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한컴, 첫 파업에 '일시금'으로 노조와 협상 나서…"성과 보상 문화 지킬 것"

한글과컴퓨터 노동조합이 창사 이래 첫 파업을 단행한 가운데 회사 측이 다시 한 번 더 '성과 중심 보상 문화'를 만들어 가겠다고 강조하며 노조 측 요구를 수용하지 않겠다는 뜻을 내비쳤다. 한컴은 24일 공식 보도자료를 통해 최근 임금 협상을 둘러싼 노사 갈등과 관련해 논의의 핵심을 '미래 성장을 위한 보상'의 관점에서 풀어내며 회사의 입장을 구체화했다. 한컴은 "성과 중심 보상 문화가 지속 가능한 성장과 미래를 위해서는 반드시 가야 할 길"이라며 "업계 흐름과 성장 전략을 모두 반영한 경쟁력 있는 제안"이라고 밝혔다. 앞서 노조는 한컴이 지난해 역대 최고 실적을 낸 만큼 지난 14일 평균 임금인상률을 구성원 합의 끝에 6.9%로 사측에 제시했다. 2021년에 설립된 노조는 매년 400억원대 영업이익을 내왔던 회사의 성과에 맞춰 그간 임금인상률을 제시해왔다고 주장했다. 지난 해에는 별도 기준 영업이익이 400억원대 후반이었던 만큼 올해 임금인상률을 7.6%로 처음 제시했다. 그간 한컴의 임금인상률은 ▲2022년 7.2% ▲2023년 6.8% ▲2024년 6.5%였다. 올해 사측은 기본급 5.8% 인상안을 제시했다. 이에 반발한 노조는 지난 23일 4시간 동안 부분 파업을 진행했다. 이번 참가자는 총 노조원 225명 중 160명가량이다. 이게 한컴 측은 노조의 요구를 전면 수용하는 대신 기본급 5.8% 인상과 별도 일시금(기본 50만원)을 지급하겠다는 최종안을 꺼내들었다. 이 경우 일시금을 포함한 실질 평균 인상률은 6%대 중후반에 달하게 된다. 올해 신설된 성과보상금을 더하면 9%를 넘어선다. 이는 최근 협상을 마무리한 포털·게임사 등 주요 IT 대기업과 비교해도 최상위권에 속하는 수준이다. 하지만 노조 측은 사측의 이번 제시안에도 반발하고 있다. 별도 일시금이 추후 연봉 협상 시 도움이 되지 않는다고 판단해서다. 또 성과보상금에 대해서도 불만을 제기했다. 노조 관계자는 "성과보상금을 준다고 하면서 정작 좋은 성과를 받은 이들은 본부장, 실장급들이 수두룩했다"며 "성과를 판단하기 힘든 교육, 협업 부서들에 대한 평가 대안도 없을 뿐더러 성과보상금이 내부 정치만 더 심화시키는 듯 하다"고 주장했다. 하지만 사측은 이번 협상안이 연봉을 일률적으로 인상하던 기존 방식에서 벗어나 기여도에 따라 차등 보상하는 새로운 기준을 제시한다고 주장했다. 한컴은 최근 직무와 성과 중심의 인사 시스템을 도입했다. 또 분기별 우수 성과자(MVP)를 선발해 즉시 보상하고 탁월한 기여가 인정되면 연내 중복 수상도 가능하게 했다. 성과 기반의 공정한 보상으로 구성원의 역량을 끌어올리고 조직의 업무 효율을 높이겠다는 구상이다. 더불어 한컴은 수년간 경영 실적과 무관하게 연봉 인상을 지속하며 인재에 대한 투자를 아끼지 않았다. 특히 2021년에는 전 직원을 대상으로 최대 800만원의 연봉을 일괄 인상하는 과감한 투자를 단행한 바 있다. 한컴 관계자는 "성과 중심의 보상 원칙은 AI 서비스 기업으로 전환하기 위한 핵심 성장 전략이기도 하다"며 "기술 개발, 인프라 투자 등 막대한 재원이 필요한 상황에서 획일적인 분배 방식으로는 지속 가능한 성장과 기업의 미래를 담보할 수 없다"고 주장했다. 그러면서 "성과와 보상이 맞물려 돌아가는 선순환 구조를 만들어야만 치열한 시장에서 경쟁력을 확보할 수 있다고 본다"고 덧붙였다. 한컴은 노조의 교섭에 임하겠다는 입장이지만, 성과주의 보상이라는 대원칙을 양보하기는 어렵다는 점을 분명히 했다. 또 단기적인 갈등 해소를 위해 장기적인 성장 원칙을 포기하는 것은 결국 구성원 모두에게 이롭지 않다고 보고 있다. 한컴 관계자는 "기여한 만큼 공정하게 보상하는 문화는 회사의 미래를 위해 반드시 지켜야 할 약속"이라며 "이 원칙을 기반으로 직원들과 소통하며 모두가 함께 성장하는 합리적인 방안을 찾기 위해 노력할 것"이라고 말했다.

2025.07.24 15:24장유미

한림원, "창의적·혁신적 연구위해 정량평가 지양…질적평가로 전환하라"

연현재의 연구 성과평가 제도가 한계에 직면했다는 주장과 함께 질적 평가 체제로 전환해야 한다는 주장이 제기됐다. 한국과학기술한림원(원장 정진호)은 '창의적, 혁신적 연구를 장려하는 연구 성과평가 체계가 필요하다'를 제호로 25일, '한림원의 목소리 제114호'를 공표했다. 이 제안은 지난 2월 한림원과 한국차세대과학기술한림원(YKAST)이 공동 주최한 '연구성과의 가치, 어떻게 평가할 것인가' 주제의 토론회에서 논의했던 내용을 집약했다. 이에 따르면 평가방법 개선 방향으로 △질적 평가 강화 △평가시스템 고도화 △평가자 관리 체계 개선 △평가 지원 도구 개발 △평가 가이드라인 구축 등을 제안했다. 정진호 원장은 “논문 수, 저널 영향력 지수(IF), 피인용 횟수 등 정량적 지표에 의존하는 지금의 평가 방식은 연구자들의 창의성과 장기적 비전 실현을 억제한다”며 “혁신성과 사회적 파급효과를 중심에 두는 새로운 성과평가 체계로의 전환이 매우 시급하다”고 피력했다.

2025.06.27 09:53박희범

평가에 대한 환상을 버려야 한다

'HR을 부탁해'는 일과 사람에 대한 고민을 가진 이 시대 직장인 모두를 위한 기획 연재물입니다. 다방면에서 활약 중인 HR 전문가들이 인적자원 관련 최신 트렌드와 인사이트를 전달합니다. 고은택 에이치알노트 대표는 총 4회에 걸쳐 스타트업의 채용, 조직문화, 평가 및 오프보드 전략 등에 대한 인사이트를 나눌 예정입니다. 많은 대표님은 평가를 통해 직원들의 동기를 부여하고, 핵심인재를 구분해 관리하는 것을 기대할 것입니다. 또 평가라는 도구를 통해 연봉인상 및 처우가 개선되기 때문에 많은 직원이 평가에 긍정적일 것이라 생각할 것입니다. 하지만 실제로는 평가 후에 직원이 조직을 떠나기로 결심하거나, 업무몰입도가 낮아져 오히려 이전보다 성과가 낮아지는 직원이 발생하는 경우도 많습니다. 대학내일에서 재직자 1천200명을 대상으로 실시한 '직장 성과평가 만족도조사'에 따르면 성과평가에 만족하는 직원은 33.8%로 직원 3명 중 1명만이 성과평가에 만족하는 것으로 나타났습니다. 평가가 반드시 필요한가? 회사 운영에 있어 평가는 불가피한 과정입니다. 스타트업은 가진 자원이 제한적이며, 그 중 특히 중요한 자원은 자금입니다. 많은 IT 스타트업에서 비용 중 가장 큰 비중을 차지하는 것은 인건비입니다. 그렇기 때문에 런웨이가 얼마 남지 않은 스타트업의 경우 구조조정을 진행하는 경우도 상당 수 있습니다. 결국, 인건비를 효율적으로 사용하기 위해서 평가는 반드시 필요한 도구입니다. 회사는 채용시점에 그 직원에게 100을 기대했다면, 100을 기준으로 연봉을 책정했을 것입니다. 하지만 일을 하다 보면 누구는 120 이상을 기여하고, 다른 누군가는 80정도만 회사에 기여를 하게 됩니다. 회사 입장에서는 기여도에 따라 연봉 및 처우를 다시 조정해야 할 수 밖에 없습니다. 기여도를 어떻게 산정할 것인가? 평가를 진행하면서 정말 어려운 과제입니다. 우선, 목표 자체가 불명확한 경우가 있습니다. 스타트업의 경우 목표가 명확하지 않은 경우가 존재하고, 목표가 있더라도, 우선순위 변경에 따라 당초에 세웠던 사업 목표가 변경이 되는 경우도 많습니다. 두번째로는 측정이 어렵습니다. 업무의 상당 수는 계량화하기 쉽지 않을 뿐더러 특정 인원과 부서의 역량만으로 업무가 진행되지도 않습니다. 그렇기 때문에 정확한 기여도를 측정하기는 어렵습니다. 그렇기 때문에 스타트업의 성과평가는 프로젝트 기반 또는 월단위로 수시로 평가하는 것이 중요합니다. 특히 계량화하기 힘든 업무의 경우 매월 업무평가를 진행하지 않으면 연말에는 기억이 휘발될 가능성이 매우 높습니다. 이 경우 평가시즌의 성과에 과도하게 집중하는 오류가 발생하게 됩니다. 평가의 현실적인 어려움 수시평가를 진행한다고 할지라도 현실적인 어려움은 존재합니다. 먼저, 평가자는 대부분 바쁩니다. 그렇기 때문에 매월 평가에 시간을 내기가 쉽지 않습니다. 또한, 평가를 진행하면서 평가대상자에게 긍정적인 점과 개선해야 할 점을 모두를 피드백해야 함에도 불구하고, 부정적인 피드백을 제공하는 것을 어려워하는 평가자들이 많기 때문에 제대로 결과 전달이 되지 않을 수 있습니다. 또 다른 어려운 점은 평가에 따른 처우 변경입니다. 앞서 언급했듯이 업무성과가 기대한 것보다 낮은 경우 연봉을 삭감해야 하나 현실적으로는 적용하기 어렵기 때문입니다. 근로기준법 및 우리나라의 직장 문화를 고려하면, 근로자는 연봉 삭감을 권고사직의 의미로 받아들일 가능성이 높습니다. 그렇기 때문에 실제로 연봉 삭감을 적용하기는 매우 어렵습니다. 성과평가는 모두를 위한 일이 아니다 서두에 언급했듯 평가에 대한 환상을 버려야 합니다. 평가는 회사에 더 많은 기여를 한 사람을 찾는 과정이며, 핵심인재의 리텐션을 유도하는 용도로 사용해야 합니다. 많은 대표님이 평가를 통해 대다수의 직원의 동기를 부여하는 것을 기대하지만, 그러한 일은 일어나지 않습니다. 마지막으로 평가의 기준은 반드시 준수해야 합니다. 평가의 모든 과정을 투명하게 공개하라는 의미는 아닙니다. 회사에서 평가 기준을 정하고, 그에 따른 보상을 정했다면 그 기준을 준수해야 합니다. 누군가가 퇴사한다고 보상 수준을 조정하거나 혹은 퇴사가능성 때문에 평가등급을 조정한다면 그것은 또 다른 퇴사를 야기하게 될 것 입니다. 성과평가가 회사를 성장시키는 도구가 되려면 환상을 버리고 현실을 마주보는 것이 먼저입니다. 모든 직원을 동기부여 하겠다는 목표보다, 우리 회사에 정말 필요한 사람을 지켜내는 일에 집중하시는 것이 더 중요합니다. 그것만으로도 성과평가는 충분히 의미 있는 도구가 될 수 있습니다.

2025.06.13 10:48고은택

"SW 개발자, 10명 중 1명은 일하지 않는 유령 개발자"

소프트웨어(SW) 개발자 중 10명 중 1명이 일하지 않는 '유령 개발자'라는 연구 결과가 나왔다고 IT매체 비즈니스인사이더가 28일(현지시간) 보도했다. 미국 스탠퍼드대학 연구원 예고르 데니소프-블랜치(Yegor Denisov-Blanch)는 수백 개 기업에서 근무 중인 5만 명 이상 직원을 평가하기 위해 직원들의 코드 저장소의 질과 양을 평가하는 알고리즘을 개발했다. 그는 자신이 개발한 알고리즘이 일하지 않는 개발자를 가려낼 수 있다며, 조사 결과 전체의 약 9.5%는 사실상 아무것도 하지 않는다고 밝혔다. 또 생산성이 다른 동료와 비교해 10% 이하인 SW 엔지니어를 '유령 개발자'로 칭하며, 자신의 연구가 SW 엔지니어의 성과를 평가하는 더 나은 방법을 찾기 위해 시작됐다고 설명했다. 데니소프-블랜치는 "SW 개발은 블랙박스다"며, "아무도 SW 개발자의 성과 측정 방법을 모른다. 기존의 측정 방법은 동일한 작업을 다르게 평가하기 때문에 신뢰할 수 없다"고 밝혔다. 그는 코드 1줄을 변경해 복잡한 작업을 수행하는 사람은 좋은 평가를 받지 않고 간단한 작업을 복잡한 코드를 써서 변경하는 사람이 더 보상을 받는다며, 자신이 개발한 알고리즘은 이를 반영해 설계했다고 밝혔다. 해당 매체는 이 연구 결과가 연구에 자발적으로 참여한 기업만을 대상으로 진행돼 선택적 편향이 발생할 수 있다는 점과 동료 평가를 받지 않은 점은 감안해야 한다고 지적했다. 최근 실리콘밸리 일각에서는 성과가 좋지 않은 직원을 퇴출시키는 분위기가 형성되고 있다. 이런 변화를 이끈 것으로 잘 알려진 바로 일론 머스크다. 그는 2022년 트위터 인수 후 직원의 80%를 해고했고, 직원 감축 이후에도 심각한 서비스 중단 사태는 겪지 않은 것으로 보인다. 머스크는 이제 미 정부효율부(DOGE)의 수장으로 미 연방정부에도 효율성 강화를 적용할 예정이다. 그는연방 공무원 수를 대폭 줄이고 원격 근무도 없애겠다고 밝혔다. 하지만, 데니소프-블랜치의 연구는 원격 근무에 대해서는 엇갈린 결과를 보여줬다. 그의 연구에 따르면, 원격 근무자 중 유령 개발자 비율이 대면 근무자보다 2배 이상 높았으나 유능한 개발자의 경우 대면 근무보다 원격 근무를 더 많이 하고 있는 것으로 나타났다.

2024.11.29 16:54이정현

과기정통부, 국가연구개발과제 평가위원 명단 공개한다

과기정통부가 평가의 투명성 및 평가위원의 책무를 강화하기 위해 평가 결과(점수, 등급, 종합평가의견)와 평가위원 명단을 과제 신청자 등에게 공개하기로 했다. 과제평가단의 종합평가의견에는 탈락 사유, 미비점 등을 구체적으로 작성해 추후 과제 신청을 하거나 다음 단계의 과제를 수행하는 과정에서 어떠한 점을 보완해야 하는지 등 평가 내용이 컨설팅 기능이 가능한 수준으로 이루어지도록 했다. 과학기술정보통신부(장관 이종호, 이하 '과기정통부')는 국가연구개발 과제평가의 전문성과 투명성을 강화하기 위해 '국가연구개발 과제평가 표준지침' 개정안(이하 '표준지침')을 마련하고, 최근 열린 국가과학기술자문회의 운영위원회에서 심의·확정했다고 29일 밝혔다. 이 개정안에 따르면 평가대상 과제의 연구책임자와 동일 기관에 소속된 평가위원의 참여 제한 범위를 현행 동일 대학 등에서 최하위 단위의 동일 부서(학과, 학부 등)까지 축소했다. 동일기관 상피제 폐지, 동일부서만 제한 과기정통부는 이 동일기관 상피제 폐지(동일기관 → 동일부서)를 올해 국가연구개발혁신법 시행령개정을 통해 명문화할 예정이다. 우수평가위원 발굴 및 평가 참여를 유도하기 위해선 '평가위원 마일리지제'의 추진 근거를 명시하기로 했다. 누적 마일리지가 높은 우수 평가위원은 과제 기획·평가단 구성 시 우선 추천한다. 정부 포상 수여 등 인센티브도 제공할 계획이다. 올해 하반기 구체적인 세부 운영 방안을 마련하고, 범부처 통합연구지원시스템(이하 'IRIS') 적용을 거쳐 내년부터 본격 시행할 예정이다. 이상윤 성과평가정책국장은 “그간 지속적으로 지적되어 온 R&D 평가 전문성 저하 문제를 개선하기 위해 평가위원 구성 및 관리체계, 평가결과 공개에 관한 제도를 개선했다"며 "표준지침 개정 사항이 연구현장에 조속히 정착될 수 있도록 지원하고, 이행 현황을 조사·분석해 지속 보완해 나갈 계획"이라고 말했다.

2024.04.29 23:55박희범