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스타트업 '채용브랜딩', 왜 지금 시작해야 할까

'HR을 부탁해'는 일과 사람에 대한 고민을 가진 이 시대 직장인 모두를 위한 기획 연재물입니다. 다방면에서 활약 중인 HR 전문가들이 인적자원 관련 최신 트렌드와 인사이트를 전달합니다. 고은택 에이치알노트 대표는 총 4회에 걸쳐 스타트업의 채용, 조직문화, 평가 및 오프보드 전략 등에 대한 인사이트를 나눌 예정입니다. 스타트업으로 분류되는 국내 기술 창업기업은 2022년 기준 약 96만개에 달합니다. 이 수치는 하나의 질문으로 이어집니다. "우리 회사를 아는 지원자는 과연 몇 명일까?" 그리고 더 중요한 질문, "그들은 어떤 기준으로 회사를 선택할까?" 지원자들은 회사를 선택할 때 주로 세 가지를 봅니다. 회사 이름이 익숙한지, 매출 및 직원 수와 같은 외형적인 지표는 어떤지, 그리고 조직의 분위기나 일하는 방식은 어떠한지입니다. 이 중 브랜드 인지도와 외형적 지표는 단기간에 개선하기 어렵습니다. 하지만 조직문화와 일하는 방식은 우리가 지금 바로 보여줄 수 있는 부분입니다. 채용브랜딩이 중요한 이유 스타트업에서 채용브랜딩은 더 이상 선택이 아닌 필수의 과정입니다. 인재영입 경쟁은 점차 심화되고, 작은 회사일수록 우리가 원하는 인재가 먼저 찾아올 확률은 낮기 때문입니다. 채용브랜등을 통해 우리 회사가 어떤 곳인지, 누구와 일하게 될지, 어떻게 일을 해나가는지를 지원자에게 명확하게 전달할 수 있습니다. 이 과정에서 회사에 대한 인식을 높이고, 우리에게 적합한 인재와 연결될 수 있는 기회가 늘어납니다. 무엇보다 채용브랜딩은 단순한 홍보 수단을 넘어서 회사의 방향성과 문화를 드러내는 장치입니다. 지원자는 입사 지원을 하기 전 반드시 회사 이름을 검색합니다. 회사홈페이지를 포함하여 이때 보이는 콘텐츠가 회사에 대한 첫인상이 됩니다. 회사홈페이지, 기술블로그, 유튜브, 링크드인 등 다양한 채널을 통해서 지원자는 회사에 대해 인지하고, 그 회사가 나와 맞는지를 판단하게 됩니다. 또 채용브랜딩은 부적합한 인재의 유입을 막는 역할도 합니다. 채용에서 중요한 건 "누가 오느냐"도 있지만, "누가 오지 않느냐"도 똑같이 중요합니다. 채용브랜딩이 잘 되어 있으면 우리와 맞지 않는 인재는 스스로 이탈합니다. 결국, 우리와 맞지 않는 지원자의 지원을 사전에 예방함으로써 이력서 검토 및 면접 등의 리소스를 줄일 수 있습니다. 채용 리스크를 줄이는 데에도 채용브랜딩은 중요한 역할을 합니다. 장기적으로 채용브랜딩은 기업의 브랜드 자산이 됩니다. 정말 뛰어난 인재는 유명한 회사가 아니라 '내가 일하고 싶은 회사'에 지원합니다. 지속적으로 노출되는 콘텐츠를 통해 회사에 대한 이미지를 구축해 가가면, 시간이 흐를수록 적은 노력으로 더 많은 우수 인재를 만날 수 있습니다. 스타트업 채용브랜딩 3단계 채용브랜딩의 시작은 무엇보다 우리가 원하는 인재를 정의하는 것입니다. 우리에게 필요한 인재를 정의하고, 그들이 어떤 패턴과 특징을 갖고 있는지 파악해야 합니다. 스타트업은 다양한SNS, 모든 채용 플랫폼에 리소스를 투입하기 어렵기 때문에 우리가 필요한 인재가 어디에 있는지 무슨 콘텐츠에 관심이 있는지 알아야 합니다. 다음으로는 채용브랜딩을 위해서는 지속적인 콘텐츠 업데이트가 필요합니다. 채용홈페이지, 기술블로그, 유튜브, 링크드인 등을 통해 우리회사의 강점을 노출해야 합니다. 예를 들어, 기술에 강점이 있는 회사이고, 테크 인력 충원이 필요한 회사라면 기술 콘텐츠를 생산하고, CTO 및 테크 부문 리더의 인터뷰를 제작하는 것이 효과적입니다. 즉, 우리가 찾는 인재들이 궁금해할만한 콘텐츠를 꾸준히 외부에 노출시키는 것이 중요합니다. 마지막으로, 채용은 결코 HR만의 일이 아닙니다. 내부 구성원이 최고의 리크루터가 될 수 있습니다. 조직 구성원이 회사를 소개하고, 인재를 추천하며, 우리의 문화를 외부로 전달하는 역할을 함께해야 합니다. 모든 구성원이 브랜드의 일부가 돼야 채용브랜딩은 힘을 갖습니다. 스타트업에서 인재영입을 위해 채용 브랜딩은 선택이 아니라 생존 전략입니다. 다만, 이것은 HR팀 혼자만의 노력으로는 불가능합니다. 조직 구성원 스스로가 우리의 브랜드를 만든다는 인식, 경영진과 리더들의 적극적인 참여가 뒷받침 되지 않는다면 채용브랜딩의 효과는 낮아질 수밖에 없습니다. 채용브랜딩의 성공은 실행력에 달려 있습니다. 작은 행동이 모여 우리 회사를 바꾸고, 뛰어난 인재를 끌어오게 됩니다.

2025.04.18 08:54고은택 컬럼니스트

스타트업 채용, 지금 이 시점에서 다시 묻기

'HR을 부탁해'는 일과 사람에 대한 고민을 가진 이 시대 직장인 모두를 위한 기획 연재물입니다. 다방면에서 활약 중인 HR 전문가들이 인적자원 관련 최신 트렌드와 인사이트를 전달합니다. 이번 칼럼은 티오더 김동현 HR디렉터의 '스타트업 HR 가이드' 1편입니다. 채용의 중요성은 새삼 말할 필요도 없습니다. 하지만 지금 스타트업 채용은 “얼마나 빠르게 사람을 뽑을 것인가”보다, “누구를, 왜, 어떻게 뽑을 것인가”에 대한 질문으로 전환되고 있습니다. 스타트업 HR을 주제로 ▲채용 ▲평가 ▲보상 ▲조직문화 ▲리더십 ▲노무까지 총 여섯 가지 주제를 연재를 통해 다룰 예정입니다. 첫 번째 주제는 '채용'입니다. HR에서 가장 먼저 시작되는 활동이자, 조직의 방향을 결정짓는 첫 퍼즐이기 때문입니다. 채용 퀄리티와 검증 중심으로의 회귀 과거 스타트업의 채용은 빠른 사업 확장과 투자 유치를 위한 '헤드카운트 확보'에 가까웠습니다. 그러나 유동성 위기와 수익성 악화로 인해 이제는 '뽑는 것'보다 '잘 뽑는 것'이 훨씬 중요한 과제가 됐습니다. 단순한 경력이나 기업 이름만으로 채용이 결정되던 시기를 지나, 케이스 스터디, 과제 전형, 실무형 인터뷰 등 검증 프로세스가 본격 강화되고 있습니다. 신뢰 기반 채용이 아닌, 기여 가능성과 즉시 전력화를 객관적으로 검증하려는 구조가 늘고 있습니다. 이런 변화는 채용의 단계를 늘리는 것처럼 보일 수 있으나, 결과적으로는 잘못된 채용의 비용과 후속 리스크를 줄이기 위한 '선투자'의 개념이라 볼 수 있습니다. 채용팀 축소와 외부 리소스 활용 인력 감축을 단행한 스타트업들이 가장 먼저 줄인 기능 중 하나가 채용 전담 조직입니다. 내부 리크루팅 조직을 키우던 분위기에서, 최근에는 서치펌, 플랫폼, 외부 채용 매니저를 활용하는 흐름으로 전환되고 있습니다. 이런 외부화는 단순한 비용 절감보다, 불확실한 수요에 유연하게 대응하는 구조로 진화한 결과입니다. 다만 외부 리소스를 활용하더라도, 내부에서 '어떤 사람을, 어떤 역할로, 왜 필요한지'를 정교하게 정의하고 소통할 수 있는 역량이 반드시 필요합니다. '채용을 외주화하는 것'은 사람을 맡기는 것이 아니라, 채용의 실행을 분산시키는 전략적 선택이라는 점을 분명히 인식해야 합니다. 직무 중심 채용, 산업·규모의 의미는 줄어든다 스타트업 채용의 또 다른 변화는, 지원자의 선택 기준이 달라졌다는 점입니다. 기업의 규모나 업종보다는, 일의 본질, 함께 일할 리더의 태도, 성장 기회의 유무가 더 중요한 요소가 됐습니다. 특히 MZ세대의 경우 "어떤 팀에서, 어떤 임팩트를 낼 수 있느냐"를 중심으로 구직 활동을 하고 있습니다. 결과적으로 채용에서 가장 중요한 것은 직무 정의와 역할 설계의 명확성입니다. 동시에 산업 간 인재 이동도 활발해지고 있습니다. 커머스 출신이 서비스형 소프트웨어(SaaS)로, 제조업 기획자가 헬스케어 스타트업으로 옮기는 것이 자연스러운 흐름이 됐습니다. 이는 채용에서 '업계 경험'보다는 기초 역량, 문제 해결력, 적응력이 더 중요해졌다는 것을 의미합니다. 고연봉자 중심 채용의 리스크와 팀 단위 전환 한동안은 대기업·컨설팅·글로벌·빅테크 출신 고연봉 인재를 데려오는 것이 조직의 성장 가능성을 보여주는 수단처럼 여겨졌습니다. 하지만 지금은 다릅니다. 스타트업들은 이제 AI와 같이 특수한 영역이 아니라면 '한 명의 슈퍼 인재'보다는, 함께 움직이는 작고 유연한 팀을 더 중시합니다. 실행력 있는 팀 구성이 전략적으로 더 유리하다는 점이 실무에서 증명되고 있기 때문입니다. 또 실무자와 리더 간 레벨 미스매치로 인해 실행력이 무너지는 경우가 잦았습니다. 지금은 채용 기준이 직급, 연차, 타이틀이 아닌 '함께 일할 수 있는 사람인지', '현장 적합성은 있는지'로 이동하고 있습니다. 온보딩 최소화, 셀프 러닝 중심 구조 많은 스타트업들이 온보딩에 투자할 수 있는 시간과 자원이 점점 줄어들고 있습니다. 결과적으로 1~2주 집중 온보딩은 사라지고, 핵심 문서 기반의 셀프 온보딩과 매니저 중심 실시간 코칭이 일반화되고 있습니다. 이러한 구조는 채용 단계에서부터 "누가 더 빨리 몰입할 수 있는가", "누가 더 빠르게 업무를 구조화할 수 있는가"가 핵심 판단 기준이 된다는 뜻입니다. 문서화된 온보딩 프로세스 없이도, 스스로 맥락을 읽고 행동하는 사람이 결국 살아남습니다. 마무리하며 지금의 스타트업 채용은 더 이상 단순한 충원이 아닙니다. '사람을 조직에 맞추는 일'이 아니라, '성과를 만들 수 있는 구조에 사람을 연결하는 일'입니다. 누구를 뽑느냐보다도, 어떻게 정의하고, 어떤 방식으로 검증하며, 어떤 맥락에서 일하게 할 것인가가 중요한 시대입니다. 다음 회차에서는 스타트업의 '평가 시스템 설계'에 대해 다루겠습니다. 이 글이 실무에서 전략적으로 채용을 설계하려는 분들께 작은 나침반이 되길 바랍니다.

2025.04.04 08:30김동현 컬럼니스트

'캔디드'가 스타트업 채용 문제를 잡고 파는 이유

많은 기업이 조직에 적합한 경력직 인재 확보에 열을 올리고 있다. 매년 청년 구직난이 심각한 사회문제로 대두되지만, 대부분의 기업은 즉시 실무에 투입할 수 있는 경력직 채용에 집중하는 모습이다. 이에 따라 채용 플랫폼과 헤드헌팅 업체들도 변화하는 구인·구직 시장에 빠르게 대응하고 있다. 스타트업 전문 채용 컨설팅 회사 '캔디드'도 그중 하나다. 이주환 대표가 2023년 창업한 캔디드는 '스타트업의 구인난' 문제 해결에 집중하고 있다. 그런데 캔디드는 글로벌 경기 침체로 전체 채용 시장이 침체된 상황에서도 왜 굳이 스타트업을 타깃으로 삼았을까? 자금이 빠듯한 스타트업은 채용에 더욱 보수적일 수밖에 없는데도, 캔디드는 이들을 대상으로 한 채용 컨설팅 사업을 펼치고 있다. 그 창업 배경과 전략이 궁금했다. 이 대표는 정치부 기자를 시작으로 보험사와 글로벌 서치펌을 거쳐 약 2년 전 캔디드를 창업했다. 창업 전 그는 기존 헤드헌팅 업체들의 전문성이 부족하다고 판단했고, 이를 어떻게 해결할지 고민했다. 결국, 인재를 필요로 하는 기업과 일자리를 찾는 지원자의 니즈를 면밀히 분석해 최적의 매칭을 이루겠다는 목표를 세웠다. 그렇게 캔디드가 탄생했다. 대기업이나 외국계 기업 등 더 큰 시장이 있는데도 굳이 스타트업을 위한 채용 컨설팅에 집중한 이유를 묻자, 이 대표는 "어디가 가장 어려움을 겪고 있으며, 가장 큰 문제가 있는지를 봤을 때 스타트업이었다"고 답했다. 상대적으로 잘 알려지지 않은 스타트업들은 경영진이 HR 부문에 익숙하지 않아 채용의 어려움을 겪는 경우가 많았고, 이 문제를 해결하는 것이 더 의미 있다고 판단했다는 것이다. “문제가 명확한 곳에서 시작하는 것이 맞다”는 그의 판단이 반영된 결과였다. 캔디드는 채용 의뢰가 들어오면 거의 100% 해당 기업의 대표(CEO) 등 책임자를 직접 만난다. 이후 기업의 상황과 문화를 파악하고, 이상적인 후보자의 페르소나를 설정한 뒤, 해당 후보자군을 선별하고 전체적인 채용 일정을 수립한다. 캔디드의 차별점은 스타트업에 특화된 채용 컨설팅을 제공한다는 점이다. 지금까지 300건이 넘는 스타트업 채용을 도왔으며, 창업가, 채용팀장, 빅테크 개발자 출신의 전문가들이 모여 있어 스타트업의 프로덕트 직무에 대한 높은 이해도를 갖추고 있다. 이 덕분에 후보자들에게 적절한 커리어 방향을 제시할 수 있다는 것이 이 대표의 설명이다. 이 대표는 “후보자들은 본인이 어디로 이직해야 할지 모르는 경우가 많다. 그런데 더 큰 문제는, 본인이 어디로 가야 하는지를 잘못 인식하고 있는 경우”라며, “이에 따라 미팅을 통해 적절한 질문을 던져 후보자가 원하는 직장과 직무를 명확히 파악하고, 목표 설정을 돕는다”고 말했다. 이어 “초기 스타트업일수록 누구를 채용해야 할지조차 모르는 경우가 많다”며 “이로 인해 미스매칭이 발생하는데, 캔디드는 이를 해결해 채용 성공률을 높이고 있다”고 덧붙였다. 이처럼 채용이 필요한 기업과 직장을 찾는 구직자를 세심하게 연결한 덕분에, 캔디드를 통한 서류 합격률은 75%에 달하며 최종 인터뷰 합격률도 비슷한 수준을 기록하고 있다. 이 대표는 올해 캔디드를 외부에 더욱 적극적으로 알리는 데 집중할 계획이다. 지금까지는 소개와 입소문을 통해 고객사를 확보해 왔지만, 이제는 홍보와 마케팅에도 자원을 투자하겠다는 전략이다. 그는 “지금까지는 거의 99%의 자원을 들어오는 채용 의뢰를 처리하는 데 사용했다”며 “올해부터는 내실을 다지는 동시에 전체 자원의 약 15%를 활용해 캔디드를 외부에 적극적으로 알릴 계획”이라고 말했다. 또한 “현재까지 투자는 받지 않았고, 앞으로도 받을 계획이 없다”며 “현재 보유한 자금으로 약 5년간 운영이 가능하다. 올해는 회사를 알리고 인력을 확충해 내년에는 스케일업을 실현할 것”이라고 자신감을 내비쳤다.

2025.04.03 16:35백봉삼 기자

스펙터, 작년 매출 전년대비 3배↑..."데이터 기반 제품 가속화에 힘"

인재검증 플랫폼 스펙터가 2025년에는 데이터 기반 제품 가속화에 힘쓰겠다는 전략을 발표했다. 인재검증 플랫폼 스펙터는 2024년의 성과와 2025년 비즈니스 전략을 지난 13일 발표했다. 스펙터는 공정하고 신뢰할 수 있는 채용문화를 목표로 하는 HR테크 기업으로, 경력 인증 기반 평판 조회 서비스를 통해 지원자와 기업 간 정보 불균형 문제를 해소하고 조직 문화에 적합한 인재를 채용할 수 있도록 지원하고 있다. "지난해 매출, 유료·재구매 이용자 수 성장" 스펙터는 2023년 대비 2024년 매출이 3배 늘었다고 밝혔다. 또 유료 이용자 수는 2배 이상 증가했으며, 재구매 이용자 수 또한 7배 증가했다고 설명했다. 스펙터 측은 이와 같은 성과의 배경에 과감한 서비스 확장과 혁신이 있다고 분석했다. 먼저, 단기 근로자 및 임원 채용을 위한 신규 서비스를 선보이며, HR시장에서의 서비스 영역을 더욱 넓혔다. 인턴, 신입사원 등 단기 경력을 갖춘 사회 초년생이 자신의 장점과 경험을 효과적으로 전달할 수 있도록 돕는 평판 조회 서비스인 '단기근로 평판'을 선보였다. 이어 출시한 프리미엄 평판 조회 서비스인 '휴먼 인사이트'는 임원 및 고직책자 채용 의사결정에 필요한 정보 제공으로 고연봉자 채용 실패로 발생하는 시간, 금전적 비용을 크게 낮추는데 기여하고 있다. AI 기술을 활용한 신규 서비스도 지원자의 역량 파악을 돕고 있다. 지난해 7월, 스펙터는 평균 4.3개 평판DB를 기반으로 채용 담당자의 의사결정을 지원하는 대화형 AI '테오'의 베타 버전을 출시했다. 채용 전 과정에서 지원자 성향 및 역량을 파악할 수 있는 질문 리스트 제공으로 면접관의 업무효율을 향상시켰다. 출시 3주 만에 300여 개 기업이 도입했다. 아울러, 스펙터는 대학생과 취업 준비생을 대상으로 한 'My Episode' 프로그램을 통해 취업 경쟁력을 강화할 수 있는 기회도 제공하고 있다. 지난해 12월에는 경기대학교 취업 준비생 60여 명을 대상으로 조별 과제를 함께 수행한 팀원들에게 받은 평판을 기반으로 본인의 성향과 장점 및 개선점을 객관적으로 파악하고, 이를 자기소개서와 면접 준비에 활용할 수 있도록 지원했다. "올해 공정한 채용문화 위한 데이터 기반 서비스 가속화" 스펙터는 올해 채용 담당자와 면접관, 지원자 모두를 위한 데이터 기반 제품을 가속화하고, 조직문화 측면으로 일에 몰입할 수 있는 환경 조성에 집중한다는 전략을 발표했다. 먼저, 공정한 채용 문화 조성을 위한 신규 제품 출시 및 기존 기능 개발을 가속화할 방침이다. 채용 담당자와 면접관 관점에서는 조직의 컬처핏에 적합한 지원자를 정확히 선별할 수 있으며, 지원자 관점에서는 자신의 역량에 대한 전달력을 높이고 이를 객관적으로 증명할 수 있어 모두를 위한 제품을 선보인다. 글로벌 시장 진출 또한 가속화할 계획이다. 현재 미국, 싱가포르 등 글로벌 시장에 진출하기 위해 제휴 논의를 진행하고 있으며, 싱가포르에서는 현지 법인 설립 이전임에도 현지 글로벌 기업의 APAC(아시아·태평양) 본사와 협력해 매출 성과를 거두고 있다. HR테크 기업인 만큼 스펙터만의 채용 및 조직문화 정립에도 적극적으로 나선다. 스펙터는 채용 및 조직 문화 담당 부서인 탤런트 센터를 신설한다. 이를 통해 스펙터의 일하는 방식에 맞는 인재를 영입하고, 조직 구성원들이 일에 몰입할 수 있는 환경 구축에 집중할 전망이다. 윤경욱 스펙터 대표는 "스펙터는 '초격차 HR테크'를 실현하기 위해 달려왔다. 그간의 성과를 발판으로 2025년은 더욱 더 혁신적인 제품으로 공정한 채용시장을 만드는데 기여하겠다"며 "스펙터는 열심히 살아온 사람이 가장 인정받을 수 있는 세상을 꿈꾼다"고 밝혔다.

2025.01.14 17:32조수민 기자

HR 솔루션 인기에...美 스타트업 온페이 뜬다

인사 관리(HR) 소프트웨어의 수요가 증가하고 있는 가운데, 미국 HR 솔루션 제공 스타트업 온페이가 성장하고 있다. 온페이가 6천300만 달러(약 916억원) 규모의 시리즈B 투자유치를 포함해 신규 자금 1억 달러 이상을 확보했다고 테크크런치를 비롯한 외신들이 7일(현지시간) 보도했다. 2011년 설립된 온페이는 급여 처리, 조직 관리, 직원 복리후생 등 HR 솔루션을 제공하는 스타트업이다. 현재 미국 중소기업 약 2만5천여 곳에 서비스를 공급하고 있다. 제시 버제스 온페이 최고경영자(CEO)는 "신규 자금은 온페이에 있어 획기적인 이정표이며 우리 기업의 노고와 헌신에 대한 증거"라며 "HR 솔루션이 필요한 기업을 위해 제품을 확장하고 영향력 있는 성장을 이루게 돼 기쁘다"고 밝혔다. 테크크런치는 온페이가 해외 기업들이 서류 작업을 간소화하기 위해 HR 소프트웨어를 도입하는 추세에 힘입어 성장을 이룬 것으로 분석했다. 최근 비즈니스닷컴의 조사에 따르면, 소규모 기업의 HR 전문가 중 50%가 클라우드 기반 HR 소프트웨어를 사용하고 있는 것으로 나타났다. 이중 69%는 HR 소프트웨어가 급여 처리 시간을 단축시켰다고 답했다. 또 앨리드 마켓 리서치에 따르면, 글로벌 HR 소프트웨어 시장 규모는 2031년까지 550억 달러(약 80조원)를 넘어설 전망이다. 온페이의 시리즈B 라운드를 주도한 사모펀드 캐릭 캐피탈 파트너스의 짐 매든 공동 CEO는 "온페이는 탁월한 제품과 독특한 서비스 접근 방식을 갖고 있다"며 "이는 온페이가 증가하는 중소기업의 HR 소프트웨어 수요를 충족할 수 있음을 보여준다"고 밝혔다.

2025.01.08 10:10조수민 기자