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"회사 키운건 결국 사람"...일자리 대통령상 받은 스킨1004 '크레이버' 비결은

K뷰티 열풍 속에서 빠르게 성장한 기업이 고용 확대와 일자리 질 개선 성과까지 인정받아 대통령상을 받았다. 뷰티 브랜드 '스킨1004'를 운영하는 크레이버코퍼레이션(이하 크레이버) 이야기다. 2023년 약 80명이었던 직원 수는 현재 395명으로 5배 가까이 늘었고, 지난해 매출은 6600억원을 넘어섰다. 크레이버는 지난 9월 고용노동부가 주관하는 '2026 대한민국 일자리 으뜸기업'에 선정됐다. 일자리를 많이 만든 것뿐 아니라 청년과 여성 등 다양한 인재의 고용을 확대하고, 일과 생활의 균형을 지원하는 근무환경을 조성한 점을 인정받은 결과다. 빠르게 성장하는 K뷰티 기업이 어떻게 인재를 확보하고, 직원들이 오래 일할 수 있는 환경을 만들었을까. 최근 서울 강남구 크레이버 본사에서 만난 김수연 피플본부장은 그 답을 '회사와 구성원의 동반 성장'에서 찾았다. 김 본부장은 "회사가 성장한 것은 구성원들이 함께 성과를 만들어냈기 때문"이라며 "직원들의 성장과 회사의 성장이 서로 영향을 주고받으며 선순환하는 구조가 만들어졌다고 생각한다"고 말했다. 2014년 설립된 크레이버는 스킨1004를 중심으로 글로벌 브랜드 사업을 전개하는 동시에 국내 뷰티 브랜드의 해외 유통을 지원하고 있다. 코스트코 14개국 유통망을 비롯해 얼타 뷰티, 부츠, 아이허브 등 100개 이상의 글로벌 유통 채널을 확보했다. 미국과 중국, 인도네시아, 네덜란드, 아랍에미리트(UAE), 멕시코 등에도 해외 법인을 운영하고 있다. 지난해 매출은 6644억8000만원을 기록했다. 같은 기간 평균 근로자 수는 전년 대비 60% 증가했다. 전체 직원 중 만 34세 이하 청년 비율은 81.6%, 신규 채용 인원 중 청년 비율은 83.8%에 달한다. 여성 근로자 비율은 75.5%, 여성 직책자 비율은 57.7%다. 직원 평균 연령은 31세다. 김 본부장은 "빠르게 사람을 많이 채용했다고 해서 받을 수 있는 상은 아니라고 생각한다"며 "사업이 성장하는 과정에서도 양질의 근로환경을 유지하고 청년과 여성의 일자리를 창출한 점 등이 의미 있게 평가된 것 같다"고 해석했다. "효율적인 업무 시간 사용...몰입 환경 마련 중요" 크레이버의 근무제도 중 눈에 띄는 것은 매월 넷째 주 금요일에 시행하는 전사 휴무다. 일부 기업이 주 4일제나 격주 4일제를 운영하면서 다른 근무일의 근로시간을 늘리는 것과 달리, 크레이버는 별도의 근로시간 보충 없이 해당 금요일을 휴무일로 지정한다. 김 본부장은 "단순히 휴일을 늘리려는 취지만 있는 것은 아니다"라며 "직원들이 주어진 업무 시간을 효율적으로 사용하고 비생산적인 일을 줄여 생산적으로 일하는 습관을 기르도록 하려는 목적도 있다"고 설명했다. 출퇴근 시간도 직원이 직접 정한다. 오전 8시부터 10시 사이에 출근 시간을 선택할 수 있으며, 개인 일정이나 협업 상황에 따라 매일 다르게 설정하는 것도 가능하다. 설정된 근무시간에 맞춰 PC 사용 시간이 관리된다. 복리후생 제도도 회사 성장에 맞춰 확대하고 있다. 올해 하반기부터는 건강검진 지원 대상을 임직원 본인에서 직계가족 1명까지 넓혔다. 임직원 전용 쇼핑몰에서 자사 제품을 할인된 가격에 구매할 수 있으며, 신제품을 직원들에게 제공하기도 한다. 회사는 여성 직원 비중이 높은 만큼 경력 단절을 예방하기 위한 노력도 기울이고 있다. 임신한 직원과 해당 팀 리더에게 모성보호 관련 제도와 업무상 배려가 필요한 사항을 안내하고 있으며, 육아휴직과 가족돌봄휴가 등은 성별에 관계없이 이용할 수 있도록 하고 있다. 실제 남성 직원들도 관련 제도를 활용하고 있다는 설명이다. 김 본부장은 "생애주기에 따라 발생하는 일들이 업무에 영향을 미쳐 경력 단절로 이어지지 않도록 하는 것이 중요하다"며 "구성원들이 지속적으로 일할 수 있는 환경을 만들기 위해 노력하고 있다"고 설명했다. 이러한 제도들은 직원들이 업무에 집중할 수 있는 환경을 만드는 데 초점이 맞춰져 있다. 김 본부장은 "경영진도 단순히 복지제도를 늘리는 것보다 직원들이 업무에 온전히 몰입할 수 있는 환경을 만드는 데 관심이 많다"며 "직원들을 위한 제도를 제안했을 때 긍정적으로 검토하는 편"이라고 말했다. "K뷰티 인재 경쟁 치열…주도성 중요" 글로벌 사업이 빠르게 성장하면서 크레이버 채용 기준도 달라지고 있다. 김 본부장은 최근 K뷰티 업계의 채용 시장에 대해 "산업 자체가 호황이다 보니 인재 경쟁이 굉장히 치열하다"고 진단했다. 국내 뷰티 브랜드들이 새로운 국가와 유통 채널로 진출하면서 기존에 경험하지 못한 시장을 개척할 수 있는 인재가 필요해졌기 때문이다. 김 본부장은 "글로벌 사업에서 언어 능력은 이제 기본적인 역량"이라며 "빠르게 트렌드를 읽고 고객 관점에서 이를 실행할 수 있는 사람이 필요하다"고 설명했다. 그는 좋은 제품 하나만으로 글로벌 시장에서 지속적인 성장을 이어가기 어려워졌다는 점도 강조했다. 김 본부장은 "과거에는 좋은 제품 하나만으로도 매출을 만들어낼 수 있었지만 이제는 브랜드 경쟁력을 구축하는 것이 중요해졌다"며 "제품과 글로벌 유통망, 마케팅, 고객 데이터를 유기적으로 연결해 활용할 수 있어야 한다"고 역설했다. 이에 따라 크레이버가 채용 과정에서 중요하게 살피는 역량은 주도성과 학습 능력, 협업 능력이다. 빠르게 변화하는 시장에서는 상사의 세세한 지시를 기다리기보다 스스로 판단하고 실행하는 태도가 필요하다는 판단에서다. 김 본부장은 "새로운 국가나 채널에 진출하면 다양한 실험을 통해 고객 반응을 확인하고 빠르게 방향을 결정해야 한다"며 "자신의 업무에 애정을 갖고 주도적으로 일하는 사람이 크레이버와 잘 맞는다"고 봤다. 경력직 채용에서도 과거 직무 경험만으로 역량을 판단하지 않는다. 기존 회사에서 업무를 잘했던 사람이라고 해서 새로운 환경에서도 반드시 좋은 성과를 내는 것은 아니기 때문이다. 그는 "면접에서 업무를 잘할 수 있느냐고 물으면 대부분 잘할 수 있다고 답한다"며 "과거 어떤 문제를 주도적으로 해결했는지, 다른 사람들과 어떻게 협업했는지 구체적인 사례를 통해 확인한다"고 덧붙였다. "직원 400명 시대 눈앞…이제는 인재 밀도 높일 때" 크레이버는 신규 입사자를 대상으로 3일간 온보딩 교육을 진행한다. 주요 사업부서 직원들이 직접 회사의 비즈니스를 소개하고, 외부 전문가가 비즈니스 매너와 효율적인 업무 방식 등을 교육한다. 최고경영자(CEO)와 자유롭게 대화하는 시간도 마련돼 있다. 신규 입사자들이 함께 회사의 핵심 가치를 영상으로 제작하고 발표하는 프로그램도 운영한다. 입사 이후에는 약 3개월간 같은 팀의 기존 직원이 업무와 조직문화 적응을 돕는 '버디 제도'를 활용한다. 부서 간 교류를 위해 노사협의회인 '크레이버 브릿지'를 통한 프로그램도 운영하고 있다. 상반기에는 취미 중심의 교류 활동을 진행했고, 하반기에는 직원들이 관심 있는 지역을 선택해 K뷰티 트렌드를 살펴보는 프로그램을 마련했다. 서로 다른 부서의 직원들이 팀을 이뤄 플래그십 매장 등을 방문하고 교류하는 방식이다. 김 본부장은 "짧은 기간에 직원이 급격히 늘면서 서로를 잘 알지 못하는 상황이 생겼다"며 "다른 부서 직원들과 자연스럽게 관계를 형성하고 소속감을 느낄 수 있도록 프로그램을 마련했다"고 말했다. 앞으로 크레이버의 인재 전략은 채용 규모 확대보다 구성원의 역량 강화와 생산성 향상에 초점을 맞출 예정이다. 김 본부장은 "이제는 단순히 채용의 양을 늘리는 것보다 인재의 밀도를 높여야 하는 방향으로 가야 한다"며 "역량 있는 직원들이 오래 근무하면서 성과를 낼 수 있는 환경을 만드는 데 더욱 신경 쓸 계획"이라고 밝혔다. 그는 일자리 으뜸기업 선정 역시 회사의 노력만으로 이룬 성과는 아니라고 강조했다. 김 본부장은 "구성원들이 애사심을 갖고 업무에 몰입해준 것이 회사가 빠르게 성장할 수 있었던 원동력"이라며 "회사가 성장하고 직원도 함께 성장하는 선순환이 만들어진 것 같다"고 평가했다. 이어 "이번 수상을 계기로 직원들에게 더 좋은 기회와 경험을 제공해야 한다는 책임감을 느꼈다"며 "앞으로도 구성원들이 지속적으로 성장할 수 있는 환경을 만들어가겠다"고 덧붙였다.

2026.11.06 17:06안희정 기자

더 좁아진 SW 신입 취업문…SPRi "숙련 인력 확보 난항" 우려

소프트웨어(SW) 분야 신입 취업문이 좁아졌지만, 관련 산업 전체 인력 수요는 중장기적으로 늘어날 것이라는 분석이 나왔다. 이에 숙련 SW 인력 확보에 난항을 겪을 수 있다는 전망이다. 6일 소프트웨어정책연구소(SPRi)가 발간한 '에이전틱 인공지능(AI) 시대의 SW인재 수요전망 분석' 보고서에 따르면 국내 SW 분야 채용 흐름 전망이 이같이 나타났다. 보고서에 따르면 국내 4년제 대학 SW 전공 졸업자 취업률은 2022년 68.1%에서 2024년 57.3%로 10.8%포인트(p) 떨어졌다. 같은 기간 전체 전공 졸업자의 취업률 하락 폭인 3.5%p보다 세 배 이상 컸다. 국내 SW 분야 신규 채용에서도 경력직 비중이 신입을 앞질렀다. 중장기 전망은 최근 채용 흐름과 다른 것으로 집계됐다. 각국 기관의 10년 전망에서 SW산업 인력은 한국 13.2%, 미국 14.8%, 영국 7.1% 증가할 것으로 예상됐다. 모두 각국 전체 산업 증가율 전망치를 웃돌았으나 SW산업 전체를 대상으로 한 수치인 만큼 신입 채용 회복을 뜻하지는 않는 것으로 파악됐다. 최근 초급 인력의 고용 위축은 세 나라에서 공통으로 나타났다. 2022년부터 2025년까지 국내 SW산업의 15~29세 종사자 비중은 7.4%p 줄어 전체 산업의 하락 폭인 2.2%p를 웃돌았다. 다만 코로나19 이전인 2018년부터 2025년까지로 기간을 넓히면 세 나라 모두 SW산업의 초급 인력 일자리 수 증가율이 전체 산업보다 높았다. 연구진은 최근 고용 위축의 배경으로 인공지능(AI) 확산과 코로나19 이후 채용 조정을 함께 꼽았다. 생성형 AI로 초급 개발자가 맡던 정형화된 업무 일부를 적은 인력으로 처리할 수 있게 된 데다 코로나19 시기에 신입 채용을 늘렸던 기업들이 이후 조직과 비용을 줄이는 방향으로 돌아섰다는 분석이다. 연구진은 인재 양성 초점을 코드 작성에서 AI를 활용해 문제를 해결하고 그 결과를 검증하는 역량으로 넓혀야 한다고 제안했다. 기업이 실제 프로젝트와 숙련자 지도를 제공하고 대학은 이론 교육을 현장 과제와 연결하는 한다는 설명이다. 정부에는 기업의 교육·훈련 투자를 유도하고 교육과정 개발을 지원하는 역할을 주문했다. SPRi는 "SW 초급자의 실무경험 축적 기회가 줄어들면 장기적으로 숙련 SW인재와 AI 핵심인재 공급망이 약화할 수 있다"며 "이론교육과 기업의 현장 실무경험을 연결하는 것이 중요하다"고 밝혔다.

2026.11.06 15:43김미정 기자

과기정통부, SW마이스터고 연합해커톤 개최…실리콘밸리 취업 성과 잇는다

미국 실리콘밸리 취업자를 4년 연속 배출한 소프트웨어마이스터고 학생들이 한자리에 모여 인공지능(AI)과 소프트웨어(SW) 개발 실력을 겨룬다. 과학기술정보통신부는 4일부터 6일까지 전남 여수 히든베이호텔에서 '2026년도 소프트웨어마이스터고등학교 연합해커톤'을 개최한다고 밝혔다. 전국 5개 학교에서 선발된 학생 60명이 12개 팀을 구성해 AI·SW 기반 프로젝트를 수행한다. 이번 행사는 서로 다른 학교 학생들이 처음 만난 팀원들과 함께 과제를 해결하는 방식으로 진행된다. 학교별로 경쟁하는 대신 여러 학교 학생을 한 팀으로 구성해 문제 해결 능력과 협업 역량을 높이는 데 초점을 맞췄다. 참가 학생들은 3일간 아이디어를 구체화하고 AI·SW 기술을 활용해 실제 결과물을 개발한다. 현직 개발자와 SW마이스터고 졸업생 등 10명 안팎의 전문가도 멘토로 참여해 기술 개발과 문제 해결을 돕는다. 올해는 참가자 모집부터 전문가 멘토링, 결과물 제출과 공유까지 전 과정을 해커톤 전용 플랫폼으로 관리한다. 참가 학생과 운영진이 프로젝트 진행 상황을 확인하고 필요한 정보를 공유하도록 지원한다. 대회 마지막 날인 6일에는 학생들이 개발한 결과물을 발표하고 시연한다. 참여기업 관계자와 외부 전문가들이 기술 완성도와 창의성, 협업 수준 등을 평가해 총 8개 팀을 선정할 예정이다. 우수 팀에는 부총리 겸 과기정통부 장관상 1점과 정보통신기획평가원장상 2점 등이 수여된다. 이번 해커톤에는 대덕·대구·광주·부산·경북 등 5개 SW마이스터고 학생들이 참여한다. 과기정통부는 2014년부터 산업 현장에서 필요한 개발 인재를 조기에 양성하기 위해 SW마이스터고 지원사업을 추진해 왔다. 가장 먼저 문을 연 대덕 SW마이스터고를 시작으로 대구와 광주, 부산에 이어 지난해 경북 SW마이스터고가 개교했다. 각 학교는 실무 중심 교육과 프로젝트 활동을 통해 AI·SW 산업에서 필요한 기술 인재를 양성하고 있다. 학생들의 해외 진출 성과도 이어지고 있다. 과기정통부에 따르면 SW마이스터고 학생들은 2023년부터 올해까지 4년 연속 미국 실리콘밸리 기업 취업에 성공했다. 다만 연도별 취업 인원과 기업명은 이번 자료에 포함되지 않았다. 국제 대회와 학술 활동에서도 성과를 거뒀다. 올해 국제 정보통신기술 학술대회 'ICTC 2026'에서 학생 논문이 정식 채택됐으며, 애플이 주최하는 글로벌 학생 개발자 대회 '스위프트 스튜던트 챌린지 2026'에서도 최우수상을 받았다. 국내에서는 고용노동부가 우수 청년 기술인재를 발굴하는 '기특한 명장'에 2년 연속 선정됐다. 제조 현장 문제 해결을 주제로 열린 산업계 기술 경진대회에서도 최우수상을 수상했다. 과기정통부는 학생들이 학교에서 배운 기술을 실제 문제 해결에 활용하고, 다른 학교 학생과 협업하는 경험을 쌓도록 지원할 방침이다. 이를 통해 산업 현장에서 AI 기술을 활용할 수 있는 개발 인재를 지속적으로 육성한다는 계획이다. 남철기 과기정통부 소프트웨어정책관은 "급변하는 AI 생태계 속에서 국가 경쟁력의 핵심은 AI를 능숙하게 다루는 청년 개발자들에게 있다"며 "SW마이스터고 학생들이 차별화된 교육을 통해 빠르게 변하는 AI 기술을 주도적으로 배우고 현장에서 필요로 하는 AI 인재로 성장할 수 있도록 지원하겠다"고 말했다.

2026.11.04 12:00김동원 기자

사람인 '코메이트', 출시 2년 만에 외국인 회원 연평균 260% 증가

사람인의 외국인 채용 플랫폼 '코메이트(KoMate)'가 출시 2년 만에 외국인 회원과 기업 이용자를 빠르게 늘리고 있다. 외국인 구직자의 입사지원과 기업의 채용공고도 함께 증가하면서 외국인 채용 시장에서 사업을 확대하는 모습이다. 사람인은 올해 10월 말 기준 코메이트의 외국인 회원 수가 최근 2년간 연평균 260.1% 증가했다고 3일 밝혔다. 같은 기간 외국인 구직자의 입사지원 건수도 연평균 323.4% 늘었다. 기업 이용자도 증가했다. 코메이트의 기업회원 수는 최근 2년간 연평균 159.4%, 신규 채용공고 건수는 연평균 349.1% 증가했다. 코메이트는 사람인이 2024년 출시한 외국인 특화 채용 플랫폼이다. 국내 취업을 희망하는 외국인과 외국인 인재를 채용하려는 기업을 연결하는 서비스를 제공한다. 인공지능(AI) 기반 채용공고 추천과 맞춤형 정보 제공, 30개 언어 번역, 비자 점수 계산기 등의 기능을 운영하고 있다. 외국인 유학생을 대상으로 오프라인 채용박람회와 대학별 서포터즈 프로그램도 진행한다. 대학 및 공공기관과의 협력도 확대하고 있다. 코메이트에 따르면 최근 2년간 D-2 유학 비자를 보유한 회원 수는 연평균 197.7% 증가했다. 최근에는 한양대학교와 협력해 '외국인 유학생 취업관리 시스템'을 구축했다. 대학이 유학생의 입사지원 현황을 실시간으로 확인하고 취업 관련 통계를 관리할 수 있도록 지원하는 시스템이다. 현재 한양대학교와 부산글로벌도시재단 등과 협력하고 있으며, 수도권과 지역 거점 대학을 대상으로 추가 협업도 논의하고 있다. 기업의 외국인 채용 과정에서 발생하는 어려움을 줄이기 위한 서비스도 강화한다. 코메이트가 지난 6월 기업 114개사를 대상으로 조사한 결과, 외국인 채용의 주요 어려움으로 지원자 역량 검증(43%), 비자 및 행정 절차 정보 부족(37.7%), 적합한 인재 탐색(36%) 등이 꼽혔다. 이에 코메이트는 외국인 인재 검증과 매칭, 비자 정보 제공 기능을 운영하고 있으며, 향후 AI 기반 매칭과 외국인 인증 기능을 고도화할 계획이다. 사람인 코메이트 관계자는 "기업과 외국인 인재를 연결하는 채용 서비스를 넘어 대학의 유학생 관리와 지방자치단체의 인재 정착, 외국인 구직자의 국내 취업을 지원하는 플랫폼으로 발전시키겠다"고 말했다.

2026.11.03 18:08안희정 기자

[AI인재강국] 연구가 깊어지는 곳에 인재가 모인다

국가AI연구거점(NAIRL)은 과학기술정보통신부와 정보통신기획평가원(IITP)의 지원을 받고 서울시와 서초구청이 뒷받침하는 AI 연구 컨소시엄으로, 카이스트·고려대·포스텍·연세대와 국내 기업들이 함께한다. 지디넷코리아는 격주마다 한국 AI 연구 생태계가 나아갈 방향을 국가 AI 연구거점의 생생한 이야기로 조망해 본다. [편집자주] 지난 10월6일 서초 AICT에서 국가 AI 연구거점의 오픈랩 행사인 'NAIRL 이노베이션 쇼케이스 2026'이 열렸다. 지난 7월 개최된 글로벌 AI 프론티어 심포지엄과 함께 거점이 해마다 여는 두 행사 가운데 하나로, 그간 쌓아 온 연구를 전면 개방해 공유하고 관심 있는 기업과 연구자를 만나 기술이전을 심도 있게 논의하는 자리다. 올해는 카이스트·고려대·연세대·포스텍에 걸친 거점 연구실들이 AI 기술 45건을 들고 나왔고, 전시는 연구실이 가진 해결책과 기업이 가진 문제를 맞추는 방식으로 네 구역으로 나뉘었다. 행사장 곳곳에서는 연구진이 직접 데모를 시연했다. '논문을 내지 못하면 도태된다(Publish or Perish)'는 논문 중심의 잣대가 아니라, 실제로 작동하는 결과물로 연구를 증명하라는 '보여 주지 못하면 살아남지 못한다(Demo or Die)'는 정신을 살린 것이다. 개회사를 마치고 전시장을 돌며 필자가 본 것은 단순한 기술이 아니라 3년차에 접어든 거점의 궤적이었다. 국가 AI 연구거점은 과학기술정보통신부와 정보통신기획평가원(IITP)의 지원으로 지난 2024년 출범했다. 정부가 AI 3대 강국을 목표로 세우면서 캐나다의 벡터 연구소(Vector Institute)와 밀라(Mila), 프랑스의 인리아(Inria)와 PRAIRIE, 일본 이화학연구소의 혁신지능통합연구센터(RIKEN AIP)처럼 국가 차원의 연구 구심점이 필요하다고 판단했고, 거점은 그 판단에 대한 답으로 설계됐다. 국내 4개 대학에서 우수한 연구성과를 올리고 있는 45개의 개별 교수 연구실이 하나의 과제 체계 아래 들어왔고 석박사 연구인력 200여 명이 함께한다. 개별 대학 체제에서는 만나기 어려운 연구실들이 같은 과제 안에서 결합하는 것, 이것이 거점의 출발점이자 가장 큰 자산이다. 거점의 연구는 세 개의 연구주제로 짜여 있다. 모델을 키울수록 성능이 좋아진다는 스케일링 법칙의 비용 한계를 경량화와 새로운 학습 알고리즘, 데이터 효율화로 넘어서는 연구, 시각과 언어와 감각 데이터를 통합해 로봇이 물리 환경에서 스스로 판단하고 행동하게 하는 로봇 파운데이션 모델 연구, 그리고 영상과 분자 구조, 시계열까지 실제 물리와 생물학의 법칙을 지키며 생성하는 고차원 생성 모델 연구다. 세 주제 모두 미래지향적인 원천기술을 개발하는 기초연구다. 절대 규모의 컴퓨팅과 자본으로 겨루기 어려운 한국이 원천기술에서 자리를 만들려면 이 층위를 붙잡아야 한다는 것이 거점 교수들이 뜻을 모아 내린 판단이었다. 출범 이후 거점 교수진은 이 세 주제의 성과를 세계 최상위 학술대회에 꾸준히 발표해 왔다. 10월 전시장에 놓인 45건의 기술과 데모는 바로 그 논문들을 바탕으로 만든 것이다. 3년차의 거점이 확인한 것은 세 가지다. 첫째, 기초연구는 국경을 넘을 때 깊어진다. 데이터와 컴퓨팅은 규제에 묶여 국경을 넘기 어렵지만, 연구자와 지식은 넘을 수 있고 지식은 나눠도 줄지 않는다. 거점에는 출범 때부터 해외 석학급 교수 19명이 국내 연구진과 짝을 이뤄 참여해 왔다. 기관 간 협력은 지난해 7월 일본 RIKEN AIP, 12월 캐나다 이바도(IVADO)와의 협약으로 시작해 올해 7월 서울에서 한 번에 가시화됐다. ICML 직전 연 글로벌 AI 프론티어 심포지엄에 국내외 연구자와 산업계 1000여 명이 모였고, 이어 벡터 연구소와 협약을 맺었으며, 이달에는 프랑스 PRAIRIE와도 손을 잡았다. AI 주권에 수조 원을 투입하는 세 나라의 대표 연구기관들이 한국의 파트너로 거점을 택한 것이다. 둘째, 인재는 환경이 있어야 모이고 남는다. 컴퓨팅과 데이터는 투자하면 늘릴 수 있지만, 사람은 도전할 만한 환경이 없으면 머물지 않는다. 거점이 만들려 한 것은 국내 연구진이 해외 석학들과 머리를 맞대고 우리가 풀어야 할 난제를 치열하게 공략하는 환경이다. 석박사 대학원생 200여 명은 그 한가운데서 세계적 연구자들과 같은 문제를 붙잡고, 해외 연구기관과 글로벌 기업으로 파견되며, 전시장에서는 기업의 질문을 직접 받아 적는다. 이 과정에서 이들은 한국 AI를 이끌 차세대 핵심 연구자로 성장한다. 셋째, 기초연구는 현장을 만날 때 새로운 질문을 얻는다. 다만 대학의 연구와 기업의 당면 문제는 시간의 단위가 다르다. 기업은 분기와 제품 주기로 움직이고 기초연구는 수년에 걸쳐 쌓인다. 대학 연구를 산업의 일정에 억지로 맞추면 연구도 산업도 얻는 것이 없다. 그래서 거점은 둘을 붙이는 대신 만나는 자리를 만들었다. 협력 기업 12곳과의 파트너십 위에 지난해 6월 첫 오픈랩을 열었고, 올해는 참가 기업에 45개 기술을 미리 정리해 건네고 사전 예약과 현장 매칭으로 산학 간 일대일 상담을 주선했다. 그 테이블에서 나온 것은 연구실 안에서는 보이지 않던 질문들이었다. 고온다습한 비닐하우스는 농업 로봇에게 가혹한 환경이라 로봇의 센서가 고장 나도 AI는 강건하게 버텨야 한다는 이야기, 그럴듯한 서울의 모사가 아니라 실제 서울이어야 한다는 이야기, 치매 진료용 AI는 병원 폐쇄망 안에서 돌아가야 한다는 이야기. 센서 고장에도 흔들리지 않는 AI, 현실을 그대로 재현하는 생성, 폐쇄망 안에서도 돌아가는 가벼운 모델은 모두 거점의 세 연구주제가 아직 풀지 못한 기초연구의 질문이기도 하다. 현장의 다양한 이야기에서 새로운 기초연구를 발굴하는 것이 거점의 몫이다. 앞으로 할 일은 세 연구주제를 다음 단계로 끌어올리는 것이다. 적은 자원으로 더 믿을 수 있는 모델을, 실제 환경에서 검증되는 로봇을, 현실의 법칙을 지키는 생성 모델을 만드는 각 주제의 다음 질문이 정해져 있고, 감사하게도 정부가 지난해 대규모로 확보하고 지원한 그래픽처리장치(GPU) 인프라는 그 질문을 더 큰 규모로 실험할 수 있게 해 줄 것이다. 해외 파트너와의 협약은 방문연구와 연구자 교류 같은 실제 왕래로 구체화하고, 오픈랩에서 접수한 기업 수요는 공동연구와 기술이전으로 이어간다. 법칙 하나를 넘고 로봇 하나를 현장에 세우는 데는 수많은 실패와 몇 년의 시간이 들고, 그 시간을 지탱하는 것은 거점이 다음 단계로 이어질 수 있도록 하는 일관된 뒷받침이다. 정부가 거점에 기대한 것이 세계가 함께 일하고 싶어 하는 한국의 AI 연구 구심점이라면, 거점은 그 기대에 연구와 사람으로 답하려 한다. 넉 달 동안 이 지면에 글을 보내 준 국내외 필진께 감사를 전하며, 10월 서울 서초에서 받아 적은 질문들이 새로운 연구가 되어 돌아오기를 기대한다.

2026.11.02 16:33김기응 컬럼니스트

[신간] 채용 아닌 '영입'의 시대...'채용 트렌드 2027'

인공지능(AI)의 급격한 진화로 기업의 인재 확보 패러다임이 '선발'에서 '영입'으로 빠르게 전환되고 있다. 윤영돈 윤코치연구소 소장이 급변하는 국내외 채용 동향을 분석하고 기업과 구직자를 위한 전략을 집대성한 신간 '채용 트렌드 2027'(경향미디어·314쪽·2만 2000원)을 출간했다. 채용 트렌드 2020부터 8권째 단독 집필로 이어져 온 이번 시리즈는 AI 대전환기에 재편되는 일자리의 본질적인 변화를 다룬다. 저자는 에이전틱 AI가 신입사원의 기초 업무를 대체하면서 경력의 첫 계단이 사라지는 '제로엔트리(Zero Entry)' 현상을 핵심 화두로 제시한다. 가능성을 보고 사람을 뽑아 육성하던 과거의 방식이 한계에 부딪히면서, 기업은 즉시 실무에 투입돼 성과를 낼 수 있는 인재를 선호하고 있다. 2026년 채용 시장이 동료와의 조화를 중시하는 '팀핏(Team Fit)' 중심이었다면, 2027년은 정해진 자리에 사람을 채우는 것을 넘어 필요한 역량을 능동적으로 찾아 연결하는 '영입' 구조가 본격화된다는 진단이다. 책은 이러한 변화를 관통하는 2027년 채용 트렌드 10대 키워드를 구체적으로 조명한다. ▲AI 도구를 단순히 배우는 수준을 넘어 업무에 통합해 결과를 도출하는 'AI 네이티브' ▲스펙보다 문제 해결 과정과 실질적인 성과를 검증하는 '스킬 증명 채용' ▲말솜씨 대신 직무 과제 수행 능력을 평가하는 '과제형 면접'이 대표적이다. 또한 ▲사람과 AI, 외부 전문가 등 다양한 자원을 연결해 협업을 이끄는 '오케스트라 인재' ▲고정적 채용 대신 프로젝트별로 필요한 역량을 연결하는 '탤런트 마켓플레이스' ▲평가 이전 단계에서 목표와 역할을 명확히 설정하는 '피드업(Feed-up)' 등이 새로운 기준으로 제시된다. 일하는 방식과 커리어 관점의 변화도 심도 있게 다룬다. 급여와 복지뿐만 아니라 조직 내 존중과 심리적 안전감을 포괄하는 '정서적 보상'이 인재 유치의 핵심으로 떠올랐으며, 구직자에게는 변화에 맞춰 새로운 스킬을 빠르게 흡수하고 역할을 재설계하는 '커리어 민첩성'이 요구된다. 나아가 100세 시대를 맞아 청년 진입뿐 아니라 중장년의 역할 재설계와 재취업까지 아우르는 '롱제비티(Longevity)' 다세대 인재 전략의 필요성을 강조한다. 20여 년간 채용 전략 수립과 면접관 교육을 이끌어온 저자의 통찰이 집약된 이번 책은 '사라진 첫 계단' 앞에서 혼란을 겪는 구직자에게는 가치 증명의 로드맵을, '어떤 역량을 어떻게 확보할 것인가'를 고민하는 기업에는 인재 전략의 새로운 이정표를 제공한다.

2026.11.02 10:20백봉삼 기자

"서치펌 현장 노하우를 강의실로”…맨파워, 연세대 GMBA 정규 수업 진행

글로벌 인재 채용 및 커리어 컨설팅 전문기업 맨파워써치앤컨설팅이 연세대학교 경영전문대학원 글로벌 MBA(GMBA) 과정에서 전문 서치펌의 실무 역량을 접목한 정규 교과목을 2년 연속 운영한다. 29일 회사에 따르면, 양 기관의 산학협력은 2025년 1학기 비교과 경력개발 프로그램으로 출발해 학생들의 호응에 힘입어 같은 해 2학기 정규 교과목으로 승격, 올해도 정규 커리큘럼으로 안착했다. 이번 교육은 10월 29일부터 12월 17일까지 총 8회에 걸쳐 진행된다. 지난해 운영된 'Career Foundation' 과정을 기반으로 경력 설계부터 실질적인 취업 역량 강화까지 포괄하는 'Career Development' 교육을 한층 심화했다. 수강생들은 다국적 기업과 글로벌 채용 시장에 대한 구조적 이해를 넓히고, 개인별 직무 역량과 목표에 최적화된 맞춤형 커리어 전략을 구체화하게 된다. 강사진으로는 산업 현장에서 풍부한 경험을 쌓은 맨파워써치앤컨설팅의 핵심 컨설턴트들이 직접 참여한다. ▲소비재·헬스케어 분야 인재 채용을 전담해 온 백신명 Talent Delivery팀 리더 ▲프랑스 맨파워에서 다국적 기업의 채용대행(RPO) 프로젝트를 이끈 Mathieu Delangles 컨설턴트 ▲채용·인재 유지·성과관리 분야 HR 컨설팅 및 전문 코칭 역량을 보유한 Rakesh Lazar 컨설팅 매니저가 실무 노하우를 전달한다. 아울러 국내외 유수 기업 관계자가 참여하는 '기업 연계 세션'을 병행해, 수강생들이 산업별 최신 채용 동향과 현업 요구 역량을 직접 파악하고 기업 인재 수요에 부합하는 경력 경로를 설계하도록 지원한다. 윤동현 맨파워써치앤컨설팅 대표는 “기업이 어떤 인재를 필요로 하고, 인재가 어떤 역량을 갖춰야 하는지에 대한 이해는 전문 서치펌이 오랜 기간 축적해 온 핵심 자산”이라며 “이런 현장 전문성이 글로벌 MBA 정규 교육과정으로 이어지고, 2년 연속 운영된다는 점에서 의미가 크다. 앞으로도 기업과 인재를 연결하는 전문성을 바탕으로 미래 글로벌 인재의 성장을 지원하겠다”고 말했다.

2026.10.29 15:04백봉삼 기자

"AI 핵심 엔지니어 채용 잇는다"...원티드랩, 'FDE 리크루팅 카니발' 개최

원티드랩이 전방 배치 엔지니어(FDE) 채용 기업과 현직자, 이직 희망 개발자가 한자리에 모이는 오프라인 채용 행사 'FDE 리크루팅 카니발'을 11월 18일 서울 잠실 롯데월드타워에서 개최한다. 26일 회사에 따르면, FDE는 고객 현장에 투입돼 비즈니스 문제를 정의하고 직접 솔루션을 구현·배포하며 이후 검증과 개선까지 전담하는 핵심 엔지니어 직무다. 최근 기업의 AI 도입이 실무 적용 단계로 진입함에 따라 FDE 수요가 급증해, 올해 1~9월 원티드 플랫폼 내 FDE 공고 기업 수는 전년 동기 대비 13.8배, 채용 포지션 수는 14.5배 늘었다. 그러나 국내에서는 직무 정의와 요구 역량이 기업마다 상이해 구직자는 커리어 정보를 얻기 어렵고, 기업은 적합한 인재를 찾기 어려운 미스매치가 발생해 왔다. 원티드랩은 이런 직무 이해 격차를 해소하고 실질적인 채용을 지원하고자 교류의 장을 마련했다. 행사에서는 FDE 직무·시장 트렌드 발표와 함께 정기수 원티드랩 FDE & AI부문 부문장, 전현준 프리랜서 AI 엔지니어, 한상윤 클리브 FDE가 참여하는 현직자 토크 세션이 열린다. 채용 설명회에는 마키나락스·사이오닉에이아이·베슬에이아이·제논이 참가해 요구 역량과 채용 절차를 소개하며, 관심 기업과 매칭된 참가자에게는 1:1 커피챗과 FDE 전용 인재풀 등록 혜택이 주어진다. 참가 대상은 FDE 전환 및 이직을 희망하는 2년 이상 경력 개발자 100명으로, 11월 16일까지 원티드 이벤트 페이지에서 신청할 수 있다. 이복기 원티드랩 대표는 “FDE 채용은 빠르게 늘고 있지만, 아직 기업과 개발자가 이 직무를 각자 다르게 이해하고 있다”며 “이번 행사와 FDE 아카데미를 통해 기업이 필요로 하는 FDE의 모습을 함께 정의하고,그에 맞는 인재가 시장에 충분히 공급되도록 하겠다”고 말했다. 원티드랩은 행사 이후 문제 정의부터 구현·배포, 검증에 이르는 실무 교육 과정을 설계한 'FDE 아카데미'를 개설하고, 수료생을 인재풀과 연계해 체계적인 FDE 육성 생태계를 구축할 방침이다.

2026.10.26 17:11백봉삼 기자

[AI인재강국] 토론토에서 서울까지, 지식과 인재의 다리를 놓는 일

국가AI연구거점(NAIRL)은 과학기술정보통신부와 정보통신기획평가원(IITP)의 지원을 받고 서울시와 서초구청이 뒷받침하는 AI 연구 컨소시엄으로, 카이스트·고려대·포스텍·연세대와 국내 기업들이 함께한다. 지디넷코리아는 격주마다 한국 AI 연구 생태계가 나아갈 방향을 국가 AI 연구거점의 생생한 이야기로 조망해 본다. [편집자주] 지난 7월 5일 서울에서 나는 하나의 연구 협력이 시작되는 장면을 지켜봤다. 국가AI연구거점(NAIRL)이 주최한 'RIKEN-Vector-NAIRL 공동 워크숍'에서 일본 이화학연구소 혁신지능통합연구센터(RIKEN AIP), 한국의 국가AI연구거점, 캐나다 벡터 연구소(Vector Institute)의 연구자가 기관별 세 명씩 아홉 명 나와 머신러닝의 수학적 기초부터 산업 현장의 문제까지 걸친 연구를 발표했다. 점심시간에는 발표에서 시작된 대화가 식탁으로 이어졌고, 오후 포스터 세션이 끝날 무렵에는 참석자들이 서로 연락처를 교환하고 있었다. 같은 날 김기응 국가AI연구거점 센터장과 파스칼 푸파르 벡터 연구소 리서치 디렉터가 두 기관의 업무협약에 서명했다. 벡터 연구소에서 내가 맡은 일은 연구자들이 함께 일할 수 있도록 기관 간 관계를 만들고 관리하는 것이다. 그래서 이런 날 나는 연구 내용이 아닌 다른 것을 본다. 그 자리에서 어떤 관계가 만들어지고 있는지다. 나는 자본시장과 국제개발 분야에서 파트너십을 만드는 일을 하다가 AI 분야로 왔고, 그 경험은 오래갈 협력을 알아보는 눈을 길러주었다. 서울에서 나는 그것을 알아봤다. 내가 본 것을 지식 외교(knowledge diplomacy)라고 부르고 싶다. 컴퓨팅 자원과 자본, 데이터는 갈수록 국가 전략과 규제에 묶이고 있다. 반면 지식은 연구자와 학생, 아이디어를 타고 더 자유롭게 움직인다. 기관이 그 이동을 위한 믿을 만한 통로를 만들면, 어떤 개별 프로젝트보다 오래가는 국가 간 다리가 놓인다. 지금 이것이 중요한 이유가 있다. AI는 어느 한 나라가 대응할 수 있는 속도보다 빠르게 경제와 사회를 바꾸고 있고, 이 변화는 따로보다 함께 이해하는 편이 낫다. 캐나다가 이런 다리에 관심을 가져온 데에는 내력이 있다. 2017년 캐나다 정부는 세계 최초의 국가 AI 전략인 범캐나다 AI 전략(Pan-Canadian AI Strategy)을 발표했다. 같은 해 연방정부와 온타리오주, 민간 부문의 지원을 받아 벡터 연구소가 독립 비영리 연구기관으로 출범했고, 몬트리올의 Mila, 에드먼턴의 Amii와 함께 캐나다의 세 국가 AI 연구기관 중 하나가 됐다. 설립 목적은 명확했다. 세계적 수준의 인재가 캐나다에서 성장할 수 있는 조건을 만들고, 해외에서 더 많은 인재를 불러들이는 것이었다. 오늘날 벡터 연구소의 네트워크에는 1500명에 가까운 연구자와 교수진이 속해 있고, 연구소는 서로 연결된 두 가지 임무를 수행한다. 연구를 발전시키고 다음 세대를 길러내는 일, 그리고 캐나다의 조직들이 연구 성과를 실제 업무에 적용하도록 돕는 일이다. 이 가운데 어느 것도 한 번의 돌파구에서 나오지 않았다. 연구와 인재, 산업을 연결하도록 설계된 기관, 그리고 장기적이고 안정적인 공공 지원이 만들어낸 결과다. 그 지원은 지금도 이어지고 있다. 올해 6월 캐나다 정부는 여섯 개의 기둥으로 구성된 새 국가 AI 전략 'AI for All'을 발표했다. 그중 여섯 번째인 '신뢰할 수 있는 파트너십과 글로벌 연대 구축'은 인도태평양을 포함한 신뢰할 수 있는 국제 파트너들과 협력을 심화해 공동의 표준을 개발하고 혁신에 함께 투자할 것을 제시한다. 벡터 연구소에 이는 국제 파트너십이 캐나다가 지향하는 국가적 방향에 부합하며, 우리 인재 전략의 자연스러운 연장선에 있다는 점을 확인해 준다. 인재를 국내에 붙드는 것과 해외와의 교류를 환영하는 것은 상충하는 목표가 아니다. 벡터 연구소의 경험으로 보면 둘은 같은 정책의 두 측면이다. 우수한 연구자는 우수한 동료와 함께 일할 수 있는 곳에 남으며, 그 동료는 국내에만 있지 않다. 파트너십이 실제 연구자 교류로 이어지는 경우에 나는 세 가지가 갖춰져 있는 것을 봐왔다. 서울에는 세 가지가 모두 있었다. 첫째, 각 기관에 그 관계를 책임지는 담당자가 정해져 있고, 그 담당자들이 서로를 안다. 협력은 양쪽 담당자가 직접 연락할 수 있을 때 움직인다. 그렇지 않으면 다음 행사까지 멈춰 있기 마련이다. 워크숍은 연구자들이 자신과 관심사가 겹치는 상대 기관 연구자가 누구인지 알고 돌아가도록 구성돼 있었고, 나 역시 앞으로 함께 일할 상대를 알고 토론토로 돌아왔다. 둘째, 파트너십은 실제 활동으로 시작되고 문서는 그 뒤를 따른다. 국가AI연구거점과 벡터 연구소의 협약은 단독행사로 열리지 않았다. 세 기관 연구자들이 발표하고 토론하는 워크숍 안에서 서명됐고, 두 기관 모두와 이미 협약을 맺고 있던 RIKEN AIP가 그 자리에 있었다. 서명 당일에 이미 세 개의 양자 협약이 하나의 3자 교류로 작동하고 있었던 것이다. 이런 출발은 흔하지 않고, 세 기관을 한자리에 모으는 데 국가AI연구거점이 앞장섰기에 가능했다. 셋째, 연구자가 실제로 이동할 수 있는 통로가 있다. AI 분야에서는 젊은 연구자가 해외 연구실에서 보낸 몇 년이 이후 경력의 방향을 결정하는 경우가 많다. 방문연구원 제도, 학생·박사후연구원 교환, 공동 지도가 그 이동을 가능하게 하는 장치다. 협약은 틀을 제공하고, 두 기관 사이를 오가는 연구자가 내용을 채운다. 이 가운데 어떤 형태가 토론토와 서울에 맞을지는 두 기관이 함께 찾아갈 부분이다. 여건은 좋은 편이다. 양국 지도자들은 AI를 협력을 심화할 분야로 지목했고, 두 기관의 협약은 그와 같은 방향에서 각국의 AI 연구를 이끄는 사람들을 연결한다. 두 나라는 놓인 위치도 비슷하고, 그것은 강점이다. AI 분야의 미들파워(Middle Power)로서 캐나다와 한국은 각각 탄탄한 연구 역량과 넓어지는 국제 파트너 네트워크를 가지고 있다. 이런 위치에 있는 나라들은 함께 일할 때 가장 많이 얻으며, 'AI for All'도 그렇게 말한다. 서로에게 줄 것도 있다. 한국은 핵심 AI 모델 연구에서 뛰어난 역량과 강한 산업 기반을 가지고 있다. 캐나다는 인재를 유지하고 연구 성과가 실제 현장에서 활용되도록 연결하는 데서 10년 가까이 쌓은 제도적 경험을 가지고 있다. 어느 쪽 목록도 완전하지 않고, 나머지는 함께 일하면서 발견하게 될 것이다. 연구기관 간 협력은 행사 한 번으로 완성되지 않는다. 몇 년이 걸린다. 캐나다의 경험으로 말하면, 그 시간을 지탱한 것은 연구기관이 한 단계의 성과를 다음 단계로 이어갈 수 있도록 뒷받침한 공공 부문의 결정이었다. 벡터 연구소와 국가AI연구거점은 연구 커뮤니티 간 교류를 넓히고 머신러닝과 프런티어 AI 연구 협력을 강화할 계획이다. 이제 할 일은 그 의지를 실제 연구자 교류로 바꾸고, 어느 한쪽만으로는 다루기 어려운 공동 연구 문제를 찾아내는 것이다. 동료들과 나는 지금도 서울에서 보낸 한 주를 이야기한다. 우리가 기억하는 것은 서명식만이 아니다. 물론 그 자리도 중요했다. 하지만 더 오래 남은 것은 그 뒤에 있던 더 큰 배경, 그리고 세 나라 연구자들이 서로를 알아가기 시작한 7월 5일의 워크숍이다. 다리는 사람이 건널 때 비로소 의미가 있다. 태평양 양쪽에서 우리가 할 일은 그들이 계속 건너도록 하는 것이다. 후세인 샴지(Hussein Shamji)는 캐나다 토론토 벡터 연구소(Vector Institute)의 전략적 파트너십 디렉터로, 연구기관·산업계·공공 부문과의 기관 간 협력을 총괄한다. 전략적 파트너십과 투자자 관계, 자본시장 분야에서 15년 이상의 국제 경력을 쌓았으며, 헌터 디킨슨(Hunter Dickinson Inc.) 전략적 파트너십 부사장과 아가 칸 개발 네트워크(Aga Khan Development Network) 재원 개발 담당을 거쳐 2024년 벡터 연구소에 합류했다. 런던정경대(LSE)에서 국제관계학을, 칼턴대에서 항공우주공학을 수학했다.

2026.10.16 14:16후세인 샴지 컬럼니스트

SK, AI 청년인재 50명 뽑는다...2년간 월 300만원 지원

SK가 청년들이 인공지능(AI)으로 실제 문제를 해결하며 진로를 개척할 수 있도록 2년간 매월 300만원과 교육·멘토링을 지원한다. SK는 청년 인재육성 프로그램 'SK AIGEN(아이젠)'을 신설하고 11월 1일부터 첫 참가자를 모집한다고 12일 밝혔다. AI와 세대를 뜻하는 '제너레이션(Generation)'을 결합한 이름으로, 운영은 그룹 인재육성 플랫폼 마이써니가 맡는다. 지원 대상은 만 19~34세 청년 가운데 2년간 전일제로 참여할 수 있는 사람이다. 학력이나 전공보다 기술, 연구, 문화예술, 공공·사회 등 여러 분야의 문제를 해결하려는 의지와 성장 잠재력을 중심으로 선발할 계획이다. 모집 기간은 11월 1~15일이다. 선발 절차를 거쳐 12월 말 50명 내외를 뽑고, 2027년 3월 첫 과정을 시작한다. 참가자에게는 과정이 진행되는 2년 동안 매월 300만원 성장지원금을 지급한다. 역량 교육과 개인·팀별 프로젝트 멘토링, 활동공간도 제공한다. 다만 학위를 수여하거나 특정 기업의 취업을 보장하는 과정은 아니다. 프로그램 종료 후 참가자에게 부과하는 별도 의무도 없다. 교육은 참가자가 해결할 문제를 먼저 정하고, 프로젝트를 수행하는 데 필요한 지식과 역량을 익히는 방식으로 진행된다. 정해진 교과목을 순서대로 이수하기보다 실제 과제를 해결하는 경험에 무게를 뒀다. 첫해에는 개인과 기업, 사회의 문제를 찾아 프로젝트를 직접 설계하고 실행한다. 참가자는 혼자 또는 팀을 구성해 AI를 활용한 해결 방법을 시도하고, 동료와 협업하며 부족한 역량을 보완한다. 둘째 해에는 각자가 세운 진로와 프로젝트 계획에 맞춰 현장 경험을 쌓는다. SK는 과제 수행에 필요한 멘토와 전문가를 연결할 예정이다. 서울대학교 AI연구원도 프로그램에 참여한다. 다양한 학문 분야에 AI를 접목해 온 경험을 바탕으로 참가자가 인문학적 시야를 넓히고 구체적인 진로를 설계하도록 도울 계획이다. SK는 변화에 적응하고 다른 사람을 이해하며 협력하는 능력이 AI시대에 중요하다고 보고 있다. 아이젠 역시 청년들이 직접 도전하고 실패하는 경험을 통해 이런 역량을 기르도록 설계했다는 설명이다. 최태원 SK그룹 회장은 지난 5월 KBS '인재전쟁2' 강연에서 "AI시대에는 지식을 빨리 습득하고 시험을 잘 치르기 위한 훈련은 이제 AI로 대체된다"며 변화에 적응하고 여러 선택지를 가질 수 있는 전인적 역량의 중요성을 강조한 바 있다. SK는 참가자에게 수료 후 의무를 두지 않는 지원 방식에 '인재보국' 철학을 반영했다고 밝혔다. 최종현 선대회장이 1974년 한국고등교육재단을 설립해 별도 조건 없이 유학비 전액을 지원했던 인재육성 방식을 잇는다는 취지다. 오는 28일에는 한국고등교육재단 컨퍼런스홀에서 오프라인 설명회를 연다. 세부 과정과 선발 정보는 아이젠 홈페이지와 공식 인스타그램에서 안내한다.

2026.10.12 08:48류은주 기자

남부발전, MIT와 에너지분야 교육·연구·학술교류 확대

한국남부발전(사장 김준동)은 미국 매사추세츠공과대학교(MIT) 원자력공학과 산하 원자력재료센터와 에너지 분야 교육·연구 및 학술교류 확대를 위한 협약을 체결했다고 밝혔다. 남부발전은 에너지전환과 발전사 통합에 대비한 인재양성을 위해 MIT와 협력 관계를 맺었다. 이번 협약은 남부발전이 글로벌 선도 연구·교육기관과 네트워크를 확대해 미래 에너지 시장을 이끌 전문 인력을 확보하기 위해 지난 6월 29일 수립한 '인재육성 로드맵'의 후속 조치다. 남부발전은 MIT 원자력공학과(NSE)와 에너지분야 연구 및 인재양성을 위한 협력을 추진해 왔다. 임직원의 방문연구를 통해 MIT 연구진과 공동연구를 수행하기 위한 협력 기반을 확대해 왔다. 남부발전과 MIT는 협약에 따라 ▲에너지 분야 교육 및 인재양성 ▲연구 및 학술교류 ▲에너지 기술 관련 정보 및 전문성 교류 등 상호 관심 분야에서 협력 기회를 지속해서 모색할 예정이다. 강태길 남부발전 인사처장은 “이번 협약을 계기로 글로벌 에너지 연구·교육기관과의 협력 네트워크를 확대하고 에너지전환을 선도할 전문인재 양성과 미래 에너지분야 연구역량 강화에 활용할 계획”이라고 밝혔다.

2026.10.12 06:37주문정 기자

슈퍼코더, '2026 슈퍼코더 AI 면접대회' 개막

HR테크 기업 슈퍼코더가 반도체 기업 취업을 희망하는 전국 대학생 및 대학원생을 대상으로 '2026 슈퍼코더 AI 면접대회: 슈퍼전자'를 개최한다. 8일 회사에 따르면, 이번 면접대회는 가상의 반도체 기업 '슈퍼전자'가 소프트웨어 개발 및 제품 마케팅 부문 신입 직원을 채용하는 시나리오로 진행된다. 참가를 희망하는 학생은 11월 1일까지 슈퍼코더 홈페이지에서 신청할 수 있다. 본선 선발자는 11월 6일부터 8일까지 온라인 직무 AI 면접에 응시한다. 같은달 14일 본사에서 열리는 결선에 진출하는 최종 2명에게는 상금 50만원과 공식 수료증이 수여된다. 최재웅 슈퍼코더 대표는 "기업의 인재 채용도 AI 전환이 빠르게 이뤄지고 있지만 많은 취업 준비생들은 여전히 AI 면접이라는 낯선 장벽 앞에서 실력을 제대로 발휘하지 못하고 있다"며 "대한민국 빅테크를 이끌어갈 예비 인재들이 AI 면접대회로 실전 경험을 쌓고, 글로벌 진출의 꿈을 펼칠 기업으로 많이 취업하길 바란다"고 말했다.

2026.10.08 09:06백봉삼 기자

"AI 초격차 결국 사람이 만든다" IITP, 인재 성장 사다리 구축

인공지능(AI) 기술 경쟁이 치열해지면서 이를 개발하고 산업 현장에 적용할 핵심 인재 확보의 중요성도 커지고 있다. 정보통신기획평가원(IITP)은 6일 서울 코엑스에서 열린 'AI페스타26'에 참가해 정부가 추진하고 있는 AI·정보통신기술(ICT) 인재 양성 사업과 주요 성과를 소개했다. 이번 부스는 IITP가 수행하는 사업 가운데 인재 양성 분야에 초점을 맞춰 꾸려졌다. IITP의 인재 양성 사업은 1999년 정보화 기초 교육에서 출발해 모바일 확산과 AI 태동기를 거쳐 현재 AI 일상화와 AI 전환(AX)에 대응하는 방향으로 확대됐다. 산업의 중심 기술이 변화할 때마다 필요한 인력을 길러내는 방식도 함께 진화한 셈이다. 특히 학부에서 석·박사 과정까지 이어지는 인재 성장 사다리 구축에 공을 들이고 있다. 학부 단계에서는 AI중심대학과 SW중심대학을 중심으로 대학 교육의 AI·소프트웨어(SW) 혁신과 실무 역량 강화를 지원한다. 학부에서 쌓은 역량은 대학원의 고급 연구인력 양성으로 이어진다. IITP는 세계 수준의 AI 원천기술 연구인력을 육성하는 AI대학원과 제조·로봇·에너지 등 산업별 AI 전환을 뒷받침하는 AX대학원을 지원한다. 정규 교육과정 밖에서도 인재 발굴에 나선다. 창업 중심의 AI·SW 인재 육성 프로그램과 이노베이션 아카데미 등 자율학습·실무 중심 교육을 운영하고 해외 유수 기관과 연계한 최고급 인재 양성도 지원하고 있다. 정재훈 IITP 전략기획본부 팀장은 "정보화 기초부터 모바일, AI 태동을 거쳐 AI 일상화까지 기술 변화에 맞춰 인재 양성 사업을 계속해 왔다"며 "학부의 AI·SW 교육부터 대학원의 석·박사급 핵심 인재까지 이어지는 성장 구조를 만들고 있다"고 설명했다. 이어 "2021년부터 2029년까지 양성하는 인재만 약 27만명에 이른다"며 "이미 과거 사업을 거친 인재들이 현업과 창업 현장에서 활동하고 있다"고 덧붙였다. IITP가 올해 AI·ICT 인재 양성에 투입하는 예산은 약 5400억원 규모다. AI 기술 경쟁이 모델과 인프라 확보를 넘어 이를 연구하고 산업에 접목할 사람을 확보하는 경쟁으로 확산하면서 인재 육성의 중요성은 더욱 커지고 있다. 정 팀장은 이번 부스 운영 목표에 대해 "정부에서 어떤 디지털 인재 양성 사업을 하고 있는지 아직 모르는 분들도 많다"며 "사업을 더 많이 알리고 더 많은 사람에게 참여 기회를 제공하는 것이 가장 큰 목표"라고 강조했다.

2026.10.06 17:20이선민 기자

[AI인재강국] 연구는 사람을 따라 움직인다... 프랑스가 AI 학교를 세운 이유

국가 AI 연구거점은 과학기술정보통신부와 정보통신기획평가원(IITP)의 지원을 받고 서울시와 서초구청이 뒷받침하는 AI 연구 컨소시엄으로, 카이스트·고려대·포스텍·연세대와 국내 기업들이 함께한다. 지디넷코리아는 격주마다 한국 AI 연구 생태계가 나아갈 방향을 국가 AI 연구거점의 생생한 이야기로 조망해 본다. [편집자주] 지난 6월 말, 포항의 한 연구실에서 나흘을 보냈다. 자기지도 시각 학습에 관한 세미나를 하고, 대학원생 서른여 명을 한 사람씩 만나 각자의 연구에 대해 피드백을 나눴다. 이 연구실을 이끄는 조민수 포항공대 교수는 10여 년 전 파리에서 필자와 함께 연구하던 젊은 박사후연구원이었다. 파리 고등사범학교(ENS)의 연구팀에서 4년을 보내고 한국으로 돌아간 그가, 이제 자신의 학생들을 필자에게 소개하고 있었다. 그 방에서 분명해진 사실이 하나 있다. 연구는 논문으로만 이동하지 않는다. 연구는 사람을 따라 움직인다. 이런 왕래는 우연이 아니라 오래된 순환이다. 젊은 연구자가 국경을 넘어와 한 연구실에서 훈련받고, 자기 나라로 돌아가 다음 세대를 기른다. 필자의 연구실도 오랫동안 그 순환의 한 정거장이었고, 포항의 그 연구실은 순환이 낳은 결과다. 어제의 박사후연구원이 오늘의 교수가 되고, 그 교수의 학생들이 다음 왕래를 준비한다. 국제 협력의 실체는 협정문이 아니라 이 순환이다. 프랑스는 이 순환을 개인 연구실의 우연에 맡기지 않기로 했다. 2018년 발표된 국가 AI 전략에 따라 프랑스는 네 곳의 학제간 AI 연구소(3IA)를 선정했고, 그중 하나가 필자가 공동 설립한 파리 AI 연구소 PR[AI]RIE(PaRis Artificial Intelligence Research InstitutE)다. 2019년 국립과학연구센터(CNRS), 국립컴퓨터과학연구소(Inria), 파스퇴르연구소, PSL대학, 파리시테대가 함께 파리에 설립한 이 연구소는 2024년부터 프랑스의 국가 투자 프로그램 'France 2030'이 지원하는 9개 AI 클러스터의 하나로 확장돼 5년간 7500만 유로를 지원받으며 연구와 교육, 혁신을 하나의 삼각형으로 묶고 있다. 125명이 넘는 연구자가 코어 AI 방법론 연구와 생물학, 의료, 물리 등 학제간 응용 연구를 이중나선처럼 함께 수행하고, 80곳의 산업 파트너가 그 곁에 있다. 그리고 이 체계의 한복판에 PSL대학의 파리 AI 스쿨이 있다. 학부부터 박사, 평생교육까지 하나의 여정으로 잇는 학교다. 연구소가 굳이 학교를 품은 이유는 단순하다. AI 역량의 핵심은 결국 사람이고, 사람은 길러지는 데 시간이 걸리기 때문이다. 필자 자신의 연구도 같은 질문 위에 있다. 필자는 오랫동안 컴퓨터비전, 즉 기계에게 보는 법을 가르치는 연구를 해왔다. 전통적인 시각 인식 기술은 어지러운 사진 속에서 사람과 사물을 제법 잘 찾아내지만, 그 능력은 사람이 손으로 붙인 방대한 양의 주석에 기대어 있다. 내일의 시각 시스템은 훨씬 약한 감독만으로, 세상에 이미 존재하는 수십억 장의 이미지로부터 스스로 배워야 한다. 새로운 사용자와 새로운 환경에 계속 적응해야 하는 기술이라면 더욱 그렇다. 포항의 학생들과 나눈 대화도 결국 이 질문, 기계는 어떻게 더 적은 가르침으로 더 많이 배울 수 있는가에 관한 것이었다. 한국과의 인연은 이제 개인의 왕래를 넘어섰다. 필자는 국가 AI 연구거점이 세계 각국 대학의 연구자들과 이어가는 국제공동연구망의 일원으로, 컴퓨터비전 분야에서 한국의 동료들과 함께 연구하고 있다. 지난해 가을 서울에서 열린 거점의 글로벌 AI 프론티어 심포지엄 2025에 참석해 김기응 센터장과 협력의 방향을 논의했고, 올해 다시 서울을 찾아 같은 심포지엄의 멀티모달 AI 세션에 패널로 앉았다. 포항에서 보낸 나흘 역시 거점이 운영하는 해외 석학 방문 프로그램의 일환이었다. 이 왕래가 기관 차원의 협력으로 자라는 것은 자연스러운 다음 단계다. 필자와 PRAIRIE는 거점을 비롯한 한국의 연구 기관들과 학생 교환, 인턴십, 공동연구를 포함한 협력을 여러 갈래로 깊게 만들어가고 있다. 문서는 협력의 시작이 아니라 이미 오가고 있는 사람들의 왕래를 제도로 받아 적는 일에 가깝다. 한국의 연구 공동체에 대해 말할 자격이 필자에게 조금은 있다고 생각한다. 필자의 연구실을 거쳐간 한국 연구자들을 통해, 그리고 포항에서 만난 학생들을 통해 지켜본 한국의 젊은 연구자들은 훈련이 잘 돼 있고, 질문이 구체적이며, 무엇보다 세계 무대를 향한 의지가 분명하다. 그들에게 필요한 것은 능력이 아니라 길이다. 그 시절에는 그 길이 개인의 용기와 우연한 인연에 달려 있었다. 이제는 두 나라의 AI 연구거점이 그 길을 넓히고 있다. 파리의 연구실에서 시작된 인연이 포항의 강의실로 돌아왔다. 지금 프랑스와 한국의 두 기관이 함께 여는 길로 다음 세대의 연구자들이 오갈 것이다. 그 왕래가 계속되는 한, 두 나라의 AI 연구는 서로에게 더 좋은 질문을 던지는 이웃으로 남을 것이다.

2026.10.02 10:48장 퐁스 컬럼니스트

KISA "2030년까지 고급·AI 보안 인재 9000명 확보"

이정훈 한국인터넷진흥원(KISA) AI보안인재정책팀장은 18일 열린 한국정보보호학회 '2026년 정보보호 교육 및 거버넌스 워크숍'에서 "오는 2030년까지 글로벌 최고 수준의 보안 인재를 확보하기 위한 교육 체계 고도화가 필요하다"며 "향후에는 양적 인재 양성에서 질적 성장으로 무게중심을 옮긴다. 2030년까지 최정예 보안 인력 9000명을 확보한다는 목표 아래 전문·고급 인력 양성에 집중하고, AI 보안 인재를 위한 교육 환경과 실습 환경을 확대하는 방향이 주요 실행 과제"라고 밝혔다. 이날 행사에는 KISA뿐 아니라 한국정보보호산업협회(KISIA), 서울여대 등 기관도 보안 인재 양성 방향에 대해 발표했다. 이 팀장은 AI 확산에 따라 교육 내용 자체도 달라질 전망이라면서 "KISA는 AI 보안, AI 레드팀, 취약점 진단, AI 소프트웨어 개발·연구 등 새롭게 등장하는 직무에 필요한 역량을 교육 과정에 반영할 필요가 있다고 보고, 고급 전문인력 양성과 AI 보안 역량 확보, 실습 기반 확대를 통해 산업 현장에서 활용할 수 있는 인재 양성 체계를 구축할 방침"이라고 설명했다. 앞서 KISA는 2022년부터 사이버 인재 양성 정책을 기반으로 정보보호 교육·훈련을 확대해 왔다. 정보보호 특성화대학 지원 사업을 10개 대학으로 확대하는 한편 중·고등학생 대상 정보보호 진로교육, 대학 동아리, 취업박람회 등을 통해 인재 저변을 넓혔다. 실무형 정보보호 인재와 화이트해커, 개발자, 재직자 업스킬링 과정도 운영했으며, 실천형 사이버 훈련장은 판교에서 세종과 부산까지 확대했다. AI 확산에 따라 교육 내용과 방향성을 개편하고 나선 것이다. 이 팀장은 "국내 채용공고를 분석한 결과 AI 보안 분야에서 보안 기술 운영뿐 아니라 AI 모델·서비스 개발, 데이터 파이프라인, 보안 전략·컨설팅 등 다양한 분야의 수요가 나타나고 있으며, 산업 현장에서 요구하는 역량과 교육 사이의 간극을 줄이는 것이 과제"라고 말했다. KISIA, '학생부터 전문가까지' 성장 경로 구축 KISIA는 정보보호 인재가 학생 단계에서 구직자와 재직자를 거쳐 전문가로 성장할 수 있도록 교육 사업 간 연계를 강화하겠다는 청사진을 제시했다. 발표에 나선 박혜민 KISIA 팀장은 "현장에서 필요한 직무와 대상별 역량을 반영해 교육을 세분화하고, 실습과 프로젝트를 중심으로 교육 체계를 고도화하겠다"며 "AI와 정책 변화, 산업 현장의 요구를 교육 과정에 신속하게 반영할 방침이다. AI 신기술 확산과 AI 기본법, 정부의 AI 보안 안내서 등을 고려해 신기술 대응 교육을 강화하고, 공급망 보안과 제로트러스트 등 정책 변화도 교육에 반영하겠다"고 밝혔다. KISIA는 잠재적인 정보보호 인력을 조기에 발굴하기 위해 중·고등학생 대상 프로그램을 운영하고 있다. '사이버 가디언즈'를 통해고등학생에게 정보보호 동아리 활동과 자격 취득, 사이버 미션 등을 경험하게 하고, 중학생에게는 권역별 보안 캠프를 제공한다. 교사 연수를 통해 교육 현장의 의견도 반영하며 학생들이 정보보호에 대한 흥미와 경험을 쌓을 수 있도록 지원한다. 구직자 대상으로는 교육과 취업 현장을 연결하는 데 초점을 맞췄다. AI 보안 기술 개발 과정은 AI를 보안 문제 해결에 적용하는 융합형 교육으로 운영하며, 시큐리티 아카데미를 통해 채용 연계형 실무 교육을 제공한다. 보안 소프트웨어 개발 전문 인재를 양성하는 과정도 운영하고 있으며, 공통 교육부터 이론·실습, 멘토링, 프로젝트, 인턴십까지 이어지는 단계적 프로그램을 통해 실제 현장으로의 연결을 지원한다. 재직자 대상으로는 기업과 공공기관의 실제 수요를 반영하는 방식으로 교육을 강화할 계획이다. 개인정보보호 분야 인적자원개발 컨소시엄, 지역 전략기업과 정보보호최고책임자(CISO) 대상 순회 보안교육, 지자체 정보통신기반시설 정보보호 컨설팅 교육 등을 운영하고 있다. 특히 전국을 직접 찾아가는 교육을 통해 지역 기업의 교육 격차를 줄이고 공공 부문의 특수성을 반영한 맞춤형 교육을 제공할 예정이다. 박 팀장은 "학생 단계의 사이버 가디언즈에서 구직자 단계의 시큐리티 아카데미·AI 보안 기술 개발, 이후 재직자 교육까지 이어지는 성장 경로를 구축해 산업 현장에서 활용도가 높은 인재를 양성하겠다"고 다짐했다. 서울여대, AI·보안 융합한 '연구형 인재' 키운다 서울여대는 정보보호영재교육원을 중심으로 AI 시대에 맞춰 교육 과정 자체를 개편하고, 중·고등학생 단계부터 정보보호와 AI를 함께 이해하는 인재를 육성한다. 김형종 서울여대 정보보호학부 교수는 "정보보호영재교육원의 명칭을 올해 'AI 정보보호영재교육원'으로 변경하고 AI 관련 내용을 적극적으로 반영했다"며 "개인정보보호와 AI 윤리, 저작권, 대규모언어모델(LLM)의 윤리적 활용, 사이버 문제 해결 등을 교육 과정에서 강조하고, 기존 시스템·네트워크·암호수학·웹·소프트웨어 분야에 AI 융합 영역을 추가했다"고 설명했다. 학생들이 정보보호와 AI를 별개의 분야가 아니라 서로 연결된 영역으로 이해할 수 있도록 교육 체계를 재설계했다는 것이다. 특히 올해는 단순한 CTF 문제 풀이를 넘어 연구개발(R&D) 중심의 교육을 강화했다. 전문 R&D반을 별도로 구성해 학생들이 하나의 문제를 정하고 1년 동안 지도교사와 함께 연구를 수행하도록 했다. 김 교수는 "기존의 문제풀이와 경쟁 중심 활동에서 벗어나 학생들이 직접 해결할 문제를 정하고 연구 성과를 만들어내는 경험을 하는 데 의미를 뒀다"며 "연구 결과는 논문 형태로 정리해 학술대회에서 발표하는 과정까지 이어진다"고 말했다. 서울여대는 앞으로도 AI를 이해하는 동시에 AI를 보안 관점에서 바라볼 수 있는 인재를 조기에 발굴하는 데 교육 역량을 집중할 방침이다. 김 교수는 교육 과정의 목표를 'AI를 이해하고, AI로 AI를 지키고, AI 시대를 지킨다'는 방향으로 제시했다. 단순히 보안 기술을 배우는 학생을 넘어 AI와 보안을 융합해 새로운 문제를 정의하고 연구할 수 있는 인재를 육성하는 것이 교육원의 핵심 방향이다. 지역에 따른 교육 기회의 차이를 줄이는 데에도 초점을 맞춘다. 현재 4개 권역에서 교육을 운영하고 있으며, 수도권 학생에 한정하지 않고 각 지역에서 동일한 규모의 학생을 선발해 교육하는 것을 중요한 운영 방향으로 삼고 있다. 김 교수는 "지역 인재를 발굴하고 육성하는 것이 교육원의 중요한 역할"이라고 강조했다.

2026.09.18 18:13김기찬 기자

게임인재단, 서울디지텍고와 인재 양성 협약…발전기금 1000만원 전달

게임인재단이 서울디지텍고등학교와 손잡고 차세대 게임 및 인공지능(AI) 분야 실무 인재 양성에 나선다. 재단법인 게임인재단은 서울디지텍고등학교와 전문 인재 육성 및 교육 협력 강화를 위한 업무협약을 체결하고 학교 발전기금 1000만원을 전달했다고 14일 밝혔다. 이번 협약은 정부 주도의 협약형 특성화고 사업을 안정적으로 지원하고 학생들의 직무 역량을 높이기 위해 추진됐다. 양측은 게임 개발과 AI 기술을 아우르는 디지털 교육 기반을 고도화하고 산업 현장 맞춤형 인재를 육성하는 데 긴밀히 협력하기로 했다. 게임인재단이 후원한 발전기금은 교내 우수 학생을 위한 장학금과 실무 중심 교육 활동 지원 등에 전액 활용될 예정이다. 지난해에 이어 2년 연속 후원을 이어간 재단은 장학 지원의 연속성을 높였다. 서울디지텍고등학교는 게임 및 AI 특화 커리큘럼을 비롯해 글로벌 진로 탐색과 창업 교육 등을 복합적으로 운영 중인 특성화 고등학교다. 게임인재단은 급변하는 산업 환경에 맞춰 청소년들이 신기술 적응력과 실무 전문성을 갖출 수 있도록 지속적인 교육 지원 사업을 전개할 방침이다.

2026.09.14 16:18진성우 기자

[AI는 지금] AI가 일할수록 'AX 인재' 몸값 뛴다…왜?

에이전틱 인공지능(AI)이 기업 업무를 직접 수행하는 단계로 확산되면서 국내 기업의 AI 전환(AX) 과정에서 인재 확보 부담이 커지고 있다. AI 모델을 개발하는 전문인력뿐 아니라 산업 현장에서 AI 에이전트에 업무를 맡기고 여러 에이전트를 조율·통제할 수 있는 'AX 인재' 수요가 빠르게 늘고 있어서다. 12일 소프트웨어정책연구소(SPRi)가 발간한 '에이전틱 AI 시대의 핵심 자원, AX 인재 : 현황 진단 및 정책 과제' 보고서에 따르면 AI가 콘텐츠를 생성하는 도구에서 목표를 해석하고 계획·실행·점검하는 '디지털 노동'으로 진화하면서 기업의 AX도 기술 도입을 넘어 업무 방식과 조직 구조를 재설계하는 단계로 이동하고 있다. 또 에이전틱 AI 확산으로 사람의 역할도 달라지고 있다. AI가 실행을 더 많이 담당할수록 사람은 문제를 정의하고 목표를 설정하며 에이전트에 권한과 정책을 부여한 뒤 결과를 검토·판단하는 역할을 맡게 된 것이다. 여기에 어떤 데이터와 시스템에 접근시킬지, 어느 단계에서 사람의 승인을 거치게 할지 설계하는 능력도 중요해지고 있다. 기업에선 이미 AI 활용 방식이 대화형에서 실행형으로 옮겨가는 흐름이 나타나고 있다. 오픈AI가 글로벌 기업용 계정의 사용 데이터를 분석한 결과 올해 6월 기준 에이전틱 AI인 코덱스의 출력 토큰 비중은 전체 코덱스와 챗GPT 출력 토큰의 64%를 차지했다. 지난해 10월 3%에서 지난해 12월 7%, 올해 2월 24%, 4월 54%로 빠르게 높아졌다. 보고서는 "기업의 AI 활용 방식이 질문·답변 중심에서 실제 업무를 수행하는 형태로 빠르게 이동하고 있다"고 설명했다. 다만 기업들의 높은 AI 도입 의지와 달리 실제 현장 적용은 아직 제한적인 수준이다. 한국산업기술진흥협회 조사에서 기업의 76.9%가 업무에 AI 도입이 필요하다고 답했지만 실제 활용 비율은 45.6%에 그쳤다. 국내 중견기업 역시 AI 도입 필요성을 인정한 비율은 59.1%였지만 실제 도입률은 18.1%에 머물렀다. 원티드랩 조사에서도 AX를 핵심 과제로 인식한다는 응답은 67.3%였지만 전사적으로 내재화했다는 기업은 5.3%에 불과했다. 보고서는 이 간극을 메울 핵심 인력으로 'AX 인재'를 제시했다. AX 인재는 도메인 전문성을 토대로 AI, 특히 AI 에이전트를 업무와 조직에 이식·조율하고 산출물을 검토·판단·통제해 조직 성과로 연결하는 인재를 뜻한다. AI 기술과 모델 자체를 개발하는 'AI 전문인재'와 달리 현장의 업무와 조직을 AI에 맞게 바꾸는 역할에 초점을 둔다. AI 활용이 곧바로 생산성 향상으로 이어지지 않는 점도 이런 인재의 필요성을 키우고 있다. 한국은행 연구에 따르면 생성형 AI 사용으로 업무시간은 평균 3.8%, 주당 약 1.5시간 줄었지만 시간 절감률과 업무처리량 증가율 사이의 관계는 0으로 나타났다. 보고서는 AI로 절감한 시간을 고부가가치 업무로 재배치하고 업무 흐름을 다시 설계할 조직 역량이 필요하다고 진단했다. 반대로 AI를 사업 목표에 연결하고 조직 차원에서 확산할 역량을 갖춘 기업은 성과 차이가 컸다. PwC가 1217개 기업을 분석한 결과 'AI 실행 역량' 상위 20% 기업은 나머지 기업보다 AI에서 얻는 재무성과가 7.2배 높았다. 에너지 절감과 신제품·서비스 출시 속도, 조직 민첩성, 고객 경험 등 비재무 성과도 1.9~2.8배 높게 나타났다. 노동시장에서도 AI 역량을 갖춘 인재의 가치가 높아지고 있다. PwC 조사에서 지난해 AI 스킬 보유자의 평균 임금 프리미엄은 62%로 전년 57%보다 높아졌다. 산업별로는 소비재 118%, 기술·미디어·통신 84%, 에너지 75%, 제조업 73% 순이었다. 원티드랩 조사에서도 기업의 77.2%가 AI 역량을 보유한 인재에게 추가 연봉을 지급할 의향이 있다고 답했다. 글로벌 노동시장에서는 도메인 전문성과 AI 구축·운영 역량을 결합한 '현장배치엔지니어(FDE)'가 별도 직무로 빠르게 확산되고 있다. 인디드 기준 FDE 채용공고는 지난해 1월부터 올해 4월까지 약 5230% 증가했다. 오픈AI와 앤트로픽도 지난 5월 FDE를 고객사 현장에 투입해 AI 시스템 구축과 업무·조직 재설계를 지원하는 조직을 각각 마련했다. 국내에서도 LG CNS와 카카오페이, 크래프톤, 마키나락스 등이 관련 인력 채용에 나섰으며 KT는 향후 2년간 AX 사업부문 인력 500명 이상을 FDE로 육성할 계획이다. 그러나 'AX 인재'에 대한 수요 증가 속도에 비해 인력 공급은 더딘 상태다. 국내 AI 인력은 2010년부터 2024년까지 연평균 5.3% 증가했지만 AI 관련 채용공고는 최근 5년간 112% 늘었다. 올해 상반기 채용공고도 전년 동기 대비 70% 증가했다. 기업 규모와 관계없이 절반 이상이 앞으로 AI 관련 인력 채용을 확대하겠다고 답했지만 숙련 인재 부족과 높은 급여 기대가 주요 채용 애로사항으로 꼽혔다. AX 추진 과정에서도 인력 문제가 가장 큰 부담으로 나타났다. 원티드랩 조사에서 기업들이 겪는 어려움으로 '전문 인력 확보 어려움'이 53.1%로 가장 높았으며 AI 인재 채용 과정에서는 '정확한 역량 검증의 어려움'이 57.9%를 차지했다. 특히 중소기업과 비수도권에서 인재 부족이 두드러졌다. AI 분야 채용공고의 75.0%가 중소기업에서 발생했지만 보상 여력과 인지도 측면에서 대기업보다 불리해 미충원이 반복되고 있다. AI 활용기업도 57.7%가 수도권에 몰려 있으며 비수도권 디지털 산업의 인재 충원율은 51.0%에 그쳤다. SPRi는 "신규 인재 양성과 함께 기존 산업 인력을 AX 인재로 전환하는 정책이 필요하다"며 "AI 전공자에게 도메인 지식을, 비AI 전공자에게 AI 활용·전환 역량을 가르치는 쌍방향 융합교육과 기업 현장의 데이터·문제를 활용한 프로젝트형 교육을 확대해야 한다"고 주장했다. SPRi는 보고서를 통해 정규 교육만으로 단기간에 인력 부족을 해소하기 어렵다는 점도 짚었다. 최근 3개 학년도의 대학 AI 분야 정원 순증 규모는 학부 589명, 대학원 156명에 그쳤다. 국내 AI 인력의 58%가 석·박사 학위 소지자인 데다 학사 입학부터 박사 배출까지 통상 8년 이상 걸리는 만큼 이미 산업 전문성을 갖춘 재직자에게 AI 전환 역량을 결합하는 방식을 병행해야 한다고 주장했다. 보고서는 이와 함께 AX 역량 표준·검증 체계 구축, 중소·지역기업 공동 인재풀 운영, FDE 방식을 참고한 'AX 현장지원단' 도입, 지역 주력산업 재직자의 AX 전환, AX 인재 수급을 상시 파악할 통계·데이터 기반 마련 등을 정책 과제로 제시했다. 봉강호 SPRi 선임연구원은 "AX 인재의 요체가 도메인 전문성과 AI 전환 역량의 결합이라는 점을 고려하면, 이미 도메인 전문성을 갖춘 산업 현장의 재직 인력에게 AI 전환 역량을 결합하는 경로가 가장 빠르고 비용효과적인 공급 확충 수단"이라고 말했다.

2026.09.12 10:30장유미 기자

[카드뉴스] 회사 안 사고 사람만 몰래 빼가기 금지?

안녕하세요, AMEET 기자입니다. 최근 기업 간 인수합병 대신 회사는 인수하지 않고 핵심 인재만 쏙 데려가는 '애퀴하이어' 방식이 화제인데요. 마치 축구팀에서 실력 좋은 선수들만 통째로 스카우트하는 것과 비슷한 방식이라 눈길을 끕니다. 이런 꼼수 채용에 대해 전문가 70%가 부작용을 우려하고 있고, 괜찮다는 의견은 30%에 그쳐 걱정의 목소리가 훨씬 큰 상황이에요. 이 때문에 기업들도 손 놓고 있을 수만은 없게 됐는데요, ①현재 상황 점검하기 ②핵심 인재와 신뢰 쌓기 ③떠나지 않아도 될 좋은 환경 만들기, 이렇게 3단계로 차근차근 대비책을 마련해야 한다고 해요. 다만 이 문제를 바라보는 시선은 입장마다 온도차가 뚜렷한데요. 대기업은 인재 유출 방지를 위한 비용 부담이 늘어나 걱정이고, 스타트업은 애써 키운 인재를 지켜야 한다는 보호 필요성을 강하게 느끼고 있어요. 반면 정작 인재 당사자들은 이직의 자유가 줄어들 수 있다는 점에서 우려를 나타내고 있죠. 결국 규제로 사람과 기술의 이동을 억지로 묶어두는 데는 한계가 있을 수밖에 없는데요. 규칙은 어디까지나 도구일 뿐, 진짜 핵심은 사람을 아끼고 붙잡을 줄 아는 진심 어린 노력에 있다는 걸 이번 카드뉴스가 잘 짚어주고 있어요. 더 자세한 내용은 AI의눈 보고서에서 확인해보세요! ▶ 해당 보고서 보기 https://ameet.zdnet.co.kr/uploads/6003df4e.html ▶ 지디넷코리아가 리바랩스 'AMEET'과 공동 제공하는 AI 활용 기사입니다. 더 많은 보고서를 보시려면 'AI의 눈' 서비스로 이동해주세요. (☞ 보고서 서비스 바로가기)

2026.09.10 19:08AMEET

경기게임마이스터고, 게임 개발사 코드코어게임즈와 산학협력 협약 체결

게임 전문 고등학교와 개발사가 교내 동일 공간에 상주하며 현장 중심의 실무 인재를 양성하는 산학협력 모델이 가동된다. 경기게임마이스터고등학교는 게임 개발사 코드코어게임즈와 '게임산업 맞춤형 인재 양성과 산학협력 활성화를 위한 업무협약(MOU)'을 체결했다고 10일 밝혔다. 이번 협약의 핵심은 코드코어게임즈가 경기게임마이스터고 산학관에 입주하는 첫 번째 기업이라는 점이다. 양 기관은 단순 업무협약 차원을 넘어 학교 내 산학관이라는 동일한 공간에서 상시 교류 체계를 구축해 학생들에게 실제 게임 개발 환경과 실무 문화를 직접 접할 수 있는 기회를 제공할 방침이다. 양측은 협약을 바탕으로 ▲게임산업 맞춤형 실무교육 ▲게임 개발 프로젝트 및 산학협력 ▲기업 현장체험 및 직무교육 ▲진로·취업 지원 ▲산업 현장 요구를 반영한 교육과정 공동 운영 등을 단계적으로 추진한다. 이를 통해 학생은 현장 중심의 개발 역량을 체득하고, 기업은 우수 인재를 조기에 발굴해 함께 육성한다는 계획이다. 정대식 경기게임마이스터고등학교장은 "기업의 현장 전문성과 학교의 교육이 유기적으로 결합해 학생들이 미래 산업 현장에서 필요로 하는 역량을 갖춘 인재로 성장할 수 있도록 적극 지원하겠다"고 전했다. 3. 추천 키워드 경기게임마이스터고, 경기게임마이스터고등학교, 코드코어게임즈, 산학협력, MOU, 산학관, 게임 인재 양성, 실무교육, 게임 개발 프로젝트, 고졸 인재 발굴

2026.09.10 13:45진성우 기자

"사람만 데려가도 기업 인수?"…공정위의 AI 독점 규제 칼날이 향하는 곳

안녕하세요 AMEET 기자입니다. 오늘은 우리 산업계의 가장 뜨거운 감자로 떠오른 공정거래위원회의 새로운 규제 움직임을 깊이 있게 들여다보려 합니다. 최근 공정위가 인공지능 분야의 핵심 인력을 대규모로 영입하는 행위를 사실상 기업 결합으로 간주하겠다는 파격적인 방침을 세웠죠. 과거에는 주식을 사고팔아야만 정부에 신고할 의무가 생겼지만, 이제는 사람을 데려오는 것만으로도 정부의 승인을 받아야 하는 시대가 된 셈입니다. 이러한 변화가 과연 우리 AI 생태계에 어떤 파장을 몰고 올지를 두고 챗GPT, 제미나이, 클로드 모델로 구성된 다양한 시각의 AI 패널들이 열띤 토론을 진행했는데요. 공정거래법 전문가의 시각을 가진 패널부터 기술, 스타트업 전략, 기업 전략, 노동경제, 그리고 비판적 관점을 가진 패널까지 각자의 논리를 펼치며 날카로운 통찰을 제시했습니다. 혁신 속도냐 독점 방지냐, AI 경쟁의 핵심 인재를 보는 두 시선 가장 먼저 충돌한 지점은 규제의 정당성과 기술 혁신의 속도 사이의 균형이었습니다. 공정거래법 전문가 관점의 패널은 이번 조치가 유망한 스타트업의 지분을 사는 대신 핵심 인재만 쏙 빼가서 회사를 무력화하는 이른바 우회 인수를 막기 위한 필수적인 장치라고 강조했습니다. 핵심 인재는 AI 기업의 가장 소중한 자산이며, 이들이 한꺼번에 이동하는 것은 실질적인 기업 인수와 다름없다는 논리였죠. 하지만 기술 전문가 관점의 패널은 즉각 반박에 나섰습니다. AI 산업의 생명은 속도인데, 인재 영입을 일일이 정부에 신고하고 승인받는 과정에서 혁신의 골든타임을 놓칠 수 있다는 우려를 제기한 것입니다. 특히 기술 패널은 이 규제가 시행되면 국내 대형 기술 기업의 신규 AI 제품 출시가 평균 18개월 이상 지연될 수 있다는 구체적인 수치를 제시하며, 글로벌 경쟁이 치열한 상황에서 우리 기업들의 발목을 잡는 결과가 될 수 있다고 경고했습니다. 논점은 여기서 그치지 않고 스타트업 생태계의 실질적인 보호 효과로 이어졌습니다. 스타트업 전략 전문가 관점의 패널은 단순히 채용 자체를 규제하는 것은 위험하다고 지적했는데요. 제품이나 고객, 지식재산권이 팀과 함께 이동하는 특수한 경우로 규제 범위를 좁혀야 한다는 주장을 펼쳤습니다. 그렇지 않으면 성장 단계에 있는 스타트업들의 인재 유입 자체가 막힐 수 있다는 것이죠. 반면 법 전문가 패널은 미국에서도 AI 관련 기업 결합이 급증하고 있다는 최신 연구 자료를 들어, 시장 독점화를 방지하기 위해 인적 자원 중심의 결합 심사가 세계적인 흐름임을 강조하며 맞섰습니다. 결국 이 논의는 인재의 자유로운 이동이 혁신의 동력이라는 시각과, 거대 기업의 인재 싹쓸이가 시장 경쟁을 파괴한다는 시각 사이의 팽팽한 줄다리기로 이어졌습니다. 내부 육성이라는 희망과 고용 불안정성이라는 현실의 괴리 다음으로 논의의 중심은 기업의 대응 전략과 노동 시장에 미칠 영향으로 옮겨갔습니다. 기업 전략 전문가 관점의 패널은 이번 규제가 오히려 국내 대기업들이 인재를 밖에서 데려오는 대신 내부에서 길러내는 방식으로 전략을 바꾸는 계기가 될 것이라는 낙관적인 전망을 내놨습니다. 향후 12개월 내에 내부 AI 인재 육성 예산이 최소 15퍼센트 이상 증액될 것이며, 이는 장기적으로 우리 산업의 기초 체력을 강화할 것이라는 분석이었죠. 하지만 노동경제 전문가 관점의 패널은 이를 날카롭게 파고들었습니다. 현재의 고금리 환경과 기업들의 투자 둔화 추세를 고려할 때, 대기업들이 비용이 많이 드는 내부 육성보다는 규제를 피하기 위해 계약직이나 프로젝트 기반의 고용을 늘릴 가능성이 크다고 지적한 것입니다. 표면적으로는 교육 투자가 늘어나는 것처럼 보일 수 있지만, 실질적으로는 정규직 일자리가 줄어들고 노동 시장의 이중 구조가 심화될 수 있다는 우려였습니다. 특히 노동경제 패널은 규제 당국이 우회 인수 방지를 내세우지만, 결과적으로는 노동 공급의 유연성을 제약해 저숙련 노동자의 일자리 질이 더 악화될 수 있다는 통찰을 제시했습니다. 이에 대해 기업 전략 패널은 AI 연구는 장기적인 안목이 필요하기 때문에 단기 계약직으로는 성과를 내기 어렵고, 따라서 기업들이 결국 정규직 전환을 늘려 인재를 붙잡으려 할 것이라고 재반박했습니다. 비판적 관점의 패널은 여기서 한발 더 나아가, 이직이 자유롭지 못한 환경에서 기업이 제공하는 비금전적 보상은 결국 인재들을 억지로 머물게 하는 강제 잔류 상태를 만들 뿐이라고 꼬집었습니다. 이는 인재들의 의욕을 꺾어 장기적으로는 논문 발표나 특허 출원 같은 연구 성과가 10퍼센트 이상 감소하는 부작용을 낳을 수 있다는 경고였습니다. 기업의 자발적 투자가 일어날 것이라는 믿음과 거시경제적 제약이 부딪히는 지점이었습니다. 모호한 기준이 낳는 불확실성, 생태계 공존을 위한 남겨진 숙제 마지막 논의는 규제의 구체적인 기준과 실효성 문제로 모였습니다. 비판적 관점의 패널과 스타트업 전략 패널은 공통적으로 핵심 인력 대규모 영입이라는 기준이 너무 불명확하다는 점을 짚었습니다. 어떤 인원을 몇 명 데려왔을 때 신고해야 하는지가 명확하지 않으면 기업들은 극심한 법적 불확실성에 시달릴 수밖에 없고, 이는 결국 정상적인 채용 시장까지 위축시킬 것이라는 주장입니다. 스타트업 전략 패널은 대안으로 개인의 단순 이직은 허용하되 팀 단위의 이동이나 지식재산권이 함께 움직이는 경우에만 심사하는 이른바 안전항로 가이드라인을 제시하기도 했습니다. 하지만 법 전문가 패널은 시장 지배적 사업자의 인재 영입은 그 자체로 경쟁 제한의 효과를 낼 수 있으므로, 엄격한 잣대가 필요하다는 입장을 고수했습니다. 토론의 끝자락에서 패널들은 몇 가지 중요한 합의점에 도달했습니다. 우선 거대 기업의 우회 인수를 방지해 혁신 스타트업을 보호해야 한다는 규제의 기본 취지에는 대부분 공감했습니다. 하지만 그 방식이 단순히 사람의 이동을 막는 형태가 되어서는 안 되며, 실제 시장 경쟁이 저해되는지를 정밀하게 판별할 수 있는 객관적 기준이 마련되어야 한다는 데 의견이 모였습니다. 또한 정부가 AI와 딥테크 분야에 4조 원이라는 막대한 예산을 투입하고 있는 만큼, 규제가 이 투자의 효과를 상쇄하지 않도록 세밀한 정책 설계가 필요하다는 점도 강조되었습니다. 결국 이번 공정위의 조치는 우리 AI 산업이 양적 팽창을 넘어 질적인 공정 경쟁의 시대로 접어들었음을 보여주는 신호탄입니다. 다만 그 과정에서 발생하는 인재 유동성 저하와 노동 시장의 변화를 어떻게 관리할 것인지는 정부와 기업 모두가 풀어야 할 숙제로 남았습니다. 패널들의 다양한 논의를 지켜보며 기자인 제가 느낀 것은 AI 인재라는 자원이 더 이상 개인의 선택이나 기업의 채용 문제를 넘어 국가적 경쟁력의 핵심 인프라로 정의되고 있다는 점입니다. 규제가 혁신의 방패가 될지, 아니면 성장을 가로막는 족쇄가 될지는 앞으로 공정위가 내놓을 세부적인 기준과 이에 반응할 기업들의 전략에 달려 있습니다. 인재가 자유롭게 흐르면서도 공정하게 보호받는 생태계, 그 어려운 균형을 찾는 여정은 이제 막 시작되었습니다. ▶ 해당 보고서 보기 https://ameet.zdnet.co.kr/uploads/6003df4e.html ▶ 지디넷코리아가 리바랩스 'AMEET'과 공동 제공하는 AI 활용 기사입니다. 더 많은 보고서를 보시려면 'AI의 눈' 서비스로 이동해주세요. (☞ 보고서 서비스 바로가기)

2026.09.10 11:08AMEET

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