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쿠팡풀필먼트서비스, 대전 채용 박람회 개최

쿠팡풀필먼트서비스(CFS)는 지난 19일 대전 예람인재교육센터에서 충청권 대규모 단독 채용박람회를 개최했다고 20일 밝혔다. 이번 채용은 쿠팡 대전1센터(프레시 풀필먼트센터)의 운영을 확대함에 따라 대전·충청권의 청년 인재를 지속 확보하기 위해 마련됐다. CFS는 박람회 참석자들에게 ▲입고 ▲출고 ▲재고 검수 ▲지게차 운행 ▲물류 현장관리자 등 다양한 채용 정보를 소개했다. 이번 채용 역시 취업 상담부터 현장 면접까지 한 번에 진행됐으며, 웰컴 키트와 경품 지급 등 다양한 부대행사가 열렸다. 이날 채용박람회에는 지역 청년 등 170여 명이 입사 지원서를 제출했다. 박수현 CFS 최고인사책임자(CHRO)는 “쿠팡 풀필먼트센터 직원의 95%는 비서울에서 근무하고 있을 만큼 쿠팡은 대부분의 일자리를 지역에서 창출하고 있다”며 “앞으로도 전국 각지에서 안정적인 고용을 이어가며 지역 경제 지킴이 역할을 하겠다”고 말했다.

2025.11.20 10:11박서린

K-게임 인재 양성 성과, 지스타에서 확인…게임인재원 학생 작품 10종 공개

문화체육관광부와 한국콘텐츠진흥원이 운영하는 게임인재원이 '지스타 2025'에서 학생 개발 프로젝트 10종을 공개하며 실무형 교육 성과를 선보였다고 19일 밝혔다. 게임인재원은 11월 13일부터 16일까지 부산 벡스코에서 진행된 전시 행사에 참여해 졸업·미니 프로젝트는 물론, 인디 부문 선정작까지 포함한 학생 작품을 소개했다. 게임인재원은 실제 산업 현장을 반영한 프로젝트 기반 교육을 운영하는 전문교육기관으로, 학생들은 기획 단계부터 협업, 출시까지 전 과정을 경험한다. 졸업을 앞둔 교육생들은 지스타 전시 부스에서 직접 관람객과 만나 게임을 시연하고 의견을 듣는 방식으로 실전 경험을 쌓았다. 올해 전시에는 졸업 프로젝트 7종, 미니 프로젝트 3종 등 총 10종의 게임이 선보였다. 이와 별도로 게임인재원 7기 학생 작품이 '인디쇼케이스'에 선정돼 별도 전시 공간에서도 소개됐다. 특히 음성 인식 기반의 호러액션 게임 '축귀'는 관람객의 관심을 집중시켰다. 한국 샤머니즘을 모티브로 삼아 음성 명령으로 악귀에 대응하는 게임으로, 앞서 '2025 도쿄게임쇼 인디 80' 및 '오사카 인디게임서밋' 전시작으로도 주목받았다. 로그라이크 턴제 전투 게임 '베니싱 그라운드', '휠체어'와 '공주'의 상징을 능동적으로 재해석한 액션 게임 '샷건 프린세스' 등 다양한 장르와 실험적 기획이 국내외 관람객의 긍정적인 반응을 얻었다. 전시 기간 동안 국무총리를 비롯한 국내 정치권과 해외 정부 관계자들이 잇따라 부스를 방문하며 관심을 보였다. 15일에는 김민석 국무총리가 '샷건 프린세스'를 포함한 학생 작품을 살펴보고 교육생들을 격려했다. 정청래 더불어민주당 대표 등 당 지도부 역시 전날 부스를 찾아 인재 양성 프로그램의 중요성을 강조했다. 해외에서도 관심이 이어졌다. 베트남 문화체육관광부 레 꽝 뜨 조 국장을 포함한 관계자들은 지스타 전시 부스와 판교 게임인재원을 방문해 프로젝트 기반 교육 과정과 협업 모델을 확인했다. 양측은 양국 간 게임 교육 교류 확대 및 공동 프로그램 운영 가능성에 대해 논의했다. 이번 전시에서는 게임업계 전문가 60여 명이 참여한 '전문가 테스트 세션'도 함께 진행됐다. 교육생들은 각자 개발한 게임을 전문가에게 직접 시연하고, 기획 구조·UX·기술 구현 등을 중심으로 한 실전 피드백을 받았다. 게임인재원은 이러한 과정을 통해 학생들이 실제 산업에 가까운 문제 해결 능력과 협업 역량을 갖추도록 교육 체계를 강화해 왔다고 설명했다. 콘진원 게임기반조성팀 조현훈 팀장은 “교육생들의 개발 역량이 국내외 관람객과 전문가를 통해 다시 한번 확인됐다”며 “지스타 참가를 계기로 글로벌 게임 인재 양성 프로그램과 국제 교류를 지속 확대하겠다”고 밝혔다.

2025.11.19 19:41김한준

홍진배 IITP 원장, AX2.0 시대 국가전략 제시

홍진배 정보통신기획평가원(IITP) 원장은 19일 한국방송통신대에서 열린 '대한민국 AI가 가야 할 길 – AX2.0 시대, 혁신생태계와 인재양성의 新패러다임' 세미나에서 AX 2.0 시대의 대한민국의 R&D와 인재 전략을 주제로 발표했다. 글로벌 AI 경쟁이 국가 전략과 기술 주권을 둘러싼 새로운 국면으로 진입하는 가운데, 한국이 지속가능한 AI 미래국가로 도약하기 위해 필요한 정책, 생태계, 인재 양성의 방향을 논의하기 위해 마련된 자리다. 세미나에서는 먼저 ICT 르네상스위원회 김진홍 위원장이 한국AI 생태계가 직면한 구조적 한계를 진단하고, 정부의 근본적 역할 전환을 해결책으로 제시했다. 국내 AI 생태계가 '스케일업의 덫'에 빠져 있으며 민간 투자 규모 부족, 인재 유출 등 복합적 문제를 지적했다. 이를 해결하기 위해서는 정부가 '시장관리자(Market Fixer)' 역할에서 벗어나 생태계를 조성하는 '시장조성자(Market Creator)'로 전환해야 한다고 제안했다. 이어진 발표에서 홍진배 원장은 AI가 단순한 추론·예측 중심의 AX 1.0 시대를 넘어 실제 현실에서 자율적으로 행동하는 AX 2.0 시대로 전환하고 있다고 진단했다. 현실 세계와 상호작용하며 성능·자율성을 갖춘 '에이전틱 AI', '피지컬 AI'가 제조 서비스 등 산업 전반에 확산되면서 새로운 생산성 혁명을 촉발하고 있다는 뜻이다. 아울러 AX 2.0 시대가 본격화되면서 AI 경쟁은 기존의 모델 성능 중심 경쟁에서 효율성과 활용성 중심의 경쟁으로 이동하고 있으며 미중 기술 패권 경쟁 심화로 AI 기술이 국가 주권의 핵심 요소가 되고 있다고 강조했다. 특히 국가 차원의 R&D 투자 전략과 인재 양성 체계를 재정비해야 한다면서 한국이 AI 선도국으로 도약하기 위한 3대 전략 축을 제시했다. 홍 원장은 먼저 AI 모델, AI 반도체, 양자컴퓨팅, 사이버보안, 차세대 네트워크, AI 융합서비스 등 AI 6대 핵심 기술 분야에서 확고한 기술 주권 확보가 필요하다고 했다. 또 제조 강국의 강점을 살릴 수 있는 중요한 시점으로 학습, 모델, AI 반도체, 시스템 SW 등 피지컬 AI 풀스택 기술 전반을 강화해 초기 시장 주도권을 확보해야 한다고 주장했다. 이밖에 AI 스타펠로우십과 AI SW 스타랩 등 도전적 연구 지원을 통해 S급 혁신 인재를 육성하고 AX 대학원, 분야별 특화대학원 등을 기반으로 AX 전문 인재양성 체계를 강화해야 한다고 역설했다. 이를 통해 새로운 생산성 혁명을 주도할 국가 수준의 혁신 역량을 축적해야 한다는 설명이다. 종합토론에서는 KAIST, 하이퍼엑셀, NIPA, KT, 서울대 의대, NC AI, SGA솔루션즈 등 AI·보안·통신·산업·의료 분야 대표 전문가들이 참여해 한국형 AI 혁신생태계 구축 방안을 현실 중심으로 논의했다. IITP 관계자는 “세미나를 통해 AX 2.0 시대 도래에 따라 국가 AI 전략의 방향성을 재정립하는 한편, 기술주권 강화·R&D 투자 재편·전문 인재양성 등 한국이 AI 선도국으로 도약하기 위해 필요한 핵심 과제를 정리하는 계기가 됐다”고 평가했다.

2025.11.19 17:57박수형

지역 산업·디지털 인재 키운다…RAPA·고양상공회의소 MOU 체결

한국전파진흥협회(RAPA)와 고양상공회의소는 전날 고양상공회의소 회의실에서 디지털 인재양성과 지역 산업 발전을 위한 상호협력 업무협약을 체결했다고 19일 밝혔다. 이번 협약은 양 기관이 보유한 교육 인프라와 산업 네트워크 연계를 기반으로 지역 기업의 경쟁력 강화와 미래 산업 인재 양성을 체계적으로 지원하기 위해 진행됐다. 양 기관은 향후 ▲AI·ICT 분야 전문인력 양성 ▲기업 맞춤형 교육과정 개발 ▲취·창업 연계 지원 ▲정부 및 지자체 협력사업 발굴 등 다양한 영역에서 협력하기로 합의했다. 고양상공회의소는 지역 기업과의 긴밀한 연계를 통해 현장 중심의 실무형 인재양성을 지원한다. RAPA는 ICT·디지털 분야의 전문 교육 역량을 바탕으로 첨단 기술 기반 교육과정을 공동 추진할 계획이다. 정흥보 한국전파진흥협회 상근부회장은 “이번 협약은 산업계와 교육기관이 함께 지역의 디지털 인재를 육성하는 의미 있는 협력 모델”이라며 “지역 기반의 혁신 인재 양성을 통해 국가 디지털 경쟁력 강화에 기여하겠다”고 밝혔다. 이상헌 고양상공회의소 회장은 “고양시 기업들이 빠르게 변화하는 산업환경에 대응할 수 있도록 실질적인 인재양성 지원에 나서겠다”며 “협회를 비롯한 유관 기관과의 협력을 통해 지역 산업 생태계의 경쟁력을 한층 높이겠다”고 말했다.

2025.11.19 10:16진성우

韓 디지털 경쟁력 15위로 추락…인재·규제 취약성 드러나

올해 한국의 디지털 경쟁력이 급락하며 주요 경쟁국에 크게 뒤처진 것으로 나타났다. 기술·규제 환경과 미래 준비 부문도 동반 하락했으며 특히 고급 디지털 인재 확보력과 민첩성 저하가 구조적 약점으로 지목됐다. 17일 스위스 국제경영개발원(IMD)이 발표한 '세계 디지털 경쟁력 순위(WDCR) 2025' 보고서에 따르면 한국은 전체 69개국 중 15위를 기록해 전년 대비 9계단이나 떨어졌다. 2021년 이후 꾸준히 10위권 내에 머물렀던 상승세가 4년 만에 꺾인 것으로, 싱가포르·홍콩·대만·중국 등 아시아 주요 경쟁국에도 모두 뒤처졌다. 인구 2천만 명 이상 국가 그룹에서도 한국은 지난해 2위에서 올해 5위로 하락했다. 보고서에 따르면 한국은 핵심 평가 분야 3개 중 '기술' 부문이 14위에서 30위로, '미래준비도' 부문이 3위에서 15위로 급락하며 전체 순위가 하락했다. 특히 기술 부문에서는 규제환경(18→38위), 자본(17→27위), 기술 인프라(9→15위) 등 모든 영역에서 후퇴가 나타났다. 규제 관련 세부 지표 중 이민법(63위), 기술개발·적용(55위), 지식재산권(52위), 기술개발 투자(49위), 벤처캐피털(46위) 등이 약점으로 분류되며 글로벌 혁신환경 경쟁에서 불리한 구조가 드러났다. 미래준비도 부문에서는 민첩성과 적응력, 기업의 디지털 활용 능력을 나타내는 지표들이 크게 떨어졌다. 특히 인터넷 소매 활동(59위), 유연성·적응력(48위) 등 디지털 전환 수용성과 직접 연관된 평가에서 순위가 하락했다. 기업의 빅데이터 활용, IT 통합 역량, 사이버보안 역량 평가 역시 국제 경쟁국 대비 부족한 것으로 나타났다. 반면 '지식' 분야는 8위로 비교적 선방했다. 그러나 이를 구성하는 세부 항목에서는 '인재' 부문이 19위에서 49위로 30계단 폭락해 심각한 인력 수급 문제를 드러냈다. 디지털·기술적 스킬(59위), 국제경험(58위), 외국인 고숙련 인력 유입(61위) 등 글로벌 인재 확보와 역량 수준을 나타내는 지표 상당수가 최하위권에 머물렀다. 그나마 교육·훈련(7위)과 과학 연구 집중도(1위)가 전체 지식 부문 순위를 지탱했다. 뿐만 아니라 보고서에서는 이민·계약 환경, 디지털 스킬, 기술 상용화 지표들이 연쇄적으로 낮은 점수를 기록해 디지털 생태계 전반에 제약이 있는 것으로 요약됐다. IMD는 "디지털 경쟁력은 기술 개발뿐 아니라 국가의 민첩성과 인재 역량, 규제 체계의 유연성이 종합적으로 결합될 때 비로소 강화될 수 있다"고 지적했다.

2025.11.17 17:26한정호

스타트업 채용담당자는 채용만 하면 끝일까

'HR을 부탁해'는 일과 사람에 대한 고민을 가진 이 시대 직장인 모두를 위한 기획 연재물입니다. 다방면에서 활약 중인 HR 전문가들이 인적자원 관련 최신 트렌드와 인사이트를 전달합니다. 박성현 HR리드는 '스타트업 채용의 플라이휠'이란 주제로 총 5회에 걸쳐 칼럼을 연재할 예정입니다. 리크루팅 비즈니스 파트너는 채용만 한다고 끝나는 것이 아니라 조직이 추구하는 가치와 조직문화의 전파자가 돼야 한다. 스타트업 HR조직의 규모는 다른 조직과 마찬가지로 항상 인력과 리소스가 부족하다. 그렇기 때문에 스타트업에서는 HR리드를 필두로 모든 HR 기능의 담당자들이 조직문화에 책임을 가져야 한다. AI 사용성의 발전으로 이제는 채용담당자도 조직문화 담당자도 평가보상담당자도 모두 잘해야 자신의 시장가치를 높일 수 있는 시대가 도래했다. 채용에서 100% 성과를 낼 수 있는 사람보다 채용 80%, 조직문화 80%, 성과보상 80% 등 올어라운드로서 전 영역에 걸쳐 성과를 내며 조직에 더 큰 기여를 할 수 있게 됐다. 내 전문영역을 넘어, 조직에 더 큰 기여를 통해 성공적인 커리어를 쌓을 수 있는 가장 좋은 시기이다. 채용담당자도 마찬가지로 인재를 채용하는 것에서 끝나는 것이 아니라, 적어도 TO의 미래경험을 설계하고 컨택부터 입사 후 소프트랜딩을 위한 온보딩 그리고 신규입사자가 유의미한 성공경험을 하고 조직에 기여하는 것까지의 생애주기에 책임을 갖고 업무에 임해야 한다. 채용담당자의 컨택 과정에서의 소통, 채용프로세스에서의 소통, 프리보딩과 온보딩에서의 소통, 회사생활에서의 소통 등 일을 대하는 태도 뿐만 아니라 사람을 대하는 태로에서 조직문화에 기여할 수 있다. 이번 글에서는 채용담당자가 조직문화를 대하는 태도 그리고 채용과 조직문화의 연결성에 대한 이야기를 해보고자 한다. 좋은 회사, 좋은 조직문화란? 좋은 조직문화는 무엇일까? 결국 리더십이 설정한 비즈니스 목표달성을 위해, 리더십이 선택한 구성원들의 일을 대하는 태도와 마인드셋 그리고 행동양식이다. ▲본인의 건강과 가정 다음으로 일을 우선순위에 둘 수 있는 태도 ▲현재에 안주하는 것이 아닌 성장을 지향하는 그로스마인드셋 ▲과제에 대한 책임을 스스로 갖고 발현하는 오너십 ▲현 상황의 부족함을 탓하는 것보다 인정하고 그 맥락 안에서 최선의 결과를 만드려는 오픈마인드셋 등의 가치들이다. 이와 동시에 약속된 일정을 준수하고, 어떻게든 일을 기한내에 완결시키고, 다른 동료들과 좋은 관계로 원활하게 협업하고 소통하는 것 등의 행동양식도 포함된다. 그렇기 때문에 채용의 역량검증에서도 조직문화 적합도를 하드스킬과 성공경험의 수준 만큼이나 크게 여기는 이유다. 아무리 하드스킬이 업계 탑티어의 인재라고 할지라도, 일하는 방식과 조직이 추구하는 가치 그리고 본인의 비전과 회사의 비전이 일맥상통하지 않을 경우엔 그 어떤 뛰어난 인재도 이러한 환경속에서는 뛰어난 성과를 내기 어렵기 때문이다. 개인과 조직이 추구하는 가치와 조직문화의 일치 왜 이 일을 해야 하는지, 어떤 목표가 있는 것인지의 공유 보다는 성과지향적인 기업의 성과중심적인 소통을 하는 회사에서는 "그냥 하라면 해", "우리 팀성과를 위한 일이야", "왜가 왜 궁금해?" 등의 소통이 일어나면, 일을 하는 의미가 중요한 사람이라면 실행으로 연결되기 어렵다. 반대로 이 일을 왜 하는지 모두 알아야하고 좋은 관계를 쌓는 것이 성과를 내기 위한 일을 하는 시간보다 더 강조되고 시간을 쏟아야 하는 과정중심적인 회사에서는 성과중심적인 인재에게 불필요한 일들과 조직문화를 위한 일들이 많다고 불평하며 빌런이 되어버리기 쉽다. 위의 두가지의 극단적인 예시의 회사 모두 비즈니스 목표달성과 성장을 경험할 수 있다. 다만, 개인이 추구하는 가치와 기업이 추구하는 가치가 얼마나 일치하는지 또는 완벽히 일치하지 않더라도 일맥상통하거나 타협할 수 있는 지의 여부가 해당 조직에서 본인이 S급 인재가 될 것인지, 아무리 큰 성과를 내도 A급 인재까지 평가받을 것인지 를 가른다. 또 본인의 삶과 커리어적인 목표가 회사의 목표가 같은 방향인지가 중요하다. 예를 들면, 나는 스타트업 업계의 최고의 채용담당자가 되고 싶다는 커리어적인 비전이, 모든 성장단계를 거쳐 글로벌확장과 상장까지 빠른 성장을 목표하는 회사의 비전이 있을 때, 결과적으로 이러한 기업의 생애주기를 모두 거친 채용담당자라면 업계 최고의 채용담당자가 될 것이라는 연결점으로 비전얼라인이 되는 것이다. 조직문화 강화를 위한 채용담당자의 역할 결국 채용담당자가 조직문화에 일치하는 사람이어야 한다. 진심으로 조직이 추구하는 가치와 조직문화에 본인의 가치가 일맥상통한 사람이어야 각 직군의 조직문화적으로 적합한 사람을 채용할 수 있다. 채용담당자부터가 조직의 가치와 문화에 불만이 있거나 의구심이 있다면 어느 누구도 채용담당자의 셀링에 설득되거나 신뢰하지 않기 때문이다. 어쩌면 채용담당자는 조직문화 담당자 보다도 더 조직몰입도에 설레고 가슴이 뛰고 진정성있는 사람이다. 그렇기 때문에 반대로 회사도 채용담당자와 더 자주 더 깊게 소통하는 인풋을 줘야 한다. 리더십과 소통할 시간이 없고 가깝지 않은 채용담당자에게 채용성과를 기대할 수 없다. 그 회사가 인재들에게 얼마나 진심이고 인재를 위하고 귀하게 여길 줄 아는지는 채용담당자를 보면 알 수 있을 정도다. 채용담당자는 동시에 조직문화 담당자다.

2025.11.14 09:51박성현

KISIA, SMTP 3기 수료식 개최…"동남아 진출 K-보안인"

한국정보보호산업협회(KISIA)는 과학기술정보통신부(과기정통부)와 함께 지난 7일 해외 정보보호 인력양성사업(SMTP)의 3기 수료식을 개최했다고 10일 밝혔다. SMTP는 지난 2023년부터 동남아시아 진출과 현지 인력에 대한 수요가 있는 국내 정보보호 기업이 현지에서 활용할 수 있는 인력을 확보하고자 마련한 인재 양성 프로그램이다. 이를 통해 현재 180명의 인도네시아 우수 인력풀을 확보해 기업이 채용 희망 시 자유롭게 활용할 수 있도록 커뮤니티 채널 운영을 통해 관리하고 있다. 이번 수료식에는 동남아시아 인력 양성 및 활용에 적극적 관심을 보인 국내 정보보호 기업이 참석했다. 지난 5월 SMTP 참여를 희망하는 973여명의 신청자를 확보하고 서류와 면접을 통해 100명을 선발해 7월과 8월에 걸쳐 1차 온라인 교육을 진행했으며, 온라인 교육 중에는 엘에스웨어, 엔피코어, 엔에스에이치씨가 특강으로 참여해 한국 정보보안 기술을 교육했다. 또 KISIA는 온라인 교육 수료생 중 우수 수료생 12명을 선발해 한국에 초청해 11월 2차 국내 초청 교육을 진행했다. 초청 학생들 다수가 반둥공과대학교(Institut Teknologi Bandung), 국립 인도네시아 대학교(Universitas Indonesia) 등 인도네시아 최고 학부 학생들로 구성됐다. 한편 KISIA는 현지 우수 인력의 프로그램 참여 협력을 위해 항공특화대학인 UNSURYA 대학과 7월 업무협약도 체결했다. 박윤현 KISIA 정책연구소장은 "이번 SMTP 3기 과정을 통해 현지 교육기관과 협력 기반이 더욱 공고해지고, 국내 기업과 인도네시아 인재 간의 실질적인 교류가 한층 활성화되기를 기대한다"며 "국내 정보보호 기업의 해외 진출에 현지 인력이 적극적으로 활용될 수 있도록 지속적 지원을 해나가겠다"고 밝혔다.

2025.11.10 13:50김기찬

KISIA, '시큐리티 아카데미' 6기 교육 마쳐…'실무형' 보안 전문가 육성

한국정보보호산업협회(KISIA)는 정보보호 실무형 인재 양성 과정인 '시큐리티 아카데미'교육의 집체과정을 성공적으로 마무리했다고 5일 밝혔다. '시큐리티 아카데미'는 과학기술정보통신부가 주최하고 KISIA가 주관하는 기업주도형 전문 교육과정으로, 2023년 첫 개설 이후 현재까지 누적 수료생 432명, 평균 취업률 80%를 달성하며 국내 정보보호 인력양성의 대표 프로그램이다. 이번 6기 교육은 시큐아이, 안랩, SK쉴더스 3개 정보보호 대표기업이 참여한 '기업형 트랙'으로 운영됐다. 교육생들은 6개월간 진행되는 전체 교육과정 중 기업 맞춤형 직무 교육, 현직자 멘토링 기반 실무 프로젝트를 이수했으며, 지난달 28일 수료식 이후 2~3개월간의 현장 인턴십 과정을 통해 실무 경험을 확장할 예정이다. KISIA는 '기업 탐방 DAY'와 현직자 직무 특강 등 산업계 연계형 프로그램을 강화해 교육생들이 참여기업의 조직문화와 실무 환경을 직접 경험하고, 기업이 요구하는 인재상을 구체적으로 이해할 수 있도록 지원했다. 한편 KISIA는 내년에도 산업 수요에 기반한 '직무형' 및 '기업형' 트랙 병행 운영을 통해 정보보호 산업 전반의 인재양성 체계를 한층 고도화한다는 방침이다. 또한 기업 참여 확대와 교육성과 분석을 기반으로 청년층이 정보보호 산업 내에서 안정적으로 성장할 수 있는 채용연계형 실무 인재양성 플랫폼으로 발전시켜 나갈 예정이다. KISIA 조영철 회장은 “보안 위협이 고도화되고 기술 환경이 빠르게 변화하는 시대에, 산업계가 직접 참여하는 실무 중심 교육은 현장 경쟁력 확보의 핵심”이라며 “시큐리티아카데미를 통해 산업계가 필요로 하는 실무형 인재를 지속적으로 배출하고, 정보보호 분야의 인력 수급 불균형 해소에 기여하겠다”고 밝혔다.

2025.11.05 18:26김기찬

"AI 시대, 인사청문회도 바뀌어야"

국가인재경영연구원이 인공지능(AI) 시대에 맞는 인사청문회 개혁 방향을 제시했다. 청문 절차를 이원화하고 전문가와 국민이 함께 참여하는 객관적 검증 모델을 도입해 공직 후보자의 역량과 도덕성을 표준화된 방식으로 평가하자는 제안이다. 국가인재경영연구원(이사장 민경찬)은 서울 여의도 전경련회관에서 '무용론 인사청문회, 어떻게 바꿔야 하는가?'를 주제로 정책포럼을 개최했다고 3일 밝혔다. 이번 포럼은 한국인사행정학회, 한국정당학회와 공동으로 열렸으며 인사검증 전문가와 학계, 언론계 인사들이 참석해 실효성 있는 청문회 제도의 방향을 논의했다. 민경찬 이사장은 개회사에서 "세계는 대전환기를 맞아 각자도생의 시대에 들어섰고, 이에 따라 지도자의 역할이 어느 때보다 중요해졌다"며 "그러나 현재 국회 인사청문회는 미래 대비보다 과거 중심의 정쟁으로 퇴행하고 있다"고 비판했다. 이어 "청문회를 국가 경영의 핵심 리더를 발굴하는 제도로 재설계해야 한다"고 강조했다. 주제 발표를 맡은 허원순 고려대 특임교수는 "도덕성 검증은 비공개 '심사·청문 소위원회'에서 정책·역량 검증은 공개 청문회에서 진행하는 이원화 모델을 도입해야 한다"고 제안했다. 그는 "청문 절차를 세밀히 설계하고 객관적 평가 지표를 마련해야 실효성을 높일 수 있다"고 덧붙였다. 토론자로 나선 임성호 경희대 명예교수는 언론의 공적 역할을 강조하며 "제도 개혁과 함께 정치인과 공직 후보자의 리더십, 책임의식에 대한 사회적 기준도 함께 변해야 한다"고 말했다. 황성원 군산대 교수는 "국회는 국민의 대리인으로서 공개 질문과 후보자 정보 공유를 강화해 국민 참여를 확대해야 한다"고 주장했다. 이근면 초대 인사혁신처장은 "도덕성은 국회 윤리위원회가 정책 역량은 전문가 위원회가 맡는 구조로 나누고 제3섹터가 참여해 실질적인 정책 검증과 국민 질의 감시제도를 병행해야 한다"고 제안했다. 좌장을 맡은 서원석 국가인재경영연구원 공공개혁센터장은 "'한국판 플럼북'과 '고위공직자 직무역량 모델'을 도입해 공직자의 역량을 구체적으로 제시할 필요가 있다"고 말했다. 이날 포럼에서는 인사청문회의 '객관화'와 '전문화'를 위한 제도적 개편 방향으로 이원화, 전문가 참여, 역량 기반 평가모델 도입이 핵심 대안으로 제시됐다. 국가인재경영연구원은 포럼 결과를 토대로 공직자 역량 평가 모델을 구체화해 청문 검증 표준화 방안을 마련할 계획이다. 이 모델은 후보자의 식견과 전문성, 협업 능력, 정직함, 도덕성 등 태도·가치를 수치화해 검증하는 것이 특징이다. 전문가와 국민이 함께 참여하는 검증 문화를 정착시켜 우수 인재가 적합한 공직에 진출할 수 있도록 하겠다는 취지다. 민경찬 이사장은 "AI 기술 발전으로 국가 간 양극화가 급속히 심화되는 등 인류는 문명사적 전환기에 있다"며 "이런 시대일수록 지도층의 국가 경영 역량이 국민의 미래를 좌우한다"고 말했다. 그는 "이번 포럼이 공직 신뢰 회복과 함께 경쟁력 있는 대한민국의 미래를 여는 계기가 되길 바란다"고 밝혔다.

2025.11.03 15:38남혁우

잡코리아, 성과형 채용상품 '스마트핏' 출시

잡코리아는 글로벌 채용 시장 트렌드에 맞춰 성과형 채용상품 '스마트핏'을 선보인다고 29일 밝혔다. 스마트핏은 기업의 채용 성과에 따라 광고비를 책정하는 성과형 모델로, 인공지능(AI) 기술을 활용해 가장 '핏'한 인재와 공고를 연결하는 국내 채용업계 최초의 퍼포먼스 기반 상품이다. 해당 서비스는 기업의 채용 성과를 실질적으로 개선하는 성과형 상품이다. 광고 노출에 따른 비용 부과가 아닌 실제 지원자 유입을 기준으로 비용을 산정한다. 스마트핏은 클릭 기반 과금(구직자가 공고를 클릭할 때만 비용 발생) 구조를 채택했다. 기업은 공고를 자유롭게 등록하거나 중단할 수 있으며, 기존 공고에 대한 스마트핏 적용 여부도 언제든 변경 가능하다. 채용이 완료되면 즉시 공고 노출을 중단해 불필요한 지출을 막고 절감된 예산을 다른 채용에 재투입할 수 있다. 잡코리아의 AI 매칭 엔진은 29년간 축적된 인재 데이터를 학습해 ▲직무 적합도 ▲경력 ▲역량을 정교하게 분석한다. 기술 측면에서는 글로벌 채용 시장에서 확산되고 있는 '성과지표 기반 자동 최적화' 기능을 국내 최초로 적용했다. 기업별 채용 KPI에 맞춰 추천과 집행을 실시간으로 동기화한다. 박소리 잡코리아 JK사업실 이사는 “채용 시장이 불황일수록 기업은 한정된 예산 안에서 가장 효과적인 채용 방안을 고민한다”며 “스마트핏은 데이터와 AI를 결합해 광고 예산 대비 채용 성과를 실질적으로 개선하는 실무형 솔루션”이라고 말했다.

2025.10.29 11:20박서린

켄타우로스가 일하는 시대

'HR을 부탁해'는 일과 사람에 대한 고민을 가진 이 시대 직장인 모두를 위한 기획 연재물입니다. 다방면에서 활약 중인 HR 전문가들이 인적자원 관련 최신 트렌드와 인사이트를 전달합니다. 신민주 담당은 '기업문화는 어떻게 만들어지는가'라는 주제로 총 5회에 걸쳐 칼럼을 연재할 예정입니다. 저는 시간이 날 때면 서점에 갑니다. 책을 자주 읽지는 않지만, 서점 특유의 고요함과 정리된 풍경 속에서 마음이 편안해집니다. 심리학자 스티븐 캐플런의 '주의회복이론'에 따르면, 조용하고 예측 가능한 공간은 인간의 집중력을 회복시킨다고 합니다. 그래서 그런지 서점은 제게 생각을 정리하고 숨을 고르는 공간이 됩니다. 사실, 부끄럽게도 작년까지 저는 성인 10명 중 6명이 1년에 책 한 권도 읽지 않는다는 뉴스 속 '그 6명' 중 한 명이었습니다. 하지만 올해부터는 '달라져 보자'는 마음으로 시작한 독서 습관이 이제는 자발적인 즐거움으로 변해가고 있습니다. 그리고 그 변화의 흐름 속에서 9월 말 서점에 들렀다가 깜짝 놀랐습니다. '트렌드코리아 2026'이 벌써 출간돼 있었기 때문입니다. 이렇게 한 살이 더 들어가는구나 생각도 들었지만, 2026년 사업계획을 준비하며 인사이트를 얻고 싶었던 저에게 이 책은 한 해의 방향을 미리 비춰주는 나침반처럼 다가왔습니다. 트렌드코리아 2026의 열 가지 주제는 모두 HR과 조직문화 측면에서 시사점이 많았습니다. 그래서 이번 칼럼을 시작으로 각 주제를 HR의 시각으로 해석한 칼럼을 한 편씩 써볼 생각이지만 이번 기고에는 하나만 작성해보도록 하겠습니다. 책은 내년의 상징 동물인 '말'에 맞춰 'HORSE POWER'라는 키워드 아래 10개의 트렌드를 제시합니다. 그중 첫 번째 주제가 '휴먼 인 더 루프(Human in the Loop)' 입니다. 인공지능이 업무를 수행하는 과정에서 인간이 반드시 한 번은 개입해야 한다는 철학이죠. AI의 완전함을 보완하는 차원을 넘어, 인간과 기계라는 서로 다른 두 지능이 시너지를 만들어내는 공존 모델입니다. 책에서는 이러한 시대를 살아갈 인재를 '켄타우로스형 인재'로 표현합니다. AI의 강력한 정보력이라는 다리 위에 인간의 판단력과 감성을 더한 존재입니다. 저는 이 개념을 '크로스포지션 인재'로 해석하고 싶습니다. 축구를 좋아하는 사람이라면 익숙할 네덜란드의 '토탈사커' 전술처럼, 공격수가 수비를, 수비수가 공격을 하며 팀 전체가 유기적으로 움직이는 사고방식. 이런 전환적 사고와 유연한 역량을 가진 사람이야말로 AI 시대의 진정한 켄타우로스형 인재일 것입니다. 앞으로의 인재는 자신의 영역에만 머물지 않고, AI가 제시한 수많은 가능성 중에서 최선의 것을 선택하고 융합하며 새로운 가치를 창조하는 사람이 되어야 합니다. “쓰레기가 들어가면 쓰레기가 나온다” 켄타우로스형 인재를 육성하기 위해 HR과 조직문화는 어떤 변화를 주도해야 할까요? 가장 먼저 떠올릴 수 있는 통찰은 바로 'Garbage In, Garbage Out(GIGO)' 원칙입니다. 즉, 쓰레기가 들어가면 쓰레기가 나온다는 단순하지만 냉정한 진실은 AI 시대에도 여전히 유효합니다. AI의 성능을 좌우하는 것은 데이터의 질뿐 아니라, 인간이 던지는 질문의 질입니다. AI가 가진 불규칙한 기술적 경계를 이해하고, 그 위에서 깊이 사유하여 가장 현명한 질문을 던지는 인간이 진정한 승자가 될 것입니다. 그 핵심은 소크라테스식 질문법처럼 끊임없이 개방형 질문을 던지고, 답보다 사고의 깊이를 확장하는 역량이죠. 결국 HR의 역할은 분명해집니다. 구성원을 단순한 'AI 사용자'가 아니라 '퀘스트 제시자'이자 '큐레이터'로 성장시키는 일입니다. AI에게 올바른 질문을 던지고, 그 결과를 비판적으로 선별할 수 있는 힘이 필요한 시대입니다. 이를 위해 AI 리터러시 교육은 선택이 아닌 필수가 되었습니다. AI 시대에는 지식의 빈익빈 부익부 현상이 더욱 심화될 것입니다. 질문의 질이 다르고, 그 질문을 구별할 수 있는 능력 또한 사람마다 다르기 때문입니다. 결국 AI 시대의 승자는 가장 빠른 기계를 가진 사람이 아니라, 그 기계 위에서 깊이 사유하고 가장 현명한 질문을 던질 줄 아는 인간입니다. 휴먼 인 더 루프는 바로 그 사유를 위한 최소한의 공간이며, AI가 만들어낸 수많은 가능성 중에서 무엇이 인간에게 의미 있는 선택인가를 고민하는 자리입니다. AI가 아무리 빨라도 방향을 정하는 것은 결국 사람입니다. HR은 그 방향을 잃지 않도록, 사람의 지혜가 기술 위에서 더 멀리 달릴 수 있게 해야 합니다.

2025.10.28 08:30신민주

[인터뷰] "외국인만 쓸 줄 알았는데"…韓 개발자도 찾는 글로벌 인재 플랫폼, 이유는?

"글로벌 시장에서 성공하려면 글로벌 제품이 필요합니다. 또 글로벌 제품을 만들려면 처음부터 글로벌 팀이 필요합니다." 플로리안 루도 데브코리아 대표는 최근 기자와의 인터뷰에서 이같이 말했다. 프랑스 출신 개발자인 그는 3년 전 한국에 정착한 이후 자신이 직접 겪은 '언어 장벽'과 폐쇄적인 테크 커뮤니티 문화를 국내 IT 업계의 해결 가능한 문제로 봤다. 이에 영어 사용이 가능한 글로벌 테크 인재와 국내 기업을 연결하는 것을 자신의 창업 과제로 삼았다. 26일 업계에 따르면 루도 대표가 2년 전 사이드 프로젝트로 시작했던 데브코리아(Dev Korea)는 최근 영어 사용이 가능한 2천 명 이상의 테크 전문가와 글로벌 기업을 연결하는 핵심 플랫폼으로 자리 잡고 있다. 이 회사는 국내 테크 시장의 인재 불균형을 해소하고 기업들의 '글로벌 DNA' 수혈을 돕는 것을 목표로 한다. 그의 도전은 "한국어를 못하면 발표자로 설 수 없다"던 기존 생태계의 한계를 직접 부딪혀 해결했다는 점에서 의미가 있다. 커피숍에서 시작해 현재는 거의 1천 명에 육박하는 글로벌 커뮤니티를 성공시킨 경험이 "한국에서 일자리를 찾기가 힘들다"는 외국인 개발자들의 목소리를 포착해 비즈니스로 연결하는 기반이 됐다. '언어 장벽'에 갇힌 韓 테크, 직접 문 열었다 데브코리아의 시작은 루도 대표가 3년 전 한국에 오면서 직접 겪은 '벽'에서 비롯됐다. 프랑스에서 컴퓨터 공학 석사 학위를 받고 일본에서 6년간 최고기술책임자(CTO)로서 공동 창업 경험까지 쌓은 그였지만 한국의 테크 생태계는 다소 폐쇄적이었다. 그는 "한국에 와보니 기술 커뮤니티와 밋업이 대체로 한국어로만 진행됐다"며 "일부 커뮤니티에 영어 발표를 문의했지만 영어로만 발표할 수는 없다는 답변이 돌아왔다"고 말했다. 이에 루도 대표는 기업가로서 원하는 것을 찾을 수 없다면 직접 만들어야 한다고 생각했다. 그는 곧바로 애플 기술에 집중하는 '서울 iOS 밋업' 커뮤니티를 시작했다. 커피숍에서 서너 명이 모이던 작은 모임은 2년 만에 거의 1천 명에 육박하는 대형 커뮤니티로 성장했다. 커뮤니티 리더가 되자 자연스럽게 사람들이 그에게 문제를 털어놓기 시작했다. "한국어를 못하는데 어디서 일자리를 구하나"는 질문부터 "한국 내 직업 플랫폼은 인터페이스가 모두 한국어라 사용할 수 없다"는 하소연이 10번, 20번 넘게 반복됐다는 것이다. 그는 이것이 개인이 아닌 다수가 겪는 '강력한 신호'임을 직감했다. 루도 대표는 "신호를 듣고 단 2~3일 만에 데브코리아 웹사이트의 초기 버전을 구축했다"며 "실행이 중요하다고 믿었기 때문"이라고 덧붙였다. 韓 개발자도 찾는 '허브'로…'투명성' 앞세워 생태계 구축 데브코리아는 2년여 만에 단순 채용 공고 사이트를 넘어 한국 테크 생태계의 '허브'로 진화하고 있다. 현재 다수의 글로벌 기업과 국내외 주요 테크 기업들이 이 커뮤니티를 통해 해외 인재를 찾고 있는 것이다. 최근에는 수백여명의 인재가 등록된 '탤런트 풀' 베타 서비스도 시작했다. 기업이 공고를 내고 기다리는 대신 직접 인재 프로필을 검색해 채용을 제안하는 방식이다. '서울 iOS 밋업'의 성공 경험을 살려 오프라인 커뮤니티 활동도 확장하고 있다. 그는 "iOS 외에 안드로이드나 웹 개발자들의 이벤트 요청이 많았다"며 최근에는 '데브코리아 커뮤니티'를 신설해 백엔드, 제품 분석, 최소기능제품(MVP) 구축 등 기술 주제를 모든 분야로 넓혔다. 실제로 데브코리아는 지금까지 48회 이상의 기술 이벤트를 주최하며 개발자 간의 지식 교류를 이끌고 있다. 더불어 국내 재직 중인 외국인 개발자 인터뷰, 비자 가이드, 연봉 계산기 등 실질적인 정보가 담긴 블로그도 직접 운영 중이다. 이 과정에서 루도 대표는 예상치 못한 현상을 발견했다. 플랫폼의 첫 번째 채용 성공 사례가 외국인이 아닌 '한국인 개발자'였던 것이다. 그는 "플랫폼에 입점한 기업들의 '수평적이고 개방적인 문화'에 주목한 한국인 개발자들이 오히려 플랫폼을 이용하기 시작했다"고 설명했다. 이에 데브코리아는 '외국인용(for foreigners)'이라는 기존 문구를 '영어 사용자용(for English speakers)'으로 공식 변경했다. 이 모든 활동은 '열정'과 '투명성'이라는 철학으로 유지된다. 루도 대표는 얼마를 버는지 사람들이 볼 수 있도록 매달 플랫폼의 매출을 링크드인에 투명하게 공개하는 파격적인 운영 방식을 고수하고 있다. 루도 대표는 "더 많은 한국인 네이티브가 우리 이벤트에 오길 희망한다"며 "한국인들이 글로벌 커뮤니티에 노출되고 문화를 교류하는 것은 양측 모두에게 훌륭한 '중간 지대'가 될 것"이라고 강조했다. "영어 설정하려면 한국어부터"…'글로벌 시선'이 발견한 제품의 기회 이날 루도 대표는 다양성이 제품의 완성도를 어떻게 높일 수 있는지에 대해서도 글로벌 사용자의 시선으로 짚었다. 그는 "글로벌 시장에서 성공하려면 '글로벌 제품'이 필요하다"며 "이를 위해선 '글로벌 팀'이 필수적"이라고 강조했다. 그는 한국 사용자에겐 익숙하지만 글로벌 사용자엔겐 허들로 작용하는 디테일을 예로 들었다. 일례로 한 국내 거래 앱은 영어 지원 기능이 있지만 정작 언어 설정을 바꾸려면 모두 한국어로 된 메뉴를 통과해야 하는 아이러니가 존재한다는 설명이다. 또 다른 사례로 국내 지도 앱도 언급됐다. 영어 모드에서 '레스토랑(Restaurant)' 버튼을 누르면 한식이 아닌 피자, 햄버거 같은 서양식 식당만 노출되는 현상이 발생한다는 것이다. 루도 대표는 "이같은 디테일은 팀에 영어를 일상으로 쓰는 외국인 개발자 단 한 명이 있었어도 자연스럽게 발견하고 개선했을 부분"이라며 "인재 다양성은 보다 나은 제품으로 직결될 수 있다"고 설명했다. 나아가 그는 커뮤니티 운영에서 발견한 '장기적 가치'에 대해서도 언급했다. 그는 국내 사업과 직접적 연관이 없음에도 커뮤니티의 가치를 이해하고 이를 꾸준히 후원하는 한 영미권 금융 기업 사례를 언급했다. 루도 대표는 "당장의 채용 성과를 넘어 '생태계 자체에 투자'하는 것 역시 장기적으로 지속가능한 가치라고 생각한다"며 "많은 한국 기업들이 향후 이러한 가치의 진가를 알수 있도록 가교 역할을 하기 위해 노력하겠다"고 말했다.

2025.10.26 09:59조이환

건국대 언론홍보대학원 신입생 모집…'AI와 디지털 시대 선도'

건국대학교 언론홍보대학원(원장 김동규)은 2026학년도 전기 석사과정 신(편)입생을 모집한다. 이번 모집은 '디지털 융합 교육'을 강화해 급변하는 미디어 생태계에 대응할 수 있는 전문 인재를 양성하는 것을 목표로 하고 있다. 모집 학과는 ▲디지털저널리즘학과(융합저널리즘전공, 디지털출판·잡지전공) ▲방송통신융합학과(방송영상통신전공, 방송진행·스피치전공) ▲광고홍보학과(광고·홍보전공, 공연예술경영전공) 이며 학부 전공에 상관없이 대학 졸업(예정)자라면 누구나 지원할 수 있다. 원서 접수는 11월 3일부터 11월 17일까지 건국대학교 언론홍보대학원 홈페이지에서 온라인으로 진행된다. 자세한 사항은 대학원 행정실에 문의하면 된다. 건국대 언론홍보대학원은 인공지능(AI)을 비롯한 디지털 신기술과 미디어 실무교육을 접목한 교육 과정을 운영하며, 현장 중심의 융합 커리큘럼으로 미디어 산업을 선도하는 전문 인력을 배출해 왔다. 또 한국기자협회·한국방송기자협회·한국사진기자협회·한국영상기자협회·한국케이블TV기자협회·한국과학기자협회·한국교육방송공사(EBS) 등 언론 분야 단체와 한국잡지협회·한국성우협회·한국문화예술회관연합회 등 문화예술 분야 주요 단체와 MOU를 맺고 인적 교류와 공동 콘텐츠 개발 사업을 활발하게 진행하고 있다. 김동규 언론홍보대학원장은 “AI와 디지털 기술이 미디어 산업 전반을 변화시키고 있는 시대에 실무 중심의 융합 교육을 통해 새로운 패러다임을 주도할 인재를 양성하겠다”고 밝혔다.

2025.10.24 20:03주문정

"AI 리크루터가 온다"...'대체' 아닌 '재정의' 시대

'HR을 부탁해'는 일과 사람에 대한 고민을 가진 이 시대 직장인 모두를 위한 기획 연재물입니다. 다방면에서 활약 중인 HR 전문가들이 인적자원 관련 최신 트렌드와 인사이트를 전달합니다. 양승모 대표는 '변화하는 경영 환경에 따른 채용, 인재상에 대한 관점의 변화와 대응'이라 주제로 총 5회에 걸쳐 칼럼을 연재할 예정입니다. “리크루터의 자리를 AI가 대신하게 될까요?” 이 질문은 더 이상 먼 미래의 이야기가 아닙니다. 가트너가 올해 7월 공개한 'Hype Cycle for Talent Acquisition Technologies, 2025'를 보면, 단 2년 사이 인재 채용 기술의 지형도가 크게 바뀌었습니다. 가장 큰 변화는, 2023년 버전에는 없었던 Agentic AI in HR, Recruiter AI Agent, High-Volume Hiring Platforms가 2025년에 새롭게 추가됐습니다. 이는 인공지능이 단순히 HR을 보조하는 도구의 단계를 넘어, 직접 수행하는 행위자(Agent)의 단계로 진입했음을 의미합니다. 기존의 생성형 AI는 사용자의 프롬프트를 받아 결과를 만들어내는 수준이었습니다. 하지만 Agentic AI는 목표를 이해하고, 스스로 계획을 세우며, 실행 후 그 결과를 학습합니다. 가트너는 이를 AI가 HR을 대신 실행하기 시작한 첫 전환점으로 정의했습니다. 예를 들어 Recruiter AI Agent는 채용 공고를 읽고 요건을 해석한 뒤, 적합한 후보자를 스스로 찾아 개인화된 메시지를 발송하고, 인터뷰 일정까지 조율합니다. 지시받은 일을 수행하는 것이 아니라, 채용 목표 달성을 위해 스스로 일하는 리크루터가 된 것입니다. 즉, AI가 '사람을 돕는 도구'에서 '사람을 대신 채용하는 주체'로 진화하고 있다고 볼 수 있습니다. AI, 단순 검색 넘어 데이터 기반의 발견 단계로 진화 또 하나 주목할 점은 AI-Enabled Candidate Sourcing입니다. 이 기술은 2025년 현재 여전히 기대의 정점(Peak of Inflated Expectations) 단계에 머물러 있지만, 많은 기업이 이 기술이 상용화되면 채용 프로세스 전체의 패러다임을 바꿔놓을 것으로 기대하고 있습니다. 과거의 후보자 발굴은 사람이 키워드와 경력을 조합해 검색하는, 이른바 '탐색 중심'의 일이었습니다. 그러나 이제 AI는 단순 검색을 넘어 데이터 기반의 발견(discovery) 단계로 진화하고 있습니다. AI는 공개된 프로필뿐 아니라 온라인상의 프로젝트 이력, 논문, 포트폴리오, 커뮤니티 활동 등을 종합 분석해, 아직 구직 의사를 밝히지 않은 '숨은 인재'를 찾아냅니다. 또한 직무 요건과 조직의 인재 DNA를 학습해 유사 경력자뿐 아니라 성장 가능성이 높은 잠재 인재까지 추천합니다. 이제 채용의 초점은 '누가 지원했는가'가 아니라 '누가 적합한가'를 먼저 예측하고 발견하는 방식으로 옮겨가고 있습니다. 즉, 채용 시장의 중심축이 '공고 중심 채용'에서 'AI 기반 직접 발굴형 채용'으로 이동하고 있는 것입니다. 이러한 흐름 속에서, 미국의 와이콤비네이터 출신 AI 인재 검색 솔루션 Juicebox는 최근 세콰이아 캐피탈을 포함한 여러 투자자들로부터 3천600만 달러의 투자를 유치했습니다. 이 사례는 인재 소싱 단계가 이미 AI 혁신의 최전선으로 이동했음을 보여줍니다. 인재 소싱 주요 업무에서 영향력을 넓히는 AI AI는 리크루터의 인재 소싱의 세 가지 주요 업무에서 가장 빠르게 영향력을 확대하고 있습니다. 먼저, 후보자 발굴(Searching)입니다. 그동안 리크루터는 링크드인이나 리멤버 같은 인재 검색 플랫폼에서 키워드를 조합하고 Boolean Query를 만들어 후보자를 직접 찾았습니다. 그러나 이제 챗GPT와 링크드인 API만으로도 이 과정의 70~80%가 자동화됩니다. 앞으로 Recruiter AI는 채용 공고를 읽고 직무 요건을 이해한 뒤, 그에 맞는 후보자 리스트를 스스로 만들어내게 될 것입니다. 두 번째는 후보자와의 초기 커뮤니케이션(Outreach)입니다. AI는 단순한 자동 발송을 넘어, 후보자의 경력 맥락과 관심사를 분석해 맞춤형 메시지를 작성하고 커피챗 일정까지 제안합니다. 이미 글로벌 SaaS 기업들에서는 이러한 기능이 일상처럼 사용되고 있습니다. 세 번째는 초기 평가(Screening)입니다. AI는 이력서를 단순 분류하는 것을 넘어, 후보자의 경험을 분석하고 인터뷰 질문과 평가표를 자동으로 생성합니다. 면접 후에는 피드백 요약까지 제공해 리크루터의 판단을 지원합니다. 즉, 채용의 '발굴–컨택–스크리닝'이라는 프론트라인(front-line) 업무는 이미 AI 중심으로 빠르게 재편되고 있습니다. Beamery, Eightfold, Paradox 등 글로벌 HR SaaS 기업들은 이런 프로세스를 Agentic AI 수준으로 제공하며 리크루터의 손과 발을 대신하고 있습니다. AI가 대신할 수 없는 관계적·전략적 영역으로 빠르게 진화해야 하지만 AI가 아무리 발전해도 후보자 인터뷰 평가, 채용 전략 수립, 고위직 서치와 레퍼런스 체크 같은 업무는 여전히 인간 리크루터의 직관과 관계적 감각이 필요한 영역입니다. AI는 평가 기준을 표준화할 수는 있지만, '이 사람이 우리 팀과 맞을까?'라는 질문에 답하기 위해서는 인간의 공감력과 맥락 이해가 필요하기 때문입니다. 또 채용 전략은 산업의 맥락, 조직의 정치, 경영진의 철학이 얽혀 있어 AI가 독자적으로 판단하기 어렵습니다. 결국 리크루터와 헤드헌터는 AI가 대신할 수 없는 관계적·전략적 영역으로 빠르게 진화해야 합니다. AI가 후보군을 자동으로 만들어내면, 리크루터는 그중에서 문화적 핏, 리더십 역량, 장기 성장 가능성을 해석하고 판단하는 역할을 맡게 됩니다. 리크루터의 본질은 '검색하는 사람'에서 '판단하는 사람'으로, '데이터를 다루는 사람'에서 '사람을 다루는 사람'으로 진화할 것입니다. "AI와 함께 우리는 어떤 새로운 채용을 만들어갈 수 있을까" 결국 중요한 것은 'AI가 리크루터를 대체할까?'가 아니라, 'AI와 함께 우리는 어떤 새로운 채용을 만들어갈 수 있을까?'입니다. AI는 탐색, 분석, 추천의 영역에서 이미 인간을 압도하고 있습니다. AI가 리크루터의 업무를 빠르게 흡수할수록 기업은 지금과 같은 규모의 채용 인력을 유지할 필요가 없게 될 것은 자명합니다. 전통적인 방식에 머무르는 리크루터의 자리는 점점 줄어들겠지만, AI가 만들어가는 새로운 채용 생태계를 이해하고 선도하는 리크루터는 오히려 더 큰 기회를 얻게 될 것입니다. 이 변화는 결코 느리게 다가오지 않습니다. 우리보다 3년 이상 앞서 있는 미국의 AI 리크루팅 기술은 이미 상용화 단계를 지나고 있으며, 이들이 본격적으로 한국에 진출하는 순간 한국의 채용 시장은 순식간에 뒤집어 질 수도 있습니다. 따라서 채용 시장에 몸담고 있는 우리 모두는 AI 리크루터를 위협이 아닌 협력자로 바라볼 수 있는 역량을 키우고, 그 속에서 일당백의 리크루터로 성장할 수 있는 나만의 역할과 가치를 빠르게 다시 정의해야 할 것입니다.

2025.10.24 08:30양승모

AI 산업 인재양성 허브 출범…KOSA, 민·관 협력체계 운영 시동

국내 인공지능(AI) 산업의 인재양성 생태계 조성을 위한 민·관 협력 체계가 본격 가동된다. 한국인공지능·소프트웨어산업협회(KOSA)는 산업통상자원부와 한국산업기술진흥원이 지원하는 'AI산업 인적자원개발협의체(SC)'의 30여 개 기업·대학·연구기관 구성을 완료하고 사업을 본격 운영한다고 23일 밝혔다. AI산업 SC는 산업발전법 제12조 제2항에 근거한 산업계 주도의 민간 협의기구로, 업종단체·대표기업·관련 학계·연구기관·노동조합 등으로 구성된다. 각 산업의 인력수요를 체계적으로 발굴하고 정부와 교육훈련기관에 전달해 산업별 인력수급 실태와 교육훈련 수요 분석, 직무표준, 자격 기준 개발 등 인적자원 정책의 핵심 기능을 수행한다. 현재 약 20개의 산업별 협의체가 운영되고 있으며 지난 8월 산업통상자원부는 KOSA를 AI산업 SC의 운영기관으로 신규 지정했다. 협의체는 AI 산업을 선도하는 민·관·연 협력기구로 ▲이스트소프트 ▲솔트룩스 ▲메가존클라우드 ▲퓨리오사에이아이 ▲업스테이지 ▲SK AX ▲광주과학기술원(GIST) ▲소프트웨어중심대학협의회 ▲소프트웨어정책연구소(SPRI) 등 30여 개 기업·기관들이 참여한다. 협의체는 ▲AI 산업 실태조사 ▲산업 수요 기반 AI 교육 프로그램 개발 ▲AI 자격 개발·확산 ▲중소기업의 AI 인재 채용 및 활용 지원 ▲민·관·연 인적자원 거버넌스 구축 등을 핵심 과제로 추진한다. 이를 통해 AI·AX 시대를 선도할 산업 혁신형 인재양성 허브로 도약할 계획이다. 사업 본격 운영과 함께 AI 인재양성 생태계 조성과 정책 연계 강화를 위한 민·관·연 협력의 첫걸음으로 지난 15일 제1차 운영위원회를 개최했다. 위원장을 맡은 KOSA 서성일 상근부회장은 "산업 현장의 실질적 수요와 정부 정책이 긴밀히 연계될 때 진정한 혁신이 가능하다"며 "실태조사부터 교육 프로그램 개발, 자격 제도, 중소기업 인재 지원까지 전 과정에서 산업 수요를 정부 정책에 반영시킬 수 있도록 노력하겠다"고 밝혔다.

2025.10.23 16:50한정호

메타, AI 인력 600명 전격 감축…'효율성의 해' 조직 개편 단행

메타가 인공지능(AI) 인력을 감축하며 조직 효율화 작업에 다시 속도를 낸다. 23일 테크크런치 등 외신에 따르면 메타는 지난 22일 슈퍼인텔리전스 연구소 소속 직원 600여 명을 감원한다고 밝혔다. 메타는 해당 보도 내용이 사실이라고 확인했다. 이번 조치는 메타가 AI 패권 경쟁을 벌이며 공격적 인재 영입에 나선 직후 이뤄졌다. 메타는 오픈AI, 구글, 앤트로픽 등과 경쟁하며 AI 시스템 개발에 나서고 있다. 특히 지난 여름 메타는 수백만 달러 연봉을 제시하며 경쟁사에서 50명 넘는 연구원을 영입했다. 다만 샘 알트먼 오픈AI 최고경영자(CEO)는 당시 "오픈AI의 최고 인재 중 누구도 그 제안을 받지 않았다"고 말한 바 있다. 이번 감축은 메타가 추진해 온 '효율성의 해' 기조와 맞닿아 있다. 마크 저커버그 메타 CEO는 앞서 "더 날씬한(leaner) 조직이 더 낫다"고 강조하며 대규모 감원을 단행했다. 메타는 이번 조치가 전체 인원 감축보다 조직 개편의 일환이라고 설명했다. 영향을 받는 인력 대부분이 사내 다른 직무를 찾을 수 있을 것이라는 주장이다. 알렉산더 왕 메타 최고 AI 책임자는 직원 메모에서 "팀 규모를 줄이면 의사 결정을 위한 대화가 줄어들 것"이라며 "각자 더 많은 책임을 지고 더 큰 영향력과 임팩트를 갖게 될 것"이라고 밝혔다.

2025.10.23 09:22조이환

"韓, AI 인재 순유출국"…美 반이민 정책에 '기회'

미국에서 이탈하는 인공지능(AI) 인재를 국내로 유입시켜 글로벌 경쟁력을 확보해야 한다는 전략적 제안이 나왔다. 21일 한국산업기술진흥협회 '글로벌 AI 인력 현황' 보고서에 따르면 국내 AI 인재 기반은 견고하지 못한 실정이다. 이번 보고서는 미국 스탠퍼드 인간중심 AI 연구소(HAI)와 호주전략정책연구소(ASPI) 등 해외 주요 기관 자료를 종합 분석했다. 호주 ASPI의 '인재 흐름' 데이터를 보면 한국 AI 학부 졸업생의 38.6%가 해외 대학원으로 진학했다. 특히 32.9%는 미국행을 택했다. 반대로 미국은 학부 졸업생 93.7%가 자국 대학원에 진학해 국내 상황과 대조를 이뤘다. 스탠퍼드 HAI의 'AI 인덱스 2025'는 지난해 기준 한국을 AI 인재 순유출국으로 분류했다. 국내 AI 분야 외국인 인재 비중도 미미했다. 지난해 기준 외국인 종사자는 604명으로 전체의 1.1%에 그쳤다. 인재 공급 기반마저 흔들린다는 우려가 나온다. 국내 AI 유관 학과 박사 졸업자 수는 지난 2021년 394명에서 2023년 386명으로 오히려 줄었다. 다만 최근 미국 내 상황은 기회 요인으로 꼽힌다. 미국의 연구개발(R&D) 예산 삭감과 자국우선주의 정책 기조로 AI 인재들의 이탈 가능성이 커졌기 때문이다. 실제로 지난 3월 학술지 네이쳐 조사에서 미국 내 과학자 75%가 '이민 정책 변화로 미국을 떠나는 것을 고려한다'고 답했다. 유럽연합(EU) 등 경쟁국들은 이미 발 빠르게 움직이고 있다. EU는 '과학을 위해 유럽을 선택하세요' 이니셔티브를 발표하는 등 미국 이탈 인재 유치에 나섰다. 보고서는 여러 대안을 제시했다. 학계 중심의 해외 인력 유치를 위한 'AI를 위해 한국을 선택하세요(가칭)' 이니셔티브가 우선 꼽혔다. 또 전문연구요원제도를 AI 분야로 확대 적용해 국내 핵심 인재 유출을 막아야 한다고 봤다. 이와 함께 중소·벤처기업의 외국인 인력 활용을 돕는 통합 인턴십 프로그램도 제안됐다. K-테크 패스의 적극적인 활용과 패스트트랙 비자 제도 확대를 통한 정착 지원 강화도 필요하다고 강조했다. 고서곤 한국산업기술진흥협회 상임부회장은 "미국의 인재들이 새로운 기회를 찾는 지금이 바로 한국이 글로벌 인재 유치 경쟁에 박차를 가할 골든타임"이라며 "국내 핵심 인재의 유출을 막는 동시에 미국의 비자 문제 등으로 어려움을 겪는 해외 우수 인재들이 한국을 새로운 대안으로 선택하게 해야 한다"고 강조했다.

2025.10.21 17:52조이환

SW인재 확보 드라이브…현대차·기아, '소프티어 부트캠프' 모집

현대자동차·기아가 소프트웨어를 중심으로 진화하는 자동차 개발 체계 가속화를 위해 소프트웨어 개발 인재 육성과 우수 인력 확보에 나선다. 현대차·기아는 20일부터 11월 4일까지 소프트웨어 개발자를 대상으로 하는 채용 연계형 교육과정 '소프티어 부트캠프 7기' 참가자를 모집한다. '소프티어'는 소프트웨어와 엔지니어 합성어이자 차량 소프트웨어 분야 개척자라는 의미를 담은 이름이다. 현대차·기아는 이번 모집에서 ▲웹 프론트엔드 ▲웹 백엔드 ▲데이터 엔지니어링 ▲서비스 기획 ▲UI 디자인 등 5개 분야 총 86명 규모로 참가자를 선발한다. 모집 대상은 올해 8월 국내외 대학교 졸업자부터 내년 8월 졸업 예정자로, 공식 홈페이지를 통해 지원 가능하다. 현대차·기아는 분야별로 지원자의 기초역량과 지식검증을 위해 두 차례의 온라인 평가와 인성검사 및 면접을 통해 교육 참가자를 선발하고, 12월부터 내년 2월까지 총 8주간 교육 프로그램을 전액 무상으로 운영한다. 교육생은 1개월간의 이론교육을 마친 뒤 팀 단위 프로젝트 수행을 통해 현업의 개발 프로세스에 대한 감각을 익히게 된다. 최종 결과물은 현대차·기아 실무진이 직접 심사한다. 특히, 교육 과정 중 현직 실무진과 교육생이 교류하는 직무별 밋업과 일대일 멘토링 등을 통해 실무 역량을 높일 방침이다. 과정을 우수하게 마친 교육생은 최종면접을 거쳐 현대차·기아의 ▲소프트웨어 개발자 ▲서비스 기획자 ▲UI 디자이너 ▲데이터 엔지니어링 등의 직무로 입사할 수 있는 채용 혜택이 주어진다. 현대차·기아 ICT담당 진은숙 부사장은 “소프티어 부트캠프는 우리 사회와 미래 IT환경에 긍정적 변화를 가져오기 위한 노력의 일환”이라며 “선발 과정과 프로그램을 최신 트랜드에 맞춰 강화하고 질 높은 인재 양성을 통해 사회적 책임과 노력을 지속해 나갈 것” 이라고 밝혔다. 한편, 2023년부터 시작된 소프티어 부트캠프는 현재까지 약 470명 교육생이 프로그램을 수료했으며, 수료자는 현재 현대차·기아뿐만 아니라 다양한 기업의 소프트웨어 개발, 기획, 디자인 직군에서 근무하는 등 국내 소프트웨어 산업 발전을 이끌고 있다.

2025.10.20 09:19류은주

전파진흥협회, 차세대 보안 인재 키운다

한국전파진흥협회(RAPA)는 사이버 보안 인재 양성을 위해 '시스코 보안 아카데미 4기' 교육생 모집을 진행한다고 밝혔다. 이번 프로그램은 네트워크·사이버 보안 전문가 양성을 목적으로 올해 12월22일부터 내년 6월23일까지 6개월(총 976시간) 동안 경기도 광주에 위치한 ICT폴리텍대학에서 진행한다. 네트워크 기초부터 물리적 보안과 사이버 보안 등 현대 IT 보안의 핵심 영역을 교육할 예정이다. 이번 프로그램의 정원은 28명이며, 해당 교육과정은 고용노동부 '국민내일배움카드' 발급 대상에게 지원되는 무료 교육이다. 시스코 보안 아카데미는 현직 멘토와 공인 강사 주도의 프로젝트형 학습으로 실무 역량을 기를 수 있는 교육 과정이다. CCIE 수준까지 포함한 네트워크·보안 전문 교육을 제공하며, 비전공자도 참여할 수 있도록 맞춤형 커리큘럼과 학습 환경을 갖췄다. 글로벌 자격증(CyberOps) 취득 지원, 파트너사 취업 연계, 시스코 행사·세미나 참여 기회도 제공한다. 시스코는 스플렁크 인수 등으로 AI 시대 보안 역량을 강화하고 있는 글로벌 IT 기업으로, 이번 4기 교육에서도 시스코코리아와 파트너사 엔지니어들이 직·간접적으로 교육에 참여한다. 운영기관 한국전파진흥협회는 카카오, 현대로템, AWS, 네오위즈 등과 K-디지털트레이닝 '디지털선도기업아카데미'를 운영한다. 시스코와는 네트워크·사이버 보안 인재 양성을 지속하고 있다. 파트너기관 ICT폴리텍대학은 국내 유일 ICT 특성화 대학으로, 현장감 있는 실습 환경과 기숙사·무료 식사 등 복지시설을 제공한다. 한국전파진흥협회 관계자는 “시스코 보안 아카데미에서는 사이버보안 업계에서의 활약 중인 실질적인 인력 양성을 지속하고 있다”며 “이번 프로그램에서도 전국에서 역량을 갖춘 인재를 배출해 실전형 인력으로 만들어 낼 것”이라고 말했다.

2025.10.19 00:51진성우

생산성본부, 강원도·ETRI·강원대와 'AI·반도체 융합 전문인력 양성사업' 본격 추진

한국생산성본부(KPC·회장 박성중)는 강원특별자치도·한국전자통신연구원(ETRI)·강원대학교와 'AI·반도체 융합 전문인력 양성사업' 발대식과 함께 업무협약을 체결했다고 밝혔다. 이번 협약은 AI·반도체 산업 발전과 강원형 산업 생태계 조성을 목적으로 추진됐다. 4개 기관은 앞으로 ▲연구개발 및 기업지원 체계 구축 ▲전문인력 양성체계 마련 ▲지속가능한 협력사업 발굴 등을 공동 추진한다. 'AI·반도체 융합 전문인력 양성사업'은 2025년부터 2029년까지 5년간 추진된다. 전문기관(KPC·ETRI) 및 거점대학(강원대)이 공동으로 참여해 AI·반도체 융합교육과 자격취득과 R&D 연계를 통합한 지역 기반 전문인력 양성 모델을 구축할 예정이다. 박성중 KPC 회장은 “AI 기반 산업혁신은 저출산·고령화, 산업 패러다임 변화 등 여러 도전상황을 극복할 핵심 열쇠이며, KPC는 ETRI와 협력해 DSAC 자격과 AI 클러스터를 기반으로 지역별 AI 인재양성 체계를 구축하고 있다”고 밝혔다. KPC는 이번 협약을 계기로 DSAC 자격 및 AI 클러스터 플랫폼을 기반으로 한 지역 균형형 AI 인재양성 모델을 전국적으로 확산할 계획이다. KPC는 산업계 생산성 향상을 효율적이고 체계적으로 추진하기 위해 산업발전법 제32조에 의해 설립된 비영리 특수법인이다. 1957년 설립돼 올해로 창립 68주년을 맞았다. 산업교육, 컨설팅, 자격인증, 연구조사 등의 서비스를 통해 기업 및 산업의 경쟁력 향상을 돕고 있다.

2025.10.16 09:21주문정

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