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'조직'통합검색 결과 입니다. (247건)

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BIC 페스티벌 2026, 온라인 전시관 개막…역대 최대 라인업

글로벌 인디게임 축제 '부산인디커넥트페스티벌(이하 BIC) 2026'이 온라인 전시관을 시작으로 막을 올린다. BIC 조직위원회는 'BIC 2026'의 온라인 페스티벌을 개막했다고 7일 밝혔다. 올해 온라인 전시는 이달 7일부터 28일까지 22일간 BIC 공식 누리집을 통해 운영된다. 이번 온라인 전시는 전년 대비 참여작이 대폭 확대돼 역대 최대 규모로 치러진다. 일반부문, 루키부문, 커넥트픽, 퍼블릭 인디, 프라임 인디 등 다채로운 분야의 인디게임이 출품됐다. 오프라인 현장에 참가하지 않는 '온라인 전용 전시작'도 함께 공개된다. 관람객은 티켓 1매를 구매하면 행사 기간 동안 시·공간 제약 없이 자유롭게 게임을 플레이할 수 있다. 아울러 전시작 플레이 후 개발자에게 직접 의견을 전달할 수 있는 양방향 피드백 시스템과 온라인 참가자 대상 특별 이벤트가 함께 마련된다. 주성필 BIC 조직위원장은 "올해 BIC 온라인 페스티벌은 역대 최대 규모로 확장된 만큼 전 세계 게이머와 개발자를 잇는 열린 소통의 장이 될 것"이라며 "물리적·시간적 한계를 넘어 인디게임 생태계의 저변을 넓히고, 국내외 게임 팬들이 인디게임의 무한한 가능성을 경험하는 계기가 되길 기대한다"고 전했다.

2026.08.07 18:40진성우 기자

남부발전, '마음건강 수준진단' 시행…직무스트레스 예방

한국남부발전(사장 김준동)은 임직원을 비롯한 협력사 직원 직무스트레스 예방과 마음건강 증진을 위해 전사적인 '마음건강 수준진단'을 시행한다고 3일 밝혔다. 남부발전은 직무스트레스로 인한 근로자 정신건강 관리 중요성이 대두됨에 따라 선제적인 진단과 맞춤형 지원을 통해 건강한 근로환경을 구축하고자 마련했다. 온라인 설문조사 방식으로 진행되는 이번 수준진단은 직무스트레스 요인, 스트레스 반응, 우울·불안 수준 등 근로자 정신건강 상태를 종합적으로 평가한다. 진단 완료 후 개인별 결과를 즉시 제공하고 도출된 데이터를 기반으로 스트레스 관리 방안을 안내한다. 남부발전은 특히 고위험군으로 분류된 근로자를 대상으로 전문 상담사와 연계해 일대일 맞춤형 심리상담을 지원한다. 조직 차원의 통합 분석보고서를 별도로 작성해 부서별 스트레스 유발 요인을 파악하고, 업무환경 개선과 조직문화 활성화 대책을 수립할 계획이다. 남부발전 관계자는 “건강한 조직문화의 핵심은 직원 개개인의 심리적 안정에 있다”며 “단순한 진단을 넘어 지속적인 모니터링과 실질적인 지원을 통해 모든 근로자가 활기차게 일할 수 있는 근로환경을 조성하겠다”고 말했다. 한편, 남부발전은 댄스·요가·건강걷기 챌린지 등 기존의 신체 건강 증진 프로그램에 정기적인 마음건강 수준진단과 심리케어 서비스를 결합해 신체적·정신적 건강을 아우르는 종합적인 건강증진 프로그램을 운영하고 있다.

2026.08.03 18:09주문정 기자

'평가'에서 '성장 관리'로...10배 도약 이끄는 GDR 프레임워크

지난 3편에서 우리는 1년에 한 번 과거의 잘못을 심판하는 낡은 목표관리제(MBO)가 시속 200km로 변하는 AI 시대의 속도를 어떻게 갉아먹고 있는지 살펴봤다. 목표 달성률에만 집착하는 평가 제도는 필연적으로 구성원들이 100% 달성 가능한 안전한 수치만 쫓는 하향 평준화를 유도한다. 목표의 불확실성이 극대화되고 실무의 실행 속도가 기계의 속도로 빨라진 시대에 조직은 근본적인 패러다임 전환을 감행해야 한다. 그것은 바로 1년에 한 번 과거의 잘못을 채점하는 '성과 관리'에서, 구성원 각자가 한계를 열어두고 폭발적으로 역량을 키우도록 돕는 '성장 관리'로 무게 중심을 완전히 이동해야 하는 것이다. AI가 요구하는 10배(10x)의 파괴적 도약은 지금 당장 구성원들이 가진 역량의 총합으로는 결코 도달할 수 없는 미지의 영역이다. 목표를 향해 달려가는 과정 그 자체가 구성원들의 압도적인 역량 성장으로 이어져야만 비로소 오를 수 있는 산이 된다. 이를 실현하기 위해 AI 시대의 조직은 낡은 MBO의 감옥을 부수고, 새로운 성장 관리 프레임워크인 'GDR(Goal - Direction - Role & Responsibility)'을 장착해야 한다. 종이 지도(MBO)를 버리고, 실시간 내비게이션(GDR)을 켜라 GDR은 조직의 목적지, 나아갈 방향, 그리고 실행 주체를 역동적으로 연결하는 성장 관리의 핵심 엔진이다. MBO가 연초에 인쇄해 둔 종이 지도를 맹신하며 달리는 방식이라면, GDR은 실시간 변수와 클럭 스피드에 맞춰 끊임없이 최적의 경로를 재탐색하는 내비게이션과 같다. 그 구체적인 세 가지 작동 원리는 다음과 같다. 1. Goal(목적지): 방어적 수치(KPI)가 아닌 '도착해야 할 명확한 목적지'의 공유 과거의 목표가 연말 보너스를 받기 위해 무조건 100%를 달성해야 하는 방어적인 수치(KPI)였다면, GDR에서의 Goal은 조직이 생존을 위해 반드시 뚫어내야 하는 근본적이고도 도전적인 '목적지'다. AI로 인해 기본 생산성이 상향 평준화된 시장에서 기업은 이전보다 훨씬 더 파괴적인 목표를 제시해야 한다. 리더는 구성원에게 숫자를 압박하는 대신, "이 거대한 목적지가 왜 우리 조직에 필요한지", "이것이 달성됐을 때 당신의 커리어에 어떤 대체 불가능한 무기가 될 것인지"를 명확하게 투영하고 공감대를 형성해야 한다. 2. Direction(방향과 전략): 실무 개입을 멈추고 '맥락'을 잇는 방향 설정 목적지가 정해지면 리더는 그곳을 향해 가기 위한 올바른 방향성과 세부 전략을 수립해야 한다. 여기서 주의할 점은 리더가 직접 노를 젓거나 선원들의 노 젓는 각도를 미세하게 교정하려 들어서는 안 된다는 것이다. 앞선 칼럼에서 강조했듯, 실무 산출물을 뽑아내는 실행 속도는 AI를 장착한 주니어들이 훨씬 빠르다. 리더는 지엽적인 개입과 통제를 상징하는 빨간펜을 내려놓고, 구성원들이 AI로 도출해 낸 파편화된 결과물들이 회사의 큰 전략적 맥락과 일치하는지, 타 부서와의 이해관계에 충돌은 없는지를 조율하는 맥락 디자이너로서 방향성을 끊임없이 영점 조절해 줘야 한다. 3. Role & Responsibility(동적 역할 분배): 박제된 직무기술서(JD)의 파괴와 '동적인 역할 분배' 전략이 세워졌다면 이를 수행할 수 있도록 구성원들에게 가장 적합한 역할과 책임을 분배해야 한다. 기술 트렌드와 필요한 스킬셋이 매달 바뀌는 시대가 됨에 따라, 연초에 문서로 고정해 둔 직무 기술서(JD)만으로는 부족해졌다. 리더는 팀원 개개인이 현재 어떤 역량을 새로이 발견하고 발휘하고 있는지를 실시간으로 파악해 그 시점의 전략 수행에 가장 최적화된 형태로 유연하게 R&R을 재배치해야 한다. 연속적 동기화와 1on1, GDR을 작동시키는 실무적 엔진 결국 GDR 프레임워크 아래에서 리더는 정답을 지시하고 결과를 통제하는 감시자가 아니다. 조직의 거대한 목표(Goal)를 향해 나아가는 과정에서, 구성원들이 궤도를 이탈하지 않도록 방향(Direction)을 맞추고, 각자의 잠재력이 가장 크게 폭발할 수 있는 역할(R&R)을 부여하는 고도화된 성장 조율자인 것이다. 하지만 GDR 프레임워크가 아무리 훌륭한 방향성을 제시한다 해도, 이를 일상에서 작동시킬 구체적인 실행 엔진이 없다면 결국 MBO와 다를 바 없는 또 하나의 피상적인 경영용어로 전락하고 만다. 목표의 불확실성이 크고 실무의 호흡이 빠를수록, 리더가 '조직의 목적지'와 '전략적 방향', 그리고 '구성원의 역할' 사이의 주파수를 맞추는 연속적인 동기화 과정이 꼭 필요하다. 그리고 이런 맥락에서 리더와 팀원이 정기적으로 마주 앉는 원온원(1on1)은 단순한 HR 제도를 넘어, GDR 프레임워크를 현장에 이식하는 가장 강력하고 필수적인 경영의 무기가 된다. 종이 위에 쓰인 GDR에 숨을 불어넣고, 1on1이라는 무기를 제대로 휘두르기 위해서는 리더십이라는 운영체제(OS)에 대한 근본적인 업데이트가 선행돼야 한다. 다음 5편에서는 1on1 현장에서 GDR을 완벽하게 실체화하는 AI 시대 리더의 새로운 생존 페르소나, 'ORBIT 리더십'의 5가지 핵심 요소를 본격 해부해 본다.

2026.08.01 08:30김필재 컬럼니스트

"조직문화·복지 담당 모여"...D3 '피플앤컬처 엑스포' 개최

조직문화·복리후생 담당자들을 위한 박람회 '피플앤컬처 엑스포 2026'이 8월 25일 서울 양재 aT센터에서 열린다. 이번 박람회를 주최하는 디쓰리(D3)는 그동안 여러 채용박람회와 전시사업을 기획해 온 동시에, 채용 브랜딩과 마케팅 영역에서도 다양한 기업과 함께해 온 기업이다. 채용 현장에서 오랫동안 쌓아온 전시·행사 운영 노하우와 기업 브랜딩 역량을 바탕으로, 이번에는 채용을 넘어 조직문화와 복리후생이라는 새로운 영역으로 박람회의 무대를 넓혔다. 더불어 이번 박람회에는 지디넷코리아와 에이치알인사이트가 미디어 파트너로 함께한다. 기존 HR 관련 행사는 채용이나 인사 시스템 전반을 폭넓게 다뤄왔다. 반면 이번 박람회는 조직문화와 복리후생 영역에 초점을 맞춰 관련 서비스만을 한자리에 모은 것이 특징이다. 최근 기업들은 채용 경쟁력 확보를 넘어 재직자의 만족도와 근속을 높이는 데 관심을 쏟고 있다. 이에 따라 관련 정보와 서비스를 한자리에서 비교하고 상담받을 수 있는 자리에 대한 수요도 커지고 있다. 복지몰과 복지 포인트 운영, 임직원 건강검진과 헬스케어, 조직문화 컨설팅과 팀빌딩 워크숍, 기업교육과 리더십 프로그램, 오피스 솔루션, 인사관리 시스템, 법인 모빌리티 서비스 등 다양한 분야에서 이번 박람회에 참가한다. 참관객은 각 부스에서 실제 서비스를 체험하고 담당자와 직접 상담하며 자사에 적합한 솔루션을 비교할 수 있다. 참가 기업 입장에서는 조직문화·복리후생 예산을 직접 집행하는 기업의 의사결정권자들과 대면 접점을 만들 수 있는 자리다. 주최 측은 조직문화·복리후생 담당자들이 각 분야의 서비스를 직접 체험하고 실무에 곧바로 적용할 정보를 얻어갈 수 있도록 자리를 마련, 약 1000명의 참관을 예상하고 있다. 복성현 D3 대표는 "복지 인플레이션 시대에는 복지의 개수보다, 우리 회사와 구성원에게 맞는 최적의 복지를 직접 살펴보고 세심하게 고르는 것이 중요하다"며 "이런 고민에서 출발한 만큼 HR·총무 담당자들이 인재를 지키는 데 필요한 조직문화와 복리후생을 보다 쉽게 찾을 수 있는 박람회로 자리매김하겠다"고 말했다.

2026.07.29 10:32백봉삼 기자

"중요한 건 조직"…'배민 아버지' 김봉진이 꼽은 브랜드 성장 전략

시장에서 살아남기 위해 '브랜드'보다 '조직'이 중요하다는 관점이 제기됐다. 사회관계망서비스(SNS)의 발달로 브랜드의 탄생과 소멸이 쉬워진 상황에서 사업의 본질에 집중하는 것이 존속을 담보할 수 있기 때문이다. 김봉진 그란데클럽 의장은 28일 서울 코엑스에서 열린 '브랜드콘 26'에서 “사업을 15년 하다 보니 브랜드는 목적이 아닌 수단이고, 브랜드 자체를 만들기 위한 것이 어쩌면 위험할 수도 있다는 생각이 들었다”고 과거를 회상했다. 아임웹이 브랜드 성장 전략과 시장 변화에 대한 인사이트를 공유하기 위해 개최한 이번 컨퍼런스에서 김 의장은 '브랜드는 어떻게 남는가, 내 생의 첫 변화: 미디어'를 주제로 강연을 진행했다. 그는 브랜드가 사업을 잘하기 위한 수단일 뿐, 사업의 본질에 대해 보다 많이 생각해봐야 한다는 의견을 견지했다. 김 의장은 “개인적으로 생각하는 좋은 브랜드는 브랜딩을 하지 않는 브랜드”라며 “좋은 제품을 만들고 안정적인 운영을 하기 위해 고민하고 결정하고, 실행하는 것이 쌓였을 때 만들어지는 것이 진짜 브랜드가 아닌가 싶다”고 말했다. 대표적인 예시로 반도체 회사 엔비디아와 대전 유명 빵집 성심당을 꼽았다. 사업을 본질에 집중하기 위해 현재 김 의장이 시간을 많이 할애하고 있는 영역은 '조직 설계'다. 회사에는 주주, 동료, 고객이라는 세 주체가 필요한데, 가장 중요한 고객만큼이나 중요한 것이 동료(구성원)이고, 이들이 하나로 뭉쳐졌을 때 회사가 보다 크게 성장한다고 믿기 때문이다. 김 의장은 과거보다 브랜드를 만들기 쉬워진 현재의 세태를 언급하며 “상대적으로 쉬워졌다는 것은 망하기도 쉬워졌다는 의미다. 그렇다면 진짜 중요한 건 회사”라고 강조했다. 그는 '브랜드'보다 중요한 것은 회사(조직)이라고 역설하기도 했다. 김 의장은 “브랜드가 아닌 회사는 직원들이, 동료들이 월급을 받고 일을 하는 진짜 삶의 터전”이라며 “브랜드가 망하더라도 회사는 유지돼야 하는 이유”라고 부연했다. 국수 브랜드로 사업을 처음 시작했던 삼성상회가 오랜 기간 살아남으며, 반도체 회사 '삼성전자'를 만들어낸 것과 'SK하이닉스'를 품고 있는 SK의 전신이 '선경'이라는 비디오테이프를 팔던 회사였다는 점을 근거로 들었다. 김 의장은 '자기들만의 일하는 방식을 만들어내고 꾸준히 앞으로 나아갔다'는 특징을 그들의 공통점으로 분석했다. 그러면서 “서로에게 협력하고 조직에 헌신하고, 이런 조직 문화를 만들어 내는 게 진짜 중요하다”고 거듭 강조했다. 배달의민족 창업자이기도 한 김 의장은 강연 후 기자들과 만나 최근 우버의 딜리버리히어로 인수를 두고 “집 떠난 딸내미가 잘 되길 바란다”는 생각을 밝혔다. 이어 “(배민을 다시 사고 싶다는 건) 몇 년 전 이야기”라며 “지금은 전혀 그런 생각을 가지고 있지 않다”고 답했다. 배민을 나온 이유를 묻는 질문에는 “서로 생각하는 것도 있고, 회사 구조도 있기 때문”이라며 “서류상으로 남아 있을지 없을지는 모르겠는데 지금은 (지분이) 다 정리됐다”고 말하기도 했다.

2026.07.28 16:24박서린 기자

[AI는 지금] AI 투자 늘렸는데 직원은 줄였다…美 빅테크, 올해 14만명 감원

인공지능(AI) 투자 경쟁이 가속되는 가운데 미국 주요 기술 기업들이 올해 들어서만 14만 명에 달하는 인력을 감축한 것으로 나타났다. AI 데이터센터와 반도체 등에 사상 최대 규모 투자를 이어가는 동시에 기존 사업 조직을 축소하며 비용 구조를 재편하는 모습이다. 26일(현지시간) 파이낸셜타임스 분석에 따르면 미국 빅테크들은 올해 들어 현재까지 약 14만 명의 직원을 감원했다. 전체 미국 기업 감원 계획 가운데 기술 업종이 차지하는 비중이 3분의 1을 넘었으며 아마존·오라클·메타·마이크로소프트(MS) 등 4개 기업에서만 약 5만 명의 감원이 이뤄진 것으로 조사됐다. 이같은 구조조정은 AI 투자 확대와 맞물려 진행되고 있다. 코로나19 팬데믹 당시 공격적으로 채용했던 인력을 조정하는 동시에 AI 인프라 투자에 필요한 재원을 확보하기 위한 움직임으로 풀이된다. 실제로 아마존·알파벳·메타·MS 등 이른바 '하이퍼스케일러' 4개사는 올해 데이터센터 인프라 구축에 총 7250억 달러(약 1058조원) 규모 설비투자(CAPEX)를 집행할 것으로 예상된다. 오라클 역시 오픈AI 등 고객 지원을 목표로 약 700억 달러(약 102조원)를 AI 데이터센터 구축에 투자할 계획이다. 오라클은 지난 3월 구조조정을 단행한 이후 2026 회계연도 말 기준 직원 수가 전년보다 2만 1000명 감소했다. 기업들은 AI 투자와 함께 기존 성장 사업의 조직도 재편 중이다. 대표적으로 MS는 이달 초 게임 사업부인 엑스박스(Xbox)를 중심으로 약 4800명을 감원했다. 또 일부 기업은 AI 도입에 따른 생산성 향상을 감원의 배경으로 제시하고 있다. 파이낸셜타임즈에 따르면 지난 2023년 5월 이후 AI와 관련된 기업 감원 규모는 약 17만 명에 달한다. 핀테크 기반 AI 기업 블록의 잭 도시 최고경영자(CEO)도 AI 중심 조직 전환을 근거로 전 직원 6000명 중 40%를 내보낸 바 있다. 다만 학계에선 AI가 감원의 직접적인 원인이라기보다 과거 과잉 채용을 정당화하는 명분으로 활용되고 있다는 지적도 나온다. 실제 AI를 이유로 감원을 발표한 기업들의 주가는 발표 이후 30거래일 동안 나스닥지수보다 평균 약 10% 낮은 수익률을 기록한 것으로 조사됐다. 반면 AI 스타트업들은 적극적인 채용을 이어가고 있다. 앤트로픽과 오픈AI 등이 사업 확장에 맞춰 인력을 빠르게 늘리면서 기존 기술 기업의 감원 영향을 일부 상쇄하고 있다는 분석이 제기된다. 엔리코 모레티 미국 UC버클리 경제학 교수는 "최근 기술 기업 경영진은 과거 과잉 채용을 인정하기보다 AI를 통해 효율성을 높인다고 설명하는 경우가 많다"며 "AI 분야 고용은 빠르게 늘리고 그 외 조직과 인력은 감축하고 있다"고 말했다.

2026.07.27 09:43한정호 기자

MBO의 종말과 '정보 역전':..왜 1월 세운 KPI가 오늘의 혁신 막을까

최근 글로벌 비즈니스 현장에서 관찰되는 서늘하고도 명확한 변화는 기업들이 설정하는 '목표 단위' 자체가 근본적으로 달라지고 있다는 점이다. 과거의 비즈니스 환경에서 성장이란, 전년 대비 10~20% 매출 증대나 점진적인 비용 절감을 의미했다. 하지만 생성형 AI가 기업의 핵심 인프라로 자리 잡으면서 상황은 완전히 뒤바뀌었다. 스웨덴의 핀테크 유니콘 기업 클라르나가 AI 어시스턴트 도입 한 달만에 정규직 700명분의 고객 서비스 업무를 처리하며 이익률을 극적으로 끌어올린 사례는 빙산의 일각에 불과하다. AI 활용의 일상화로 실무 생산성이 기하급수적으로 폭발하면서, 글로벌 무한 경쟁에 내몰린 기업들은 생존을 위해 과거에는 상상조차 하지 못했던 초고난도의 목표를 세팅하기 시작했다. 10%의 점진적 개선이 아니라, 10배 이상의 파괴적 도약을 요구하는 시대가 열린 것이다. 실무진이 리더를 앞지르는 '정보 역전'의 시대 현장의 리더들을 옥죄는 비극은 바로 이 지점에서 발생한다. 기업이 쟁취해야 할 목표의 차원은 공상과학 수준으로 높아졌고 실무의 속도는 시속 200km로 빨라졌는데, 우리는 여전히 과거의 낡은 업무 수행 방식과 통제 중심의 리더십으로 이 거대한 산을 넘으려 하고 있기 때문이다. 새로운 차원의 도약을 위해 조직의 작동 원리를 재설계하려면, 먼저 현장의 권력 지형과 정보 흐름이 어떻게 뒤집히고 있는지 직시해야 한다. AI 시대의 업무 환경에서는 리더의 경험 권력이 무너지는 것을 넘어, 이른바 정보 역전 현상이 뚜렷하게 나타나고 있다. 과거에는 리더가 수년간 축적한 직무 전문성과 산업의 노하우가 그 자체로 대체 불가한 가치를 지녔다. 리더는 조직 내에서 가장 중요하고 핵심적인 지식을 선점한 게이트키퍼였고, 팀원들은 자연스럽게 리더의 지식과 지시에 의존했다. 그러나 지금은 실무의 최전선에 있는 트렌디한 주니어들이 AI를 지렛대 삼아 글로벌 마켓의 최신 동향, 고도화된 데이터 분석 프레임워크, 새로운 툴 활용법을 스펀지처럼 흡수하고 있다. 마이크로소프트가 발표한 2024 업무 동향 지표에 따르면, 전 세계 직장인의 78%가 회사 정책과 무관하게 개인적으로 AI 툴을 업무에 활용하는, 이른바 'BYOAI(Bring Your Own AI)' 현상을 보이고 있으며, 이 거대한 흐름은 Z세대와 밀레니얼 세대 등 젊은 실무자 그룹이 압도적으로 주도하고 있는 것으로 나타났다. 이는 곧 리더조차 미처 알지 못하는 폭넓은 정보와 최신 스킬을 실무 구성원들이 실시간으로 선점하고 있음을 뜻한다. 리더가 '모든 답을 아는 유일하고도 전지전능한 존재'로서 조직에서의 존재 가치를 증명하고, 톱다운으로 정답을 내려주던 시대는 빠르게 저물고 있다. 1월에 박제된 KPI, 12월의 비즈니스를 담아낼 수 있는가 이렇듯 리더와 구성원 간의 정보 비대칭이 역전되고 비즈니스의 불확실성이 극대화된 상황에서, 우리는 여전히 가장 낡고 경직된 잣대로 조직을 이끌고 평가하려 든다. 그 대표적인 모순이 바로 연초에 목표를 세우고 연말에 이를 채점하는 '목표관리제(MBO, Management by Objectives)'나 연 단위 KPI 평가 시스템에의 매몰이다. MBO는 1954년 경영학자 피터 드러커가 주창한 이래 기업 경영의 훌륭한 표준으로 자리 잡았다. 시장의 변동성이 적고 예측 가능성이 높았던 제조업 기반의 산업화 시대에는 연초에 세운 목표를 1년 내내 일사불란하게 달성하도록 통제하는 것이 가장 효율적인 프레임워크였기 때문이다. 하지만 AI가 매주 새로운 툴을 쏟아내고 시장의 룰을 실시간으로 바꾸는 현재의 압도적인 클럭 스피드(Clock Speed) 아래에서, 1년에 한 번 고정해 둔 박제된 목표는 더 이상 조직의 나침반이 되지 못한다. 오히려 1분기만 지나도 낡아버린 연초의 KPI에 얽매여, 구성원들이 새로운 툴을 도입해 폭발적인 생산성을 낼 시도 자체를 가로막는 보이지 않는 천장으로 전락할 위험이 크다. 성장을 멈추게 하는 '하향 평준화'의 늪 연말 평가 기간이 다가올수록 조직은 오직 '목표 달성률'이라는 정해진 성과에만 집착하게 된다. 이는 필연적으로 구성원들이 무조건 달성 가능한 수준으로만 목표를 낮춰 잡는 뼈아픈 주객전도와 하향 평준화를 유도한다. AI 시대가 요구하는 초고난도의 10배 도약은 커녕, 구성원의 무한한 잠재력을 11개월 전의 낡은 잣대에 가두는 셈이다. 정해진 성과만을 사후에 채점하고 감시하려는 과거의 관리 시스템은 이 거대한 전환기 속에서 완전히 그 수명을 다했다. 이제 조직은 1년에 한 번 과거의 잘못을 심판하는 결과론적 '성과 평가'에서, 구성원 각자가 한계를 열어두고 폭발적으로 역량을 키우도록 돕는 '성장 관리'로 패러다임을 완전히 이동해야 한다. 다음 4편에서는 낡은 MBO의 감옥을 부수고, 조직을 10배 도약으로 이끌 새로운 성장 관리 프레임워크인 'GDR(Goal, Direction, Role & Responsibility)'의 구체적인 작동 원리를 공개한다.

2026.07.25 08:30김필재 컬럼니스트

정답 자판기서 '맥락 디자이너'로...AI 시대 리더 생존법

지난 1편에서 우리는 주니어의 실무 실행력을 비약적으로 끌어올린 AI 앞에서 리더들이 어떻게 정체성의 위기를 겪고 지엽적인 오류에 집착하는 할루시네이션 헌터로 퇴행하는지 짚어봤다. 그렇다면 AI 시대에 리더들이 수년간 뼈를 깎는 노력으로 축적해 온 경험은 모두 폐기처분돼야 하는가? 결코 그렇지 않다. 낡은 '경험 권력'이 무너졌다는 것은 경험 자체가 무가치해졌다는 뜻이 아니다. 그 경험이 조직 내에서 발현되는 인터페이스가 실무적인 '정답 티칭'에서 비즈니스적인 '맥락 코칭'으로 완전히 바뀌어야 함을 의미할 뿐이다. 생성형 AI의 치명적 사각지대, '현실의 맥락' 생성형 AI는 방대한 데이터를 학습해 보편적이고 논리적인 팩트와 초안을 도출하는 데는 압도적인 능력을 자랑한다. 하지만 모니터 밖의 현실에서 벌어지는 복잡다단한 맥락을 읽어내는 데는 철저히 무능하다. 예컨대 특정 프로젝트를 추진할 때 타 부서와 얽혀 있는 미묘한 정치적 이해관계, 경영진이 공식적인 텍스트 이면에 숨겨둔 진짜 전략적 의도, 시장의 비합리적인 변동성, 혹은 업무를 수행하는 팀원의 표정에서 묻어나는 미세한 번아웃 징후 등은 아무리 뛰어난 초거대 AI라도 서툴 수밖에 없는 사각지대다. 오직 그 조직에서 수많은 성공과 실패를 온몸으로 겪어낸 '인간 리더'만이 이 보이지 않는 선들을 읽어낼 수 있다. AI가 주니어에게 무결점의 구슬(데이터와 초안)을 무한대로 만들어주는 도구라면, 리더는 그 파편화된 구슬들을 우리 회사의 고유한 현실에 맞게 꿰어 보배로 만드는 사람이어야 한다. 빨간펜을 꺾고 '맥락 디자이너'로 진화하라 따라서 리더는 이제 팀원에게 완벽한 해답을 내려주던 거대한 정답 자판기의 역할에서 과감히 물러나야 한다. 대신 올바른 질문을 통해 조직의 숨은 맥락을 연결하는 맥락 디자이너로 거듭나야 한다. 주니어가 챗GPT를 활용해 1시간 만에 뽑아온 신사업 기획서 앞에서, 리더는 지엽적인 수정 작업이나 검수에서 나아가 고차원적인 질문을 던져야 한다. "이 제안의 데이터는 완벽하지만, 이번 분기 우리 회사 CFO의 보수적인 예산 기조를 설득할 수 있을까?" "이 새로운 기능이 영업팀의 기존 업무 프로세스와 충돌하여 현장의 반발을 사지는 않을까?" "이 프로젝트가 실패했을 때, 우리가 챙길 수 있는 플랜 B의 런웨이는 충분한가?" 기계가 실행의 영역을 완벽하게 보완해 줄수록, 리더는 인간만이 할 수 있는 '조율과 공감, 그리고 방향성 설정'이라는 본질적인 리더십의 영역으로 시선을 돌려야 한다. 정답을 주는 사람에서, 질문을 통해 조직의 입체적인 맥락을 설계하는 사람으로 진화하는 것. 이것이 바로 AI 시대에 리더의 묵직한 경험이 가장 빛나게 다시 쓰이는 생존법이다. 시속 200km의 실무, 1년에 한 번 도장 찍는 낡은 시스템 하지만 개인 리더십의 진화만으로는 이 거대한 파도를 온전히 넘을 수 없다. 여기서 우리는 조직 운영의 더 거시적이고 본질적인 모순에 직면하게 된다. 현장 실무의 속도는 생성형 AI를 만나 시속 200km로 빨라졌고, 리더의 역할마저 '지시와 통제'에서 '맥락의 조율'로 근본적으로 재정의되고 있다. 그런데, 이토록 역동적으로 변해버린 조직을 관리하고 평가하는 기업의 시스템은 과연 어떠한가. 대다수 기업은 여전히 1년에 단 한 번, 연초에 수립해 박제해 둔 목표를 연말에 몰아서 회고하는 1950년대 산업화 시대의 산물, 목표관리제(MBO)나 연 단위 KPI 평가 시스템으로 AI 시대의 인재들을 통제하려 들고 있다. 실무 혁신을 가로막는 아날로그 톨게이트를 없애고 하이패스망을 깔아야 할 시점에, 정작 조직 전체를 이끄는 성과 관리 제도는 1년에 한 번 정산하는 낡은 주판을 튕기며 변화의 발목을 잡고 있는 격이다. 통제의 빈자리를 채울 '연속적 동기화'의 필요성 실무의 속도가 기계의 속도로 비약적으로 빨라졌다면, 조직의 목표를 정렬하고 궤도르 수정하는 주기 역시 그에 맞춰 연속성을 가져야만 한다. 리더가 팀원과 정기적으로 마주 앉아 실무의 병목을 파악하고, 경영진의 전략적 의도를 실시간으로 동기화하는 지속적인 소통 시스템이 뒷받침되지 않는다면, 리더는 결코 맥락 디자이너로서의 역할을 수행할 수 없다. '경험 권력'의 익숙한 인터페이스가 허물어진 지금, 기업에게 남겨진 진짜 과제는 단순히 중간관리자들에게 새로운 AI 툴 활용법을 며칠에 걸쳐 교육하는 것이 아니다. 무너진 통제의 빈자리를 채우고, 파편화된 실무를 조직의 맥락으로 묶어낼 '새로운 성과 관리 패러다임'을 구축하는 일이다. 박제된 연말 평가에 매몰되는 것에서 벗어나, 리더와 구성원이 지속적으로 교감하며 조직의 방향성을 맞추는 연속적 동기화 시스템으로 전환하는 것. 이것이 바로 다가오는 10배 도약의 시대를 준비하기 위한 필수 조건이다. 3편에서는 이 낡은 MBO(목표관리제)가 현장의 '정보 역전' 현상과 맞물려 어떻게 조직의 혁신을 옭아매고 있는지, 그 뼈아픈 모순의 실체를 낱낱이 파헤쳐보겠다.

2026.07.18 08:30김필재 컬럼니스트

삼성전자, '백엔드' 전담조직 구성…메모리 공정 운영·기술력 고도화

삼성전자가 반도체 제조 핵심인 '백엔드(BEOL:Back-End Of Line)' 공정을 전담할 소규모 조직을 신설한 것으로 파악됐다. 구성원 대부분이 베테랑 엔지니어로 꾸려진 것이 특징이다. 해당 조직은 고대역폭메모리(HBM) 등 고부가 메모리용 백엔드 공정 기술력 확보와 공급망 운영 강화 등을 논의 중인 것으로 알려졌다. 세부적인 조직 운영 방향은 향후 구체화될 전망이다. 16일 지디넷코리아 취재를 종합하면 삼성전자 메모리사업부는 최근 식각(Etch)기술팀 내 백엔드 공정 조직을 편성하고 있다. 삼성전자 메모리사업부는 이달까지 조직 구성을 마무리해 평택캠퍼스에서 운영을 시작한다. 초기 인력은 30명 내외다. 팀 내 조직인 만큼 규모는 비교적 소수이나, 구성원 대부분이 각 분야 고연차 엔지니어로 구성됐다는 점이 특징이다. 사안에 정통한 한 관계자는 "삼성전자 메모리사업부가 백엔드 공정 조직을 보다 세밀하게 운영하고자 새롭게 조직을 꾸린 것으로 안다"며 "이례적으로 리더를 비롯한 구성원 모두 베테랑 엔지니어여서 업계에서도 주목도가 높다"고 설명했다. 반도체 공정은 웨이퍼 상에 트랜지스터 등 소자를 만든 뒤, 이후 각 소자를 전기적으로 연결해 신호를 주고받을 수 있도록 금속 배선을 형성한다. 이 중 금속 배선을 형성하는 공정이 백엔드다. 쉽게 말하면 전공정 내 후반 작업이다. 해당 조직은 최근 HBM4(6세대 HBM) 등 고부가 메모리용 백엔드 공정 기술력 확보 방안 등을 논의한 것으로 알려졌다. 인력 배치와 공급망 운영 강화 계획 등도 거론됐다. 올해 상반기부터 출하한 HBM4는 이전 세대 대비 입출력단자(I/O) 수가 2배 많은 2048개가 집적된다. I/O는 데이터를 주고받는 통로다. 수가 많을수록 데이터 처리 속도가 향상된다. 다만 제한된 칩 면적에서 I/O 수를 늘리려면 배선은 더 촘촘해져야 하고, 선폭도 줄어야 한다. 이 경우 금속 배선도 더 정밀하게 형성해야 하므로, 더 뛰어난 식각 기술이 요구된다. 식각은 필요한 특정 영역을 제외한 나머지 부분을 깎는 공정이다. 또 다른 관계자 B는 "현재 삼성전자가 백엔드 공정에서 가장 힘을 주는 분야는 HBM으로, 이번 조직도 관련 내용을 논의한 것으로 안다"며 "다만 조직 구성 초기 단계인 만큼, 구체적인 조직 방향이나 목표는 추후 구체화될 것"이라고 말했다.

2026.07.16 12:24장경윤 기자

우주서 간·신장 동시에 만들었다…"생체조직 프린팅 새 역사" [우주로 간다]

미국 캘리포니아에 본사를 둔 오시리움 바이오테크놀로지스(Auxilium Biotechnologies)가 세계 최초로 우주에서 신장과 간 조직을 제조하는 데 성공했다고 우주과학매체 스페이스닷컴이 13일(현지시간) 보도했다. 보도에 따르면, 이 회사는 'AMP-1 궤도형 바이오프린터'를 활용해 생체 조직을 3D 프린팅했다. 이 장비는 미국 웨이크포레스트 재생의학연구소(WFIRM)가 개발한 세포 및 조직 설계도를 기반으로 작동했다. 제이콥 코플라 오시리움 최고경영자(CEO)는 최근 성명을 통해 "임상적으로 중요한 의료 제품과 함께 다양한 조직 유형을 제조할 수 있다는 것은 우리 기술의 다재다능함과 확장성을 보여주는 증거"라고 밝혔다. 이번 실험은 지난 6월 국제우주정거장(ISS)에서 진행됐다. AMP-1 장비는 신장, 간, 연골 조직을 바이오 프린팅했을 뿐 아니라 28개 신경 복구 임플란트까지 제작했다. 이렇게 만들어진 생체 조직과 임플란트는 스페이스X의 드래곤 화물 캡슐에 실려 지난 6월 17일 플로리다 인근 해상에 착수하며 지구로 무사히 귀환했다. 앤서니 아탈라 WFIRM 소장은 “ISS에서 살아있는 간과 신장 조직을 바이오프린팅하는 데 성공한 것은 재생 의학의 중대한 진전"이라며, "우주정거장의 미세 중력 환경에서 달성한 균일한 세포 분포는 향후 우주에서 의료 기기와 조직을 실제로 제조할 수 있다는 가능성을 보여준다"고 평가했다. ISS에서 바이오프린팅 실험이 진행된 것은 이번이 처음은 아니다. 지난 2018년 러시아 우주비행사 올레그 코노넨코가 '오르간.아우트(Organ.Aut)'라는 장비를 이용해 자기장으로 연골 세포를 조립하는 데 성공한 바 있다. 그러나 오시리움의 AMP-1은 우주에서 한 번에 여러 종류의 조직을 생산한 최초의 장비이자, 미세 중력 공간에서 신장과 간 조직을 만들어낸 최초의 사례다. 회사 측은 이러한 기술적 유연성이 향후 생명공학, 의료, 첨단 소재 개발을 위한 '우주 상업 제조 허브'를 구축하고 확장하는 데 핵심적인 역할을 할 것이라고 설명했다. 이삭 라자로비츠 오시리움 엔지니어링 부사장은 "이번 임무는 우주 생물 제조 분야의 흥미로운 도약을 의미하며, 혁신 기술과 강력한 협력이 만났을 때 어떤 성과를 낼 수 있는지 보여준다"며, "단 한 번의 임무로 여러 제품군을 의미 있는 규모로 생산할 수 있음을 입증한 것은 궤도 위에서의 일상적인 제조 운영을 향한 중요한 이정표"라고 강조했다.

2026.07.16 10:32이정현 미디어연구소

출연연 TLO, 단순 기술이전서 기획창업자로 "변신 중"

정부출연연구기관 기술 사업화 패러다임이 변하고 있다. 정부 모두다 창업 기조에 따라 기획 창업에 힘이 실린다. 과학기술정보통신부도 국민 체감과 기술 주도 성장에 방점을 찍고, R&D 사업화 시스템 고도화를 본격 추진 중이다. 그러나 기술사업화는 지난 30년간 같은 이슈로 매년 머리를 싸맸다. 대한민국 미래를 위한 잠재적 투자도 반드시 필요하지만, 과학기술계 ROI(투자대비 수익률) 또한 피해가기 어렵다. 이중적 현실 앞에 놓인 출연연구기관 사업화 상황을 진단하고, 앞으로 어떻게, 어떤 방향으로 끌고 가야할지를 논의하는 자리를 마련했다. [편집자주] ◆글 싣는 순서 풀지못한 30년 묵은 이슈들 현실극복 성공사례 들어보니 어디로 가야하나…해법을 찾아라 ◆참석자(가나다순) -심용호 한국전자통신연구원 (ETRI) 사업화전략실장 -이영석 한국화학연구원(KRICT) 기술사업화센터장 -이용규 한국기계연구원 (KIMM) 성과확산본부장 -지영종 과학기술정보통신부 연구성과혁신정책과 사무관 -최치호 한국과학기술지주(KST) 대표 -홍성관 국가과학기술연구회 (NST) 기술사업화 부장 *사회 : 박희범 지디넷코리아 과학기술담당기자 ▲사회(지디넷코리아 과학기술담당기자)=지난 20년간 공공기술에 중점 투자해온 펀드 전문기관과 올해 국가R&D 50주년을 맞은 3개 기관, 그리고 과학기술정보통신부를 포함한 총괄 관리 및 사업화 추진 기관을 모셨다. 50년을 맞은 기관들은 그동안 R&D성과와 사업화 실적도 많을 것이다. 성과도 들어보고, 사업화 과정에서의 어려움, 개선점, 향후 나아갈 방향 등을 함께 고민하는 자리가 됐으면 한다. 본론에 들어가기전 기술사업화와 관련한 최근 현안들을 얘기해보자. -지영종(과학기술정보통신부 연구성과혁신정책과 사무관)=TLO(기술이전조직) 운영과 부처 간 협력에 대해 관심가져 주셔서 감사하다. 각 연구기관은 법적 의무기관인 TLO, 즉 사업화 전담조직을 운영하고 있고, NST 내 총괄 TLO를 설치하여 개별 TLO들의 역량 강화와 협력을 지원하고 있다. 올해 정부 창업지원 통합 예산 규모가 3조4,000억원이다. 이 가운데 중기부가 3조1,000억원이고, 과기정통부가 708억원 정도된다. 과기정통부는 출연연의 창업과 같은 딥테크 중심으로 지원한다. 여기에는 연구성과혁신정책과 사업인 실험실창업탐색지원사업 즉, 텍스코어와 딥사이언스 창업 활성화, 창업선도대학 등이 들어가 있다. 최근 예비창업패키지나 DIPS와 같은 중기부 창업지원과제에 과기정통부 딥테크 창업기업 연계와 정보 공유가 더 원활해졌다. -이영석(한국화학연구원(KRICT) 기술사업화센터장)=정부에서 제도개선에 많이 신경쓰는 것 같다. 권익위에서도 신경쓴다. 이해충돌에 관한 법개정이나 출연연 사업활동에 관한 법규들이 도움되는 방향으로 잘 정비되고 있다고 느낀다. -홍성관(국가과학기술연구회(NST) 기술사업화 부장)=외부 활동에 대한 보상 부분의 한계를 100만원 수준으로 확대된 것으로 알고 있다. 이 부분도 현장 적용 과정에서 세심하게 살펴볼 필요가 있다고 본다. -이용규(한국기계연구원(KIMM) 성과확산본부장)=기관 내에서도 기술이전 중심으로 사업화를 해오다 최근엔 창업으로 방향을 선회 중이다. 창업을 희망하는 연구자들도 생겼다. 다만, 연구자 창업 겸직 제도를 허용하고 있는데, 실제 연구 업무 수행하는 것과 창업 업무 수행하는 것이 오롯이 연구자이자 창업자 몫이다. 좀 전에도 기술사업화에 대한 제도적 방향성을 제시했는데, 실제 실행단으로 내려와 디테일한 상황으로 가다보면, 규제간 이해 충돌이 불가피한 것이 현실이다. 이미 경험과 사례를 겪어 잘알고 있는 감사 파트에서는 나중에 문제될 소지가 있다고 조심스러워한다. 기관에 있다보면, 창업자가 다른 정부 사업에 참여하기도 할 것이다. 겸직으로 있는 동안 사업관련 정부 정보가 계속 들어올 것이고, 그 정보가 자연스레 창업기업으로 흘러 나갈 수도 있다. 그래서 구체적인 사례 중심으로 가이드라인이 디테일하게 내려왔으면 좋겠다. 그렇게 되면 기관도 큰 방향성 아래서 기관 운신이 보다 자유로워질 것이다. 현재는 창업하는 연구자에게 기관이 이런 건 책임져 줄테니, 편하게 해라고 말을 못해주는 것이 현실이다. -홍성관=현재는 제도 전환이 이루어지는 과도기라고 생각한다. NST는 기업 사업화 과정에서 창업자와 연구자 사이에 발생할 수 있는 이해상충 문제를 완화하기 위해 과기출연기관법에 관련 특례조항을 신설하는 작업을 지원해 왔고, 해당 법안은 현재 국회 법제사법위원회에 상정될 예정인 것으로 알고 있다. 이 특례조항에는 크게 두 가지 내용이 담겨 있다. 하나는 출연연 연구자가 창업이나 기술이전 과정에서 지분 또는 주식을 취득할 수 있도록 허용하는 것이고, 다른 하나는 출연연 임직원이 기술사업화 과정에서 이해관계가 있는 기업에 대해 자문 등 외부활동을 할 수 있도록 허용하는 것이다. 법제화가 마무리되면 현장에서 우려하는 문제의 상당 부분은 완화될 수 있을 것으로 기대한다. 다만 창업기업과 관련해서는 윤리적 오해가 발생할 수 있는 영역도 남아 있다. 이런 부분까지 법률만으로 완전히 정리하기는 쉽지 않기 때문에, 향후 현장 중심의 세부 가이드라인과 운영 경험이 함께 축적될 필요가 있다고 본다. -이용규=가이드 라인 정도만이라도 제시되면 좋겠다. 농담으로 교도소 펜스에 서 있다는 얘기도 한다. 조금만 삐끗하면, 배임 등의 문제로 감사에 걸릴 수 있기 때문이다. 하여튼 한편으로는 기대하면서도 한편으로는 걱정도 많이 된다. "과거처럼 성과에 대한 합리적 보상 메커니즘 회복돼야" ▲사회=과기정통부도 국가 R&D의 사업화에 엄청 신경을 쓰고 있다. 정부 R&D 올해 예산이 35조 5,000억원이다. 연구에 10의 자원이 투입된다면, 실용화에 100, 양산에 1000의 자원이 소요된다는 논리다. 보는 시각은. -홍성관=20년 전 현장에서 제기되던 문제와 지금의 문제의식이 크게 다르지 않다는 점에서, 이 문제가 쉽게 풀릴 사안은 분명 아니라는 생각을 하게 된다. 저는 이른바 '삼전닉스'와 '오링이론'이라는 두 가지 키워드의 관점에서 말씀드리고 싶다. 최근 반도체 슈퍼사이클을 통해 삼성전자와 SK하이닉스가 큰 성과를 거두었고, 성과에 기여한 구성원들에게 상당한 수준의 보상이 이루어진 것으로 알고 있다. 좋은 성과가 났을 때 그 기여자에게 합리적인 보상이 돌아가는 구조는 출연연에도 꼭 필요하다. 과거에 존재했던 성과 보상 메커니즘이 보다 현실적인 방식으로 회복될 필요가 있다고 생각한다. 과거 네이처는 R&D 투입 규모에 비해 성과가 충분히 나타나지 않는 우리나라 상황을 빗대 '한국형 R&D 패러독스'라고 지적한 바 있다. 일각에서는 논문 성과를 기준으로 R&D 패러독스가 없다고 말하기도 한다. 그러나 기술사업화 성과를 기준으로 보면, 투입 대비 성과의 간극은 여전히 존재한다. R&D 성과의 경제적 환류를 살펴볼 때 가장 직접적으로 확인할 수 있는 지표 중 하나가 기술료다. 출연연 전체 기술료 수익은 지난해 기준 1,300억 원을 조금 넘는 수준이다. 이 가운데 ETRI가 달성한 권리 수익화 성과 약 400억 원을 제외하면, 전통적인 기술이전 수익 규모는 약 800억 원 수준이다. 이 수치가 10년 전과 크게 달라지지 않았다는 점은 무겁게 봐야 할 대목이다. 창업기업은 매년 20개에서 60개 수준으로 설립되고 있지만, 전체 R&D 투입 규모를 고려하면 아직 성과가 충분하다고 보기는 어렵다. 노벨경제학상 수상자인 마이클 크레이머 교수는 챌린저 우주왕복선 사고가 작은 오링 결함에서 비롯되었듯이, 전체 가치는 각 과정의 가치를 단순히 합산한 것이 아니라 모두 곱해서 결정된다는 '오링이론'을 제시했다. 이 이론은 우리나라 기술사업화 상황을 이해하는 데도 유용한 시사점을 준다. 이를 우리 R&D 체계에 적용해 보면, R&D, 권리화, 사업화로 이어지는 밸류체인 가운데 어느 한 고리가 비어 있거나 약하면 전체 성과는 결국 가장 약한 고리에 의해 제한된다. 따라서 우리 R&D 체계에서 어디가 비어 있는지, 어느 고리가 가장 취약한지를 진단하는 것이 중요하다. 제 생각에는 R&D가 진행되는 과정에서 수요와 공급을 정렬하는 작업이 바로 그 빈 고리를 채우는 핵심 방법이라고 본다. 이 빈 고리를 보완한 사례로 NST 융합연구단사업을 말씀드리고 싶다. 융합연구단사업은 10년 남짓 운영됐는데, 모든 과제에 대해 연구기간 동안 권리화와 사업화 지원이 제도적으로 이루어졌다. 그 결과 투입 예산 대비 기술료 성과가 30%에 육박했다. 일반 국가연구개발사업의 기술료 수입이 투입 예산 대비 약 2% 수준이라는 점을 고려하면 상당히 의미 있는 성과라고 볼 수 있다. ▲사회=러닝 로열티에 대해 말도 많은데. -홍성관=기술이전 계약 이후의 러닝 로열티 징수는 대표적인 약한 고리다. 현장에서 이 부분에 많은 어려움이 있었다. 지난 1월 29일 한국형 디스커버리 제도, 즉 증거개시제도가 도입되었지만, 출연연은 그 적용 대상에서 제외되어 있다. 중소기업이 아니라는 이유로 제도적 사각지대에 놓인 셈이다. 이 부분은 향후 제도적으로 보완될 필요가 있다. 또 다른 약한 고리는 글로벌 시장에 진출하거나 국내에서 일정 규모 이상의 수익을 창출하는 기업에 대해 특허 등 지식재산권 침해 대응이 충분히 이루어지지 못하고 있다는 점이다. 이는 연구자에게 실질적인 동기를 부여하기 위해서도 중요한 과제다. 정책적으로 직접 대응하기 어려운 부분이 있다면, 정부가 주도하거나 지원하는 기술사업화 전문기관과 연계해 해결 방안을 모색할 필요가 있다. 그동안 정부가 기술사업화의 여러 고리를 갖추는 데 집중해 왔다면, 이제는 그 고리들이 실제로 제 기능을 할 수 있도록 더 강한 연결 구조를 만들어야 할 시점이라고 생각한다. ETRI 지난해 출연연 가운데 최다 연구소 기업 창업 ▲사회=PBS(연구성과중심제) 단계적 폐지이후 전략적 연구사업이 시작됨에 따라 연구과제의 변화에 대한 대응과 보수체계를 지적하는 목소리도 있었다. 각 50년된 기관 성과도 소개해달라. -심용호(한국전자통신연구원(ETRI) 사업화전략실장)=50년된 ETRI 성과로 인한 경제적 파급 효과가 494조원에 이른다. TDX(전전자교환기)와 CDMA(코드분할다중접속) 등 대표 성과 기술만 316조원이다. ETRI는 지난해 기술료 수입이 652억원이다. 역대 최고 기술료 수입을 창출했다. 그중 특허 기술료 비중이 82% 이상이다. 이는 기술료 수익 구조가 다각화됐다는 것을 의미한다. 그동안은 일반 기술 이전을 통해서만 기술료 수익을 창출했다. 이를 풀어보면, IP(지적재산권) 경영 전략이나 창업 전략 등에 관해 몇 년 전부터 기획해서 기술 이전뿐만 아니라 특허, 그다음에 기술 출자나 IPO를 통해 수익도 내고 이런 실적들이 연구 생산성 증가에도 이바지했다. 그동안은 다른 기관에서 안 하는 표준 특허풀에 대한 수익도 많이 창출했다. 또 외국계 대기업이나 스타기업을 상대로 특허 소송도 제기, 기술적 수익을 창출했다. 기술창업과 관련해서 ETRI는 지난해 말 기준 누적 연구원 창업 기업 139개, 연구소기업 109개를 설립했다. 이는 출연연 전체 연구원 창업기업 및 연구소기업의 36.3%를 차지한다. 지난해는 ETRI 자체 유니콘 후보기업으로 선정된 시스테크에 대해 자회사인 에트리홀딩스와 협력해 기술(3건) 및 현금 등 총 10억원을 출자, 적극적인 기업 성장을 지원하고 있다. ▲사회=기술사업화 체계 변화는. -심용호=기존 ETRI TLO는 연구자가 개발한 기술을 단순히 기업에 연결해주는 전달자로의 활동 위주였다. 그러나 이제는 단순 기업 매칭으로 끝나는 것이 아니라, 개발된 기술이 시장에서 잘 활용돼 사업화에 성공할 수 있는 방향을 고민하는 기획형 사업화 활동을 확대하고 있다. "출연연 기술사업화 인력 전문성 따져 선발해야" 이와 같이 ETRI TLO는 기술의 전달자에서 사업화 기획자로 바뀌고 있는 것이 큰 변화 중 하나이다. ▲사회=기술사업화 현안에 대해 말해달라. -심용호=사업화 인력의 전문성이 필요함을 강조하고 싶다. 현재 출연연 인력채용 체계는 연구직과 행정직 중심으로 설계되어 있어, 사업화 전문인력을 체계적으로 확보하고 육성하기 어려운 구조적 한계가 있다. 인력구조 개선 없이 성과 확산만 기대하는 것은 한계가 있으며, 사업화 전문직군 신설 등 인력 운영체계의 개편이 필요하다. 또 다른 문제는 기술사업화 성공은 TLO뿐만 아니라 연구자의 지속적인 지원과 현장대응이 수반되어야 가능하지만, 현실적으로 연구자가 사업화 활동에 적극 나설 수 있나? 사업화 지원에 따른 인센티브 자체도 없을 뿐더러 연구자는 과제가 끝나고 나면 새로운 과제를 해야 한다. 과제가 끝나면, 기업에 기술 이전을 하더라도 후속 지원할 자금도, 여력도 없다. 연구자 사업화 참여 유인책이 현실적으로 없다. 이 문제를 풀어야 한다. ▲사회=ETRI는 연간 출원 특허수 1,600개를 고부가가치화하는 작업을 진행 중인 것으로 안다. -심용호=PBS 특성상 논문 및 특허 성과는 불가피하게 창출되는 경우가 많다. 지난해 기준 ETRI는 기술료 수입의 82% 이상을 특허에서 창출했고, 상당액이 해외에서 발생했다. 이러한 변화에 따라 일반특허 유지비용을 절감하고, 해외 표준특허 풀이나 해외 출원 및 등록으로 집중해 `특허의 고부가가치화`를 추진 할 계획이다. ▲사회=정부 입장에서 보탤 말 있나. -지영종=사업화는 크게 창업과 기술이전으로 나눠 볼 수 있다. 창업은 특허와 권리로 되어 있든 기존 R&D 기반으로 성과를 내든, 그동안 개인이 축적해온 역량을 갖고 도전할 수 있는 분야로 본다. 기술 이전은 일반적으로 권리화 되어있는 특허 등을 기업에서 활용하고자 할 때 발생한다. 최근엔 기술료 수익이 1억원 이상인 중대형 기술 이전 건수가 늘고 있다. 1억원 이상은 기업에서 적극적으로 활용하려는 기술의 이전 사례를 판단하는 질적 지표 중 하나이다. 사업화를 평가할 때 분모에는 35조 5,000억원이라는 R&D예산을 넣고 분자에는 창업건수, 기술 이전건수, 기술료 이 것만 넣는 것이 일반적이지만 이러한 것들은 양적 지표이다. 간접적인 효과들도 정말 많다. 그런 측면서 평가를 질적 지표화하는 것들이 실무자 입장에서 목표다. 예를 들어 기술이전이라고 하더라도 전체 기술이전 중 중대형 기술 이전은 몇 건인지, 이전 후 실제 상용화 된 기술들은 무엇인지 한번 들여다보기 위해 노력하고 있다. 전국 창업 건수 감소세…대안으로 기술지주 힘실어 ▲사회=기술사업화 방향성은 어떤가. -지영종=일반 통계를 보면, 지난 2022년 창업이 130만 건 넘던 것이 2025년에는 110만 건 초반으로 줄었다. 물론 인구 감소나 다양한 요인들이 있을 것이다. 기술이전 실태조사를 보면, 출연연구기관이나 과학기술원 창업건수가 연 400건 나오고 전체 창업 통계와 비슷한 추이다. 이런 상황에 단순 창업 건수가 사업화 평가 지표가 될 수 있는건가 하는 고민이 생긴다. 그래서 과기정통부는 창업이 몇 건이든 간에, 투자 시장에서 각광받는 KST한테 투자를 받거나, 민간 AC에 투자받아 IPO까지 가는 기업들이 몇 건 나오는지 좀 깊이있게 챙겨보려 노력한다. 그런 의미에서 올해부터는 신규로 민간 쪽으로 나아가 기술지주회사를 지원하는 섹터를 많이 늘렸다. KST나 에트리홀딩스, 키스트 이노베이션, 그리고 연세대나 이런 대학 기술 지주, 나아가 민간 AC까지 포함시켜 13개 기관을 선정해서 종합 전문회사와 컴퍼니 빌더로 육성하려 한다. 이제는 단순 창업이 아니라 창업한 이후에 적기에 투자받아 성장할 수 있게 옆에서 육성하면서 한번 지원해보자라는 질적인 성과 창출을 위해 많은 노력을 기울이고 있는 상황이다. ▲사회=특허 얘기가 나와서 말인데, 스페이스엑스는 특허출원이 없다고 한다. 그런 측면서 평가 성과지표가 달라질 필요가 있지 않나. -최치호(한국과학기술지주대표)=출연연은 개인 연구하는 기관이라기보다, 미션에 오리엔트된 기관이다. 국가 전략 기술 확보나 경제성장이나 지역혁신 성장, 사회문제 해결 등에 관한 미션을 부여받은 곳이어서 논문이나 특허가 상대적으로 그리 중요한 데는 아니다. 출연연 미션대로 산업이나 사회문제 해결을 위한 기술 확보를 했는지가 더 중요한 평가 지표여야 한다. 그걸 달성하냐 못하냐가 중요하다. 특허나 논문은 대학에서 해야될 역할이다. 그런데, 현재 출연연 연구중심 체계에서는 이 같은 평가 시스템을 해결할 수 없다고 본다. 출연연 R&D, 산업과 함께 가는 R&I로 구조 개편돼야 결국 출연연은 R&D 구조에서 R&I(연구혁신) 구조로 가야한다. 최근 OECD가 회원국들에 혁신정책 3.0을 권고하고 있다. 연구혁신 체계 전환이 주 내용이다. 출연연도 이를 받아 들여야 한다. 유럽 RTO(비영리 유럽 연구기술조직)들은 TRL(기술성숙도) 4단계에서 7단계까지가 본인 핵심 활동 영역이라고 생각한다. 이들은 대학 기초 연구 성과나 국가전략기술 등이 RTO로 넘어와 산업과 협업하는 투자나 민간자본 등과 협업하면서 7단계까지 만들어낸다. 거기는 기술을 얼마나 많이 만들어내느냐보다, 만들어진 기술이 얼마나 시장에 많이 들어갔는지, 시장을 얼마나 창출했는지가 중심 미션이다. 우리도 그런 체계로 바뀌어야 한다. 우리가 현재 PBS 체계에서 포스트 PBS 체계로 전환되려면 결국 과학기술계와 산업이 함께 가는 구조를 만들어야 한다. 출연연이 처음 만들어졌을 때는 하는 일이 산업과 기업에 가까웠다.1980년대 들어와 전문연구소 체제로 가면서 따라잡기 전략을 폈고, 이제는 속도 경쟁 시대에 진입해 신속 사업화 총력지원체계로 나아가게 됐다. 그런데 이는 주체 한 곳이 감당할 수 없다. 결국 출연연과 산업 등이 원팀이 되어 혁신을, R&I를 해나가야 한다. 이 구조는 이제 출연연만의 고유 영역도 아니고, 산업 영역도 포함되기 때문에, 함께 달려가는 구조로 만들어주는게 굉장히 중요하다. 이 구조를 만들려면, 결국 출연연 R&R 재정립이 필요하다. ▲사회=그럼 어떻게 해야 하나. -최치호=2019년도인가 출연연 R&R을 재정립했다. 그때 기관별로 다소 다르긴 하지만, KIST의 경우 기초·원천 연구를 중심(50~60%)으로 유지하면서, 산업화 연구는 약 20%, 사회문제 해결 연구는 10~20% 수준으로 역할을 배분하겠다는 정책 방향을 제시한 적이 있다. 이제 포스트 PBS가 되면서 R&D 구조 개편이 필요하게 됐다. 그래서 출연연마다 R&R에 대한 재정립이 굉장히 필요한 것이다. 출연연이 R&D에서 R&I로 가게 되면, 결국 기술 사업화 부분이 중요하게 된다. 성과 평가 체계도 고쳐야하지만, 연구가 R과 D에서 I(혁신)까지 가려면, TRL 4단계에서 7단계까지 갈 수 있는 구조가 만들어져야 한다. 출연연 기술이전 관련 예산을 보면, 600억원에서 750억원까지 올라갔다가 다시 2020년 수준으로 떨어졌다. R&D가 시장 기술로 전환하기 위해서는 전환자본이 반드시 있어야 한다. 기초, 원천기술 R&D가 상용화까지 가기 위해서는 중계 연구 과정이 있어야 하고, 이를 위한 예산이 반드시 확보돼애 한다. 그렇지 않으면, 현재 체제대로 다시 갈 것 연구성과로 창업하면, TRL를 지속 높여야 하기 때문에 성공까지 시간이 오래 걸리고, 성공률도 낮다. 출연연 안에서 많은 애로를 해결하고, 기술이 검증된 상태에서 기술 이전이 적당한지, 스핀오프가 맞는지, 조인트 벤처가 맞는지를 TLO단에서 확인하고, 그 다음에 VC 등 민간 자본이 붙어 기업을 키워나가는 구조여야 한다. 이 구조가 안되면, 출연연 기술로 창업해 성공하기 까지 족히 7~15년 걸린다. 이를 극복하기 위해선 R&D 체계 혁신이 필요하다. 프로세스 혁신이라고 부른다. 미국 제네시스 미션이나 미국 상하원이 공통으로 제시한 ASAP(아메리칸 사이언스 엑셀레이션 프로젝트)는 '가능한 빨리'와 같은 개념으로 추진되는 사업이다. AI 프로젝트 등이 그런 사업이다. 여기에는 맨 뒷단에 프로세스 혁신이 붙는다. R&D 구조를 완전히 혁신하지 않으면, 현재의 속도로 경쟁하는 구조에서 '최대한 빨리'라는 부분을 달성할수 없다. 과학기술에서 상용화까지 속도를 10배 가속화시켜, 시간을 10분의 1로 줄이기 위해서는 출연연 R&D를 원점에서 재검토해야 한다. 그래야 기술 이전 사업화나 창업 사업화가 원활하게 될 것이다. -홍성관=매우 중요한 지적이라고 생각한다. 개인적으로는 정부도 이 문제를 충분히 인식하고 있다고 본다. PBS 폐지 이후 후속으로 추진되는 전략연구사업을 보면, 기획 단계에서 정부 수요뿐만 아니라 민간 수요를 반영하는 트랙도 포함되어 있기 때문이다. 산업계 수요를 전략연구사업 초기 단계부터 반영하려는 제도적 틀은 이미 마련되고 있다고 본다. 또한 기술사업화를 촉진하기 위한 다양한 사업과 정책도 운영되고 있다. 특히 기관 평가뿐 아니라 개인 평가에서도 사업화 실적을 반영하겠다는 정부 계획이 제시된 점은 의미 있는 변화라고 생각한다. NST 역시 이에 대한 대응 작업을 진행하고 있다. 다만 프로세스 혁신이 정부 차원에서 보다 체계적으로 작동하고 있는지에 대해서는 아직 아쉬움이 있다. R&D 단계서 실증 등으로 가는 데는 예산 등 현실문제도 R&D 기획 단계, 수행 단계, 평가 단계에서 시장 수요 지향성을 강화하려는 제도화는 이루어지고 있다. 그러나 이러한 제도가 실제 현장에서 작동하기 위해서는 결국 예산이 함께 뒷받침되어야 한다는 현실적인 과제가 남아 있다. 현재 가장 아쉬운 부분은 두 가지 자본에 대한 지원 체계다. 하나는 R&D 성과가 사업화 단계로 넘어가는 데 필요한 전환자본이고, 다른 하나는 사업화 이후 성과가 나타날 때까지 장기적으로 버텨 줄 인내자본이다. 이 두 영역에 대한 정부 지원이 보다 명확하고 체계적으로 설계되어야 기술사업화 정책이 현장에서 실질적으로 작동할 수 있다고 본다. ▲사회=해외사례도 설명해달라. -최치호=산업 수요를 반영해서 R&D하는 일은 거의 작동하지 않는다. 일본이 과학기술기본계획이 과학기술 혁신 기본 계획 체계로 넘어가면서 산업계 수요를 반영하기 위해 캠퍼스 내에 학연산 구조로 R&D를 수행하고 있다. 리켄 연구소도 일본에서 내로라하는 큰 기업이 15개나 들어와 연구 앞단은 연구소가 하고, 뒷단은 기업이 수행하며 협력하는 구조로 바뀌었다. 리켄에는 혁신 시드들이 즐비한데, 이를 산업체에서 채택하면, 그 다음에 융합연구센터가 만들어진다. 연구 책임자는 기업에서 온다. 연구소에 있던 사람은 부책임자가 돼, 3년간 기업이 가져가서 할 수 있는 데까지 인큐베이션을 한다. 리켄이 투자했던 것도 기업이 붙게 되면 모두 멈추고, 연구개발이 응용까지 고려한 제품화로 전환된다. 리켄도 기초 연구를 주로 하며, 그렇게 하는데도 정부나 국민 질타를 받는다. 그런데 우리 출연연은 어떤가. 우리도 대형 파일럿이나 파운드리 같은 것을 공동 인프라로 활용할 수 있도록 지원하고, 이곳에서 기술 병목과 산업화 병목을 해결할 수 있는 체계로의 전환이 이루어져야 할 것이다. 미국도 국가 연구소가 그런 인프라를 제공하면서, 그 인프라 안에서 기술 실증과 제조는 물론, 투자사까지 들어와 있다. 출연연에 스타트업도 들어오는 등 출연연이 혁신 엔진이 될 구조로 바뀌어야할 것이다. 예시로 한국화학연구원 상생협력기술센터를 들 수 있다. 이곳에는 기술 이전한 기업이 최종 수요기업과 같이 들어와, 스케일업도 이루어진다. 기술을 이전한 연구자들도 짬나는대로 들락거리며, 지원을 한다. 기술 이전한 스타트업도 같이 들어와 있다. 이런 케이스가 굉장히 많아져야 한다. 정리하면, 출연연이 R&D중심구조에서 R&I로 넘어가게되면, 현재는 리서치 인프라가 많은데, R&I에서는 테크놀로지 인프라가 굉장히 많아져야 되고, 나아가 파일럿, 팹 등이 많아져야 한다. 재료 연구시 극한 환경에서 소재 신뢰성 검증은 물론, 초도 생산까지 출연연이 맡아 해줘야 한다고 생각한다. 기술사업화 전략 체계화 위해 개방형 플랫폼 전략 수립 -이영석=화학연구원은 기술 사업화 전략을 체계화하기 위해 K-LMBI(KRICT Lab Market Bridging Initiative, 화학연 기술사업화 기본계획) 전략을 세워 우리 색깔에 맞는 기술 사업화를 어떻게 할 것인지 검토한다.지난 2020년부터 시작했다. 현재 3차 계획을 수립중이다. 이걸 하면서 느낀 것은 기술 사업화의 패러다임이 변하고 있는 것 같다. 기술 사업화는 2단계로 나뉜다. 하나가 기술 이전이고 다른 하나가 기술 이전 이후 사업화다. 기술이전 촉진법에서도 기술이전과 기술 사업화를 별도로 정의해 놨다. 그런데 기존 출연연은 기술이전에 초점을 맞췄던 것 같다. 좋은 특허를 고르고, 이 특허를 사업화할 좋은 기업을 골라, 기술을 이전하고 기술료를 받는 것이 기술 사업화 성과이자 구조였다. 이 구조에서의 이슈가 특허 활용률과 기술료였다. 이것이 핵심 평가 지표였다. 최근엔 기업도 그렇고, 정부 정책 움직임도 그렇고, 이전한 기술이 실제 매출로 이어지지 않는다는 목소리가 크다. (*전문가 초청 기술사업화 심층 좌담회-중편으로 이어집니다.)

2026.07.13 08:00박희범 기자

AI는 리더의 '경험 권력'을 어떻게 무너뜨렸는가

주니어가 가져온 기획서의 빈약한 논리를 채워주고, 어색한 장표 구조를 잡아주며, 놓치기 쉬운 데이터 오류들을 매의 눈으로 찾아내는 과정. 그것은 리더가 스스로의 가치를 조직에 증명하는 가장 직관적인 방법이었다. 수년간 수많은 야근과 시행착오를 거쳐야만 얻을 수 있는 실무적 노하우를 전수하는 것, 그것은 리더십의 가장 직관적인 형태이자 조직과 팀원들의 인정, 존경을 이끌어내는 든든한 '경험 권력'이었다. 그러나 챗GPT, 클로드, 제미나이와 같은 생성형 AI가 업무 현장에 깊숙이 침투하면서 상황이 달라졌다. AI가 주니어의 1차적인 실무 빈틈을 완벽에 가깝게 메워버리게 된 것이다. 리더들은 한 편으로는 뿌듯하면서도, 은연 중 위협을 느끼기 시작한다. '어라, 디테일하게 잡아줄 것이 별로 없네. 이제 나는 무슨 피드백을 줘야 하지?' 이 서늘하고 낯선 감각은 단순한 기분 탓이 아니다. 이것은 AI가 기업의 사무실에 불러온 가장 파괴적이면서도 조용한 변화, 즉 리더의 실무 경험과 지식이 빛을 발하던 익숙한 무대가 사라지고 있다는 명확한 신호이다. 생산성 역전이 아닌 '실무 실행력의 상향 평준화' 현장의 이러한 체감은 이미 글로벌 경영 학계의 정교한 데이터로 증명되고 있는 거대한 구조적 변화다. 하버드 비즈니스 스쿨과 보스턴컨설팅그룹(BCG)이 전 세계 758명의 최상위권 컨설턴트들을 대상으로 진행한 공동 연구 '들쭉날쭉한 기술의 개척지 탐색(Navigating the Jagged Technological Frontier)'은 AI가 조직 내 역량 구조를 어떻게 뒤집어 놓았는지 명확히 보여준다. 생성형 AI를 실무에 도입해 복잡한 비즈니스 문제 해결, 기획서 작성, 시장 분석 등을 수행하게 한 결과, 전체적인 업무 수행 속도는 25%, 산출물 품질은 40% 향상됐다. 하지만 이 기념비적인 연구에서 우리가 진짜 주목해야 할 핵심은 전체 평균이 아닌 '집단 간 생산성 향상의 격차'에 있다. 하위 성과자(Bottom-half) 집단: 업무 성과 43% 향상 상위 성과자(Top-half) 집단: 업무 성과 17% 향상 일각에서는 이 통계를 표면적으로만 해석해 'AI가 주니어의 생산성을 극대화해 시니어 리더를 역전하는 하극상을 촉발한다'는 식의 자극적이고 위협적인 경고를 쏟아내기도 했다. 하지만 이는 실무 실행자와 조직 관리자의 근본적인 역할 차이를 간과한 단편적이고 거친 시각이다. 데이터가 가리키는 본질은 '누가 누구를 추월했다'와 같은 대결 구도가 아니다. 문서 작성, 데이터 기초 취합, 정형화된 리서치, 외국어 비즈니스 커뮤니케이션 등 이른바 하드스킬의 영역에서, 제로 베이스의 주니어가 일정 수준 이상의 결과물에 도달하는 시간과 비용이 비약적으로 단축된 '실무 실행력의 상향 평준화' 현상으로 이해해야 한다. 과거 "어떤 부서의 데이터를 어떻게 취합해야 하는지", "경영진이 선호하는 보고서 양식은 무엇인지", “시장 조사 자료에서 노이즈를 걸러내고 핵심 수치만 뽑아내는 정형화된 가이드라인은 무엇인지” 등은 오직 수많은 시행착오와 물리적인 연차가 쌓여야만 체득할 수 있는 희소한 자산이었다. 그러나 생성형 AI는 이 지식의 비대칭성을 순식간에 해소하는 강력한 평등화 도구로 작용한다. 이제 1년 차 주니어 팀원은 막히는 비즈니스 프레임워크나 복잡한 엑셀 수식, 시장 분석 보고서의 초안이 필요할 때 더 이상 바쁜 팀장의 눈치를 보며 질문하지 않는다. 대신 모니터 앞의 AI 어시스턴트에게 정교한 질문을 던진다. 기계는 피곤해하지도 않고, 눈치를 주지도 않으며, 과거 팀장이 수일 밤을 새워 정제해 내놓았던 수준의 구조화된 정답초안을 단 몇 초 만에 수십 가지 버전으로 제시한다. 이는 '실무적 디테일의 교정과 티칭'이라는 기존의 인터페이스가 급격히 효용을 다해가고 있음을 뜻한다. 리더의 권위가 붕괴했다기보다는, 리더의 경험이 발휘되던 주무대의 성격이 통째로 바뀌고 있는 것이다. 낯선 딜레마와 '할루시네이션 헌터'라는 덫 자신의 가장 강력한 무기였던 경험 권력이 무너진 상황은 중간관리자들에게 깊은 실존적 위기를 촉발한다. 실제로 마이크로소프트가 전 세계 3만여 명의 직장인을 대상으로 조사한 '업무 동향 지표(Work Trend Index)'에 따르면, 조사에 참여한 중간관리자의 무려 74%가 "자신에게 팀의 변화를 이끌 권한이나 자원이 없다"며 극심한 무력감을 호소했다. 이는 단순한 업무 과중에서 오는 피로가 아니다. 과거처럼 가시적인 실무 산출물의 디테일을 통제하며 조직을 이끌던 방식을 잃어버린 채, 새로운 환경에 적응할 가이드마저 부재한 상황에서 오는 구조적 번아웃이자 인지적 부조화다. AI 시대에 퇴행하는 리더들의 마이크로매니징은 주로 '할루시네이션 헌터(Hallucination Hunter)'로 전락하는 양상으로 나타난다. 주니어가 AI를 활용해 도출한 압도적인 속도 분량의 산출물 앞에서, 리더는 비즈니스의 큰 그림이나 전략적 방향성을 검토하는 대신 기계가 만든 미세한 오류를 현미경처럼 들여다보는 데 혈안이 된다. AI가 간혹 생성해 내는 그럴듯한 거짓말(할루시네이션)이나 지엽적인 오탈자, 혹은 인간의 감성과 미묘하게 어긋나는 문서 포맷의 어색함을 집요하게 찾아낸다. AI의 한계를 지적하고 교정함으로써 역설적으로 인간인 자신의 '경험적 우위'와 필요성을 조직 내에 억지로 증명하려 애쓰는 것이다. 시속 200km 질주 막아선 아날로그 톨게이트 물론 AI의 오류를 철저히 검증하는 것은 실무적으로 매우 중요하다. 하지만 리더의 시선이 비즈니스의 '맥락'이 아닌 기계의 '오류 찾기'에만 매몰될 때 조직에는 치명적인 병목 현상이 발생한다. 주니어들은 생성형 AI라는 스포츠카를 타고 시속 200km로 질주하며 산출물을 쏟아내고 있는데, 정작 중간관리자가 아날로그 시절의 결재 잣대와 붉은 펜을 들이밀며 시속 10km의 속도로 지엽적인 검토를 진행한다면 어떻게 될까. 결과적으로 AI가 가져다준 실무진의 비약적인 생산성 향상은 리더라는 병목 구간에 갇혀 조직 전체의 성과로 이어지지 못하고 증발해 버린다. 지식과 경험의 가치를 증명할 새로운 길을 찾지 못한 리더 스스로가 조직혁신의 거대한 아날로그 톨게이트로 전락해 버리는 뼈아픈 역설이다. 그렇다면 AI 시대에 리더들이 수년간 뼈를 깎는 노력으로 축적해 온 경험은 이대로 모두 폐기처분 돼야 하는가. 결코 그렇지 않다. 실무적 '정답 티칭'의 시대가 저물었다면, 리더는 이제 흩어진 정보들을 하나로 꿰어내는 완전히 새로운 리더십의 페르소나를 입어야 한다. 다음 편에서는 정답 자판기에서 물러난 리더가 어떻게 조직을 구원하는 '맥락 디자이너'로 진화할 수 있는지 그 구체적인 생존법을 파헤쳐보겠다.

2026.07.11 08:30김필재 컬럼니스트

삼성SDS·현대오토에버 이어…신세계아이앤씨, 창사 첫 노조 출범

삼성SDS와 현대오토에버에 이어 신세계아이앤씨에도 창사 이후 처음으로 노동조합이 출범했다. 신세계아이앤씨 노동조합은 10일 "지난 8일 강남구청으로부터 노동조합 설립 필증을 교부받아 공식적인 노동조합 활동을 시작했다"고 밝혔다. 신세계아이앤씨는 1997년 설립 이후 약 30년간 노조 없이 운영돼왔다. 노조는 한국노총 전국IT사무서비스노조연맹 산하로 출범했다. 이날 전 직원에게 사내메일을 통해 설립 소식을 알리고 본격적인 활동에 나섰다. 노조는 설립 배경에 대해 "급변하는 IT 산업 환경 속에서 구성원의 고용안정과 공정한 보상체계를 마련하고 회사와 구성원이 함께 성장하는 건강한 조직문화를 만들기 위해 설립했다"고 설명했다. 이어 "구성원이 안정적으로 역량을 발휘할 수 있는 근무환경을 조성하고 장기적으로 회사의 기술 경쟁력을 높이는 것이 역할"이라고 강조했다. 노조는 출범과 함께 ▲구성원의 고용안정 보장 ▲성과에 기반한 공정하고 합리적인 보상체계 마련 ▲투명한 의사결정과 건강한 노사문화 구축 ▲지속 가능한 회사 경쟁력 강화 등을 핵심 과제로 제시했다. 노조는 "우리는 회사를 흔들기 위한 조직이 아니라 회사를 바로 세우기 위한 조직"이라며 "회사가 성장해야 구성원의 미래가 있고 구성원이 존중받아야 회사도 더욱 강해질 수 있다"고 밝혔다. 이어 "공정한 보상과 신뢰 없는 조직은 미래 경쟁력을 확보할 수 없다"며 "노조는 구성원과 회사가 함께 성장하는 책임 있는 파트너가 되겠다"고 덧붙였다. 최근 조직개편 과정도 설립 배경으로 꼽힌다. 일부 조직개편이 충분한 구성원 의견 수렴 없이 추진됐으며 그룹 시스템 관리(SM) 운영체계 개편 과정에선 핵심 운영업무 외주화 가능성에 대한 우려가 제기됐다는 게 노조 측 설명이다. 노조는 "회사의 핵심 사업과 구성원의 일터는 특정인의 이해관계가 아니라 회사의 지속 가능한 성장과 구성원의 고용안정을 최우선으로 운영돼야 한다"며 "회사의 미래 경쟁력을 약화시키는 일방적 의사결정이나 밀실 행정이 있어서는 안 된다"고 주장했다. 그러면서 사실관계를 투명하게 확인하고 구성원의 의견이 충분히 반영되는 의사결정 구조가 마련될 수 있도록 회사와 협의하겠다는 입장을 밝혔다. 끝으로 노조는 "구성원의 권리와 회사의 미래를 지키기 위해 끝까지 행동하겠다"며 "공정한 회사, 신뢰받는 회사, 구성원이 자부심을 갖는 회사를 만드는 길에 신세계아이앤씨 노조가 가장 앞에서 함께하겠다"고 전했다. 신세계아이앤씨 관계자는 "회사는 노동관계 법령과 관련 절차를 존중하며 구성원의 다양한 의견을 경청하고 있다"며 "향후 공식 절차에 따라 성실히 소통해 나가겠다"고 밝혔다.

2026.07.10 13:50한정호 기자

타겟, 전략 조직 개편…회사 구조 단순화·효율성 제고

타겟이 신임 최고경영자(CEO) 마이클 피델케 체제에서 회사 구조를 단순화하고 효율성을 높이기 위해 전략 조직을 개편한다. 8일(현지시간) 블룸버그 등 외신에 따르면 타깃은 일부 직무를 없애고 해당 조치에 영향을 받는 직원들에게 이를 통보했다. 전략 조직은 회사가 장단기적으로 어떤 분야를 우선순위에 둘지를 결정하는 데 중요한 역할을 담당하고 있다. 사내 메모는 이번 개편을 두고 “자원을 보다 효율적으로 배치하고 중복을 줄이며 인재 배치를 강화하기 위한 것”이라고 설명했다. 또한 회사는 영향을 받은 직원들이 회사 내에서 새로운 역할을 찾을 수 있도록 지원하는 데 전념하고 있다고 덧붙였다. 지난 2월 취임한 피델케 CEO 체제에서 타겟은 수년간 이어진 부진을 반전시키기 위해 보다 빠르게 움직이고, 긴박하게 변화를 추진해왔다. 그는 상품 경쟁력과 고객 경험, 기술 개선에 집중하겠다고 약속했다. 아울러, 최근 몇 달 동안 타깃은 여러 부문에서 직무를 줄였으며, 일부 원격근무 직원들에게는 미니애폴리스 본사로 이전할 것을 요구했다. 지난 5월 회사는 양호한 분기 실적을 발표했지만, 앞으로 몇 달 동안은 어려워질 것이라고 경고했다. 유가 상승과 인플레이션 우려가 소비자 불안을 키우고 있는 가운데, 경쟁사인 월마트와 코스트코는 계속해서 시장 점유율을 확대하고 있기 때문이다.

2026.07.09 09:24박서린 기자

이직하고픈 IT 플랫폼 기업...네·토·카·당·라·쿠·배 순

현직자들은 국내 IT 플랫폼 기업 중에서 이직할 회사를 고른다면 어떤 곳을 선택할까. 설문 조사 결과 네이버가 1위를 차지했고, 토스·카카오·당근·라인플러스·쿠팡·배달의민족이 뒤를 이었다. 웍스피어(대표 윤현준)가 운영하는 커리어 플랫폼 잡플래닛이 'IT 플랫폼 이직 티어 월드컵' 설문 결과를 7일 공개했다. 이번 조사는 자체 커리어 미디어 '잡플위키' 이용자 275명을 대상으로 소위 '네카라쿠배당토(네이버·카카오·라인플러스·쿠팡·배달의민족·당근·토스)'로 불리는 주요 IT 플랫폼 중 '가장 이직하고 싶은 회사'를 확인했다. 설문 결과와 잡플래닛이 보유한 실제 재직자 리뷰·평점 데이터를 중심으로 구직자의 기업 선택 기준을 분석했다. 조사 결과 네이버가 38.3%의 압도적 득표율로 1위를 차지했다. 이어 토스(18.9%)와 카카오(16.6%)가 상위권에 포진했으며, 당근(12.3%)·라인플러스(6.4%)·쿠팡(4.0%)·배달의민족(3.7%) 순으로 따랐다. 이번 결과는 채용 브랜딩 경쟁력이 높은 주요 IT 플랫폼 사이에서도 구직자의 선택 기준이 브랜드 인지도를 넘어 성장 가능성·보상·근무 환경·조직문화 등으로 다변화되고 있음을 보여준다. 네이버를 택한 응답자들은 "대한민국 대표 IT 기업", "안정적인 전통 강자"라는 의견과 함께 브랜드 가치와 업계 위상, 복지·재택근무, 연봉·처우를 주요 이유로 꼽았다. 잡플래닛 재직자 리뷰에서도 급여·복지는 물론 사내문화 전반에서 긍정적인 평가가 지배적으로 나타나, 구직자 기대와 실제 근무 경험이 상당 부분 일치했다. 토스는 "가장 빠르게 성장하는 회사", "트렌드를 이끄는 기업"이라는 이미지 속에 성장성, 높은 보상, 제품·디자인 역량이 매력이라는 평가를 받았다. 재직자 리뷰에서도 높은 업무 자율성과 보상에 대한 만족도는 높았던 반면, 성과 중심 문화와 비례하는 업무 강도로 워라밸 평점은 5점 만점에 2.25점에 그쳐 항목에 따라 재직자 리뷰가 상반됐다. 최근 잡코리아가 발행한 '기업 선호도 리포트'에 따르면 구직자들은 실제 기업에 지원할 때 인지도(4.0%)보다 연봉 및 성과급(20.3%)·워라밸(15.5%)·접근성(14.5%)·조직문화(10.4%) 등을 종합적으로 고려했다. 이직을 고민할 때 회사의 이름값보다 일하는 방식과 문화가 맞는 회사를 찾는 경향이 강해지고 있다는 분석이다. 지원서를 넣기 전에는 연봉 밴드(21.3%) 못지 않게 재직자 리뷰(17.8%)·조직문화(15.0%) 등을 확인한다고 밝혔다. 선호하는 채용 브랜딩 콘텐츠 역시 직무소개·업무환경 영상(26.1%)과 재직자 리뷰·후기 콘텐츠(24.6%)를 꼽아 기업이 정밀하게 기획한 메시지보다 실제 현업의 경험과 후기가 담긴 콘텐츠에 더 많은 관심을 보였다. 잡플래닛 관계자는 "기업 이름값과 위상을 중요하게 여기던 시대에서, 이제는 실제 재직자의 경험과 데이터 기반 정보를 종합적으로 살펴보는 방향으로 구직자의 의사결정 방식이 변화했다"고 설명했다.

2026.07.07 11:48백봉삼 기자

[단독] 에스넷그룹, 유인철 인성디지탈 대표 선임…AI·클라우드 경쟁력 강화

에스넷그룹이 네트워크·인공지능(AI) 인프라와 마케팅 전문가인 유인철 부사장을 계열사 인성디지탈 신임 수장으로 전면 배치하며 미래 시장 선점에 속도를 낸다. 2일 에스넷그룹은 계열사 인성디지탈 신임 대표이사로 유인철 부사장을 선임했다고 밝혔다. 유 대표는 인성디지탈 대표직과 에스넷그룹 최고마케팅책임자(CMO)를 겸임하며 그룹의 미래 사업 선두 지휘에 나선다. 유인철 대표 선임 배경에는 핵심 미래 성장 동력인 'AI와 클라우드 인프라 시장 선점'에 대한 강력한 의지가 담겨 있다. 유 대표는 최고기술책임자(CTO) 등을 역임하며 네트워크와 AI 인프라 분야에서 독보적인 경험과 전문성을 축적해 온 인물이다. 그동안 그룹 내 차세대 클라우드 및 AI 사업 비즈니스를 최전선에서 주도하며 탁월한 성과와 리더십을 입증해 왔다. 특히 유 대표의 전면 배치는 인성디지탈의 사업 구조 고도화와 직결된다. 인성디지탈은 네트워크, 보안, 클라우드, 데이터센터, AI 인프라 관련 글로벌 벤더 제품을 국내 파트너사와 고객사에 공급하는 IT 솔루션 유통·총판 중심의 핵심 계열사다. 기술과 마케팅을 아우르는 유 대표의 전문성을 투입해, 인성디지탈이 단순 유통을 넘어 AI 인프라 및 DX(디지털 트랜스포메이션) 전문 솔루션 기업으로 도약하는 패러다임 시프트를 이끌어낼 전망이다. 동시에 에스넷그룹은 이번 조직개편을 통해 그룹 통합 운영 중심의 지원 체계를 '계열사 밀착형'으로 전환하고, 연구개발(R&D)과 사업 조직 간 협업을 강화해 사업 실행력과 성장 기반을 확대한다는 전략이다. 다른 계열사의 리더십 체계 역시 전문성과 효율성을 극대화하는 방향으로 재편됐다. 인성디지탈 대표직에서 물러나는 조승필 대표는 기존에 겸직해온 인성정보와 IHN 대표이사 역할에 집중한다. 이를 통해 각 계열사 특성에 맞춘 전문 경영 체계를 한층 더 공고히 할 방침이다. 아울러 굿어스의 김오현 대표는 인성정보 신사업 태스크포스(TF)장을 겸직한다. 김 대표는 신사업 발굴과 사업 모델 혁신을 총괄하며 인성정보의 차세대 성장 전략 수립과 실행을 전담한다. 이번 조직개편은 각 계열사의 전문성과 자율성을 높이는 데 초점을 맞췄다. 경영지원 조직을 계열사 중심으로 재편해 의사결정 속도와 실행력을 높이고, 미래 성장동력 발굴과 차세대 리더 육성 체계도 함께 구축했다. 에스넷그룹 관계자는 "이번 조직개편은 계열사별 책임경영을 강화하는 동시에 AI와 클라우드 중심의 미래 사업 경쟁력을 확실하게 확보하기 위한 것"이라며 "네트워크 및 AI 인프라 전문가인 유인철 대표를 필두로, 검증된 리더십 체계 기반 위에 그룹 전체의 성장성과 사업 실행력을 더욱 높여 나갈 계획"이라고 밝혔다.

2026.07.02 16:44남혁우 기자

에스넷그룹, 하반기 조직개편…계열사 책임경영 체계 강화

에스넷그룹이 계열사 중심 책임경영 체계를 강화하고 인공지능(AI) 중심 미래 사업 경쟁력 강화를 목표로 조직개편을 단행했다. 경영지원 조직을 계열사 밀착형으로 재편하고 연구개발(R&D)과 사업 조직 간 협업을 강화하는 동시에, 차세대 리더 육성 체계도 함께 구축해 사업 실행력과 미래 성장 기반을 강화한다는 전략이다. 에스넷그룹은 2026년 하반기 조직개편을 단행했다고 2일 밝혔다. 이번 조직개편은 그룹 통합 운영 중심의 지원 체계를 계열사 중심으로 고도화해 각 사업 전문성과 실행력을 높이는 데 중점을 뒀다. 조직 운영 효율성을 높이는 것은 물론 미래 성장 기반을 마련하고 차세대 리더를 육성할 수 있는 조직 체계도 함께 구축했다. 먼저 에스넷 부문은 계열사별 책임경영을 강화하기 위해 경영지원실을 밀착 지원 체제 중심으로 재편했다. 각 계열사별 경영지원실을 구축해 대표의 의사결정과 전략 실행을 보다 신속하게 지원하는 체계를 마련했다는 평가다. 이를 통해 회사는 현장 중심 사업 리스크와 손익 관리 역량을 강화하고 신사업 추진과 시장 진입 속도를 높일 계획이다. 기존 S2F 센터에 있던 연구소는 본사로 이전했다. 영업·기술지원·R&D 조직 간 협업을 강화해 고객 요구사항을 R&D에 빠르게 반영하고 개발 기술의 사업 적용 속도를 높이기 위해서다. 이를 통해 AI 운영관리(Ops)와 에이전틱 AI 등 미래 사업 핵심 기술 확보에 속도를 낼 방침이다. 인성·유통 부문에선 최고기술책임자(CTO)와 신사업 태스크포스(TF)를 신설했다. 시장 변화에 선제적으로 대응하고 신규 시장 확대를 추진하기 위한 조직으로, 미래 성장동력 발굴과 사업 확장을 담당하게 된다. 에스넷그룹은 젊은 직원들을 대상으로 차세대 리더 육성에도 나선다. 사업 전반을 아우르는 다양한 경영 경험을 제공해 그룹 핵심 역할을 수행할 임원과 팀장 후보군을 조기 확보하고 개인 성장 비전도 함께 제시할 계획이다. 박효대 에스넷그룹 회장은 "조직 개편은 급변하는 시장 환경에 민첩하게 대응할 수 있는 책임 경영 구조를 만드는 동시에, 그룹의 미래를 이끌어갈 다기능적 리더를 키워내는 출발점이 될 것"이라며 "사업 효율성 제고와 조직 활력 충전이라는 시너지를 통해 그룹 전체 성장을 가속화하겠다"고 강조했다.

2026.07.02 10:53한정호 기자

현대로템, 로봇·수소 조직 한데 묶었다…미래 성장축 재정비

현대로템이 방산·로봇·수소·철도 부문 조직을 재정비하며 미래 사업 경쟁력 강화에 나섰다. 분산돼 있던 차세대 사업 조직을 통합하고 고객 대응 조직을 격상해 사업 실행력을 높이겠다는 구상이다. 현대로템은 기존 디펜스솔루션(DS) 사업본부를 AD&RH사업본부로 변경했다고 2일 밝혔다. AD는 항공우주와 방산, RH는 로봇과 수소를 뜻한다. 이에 따라 기존 1사업부 4실 체제는 2사업부 6실 체제로 확대 개편됐다. 해외 방산 사업을 맡던 디펜스솔루션글로벌사업부는 항공우주 사업 기능을 더해 AD글로벌사업부로 바뀐다. 방산·철도·에코플랜트 부문에 나뉘어 있던 로봇과 수소 관련 조직은 RH사업부로 통합된다. RH사업부 산하에는 로봇AX사업실과 수소에너지사업실이 배치된다. 철도 부문도 개편됐다. 레일솔루션사업본부는 RS사업본부로 명칭을 바꾸고, 기존 8실 체제에서 1사업부 8실 체제로 재편된다. 국내 공공 발주와 민자 사업을 담당하던 국내사업단은 RS고객경험사업부로 격상됐다. 민자사업실 내 운영·유지보수 조직도 RS O&M사업실로 확대된다. 현대로템은 이번 개편을 통해 항공우주·방산 사업 확대와 로봇·수소 사업의 통합 추진 체계를 강화한다는 계획이다. 철도 부문에서는 국내 공공·민자 사업 수요에 대응하고, 국산 고속철도차량의 경쟁력 제고에 집중한다.

2026.07.02 08:50류은주 기자

"AI 중요한 건 알겠는데, 역량 평가는 어떻게 하죠?"

기업들은 AI 중요성은 인식하면서도, 이를 실제로 측정하지 못하는 '인식과 실행의 불일치' 상태에 놓인 것으로 나타났다. 그렙(대표 임성수)은 국내 중견·대기업 HR 담당자 및 경영진 200명을 대상으로 진행한 '2026년 대한민국 기업의 AI 역량 진단' 리포트를 17일 발간했다. 이번 조사는 지난 4월 17일부터 28일까지 진행됐으며, 응답자의 68%가 임원·부장급으로 현장 의사 결정권자 중심 표본을 확보했다. 조사 결과 기업들은 AI의 중요성은 인식한 반면, 이 실제로 측정하지 못하는 '인식과 실행의 불일치' 상태를 보였다. 'AI 역량이 성과에 영향을 미친다'는 인식은 평균 3.76점이었으나, 조직의 AI 역량 수준을 실제로 파악하고 있다는 응답은 평균 2.63점에 그쳤다. 두 지표의 격차는 1.13점으로, AI의 중요성은 알지만 구체적인 평가나 측정에는 이르지 못하고 있음을 보여준다. 이런 격차는 기업들이 역량을 정의하는 단계부터 막혀 있기 때문으로 확인됐다. 'AI 역량의 명확한 기준이 있다'는 응답은 3.5%에 불과했고, 기준이 아예 없거나 비공식 기준만 있다는 응답이 66.5%에 달했다. AI 역량 파악이 어려운 이유로는 팀·직무별 활용 수준 차이(45.0%), AI 활용과 성과(ROI) 연결의 어려움(43.0%), 객관적 기준 부재(42.5%)가 비슷한 비중으로 꼽혔다. 이 같은 평가 기준의 부재는 교육과 채용 현장에서도 반복되고 있다. 응답 기업의 84.2%가 12개월 이내에 AI 교육 도입을 계획하고 있으나, 이 중 79.0%는 '효과를 측정할 기준이 없다(46.0%)'거나 '적절한 솔루션이 없다(33.0%)'며 도구 부족에 따른 어려움을 들었다. 채용 시장도 마찬가지다. 신입·경력 채용 시 AI 역량의 중요도는 평균 3.20점으로 높아지는 추세지만, '적절한 평가 도구가 없다(42.9%)'는 응답이 가장 많아 여전히 서류와 주관적 면접 등 전통적인 방식에 의존하고 있었다. 기업들이 선호하는 평가 방식으로는 '실무 과제 평가(40.5%)'가 1위를 차지한 반면, '이론·지식 평가(7.5%)'는 최하위에 머물렀다. 평가 결과를 서열화가 아닌 '조직 역량 진단(54.5%)'에 활용하고 싶다는 수요가 가장 높았다. 지식 유무보다 '실제 쓸 수 있는가'를, 개인보다 '조직 전체의 역량'을 진단하려는 수요가 확인된 것이다. 그렙은 이 같은 요구에 대한 해법으로 'AI 역량 루브릭(단계별 행동 특성 기준표)'을 제시했다. 기업들이 AI 역량을 정의하지 못하는 원인이 눈에 보이지 않는 역량을 정량화하지 못한 데 있는 만큼, 직무별로 AI 활용 단계를 세분화하고 각 단계에서 어떤 행동과 결과물이 나와야 하는지 객관적인 기준을 세워야 한다는 취지다. 행동 지표를 기준으로 삼으면 팀별 활용 편차를 줄이는 동시에, 교육 효과를 실무 성과(ROI)와 직접 연결하고 조직 역량 진단까지 하나의 체계로 묶을 수 있다. AI 역량 루브릭은 결과물만 채점하는 기존 평가와 달리 '문제를 푸는 과정'까지 추적한다. 예컨대 데이터 분석 과제의 경우, 결과의 정확성과 우선순위 판단을 감점식으로 평가하는 동시에 '문제를 어떻게 정의했는지', '데이터를 교차 분석했는지', '판단 기준이 일관됐는지' 등을 가점식으로 함께 측정한다. 응시자는 점수뿐만 아니라 자신의 AI 활용 과정에 대한 구체적인 피드백을 받게 되며, 기업은 이력서로는 드러나지 않던 직원의 실제 실무 수행력을 객관적인 데이터로 확인할 수 있다. 윤성혜 그렙 AI역량연구본부 본부장은 "어떤 문제를 풀고 싶은지, 어떻게 AI를 적용해 효율적으로 풀 것인지, 어떤 성과를 만들 것인지를 통합적으로 사고하는 것이 진짜 AI 역량"이라면서 "시대에 따라 도구만 달라질 뿐 문제를 찾고 해결하는 근본은 변하지 않는 만큼, 역량을 객관적으로 측정할 기준을 계속 정교하게 다듬어 가겠다"고 밝혔다.

2026.06.17 16:46백봉삼 기자

KT, 여성과총과 일터 AX 혁신 세미나 개최

KT는 한국여성과학기술단체총연합회(여성과총)와 산업기술융합 세미나를 개최하고 AI 시대 산업 혁신과 업무 방식의 변화를 논의했다고 17일 밝혔다. 세미나는 지난 16일 서울 광화문 KT 사옥에서 '산업기술×AI, AI가 바꾸는 산업 현장의 일과 변화'라는 주제로 열렸다. 여성과총 소속 산학계 여성 임원, 교수 등 과학기술 분야 리더 40여명이 참석했다. 원만호 KT AX플랫폼본부장은 '도구를 넘어 동료로, AI 네이티브 컴퍼니로의 전환'을 주제로 발표를 진행했다. AI가 기존의 단순한 업무 도구를 넘어 협업 파트너로 진화하고 있는 흐름을 설명하며, 멀티 에이전트 기반 업무 수행, 조직 전반의 AI 내재화, AI네이티브 기업으로의 전환 방향 등을 소개했다. 또한 기업이 AI를 중심으로 조직 구조와 의사결정 방식을 재정의하고, 인간과 AI가 협력하는 새로운 업무 환경을 구축해야 한다는 주장을 펼쳤다. 안성희 신한카드 AX연구소 상무는 'AI로 인한 산업의 변화'를 주제로 금융을 비롯한 산업 현장에서 나타나고 있는 AI 기반 혁신 사례와 향후 전망을 공유했다. 이어진 토론에선 AI 확산에 따른 산업 구조 변화와 인재 육성, 조직 문화 혁신, 여성 과학기술인 역할 등을 주제로 논의가 이어졌다. 옥경화 KT IT부문장은 “AI는 일하는 방식과 조직 문화를 변화시키는 중요한 역할을 하고 있다”며 “KT는 다양한 산업계, 학계 전문가와 교류를 확대하고 AX 경험과 노하우를 공유해 대한민국 AI 경쟁력 강화에 기여하겠다”고 말했다.

2026.06.17 14:00홍지후 기자

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