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엔비디아의 인재 영입에서 배우는 채용 전략

'2026년 빅테크에서 찾아낸 HR 트렌드'는 요즘 빅테크에서 일과 사람의 현상을 탐구하는 연재 코너입니다. '채용트렌드' 저자인 윤영돈 윤코치연구소 소장은 이번 칼럼을 통해 세계적인 기업의 인재 경영에서 발견한 '새로운 채용 전략'의 방향을 전합니다. 최근 빅테크 기업들은 채용 방식에서도 큰 전환을 보이고 있다. 과거에는 학벌, 스펙, 인터뷰 퍼포먼스 중심으로 인재를 평가했다면, 이제는 '이미 함께 일해본 사람의 증언'을 더 신뢰하는 흐름으로 바뀌고 있다. 지금의 채용 변화는 단순한 '전공의 위기'가 아니라 '역할의 재정의'다. 과거에는 '어디를 나왔는가?'가 경쟁력이었다면, 이제는 '무엇을 만들어낼 수 있는가', 그리고 'AI를 활용해 이를 구현할 수 있는가'가 더 중요해졌다. 신조어 '컴송'·'법송'·'의송'은 특정 전공의 문제가 아니라 'AI 리터러시를 갖춘 사람'과 'AI를 활용하지 못하는 사람' 사이의 격차를 상징하는 신호다. AI 리터러시(AI Literacy)는 단순히 AI를 사용할 줄 아는 수준을 넘어, AI의 작동 원리를 이해하고 적절한 질문과 명령으로 결과를 설계하며, 이를 비판적으로 해석하고 윤리적 책임까지 고려하는 능력을 의미한다. 이제 기업이 원하는 인재는 '코드를 많이 작성하는 사람'이 아니라, 'AI를 활용해 문제를 해결하고 가치를 만들어내는 사람'이다. 따라서 앞으로의 경쟁력은 전공이 아니라 다음 질문에 달려 있다. 특히 엔비디아는 이러한 변화의 중심에 있는 기업이다. 구성원보다 뛰어난 사람을 뽑는다 “우리가 할 수 없는 일을 할 수 있는 사람을 뽑는다(We hire people who can do things we cannot).” 엔비디아의 CEO 젠슨 황은 인재를 채용할 때 단순한 이력서나 인터뷰보다 '레퍼런스 체크'를 매우 중요하게 본다. 기존 구성원보다 더 뛰어난 사람을 뽑는 것이 성장의 핵심이다. 엔비디아는 핵심 인재를 영입할 때 단순히 HR에 맡기지 않는다. 젠슨 황은 필요하다고 판단하면 직접 후보자에게 연락하고, 여러 차례 대화를 이어간다. 한 번의 제안으로 끝나지 않는다. 상대가 망설이면 다시 연락하고, 관심이 없다고 하면 시간을 두고 다시 연결한다. 중요한 것은 '지금 채용하느냐'가 아니라 '언젠가 함께 일할 수 있는 관계를 만드는 것'이기 때문이다. 강력한 보상, 낮아진 이직률 엔비디아의 이직률은 최근 5년 사이 급격히 낮아졌다. 2022년 약 4.9%, 2023년 약 5.3%, 2024년 약 2.7%, 2025년 약 2.5%로, 반도체 업계 평균인 약 16~18% 대비 약 1/6 수준이다. 특히 시가총액이 급등한 이후 이직률이 5.3%에서 2.7%로 급감했다는 점은 매우 중요한 변화다. 엔비디아의 보상 전략은 단순한 고연봉이 아니라 '떠나기 어렵게 만드는 구조'에 가깝다. 기본급과 성과급 위에 RSU(주식 보상)를 3~4년에 걸쳐 나눠 지급하고, 매년 새로운 보상을 추가하는 방식이다. 이 구조에서는 항상 미래에 받을 보상이 남아 있고, 주가 상승까지 더해지면서 그 가치는 시간이 지날수록 커진다. 결국 퇴사는 단순한 이직이 아니라 '확정된 미래 자산을 포기하는 결정'이 된다. “떠나는 것이 비합리적인 구조를 만든다(Leaving is irrational).” 엔비디아는 사람을 설득해 붙잡는 대신, 떠나는 것이 비합리적인 선택이 되도록 설계한다. '황금 족쇄(Golden Handcuffs)' 보상은 비용이 아니라 가장 강력한 인재 유지 전략이다. ① 단기 연봉이 아니라 장기 자산을 제공한다. ② 인재 유지를 위해 보상을 시간에 묶는다. ③ 떠나는 순간 손해가 발생하도록 설계한다. '스펙 중심 채용'에서 '팀핏 기반 채용'으로 채용에서 영입(Talent Acquisition)이 중요해지고 있다. 좋은 인재일수록 이력서에 적힌 내용보다 함께 일했던 사람들의 기억 속에 더 강하게 남아 있다. 문제를 해결하는 방식, 갈등을 조율하는 태도, 어려운 상황에서 보여준 책임감은 인터뷰로는 확인하기 어렵지만 레퍼런스를 통해서는 명확하게 드러난다. 결국 채용은 '정보의 비대칭'을 줄이는 과정이다. 엔비디아는 이를 줄이기 위해 가장 신뢰할 수 있는 데이터인 '사람의 경험'을 활용한다. 이제는 평가보다 평판이 중요해진다. 단순한 평판 조회를 넘어 실제로 함께 일했던 동료, 상사, 협업 파트너에게 팀핏(Team Fit)의 질문을 던진다. “이 사람과 다시 일하고 싶은가?” “이 사람이 팀의 기준을 끌어올리는가, 아니면 평균에 머무는가?” 이 질문은 단순하지만 강력하다. 기업은 더이상 '말을 잘하는 사람'을 원하지 않는다. 실제 현장에서 '함께 일해본 결과'로 검증된 사람을 원한다. “우리는 열정과 회복탄력성, 그리고 팀워크를 갖춘 사람을 찾는다(We look for people who are passionate, resilient, and team-oriented).” 엔비디아의 채용 방식은 '스펙 중심 채용'에서 '팀핏 기반 채용'으로 이동하고 있음을 보여준다. 겉으로 드러난 스펙보다 '일하는 방식'을 본다. 비슷한 기술력을 가진 두 사람이 있다면 협업 방식이 더 건강한 사람을 선택한다. 이는 단기 성과보다 장기적인 팀 생산성을 고려하기 때문이다. 이러한 기준은 결국 '인재 밀도'로 이어진다. 신뢰가 높은 팀은 의사결정이 빠르고 실행이 단순하다. 결국 채용은 개인의 능력을 평가하는 것이 아니라, '팀의 속도를 얼마나 높일 수 있는가'를 판단하는 일이다. 뛰어난 한 명보다 서로를 끌어올리는 팀이 더 강력하다. “이 사람과 함께 일하면, 우리 팀은 더 나아지는가?” 엔비디아의 채용 전략은 이 질문의 변화를 명확하게 보여준다. 기술보다 사람, 스펙보다 신뢰, 그리고 '이미 증명된 성과'가 중요해지고 있다. 이제 인재의 기준은 지행합일(知行合一)이다. 아는 것을 실행으로 연결하고, 실행을 성과로 증명하는 사람이 선택받는다. 앞으로 기업이 던져야 할 질문도 같다. '누구를 뽑을 것인가?'가 아니라 '누구와 함께 일할 것인가?'다.

2026.03.19 17:38윤영돈 컬럼니스트

AI 시대, '바른채용'이란 무엇인가...HR 전문가들 해법 나눠

팀핏(Team Fit), 스킬 기반 채용, AI 리터러시 검증, 그리고 탈락자 피드백까지. AI 확산 속에서 채용의 본질을 다시 묻는 자리가 마련됐다. 한국바른채용인증원(원장 조지용, 이하 인증원)은 청년재단과 함께 26일 하나금융그룹 명동사옥 4층 대강당에서 '제7회 대한민국 바른채용 컨퍼런스'를 개최했다. 이번 컨퍼런스는 최신 채용 트렌드와 국내외 베스트 사례를 공유하고, AI 시대에 부합하는 올바른 채용 문화를 확산하기 위해 마련됐다. 민간·공공 부문 채용 책임자 및 담당자들이 대거 참석해 높은 관심을 보였다. “컬처핏에서 팀핏으로”…채용 기준의 재정의 발표자로 나선 윤영돈 커리어코치협회 부회장은 2026년 채용 트렌드를 ▲팀핏 중심 채용 ▲스킬 기반 채용 ▲커리어 오너십 강화의 세 가지로 정리했다. 그는 “과거에는 조직 문화와의 적합성을 의미하는 '컬처 핏(Culture Fit)'이 중요했다면, 이제는 특정 팀과의 궁합을 의미하는 팀 핏이 더 중요해졌다”고 강조했다. 윤 부회장에 따르면, 같은 회사 안에서도 영업·R&D·콘텐츠·기획 등 팀별 특성과 요구 역량은 다르다. 단순히 '우수 인재'를 선발하는 방식에서 벗어나, 팀 내에서 상호보완적으로 시너지를 낼 수 있는 조합을 고려해야 한다는 설명이다. 또 그는 “이제는 역량(Competency)보다 실제 수행 가능한 스킬(Skill)이 평가의 중심이 되고 있다”면서 스킬 기반 채용의 확산을 짚었다. AI와 자동화 기술이 고도화되면서 단순 지식보다 실제 적용 경험과 문제 해결 능력이 중요해졌다는 뜻이었다. 아울러 커리어 오너십의 부상도 강조했다. 조직이 설계한 경로를 따르는 시대에서, 개인이 스스로 커리어를 설계하고 필요한 역량을 학습하는 시대로 전환되고 있다는 분석이다. “AI 잘 쓴다고 좋은 인재는 아니다”…인성·책임감은 여전히 핵심 조지용 원장은 AI 확산에 따른 채용 현장의 고민을 공유했다. 그는 “기업이 사내 AI 교육을 강화한다는 것은 채용 단계에서 기본적인 AI 활용 역량을 갖춘 인재를 선발하고 싶다는 의미”라며 “지원자의 AI 리터러시를 어떻게 검증할 것인지가 중요한 과제가 됐다”고 말했다. 특히 생성형 AI를 활용해 자기소개서나 면접 답변을 준비하는 사례가 늘고 있는 만큼, 'AI 실력인지 지원자 본인의 실력인지' 구분하는 평가 체계가 필요하다고 지적했다. 그러나 흥미로운 점은 AI가 채용 시장을 장악한 상황에서도 3년 연속 채용 트렌드 1위가 '조직문화 적합성 검증'이라는 사실이다. 채용전문면접관 400여 명이 선정한 결과다. 조 원장은 “AI를 잘 다룬다고 해서 책임감이 강하거나 팀 지향적인 인재라고 볼 수는 없다”며 “기업은 여전히 책임감, 협력, 팀워크 등 인재의 본질을 가장 중요한 평가 요소로 보고 있다”고 강조했다. 책임감은 어려운 과제를 끝까지 완수한 경험으로, 팀 지향성은 개인의 이익보다 팀의 성공을 위해 기여한 사례로 구체화해 검증해야 한다는 설명이다. AI 시대일수록 오히려 인간적 역량에 대한 정교한 평가가 필요하다는 의미다. AI 리터러시 검증부터 탈락자 피드백까지…현장 사례 공유 이날 행사에서는 다양한 기업·기관의 실천 사례도 소개됐다. 한성주 SK AX교육사업2팀 매니저는 '생성형 AI 활용 역량을 어떻게 키우고 평가할 것인지에 대한 기준'을 공유했고, 정준호 LG이노텍 인재역량확보팀 팀장은 '애자일 채용 전략과 AI 시대 인재 확보 방안'을 발표했다. 한국원자력환경공단은 탈락자에게 구체적 피드백과 코칭을 제공해 재도전 끝에 합격으로 이어진 사례를 소개해 주목을 받았다. 이는 채용 결과에 대한 적극적 피드백이 공공기관 경영평가 항목에 반영된 흐름과도 맞닿아 있다. 또 김석집 네모파트너즈POC 대표는 AI 시대 'Culture Lag(문화 지체)'를 줄이기 위한 채용 단계의 해법을 제시했다. 이번 행사에서는 '청년 AI 솔루션 챌린지 대회' 본선과 시상식도 함께 진행됐다. 예선을 거쳐 선발된 청년들이 AI를 활용한 사회문제 해결 방안을 발표했으며, 이를 통해 AI 리터러시에 대한 도전과 성장의 기회를 제공했다. 청년 구직자를 대상으로 한 AI 채용 인식 조사 결과도 현장에서 공개됐다. 조지용 원장은 “AI 활용 확대로 소규모·질적 채용의 시대가 열렸다”며 “지원자의 AI 활용 역량을 어떻게 평가하고 검증할지에 대한 고민이 필요한 시점”이라고 말했다. 이어“기술이 아무리 발전해도 결국 채용의 본질은 사람에 대한 평가”라고 강조했다.

2026.02.26 17:40백봉삼 기자

오픈AI의 인재 곡선에서 배우는 채용 전략

'2026년 빅테크에서 찾아낸 HR 트렌드'는 요즘 빅테크에서 일과 사람의 현상을 탐구하는 연재 코너입니다. '채용트렌드' 저자인 윤영돈 윤코치연구소 소장은 이번 칼럼을 통해 세계적인 기업의 인재 경영에서 발견한 '새로운 채용 전략'의 방향을 전합니다. 최근 기업들은 자금 운용의 어려움과 투자 축소로 인해 채용 규모를 줄이거나 소극적 채용 기조로 전환하고 있다. 퇴직률은 높아지고 인력 감축과 재배치, 구조조정 등으로 인한 인적 구성의 변동성도 커지고 있는 상황이다. 이런 환경에서 기업은 더 이상 '많이 뽑는 것'이 아니라 '정말 필요한 핵심인재를 신중히 선별하는 것'으로 핀셋 채용 전략을 전환하고 있다. 이런 흐름 속에서 '즉투가인(卽投可人)', 즉시 투입 가능한 인재(Ready to Work Talent)라는 말이 생겨났다. 훈련보다 즉전력(卽戰力), 가능성보다 실전감(實戰感)이 우선되는 시대다. 사람들은 조직보다 자신의 역량을 중심으로 커리어를 설계하고, 협업보다는 개인의 성과에 집중한다. 이제 스킬 중심의 평가 구조가 사회 전반의 개인주의를 가속시키고 있다. 작은 조직, 빠른 학습 2022년 11월 챗GPT의 등장은 인공지능의 역사뿐 아니라 채용의 문법까지 바꿔놓았다. 그해 구글(알파넷)의 직원 수는 약 19만 명, 반면 오픈AI는 단 335명에 불과했다. 규모는 0.2% 수준이었지만, 세상의 시선은 구글이 아닌 오픈AI로 향했다. 이 숫자는 HR에게 중요한 질문을 던진다. “조직의 크기가 경쟁력인가, 아니면 조직의 가벼움인가?” 챗GPT 이후 오픈AI는 폭발적으로 성장했지만, 그들의 전략은 '더 많이'가 아니라 '더 가볍게'였다. 의사결정 단계를 줄이고, 연구와 제품의 경계를 허물며, 실험과 피드백의 간격을 짧게 가져갔다. 반면 구글은 거대한 조직 구조 탓에 AI 중심으로 전환하는 데 시간이 걸렸다. 내부 리스크와 브랜드 신뢰를 우려해 출시 시점도 늦어졌다. '규모의 경제'가 오히려 '무거움'이 된 것이다. 결국 오픈AI는 민첩했고, 구글은 느렸다. 혁신의 속도는 기술이 아니라 '사람이 얼마나 민첩하게 움직이느냐'에 달려 있었다. 인재 밀도, 가벼움 속의 깊이 GPT-3에서 GPT-4로 진화하는 데 2년이 걸렸다. 그 사이 오픈AI의 인력은 세 배 가까이 늘었다. 기술의 발전보다 사람의 적응 속도가 더 빨랐다. 서울 지사 채용을 보면 어카운트 디렉터, 고객 성공 매니저, 솔루션 아키텍트 등 비기술 직군의 비중이 높다. AI의 본질은 기술이 아니라, 기술을 제품과 경험, 윤리로 번역할 수 있는 사람에게 있다. 기술이 복잡해질수록, 사람은 단순하고 가벼워져야 한다. 변화를 짊어지는 대신, 변화를 흐름 속에서 흡수하는 태도. 그게 진짜 경쟁력이다. '인재 밀도(Talent Density)'는 조직 내 탁월한 인재의 비율을 뜻한다. 밀도가 높을수록 조직의 학습 속도는 빨라지고, 결정의 질은 높아진다. 넷플릭스는 이를 '키퍼 테스트(Keeper Test)'로 측정한다. “이 직원이 내일 퇴사하겠다고 하면, 나는 말릴 것인가?” 대답이 '아니오'라면 이미 변화가 필요하다는 신호다. 인재 밀도는 사람의 수가 아니라 '함께 성장하는 깊이'의 문제다. 조직은 인원을 늘리기보다 '팀시너지(Team Synergy)'를 높여야 한다. 채용의 속도보다 팀의 밀도 HR의 역할도 바뀌고 있다. '규정과 절차를 지키는 관리자'가 아니라 '유연한 시스템을 설계하는 디자이너'여야 한다. 현장의 흐름을 읽고, 불필요한 절차를 걷어내며, 조직이 가볍게 움직일 수 있도록 만들어야 한다. 많은 기업이 여전히 '얼마나 빨리 뽑을 것인가'를 고민한다. 하지만 중요한 것은 '얼마나 협업을 할 것인가'다. 신입사원이 입사 후 6개월 안에 조직의 미션을 이해하고, 협업의 리듬을 맞추며, 스스로의 역할을 규정할 수 있다면 그 조직은 이미 경쟁력을 갖춘 것이다. 채용에서 중요한 것은 속도보다 밀도, 즉 조직 안에 있는 '인재의 농도'를 얼마나 높일 수 있는가이다. 우리 팀은 어떤 사람과 함께 할 것인가 과거엔 인재를 '신언서판(身言書判)'으로 봤다. 말과 글, 품격과 판단의 화이트칼라 시대였다. 이제는 '기용기량(技勇氣量)'이 필요하다. 기술과 용기, 기세와 그릇의 시대다. 지식보다 실행이 중요하다. '말 잘하는 사람'보다 '스킬 잘 쓰는 사람'이 가치 있다. 요즘 채용은 '컬처핏'에서 '팀핏'으로, '역량 중심 채용'에서 '스킬 중심 채용'으로, '디지털 리터러시'에서 'AI 리터러시'로 변하고 있다. AI가 인간을 대체하는 시대가 아니라, 인간이 AI와 함께 새로운 가치를 만들어가는 시대다. 앞으로 조직이 던져야 할 질문은 명확하다. '어떤 기술을 도입할 것인가'가 아니라, '어떤 사람과 함께할 것인가'가 더 중요한 시기다.

2025.11.27 17:14윤영돈 컬럼니스트

[신간] "이제는 '팀핏'이다"...'채용 트렌드 2026' 출간

"기업의 채용 패러다임이 '컬처핏'에서 '팀핏'으로 옮겨가고 있다." 커리어코치 윤영돈 저자가 신간 '채용 트렌드 2026'(지혜의탄생 刊)을 통해 급변하는 채용 환경 속 기업과 인재의 새로운 기준점을 제시했다. 채용 트렌드 시리즈는 2010년대 중반부터 매년 국내 채용 시장의 변화를 가장 입체적으로 짚어온 대표 인사 트렌드 분석서다. 이번 2026년 판은 “조직이 아닌 팀에 맞는 사람을 뽑는 시대”라는 선언으로 시작한다. 저자는 “채용은 단순히 빈자리를 메우는 행정 절차가 아니라, 팀의 성과와 문화를 바꾸는 결정적 기회”라며 “이제 기업은 조직 차원의 적합성보다 실제 함께 일할 팀의 일하는 방식, 리더십 스타일, 협업 태도와 맞는지를 보는 시대로 접어들고 있다”고 설명한다. 윤영돈 저자는 특히 Z세대 직장인들의 '의도적 언보싱(Conscious Unbossing)' 현상에 주목한다. 이는 관리직 승진을 거부하고 워라밸과 자기 성장을 우선시하는 움직임으로, 기존의 '승진=성공' 공식을 무너뜨리고 있다. 그는 “조직이 원하는 인재는 이제 높은 역량의 개인이 아니라 팀 안에서 시너지를 내며 함께 성장할 수 있는 사람”이라고 강조한다. “팀 단위의 경쟁력이 기업의 성패를 가른다” 책은 이러한 변화의 핵심 키워드로 '팀핏'을 제시한다. 윤 저자는 “팀핏이 잘 맞는 인재는 리더와 팀원 모두에게 긍정적인 파급 효과를 만들어내며, 팀의 성과를 배가시킨다”고 말한다. 반대로 잘못된 선발은 갈등과 이탈을 불러오고, 팀의 생산성을 급격히 떨어뜨린다고 지적한다. 그는 2026년 채용 트렌드를 관통하는 열 가지 키워드를 제시하며, 미래 인재 확보 전략의 방향을 제시한다. ▲팀핏 시대 ▲스킬 기반 채용 ▲면접 피드백 혁신 ▲AI 리터러시 ▲컬처애드 ▲풀스택 인재 ▲커리어 오너십 ▲인재 밀도 전략 ▲크로스 스킬링 ▲시니어 크래프팅 등이다. 특히 '스킬 기반 채용'은 학벌이나 연차보다 당장 실무에 적용할 수 있는 역량을 기준으로 삼는 흐름이다. 기업은 학력보다 실무 과제, 포트폴리오, 마이크로 자격증 등을 통해 실질적인 스킬을 검증하려는 추세다. '면접 피드백' 역시 단순히 합격 여부를 통보하는 수준을 넘어, 지원자에게 강점과 보완점을 구조화해 제공함으로써 채용 브랜딩의 핵심 요소로 부상하고 있다. 'AI 리터러시'는 모든 직무의 기본 역량으로 자리 잡고 있다. 단순한 도구 사용을 넘어 자동화 설계, 프롬프트 작성, 윤리적 판단까지 포함한 포괄적 능력이 요구된다. '컬처애드(Culture Add)' 역시 주목할 키워드다. 기존 문화에 단순히 '맞는' 사람보다, 조직에 새로운 시각과 언어를 더할 수 있는 사람을 선호하는 방향으로 전환되고 있다는 것이다. “채용은 기업의 생존 전략이다” 이 책은 단순한 HR 실무서를 넘어 '채용은 곧 경영'이라는 메시지를 전한다. 윤영돈 저자는 “제대로 된 한 사람의 합류가 팀을 살릴 수도, 잘못된 선발 하나가 조직을 흔들 수도 있다”며 “AI·자동화·세대 전환의 물결 속에서도 결국 기업의 지속성은 사람에게, 그중에서도 팀 단위의 적합성에 달려 있다”고 말한다. 또 그는 “AI와 세대 전환의 시대일수록 결국 일의 본질은 '사람과의 협업'에 있다”면서 “2026년은 기업과 개인 모두에게 '팀 단위의 적합성'이 생존력을 좌우하는 해가 될 것”이라고 전망한다. 채용 트렌드 2026은 인사담당자와 경영자는 물론, 구직자와 커리어 전환을 고민하는 이들에게도 실질적인 통찰을 제공한다. 윤영돈 저자는 20년 넘게 사람과 조직의 가능성을 탐구해온 커리어코치다. 하우라이팅 대표컨설턴트로 시작해 단국대학교 종합인력개발원 초빙교수, 성신여자대학교 경력개발센터 겸임교수 등을 역임했으며, 인사혁신처 채용정책 자문위원과 한국코치협회 인증코치(KPC)로 활동 중이다. EBS '직장인 성공시대', MBC '뉴스투데이', KBS '세상의 아침' 등 다수 방송에 출연하며 커리어 전문가로 활약해왔다. 저서로는 '기획서 마스터', '자기소개서 작성법 특강', '글쓰기신공 5W4H1T', '30대, 당신의 로드맵을 그려라' 등이 있다.

2025.10.14 16:46백봉삼 기자

[신간] "스토리텔링은 끝났다, 이제는 스토리코칭이다”

“이야기를 들려주는 시대는 끝났다. 이제는 이야기를 '살아내는' 시대다.” 스토리텔링의 시대가 저물고, 그 자리를 '스토리코칭'이 대체하고 있다. 단순히 이야기를 전달하는 것을 넘어, 자신이 경험한 이야기를 타인과 공유하고 그 안에서 함께 성장하는 방식이 조직과 개인의 변화 핵심 전략으로 떠오르고 있는 것이다. 이 같은 변화의 흐름을 포착한 책 '스토리코칭'(변민주·윤영돈 공저, 북코리아)이 최근 출간돼 주목받고 있다. 저자들은 이 책에서 기존 스토리텔링이 가진 한계를 지적하고, 실생활에 적용 가능한 '코칭 기반 스토리 실천법'을 체계적으로 정리해 제시한다. 스토리코칭이란, 스토리텔링 기법을 바탕으로 개인이나 조직이 자신의 이야기를 찾고, 이를 바탕으로 성장과 변화를 만들어가는 코칭 방법론이다. 특히, AI가 일상 속에 깊숙이 자리한 지금, 인간만이 갖는 '이야기 감각'과 '공감 능력'은 갈수록 중요해지고 있다. 저자들은 “이제 사람들은 기승전결로 정리된 완성된 이야기가 아니라, 열려 있고 해석 가능한 '비선형적 이야기' 안에서 살아간다”며 “이런 변화는 교육·마케팅·조직문화 등 다양한 분야에서 새로운 접근이 필요함을 시사한다”고 강조한다. 책은 1부에서 '집단 무의식의 심층 메타포'를 중심으로 스토리의 이론적 기반을 설명하고, 2부에서는 실질적인 코칭 적용법과 훈련법을 소개한다. 특히 다양한 고전·영화·문학 속 스토리 구조를 해체하고, 그 안에서 '해결의 솔루션'을 찾아내는 방식은 독자들에게 실전 활용법까지 제시한다. 무엇보다 이 책은 전문 작가가 아닌 일반 직장인, 자영업자, 1인 기업가 등 스토리를 통해 변화와 설득이 필요한 사람들을 위한 실용서로 기획됐다. '마음을 훔치는 스토리'를 쓰기 위해 무엇이 필요한지, 어떻게 코칭하듯 접근해야 하는지를 담담하면서도 논리적으로 풀어낸다. 공저자 변민주 교수(단국대학교 커뮤니케이션디자인 전공)는 커뮤니케이션 이론과 디자인 사고를 융합한 스토리 실천가로 알려져 있으며, 윤코치연구소 윤영돈 코치는 '채용트렌드' 시리즈 저자로 채용·기획·강의 분야에서 다양한 저술과 강연 활동을 해온 베테랑이다. 저자는 "이 책은 단순한 자기계발서가 아니다. 스토리를 말하는 사람에서, 스토리를 가능하게 만드는 '코치'로 변화하고 싶은 사람이라면 주목해야 할 책"이라고 밝혔다.

2025.06.11 17:49백봉삼 기자

"채용은 단순 선발 아닌, 결혼·입양 수준의 결단"

"지원자의 스펙보다 중요한 건, 그 사람이 '진짜 일을 좋아하는가'다. 채용은 단순한 선발 과정이 아닌 결혼과 입양 수준의 결단이다. 이제는 지원자를 모셔와야 할 때다." 윤영돈 윤코치연구소 소장은 리멤버앤컴퍼니가 22일 서울 양재동 엘타워에서 진행한 '제3회 HR 리더스 인사이트' 컨퍼런스에서 채용의 본질을 새롭게 정의하며 이같이 말했다. 업무 역량이나 경력만으로 지원자를 판단하기엔 조직 내 성공 여부는 너무나 복합적이기 때문에 다양한 요소를 고려해야 한다는 의미다. 윤 소장이 이날 특히 강조한 개념은 '모티베이션 핏(Motivation Fit)'이다. 지원자가 일을 잘하더라도 내적 동기가 부재하거나, 회사의 방향성과 정서적으로 어긋나면 결국 조직에 해를 끼치는 '썩은 사과'가 된다는 설명이다. 윤 소장은 “아이를 학원에 데려다줄 수는 있지만, 대신 공부해줄 수는 없다”며 “성과를 내는 사람은 일을 좋아하는 사람이다. 자발적이고 몰입력 있는 사람이 조직의 성장을 이끈다”고 역설했다. 윤 소장은 채용을 바라보는 관점의 전환도 주문했다. 그는 “이제는 뽑는 사람이 아니라 뽑히는 사람이 중심”이라며 “실제로 많은 기업들이 '리버스 인터뷰(역면접)' 방식을 도입해 지원자가 회사를 평가하는 구조로 변화하고 있다”고 설명했다. 채용은 더 이상 '선발'이 아닌 '영입'의 개념으로, 주도권이 기업에서 지원자로 넘어가고 있다는 분석이다. 또 윤 소장은 조직문화 전환에 대한 문제의식을 언급하며 “요즘 팀장을 하려는 사람이 줄고 있다. 승진을 거부하는 사례도 많다”며 “그 원인을 조직이 먼저 돌아봐야 한다. 옛날 방식으로 채용하고, 옛날 방식으로 온보딩하면서 조직문화를 얘기하고 있으면 안 된다"고 꼬집었다. 그러면서 윤 소장은 “사람이 회사를 떠나는 이유는 회사가 아니라 상사 때문인 경우가 많다”며 “팀장과의 케미까지 고려하는 채용이 중요하다”고 말했다. 또 그는 채용 경험이 곧 기업의 브랜드 경험이라는 점도 짚었다. 윤 소장은 “채용 과정에서 불쾌감을 느낀 지원자는 그 기업에 다시 지원하지 않는다”며 “채용 담당자가 아닌 지원자의 관점에서 여정을 설계해야 한다. 공정하고 일관된 채용 구조야말로 기업의 지속 가능성을 높이는 핵심 전략”이라고 강조했다.

2025.04.22 15:00안희정 기자

"직원들은 회사를 떠나는 게 아니라 상사를 떠난다"

“어렵게 채용했는데 출근을 안 한다거나, 궁극적으로 원하는 기업 인재상과 좁혀지지 않는 경우도 있다. 채용의 질적 측면이 중요해졌다.” “직원들은 회사를 떠나는 게 아니라 상사를 떠난다. 상사와의 적합성이 굉장히 중요하다.” “기본적인 생산성은 AI가 담당할 가능성이 크다. AI와 내가 다른 게 무엇인지 고민하고, AI 시대에 적합한 역량과 스킬을 가져야 한다.” 경기 불황이 길어지면서 기업들이 채용 문을 더 굳게 잠그고 있다. 대규모 채용을 줄이는 대신, 한 명을 뽑더라도 더 잘 뽑으려는 기업들의 고민과 노력이 깊어지는 분위기다. 이에 한국바른채용인증원은 청년재단과 함께 '제6회 대한민국 바른채용 컨퍼런스'를 개최, 기업·기관 등에 재직 중인 HR 담당자들을 초청했다. 27일 오후 을지로 하나금융그룹 명동사옥 대강당에서 열린 바른채용 컨퍼런스에는 조지용 한국바른채용인증원 원장, 윤영돈 한국커리어코치협회 부회장, 딜로이트컨설팅 김성진 본부장이 1파트를 강연을 맡아 최신 채용 트렌드와 이에 맞는 전략 등을 공유했다. 먼저 조지용 원장은 전문면접관이 선정한 2025년 채용트렌드에서 '조직문화 적합성 검증'(인성·협력·책임감)과 '직무중심채용(실무형 인재)'이 주요 키워드로 꼽혔다고 설명했다. 이에 “구성원 간의 협업과 소통, 책임감이 굉장히 중요하다”고 강조했다. 또 조직이 추구하는 사명과 가치, 목표와 일치하면서도 일에 대한 관심과 흥미, 만족감을 갖는 인재를 선발하는 것이 중요하다고 했다. 아울러 조 원장은 AI가 한국의 GDP를 최대 13% 높이지만, 일자리의 27%에 타격을 줄 수 있다는 보도를 인용, AI 시대에 적합한 인적역량 중심의 인재채용의 중요성도 언급했다. 이어 그는 “채용 절차법을 위반한 불공정 채용 사업장이 4년새 10배나 증가했다면서 채용면접관 훈련과 채용 감사의 강화가 필요하다”고 역설했다. 나아가 정년연장과 실버 재취업, 외국인 채용 증가와 같은 트렌드를 짚은 뒤, 이런 변화에 맞는 실질적인 제도 개선의 필요성도 강조했다. 이어 윤영돈 부회장은 '모티베이션핏 시대가 온다'는 주제로 구성원들에게 동기부여를 하는 것이 중요하다는 관점에서 강연했다. 특히 그는 “젊은 구성원들은 회사를 떠나는 게 아니라, 상사를 떠난다. 상사와의 적합성이 굉장히 중요하다”면서 동료뿐 아니라 상사와의 협업과 관계, 적합성을 꼼꼼히 따져야 한다고 조언했다. 나아가 “사람을 뽑고 버리는 게 아니라 입양하는 개념으로 직무에도 맞고 문화에도 맞는 사람을 뽑는 게 정말 중요하다”고 덧붙였다. 아울러 코로나 팬데믹 이후 사람들은 육체적 안정뿐 아니라 심리적 안정을 중요하게 여기기 때문에 이런 욕구들을 충족시킬 필요도 있다고 밝혔다. 이 밖에 윤 부회장은 “지원자가 지원하는 직무에 대한 열정과 흥미가 있는지 확인하라”면서 “면접 시 지원자가 (이전 직장에서) 실제 어떤 역할을 갖고 행동했는지, '우리'가 한 일이 아니라 '당신'이 실제 한 역할은 무엇인지 물어봐야 한다”고 말했다. 김성진 본부장은 생성형 AI가 산업과 생태계를 굉장히 빠르게 바꾸고 있기 때문에 앞으로 기본적인 생산성은 AI가 담당할 가능성이 커졌다고 진단했다. 이에 김 본부장은 “분석적 사고, 창의성, 호기심 등이 매력적인 직업을 갖는 포인트가 될 것으로 예상된다”면서 “채용 기법들도 여기에 초점을 맞출 가능성이 커졌다”고 했다. 그는 또 “그 동안 사람만 잘 관리하고, 내가 사람과 잘 일하면 됐고, 팀을 잘 이루면 됐지만 이제는 AI와 내가 다른 게 무엇인지 고민해야 한다”며 “신입들한테 상상력과 기획력을 많이 요구하지 않기 때문에 신입의 직무가 사라질 가능성이 크다. 외국어보다 AI랑 대화하고 협업을 잘하는 능력이 더욱 중요해질 것”이라고 내다봤다. 이어 “AI 시대 적합한 역량과 스킬을 가져야 한다”고 강조했다.

2025.02.27 17:34백봉삼 기자