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드라마 스토브리그를 보며 배운 '러닝컬처'

'HR을 부탁해'는 일과 사람에 대한 고민을 가진 이 시대 직장인 모두를 위한 기획 연재물입니다. 다방면에서 활약 중인 HR 전문가들이 인적자원 관련 최신 트렌드와 인사이트를 전달합니다. 신민주 담당은 '기업문화는 어떻게 만들어지는가'라는 주제로 총 5회에 걸쳐 칼럼을 연재할 예정입니다. 2020년 초 방영된 드라마 스토브리그는 제게 단순한 스포츠 드라마가 아니었습니다.위기에 빠진 드림즈라는 프로야구단을 혁신적으로 재편하는 백승수 단장의 이야기는 HR 담당자인 제게도 많은 고민을 안겨주었습니다. 특히 전지훈련을 둘러싼 장면이 인상 깊었습니다. 당초 구단은 해외 전지훈련을 계획했지만, 내부 마찰과 예산 문제로 결국 국내 전지훈련을 떠나게 됩니다. 그 과정에서 드러난 여러 에피소드가 인상적이었습니다. 관례적으로 연봉이 높은 선수들은 따뜻한 나라로 먼저 떠나 몸을 만들지만, 배우고 싶어도 비용이 부담되는 선수들은 뒤늦게 합류할 수밖에 없는 현실이었습니다. 이때 백승수 단장은 신예 유민호 선수에게 호주 리그 파견을 제안하며, 새로운 성장의 기회를 열어주려 했습니다. 결과는 '입스'라는 난관으로 성공적이지 못했지만, 중요한 것은 성과가 아니라 도전을 시도할 수 있는 기회 자체를 만들었다는 점이었습니다. 부족한 훈련시설을 보완하기 위해 최고의 코치진과 컨디셔닝 코치를 섭외해 선수들의 실력 향상과 자신감 상승, 컨디션 강화에도 힘을 쓰는 모습을 보며 한 사람의 노력으로 많은 것을 바꿀 수 있다는 것을 배웠습니다. 또 다른 장면에서는 선수협회 규정 때문에 비훈련 기간에는 코치가 선수를 지도할 수 없는 문제가 불거집니다. 규정 취지는 이해됩니다. 특정 선수들이 엔트리에 들기 위해 비자발적으로라도 훈련에 매달리는 '부조리'를 막기 위함이었죠. 하지만 동시에 배우고 싶은 이들이 기회를 차단당하는 결과를 낳았습니다. 저는 이 지점에서 크게 공감했습니다. “배우고 싶지만 돈과 기회가 없는 사람들을 위한 장치가 반드시 필요하다”는 문제의식이었습니다. 러닝컬처란 무엇인가 저에게 러닝컬처(Learning Culture)는 단순한 교육 프로그램을 넘어 '누구나 배우고 싶을 때 배울 수 있는 환경'을 의미한다고 생각합니다. 얼마 전 마이크로소프트 이소영 이사님의 특강에서 들은 성장 마인드셋(Growth Mindset) 이야기를 아직도 마음에 간직하고 있습니다. “성공한 사람은 결국 성장 마인드셋을 가진 사람”이라는 메시지는 단순한 이론이 아니라, 제가 러닝컬처를 고민할 때마다 떠올리는 나침반과도 같습니다. 심리학자 캐럴 드웩(C. Dweck)의 연구가 보여주듯, 능력은 고정된 것이 아니라 학습과 노력으로 확장되며 이 성장 마인드셋이 조직 차원에서 자리 잡을 때, 구성원은 실패를 두려워하기보다 배움의 기회로 삼을 수 있습니다. 또 자기결정성이론(Self-Determination Theory)은 학습 몰입의 조건으로 자율성, 유능감, 관계성을 제시합니다. 억지로 듣는 교육은 오래가지 않지만, 스스로 필요하다고 느끼는 순간 열리는 학습의 문은 개인과 조직 모두를 성장시킨다는 생각입니다. 최근 HRD 컨퍼런스에서 대학내일의 이윤경 팀장님께 들었던 강의 내용이 인상적이었는데요, 바로 '강점 존중을 통한 생산성 극대화'였습니다. 단점 보완만으로는 몰입이 생기지 않을 것입니다. 개인이 잘하는 강점을 기반으로 업무를 맡길 때 몰입과 성과가 커진다고 생각합니다. 사티아 나델라 회장이 위기의 MS를 맡아 '노잇올(Know-it-all)'이 아닌 '런잇올(Learn-it-all)' 문화로 바꿔낸 것도 같은 맥락입니다. 위기 속 혁신의 본질은 새로운 배움의 기회를 조직의 일상으로 끌어들이는 것이었습니다. 어떻게 회사에 심을 것인가 저는 HR담당자로서 러닝컬처를 이렇게 설계하고 싶습니다. ①자율성과 책임 기반의 무제한 학습 기회 자신의 업무를 책임 있게 수행한다는 전제 아래, 언제든 원하는 교육을 수강할 수 있도록 제도화 ②심리적 안전감 속에서 배우는 환경 신입사원이나 루키가 눈치 보지 않고 사내 코칭, 사외 교육, 사내 동호회 활동에 참여할 수 있도록 지원 ③지식 공유와 확산 배운 내용을 정리·토론할 수 있는 플랫폼 마련, 학습 동아리 활성화, 서로의 지식을 나누는 장치 설계 ④학습의 인정과 보상 배우는 사람을 칭찬하고, 성장한 직원에게 보상과 격려를 제공해 학습이 개인 취미가 아니라 조직의 성과로 이어지게 하기 이런 구조가 마련된다면 학습은 단발성 이벤트가 아니라 조직의 습관으로 자리 잡을 수 있습니다. 도전을 멈추지 않는 문화 새로운 제도를 추진하면 “이걸 왜 하느냐”는 뒷말이 생기는 경우도 있습니다. 하지만 아무것도 하지 않으면 발전도 없습니다. 학습문화는 한 사람의 열정으로는 부족하지만, 여러 사람이 함께 움직일 때 강력한 군중심리적 확산을 일으킵니다. 저는 실제로 타사 HR담당자에게 직접 연락해 줌 미팅이나 메일을 통해 배우고, 사외 교육에도 참여해 얻은 인사이트를 사내에 전파하려 노력하고 있습니다. 한 사람의 시도는 미약할 수 있지만, 이를 동료들과 나누고 함께 성장할 때 그 문화는 '러닝컬처'로 자리잡습니다. 드라마 스토브리그를 보고 배운 백승수 단장이 보여준 메시지는 “성장은 기회에서 시작된다”고 생각합니다. HR의 역할은 그 기회를 설계하는 일입니다. 저는 올해, 배우고 싶은 누구나 눈치 보지 않고 성장할 수 있는 러닝컬처를 만드는 것을 마지막 목표로 삼고 있습니다. 그것이야말로 개인과 조직이 함께 도약할 수 있는 가장 확실한 길이라고 믿습니다.

2025.10.14 08:30신민주

채용은 조직문화를 쌓는 첫 돌이다

'HR을 부탁해'는 일과 사람에 대한 고민을 가진 이 시대 직장인 모두를 위한 기획 연재물입니다. 다방면에서 활약 중인 HR 전문가들이 인적자원 관련 최신 트렌드와 인사이트를 전달합니다. 신민주 담당은 '기업문화는 어떻게 만들어지는가'라는 주제로 총 5회에 걸쳐 칼럼을 연재할 예정입니다. 채용은 단순히 사람을 충원하는 절차가 아닙니다. 회사의 가치와 철학이 가장 먼저 드러나는 문화의 시작점입니다. 몇 년 전, 부모님과 함께 집 앞에 돌담을 쌓은 적이 있습니다. 같은 돌이라도 누가, 언제, 어디에 두느냐에 따라 담의 모양과 균형은 달라졌습니다. 마찬가지로 조직문화라는 담도 어떤 사람을, 어떤 방식으로 맞이하느냐에 따라 그 안정성과 형태가 결정됩니다. 채용 경험은 곧 문화의 신호다 최근 조사에 따르면 불명확한 직무 설명과 피드백 부족 때문에 26%의 지원자가 오퍼를 거절한다고 합니다. 지원자는 채용 과정을 통해 이미 회사를 평가합니다. 면접의 태도, 커뮤니케이션 속도, 피드백의 진정성은 모두 '이 조직이 어떻게 일하는 곳인가'라는 신호로 작용합니다. 첫 돌이 삐뚤게 놓이면 이후 모든 돌이 기울 듯, 채용 경험은 곧 조직문화를 드러내는 출발점입니다. 인지부조화 : 약속과 경험이 어긋날 때 사회심리학자 레온 페스팅거(Leon Festinger)의 인지부조화 이론은 사람들이 스스로 내린 선택과 실제 경험이 불일치할 때 강한 불편함을 느낀다고 말합니다. 예컨대 신입사원이 '성장 기회가 많다'는 기대를 품고 입사했는데 실제로는 단순 반복 업무만 맡게 된다면, 그는 스스로를 합리화하거나 결국 조직을 떠날 수 있습니다. 이 불일치는 개인 차원의 불편을 넘어 조직에 대한 신뢰 저하, 몰입 약화, 조기 이직으로 이어집니다. 따라서 채용 이후 온보딩 과정에서 '입사 전 약속한 가치와 실제 경험이 일치하는가'를 점검하는 것이 무엇보다 중요합니다. 온보딩은 문화 전이의 순간이다 채용의 완성은 온보딩에서 이뤄집니다. 이는 단순한 회사 소개나 제도 안내가 아니라, 신입이 '내가 어떤 자리에서 어떤 방식으로 기여할 수 있는가'를 체감하는 과정입니다. 대표의 환영 메시지, 팀의 미션 공유, 작은 웰컴키트 같은 사소한 경험 하나까지 모두 문화의 신호가 됩니다. 중요한 것은 온보딩이 채용 당시의 약속을 입증하는 자리라는 점입니다. 이 순간이 인지부조화를 줄이고, 신입을 몰입과 충성으로 이끄는 관문이 됩니다. 조직문화 관리: 몰입을 방해하는 장애물 제거하기 좋은 문화는 화려한 이벤트가 아니라, 직원 몰입을 방해하는 보이지 않는 장애물을 치워내는 과정에서 만들어집니다. 채용과정에서도 그러한 장애물을 제거할 수 있도록 노력해야합니다. ▲불확실한 JD (Job Description) ▲무성의한 피드백 ▲형식적인 온보딩 ▲단절된 동료 관계와 같은 요소들은 모두 구성원을 흔들리게 하는 '걸림돌'입니다. 조직문화 관리란 돌담의 빈틈을 메워 담을 단단하게 하는 작업과 같습니다. 채용문화의 미래 : 긱 이코노미와 함께 앞으로 채용과 조직문화의 관계는 더 복잡해질 것입니다. 긱 이코노미(Gig Economy)의 확산으로 정규직 중심의 고정된 담에서 벗어나, 프로젝트 단위 계약과 프리랜서 협업이 늘어날 것입니다. 이는 고정된 담을 쌓는 방식이 아니라, 상황에 따라 돌을 바꿔 끼우는 유동적 돌담의 시대를 의미합니다. 따라서 채용은 단순히 '누구를 뽑을까'에서 멈추지 않고, '어떻게 다양한 인재와 신뢰를 기반으로 협력할 것인가'로 전환돼야 합니다. 채용은 조직문화를 지탱하는 첫 돌입니다. ▲첫 돌을 바르게 놓는 것(채용 경험) ▲약속과 경험을 일치시키는 것(온보딩) ▲장애물을 치우는 것(조직문화 관리) 등 이 세 가지가 맞물릴 때, 우리는 흔들리지 않는 담을 쌓을 수 있습니다. 머지않아 긱 이코노미의 물결이 우리 조직문화에도 스며들 것입니다. 그때 중요한 것은 돌의 모양이 아니라, '어떤 원칙으로 담을 쌓을 것인가'라는 바로 우리의 조직문화적 선택일 것입니다.

2025.09.23 08:37신민주

조직문화의 범위는 어디까지인가

'HR을 부탁해'는 일과 사람에 대한 고민을 가진 이 시대 직장인 모두를 위한 기획 연재물입니다. 다방면에서 활약 중인 HR 전문가들이 인적자원 관련 최신 트렌드와 인사이트를 전달합니다. 신민주 담당은 '기업문화는 어떻게 만들어지는가'라는 주제로 총 5회에 걸쳐 칼럼을 연재할 예정입니다. 인재 전쟁의 시대, 기술은 빠르게 진화하지만 결국 회사를 움직이는 힘은 사람입니다. 최근 많은 기업들이 '조직문화'에 주목하는 이유도 여기에 있습니다. 조직문화는 단순한 복지나 이벤트가 아니라, 직원의 몰입과 성장을 이끄는 가장 중요한 전략 자산이기 때문입니다. 저는 이 질문에서 출발했습니다. “조직문화의 범위는 어디까지일까?” 많은 사람들은 조직문화를 회사 분위기나 사내 행사 정도로 이해합니다. 하지만 실제로는 훨씬 더 깊고 넓은 차원을 포괄합니다. 조직문화는 직원들의 몰입도와 만족도에 직접적인 영향을 미치며 이는 곧 생산성과 성장으로 연결됩니다. 건강한 문화는 창의성을 촉진하고 변화에 유연하게 대응하는 힘이 됩니다. 그래서 저는 조직문화를 단순한 지원 업무가 아니라, 기업 성장을 떠받치는 핵심 기반으로 생각합니다. 보이는 문화 - 인공물의 차원 '기업문화의 아버지'로 불리는 에드거 샤인(Edgar Schein)은 조직문화를 인공물, 공유된 가치, 기본 가정의 세 층위로 설명했습니다. 이 가운데 인공물이란 복장, 사무실 구조, 주차공간, 회식 방식처럼 눈에 보이는 문화를 뜻합니다. 작아 보이지만 직원들의 만족도와 몰입에 큰 영향을 미칩니다. 한 책에서 소개된 사례가 있습니다. 마케팅 담당자가 가격 전략에 대해 고민하며 사내 카페에서 잠시 머무르던 중, 우연히 전자엔지니어와 마주쳤습니다. 가벼운 대화 끝에 엔지니어는 “게임이론의 최후통첩게임을 참고해 보라”는 조언을 건넸습니다. 뜻밖의 한마디 덕분에 마케터는 복잡한 문제를 풀 수 있었다고 합니다. 이처럼 사무실 구조는 단순한 인테리어가 아니라 세렌디피티(Serendipity), 즉 우연한 만남에서 새로운 해답을 발견하도록 설계할 수 있는 장치가 됩니다. 회식도 마찬가지입니다. 점심 중심인지, 저녁을 강요하는지에 따라 회사가 직원의 삶을 어떻게 존중하는지가 드러납니다. 또한 임원에게만 주차장 가까운 자리를 배정하는 것은 위계질서를 강조하는 신호일 수 있지만, 임원도 동일한 기준을 따른다면 공정성과 존중을 상징할 수 있습니다. 이런 인공물은 단순한 환경을 넘어, 조직이 어떤 철학을 지향하는지 보여주는 강력한 메시지입니다. 제도와 규범 - 행동을 만드는 틀 조직문화는 제도와도 깊게 맞닿아 있습니다. 예컨대 근태관리만 봐도 회사 철학이 드러납니다. 창작 업계처럼 자율성이 중요한 곳에서는 유연근무제가 창의성을 살리는 문화가 되고, 협업이 필수적인 업종에서는 엄격한 출퇴근 관리가 신뢰와 안정성을 보장하는 문화가 됩니다. 여기서 떠오르는 것이 깨진 유리창의 법칙과 썩은 사과의 법칙입니다. 작은 무질서나 일부 직원의 태만을 방치하면 조직 전체의 성과와 분위기에 악영향을 준다는 의미입니다. 근태 하나가 몰입도를 떨어뜨리고, 몰입 저하는 곧 성과 하락으로 이어질 수 있습니다. 회의 문화도 마찬가지입니다. 잡플래닛, 블라인드 등에서 직원들이 가장 많이 지적하는 불만 중 하나가 '의미 없는 회의'입니다. 길고 두서없는 회의는 곧 비효율적인 문화를 드러냅니다. 반대로 애자일 조직처럼 짧고 목적이 명확한 회의를 운영하면 투명성과 속도를 중시하는 문화가 자리 잡습니다. 이런 차이는 곧 직원들의 몰입과 만족도로 이어집니다. 가치와 믿음 - 보이지 않는 중심축 문화의 중간 층위는 공유된 가치와 믿음입니다. 제가 지향하는 '타인의 성공에 기여하는 문화'와 '자유와 책임'이 바로 그 예입니다. 이러한 가치를 조직 전반에 녹여내려면 Mission(존재 이유), Vision(향하는 방향), Core Value(일하는 기준)가 제도와 일상 속에서 살아 움직여야 합니다. 채용, 교육, 평가, 보상 제도 모두 같은 철학 위에서 설계될 때 비로소 가치가 뿌리내립니다. 넷플릭스 사례는 이를 잘 보여줍니다. 넷플릭스는 '자유와 책임'을 핵심 문화로 내세우며 자율 근무와 무제한 휴가를 보장했지만, 동시에 명확한 성과 기준으로 책임을 강화했습니다. 이는 단순한 복지가 아니라 '우리는 스스로 몰입하고 성장할 수 있는 사람을 존중한다'는 가치를 제도로 연결한 사례라고 생각합니다. HR 전 영역과 연결되는 문화 조직문화는 HR의 모든 영역과 맞닿아 있습니다. 채용은 어떤 인재를 뽑느냐가 곧 문화입니다. 기존 문화를 강화할지, 새로운 변화를 끌어올지 결정하는 순간이기 때문입니다. 교육은 실패를 어떻게 다루느냐와 직결됩니다. 사티아 나델라 CEO 취임 이후 마이크로소프트는 '성장 마인드셋(Growth Mindset)'을 전사적으로 도입했습니다. 실패를 배움으로 전환하자, 경직된 '엘리트문화의 기업'에서 빠르게 혁신하는 '러닝 기업'으로 변모할 수 있었습니다. 평가와 보상은 무엇을 성과로 인정할 것인가의 문제입니다. 개인 성과만 중시하면 경쟁 위주의 문화가 되고, 협업과 기여를 함께 인정하면 상생과 몰입의 문화가 자리 잡습니다. 따라서 조직문화는 단순히 HR의 한 영역이 아니라, HR 전반을 관통하는 기준입니다. 건강한 문화는 직원 만족과 몰입을 높이고, 이는 곧 창의성과 생산성, 더 나아가 회사의 성장을 이끄는 토대가 됩니다. 조직문화 담당자의 과제 조직문화 담당자는 단순한 이벤트 기획자가 아니라 전방위 기획자입니다. 오너십을 갖고 큰 그림을 읽으면서도 작은 제도의 디테일까지 살펴야 합니다. 무엇보다 인사노무 이론서에서도 강조하듯, “인사제도의 성공은 최고경영자의 의지와 지원에 달려 있다”는 사실을 잊지 말아야 합니다. 아무리 좋은 제도라도 경영진이 “굳이 조직문화까지 신경 써야 하나?”라고 생각한다면 실행은 제한적일 수밖에 없습니다. 따라서 제도 설계 능력과 함께 경영진을 설득하는 힘도 필수 역량입니다. 그렇다면 조직문화의 범위는 어디까지일까요. 저는 이렇게 정리하고 싶습니다. 조직문화는 보이지 않지만 모든 것을 규정하는 힘입니다. 출근길 동료와 웃으며 나누는 짧은 인사에서부터 10년 뒤 회사를 어디로 이끌 것인가 하는 전략적 방향까지 모두 문화의 영역입니다. 결국 조직문화는 회사의 성패를 가르는 보이지 않는 손이며 HR이 가장 중요하게 붙들어야 할 전략 자산입니다.

2025.09.09 08:30신민주