사의 체질 개선으로 이어졌다. 퇴직률 감소와 순증 인원 증가 등 긍정적 HR 지표는 물론 고객순추천지수(NPS)와 월간반복매출(MRR) 같은 핵심 사업 실적까지 개선되는 효과를 거뒀다. 박승애 지란지교소프트 대표는 "구성원 각자가 '자신에게 맞는 쉼'을 찾고 그 쉼이 당연해지는 조직문화를 만들기 위해 계속 고민하고 실천하겠다"며 "근로자 휴가지원사업에 더 많은 기업이 함께해 주셨으면 좋겠다"고 말했다.

2025.09.04 16:38조이환

군사작전으로 바라본 기업 HR의 세 가지 핵심 미션

'HR을 부탁해'는 일과 사람에 대한 고민을 가진 이 시대 직장인 모두를 위한 기획 연재물입니다. 다방면에서 활약 중인 HR 전문가들이 인적자원 관련 최신 트렌드와 인사이트를 전달합니다. 이승규 PD는 '조직의 전략적 파트너로서의 HR'이란 주제로 총 5회에 걸쳐 연재할 예정입니다. '군사작전'은 어떤 목표를 달성하기 위해 전략 계획에 따라 실행되는 전투 행동을 말하는 군사 용어다. 이는 전투를 준비하고, 투입, 철수하는 군사적 활동 전반을 포괄하는 개념이다. 기술발전으로 최첨단 무기와 전투로봇 등이 개발돼 군사작전에 투입되고 있다. 하지만 여전히 군사작전을 수립하고 지휘하는 과정과 전투현장에서 임무수행의 핵심은 군인 즉, '사람'이 한다. “세상의 모든 전략은 전쟁에서 탄생했다”는 말이 있다. 그만큼 전쟁은 군인 뿐만 아니라 국가와 국민의 명운을 건 행위인 만큼 승리를 넘어서 어떻게 생존할 것인가가 핵심이라는 말이다. 그리고 사람에게 생존을 위한 전략보다 더 중요한 것은 없다. 세계 군사력 1위인 미군은 생존과의 사투를 벌이는 대표적인 집단으로 전세계에서 가장 많은 인적자원비용을 지출하고 있다. 2023년 기준 미국 국방부의 전체 인건비는 총 약 2천790억 달러로 여기에 퇴역군인 보훈비용과 의료비용을 더하면 약 6천억 달러 수준까지 인적자원 비용이 확대된다. 특히, 미 육군과 해군은 각각 40만~50만 명 이상의 인력을 보유하고 있고, 이 병력을 유지하기 위한 급여/주거/의료/교육훈련비는 세계 어떤 조직보다도 압도적으로 크다고 평가된다. 미군이 절대적으로 인적자원에 많은 비용을 지출하는 이유는 군사작전을 시작하고 종료하는 것도 핵심주체가 바로 사람에 있기 때문일 것이다. 군대의 인적자원(HR) 비용은 단순히 급여를 넘어 군인의 획득·개발·유지 등 포괄적으로 활용된다. 이는 기업 HR의 핵심인 인재채용·인재육성·인재관리와 일맥상통한다. 군대와 기업 모두 조직의 목표달성을 위해 여러 사람이 모인 집단이기 때문에 해결해야 할 HR의 이슈 역시 다르지 않다. 물론, 조직의 목표자체가 다르기 때문에 HR의 세부 우선순위가 다를 수는 있어도 결국 어떤 사람을 조직에 들이고, 키우고, 이별할 지가 핵심이라는 것은 공통된 중요사항이다. 첫째, 조직에서 가장 중요한 것은 단연코 '인재채용'이다. 우리나라는 휴전이라는 특수한 환경으로 남성이 일정기간 군복무를 해야 한다. 그렇기 때문에 일반병과 초급간부의 경우 직업이라는 인식이 적을 수 있다. 그러나 미국을 비롯한 모병제 국가에서는 일반병을 포함한 군인 모두가 본인의 직업으로 인식하고 있으며, 우수자원 획득을 위해 매력적으로 홍보한다. 군인이라는 직업이 국가안보를 책임진다는 사명감을 가지고 국민들에게 존경받는 직업이라는 이미지와 군인 본인과 가족에게 최고의 대우를 해준다고 사회적으로 인식된다면, 당연히 지원율은 올라갈 것이다. 이는 EVP(Employee Value Proposition)를 기반으로 기업의 채용브랜딩을 만들어 나가는 것과 같은 개념이다. 기업의 조직문화와 복지제도에 대한 홍보도 중요하지만, 궁극적으로 조직이 지향하는 비전, 그리고 그 안에서 구성원으로서 내가 하는 일의 의미와 가치. 또 이것이 조직의 비전에 어떻게 얼라인(Align) 되는지를 지원자가 느낄 수 있도록 해야 한다. 인재채용에 있어 빼놓을 수 없는 것이 바로 인재상이다. 인재상이란, 조직이 추구하는 핵심 역량과 태도를 뜻하며, 회사의 비전과 목표 달성에 필요한 인재에 대한 정의다. 국가마다 조금씩 차이가 있겠지만, 군대에도 인재상이 존재한다. 예를 들어 인지능력, 체력, 리더십 잠재력, 적응력, 전문기술 등으로 분류하며 선발과정에서 해당 항목을 검증하기 위한 절차를 수행한다. 미군의 경우, AVSAB라는 군사직업적성검사를 치룬다. 그리고 전투임무수행에 중요한 신체검사와 체력검사를 통해 지구력, 근력, 민첩성 등을 측정하고, 다양한 상황에 대처하는 모습을 통해 리더십 잠재력과 적응력을 평가한다. 특기에 따라서는 전문 기술시험을 통해 해당 분야의 전문가를 선발한다. 기업에서도 우리 조직과 직무에 핏(FIT)한 인재를 선발하기 위해 AI역량검사와 같은 선발도구를 채용전형에 도입하고 있으며, 검사결과에 따라 커피챗, 심층면접 등 다양한 전형을 통해 추가 검증한다. 부적합한 1명이 전투의 승패를 좌우할 수 있는 것처럼 기업에서도 핏하지 않은 인재를 선발 시, 감당해야 할 기회비용이 매우 크기 때문에 정확한 선발을 위한 투자를 아끼지 않고있다. 둘째, 우수인재 채용 다음에 중요한 것은 '인재육성'이다. 병사/부사관/장교 역할을 불문하고 입대한 모든 장병은 양성(養成)과정의 교육을 받는다. 우리나라 육군을 예를 들면, 병사의 경우에는 육군훈련소 또는 신병교육대에서 5~6주간 기초군사훈련을 받으며, 부사관과 장교의 경우 임관전에 생도와 후보생 신분으로 일정기간의 교육훈련을 수료해야 하며 출신별로 기간은 상이하다. 마찬가지로 기업도 신입사원과 경력사원이 입사하면, 온보딩 기간을 거친다. 온보딩 기간은 신규입사자와 조직의 핏이 맞는지 검증하는 수습기간이면서 신규입사자가 우리 조직과 직무 핏에 적응하도록 조직이 도와주는 기간이기도 하다. 예전보다는 많이 줄었지만, 1~2주의 신입사원 입문교육을 통해 기업의 역사와 미션, 비전, 핵심가치를 공유, 공감하는 프로그램과 조직문화를 체감하게 하는 시간으로 구성된다. 요새에는 특별한 소집교육 없이 온라인상으로 온보딩을 진행하는 경우도 많다. 군대에서는 각 계급별로 요구되는 직책과 군사기술, 전문기술, 리더십기술이 있다. 부대에 배치된 후에도 해당 계급과 직책 별로 다양한 보수(補修)과정의 교육을 받게 된다. 공통적인 항목도 있지만, 병과, 특기 별로 교육과정이 상이하기도 하다. 목적은 해당 계급과 직책에 맞는 역할을 수행하도록 하기 위함이다. 이는 기업의 HRD와 같은 메커니즘이다. 승진자, 핵심인재, 신임리더, 임원 과정 등 필수적인 교육프로그램이 있고, 구성원의 직무지식 함양과 스킬업을 위해 여러가지 학습, 실습프로그램을 제공한다. 펜데믹 이후에는 소집교육 보다는 각 회사별로의 이러닝(e-Learning) 시스템 자체구축 또는 외부 교육시스템을 도입해 자율적으로 수강할 수 있는 것을 복지로 제공하기도 한다. 기업에서 교육에 공을 들이는 이유는 리더의 리더십 스킬과 구성원의 직무역량은 개인 과점에서도 성장의 중요한 과정이지만, 조직의 성장을 위해 필수적인 요소이기 때문이다. 셋째, 우리 조직에 부합하지 않은 구성원의 오프보딩을 통한 '인재관리'다. '썩은 사과의 법칙'이라는 유명한 이론이 있다. 썩은 사과 하나가 상자 속 모든 사과를 썩게 하듯, 조직에 부적한 사람 하나가 전체를 망친다는 이론이다. 군 조직에서는 군 복무능력 부족, 건강 문제, 규율 위반 등으로 현역 근무에 부적합한 인력을 식별하고 처리하는 '현역복무부적합심사' 제도가 있다. 징병제 국가에서는 이를 병역의 기피 수단으로 활용될 우려도 있지만, 기본적으로 전투수행에 불가능한 군인을 사전에 배제하기 위한 장치이다. 왜냐하면 단 한 사람의 잘못으로 부대 전체에 큰 위험을 초래할 수 있기 때문이다. 기업에서는 채용 시, 인재핏, 조직문화핏을 강조한다. 그러나 이 핏에 대한 검증은 채용과정 뿐 아니라 입사 후에까지 꾸준히 지속돼야 한다. 구성원이 일과 동료를 대하는 태도를 모니터링하고 다면평가로부터 얻은 동료 레퍼런스를 참고해 지속적으로 태만한 모습을 보이는 구성원이나 조직에 갈등을 유발하는 구성원에게는 데이터를 기반으로 주기적으로 경고해야 한다. 그리고 2~3회 이상의 경고에도 행동의 변화가 없다면, 안타깝지만 조직과 이별할 준비를 해야 한다. 이는 한 구성원에 대한 존중보다 조직의 시너지, 묵묵히 제 역할을 잘 수행하는 대부분의 구성원이 조직 차원에서 더욱 중요하기 때문이다. 이를 위해 경영진과 HR은 용기를 내야 하며, 이것이 바로 건강한 조직을 만들기 위한 인재관리의 핵심이다. 전투에서의 승리와 조직의 성장을 위해서는 가장 먼저 조직을 구성하는 구성원의 '인재밀도'를 높이는 것이 중요하다. 왜냐하면, 아무리 좋은 환경이 구축돼도 그 환경안에 존재하는 구성원의 인재밀도가 높아야만 성과중심적인 조직시너지기 강화될 수 있기 때문이다. 그러나 인재밀도를 높이는 것은 한번의 액션이 아닌, 지속적으로 조직이 수행해 나가야 할 필수적인 숙제다. 다음편부터는 인재밀도를 높이기 위한 인재채용, 인재육성, 인재관리에 대해서 하나씩 세부적으로 다룰 예정이다.

2025.09.03 08:30이승규

"컬처핏이 채용 성패 가른다"...스펙터, 진단→채용→온보딩 연결

인재 선발 과정에서 '컬처핏'을 핵심 기준으로 삼는 흐름은 이미 채용 시장 전반에 자리 잡고 있다. 한국경영자총협회 조사에 따르면, 기업 61%가 채용 과정에서 컬처핏을 확인하고 있다고 답했다. 실제로 기업들은 인적성 검사(64%), 평판조회(37.3%) 등 다양한 방식을 병행하며, 조직문화에 적합한 인재를 확보하기 위해 다양한 노력을 기울이고 있다. 그러나 여전히 많은 기업들이 인재 영입 과정에서의 검증 실패로 불필요한 채용 실패 비용을 감수하고 있다. 이는 조직의 컬처핏을 명확하게 정의하지 않은 채 채용을 진행하는 데에서 비롯된다. 이에 HR 테크 기업 스펙터는 컬처핏 진단부터 인재 선발, 온보딩까지 전 과정을 단계적으로 연결하는 솔루션을 제시하며 주목받고 있다. 스펙터는 단계별 평가 도구를 기반으로 컬처핏 진단부터 이에 적합한 인재 채용, 그리고 채용 이후의 조직 적응도 확인까지 전 과정을 유기적으로 연결하는 모듈화된 HR 솔루션을 갖추고 있다. 먼저 조직진단 서비스 '팀인사이드'를 통해 조직문화와 팀별 성향을 진단해 기업의 조직문화를 객관적으로 파악할 수 있다. 팀인사이드를 활용한 한 기업 관계자는 “조직 내 갈등 원인을 업무 성향 키워드에서 확인해 조직을 재편하고, 경력직 채용 시 전사 업무 성향과 지원자의 평판을 비교해 컬처핏을 검증하는 등 실질적인 의사결정에 큰 도움이 됐다”고 전했다. 기업과 조직의 컬처핏을 확인했다면, 지원자의 평판조회를 통해 컬처핏 적합도 여부를 확인할 수 있다. 스펙터의 평판조회 플랫폼은 채용 단계에서 동료나 인사권자가 작성한 평판을 바탕으로, 지원자의 실제 업무 성향과 강점을 검증하는 플랫폼이다. 여기에 AI 기반 면접 분석 앱 '테오'를 함께 활용하면, 면접 과정에서 드러나는 행동과 대화 방식을 정량적으로 분석해 컬처핏을 보다 정밀하게 확인할 수 있다. 채용 이후 온보딩 단계에서는 '수습 평판'을 통해 수습 직원의 적응도를 점검하고, 입사 초기부터 조직문화에 원활하게 적응할 수 있도록 관리할 수 있다. 이를 통해 기업은 실무 역량과 조직문화 적합성을 함께 고려해, 장기적으로 성장할 인재를 선발하고 정착시킬 수 있다. 이후 장기적으로 건강한 조직문화를 정착시키기 위해, AI 기반 피드백 솔루션 '리나'를 활용할 수 있다. 스펙터가 새롭게 런칭한 리나는 음성 피드백을 구조화된 방식으로 분석해 구성원 간의 소통 간극을 줄이고, 일회성 평가에 그치지 않는 상시 피드백 문화를 가능하게 한다. 이를 통해 기업은 채용 이후에도 구성원 간 소통과 협업 역량을 강화해, 신뢰 기반의 조직문화를 안정적으로 구축해 나갈 수 있다. 윤경욱 스펙터 대표는 “채용의 본질은 단순한 인력 충원이 아니라, 기업과 구성원이 함께 성장할 수 있는 기반을 만드는 것”이라며 “스펙터는 컬처핏 진단부터 인재 채용, 온보딩까지 이어지는 전 과정에서 기업이 필요로 하는 모듈형 솔루션을 제공해, 보다 입체적이고 효율적인 채용 문화를 정착해 나가겠다”고 말했다.

2025.09.01 14:57백봉삼

잡플래닛, 25만건 기업 리뷰 분석해보니..."금전 보상보다 조직 분위기 중요”

브레인커머스(대표 황희승·윤신근)가 운영하는 커리어 플랫폼 '잡플래닛'은 2025년 상반기 리뷰 데이터를 집계한 결과를 발표했다고 17일 밝혔다. 올해 상반기 직장인들이 잡플래닛에 남긴 기업 리뷰는 총 24만8천653건에 달한 것으로 나타났다. 하루 평균 약 1천374건, 1분에 약 1건씩 쌓인 셈이다. 리뷰가 작성된 기업 수는 총 7만 4천373개로, 2023년 통계청 발표 기준 30인 이상 사업체 수(8만8천233개)의 약 84%에 해당하는 수준이다. 최장 리뷰는 A4용지 2장에 달하는 3천96자를 기록했다. 장점과 단점, 경영진에게 바라는 점을 각각 1천자까지 작성할 수 있는 점을 고려하면 사실상 쓸 수 있는 최대치를 쓴 셈이다. 해당 리뷰는 단순한 평가를 넘어 입사부터 퇴사까지의 경험을 밀도 있게 정리한 내용으로, 이직 후기라기보다 '커리어 에세이'에 가까운 구성이라는 평가를 받았다. 산업군별로는 ▲제조/화학(27%) ▲서비스업(16%) ▲유통/무역/운송(15%) ▲IT/웹/통신(13%) ▲미디어/디자인(6%) 순으로 많이 분포됐고, 직무별로는 ▲서비스/고객지원(15%) ▲생산/제조(11%) ▲개발(8%) ▲기획/경영(8%) ▲영업/제휴(7%) 순으로 리뷰가 많았다. 잡플래닛은 리뷰 속 직장인들의 '진짜 관심사'를 분석하기 위해 20만건 이상의 리뷰를 정제하고, 대규모 언어모델(LLM)을 기반으로 핵심 키워드를 추출했다. 분석에 따르면, '연봉·보상' 관련 키워드는 전체의 15% 수준에 그쳤고 '조직문화'는 32%, '근무환경'은 21%로 나타나 직장 만족도를 판단하는 기준이 단순한 금전적 보상보다 조직 분위기와 환경에 더 기울어졌다는 점을 보여줬다. 잡플래닛 관계자는 "이제 잡플래닛 리뷰는 단순한 평점 매기기나 퇴사 이유를 넘어서, 직장인이 겪은 조직문화와 근무환경을 기록하고 공유하는 '커리어 아카이브' 역할을 하고 있다"며 "특히 1분에 1건씩 쌓이는 리뷰 속에서 직장인이 진짜 중요하게 생각하는 가치가 무엇인지, 어떤 조직에서 오래 머물고 싶은지를 생생히 확인할 수 있었다"고 설명했다. 잡플래닛은 축적된 리뷰 데이터를 바탕으로 직장인 간 공감과 정보 교류가 활발히 이뤄질 수 있도록 커뮤니티형 기능을 고도화할 계획이다. 리뷰를 쓰고, 읽고, 공유하는 흐름이 직장인 커뮤니티의 일상 루틴이 될 수 있도록 기능과 구조를 강화한다는 방침이다.

2025.07.17 10:53백봉삼

환경공단, 부패 진단·조직문화 개선 위한 '레드팀·블루팀' 신설

환경부 산하 한국환경공단(이사장 임상준)은 22일 서울 마포구 중소기업 DMC타워에서 '레드팀 착수보고회'를 개최하고, 부패 취약분야 진단과 공정한 조직문화 개선을 위한 내부 특화조직인 '레드팀'과 '블루팀' 운영에 본격 돌입했다. 특화조직 구성은 지난 4월 제1회 청렴·내부통제위원회에서 의결된 '청렴·윤리 2.0 종합계획'의 중점과제로, 변화하는 공공기관 윤리경영 요구에 능동적으로 대응하기 위한 선제 조치다. '레드팀'은 5천450억원 규모 국고보조금 사업 전반을 점검한다. 2025년 기준 환경공단이 수행 중인 국고보조금 사업은 총 12개 분야, 약 5천450억 원에 이른다. 전체 예산의 20%를 차지하며, 3년 새 3천800억원 이상 증가했다. 환경공단에 따르면 과거 전기차 충전기 설치지원·탄소중립설비 구축지원 등 일부 사업에서 부정수급 의심 사례가 발생함에 따라 제도와 구조 자체 취약성 점검 필요성이 제기돼 왔다. 레드팀은 가상의 공격자 관점에서 각 사업의 부패 가능성을 시뮬레이션하고 취약 지점을 선제적으로 진단한다. 이를 통해 'RED Target'을 설정한 뒤 제도개선으로 연계한다. 환경공단은 올해 ▲위험 진단(6월) ▲제도개선(9월) ▲성과 분석 및 환류(10월) 등 단계적 계획으로 운영한다. 윤리경영실과 감사실, 수행부서 간 유기적인 협력을 통해 환경공단의 리스크 대응력을 강화할 예정이다. '블루팀'은 미래세대가 직접 제안하고 실현하는 조직문화 혁신한다. 레드팀이 제도적·구조적 위험을 점검한다면, 블루팀은 구성원 관점에서 조직문화 공정성과 유연성을 개선해 나가는 역할을 맡는다. 블루팀은 2016년부터 2022년 사이에 입사한 5급 이하 직원 120명으로 구성된다. 전체 직원 중 MZ세대 비중 증가와 맞물려 구성원의 '공정성 체감도'를 향상시키기 위한 실질적인 조직문화 개선 방안이다. 블루팀은 인트라넷 전용 온라인 플랫폼 'BLUE로그'를 통해 주제별 의견을 익명으로 개진하고, 다수 공감을 받은 제안은 '2025년 BLUE Target 과제'로 선정해 공정하고 건강한 조직문화 정착을 도모한다. 환경공단은 블루팀을 통해 내부 구성원이 공감하고 자발적으로 참여하는 하향식이 아닌 상향식 변화가 실현될 것으로 기대했다. 임상준 환경공단 이사장은 “레드팀과 블루팀은 공단의 제도 개선과 조직문화 혁신을 이끄는 새로운 동력”이라며 “두 조직의 활동을 통해 청렴한 공단, 신뢰받는 공공기관으로 거듭나겠다”고 밝혔다.

2025.05.22 15:05주문정

전영현 부회장 취임 1년...삼성 반도체 두번 실패는 없다

전영현 삼성전자 DS(디바이스솔루션)부문장(부회장)이 오늘(21일)로 취임 1주년을 맞았다. 전례없는 위기를 맞은 삼성 반도체 사업 부문의 '구원투수'로서 등판한 전 부회장은 정확한 문제 인식을 바탕으로 한 현실적인 제품개발 및 조직개편을 단행했다는 평가를 받고 있다. 반면 삼성전자의 고질적인 책임 회피 문화가 여전히 남아있고, 차세대 HBM(고대역폭메모리) 사업 등에서 명확한 성과를 보여줘야 한다는 과제도 동시에 제기된다. 21일 업계에 따르면 전 부회장은 지난 1년간 반도체 사업의 근원적 경쟁력 회복, 조직 구조 및 문화 개편 등에 주력해 왔다. 지난해 5월 '원포인트' 인사를 통해 DS부문장직에 오른 전 부회장은 취임 초기부터 어려운 경영 환경 속에서 많은 과제를 떠안았다. 당시 삼성전자는 메모리 시장의 부진으로 인한 수익성 감소, 최신 HBM의 상용화 지연, 최선단 파운드리 고객사 부재 등 여러 악재에 직면해 있었다. 당시 전 부회장은 취임사를 통해 "부동의 1위 메모리 사업은 거센 도전을 받고 있고, 파운드리 사업은 선두 업체와의 격차를 좁히지 못한 채 시스템LSI 사업도 고전하고 있다"며 "새로운 각오로 상황을 더욱 냉철하게 분석해 어려움을 극복할 방안을 반드시 한마음으로 힘을 모아, 최고 반도체 기업의 위상을 되찾기 위해 다시 힘차게 뛰어 보자"는 각오를 밝힌 바 있다. 전 부회장, 현 DS 부문 문제점 정확히 짚어…변화 방향성 '긍정적' 이후 전 부회장은 삼성전자 반도체 사업의 근원적인 경쟁력 회복을 위한 대대적인 혁신에 나섰다. 특히 기존 회사의 기술적 문제점을 정확히 파악하고 개발 방향성을 바꾸는 등 보다 '현실적인' 대안책을 마련하고 있다는 게 업계의 평가다. 삼성전자 내부사정에 밝은 한 관계자는 "삼성전자 반도체 조직이 워낙 거대하다보니 부서 간에 원활한 소통이 어렵고, 때로는 실무진이 중심인 화성과 최종 결정권자인 서초 간의 정보가 왜곡되는 문제점이 있었다"며 "다행히 전 부회장은 현존하는 약점 및 문제점에 대한 맥을 비교적 정확히 짚고, 지시를 내리는 것으로 안다"고 설명했다. 삼성전자가 올 하반기 양산을 목표로 하고 있는 1c D램(6세대 10나노급 D램)이 대표적인 사례다. 해당 D램은 HBM4(6세대 고대역폭메모리)에 적용될 예정으로, 삼성전자는 지난해 하반기 첫 양품(Good Die)을 확보하는 등 성과를 거뒀다. 그러나 실제 수율 확보에는 난항을 겪었는데, 선폭 미세화에 따른 안정성 하락이 주된 원인으로 지목됐다. 이에 삼성전자는 지난해 말 1c D램의 주변 회로의 선폭을 키우는 방향으로 재설계 결정을 내렸다. 이 경우 공정 난이도가 하락해 칩의 안정성을 높일 수 있다. 다만 전체 칩 사이즈가 커져 웨이퍼 대비 생산량이 하락하기 때문에, 제조 비용 측면에서는 불리하다. 반도체 업계 관계자는 "삼성전자는 엔비디아향 HBM3E 공급에 차질을 겪어 왔고, 차세대 HBM4 역시 최선단 D램 적용으로 개발이 쉽지 않을 것이라는 우려가 많았다"며 "원가 경쟁력을 포기하고서라도 1c D램 재설계를 추진한 것은 그만큼 부족한 현실을 받아들이고 제품 상용화를 우선순위에 뒀다는 것을 의미한다"고 말했다. 조직 개편 측면에서는 지난해 7월 HBM 개발팀을 신설하고, 전 부회장 직속으로 AVP(어드밴스드패키징) 사업팀을 재편했다. 또한 반도체 공정 기술을 연구하는 설비기술연구소의 기능을 사실상 축소했다. 기존 반도체연구소 역시 R&D 역할을 담당하고 있어, 조직을 보다 효율화하기 위한 전략이라는 분석이 나온다. 또 다른 관계자는 "전 부회장 체제 하에서 삼성전자는 기존 방대했던 연구개발 조직이 슬림화되고, 인력 관리가 더 타이트해지는 추세"라며 "전 부회장이 직접 엔비디아를 찾아가는 등 사업 목표 달성을 위한 집중도도 이전보다 높아진 분위기"라고 말했다. 여전히 남아있는 '책임 회피' 문화…과감한 결단 내려야 그러나 삼성전자 반도체가 체질을 개선하기 위해서는 더 과감한 결단이 필요하다는 지적도 제기된다. 회사 안팎의 이야기를 종합하면, 현재 삼성전자가 개선해야 할 가장 큰 한계점은 '책임 회피 문화'로 지목된다. 반도체 업계 관계자는 "삼성전자가 내부적으로 위기감을 인지하고는 있으나, 비교적 큰 규모의 기술 및 공정 변화에 대해서는 여전히 망설이고 있는 상황"이라며 "소위 '총대'를 메고 과감한 시도를 하려는 문화가 없다면 삼성전자가 맞이한 지금의 위기 상황이 지속될 것"이라고 꼬집었다. 실제로 삼성전자는 신기술 도입을 위한 JDP(공동개발 프로젝트) 진행 등에서 더딘 모습을 보이고 있다. 협력사가 신기술을 제안하더라도 삼성전자 측에서 개발 실패 시 부담할 비용을 고려해 소극적인 태도를 보이거나, 처음부터 비용을 부담하지 않으려하기 때문이다. 최근까지도 전공정·후공정 분야에서 이와 같은 이유로 JDP가 성사되지 않은 일이 다수 있었던 것으로 파악됐다. 올 하반기부터 HBM·파운드리 등 본격적인 성과 기대 전 부회장의 취임 후 삼성전자 반도체 사업은 개발 및 사업 전략에서 많은 변화를 겪었다. 올 하반기부터는 이러한 노력의 성과가 차츰 드러날 것으로 전망된다. 그 중에서도 핵심 고객사인 엔비디아향 HBM3E 및 HBM4의 상용화 여부가 중대한 관심사다. 전 부회장은 지난 3월 회사의 제56기 정기주주총회 현장에서 "고객의 피드백을 적극 반영해 빠르면 2분기, 늦으면 하반기부터 HBM3E 12단 제품이 시장에서 주도적 역할을 할 것"이라며 "HBM4와 커스텀 HBM 등 신시장에서는 과오를 되풀이하지 않도록 차질 없이 개발 및 양산을 진행할 예정"이라고 밝힌 바 있다. 실제로 삼성전자는 지난 2월경부터 엔비디아향 공급을 전제로 HBM3E 12단 제품을 선제적으로 양산하는 등 구체적인 대응에 나서고 있다. HBM을 위한 1c D램 생산능력 확대도 올 상반기에 이어 하반기에도 꾸준히 진행될 예정이다. 시스템반도체 분야도 하반기 반등을 위한 준비로 분주하다. 최선단 공정인 2나노미터(nm) 분야에서 대형 고객사를 확보하기 위해 글로벌 빅테크와의 협의를 꾸준히 진행하고 있다. 특히 올 하반기 퀄컴의 최신형 모바일 AP(애플리케이션 프로세서)인 '2세대 스냅드래곤 8 엘리트(모델명 SM8850)' 제품을 소량 양산할 수 있을 것으로 기대된다.

2025.05.21 06:00장경윤

성장하는 스타트업의 공통점, '정렬된 조직문화'

'HR을 부탁해'는 일과 사람에 대한 고민을 가진 이 시대 직장인 모두를 위한 기획 연재물입니다. 다방면에서 활약 중인 HR 전문가들이 인적자원 관련 최신 트렌드와 인사이트를 전달합니다. 고은택 에이치알노트 대표는 총 4회에 걸쳐 스타트업의 채용, 조직문화, 평가 및 오프보드 전략 등에 대한 인사이트를 나눌 예정입니다. ■ Chapter 1. 스타트업은 '문화'로 시작된다. 많은 스타트업 창업자들은 아이디어, 기술, 시장의 크기와 가능성 등을 고민하며, 회사를 시작합니다. 하지만, 결국 회사를 지속 가능하게 만드는 것은 '사람'이고, 그 사람들을 연결해 주는 건 '문화'입니다. 조직문화는 회사가 공식적으로 선언하든 선언하지 않든 항상 존재합니다. 조직문화는 리더가 문제를 해결하는 방식, 동료를 대하는 태도, 구성원 사이에 오가는 말투 속에 녹아 있습니다. 스타트업에서 채용은 정말 중요합니다. 그렇지만, 채용 이후에는 구성원 간 방향성이 어긋나지 않도록 서로를 '정렬(Alignment)' 시키는 일이 가장 중요합니다. 문화는 이 정렬의 중심축으로 작용합니다. 서로 같은 목표를 바라보고 있는지, 본인이 하는 일이 어떤 의미를 갖고 있는지, 그리고 그 목표에 정말 공감을 하는지를 살펴봐야 합니다. ■ Chapter 2. 공감하는 조직문화가 가져오는 실질적 이익 스타트업의 자원이 부족하기 때문에 조직 내 비효율이 치명적입니다. 구성원이 공감하는 조직문화는 여러가지의 실질적인 이득을 가져올 수 있습니다. 먼저, 의사소통 속도가 빨라집니다. 신뢰와 소통 기반의 조직문화는 빠른 의사소통을 가능케 함으로써 불필요한 시간 낭비를 줄일 수 있습니다. 또 이직률 감소에 기여할 수 있습니다. 공감할 수 있는 조직문화를 가진 기업은 구성원의 이직률을 낮출 수 있습니다. '딜로이트 2024 글로벌 인적자원 트렌드 보고서'에 따르면, 퇴사 근로자 10명 중 7명이 조직문화로 인한 문제를 경험했다고 응답했습니다. 즉, 조직문화가 잘 정렬되어 있으면 회사의 목표 달성을 앞당길 수 있습니다. ■ Chapter 3. 조직문화에 대한 오해 사실, 조직문화는 눈에 보이지 않는 경우가 더 많습니다. '에드거 샤인'의 조직문화 3단계 모델에 의하면 조직문화는 인공물(Artifacts), 표방하는 가치(Espoused Values), 암묵적 가정(Underlying Assumption) 의 세 가지 영역으로 나뉘어져 있습니다. 이 중 '암묵적 가정'은 구성원들의 무의식에 존재하면서 그들이 알아차리지 못하는 사이 조직 내에 영향을 미치는 것이며, 이는 구성원들의 무의식 속에 자연스럽게 내재화돼 있는 믿음이나 생각을 의미합니다. 즉 제도, 구조, 핵심가치, 미션과 비전과 같이 우리 눈에 보이고 우리가 임의적으로 만들 수 있는 '인공물'과 '표방하는 가치'의 영역과는 구분되는 영역입니다. 문제는 '암묵적 영역'과 조직에서 '표방하는 가치'가 일치하지 않는 경우입니다. 표면적으로는 좋은 조직문화를 갖췄더라도 구성원이 공감하지 않는다면 그 조직문화는 오히려 악영향을 줄 수도 있습니다. 회사 채용 홈페이지나 컬쳐덱을 만들기 전에 지속적으로 우리가 표방하는 가치가 실제 업무에서도 적용할 수 있는지 판단하는 게 더 중요합니다. ■ Chapter 4. 스타트업에서 조직문화를 만들어 가는 법 스타트업의 조직문화는 행동을 기준으로 정의하는 게 구성원이 이해하기 쉽습니다. 일하는 방식도 단어 보다는 행동을 기준으로 정의돼야 합니다. 예를 들면, '고객 중심'이라는 단어보다는 '고객 문의에 실시간으로 응답한다' 또는 '빠른 의사소통'이라는 단어보다는 '회의시간 3분 전 입장', '캘린더 참석 여부 표시' 등과 같이 행동 기준을 정해주는 것이 보다 명확합니다. 두 번째로 중요한 점은 리더가 솔선수범해야 한다는 점입니다. 대부분 정해진 규칙이나 약속이 흐지부지되는 큰 이유는 리더가 이를 지키지 않아서입니다. 리더가 회의에 늦거나 회의 중에 전화를 받거나 하는 일들이 반복되면 다른 구성원들도 그것을 모방하게 되고, 결국에는 정해진 규범 및 행동양식이 무너지게 됩니다. ■ Chapter 5. 작은 기업일수록 '조직문화' 선제적으로 고민해야 조직문화는 사람이 늘어난 뒤에 고민할 문제가 아닙니다. 오히려 조직이 가장 작을 때, 한 사람의 영향력이 크게 작용할 때 더 집중해서 고민해야 합니다. 조직문화는 인재채용, 업무협업, 리더십, 성과관리 등 거의 모든 HR의 영역에 맞닿아 있기 때문입니다. 결론적으로 조직문화가 잘 구축돼 있고, 암묵적으로도 이에 대한 합의가 잘 돼 있는 조직은 인재채용, 리더십, 성과관리 등 많은 HR 영역에서 좋은 결과를 나타낼 가능성이 높습니다.

2025.05.16 08:45고은택

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