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"이게 면접이었다고요?"...글로벌 기업들의 이색 채용기

글로벌 어학 학습 앱 '듀오링고'의 루이스 폰 안(Luis von Ahn) CEO가 구직자의 진짜 인성을 파악하기 위해 활용했다는 이른바 '택시 기사 테스트'가 화제다. 화려한 이력서와 완벽한 면접 답변을 준비했더라도, 단 한 번의 무례함 때문에 꿈의 직장을 놓칠 수 있다는 교훈을 보여주는 사례다. 실력보다는 인성을 중시한 글로벌 기업들의 인재상을 엿볼 수 있어 기업 채용 담당자와 취업준비생들에게 참고가 될 것으로 보인다. 면접장 밖에서 시작된 심사...“기사님 어떻게 대했나요?” 포춘·더컨버세이션 외신에 따르면, 폰 안 CEO는 최근 한 팟캐스트에 출연해 과거 최고재무책임자(CFO)를 채용할 당시의 일화를 소개했다. 과거 한 지원자는 경력이 압도적으로 훌륭했을 뿐만 아니라 면접에서도 매우 좋은 인상을 남겼다. 하지만 그는 최종 합격 통지서를 받지 못했다. 이유는 면접장으로 오는 길에 보여준 '태도' 때문이었다. 듀오링고 측은 지원자를 위해 공항에서 사무실까지 이동할 택시를 배정했는데, 해당 지원자가 택시 기사에게 매우 무례하게 굴었다는 사실이 밝혀진 것이다. 당시 회사는 기사에게 구직자의 태도를 평가해달라는 요청과 함께 별도의 보수를 지급하고 있었다. 폰 안 CEO는 “운전기사에게 심술을 부리는 사람이라면 입사 후 부하 직원들에게도 똑같이 행동할 가능성이 크다”며 채용 거부 이유를 밝혔다. 직급이나 이해관계가 없는 사람을 대하는 태도가 그 사람의 본모습이라는 판단이다. “빈 컵을 치우는가”… 제로의 '커피잔 테스트' 면접관이 통제된 상황 밖에서 인성을 확인하는 사례는 또 있다. 회계 소프트웨어 기업 '제로(Xero)'의 전 임원 트렌트 이네스(Trent Innes)는 '커피잔 테스트'를 애용하는 것으로 유명하다. 그는 면접을 시작하기 전 지원자를 주방으로 데려가 직접 음료를 준비하게 한다. 면접이 끝난 후 이네스가 유심히 살피는 것은 지원자가 '다 마신 컵을 스스로 주방에 가져다 놓는지' 여부다. 그는 더러워진 컵을 테이블에 그대로 방치하는 지원자는 결코 채용하지 않는다는 철칙을 가졌다. 이네스는 “기술이나 지식은 가르칠 수 있지만, 올바른 태도는 가르치기 어렵다”며 “내 커피잔은 내가 씻겠다는 마음가짐이야말로 조직의 문화를 결정하는 핵심 요소”라고 강조했다. 런던대학교 야니나 슈타인메츠(Janina Steinmetz) 마케팅학 교수는 이런 '암행 테스트'가 유효한 이유를 심리학적으로 분석했다. 많은 구직자가 면접관에게 좋은 인상을 주기 위해 아첨이나 '겸손한 척 자랑하기' 등의 전략을 쓰지만, 대부분은 인위적이고 불성실하게 느껴져 역효과를 낸다는 것이다. 슈타인메츠 교수는 “사람들은 상대방이 인위적으로 꾸며낸 호감을 본능적으로 간파한다”며 “일방통행식의 자기홍보보다는 자신의 노력을 진솔하게 이야기하는 것이 훨씬 효과적”이라고 조언했다. 성공한 결과물만 나열하기보다 그 과정에서 기울인 노력을 공유할 때, 상대방은 친근감과 신뢰를 느끼며 그 사람의 성실함을 높게 평가하게 된다는 것이다.

2026.05.10 10:44백봉삼 기자

텔타, 면접 과정 돕는 '인터뷰 프로' 출시

텔타가 채용 인터뷰 전 과정을 지원하는 AI 인터뷰 어시스턴트 '인터뷰 프로'를 출시했다고 27일 밝혔다. 기업 채용 시장에서 우수 인재 확보 경쟁이 치열해지는 가운데, 면접의 중요성은 더욱 커지고 있다. 그러나 실제 현장에서는 면접관의 메모와 기억에 의존한 평가, 질문 수준 편차, 평가 기준의 불명확성 등으로 인해 지원자의 역량을 충분히 검증하지 못하거나 적합한 인재를 놓치는 사례가 반복되고 있다. 특히 다수 면접관이 참여하는 채용에서는 평가 기준이 일관되지 않아 의사결정이 지연되는 문제도 꾸준히 제기돼 왔다. 텔타는 이런 채용 현장의 비효율을 해결하기 위해 AI 기반 채용 인터뷰 지원 솔루션 인터뷰 프로를 선보였다. 인터뷰 프로는 일반적인 회의록 작성이나 요약 도구가 아닌, 채용 인터뷰 상황에 특화된 AI 솔루션으로 면접의 정확도와 속도를 동시에 높이는 데 초점을 맞췄다. 인터뷰 프로는 면접 전 과정을 실시간으로 기록하고 자동으로 스크립트를 생성한다. 면접이 진행되는 동안에는 지원자의 답변을 요약하고, 답변 속 핵심 역량 신호를 분석해 추가 질문을 추천한다. 이를 통해 면접관은 단순 기록에 집중하는 대신 지원자와의 대화와 심층 검증에 더욱 집중할 수 있다. 면접 종료 후에는 후보자의 실제 발화를 기반으로 역량 리포트를 생성할 수도 있다. 평가 과정에는 글로벌 벤치마크 기반 역량 기준이 적용돼 면접관 개인의 직관이나 컨디션에 따라 결과가 달라지는 편차를 줄이고, 보다 구조화된 채용 의사결정을 지원한다. 최근 기업들은 채용 속도뿐 아니라 채용 실패 비용 절감에도 주목하고 있다. 한 번의 잘못된 채용이 조직 생산성 저하와 재채용 비용으로 이어질 수 있는 만큼, 면접 과정의 정교함이 기업 경쟁력과 직결된다는 인식이 확산되고 있다. 텔타는 인터뷰 프로가 이러한 흐름 속에서 면접의 객관성과 효율성을 높이는 새로운 기준이 될 것으로 보고 있다. 텔타 전소영 총괄은 “많은 기업이 여전히 중요한 채용 결정을 면접관의 기억과 감각에 의존해 내리고 있다”며 “인터뷰 프로는 후보자의 실제 발화를 근거로 보다 정교하고 일관된 평가가 가능하도록 설계된 솔루션으로, 기업이 더 빠르고 정확하게 인재를 선발할 수 있는 새로운 기준이 될 것”이라고 말했다. 성공적인 인재 채용에 대한 관심이 날로 중요해지는 가운데, 5월 7일 강남 슈피겐홀에서는 'HR테크 리더스 데이 시즌5' 컨퍼런스가 열린다. 이 행사에는 기업 HR 리더와 업계 관계자들이 참여해 새로운 인사 관리에 대한 정보를 비롯해, AI 전환(AX) 사례와 대응 방안 등을 공유할 계획이다. 이번 행사의 대주제는 '휴먼테크+휴먼터치(Human Tech+Human Touch)'다. '기술은 차갑게, 관계는 뜨겁게. 너와 내가 만드는 HR 성장기록'이란 슬로건 하에 총 13개의 명강연이 진행된다. AX가 본격화되는 흐름 속에서, 기술을 도입하는 조직이 놓치기 쉬운 '사람'의 문제를 정면으로 다룬다. 단순히 최신 HR 솔루션을 소개하는 자리가 아니라, 채용·조직문화·리더십·총보상·웰니스·학습·감정관리·실행 문화까지 HR의 핵심 의제를 한 자리에서 압축적으로 점검할 수 있는 실전형 컨퍼런스다. 행사는 오프라인+온라인 생중계 형태로 진행되며, 기업·기관 HR 담당자와 C레벨을 주요 대상으로 한다. HR테크 기업과 현업 전문가, 창업자, 투자자, 정책 영역의 인사까지 한 무대에 올라, AI 시대 조직 운영의 현실적인 질문을 던지고 함께 풀어본다. 현재 접수 중이며, 오프라인(유료)·온라인(무료) 중 선택해 신청할 수 있다. 지디넷코리아 웹사이트 상단에 있는 'HR컨퍼런스'를 클릭하면 행사 등록 및 소개 페이지로 이동한다.

2026.04.27 16:01백봉삼 기자

"채용 절차 너무 복잡해"...간소화 시급 1위 '자소서'

취준생 65%가 채용 절차를 '복잡하다'고 느끼는 것으로 나타났다. 특히 자기소개서는 AI 확산으로 변별력을 잃은 전형 1위에 오르며, 간소화 요구가 집중되고 있다. 채용 플랫폼 캐치가 Z세대 구직자 1685명을 대상으로 '채용 절차에 대한 인식 조사'를 진행했다. 그 결과, 응답자의 65%가 채용 절차가 '복잡하다'고 답했다. 이어 '보통이다'는 28%, '복잡하지 않다'는 7%에 그쳤다. 간소화가 가장 시급한 전형으로는 '자기소개서(36%)'가 1위로 꼽혔다. 이어 'AI 역량검사(20%)', '인적성 검사(15%)', '2차 면접(10%)', '이력서(9%)', '직무 테스트(5%)', '1차 면접(4%)' 순으로 나타났다. 자기소개서 간소화를 원하는 이유로는 '변별력이 없어서(56%)'라는 답변이 가장 많았다. 이어 '면밀한 검토가 어려울 것 같아서'가 19%, '평가 기준이 불분명해서'가 10%로 나타났으며, '실무 연관성이 낮아서(8%)', '시간이 오래 걸려서(7%)' 등의 의견도 있었다. 이 같은 인식 변화에는 AI 확산이 결정적인 영향을 미친 것으로 분석된다. 'AI로 인해 변별력을 잃은 전형'을 묻는 질문에서도 '자기소개서(53%)'가 압도적 1위였다. 실제로 지난해 캐치가 실시한 별도 조사에서는 Z세대 구직자의 91%가 AI를 활용해 자기소개서를 작성한다고 답한 바 있다. 선호하는 채용 방식에도 변화가 감지됐다. AI 시대에 적합한 채용 방식을 묻는 질문에서 '서류 간소화 및 면접 집중형(43%)'이 1위를 기록했으며, '프로젝트·인턴형(30%)', '과제 기반 역량 검증형(19%)'이 뒤를 이었다. '기존 방식을 유지해야 한다'는 응답은 8%에 불과했다. 실제 채용 현장에서도 변화가 나타나고 있다. 국내 항공사 에어로케이는 자기소개서를 전면 폐지하고, '경험 포트폴리오' 방식으로 전형을 전환했다. 일본 로토제약 역시 자기소개서 기반 서류전형을 폐지하고 지원자 전원 면접으로 선발하는 방식을 도입하는 등, AI 확산에 따른 자소서 변별력 저하에 대응하는 움직임이 확산되고 있다. 서류 제출부터 최종 합격까지의 적정 채용 기간으로는 '1개월 이내'를 꼽은 응답자가 71%로 가장 많았다. 이어 '1~2개월 미만(21%)', '2~3개월 미만(5%)', '3개월 이상(3%)' 순으로, 1개월 이내의 빠른 채용 진행을 원하는 것으로 나타났다. 진학사 캐치 김정현 본부장은 "AI 활용이 일상화되면서 자기소개서 전형의 실효성에 의문을 갖는 구직자가 늘고 있다"며 "단순히 절차를 줄이는 것을 넘어, 어떤 방식으로 적합한 인재를 가려낼 것인지에 대한 고민이 채용 시장 전반에서 필요한 시점"이라고 말했다. 복잡한 채용 절차에 대한 개선 요구가 나오는 가운데, 5월 7일 강남 슈피겐홀에서 열리는 'HR테크 리더스 데이'에서도 관련 내용이 의제로 다뤄질 예정이다. 행사에는 기업 HR 리더와 업계 관계자들이 참여해 실제 AX 사례와 대응 방안을 공유할 계획이다. 이번 행사의 대주제는 '휴먼테크+휴먼터치(Human Tech+Human Touch)'다. '기술은 차갑게, 관계는 뜨겁게. 너와 내가 만드는 HR 성장기록'이란 슬로건 하에 총 13개의 명강연이 진행된다. AX가 본격화되는 흐름 속에서, 기술을 도입하는 조직이 놓치기 쉬운 '사람'의 문제를 정면으로 다룬다. 단순히 최신 HR 솔루션을 소개하는 자리가 아니라, 채용·조직문화·리더십·총보상·웰니스·학습·감정관리·실행 문화까지 HR의 핵심 의제를 한 자리에서 압축적으로 점검할 수 있는 실전형 컨퍼런스다. 행사는 오프라인+온라인 생중계 형태로 진행되며, 기업·기관 HR 담당자와 C레벨을 주요 대상으로 한다. HR테크 기업과 현업 전문가, 창업자, 투자자, 정책 영역의 인사까지 한 무대에 올라, AI 시대 조직 운영의 현실적인 질문을 던지고 함께 풀어본다. 현재 사전접수 중이며, 오프라인(유료)·온라인(무료) 중 선택해 신청할 수 있다. 지디넷코리아 웹사이트 상단에 있는 'HR컨퍼런스'를 클릭하면 행사 프로그램 확인과 사전등록을 진행할 수 있다. 단, 오프라인 사전신청자의 경우는 일부만 최종 등록·결제 안내가 이뤄지며, 미선정 시 온라인 신청자와 마찬가지로 행사 당일 유튜브 생중계 링크가 제공된다.

2026.04.10 08:44백봉삼 기자

무신사리테일서비스, 오프라인 유통 전문가 키운다

무신사의 오프라인 점포 운영·관리 자회사인 무신사리테일서비스가 글로벌 리테일 무대에서 활약할 핵심 인재 공개 채용에 나선다. 이번 과정은 '무신사 경영자 후보'(이하 MMC) 채용의 일환으로, 다양한 브랜드와 고객이 만나는 접점인 오프라인 스토어를 책임지는 '차세대 비즈니스 리더'를 발굴하기 위해 기획됐다. MMC는 무신사리테일서비스가 새롭게 도입한 신입 경영자 후보 채용 전형으로 입사 후 6개월 내 '무신사 스토어 매니저' 배치를 목표로 집중 트레이닝을 받게 된다. 무신사리테일서비스가 운영하는 오프라인 매장은 무신사 스탠다드, 무신사 스토어, 무신사 킥스, 무신사 아울렛, 무신사 메가스토어 등 전국 60개 이상이다. 무신사는 지난 2025년 12월 중국 상하이에도 진출하며 글로벌 패션 시장으로 영역을 확장하고 있다. 특히 MMC는 국내 스토어 현장에서의 경험을 넘어 해외 점포 및 본사 비즈니스 영역까지 확장할 수 있는 독보적인 커리어 패스를 제공받는다. 다양한 브랜드와 카테고리에 따라 전환 근무가 가능하기 때문에 오프라인 리테일 시장에서 차별화된 경쟁력을 쌓을 수 있는 것이 장점이다. 무신사의 폭발적인 오프라인 채널 성장세에 맞춰 향후 글로벌 리테일 전문가로 성장할 수 있는 기회도 누릴 수 있다. 무신사리테일서비스는 이달 30일부터 다음달 12일까지 4년제 대학 졸업자 및 졸업 예정자를 대상으로 서류 접수를 진행한다. 이후에는 ▲AI 면접 ▲원데이 대면·토론 면접 ▲실제 업무 현장을 경험하는 '리얼 핏(Real Fit)' 면접 등을 거쳐 2026년 7월에 최종 합격자를 발표할 예정이다. 무신사리테일서비스는 우수 인재 확보를 위해 리테일 업계 최고 수준의 처우를 보장할 방침이다. MMC 합격자의 초임 연봉은 성과급을 포함해 4천만 원 중반대 수준이며, 이와 별도로 월 목표 달성에 따른 인센티브가 추가로 지급된다. 무신사리테일서비스는 예비 지원자들과의 소통을 위해 오프라인 캠퍼스 리크루팅과 온라인 라이브 설명회를 병행한다. 4월 1일 중앙대를 시작으로 이화여대·세종대·고려대·부산대까지 총 5개 주요 대학을 방문해 채용 상담회와 취업 설명회를 진행하고 참석자에게는 서류 전형 시 가점을 부여할 예정이다. 무신사리테일서비스 관계자는 "이번 MMC 전형에서 가장 비중 있게 평가하는 항목은 단순한 스펙이 아니라 '고객중심 사고'와 '높은 기준'으로 일하는 자세"라며 "실제 매장에서 지원자가 현장에서 발생하는 다양한 상황에서 얼마나 고객의 입장을 먼저 생각하는지, 그리고 동료들과 어떻게 문제를 해결해 나가는지를 직접 확인하고 무신사다운 배려와 존중을 갖춘 인재를 통해 고객 서비스 수준을 높여 나갈 것"이라고 말했다.

2026.03.23 13:17백봉삼 기자

코레일, 상반기 1800명 채용에 2만9242명 지원

한국철도공사(코레일)는 2026년 상반기 신입사원 서류접수 결과 1800명 선발에 2만9242명이 지원했다고 12일 밝혔다. 모집 유형별 '공개경쟁채용'은 1286명 모집에 2만4869명이 지원해 평균 19.3대 1의 경쟁률을 기록했다. 직렬별로는 사무영업이 169명 모집에 1만339명이 지원해 61.2대 1로 경쟁률이 가장 높았다. 특히, 사무영업 IT분야는 10명 모집에 1541명이 지원해 154.1대 1의 최고 경쟁률을 기록했다. '제한경쟁채용'에서는 '자격증제한' 분야가 333명 모집에 3181명이 지원해 9.6대 1의 경쟁률을 기록했다. 사회형평적 고용을 위한 '보훈제한'과 '장애인제한' 분야에서는 각 6.6대 1과 7대 1의 경쟁률을 보였다. 코레일은 지난 11일 서류접수를 마감하고 서류전형과 필기시험, 실기시험, 면접 등 모든 단계에서 블라인드 방식으로 최종합격자를 선발해 5월 말부터 순차적으로 임용할 예정이다. 박화영 코레일 인재경영본부장은 “블라인드에 기반한 공정한 채용 과정을 거쳐 코레일의 미래를 책임질 유능한 인재를 선발하겠다”고 밝혔다.

2026.03.13 01:34주문정 기자

스펙터, AI 면접관 '에피' 출시

면접관에 따라 달라질 수 있는 검증 수준의 편차를 줄이고, 기업 HR의 면접 운영 리소스를 구조적으로 낮추기 위해 설계된 인터뷰 시스템이 개발됐다. 스펙터(대표 윤경욱)가 실시간 AI 면접관 '에피'를 공식 출시했다고 11일 밝혔다. 채용 현장에서 면접은 여전히 가장 많은 시간과 인력이 투입되는 단계로 꼽힌다. 질문 설계와 면접관 사전 준비, 인터뷰 진행, 기록 정리, 지원자 비교, 결과 보고까지 대부분의 과정이 사람 중심으로 운영되는 경우가 많다. 특히 대규모 채용이나 전문 직무 채용에서는 면접관 확보와 일정 조율 자체가 부담이 되기도 한다. 에피는 이러한 면접 운영 구조를 재설계하는 데 초점을 둔다. 기업이 등록한 채용공고(JD)와 인재상, 직무 요구 역량을 기반으로 검증해야 할 핵심 요소를 도출하고, 지원자의 이력 정보를 반영해 개인화된 질문을 자동 설계한다. 인터뷰는 실시간 진행되며 음성 인터뷰의 경우 STT(Speech-to-Text) 기술을 통해 지원자의 모든 답변이 즉시 텍스트로 변환·저장된다. 평균 인터뷰 시간은 약 1시간 내외다. 인터뷰는 정해진 질문을 반복하는 방식이 아니다. 지원자의 답변이 모호하거나 구체성이 부족할 경우 추가 질문이 이어지고, 필요한 경우 특정 경험과 근거를 확인하는 방식으로 검증이 단계적으로 진행된다. 특정 토픽에서는 최대 4회까지 질문과 답변이 이어지며, 검증 의도가 충족되면 해당 주제는 종료된다. 기존 AI 면접이 답변 분석과 점수화 중심이었다면, 에피는 질문 설계와 검증 구조 자체를 체계화하는 데 초점을 둔다. 단순 자동 평가가 아니라 HR이 판단할 수 있는 근거를 구조화해 제공하는 것이 목적이다. 인터뷰가 종료되면 100점 만점 기준 종합 점수와 함께 영역별 평가 결과, 지원자의 강점 요약, 추가 확인이 필요한 보완 검증 포인트, 채용 추천 지수가 포함된 평가 리포트가 자동 생성된다. 문제 해결력, 직무 적합도, 조직 적합도, AI 리터러시 등 주요 검증 영역이 정량·정성 분석 형태로 제공된다. 스펙터는 에피가 상위 0.1% 수준의 면접관 설계 기준을 반영해 질문을 구성한다고 설명했다. 이를 통해 면접관 개인 역량에 따라 달라질 수 있는 검증 깊이의 편차를 줄이고 보다 일관된 인터뷰 환경을 구축할 수 있다는 것이다. 회사에 따르면, 에피 도입 시 HR 운영 시간은 약 87% 감소하고 면접관 운영 시간은 100% 줄어드는 것으로 나타났다. 면접관이 직접 참여하지 않아도 인터뷰가 진행되기 때문에 일정 조율과 인터뷰 진행, 결과 정리 과정에서 발생하는 운영 부담을 크게 줄일 수 있다는 설명이다. 윤경욱 스펙터 대표는 “면접의 품질을 높이려면 많은 시간이 필요하고, 효율을 높이려면 검증 깊이가 얕아지는 딜레마가 있었다”며 “에피는 검증 정확도를 일정 수준 이상으로 유지하면서도 면접 준비와 결과 정리에 들어가는 HR 리소스를 줄이는 데 초점을 맞춘 AI 면접관 시스템”이라고 말했다. 이어 “AI가 사람을 대신해 채용을 결정하는 것이 아니라 면접 과정을 구조적으로 설계하고 표준화해 HR이 더 중요한 판단에 집중할 수 있도록 돕는 것이 목적”이라고 덧붙였다. 에피는 스펙터의 AI 채용 의사결정 지원 솔루션 'TEO'와 연동해 서류 검토부터 면접, 최종 판단까지 채용 전 과정을 데이터 기반으로 연결할 수 있다. 스펙터는 “채용이 경험과 감에 의존하는 영역이 아니라 구조와 데이터 기반으로 관리되는 의사결정 과정으로 변화하는 계기가 될 것”이라고 설명했다.

2026.03.11 09:37백봉삼 기자

취준생 10명 중 8명, '자소서' 공들이며 서류 전형 통과 제일 걱정

최근 삼성전자·SK하이닉스 등 주요 기업들의 이달 말 신입 공채 계획이 전해지면서 취업 준비생들의 관심이 높아지고 있다. 대기업 채용 시즌이 본격화되며 많은 취준생들이 이력서와 자기소개서 작성에 집중하고 있지만, 정작 가장 큰 장벽은 '서류 전형 통과'인 것으로 나타났다. 단순히 서류를 작성하는 것을 넘어 수많은 지원자 사이에서 나를 어떻게 차별화하고 합격권에 진입할지에 대한 '실전 전략'이 필요하다는 분석이다. 사람인(대표 황현순)이 취준생 1202명을 대상으로 진행한 설문조사에 따르면, 응답자의 83%(복수응답)가 현재 가장 많은 시간을 투자하는 준비 단계로 '이력서·자기소개서 작성'을 꼽았다. 그러나 동시에 가장 부담을 느끼는 단계 역시 '서류 전형 통과'(35.3%)가 1위로 나타났다. 준비는 서류에 집중하고 있지만, 결과로 이어지지 않는 현실을 체감하고 있는 셈이다. 전형 준비에 어려움을 느끼는 이유로는 '비슷한 지원자들 사이에서 경쟁력이 약하다고 느껴서'(41.2%, 복수응답)라는 응답이 가장 많았다. 계속해서 '혼자 준비하다 보니 방향이 맞는지 확신이 없어서'(35.1%), '객관적인 피드백을 받을 수 없어서'(33.1%)가 뒤를 이었다. 이외에도 '합격 사례나 참고할 만한 자료가 부족해서'(16.5%), '실전 경험을 쌓기 어려워서'(15.8%) 등의 의견이 있었다. 단순히 항목을 성실히 작성하는 것을 넘어, 수많은 지원자 사이에서 자신의 강점을 전략적으로 설계하고 각인시키는 '실전 전략'에 대한 갈증이 크다는 분석이다. 이 같은 설문 결과를 바탕으로 사람인스토어는 서류 전형 경쟁력을 높이는 실질적 솔루션 지원에 나섰다. 취업 준비의 출발점으로 꼽히는 ▲인적성 검사를 통해 개인의 강점을 객관적으로 분석하고 적합한 직무 방향을 설정하도록 돕는다. 이어 경험에서 핵심 성과를 뽑아내 자소서의 질을 높여주는 ▲AI 자소서 코칭과, 인사담당자에게 내 이력서를 전략적으로 강조 노출하는 ▲이력서 하이라이트 기능 등을 통해 서류 전형의 경쟁력을 즉각적으로 끌어올리도록 지원하고 있다. 나아가 사람인스토어는 서류 단계에 그치지 않고, 모든 취업 준비 과정으로 솔루션 범위를 확장하고 있다. ▲AI 모의면접 ▲잡패스 ▲전문가 1:1 컨설팅 ▲맞춤 합격 전략 가이드 등 다양한 취업 준비 상품과 콘텐츠가 입점해 서류전형부터 면접까지 이어지는 각 단계에서 구체적인 개선 방향을 제시한다. 사람인 관계자는 “취업 준비는 결국 자신의 강점을 얼마나 전략적으로 설계하고 보여주느냐의 문제”라며 “사람인스토어는 전형 단계별로 검증된 성공 노하우와 준비 솔루션을 지속적으로 고도화해 취준생들의 합격 확률을 높이는 페이스메이커 역할을 해 나갈 것”이라고 밝혔다.

2026.03.06 08:39백봉삼 기자

두들린, 인터엑스에 채용관리 솔루션 '그리팅' 제공

두들린(대표 이태규)은 자율제조 전문기업 인터엑스(대표 박정윤)에 채용 관리 솔루션 '그리팅'을 제공한다고 11일 밝혔다. 그리팅은 1만여 기업의 효율적이고 성공적인 채용 관리를 지원하는 국내 1위 채용 관리 솔루션이다. 공개 채용과 수시 채용부터 인재 소싱, 추천 채용까지 다양한 유형의 채용을 하나의 솔루션에서 통합 관리할 수 있도록 지원해 대기업과 중견기업, 중소기업까지 모든 규모의 기업이 그리팅을 사용하고 있다. 인터엑스는 산업 분야의 AI 전환을 이끄는 제조 AI 솔루션 기업이다. AI 기술과 빅데이터를 기반으로 제조 공정 최적화 기술과 자율 제조 운영 서비스를 제공하고 있다. 이를 통해 기업이 산업 현장 이슈에 빠르게 대응하고, 효율적인 의사결정을 내릴 수 있도록 지원한다. 올해 코스닥 상장을 목표로 하고 있으며, 최근 기술성 평가를 통과해 빠르게 다음 단계를 향해 나아가고 있다. 인터엑스는 사업 방향에 맞춰 팀에 필요한 포지션과 인력을 미리 예측해 채용하는 'TA 3.0'팀을 운영하고 있다. 이런 선제적인 채용 방식을 통해 최근 1년간 약 140명을 채용하면서 1인당 채용 비용은 73% 절감하는 우수한 채용 성과를 거뒀다. 이번에 인터엑스는 통합 채용 관리 솔루션인 그리팅을 도입해 산업 AI 분야의 방대한 인적 자원 데이터를 단일 솔루션에서 통합 관리할 수 있는 환경을 마련한다. 그리팅은 여러 채용 플랫폼의 지원자 정보를 하나의 솔루션에서 관리할 수 있는 환경을 제공해 기업의 채용 리드타임과 비용을 획기적으로 절감하고 있다. 인터엑스는 면접 단계에서 면접 성공률을 높이기 위해 사전 전화 면접인 '15분 스크리닝 콜'을 진행한다. 앞으로는 그리팅의 일정 조율 자동화 기능을 활용해 이 과정을 훨씬 더 수월하게 진행할 예정이다. 그리팅에서는 캘린더 연동을 통해 이메일이나 카카오톡으로 후보자에게 비는 일정을 공유하고 손쉽게 면접 일정을 조율할 수 있다. 그리팅의 채용 데이터 분석 기능은 인터엑스가 선제적 채용 전략을 마련하는 데 십분 활용될 계획이다. 그리팅에서는 채용 데이터를 표와 그래프, 범주화된 수치로 손쉽게 확인할 수 있다. 어떤 채널을 통해 지원자가 가장 많이 유입됐는지, 공고별 채용까지 소요된 리드타임은 얼마인지 등 다양한 채용 데이터를 확인하고 인사이트를 얻을 수 있어 더욱 정교한 채용 전략 수립이 가능해진다. 인터엑스는 올해 신사업 추진을 위해 PO 직군을 대규모로 채용할 계획이다. 인터엑스 관계자는 “우리는 채용과 관련한 다양한 고민을 HR 담당자들과 공유해 더 나은 채용 전략을 마련할 수 있도록 늘 고민하고 있다”며 “산업 AI라는 특수한 영역에서의 채용 전략과 TA 3.0 체계의 구축 과정, 그 다음 단계에 대한 고민까지 여러 HR 담당자들과 언제든 소통하고 협력할 수 있는 열린 네트워크를 만들어가려 한다”고 말했다. 이태규 두들린 대표는 “산업 AI 분야는 발전 가능성이 매우 큰 영역인 만큼 다양한 인재 영입이 고려된다”며 “핵심 인재를 선제적으로 영입하고 관리하기 위해서는 그리팅 도입이 필수적이다. 기업의 채용 효율을 높일 수 있는 다양한 기능을 지속적으로 선보여 이들의 성공적인 채용과 사업 발전을 지원할 것”이라고 말했다.

2026.02.11 08:44백봉삼 기자

면접관 만장일치였는데 3개월 만에 퇴사...'컬처핏'의 배신

'HR을 부탁해'는 일과 사람에 대한 고민을 가진 이 시대 직장인 모두를 위한 기획 연재물입니다. 다방면에서 활약 중인 HR 전문가들이 인적자원 관련 최신 트렌드와 인사이트를 전달합니다. “이 지원자는 우리 회사의 핵심 가치와 방향성에 깊이 공감하고 있나요?” 지난 10여 년간 채용의 최종 관문에서 가장 중요하게 다뤄진 질문은 단연 '컬처핏(조직 적합성)'이었습니다. 저 역시 과거에는 이 기준을 철석같이 믿었습니다. 제 믿음이 흔들리게 된 것은 한 지원자 때문이었습니다. 그는 회사의 핵심 가치인 '도전'과 '혁신'에 완벽하게 부합하는 인재였고, 면접관 모두의 만장일치로 채용됐지만, 입사 3개월 만에 퇴사하고 말았습니다. 그가 배정된 재무팀은 '정확성'과 '안정성'을 무엇보다 중시하는 조직이었습니다. 그는 팀의 보수적인 의사결정 방식과 꼼꼼한 검토 문화에 답답함을 느꼈고, 팀장은 그의 성급한 추진력을 리스크로 여겼습니다. 결국 회사와는 맞았지만, 팀과는 맞지 않았던 것입니다. 최근 채용 현장의 분위기는 '회사와 잘 맞는가'라는 원론적인 질문을 넘어, 보다 구체적인 적합성을 따지는 방향으로 바뀌고 있습니다. 이제 면접 현장에서는 이런 질문이 오갑니다. “회사의 가치관도 중요하지만, 이 사람이 우리 '팀'의 일하는 방식에 맞춰 바로 성과를 낼 수 있을까요?” 막연한 '컬처핏'의 시대를 넘어, 팀 적합성을 세밀하게 따지는 '팀핏'(팀 적합성)의 시대가 도래한 것입니다. 팀핏은 '나와 닮은 사람' 찾는 게 아니다 팀핏이 중요하다고 해서, 소위 '코드'가 잘 맞는 사람을 찾는 데만 몰두해서는 안 됩니다. 이는 팀핏으로 포장된 위험한 함정입니다. 과거 면접관들은 은연중에 자신과 배경이나 취미가 비슷한 사람을 선호하는 편향을 보이곤 했는데, 이는 결과적으로 조직을 획일화해 비판적 사고를 억누르는 '집단사고'를 유발했습니다. 진정한 팀핏은 개인적 호감이 아니라 '팀 문화'와 얼마나 잘 맞는지를 살피는 것입니다. 조직은 더 이상 거대한 단일체가 아니라, 팀마다 고유한 소통 방식과 온도를 지닌 연합체입니다. 아무리 회사의 인재상에 완벽하게 부합하더라도, 소속 팀의 빠른 업무 속도나 직설적인 피드백 스타일을 받아들이지 못한다면 갈등은 필연적입니다. 우리가 살펴봐야 할 것은 팀원과의 '유사성'이 아니라, 팀만의 고유한 호흡에 맞출 수 있는 '적합성'입니다. 왜 지금, 다시 HRBP와 RBP인가? 이제 국내 채용 시장에서도 HRBP(HR Business Partner)와 RBP(Recruiting Business Partner)는 낯선 개념이 아닙니다. 하지만 팀핏 시대가 오면서 이들의 역할은 그 어느 때보다 중요해졌습니다. 현업 부서와 밀착해 움직이는 이들의 역할이 주목받는 이유도 여기에 있습니다. 회사의 공통된 인재상이나 컬처핏 기준을 기계적으로 적용해서는 자유분방한 개발팀의 문화와 규율이 엄격한 법무팀의 문화를 동시에 충족하기 어렵기 때문입니다. HRBP와 RBP는 각 사업부 내부에 깊숙이 들어가 그 조직만의 특수성과 팀 문화를 이해하는 사람들입니다. 이들은 “우리 회사는 주도적인 사람을 원해”라는 조직의 추상적인 인재상에 그치지 않고, “우리 팀은 팀장이 부재 중일 때도 알아서 의사결정하고 움직일 수 있는 사람이 필요해”라는 현장의 구체적인 요구를 파악합니다. 결국 각 팀에 최적화된 인재를 발굴하고 영입하기 위해서는 그 조직의 특성을 제대로 파악하고 채용까지 연결하는 이들의 역할이 필수적입니다. 팀핏 강조에 따른 '부서 이기주의' 해결책은 무엇인가? 물론 반론도 있습니다. 팀 단위로만 사람을 뽑고 문화를 만들다 보면, 팀끼리 담을 쌓는 부서 이기주의 현상이 심해지지 않겠느냐는 우려인데, 이는 타당한 지적입니다. 팀 내부의 결속력만 강조하다 보면 옆 팀과의 소통 장벽이 높아져 협업에 차질이 생길 수 있기 때문입니다. 따라서 채용 전략은 팀핏을 최우선으로 하되, 타 부서와의 소통을 매끄럽게 연결할 수 있는 '가교 인재'를 찾는 데도 집중해야 합니다. 이런 가교 인재를 검증하려면 채용 과정에 타 부서 동료를 면접관으로 참여시키는 '교차 면접'을 도입하는 것이 효과적입니다. 예를 들어, 마케팅팀 채용에 영업팀 담당자가 면접관으로 참여하면, 지원자가 마케팅팀의 색깔에는 맞으면서도 영업팀과 원활하게 협업할 수 있는 사람인지를 함께 살펴볼 수 있습니다. 이런 방식은 우리 팀에 맞는 사람을 채용하면서도, 조직 전체의 흐름에 자연스럽게 어우러지는 유연함을 갖춘 인재인지 확인하는 안전장치가 됩니다. 그렇다면 HR의 역할은 어떻게 바뀌어야 하는가? 팀핏을 강조하면서도 사일로를 방지해야 하는 이 복잡한 상황에서 HR의 역할은 단순히 '이 사람이 우리 팀에 맞는가?'를 검증하는 데 그치면 안 됩니다. '우리 팀에 맞는 사람이란 어떤 사람인가?'를 먼저 설계해야 합니다. 과거에는 팀 리더 개인의 '감각'에 의존해 팀원을 뽑고 문화를 만들어왔지만, 복잡해진 팀 문화 속에서 더 이상 리더의 직관만으로는 한계가 있습니다. 리더가 막연하게 느끼는 우리 팀의 색깔을 명확한 언어로 정의하고, 그에 맞는 인재 요건을 체계적으로 정리해 주는 HR의 도움이 어느 때보다 절실합니다. 수시 채용이 '뉴노멀'로 완전히 자리 잡은 지금, 채용은 그야말로 속도전입니다. 언제든 빈자리가 생겼을 때 막연히 '좋은 사람'을 찾아 헤매기보다 우리 팀의 현재 상황과 문화에 딱 맞는 '팀핏 인재'를 즉각 알아볼 수 있는 명확한 기준을 미리 갖춰둬야 합니다. 힘들게 뽑은 인재가 3개월 만에 떠나는 건, 누구도 바라지 않는 일입니다. 회사의 가치에 공감하는 건 시작일 뿐입니다. 실제로 함께 일할 '팀'과의 호흡까지 맞아야 채용은 비로소 완성됩니다. 당장 오늘, 우리 팀의 색깔을 '세 가지 키워드'로 정의해 보세요. 그 키워드에 맞는 사람이 바로 여러분이 찾던 '팀핏 인재'입니다.

2026.02.04 08:20이정호 컬럼니스트

딜, 온라인 채용 행사에 6천848명 참가…"기네스 신기록"

글로벌 HR 플랫폼 딜이 온라인 채용 행사 '영감을 얻고, 채용으로 이어지다' 행사에서 참가자 6천848명을 기록하며 기네스 세계 기록을 경신했다고 23일 밝혔다. 해당 기록은 기네스 세계 기록 기준에 따라 참여자 수를 집계해 공식 인증됐다. 이번 기록은 지역별로 분산돼 진행되던 기존 채용 설명회나 박람회 방식과 달리, 단일 온라인 채용 행사에서 대규모 인원이 동일한 채용 과정에 참여했다는 점에서 의미가 있다. 특히 AI 기반 채용 기술을 활용해 지원자의 역량과 적합도를 평가하고, 이를 통해 대규모 채용에 소요되는 시간을 단축하는 동시에 더 많은 지원자에게 면접 기회를 제공했다는 점에서 기존 채용 방식과 차별화된다. 실제로 지난 14일 진행된 행사에 참여한 참가자 전원은 행사 이후 AI 기반 1차 면접 기회를 제공받았다. 딜은 마이크로원, 메타뷰 등 협업사의 AI 채용 솔루션을 활용해 지원자 초기 평가와 면접 과정을 운영했다. 직무 소개 세션을 시작으로 경영진 소개, 기업 문화와 성장 과정 공유, 라이브 질의응답 순으로 진행됐으며, 딜 공동 창업자 알렉스 부아지즈와 슈오 왕을 비롯해 영업 조직 리더들이 참여해 지원자들과 직접 소통했다. 이번 채용 행사를 통해 올해 1분기 내에 글로벌 영업 직무 인력 300명 이상을 채용한다는 방침이다. 딜은 현재 150개 이상 국가에서 고용 계약, 급여 정산, 세무 처리 등을 지원하는 글로벌 HR 플랫폼이다. 2019년 3월 설립 이후 빠르게 성장했으며, 2025년 10월 기준 기업가치 25조 원을 기록하며 글로벌 데카콘 기업으로 평가받고 있다. 딜의 글로벌 인재 영입 총괄 앨런 프라이스는 “이번 기네스 세계 기록 경신은 딜이 추구하는 채용 방식과 글로벌 확장 속도를 보여준 사례”라며 “앞으로도 국경의 장벽 없이 더 많은 인재가 공정하게 기회를 얻을 수 있도록 채용 방식을 지속적으로 확장해 나갈 것”이라고 말했다.

2026.01.26 11:17백봉삼 기자

KT CEO 찾기 최종 면접...오후 5시 넘어 발표

KT 차기 대표이사(CEO) 최종 후보자를 선임하기 위한 심사 막바지 단계에 접어들었다. 3명의 후보 대상으로 1시간 30분간 개별 면접을 연이어 진행한 뒤 최종 선임을 위한 논의를 하게 된다. KT 이사회는 16일 서울 강남구 한 호텔에서 박윤영 전 KT 사장, 주형철 전 국정기획위원, 홍원표 전 SK쉴더스 대표 대상으로 직무수행계획서 발표를 듣고 면접 심사를 진행했다. 이날 오전 10시 반부터 홍원표 전 대표를 시작으로 오후에는 주형철 전 국정기획위원, 박윤영 전 사장 순서로 면접이 이뤄졌다. 각 후보들은 심사의 공정성에 영향을 줄 수 있다며 기자들의 질문에 구체적인 답변을 아꼈다. 오후 4시께 면접이 종료되면 사외이사 8명으로 구성된 이사후보추천위원회는 면접 결과를 두고 논의를 거쳐 오후 5시를 넘어 최종 후보자를 발표할 것으로 예상된다. 최종 CEO 후보는 이사회 의결을 거쳐 내년 3월 말에 열리는 정기 주주총회에서 대표이사 선임 절차를 거치게 된다.

2025.12.16 15:05박수형 기자

사람인, 인사담당자에 '면접의 기술' 전수

사람인(대표 황현순)은 기업 인사담당자의 면접 역량 강화를 위한 '면접 교육'을 성공적으로 마쳤다고 12일 밝혔다. 지난 11일 서울 강서구 사람인 본사에서 진행된 이번 교육은 채용, 교육 등 현직 인사담당자들이 면접 현장에서 겪는 어려움을 해소하고, 제한된 시간 내에 지원자의 역량을 정확히 꿰뚫어 보는 '면접의 기술'을 전수하기 위해 마련됐다. 이번 교육 사전 신청에는 국내 유수의 대기업 인사 직무 재직자를 포함한 200여 명의 인사담당자가 몰렸으며, 추첨을 통해 선발된 20여명의 담당자만이 참여 기회를 얻었다. 최근 기업들이 '채용 실패 비용'을 줄이고 면접관의 역량 강화에 집중하며 신청자가 몰린 것으로 분석된다. 실제로 사람인이 채용담당자 377명을 대상으로 조사한 결과 10명 중 8명(83%)이 “면접 진행에 어려움을 느낀다”고 답했으며, 가장 큰 난관으로 '지원자의 포장 및 과장 답변 판별(51.7%)'을 꼽은 바 있다. 이에 사람인은 교육의 핵심을 '실전 면접 대비를 위한 철저한 역량 강화'에 뒀다. 전체 시간의 70%를 실습으로 편성해 기존의 이론 중심 교육과 차별화했다. 커리큘럼은 ▲최신 면접 트렌드 및 면접관의 태도 ▲역량·상황 기반 질문 설계(BEI) ▲모의 면접 및 평가 피드백 등으로 구성됐다. 특히 조별로 배치된 전문 퍼실리테이터(Facilitator)의 지도 하에 참가자들이 직접 질문을 만들고, 실제 채용 상황을 가정한 모의 면접을 진행해 교육 효과를 극대화했다. 이력서와 직무기술서를 기반으로 직무 역량 검증을 위한 '행동 지표'를 도출하고 이를 질문화하는 과정은 현업 적용도가 높아 참가자들의 호응을 얻었다. 강사로는 국내 대표 면접 스페셜리스트인 사람인 이상돈 컨설팅사업본부장이 나섰다. 이상돈 본부장은 대기업, 공공기관, 스타트업 등 200회 이상의 교육 진행과 1천회 이상의 실전 면접 경험을 보유한 베테랑이다. 강의에서는 이론적 지식뿐만 아니라 다년간의 현장 경험에서 축적된 면접관의 역량을 논리적이고 표준화된 지식으로 전수해 호평받았다. 사람인 이상돈 컨설팅사업본부장은 “사람인 면접 교육은 지원자의 꾸며진 모습이 아닌, 진짜 역량과 잠재력을 발견해 내는 면접의 본질을 체득하도록 돕는 데 중점을 뒀다”며 “면접 교육을 경험한 인사담당자들이 실전에 강한 면접 전문가로서의 역량을 널리 펼치길 바란다”고 말했다. 사람인은 다양한 면접교육 프로그램을 운영 중이다. ▲전문적인 면접 역량 배양을 위한 '2급 전문면접관' ▲심화과정인 '1급 전문면접관' ▲필수적인 부분만 알차게 모아 하루 과정으로 끝내는 '면접 EASY', 'INTER*VIEW' 등 서로 다른 니즈에 맞춘 다양한 면접관 교육 코스가 준비돼 있다. 특히, 사람인 전문면접관은 민간자격으로 등록돼 있어 전문면접관 자격 취득 시 본인의 경력과 전문성을 살려 외부 기관 채용 시 면접관으로 활동 가능하다. 사람인은 지난 2019년부터 면접교육 프로그램을 실시해왔으며, 누적 참가자수는 1천500여명에 이른다.

2025.12.12 08:40백봉삼 기자

KT CEO 최종면접 후보자 가려진다

KT 이사후보추천위원회가 9일 오전 9시부터 7명의 차기 대표이사(CEO) 후보를 대상으로 화상 면접을 진행한다. CEO 최종 후보자를 가리기 위해 16일 예정된 이사회 면접의 대상자를 압축하기 위한 절차다. 각 후보의 면접과 이사회의 심사 논의 과정에 필요한 시간에 따라 모든 절차를 하루에 끝내면 오후 늦은 시점에 3~4인의 후보자가 구성될 것으로 전망된다. 화상 면접에서는 기업가치 제고, 커뮤니케이션 역량과 리더십, 사업 비전과 전문성 등이 중점적으로 다뤄질 것으로 예상된다. 이는 KT 정관에 명시된 CEO 자격 요건이다. 아울러 침해사고 이후 쿠팡의 개인정보 유출 사고가 발생하면서 보안 투자 비전과 조직 수습 측면도 중요한 평가항목이 될 것으로 예상된다. CISO가 아니라 CEO 후보자를 선임하는 과정이기 때문에 기술적 전문성보다 사고 재발 방지를 위한 비전 중심의 평가가 이뤄질 것으로 보인다. 최근 김남국 전 디지털소통비서관 사례와 함께 1만여 노동조합의 외부 낙하산 인사를 강력하게 반대한다는 뜻을 거듭 밝히고 있는 만큼, 이사회가 정치적인 입김을 고려하지 않았다는 심사 결과를 내놓아야 한다는 점도 주목할 부분이다. 리더십과 조직 이해 측면에서는 유일한 현직 인사인 이현석 부사장을 비롯해 비교적 KT에서 최근까지 근무한 박윤영 전 기업부문장과 김철수 전 스카이라이프 사장에 높은 평가가 내려진다. 박윤영 전 사장은 여전히 내부 신망이 높으며 이전 CEO 후보 심사에서도 면접 최고 점수를 받아온 점을 고려하면 최종 면접 대상에서 배제하기 어렵다는 시각이 지배적이다. 김철수 전 사장은 KT 재직 기간은 짧은 편이나 경쟁사를 두루 거친 점이 눈길을 끈다. 김태호 전 서울교통공사 사장과 남규택 전 KTcs 사장, 홍원표 전 SK쉴더스 대표 등도 KT 근무 이력이 있으나 회사를 떠난 뒤 오랜 시간이 흐른 편에 속한다. 업계에서는 내부 출신으로 분류하고 있으나 재직시절 조직과 비교하면 현재 KT 문화나 중점 사업 방향과는 거리가 멀다. 반대로 다른 회사에 재직하면서 다양한 시각을 갖췄다는 평가도 받는다. 김 전 사장은 KT OB들의 지지를 받고 있고, 홍 전 대표는 최근 기자들에 SK쉴더스 재직 시절 SK텔레콤 침해사고와 자신은 무관하다고 주장했다. 유일하게 KT 이력이 없는 주형철 전 더불어민주당 K먹사니즘본부장은 SK그룹 공채 출신으로 SK컴즈 CEO 자리까지 오른 인물이다. 내부 출신과 달리 조직의 혁신을 강점으로 내세우며 정책 역량을 강조하고 있다. 이달 초 '피렌체의 식탁'에 글을 실어 통신업의 재도약을 위한 'AI와 글로벌'을 제시하기도 했다. KT 출신의 한 관계자는 “CEO 선임 경쟁이 과열되면서 각 후보에 대한 장단점 평가가 오가고 있는데, CEO 후보군 명단이 공개되는 단계부터는 이사회가 왜 이처럼 심사했는지 현 임직원과 시장이 이해하고 납득할 수 있어야 하는 점도 중요하게 여겨질 것”이라고 말했다.

2025.12.09 12:16박수형 기자

KT CEO 후보자 롱리스트 나왔다...7명 재압축

KT 차기 대표이사(CEO) 선임을 위한 두 번째 후보군 압축이 이뤄졌다. 이사회 면접 대상 후보 7명을 추려낸 것이다. 2일 KT 안팎의 이야기를 종합하면, KT 이사후보추천위원회는 이날 오후 늦게까지 차기 CEO 후보군을 7명으로 압축했다. 지난달 33명의 후보군을 16명으로 줄였는데 이를 다시 절반 수준으로 줄인 것이다. 명단은 별도로 공개하지 않았다. 서류 심사를 통과한 이들에게는 개별 통보가 이뤄졌다. 7명의 후보자는 이사회의 화상 면접을 거쳐 3~4인의 최종 면접 대상자가 가려진다. 7명의 김철수 전 KT스카이라이프 사장, 김태호 전 서울교통공사 사장, 남규택 전 KTcs 사장, 박윤영 전 KT 기업부문장, 이현석 현 KT 커스터머부문장, 주형철 전 SK컴즈 대표, 홍원표 전 SK쉴더스 대표(가나다 순) 등으로 확인됐다. 이 가운데 KT 현직 인사는 이현석 부사장이 유일하다. KT 출신 인사로는 내부의 지지를 얻고 있는 박윤영 전 사장이 눈에 띈다. 박 전 사장은 지난 CEO 공모에서도 최종 후보에 올랐다. 김철수 전 사장은 LG유플러스 출신으로 KT로 옮겨 스카이라이프 사장을 지내며 당시 현직으로 CEO에 응모했으나 면접 대상에 들지 못했다. 김태호 전 사장은 KT 출신 후보들 가운데 KT를 떠난지 가장 오래된 인물이고, 남규택 전 사장은 KT에서 주로 마케팅 분야 일을 맡아왔다. 홍원표 전 대표는 KTF와 KT를 거쳐 삼성전자, 삼성SDS, SK쉴더스 등 여러 기업을 거쳤다. 주형철 전 대표는 롱리스트 인사에서 외부 인사로 분류된다. 주 전 대표는 SK텔레콤에 이어 SK컴즈 대표를 지냈고 더불어민주당에서 K먹사니즘본부장 이력을 갖고 있다. 이들 가운데 16일로 예상되는 최종 면접에 오를 대상자 명단은 CEO 후보자 선임 과정의 투명성을 위해 이사회가 직접 공개할 것으로 전해졌다. 이사회가 정치적 입김 등의 외풍을 경계하고 있는 만큼 심사 투명성과 정당성 확보에 공을 들이고 있는 이유에서다. 업계 한 관계자는 “기업 가치와 주주 이익을 중점으로 고려했다는 평가가 나오도록 CEO 후보자 선임이 이뤄져야 이사회를 향한 의구심이 줄어들 수 있다”며 “정치권 외풍을 막을 방패막이로 전문성을 선택할 가능성이 높다”고 말했다. 다른 관계자는 “침해사고 수습을 위해 KT 조직에 대한 이해도가 높은 인물이 더욱 중용될 필요성이 커졌다”며 “쿠팡의 대규모 해킹 사태가 미치는 영향이 적지 않게 됐다”고 밝혔다. 앞서 전날(1일) KT노동조합은 “KT는 단순한 민간 기업이 아니라 국가 기간통신망의 중추를 담당하는 핵심 인프라 기업”이라며 “민영화 이후 반복된 외부 출신 CEO 체제가 KT에 깊은 상처를 남겼다”고 입장문을 냈다. 그러면서 “KT와 그룹사 5만 임직원이 바라는 것은 단 하나, KT를 다시 KT 가족에게 돌려달라는 것”이라며 “KT의 미래는 회사를 가장 잘 아는 내부 전문가에게 맡겨야 국민과 고객의 신뢰를 되찾을 수 있다”고 강조했다.

2025.12.03 13:06박수형 기자

구직자가 꼽은 최악의 면접..."면접관이 무례할 때"

면접 경험자 4명 중 1명은 불쾌한 경험을 한 적이 있는 것으로 나타났다. 응답자들은 '면접관의 태도'나 '사전 안내 부족' 등을 주요 이유로 꼽았다. 진학사 캐치가 Z세대 구직자 1천494명을 대상으로 '면접 경험'을 조사한 결과, 응답자의 62%가 최근 면접을 본 경험이 있다고 답했다. 이 가운데 27%는 면접 중 불쾌한 경험을 겪었다고 밝혔다. 가장 불쾌했던 유형으로는 '무례한 면접관 태도(41%)'가 압도적으로 높았다. 이어 ▲불친절한 사전 안내(24%) ▲불필요한 질문(16%) ▲다대다 면접(7%) ▲결과 고지 지연·미통보(6%) ▲과도한 아이디어·과제 요구(5%) 순이었다. 개선이 가장 필요하다고 생각하는 부분은 '자세한 사전 안내 및 일정 조율(25%)'과 '면접관의 커뮤니케이션 매너(25%)'가 공동 1위로 나타났다. 이 외에도 ▲지원자도 회사를 파악할 수 있는 상호 확인형 면접(18%) ▲자유로운 분위기(10%) ▲결과 피드백 제공(10%) ▲이력서 및 지원서 사전 검토(7%) ▲다양한 면접관 참여(5%) 등이 뒤를 이었다. 선호하는 면접 복장을 묻는 질문에서는 '비즈니스 캐주얼(53%)'이 가장 많이 선택됐다. 이어 ▲정장(30%) ▲자율복장(16%) 순으로 나타났다. 비즈니스 캐주얼을 선택한 이유로는 '단정하고 신뢰감을 줄 수 있어서(44%)'가 가장 많았다. 그 외에도 ▲편안한 복장이라서(20%) ▲면접에 집중할 수 있어서(18%) ▲불필요한 부담을 줄일 수 있어서(15%) ▲기업의 배려가 느껴져서(3%) 등의 응답이 뒤를 이었다. 진학사 캐치 김정현 본부장은 “AI·비대면 등 면접 방식은 변화하고 있지만, 면접의 핵심은 결국 상호 존중에 있다”며 “지원자는 기업을 이해하고, 기업은 지원자를 배려하는 등 쌍방향 노력이 더해질 때 건강한 면접 문화가 자리 잡을 수 있다”고 말했다.

2025.11.21 09:24백봉삼 기자

건국대, 대기업 취업 대비 '패키지 프로그램' 제공

건국대학교(총장 원종필)는 고용노동부가 주관하는 대학일자리플러스사업 '거점형 특화 프로그램'의 일환으로 운영한 '2025학년도 대기업 취업 파이널 패키지 프로그램'을 지난 8월 28일부터 11월 2일까지 성공적으로 마무리했다고 19일 밝혔다. 프로그램에는 건국대 재학생·졸업생 292명과 34세 미만 지역 청년 290명 등 총 582명이 참여했다. 프로그램은 삼성·SK그룹 등 주요 대기업 채용 일정에 맞춰 기획돼 서류전형과 면접전형을 중심으로 자기소개서·이력서 컨설팅부터 직무별 모의면접까지 실전 기반의 종합 지원을 제공했다. 서류전형 대비 과정에서는 ▲대기업 채용 평가 기준 및 이력서 작성 특강 ▲계열별(이공계·인문계) 자기소개서 작성법 ▲개인별 첨삭 컨설팅 등이 진행됐다. 면접 대비 과정에서는 ▲대기업 면접 평가 기준 ▲계열 및 직무별 면접전략 ▲실전형 인성·직무 모의면접 등을 운영해 참여자들의 실전 역량 강화를 지원했다. 특히 올해는 대기업 서류전형 난도가 높아지면서 관련 수요가 증가해 입사서류 패키지를 2회 운영해 더욱 많은 학생이 지원을 받을 수 있도록 설계했다. 또 삼성그룹 채용 시작 시기가 예년보다 앞당겨짐에 따라 프로그램도 시기에 맞춰 조기 운영돼 학생들의 실제 지원 과정에 실질적인 도움이 됐다. 이상원 건국대 대학일자리플러스사업단장은 “대기업 취업 문이 좁아지고 있는 상황에서 이번 파이널 패키지 프로그램은 취업 준비 과정에 실질적인 도움을 준 모범 사례”라며 “앞으로도 건국대는 재학생뿐 아니라 졸업생과 지역 청년까지 포함해 고용 역량을 높일 수 있는 다양한 프로그램을 지속 확대해 나가겠다”고 말했다.

2025.11.19 14:54주문정 기자

"'삐빅' 불합격입니다"…AI가 얼굴 보고 채용 결정하는 날 올까

“인공지능(AI)이 내 얼굴을 보고 면접 통과 여부를 판단하는 시대가 올까?” 공상과학(SF) 영화 속 얘기처럼 들리지만 미국 펜실베이나 대학 마리우스 귄젤 교수가 이끄는 연구팀이 이를 현실로 한 걸음 더 가까이 다가가게 하는 연구 결과를 발표했다고 IT매체 디지털트렌드가 11일(현지시간) 보도했다. 얼굴로 성격 분석하는 AI, 성공 여부 정확히 예측 연구진은 약 9만 6천 명의 MBA(경영학석사) 졸업생 얼굴 사진을 AI에 학습시켜, 각 인물의 성격을 추정하도록 했다. AI는 얼굴을 기반으로 개방성, 성실성, 외향성, 친화성, 신경성이라는 빅파이브(Big Five)' 모델로 성격 특징을 예측하도록 했다. 이후 연구진은 AI가 분석한 성격 결과를 실제 졸업생들의 소득 수준이나 직업적 성공 정도 등 경력 데이터와 비교해 일치 여부를 검증했다. 그 결과, AI는 단 한 장의 사진만으로 누가 더 성공할 가능성이 높은지 상당히 정확히 예측한 것으로 나타났다. 이는 사람의 얼굴에는 성격을 드러내는 미묘한 단서들이 존재하며, AI가 그런 신호를 포착하는 능력을 빠르게 향상시키고 있다는 점을 보여준다고 해당 매체는 전했다. AI 발전의 그림자 지금도 기업들은 채용 과정에서 성격 테스트를 진행하고 있다. 하지만 AI의 얼굴 스캔만으로 근무 적합성을 예측할 경우 법적, 윤리적으로 큰 논란을 불러일으킬 수 있다. 연구진은 “이 기술이 미래를 예언하는 수정 구슬이 아니라, 단지 하나의 참고 데이터 포인트에 불과하다”고 강조했으나, 전문가들은 편향과 차별, 법적 위험 가능성을 우려하고 있다. 대부분의 기업은 이런 위험 때문에 해당 기술의 실제 적용을 꺼리겠지만, 만약 이 기술이 실제로 효과적이고 기업에 경쟁 우위를 제공한다면, 누군가는 이 기술을 이용할 것이라는 전망도 제기된다. 무엇이 공정한 평가인가 디지털트렌드는 이번 논문이 그저 단순한 실험을 넘어 “무엇이 공정한 평가인가”라는 근본적인 질문을 던진다고 지적했다. 또 무엇보다 프라이버시 침해의 우려가 크다. 기업이 얼굴을 스캔해 '고용할 만한 사람인지'를 판단하는 행위는 감시 사회를 일상화하는 첫 걸음이 될 수 있으며, 이로 인해 더 많은 사람들을 기회를 빼앗을 가능성이 높다. 연구진, 대출에도 AI 예측 적용 예정 연구진은 이 기술을 채용 심사 뿐 아니라 대출 상환 예측 모델에도 적용할 수 있는 지 시험 중이다. 신용 기록이 없는 사람들에게 새로운 금융 기회를 제공할 수 있지만, 반대로 “AI가 당신의 얼굴을 위험군으로 분류해 대출이 거절됐다”라는 상황도 충분히 가능하다. 물론, 아직 이 기술이 실제 주류로 자리잡을 지 여부는 아직 불확실하다. 대부분의 사람들은 공정한 기회와 직접 대화할 권리, 스스로 증명할 기회를 원하지 사진 한 장으로 판단 받고 싶지는 않을 것이기 때문이다. 때문에 “AI가 인간의 판단을 돕는 도구가 될 것인가, 아니면 그 자리를 완전히 대체할 것인가”에 대해 다시 한번 생각해 봐야 할 것이라고 해당 매체는 전했다.

2025.11.12 17:20이정현 미디어연구소

"AI, HR 불편함 지우는 기술로 진화"

이용자의 불편함을 극복하는 방법으로 서비스를 개선하는 것이 미래 인재를 위한 인공지능(AI) 기술의 역할이라는 견해가 나왔다. 특히, HR 업계 내에서는 현장감 있는 AI, 잠재력을 깨우는 AI, 시간을 아끼는 AI가 주요 키워드로 대두됐다. 김정길 사람인 인공지능(AI) 랩 실장은 2일 서울 삼성동 코엑스에서 열린 HR테크 리더스 데이 강연에서 “AI 기술과 AI 에이전틱 기기를 활용해서 인재 탐색, 면접 일정 조율 등 하나하나의 서비스를 사람인 안으로 품고 전체적인 토탈 서비스를 제공하면서 라이브 플랫폼으로 넘어가려는 것이 자사가 가려는 길”이라며 말했다. 그는 미래 인재를 위한 AI의 역할인 이용자 불편함을 극복하는 방법으로 서비스를 개선한 자사의 사례를 소개했다. 사람인이 2023년 4월에 출시한 서비스는 자기소개서 기반으로 면접 질문을 생성해주고 구직자가 답변을 달면 AI 피드백을 해주는 형태였다. 이후에는 공고에 적합한 이미지를 생성해주는 기능을 추가하기도 했다. 김 실장은 “AI 코칭 공고가 들어간 곳은 조회 수가 18% 증가했고, 이미지가 들어간 공고에 대해서는 입사 지원자 수가 30% 늘어나는 현상을 확인할 수 있었다”고 말했다. 이후 사람인은 구직자가 강조하고 싶은 경력, 학력 혹은 스킬, 직무를 선택하면 이력서 전체를 요약해 강조해주는 서비스도 제공했다. 여기에 대규모언어모델(LLM)을 활용해 이전에 많았던 공고의 내용을 활용해 채용 광고 내용을 자동으로 AI 변환해주는 서비스를 지원했다. 그럼에도 구인 기업이 사람을 평가하고 면접을 보는 것에 부담을 느낀다는 점을 확인하고 올해 3월 모의 면접 서비스를 출시했다. 현실과 비슷한 면접 환경을 구성하기 위해 'AI 휴먼'을 제작했고, 품질 체크를 이어가면서 서비스 품질을 개선했다. 다음으로는 자기소개서 작성 분야에서 AI 많이 이용된다는 점에서 착안해 2019년 공개한 서비스를 업그레이드 해 지난 8월 자기소개서 코칭 서비스를 내놓기도 했다. 끝으로 김 실장은 HR업계 내에서 AI 기술적 역할의 주요 키워드로 현장감 있는 AI, 잠재력을 깨우는 AI, 시간을 아끼는 AI를 꼽았다. 김 실장은 “인재 탐색, 면접 일정 조율 등 인사 담당들이 반복적인 일을 하고 있는 상황은 크게 변하지 않았다. 에이전틱 AI를 활용해 저 영역을 넓히고 싶다”며 “구인사들이 시간을 아끼고 구직자들의 노력을 아껴서 더 가치있고, 의미있는 일을 할 수 있도록 돕는 것이 회사가 가려는 일”이라고 덧붙였다.

2025.10.02 13:50박서린 기자

채용 프로젝트의 진짜 리더는 누구인가

'HR을 부탁해'는 일과 사람에 대한 고민을 가진 이 시대 직장인 모두를 위한 기획 연재물입니다. 다방면에서 활약 중인 HR 전문가들이 인적자원 관련 최신 트렌드와 인사이트를 전달합니다. 양승모 대표는 '변화하는 경영 환경에 따른 채용, 인재상에 대한 관점의 변화와 대응'이라 주제로 총 5회에 걸쳐 칼럼을 연재할 예정입니다. “사람을 뽑는 게 제일 어렵다”는 말은 기업 규모와 업종을 막론하고 흔히 들을 수 있는 이야기입니다. 매출, 기술, 투자보다 더 어렵다고 할 정도로, 채용은 모든 기업이 직면하는 가장 큰 숙제 중 하나입니다. 오픈AI의 샘 올트먼도, 아마존의 제프 베이조스도 창업 초기에는 채용에 100% 참여했다고 알려져 있습니다. 베이조스는 아마존 초기에 모든 면접을 직접 진행했고, 올트먼은 “사람을 뽑는 데 시간을 쓰는 것이 창업자가 할 수 있는 최고의 투자”라고 강조했습니다. 그만큼 채용이 기업의 성패를 좌우하는 중요한 요소라는 뜻입니다. 하지만 많은 조직에서 채용팀과 현업 리더 사이에는 보이지 않는 간극이 존재합니다. 종종 이런 경우들이 발생합니다. 먼저 채용 공고를 보고 지원한 인재를 현업 리더가 서류에서 탈락시켰지만, 이후 지인 추천으로 다시 만나게 됐을 때는 너무 적합하다며 빠르게 채용이 진행되는 경우입니다. 또 다른 하나는 채용팀이 링크드인에서 발굴해 추천했을 때는 부적합하다고 했던 인재를, 제3자가 추천했을 때는 긍정적으로 평가하는 경우입니다. 저 역시 과거 프로덕트 리더로 일하면서 비슷한 경험이 있었습니다. 이력서를 꼼꼼히 본다고 하지만, 사실 제 판단은 늘 객관적이지 않았습니다. 누구의 추천인지, 익숙한 회사 출신인지, 심지어는 프로필 사진에서 풍기는 인상 같은 비논리적 요소들이 작용하곤 했습니다. 채용팀과 현업 리더가 같은 목표를 두고도 협업에서 어려움을 겪는 이유는 채용에 대한 관점이 다르기 때문입니다. 채용팀에게 채용은 핵심성과지표(KPI)이자 존재 이유입니다. 수단과 방법을 가리지 않고 좋은 인재를 찾고, 만나고, 설득하는 것이 곧 업무 그 자체입니다. 반면 현업 리더에게 채용은 본업이 아닙니다. 인재가 필요하다는 절실함은 누구보다 크지만, 채용 활동 그 자체는 HR의 일로 치부하기 쉽습니다. 그래서 최소한의 시간으로 최적의 후보자가 오길 기대합니다. 하지만 채용팀은 알고 있습니다. 현업이 요구하는 모든 조건을 갖춘 후보자가, 마침 이직을 고려하며, 동시에 우리 회사에 관심을 가질 가능성이 얼마나 낮은지를 말입니다. 이력서와 프로필에 드러나지 않는 변수들까지 고려하면, 실제로는 더 많은 시행착오가 발생할 수밖에 없습니다. 채용을 하나의 프로젝트로 본다면, 그 리더는 바로 해당 조직의 리더입니다. 채용 요건 정의부터 서류 합격, 면접 평가, 최종 결정까지 모든 의사권한은 조직 리더에게 있습니다. 사람이 제때 채용되지 않았을 때 가장 큰 손해를 보는 것도 그 조직의 리더입니다. 반면 채용팀은 프로젝트 리더가 아니라, 리더를 서포트하는 역할에 가깝습니다. 그럼에도 불구하고 많은 리더들이 의사결정 권한은 행사하면서 채용 실패의 책임은 채용팀에 전가하곤 합니다. 하지만 많은 경우 채용이 원활히 되지 않는 가장 큰 이유는 채용팀과 프로젝트의 리더인 현업 리더 사이의 불협화음에 있는 경우가 많습니다. 실제로 채용에 성공하는 회사들을 보면 공통점이 있습니다. 서치라이트AI를 통해 채용에 성공한 기업 사례만 보더라도, 70% 이상이 현업 리더나 경영진이 직접 인재 발굴과 설득에 참여했습니다. 바쁜 일정 속에서도 중요한 순간 ▲JD 정의 ▲핵심 후보자 미팅 ▲커피챗에는 시간을 쓰고, 적극적으로 목소리를 낸 회사들이 채용에 성공했습니다. 물론 현실적으로 현업 리더가 채용과 관련된 모든 업무를 직접 맡기는 어렵습니다. 하지만 다행히도 최근에는 AI 기반 도구들이 이력서 검토, 면접 질문 준비, 리뷰 작성 같은 반복적이고 시간이 많이 드는 업무들을 빠르게 처리해주고 있습니다. 리더들은 그만큼 더 중요한 의사결정과 설득에 집중할 수 있습니다. 그렇다면 현업 리더로서 채용 프로젝트를 성공적으로 이끌기 위해 꼭 해야 할 일은 무엇일까요. 먼저 명확하면서도 유연한 JD 작성입니다. 핵심 요건을 명확히 하되, 인접한 역량까지 수용할 수 있도록 열린 시각이 필요합니다. JD가 잘못 작성되면 채용팀은 고생만 하고 결국 다시 처음으로 돌아가게 됩니다. 두 번째는 .커피챗의 적극적 활용입니다. 지원을 망설이는 우수 인재에게는 리더와의 커피챗이 결정적 기회가 됩니다. 실제로 현업 리더가 직접 나서는 경우 전환율이 크게 높아집니다. 세 번째는 채용에 대한 적극적 피드백과 대화입니다. 채용은 한 번의 이벤트가 아니라 반복되는 과정입니다. 따라서 현업 리더는 채용이 끝난 뒤에도 어떤 점이 잘 됐고, 어떤 부분에서 개선이 필요할지 채용팀과 구체적인 피드백을 주고 받아야 합니다. 이는 다음번 채용을 더 효율적이고 성공적으로 만드는 중요한 기반이 됩니다. 좋은 인재는 저절로 오지 않습니다. 채용팀이 아무리 애써도 결국 마지막에 문을 열어주는 사람은 현업 리더입니다. 채용을 단순히 HR의 일이 아니라 '내 프로젝트'라고 생각하는 순간부터 좋은 인재는 우리 조직으로 들어오기 시작합니다. 그리고 이 과정에서 리더 자신도 배웁니다. 좋은 인재를 설득하고, 다양한 후보자와 대화하며, 피드백을 주고받는 경험은 결국 리더십과 네트워킹 역량을 성장시키는 소중한 기회가 됩니다. 좋은 리더가 되기 위해서는 좋은 채용부터 시작해야 합니다.

2025.09.30 08:30양승모 컬럼니스트

취준생 올해 더 힘들다..."자소서 50개·인턴 2번은 기본"

Z세대 대학생들의 취업 준비가 갈수록 빨라지고 치열해지고 있다. 자기소개서 수십 건 제출과 2회 이상의 인턴 경험이 사실상 기본이 된 가운데, 상당수의 대학생들은 여전히 취업 시장의 높은 장벽을 체감하는 것으로 나타났다. 비누랩스 인사이트는 대학생활 플랫폼 '에브리타임'을 통해 8월 15일부터 22일까지 전국 대학생 3학년 이상 500명을 대상으로 설문을 진행했다. 이어 Z세대의 취업 준비 현실과 기업 선호 트렌드를 담은 '2025 Z세대 트렌드 리포트: 취업 편'을 25일 발표했다. 조사 결과, 응답자 10명 중 9명(92.2%)이 “올해 취업 시장이 어렵다”고 답했으며, 그중 75%는 전년보다 더 어렵다고 평가했다. 취업 준비 과정에서 가장 큰 어려움(복수응답)은 ▲고스펙 평준화(74%) ▲실무 경험 요구(63%) ▲중고 신입과의 경쟁(60%) ▲양질의 일자리 부족(30.4%)이 꼽혔다. 취업 준비 시작 시점도 앞당겨지고 있다. 응답자의 절반 이상(58%)은 4학년 이전부터 준비를 시작한다고 답했지만, 실제 취업까지 걸리는 시간은 길어져 졸업 후에도 61%가 “최소 1년 이상 소요된다”고 밝혔다. 자기소개서를 50건 이상 제출한 학생은 30%에 달했고, 인턴·계약직 경험 역시 2회 이상인 비율이 70.6%로 나타나 '스펙 인플레이션'이 심화되고 있음을 확인할 수 있다. 국내 취업 문이 좁아지면서 해외 취업에 대한 관심도 커지고 있다. 응답자의 57.6%가 “해외 취업에 관심이 있다”고 답했으며, 그 이유(복수응답)로는 ▲글로벌 경험을 쌓고 싶어서(62%) ▲국내 취업 시장이 너무 어려워서(55%) ▲해외 생활에 대한 로망이 있어서(43%) ▲더 나은 연봉을 기대해서(36%) 등이 꼽혔다. 취업 준비 과정에서 AI 활용도는 더욱 확대됐다. 응답자의 82.8%가 취업을 준비하며 “AI를 이용한다”고 답했으며, 이는 지난해보다 15.9%p 증가한 수치다. AI를 이용하는 항목(복수응답)은 ▲자기소개서 작성(81.1%), ▲면접 준비(45.1%), ▲직무 관련 지식 습득(38.6%) 순으로, AI가 Z세대 취업 준비의 필수 도구로 자리 잡고 있음을 확인할 수 있다. 입사하고 싶은 기업 순위(복수응답)에서는 삼성의 독주 체제가 약화되며 지각변동이 뚜렷하게 나타났다. 삼성은 올해 44%로 1위를 유지했지만, 지난해 50%에서 6%p 하락하며 격차가 줄었다. 반면 네이버(32%)와 현대차·기아(28%)는 각각 3%p, 4%p 상승하며 2, 3위에 올랐다. SK(26%)는 지난해와 비슷한 수준을 유지했고, 카카오(21%)는 3%p 상승해 5위를 차지했다. 전통 제조 대기업과 IT 플랫폼 그룹이 양대 축을 형성하는 모습이다. 이 밖에도 토스(19%)가 금융·테크 분야의 대표 주자로 빠르게 성장했고, CJ(18%)는 지난해와 같은 7위를 유지했다. 한화(11%)는 방산·에너지 산업 성장세에 힘입어 10위권 안으로 순위를 끌어올렸다. 반면 LG(13%)는 소폭 하락하며 8위에 머물렀고, 아모레퍼시픽(10%)은 여성 응답자를 중심으로 10위권을 유지했다. 비누랩스 인사이트 관계자는 “불확실한 경영 환경으로 인해 기업들은 신입 채용에 소극적이면서도 즉시 투입 가능한 인재를 찾고 있다”며 “이번 트렌드리포트를 통해, 고용난 속에서 AI가 대체할 수 없는 자신만의 역량과 가치를 입증해야 하는 과제를 안고 있는 Z세대가 어떻게 취업을 준비하고 있는지 확인할 수 있다”고 말했다.

2025.09.25 10:14백봉삼 기자

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