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'유연'통합검색 결과 입니다. (9건)

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주 4.5일제 논의 본격화...HCG '제이드' 선제적 대응

제21대 대통령 선거를 거치며 주 4.5일제 도입에 대한 사회적 논의가 본격화되고 있다. 제도 도입 여부를 떠나, 기존의 획일적 근무 방식에서 벗어나 다양한 형태의 유연근무를 준비해야 한다는 흐름은 이미 시작된 셈이다. 특히 경기도는 2025년부터 2027년까지 한시적으로 주 4.5일제 시범사업을 시작하며 선정기업에게 ▲주 4.5일제 ▲주 35시간제 ▲격주 주 4일제 ▲혼합형 중 한 가지 방식을 선택해 노동시간을 단축하도록 지원하고 있다. 이런 변화는 기업들에게 제도 변화에 대응 가능한 유연한 인사 정책을 구축해야 하는 현실적 과제를 안겼다. 이에 유연근무제 설계, 근로시간 산정, 스케줄 관리 등 다양한 기능을 유기적으로 지원할 수 있는 HR 시스템의 중요성이 더욱 커지고 있다. 휴먼컨설팅그룹(대표 박재현, 이하 HCG)은 자사의 대표 HR 솔루션 '제이드'를 통해 주 4.5일제라는 이슈에 선제적으로 대응하고 있다. HCG는 다수의 기업 컨설팅 경험을 기반으로 실무 중심의 HR 시스템을 설계해 왔으며, 제이드는 이러한 노하우를 집약한 패키지형 솔루션이다. 제이드는 시차출근, 자율출근, 선택근로제, 탄력근로제 등 다양한 유연근무제를 시스템 내에서 설정하고 운영할 수 있도록 지원한다. 특히, 총 90여 개의 세부 옵션을 통해 격주 4일제, 금요일 반일 근무 등 다변화된 근무제도도 제도화하여 운영 가능하다. 또 주 4.5일제에 대응할 수 있는 법정근로시간 기준 설정, 근무일 지정 등 다양한 근로 스케줄 관리 기능도 갖추고 있어 기업들이 보다 안정적으로 새로운 제도를 실현할 수 있도록 기능적 기반을 제공한다. 이 밖에도 제이드는 직관적인 인터페이스와 필요한 기능만을 선택할 수 있는 유연한 모듈 구성을 갖춰 사용자의 업무 부담을 줄여준다. 클라우드 기반으로 언제 어디서나 실시간 관리가 가능하며, 최신 법규 자동 업데이트 기능과 철저한 데이터 보안, 신속한 유지보수 체계까지 갖춰 안정적인 HR 환경을 제공한다. HCG 허욱 전무는 "근로시간 개편 논의가 진척되면, 기존의 인사 제도를 그대로 유지하기 어려운 기업들이 늘어날 수 있다"며 "제이드는 제도 변화에 맞춰 HR 운영을 유연하게 조정할 수 있도록 설계된 솔루션으로 앞으로의 제도 변화에도 기민하게 대응할 수 있을 것"이라고 말했다.

2025.06.12 08:53백봉삼

세븐일레븐, 1~2인 가구 겨냥 소용량 세제 출시

세븐일레븐이 오는 21일부터 주방세제, 세탁세제, 섬유유연제 3종을 300㎖의 소용량으로 선보인다고 18일 밝혔다. 세븐일레븐은 1~2인 가구 중심으로 주거구조가 개편됨에 따라 '커팅무 1/2통', '다다기오이2입' 등 신선식품을 중심으로 소포장 상품들을 다양하게 선보여 왔다. 이와 같은 전략을 비식품 영역에도 확대해 나간다는 계획이다. 이번에 출시하는 섬유유연제 3종은 기존 1ℓ 이상의 대용량 사이즈로 출시되는 세제 상품들을 70~80% 가량 축소했다. 소형 평수 가구의 경우 공간 차지를 많이 하지 않으면서도 세제 유통기한인 3년 이내에 충분히 전량을 소진할 수 있도록 기획한 것이다. 캠핑족이나 장기 여행객, 출장자들에게도 유용하게 사용될 것으로 예측된다. 세븐일레븐은 이 중 섬유유연제인 '피죤 고농축미스틱레인'과 '퓨어뽀드득 주방세제' 소용량 버전을 업계 단독으로 출시한다. 김여림 세븐일레븐 생활서비스팀 담당MD는 “최근 고물가 상황이 이어지고 요노 트렌드가 확산되면서 필요한 만큼만 구매하는 분위기가 일반화 되고 1~2인가구 확대 추세 등도 고려해 소용량 세제 상품을 기획하게 됐다”며 “비식품 영역에서도 이러한 소용량 특화 상품을 확대해나갈 예정이다”고 말했다.

2025.05.18 11:08김민아

사람지문이 같을 확률 640억 분의1…인공지문이 같을 확률은

사람 지문이 같을 확률은 640억 분의 1이다. 유전정보가 일치하는 일란성 쌍둥이 조차 지문은 다르다. 국내 연구진이 지문이 같을 확률이 거의 0에 가까운 '인공지문'을 개발해 화제다. UNIST는 화학과 심교승 교수 연구팀이 사람 지문보다도 더 고유한 주름 패턴을 새긴 손가락 전자 피부를 개발했다고 14일 밝혔다. 심교승 교수는 "피지컬 AI 로봇에 전자 피부를 이식하면, 고유 식별이 가능한 로봇 지문 시대가 열릴 것"으로 기대했다. 전자 피부는 감각을 느끼는 센서 등을 내장해야 하고 피부의 유연함 또한 구현해야 하기 때문에 딱딱한 무기물 대신 유연한 유기물이 더 적합하다. 특히 손가락 전자 피부는 물체를 구분할 수 있는 능력 또한 갖춰야 해서 전자 피부 기능에 충실하면서도 지문처럼 고유 패턴까지 갖춘 피부를 만들어내기 어려웠다. 심 교수 연구팀은 이를 극복하기 위해 유연한 고분자(SEBS) 전자 피부에 무작위 주름 패턴을 새기는 방안을 다각적으로 시험하며, 인공지문 제작 방법을 찾았다. 연구팀은 유연 고분자를 화학 처리해 피부를 1차로 제작한 뒤, 여기에 톨루엔 용매를 떨어뜨리고 고속 회전시키면 피부 표면에 무작위 주름이 생긴다는 것을 확인했다. 톨루엔 용매로 부풀었던 피부 표면이 용매가 증발하면 쪼글쪼글하게 수축하는 원리다. 이 인공 지문이 똑같은 모양으로 다시 생성될 확률은 1㎟ 기준으로 10⁻⁴³에 불과했다. 사람 지문이 같은 확률보다 10³²배 더 낮은 수치다. 이를 사람 지문 크기로 확장하면, 같은 패턴이 생길 확률은 사실상 0에 수렴한다. 또 물리적 충격, 열, 습도에도 강해 지문 형태를 오래 유지할 수 있다. 개발된 전자 피부를 로봇 손에 이식하면 사람처럼 사물을 잡고, 표면의 질감을 인식하거나, 살아 있는 생명체를 구분하는 일도 가능해진다. 연구팀은 온도 센서가 내장된 전자 피부를 부착한 로봇이 사람처럼 뜨거운 물체가 가까이 오면 피하는 물리적 상호작용도 시연했다. 심교승 교수는 “간단한 공정을 활용하면서도 동일한 패턴이 생성될 확률이 실제 지문보다 낮다"며 "개인용 전자 피부나 전주기 관리형 소프트 로봇, 차세대 휴먼 기계 인터페이스 등 보안과 고유 식별이 중요한 미래 기술에 폭넓게 적용될 수 있을 것”라고 전했다. 연구는 UNIST 화학과의 이주영, 박해찬 연구원이 제1저자로 참여했다. 미국 휴스턴대학교 바이오메디컬공학과 정웨이 리(Zhengwei Li) 교수팀과 함께했다. 울산과학기술원 기초과학연구소, 과학기술정보통신부 한국연구재단 신진연구자 지원사업의 지원을 받았다. 연구 결과는 국제학술지 네이처 커뮤니케이션즈 3월 5일자로 출간됐다.

2025.04.14 22:28박희범

[원미영 칼럼] 강제 출근이냐 자율이냐, 'Work Your Way' 시대의 선택

회사를 살리자는 감정적 호소, 얼마나 지속 가능할까 퇴근 시간이 막 지난 저녁. 직장인에게는 공포영화보다 무서운 그 시간, 사무실로 한 남자가 들어선다. 요즘 직장인들 사이에서 현실적인 직장 문화를 그려내며 화제를 모으고 있는 쿠팡이츠 오리지널 드라마 '직장인들'에 등장하는 회사 대표, 신동엽이다. "배우 강하늘 씨가 내일 하기로 한 회의 시간이 좀 애매해서, 지금이라도 하려고 왔어요." 직원 봉식(현봉식분)은 조용히 대답한다. "퇴근 시간은 지켜 주셨으면 좋겠습니다." 그 순간, 공기가 바뀐다. 신동엽은 웃으며 말한다. "내가 회사 생각만 하고 죽어라 일만 하다 보니까, 이게 몇 신지 모르겠네…" 그러곤 한 발 물러선다. "퇴근할 사람은 해요. 선약 있는 사람은 가요. 진짜로." 하지만 이어진 말은 달랐다. "나랑 같이 회사 살리겠다, 한 번 제대로 우리 회사 살려보자 하는 사람들은…" 사람들이 눈치를 보다가 손을 든다. "저요, 저요!" 그러자 그는 마지막으로 이렇게 말한다. "그럼… 나 회사 죽이겠다. 그런 사람 손 들어봐요." 아무도 손을 들지 못한다. 이 장면은 현실감이 강하다. 몰입과 감정, 책임과 눈치가 얽혀 있는 진짜 조직의 풍경처럼 보인다. 동시에 질문이 남는다. 이런 설계, 언제까지 가능할까? 감정에 기대는 방식은 순간의 몰입은 만들 수 있다. 반면 지속 가능하지는 않다. 구조 없이 감정만으로 회사를 움직일 수는 없다. 지금 많은 조직이 '강제 출근'이라는 이름 아래, 이런 감정의 기대치만을 반복하고 있다. 팬데믹 이후, 변화한 일의 방식과 리더십 팬데믹 이후 일의 방식은 바뀌었다. 하이브리드 근무, 전면 재택, 비동기 협업은 실험이 아니라 기본이 됐다. 그 이후 어떻게 되고 있을까? 여전히 '다시 출근하면 된다', '자율을 줬더니 일 안 하더라'는 말이 현장에 남아있다. 바뀐 건 기술과 환경만이 아니다. 사람도 바뀌었고, 그 사람들을 이끄는 리더십 역시 바뀌어야 한다. 국내 브랜드 코니바이에린(Konny)은 전 직원 100% 재택근무 체제를 유지하고 있다. 육아와 커리어를 병행하는 직원들이 몰입할 수 있도록 시스템을 만들었고, 2024년 기준 연매출 500억원을 달성했다. 이는 단순한 실험이 아니다. 빠르게 성장하는 기업이 리모트를 '전략'으로 선택한 사례다. 어떻게 그럴 수 있었을까? 그들은 출근을 '이동'이 아닌 '연결'로 재정의했기 때문이다. 코니바이에린의 사례는 하나의 힌트를 준다. 이미 검증된 제품이 있고, 실행 중심의 일이라면 리모트는 오히려 몰입을 높인다. 반면 테슬라처럼 '세상에 없던 것을 만들어내는 일'이라면 다르다. 발명과 창조는 실시간 연결과 현장의 온도, 즉 '프레즌스(presence)'가 중요한 영역이다. 결국 중요한 건 장소가 아니라, '일의 성격과 목적에 맞는 설계'다. 실리콘밸리의 역행과 자율의 진정한 의미 유연한 근무의 상징이었던 실리콘밸리는 요즘들어 강제 출근으로 돌아서고 있다. AI 패권 경쟁이 가속화되면서, 애플·메타·구글·아마존 같은 테크 기업들이 주 3일 이상 출근을 의무화했다. 테슬라의 일론 머스크는 "원격 근무는 더 이상 허용되지 않는다"고 선언했다. 창의성의 협업에 대해서는 이해가 간다. 아이러니한 부분은 로켓은 우주로 보내면서도, 직원은 사무실 의자에 묶어 두려 한다는 것이다. 기술은 앞서가는데, 리더십은 과거에 머무르고 있다. 물론 자율만이 해답은 아니다. 팬데믹 이후 전면 리모트를 도입했던 허브스팟(HubSpot, 마케팅·영업·고객 서비스 플랫폼을 제공하는 미국 기업)은 2024년 2월 기준 약 9천800억원의 매출을 기록한 글로벌 서비스형 소프트웨어(SaaS) 기업이지만, 최근 실적 부진과 조직 감축 이슈를 겪고 있다. 수평적이고 유연한 문화의 상징이었지만, “문화가 느슨해졌다”는 내부 비판도 뒤따랐다. 리모트 근무가 정말 실적 부진의 주요인이었을까? 진짜 자율은, 스스로 책임질 수 있는 구조에서만 가능하다. 리모트 근무, 단순한 장소의 변화가 아닌 일의 구조 재설계 아기상어로 유명한 핑크퐁은 리모트 근무를 이렇게 정의한다. "실시간 응답을 기대하지 않는 방식으로 일하는 것." 아기상어 노래처럼 반복적인 알림에서 벗어나는 것이다. 일은 연결이 아니라 흐름이다. 의사결정은 각자가 내리고, 피드백은 나중에 받는다. 협업은 동기화가 아니라, 타임라인 안에서 유연하게 맞춰진다. 리모트는 단지 물리적 거리가 아니라, 일의 구조를 재설계하는 방식이다. 이런 설계를 가능하게 하는 요소는 다양하다. 시차출퇴근제, 선택적 근로시간제처럼 시간의 유연성을 조직 차원에서 보장하는 것도 그중 하나다. 몰입은 누가 출근했는지를 확인해서 생기지 않는다. 언제 몰입이 잘 되는지를 '스스로' 설계할 수 있을 때 나온다. 기술과 긱 이코노미, 새로운 일터의 확장 기술도 중요하다. 클라우드 기반 협업 시스템, 보안이 강화된 원격 환경, 디지털 커뮤니케이션 도구에 대한 가이드라인. 리모트 근무는 기술이 있어야 가능하다. 기술과 함께 신뢰와 구조, 그리고 시스템이 함께 작동해야 한다. 이 변화는 긱 이코노미(Gig Economy, 디지털 플랫폼 기반의 단기·프리랜서 중심 노동 시장)와 디지털 노마드의 확장으로도 이어지고 있다. 크몽, 숨고, 쿠팡이츠 같은 플랫폼은 이미 수많은 1인 전문가와 프리랜서를 위한 일터가 되었다. 고용이라는 말이 점점 느슨해지고 있다. 이 흐름은 멈출 수 없다. 때문에 이제 조직은 더 이상 '일하라'고 명령하는 공간이 아니라, '왜 함께 일하는지'를 설계하는 구조로 진화해야 한다. 채용 인터뷰에서도 이런 변화가 감지된다. “왜 우리 회사에 지원했나요?”라는 전통적 질문은 “우리 회사가 당신의 커리어에 어떤 가치를 더할 수 있을까요?”라는 질문으로 바뀌고 있다. 회사와 개인의 목적이 일치할 때, 비로소 진정한 협업의 의미가 생긴다. 사람과 Agentic AI 협업의 시대 기술이 발전하면서, AI 역시 일의 방식에 깊이 들어오고 있다. 최근 주목받는 '에이전트틱 AI(Agentic AI)'는 단순한 도우미가 아니다. 스스로 문제를 인식하고, 판단하고, 결정하는 '자율형 AI'로 진화하고 있다. 그 자체로는 사람이 아니지만 잘 설계된 협업 구조 안에서 사람의 사고를 확장시키고, 의사결정을 보완하며, 몰입의 깊이를 키워준다. AI와 함께 일할 수 있는 구조는 결국 리더의 상상력에서 출발한다. 리모트 근무와 하이브리드 환경에서도 마찬가지다. 사람이 질문하고 AI가 정리하고 또 다른 사람이 연결하는 구조는 단지 자동화 그 이상이다. '일을 설계하는 주체가 누구인가'에 대한 철학적 질문이며, 앞으로 조직이 설계해야 할 '일의 생태계'에 대한 본질적 접근이기도 하다. 출근이 아닌 설계의 시대, 리더의 역할 리더는 더 이상 '어디서 일하느냐'에 집중할 수 없다. 대신 이렇게 물어야 한다. "무엇을 위해 함께 일하고 있는가?" "지금 이 몰입은 설계된 것인가, 순간의 감정인가?" "우리 조직은 눈치가 아닌 진정한 목적과 의미를 느끼게 하는 구조를 가지고 있는가?" Work Your Way(각자의 방식으로 일하기)는 선택이 아니라 현실이다. 그리고 이 흐름을 가장 먼저 받아들이고 설계한 조직이, 다음 시대의 리더가 될 것이다. 그렇지 않은 조직은 아마도 퇴근 시간 이후에도 '회사를 살리자'는 회의를 계속하고 있을지도 모른다.

2025.04.09 08:48원미영

출연연에 정년·연봉 제한없는 '국가특임연구원' 제도 도입

과학기술계 정부출연연구기관(출연연)에 정년 적용도 받지 않고, 파격적 연봉 지급도 가능한 '국가특임연구원'제가 도입된다. 과학기술정보통신부가 출연연의 자율적인 책임경영과 급변하는 기술환경에 대응하기 위한 '과학기술분야 정부출연연구기관 운영에 관한 규정(이하 운영규정)」을 마련, 4일부로 시행에 들어갔다. 가장 큰 특색은 인력 채용 방식을 전면 손질했다는 것이다. 그동안 출연연은 공보방식 채용원칙과 보수체계 등의 제한으로 인해 특정 인재를 신속하게 채용하는 것이 불가능했다. 이에 과기정통부는 '국가특임연구원'제를 신설했다. 국가특임연구원제는 출연연이 국내,외 석학 등 탁월한 연구자를 확보할 수 있도록 각종 규제를 일괄적으로 해소했다. 이들은 기간제로 채용하되 공모를 거치지 않는 특별채용이 허용된다. 또한, 정년을 적용하지 않고 파격적 보수지급이 가능하도록 별도 보수체계 운영도 허용했다. 정원 조정 등 인력·조직 운영 탄력성 제고 출연연 연구수요를 반영, 정규직 인력을 능동적으로 확보할 수 있도록 정원 운영 자율성도 부여했다. 출연금 외의 자체수입만으로 인건비를 충당하는 '자체정원'을 별도로 규정하고 이의 증원·감축은 자체수입의 안정적 확보 및 기관 설립 목적 부합성만 인정된다면 출연연이 원하는대로 운영할 수 있도록 했다. 국제 연구기관 등과 인력교류가 많은 연구기관으로서의 특성을 고려한 인력운영시스템도 개선했다. 종전에는 군입대 휴직자·육아 휴직자 등에 대해서만 제한적으로 결원 보충이 가능했으나 앞으로는 정부·연구기관·국제기구 고용휴직자에 대해서도 결원 보충을 허용했다. 인건비·경상비·사업비 등 예산집행 "자율로 유연하게" 출연연 인건비도 유연하게 개선했다. 인건비는 사업계획상의 지출한도인 실행인건비와 처우개선율에 해당하는 총인건비 인상률을 통해 이중으로 통제했다. 이로인해 인건비가 매우 경직적으로 관리돼 처우개선이 제대로 이루어지지 못한 측면이 있었다. 앞으로는 총인건비 인상률 중심으로 인건비를 관리하고 실행인건비는 자체정원 증원 등으로 인해 필요하다면 연중에도 조정함으로써 유연한 인건비 운영을 가능하도록 했다. 또 기술료 수입의 인건비 활용을 허용했다. 인건비의 출연금 미배정 규모도 합리적인 수준으로 축소했다. 주요 사업비도 획기적인 집행 자율이 가능해졌다. 대내외 기술환경 변화에 따라 과제간 예산을 조정하는 것이 더 효과적인 경우 등의 요건이 갖춰지면 기관장 판단하에 과제간 연구비 조정이 허용된다. 대과제간 조정시 이사회에 보고, 중과제간 조정시 과기정통부에 통보 등 조정절차 또한 간소하게 정하여 실질적인 자율성을 보장토록 개선했다. 과기정통부는 다만, 출연연의 방만 운영을 경계하기 위해 경영공시, 합리적 복리후생 제도 운영 원칙 등은 공공기관에 준해 유지했다. 유상임 장관은 “연구기관의 특성을 반영한 실질적이고 실효적인 관리·운영·지원체계를 구축한 최초 시도"라며 "출연연이 자율성과 책임감 있는 운영으로 경쟁력이 강화될 것"으로 기대했다.

2025.03.04 16:23박희범

지자체 저출산 대책 사업 통했나…14개 시도 합계출산율 증가

지난해 정부와 지자체의 적극적인 저출산 대책으로 14개 시도의 합계출산율이 증가한 것으로 나타났다. 주형환 저출산고령사회위원회 부위원장은 26일 기자간담회에서 “오늘 발표된 2024년 인구동향에 따르면 지난해 합계출산율은 0.75명을 기록하며 9년 만에 반등하는 뜻깊은 성과를 이루었다”며 “일반적으로 4분기 출산율이 낮게 나타나는 경향이 있음에도 이번 4분기 출산율이 1・3분기와 유사한 수준을 기록한 것은 매우 고무적으로 해석할 수 있는 부분”이라고 말했다. 이어 “특히 4분기 합계출산율 상승폭 0.09명은 분기 기준으로 2012년 3분기 0.10명 이후 12년 만에 가장 높은 수준이며, 그 사이 합계출산율 자체가 크게 하락한 점을 고려하면 상대적인 변화폭 측면에서 더욱 의미 있는 수치”라고 덧붙였다. 통계청이 발표한 2024년 출생·사망통계(잠정)에 따르면 합계출산율은 0.75명으로 전년대비 0.03명 증가한 것으로 나타났다. 분기별 상승폭은 3분기 0.05명에서 4분기 0.09명으로 늘었다. 연령별 출산율은 30대에서 증가한 반면, 20대와 40대 초반에서는 감소했다. 구체적으로 30대 초반은 전년대비 3.7명 증가한 70.4명, 30대 후반은 전년대비 3.0명 증가한 46.0명이었고, 20대 후반은 20.7명으로 뒤를 이었다. 주 부위원장은 “지역별로도 2023년에는 17개 시・도 중 충북 1곳만 출산율이 상승했는데 지난해에는 14곳에서 합계출산율이 증가했고, 특히 4분기에는 모든 시・도에서 합계출산율이 증가했다”며 “전국 243개 지자체 저출생 대응사업을 전수 조사해 본 결과, 국고보조 없는 지자체 자체사업 규모만 약 4조6천억원에 달했고, 내용도 24시간 돌봄이나, 소상공인 출산・육아 대체인력 지원과 같이 중앙 정부에서 미처 다루지 못한 틈새 영역을 보완하는 창의적이고 체감도 높은 정책을 시행하고 있었다”라고 말했다. 또 “연령대별로도 주 출산연령대인 30대의 출산율이 크게 개선됐고, 20대 후반 출산율의 가파른 하락세가 현저히 둔화된 것도 주목할 만한 변화”라며 “출생뿐 아니라 혼인 건수도 1970년 통계 작성 이래 가장 높은 증가율(14.9%)을 기록하며 22만건을 돌파했다. 혼인 증가는 시차를 두고 출산으로 이어진다는 점에서 향후 강한 반등 흐름을 기대하게 하는 매우 고무적인 결과”라고 강조했다. 특히 “정부는 지난해 '인구 국가비상사태' 선언 이후 일・가정 양립, 양육, 주거의 3대 핵심 분야를 중심으로 아이를 낳고 기르는 부담을 완화하고, 결혼 페널티를 해소하는 등 국민이 체감할 수 있는 변화를 만들기 위해 정책 역량을 집중해 왔다”며 “이번 반등으로 오랜 기간 이어져 온 저출생 추세를 반전시킬 중요한 계기가 마련됐으며, 정부 정책이 점차 국민적 공감대를 형성하고 있음을 보여주는 결과라는 점에서도 의미가 크다”고 강조했다. 한편 저출산고령사회위원회(이하 저고위)는 올해 2030년 합계출산율 1.0 목표 달성을 위한 구조적 흐름으로 이어가기 위해 그동안 발표한 정책들이 현장에서 실질적인 변화를 만들어낼 수 있도록 속도감 있고 강력하게 추진한다는 계획이다. 저출산・고령사회 시행계획 상 직접적인 저출생 대응 예산(B1)은 2023년 23조5천억원에서 올해 28조원대로 20% 이상 확대된 것으로 알려졌다. 주 부위원장은 “올해는 현시점에서 정확한 수치를 예측하기 쉽지 않으나 임신‧출산 바우처 신청건수, 출생예정일 등을 검토한 결과 올해는 1만명 늘어난 25만명대로 예상되고 합계 출산율도 0.79 내외가 될 것으로 조심스레 예측해본다”라며 “매달 개최하는 인구비상대책회의에서 일가정 양립지원 기업에 법인세 혜택과 유연근무제 확대 등 지원 확대와 난임치료 관련 근로 여건을 전면 재검토 하는 등 정책 개선에 나설 계획이다”라고 밝혔다. 구체적으로 임신-출산-양육 등 각 단계별로 기존 지원정책을 점검하고, 공백이 있는 부분은 지속적으로 정책을 보강한다는 계획이다. 육아휴직 등 주요 정책의 제도적 사각지대 해소하는 동시에 중소기업 등의 실질적 이용률을 높이기 위한 방안을 마련하고, 현장과 끊임없이 소통하며 국민들이 불합리하다고 느끼는 제도를 개선하고, 다자녀가구 지원과 같이 일상생활과 밀접한 정책과제를 지속 발굴한다. 또 일・가정 양립 문화 정착을 위해서는 우수기업에 세제지원 등 인센티브를 확대하고, 일・가정 양립 관련 공시제도 등을 보완해 기업들이 스스로 변화할 수 있는 여건을 조성한다. 이와 함께 경력을 유지하면서 충분한 육아 시간을 확보할 수 있도록 근로시간 단축, 재택근무, 시차출퇴근제 등 유연근무제 확산도 추진한다. 주 부위원장은 “저출생의 근본적 원인으로 지적되는 좋은 일자리 부족, 수도권 집중, 사교육 부담 등 구조적 문제에 대해서도 현재 진행 중인 제5차 저출산・고령사회 기본계획('26~'30) 수립 과정과 연계해 본격적인 대응방안을 모색하겠다”고 말했다.

2025.02.26 18:04조민규

산업부, 통합발전소·ESS 등 분산에너지 기술 상용화에 145억원 지원

산업통상자원부는 '미래 지역에너지 생태계 활성화 사업'을 통해 통합발전소(VPP)·수요반응사업(DR)·저장전기판매사업 등의 인프라 구축을 지원할 계획이라고 5일 밝혔다. 산업부는 올해 분산에너지 기술 상용화에 총 145억원(국비 87억원)을 지원할 예정이다. 지원 분야는 ▲분산자원 활용 플랫폼 구축 ▲전력계통 유연성 확대 ▲분산에너지 생산설비 관련 사업이다. 중소·중견·대기업, 비영리법인, 협동조합, 공기업 등을 중심으로 지자체와 컨소시엄을 구성해 참여할 수 있다. 지방비와 민간부담금을 매칭하면 국고보조율 최대 60% 내에서 20억원까지 지원한다. 정보통신기술(ICT)을 활용해 하나의 발전소처럼 발전량 예측·분석·설비 제어와 최적화를 관리하는 사업(VPP), 가변성이 있는 재생에너지를 다른 형태 에너지로 변환해 사용·저장함으로써 계통 유연성 확대에 기여하는 사업(섹터 커플링) 등이 구체적 지원분야이다. 내년부터는 분산에너지 특화지역을 통한 분산에너지 시스템 활성화를 위해 특화지역에 대한 지원도 추진될 계획이다. 산업부는 관련 사업설명회를 10일 오후 2시 서울 SETEC 컨벤션센터에서 개최할 예정이다. 사업 접수는 24일부터 3월 10일까지다. 상세내용은 산업부 누리집이나 한국에너지공단 누리집에서 확인할 수 있다.

2025.02.05 17:36주문정

인력난에 시니어·외국인 채용 늘어...'사무실 복귀' 흐름 지속

글로벌 고령화에 따른 인력난이 지속되면서 기업들이 경력과 전문성을 갖춘 인재 확보를 위해 '시니어'와 '외국인'으로 채용 범위를 넓히고 있다는 조사 결과가 나왔다. 장기화되는 저성장 국면 속에서 계약직·파견직 등 유연한 고용 형태에 대한 수요와 더불어, 코로나19 엔데믹 이후 확산돼 온 '사무실 복귀' 흐름도 이어질 전망이다. 글로벌 채용 컨설팅 기업 로버트 월터스 코리아가 14일 발표한 '2025 디지털 연봉조사서'에 따르면, 글로벌 시장의 인력난 우려는 지난 3년간 76%에서 91%로 매년 증가해왔다. 이에 반도체, 자동차, 화학 등 전문 인재의 공급이 수요 대비 절대적으로 부족한 B2B 제조 분야의 경우, 은퇴한 전문 경력직 시니어를 계약직 혹은 파트타이머 형태로 고용하거나 기술 고문 등의 포지션에 채용해 인력난 해소에 나서려는 움직임이 나타나고 있다. 뿐만 아니라 기업의 니즈에 맞는다면 통역사를 배정해서라도 외국인을 채용하는 사례들도 있다. 과거의 해외 채용 경향과 달리, 유창한 외국어 실력이나 오피스 소재국 거주 여부 등의 조건을 완화하면서까지 인재풀을 확대하고 있는 것이다. 저출생과 고령화로 노동 인구 감소에 직면한 한국에서도 폭넓은 인재 채용 시스템의 도입 여부가 향후 기업 간 격차를 벌리는 요인들 중 하나가 될 것으로 보인다. 아울러 올해도 계약직 및 파견직에 대한 높은 수요가 예상된다. 기업들이 경기 둔화와 투자 불확실성을 고려해 정규직 정원을 줄이거나 장기 계약을 단기 프로젝트로 세분화하는 흐름으로 볼 때, 계약직 및 파견직 채용 기조가 당분간 유지 또는 확대될 것이란 분석이다. 희망 퇴직이나 조직 축소 방침으로 구직 상태에 놓인 인재들도 조건과 커리어에 부합한다면 계약직 및 파견직으로의 이직을 긍정적으로 고려하는 추세다. 이 같은 트렌드를 반영해 로버트 월터스 코리아도 지난해 5월 정규직과 임원직 위주로 진행하던 기존의 채용 서비스를 계약직과 파견직까지 확장한 바 있다. 사무실 복귀 트렌드와 관련해선 한국 역시 글로벌 추이와 유사하게 기업과 인재 간 인식 차이가 두드러졌다. 조사에 응한 한국 시장 기업의 40%는 가장 적절한 사무실 출근 일수가 '주 5일'이라고 응답했으며 '주 3일(25%)'과 '주 4일(16%)'이 그 뒤를 이었다. 또 업무 생산성 향상을 위해 '업무 시간 및 팀원의 효율적인 활용(68%)', '직무의 업스킬링(48%) 및 리스킬링(38%)'에 중점을 두겠다는 응답이 많았으며, '유연 근무(22%)'나 '재택근무 및 자율 출근(8%)'을 검토하겠다는 응답율은 저조했다. 이에 반해, 한국 시장 구직자 및 재직자가 희망하는 사무실 출근 일수는 '주 5일(32%)', '주 4일(24%)', '주 3일(24%)' 등 비교적 고른 분포를 보였다. 이들은 '효율적인 시간 및 자원 관리(44%)', '유연한 업무 환경(43%) 및 시간(37%)', '자율적인 업무 방식(36%)' 등이 생산성을 높인다고 답했다. 선호하는 복지 혜택으로 '성과급(74%)'과 '유연 근무(48%)', '원격 근무(33%)'를 꼽았다. 재택근무 축소 시 이직을 고려하겠다는 의견도 있었다. 경영 침체에 대응하고자 대면 근무로 회귀하려던 기업으로서는 팬데믹을 거치며 유연하고 자율적인 근무 환경에 익숙해진 인재들과 타협점을 찾는 게 과제가 될 전망이다. 산업별로 살펴보면 제조나 테크 분야에서 예상되는 '인재 전쟁'이 역량 있는 주니어와 중간 연차 실무자에게 기회가 될 수 있다. 제조업은 산업 확장세를 고려해 실무를 맡길 수 있는 다수의 인력을 선제적으로 채용하는 추세다. 실무 레벨의 영어 소통과 업무 주도가 가능한 중간 연차 실무자라면, 이직 시 최소 15% 이상의 연봉 상승을 기대해볼 만하다. 개발 직무에선 1~3년차 주니어 채용이 차츰 재개될 양상이 보이나, 10년차 이상의 시니어라면 기술 역량과 소프트 스킬, 학벌, 이전 회사의 브랜드 가치 등을 골고루 보여줘야 채용 관문을 뚫을 수 있다. 인사(HR)나 헬스케어 분야에선 제너럴리스트보다 '스페셜리스트'에 대한 수요가 높을 전망이다. 글로벌 기업들이 인사·재무 영역의 통합 시스템을 도입해 지사 단위의 단순 운영 및 관리 포지션을 축소해가는 대신, 지역 노동법이나 조직문화, 관련 이슈에 전문성을 가진 인재 채용에는 속도를 내고 있다. 디지털 전환이 트렌드로 자리 잡은 헬스케어 산업에서도 AI 기반 의료 솔루션이나 디지털 헬스케어 플랫폼 개발 직무의 수요가 크게 증가할 것으로 예상된다. 최준원 로버트 월터스 코리아 지사장은 "인구 고령화와 출생률 저하가 맞물린 한국 시장에서 기업들이 보다 폭넓은 인재풀과 유연한 고용 형태를 도입해가는 글로벌 채용 트렌드를 고민해볼 필요가 있다"며 "구직자 역시 치열한 인재 경쟁 속에서 기회를 잡으려면 기업과 업계의 요구를 면밀히 파악하고 실무 역량은 물론 자신만의 차별화된 경쟁력을 갖춰야 한다"고 조언했다.

2025.01.15 09:52백봉삼

"말로만 유연근무제, 우리나라만 문제 아녔네?"

유연근무제가 일-가정 균형과 출산율 향상에 긍정적인 영향을 미칠 수 있다는 결과가 나왔다. 또 회사가 유연근무를 약속했지만 실제로는 지켜지지 않는 경우도 많은 것으로 나타났다. HR 플랫폼 리모트는 13개국 1만3천850명의 일하는 부모를 대상으로 실시한 '글로벌 일하는 부모 설문조사' 결과를 30일 공개했다. 이번 조사는 미국, 영국, 프랑스, 독일, 스웨덴, 네덜란드, 스페인, 핀란드, 벨기에, 싱가포르, 호주, 홍콩, 한국의 화이트칼라 직종에 종사하는 5세 이하 자녀를 둔 부모들을 대상으로 실시됐다. 리모트는 기업이 글로벌 인력을 구축하고 관리할 수 있도록 전세계 직원에게 직접 급여를 지급할수 있는 '글로벌 페이롤' 서비스를 하고 있다. 또 현지 법인 없이도 해외로 확장할 수 있는 EOR(기록상 고용주 서비스), 리모트 탤런트를 통한 채용 등을 지원을 제공한다. 유연근무, 일-가정 균형의 핵심 조사 결과, 대부분의 국가에서 일하는 부모들은 유연근무제를 직장 선택의 주요 고려사항으로 꼽았다. 특히 한국의 경우, 응답자의 44%가 유연한 근무 옵션을 직장 선택의 중요한 요소로 답했다. 원격 근로자의 65%가 일과 삶의 균형에 만족한다고 답한 반면, 사무실 근무자는 49%에 그쳐 뚜렷한 차이를 보였다. 스페인에서는 42.4%가 유연한 근무 시간을, 41.8%가 급여를 직장 선택의 최우선 고려사항으로 꼽았다. 독일의 경우, 유연한 근무 시간(35%)이 고용 안정성(28%)과 급여(28%)보다 더 중요한 요소로 나타났다. 사무실 복귀 정책, 일하는 부모들에게 부담 대부분의 국가에서 사무실 복귀 정책이 일하는 부모들에게 부정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 한국의 경우 72%가 사무실 복귀 정책이 일과 삶의 균형에 부정적인 영향을 미친다고 응답했으며, 영국(70%), 독일(76%), 스웨덴(80%) 등에서도 비슷한 결과가 나왔다. 특히 호주에서는 81%의 응답자가 사무실 출근 일수를 늘릴 경우 퇴사를 고려하고 있다고 답했으며, 스페인에서는 49.5%가 사무실 의무 출근 일수가 늘어날 경우 직장을 그만둘 것을 고려하고 있다고 응답했다. '가짜 유연성', 글로벌 공통 문제 많은 국가에서 '가짜 유연성' 문제가 지적됐다. 싱가포르의 82.1%, 홍콩의 86%, 독일의 71%가 회사가 유연근무를 약속했지만 실제로는 지켜지지 않는 '가짜 유연성'을 경험했다고 답했다. 스웨덴에서도 79.40%가 '가짜 유연성'을 경험했다고 응답했다. 이는 기업들이 유연근무 정책을 실질적으로 이행하는 데 더 많은 노력을 기울여야 함을 시사한다. 보육 비용, 일하는 부모의 주요 부담 보육 비용 부담은 전 세계 일하는 부모들의 공통적인 고민거리로 나타났다. 한국에서는 원격 근로자(28%)가 사무실 근로자(45%)에 비해 보육 비용 부담을 덜 느끼는 것으로 조사됐다. 영국에서는 응답자의 절반 이상이 보육 비용으로 매달 1천600파운드(한화 약 285만원) 이상을 지출한다고 답했다. 벨기에의 경우, 일하는 부모들은 보육 비용으로 주당 약 700유로(한화 약 105만원 가량)를 지출하고 있으며, 이는 인접한 프랑스(492유로, 한화 약 74만원)보다 현저히 높은 수준이다. 네덜란드에서도 보육 비용이 주당 평균 723유로(한화 약 108만원)로 높게 나타났다. 유연근무와 출산율의 상관관계 싱가포르에서는 89.7%의 응답자가 유연한 근무 옵션이 제공된다면 자녀를 더 낳는 것을 고려하겠다고 답해, 유연근무제가 저출산 문제 해결의 한 방안이 될 수 있음을 시사했다. 또 싱가포르 응답자의 81%가 유연한 원격 및 하이브리드 근무 옵션이 일과 자녀 양육 간 균형을 유지하는 데 가장 큰 도움이 된다고 답했다. 미국의 경우, 원격 근무자들이 자녀 출산과 양육에 대해 더 긍정적인 태도를 보였는데, 일 때문에 출산을 미루거나 재고하는 비율이 원격 근무자(22%)에서 가장 낮게 나타났다. 리모트의 대표 욥 반 더 부르트는 "이번 조사 결과는 유연근무제가 일하는 부모들의 삶의 질 향상과 출산율 제고에 긍정적인 영향을 미칠 수 있음을 보여준다"며 "기업들은 실질적인 유연근무 정책을 통해 인재 유치와 유지, 그리고 사회적 책임을 다할 수 있을 것"이라고 말했다.

2024.07.30 09:33백봉삼

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