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AI가 취업 준비도 돕는다…라온메타, AI 서비스 강화

라온시큐어 자회사 라온메타가 인공지능(AI) 기반 취업 준비 콘텐츠를 대폭 강화한다. 생성형 AI 기반 메타버스 플랫폼 전문 기업 라온메타는 AI·가상융합 실습 전문 플랫폼 '메타데미' 서비스를 대폭 강화했다고 4일 밝혔다. 이를 통해 면접부터 역량 진단, 자기소개서 작성까지 취업 준비 핵심 과정을 AI로 지원한다는 방침이다. 라온메타는 이번 업데이트를 통해 AI 면접 코칭과 역량검사, 자기소개서 분석 등 취업 준비에 필요한 핵심 기능을 메타데미에서 제공한다. 특히 AI 면접 코칭은 지원 직무에 맞춘 질문을 제시하고 이용자의 답변에 대한 피드백을 제공한다. 이용자는 확장현실(XR) 기반 가상 면접 환경에서 실제 면접과 유사한 흐름을 미리 경험하며 질문 대응력을 높일 수 있다. AI 역량검사는 문항 응답 결과를 종합해 개인의 주요 역량을 진단하고, 강점과 보완이 필요한 영역을 구체적으로 확인하도록 돕는다. 이용자는 진단 결과를 바탕으로 자신의 특성을 이해하고 직무 선택과 취업 준비 방향을 설정할 수 있다. AI 자기소개서 분석은 이용자가 작성한 자기소개서와 이력서의 내용 구성과 표현을 점검하고, 핵심 경험과 역량이 효과적으로 드러나도록 보완 방향을 제시한다. 서비스 대상을 외국인과 유학생까지 넓힌 것도 이번 업데이트의 특징이다. 한국어 면접 연습과 다국어 전환 기능을 제공해 한국어 면접에 익숙하지 않은 이용자도 질문을 쉽게 이해하고 체계적인 답변을 준비할 수 있도록 했다. 라온메타는 이번에 강화한 AI 취업 준비 서비스를 올해 말까지 무상 제공한다. 이용자의 비용 부담을 줄이는 동시에 면접과 역량검사, 서류 작성을 충분히 반복하며 취업 실전 역량을 높일 전망이다. 라온메타는 현재 메타데미에서 AI 기반 취업 준비와 코딩, 용접, 중장비 운전 등 8개 분야의 XR 실습 콘텐츠 40여개를 제공하고 있으며, 콘텐츠를 지속 보강할 예정이다. 이용자는 강의를 시청하는 데 그치지 않고 XR 환경에서 장비와 도구를 직접 조작하거나 주어진 과제를 수행할 수 있다. 윤원석 라온메타 메타데미사업본부장은 “취업 준비는 면접과 역량검사, 서류 작성 등 각 단계에서 충분한 연습과 피드백이 필요한 과정”이라며 “AI를 활용해 취업 준비의 주요 과정을 한곳에서 지원함으로써 이용자의 비용과 학습 부담을 낮추고 실전 대응력을 높이겠다”고 말했다.

2026.08.04 10:40김기찬 기자

SK하이닉스, '반나절 심층면접' 도입…AI 시대 맞춤형 인재 선발

SK하이닉스가 다음달 신입 수시채용부터 심층면접을 도입한다. AI 시대에서 문제의 본질을 스스로 질문하고 사고하는 능력이 중요해질 것으로 전망되는 만큼, 실전 역량을 보유한 인재 선발에 초점을 맞추겠다는 전략이다. SK하이닉스는 다음달 20일부터 26일까지 신입사원 수시채용 서류 접수를 진행한다고 30일 밝혔다. 모집 직무는 설계, 소자, R&D공정, 양산기술 등 주요 직무 전반이며, 근무지는 이천, 청주, 분당, 서울 등이다. 지난 6월 선언한 '학력 제한 전면 폐지' 방침에 따라 이번 채용 역시 연령과 학력에 상관없이 누구나 지원 가능하다. 이번 개편의 핵심적인 변화는 실전 역량 검증에 초점을 맞춘 'Half-day(반나절) 심층면접'의 도입이다. 이는 최태원 SK그룹 회장이 강조해온 AI 시대 인재상과 궤를 같이 한다. 최 회장은 “AI 시대에는 다양한 영역을 넘나들며 인간과 AI가 공존하는 새로운 시스템과 사회를 설계할 수 있는 인재가 더 중요해질 것"이라며 "문제의 본질을 스스로 질문하고 사고하는 힘(생각 근육)'이 중요하다”고 강조한 바 있다. SK하이닉스는 20~30분 안팎으로 진행되던 기존 면접에서 벗어나 반나절 동안 심도 있는 과제 수행과 인터뷰를 진행한다. 지원자의 직무 전문성은 물론, AI 응용 능력, 인문학적 소양, 논리적 사고력 등을 종합적으로 검증할 계획이다. 서류 단계 역시 이러한 역량 중심 평가 기조에 맞춰 전면 개편된다. SK하이닉스는 기존의 자기소개서 항목을 없애고, 지원자가 보유한 'AI 활용 역량'과 '반도체 직무 전문성'을 기술하는 신규 서식을 도입한다. 단순 스펙이나 형식적인 소개 대신, AI를 업무에 유연하게 적용하고 현업의 난제를 해결할 수 있는 잠재력을 서류 단계부터 정교하게 확인하겠다는 취지다. 아울러 채용 설명회 방식 역시 기존 대학 캠퍼스 중심의 틀에서 벗어나, 누구나 참여할수 있는 열린 거점형 리쿠르팅으로 전환한다. 서울, 청주, 대구, 광주 등 4개 지역에서 채용설명회를 열어 특정 대학교 재학생에 국한하지 않고 반도체 산업에 관심이 있는 청소년 및 차세대 인재들에게도 산업 비전과 진로 탐색의 기회를 제공한다는 취지다. 이에 더해 SK하이닉스는 최상위 AI 혁신 인재를 발굴하기 위해 오는 4분기 'AI 해커톤 공모전'을 연다. 해커톤(Hackathon)은 제한된 시간 동안 현장의 난제를 해결하는 소프트웨어나 알고리즘 모델을 구현해 내는 경진대회다. 참가자들은 반도체 현장의 문제를 AI로 해결하는 챌린지를 거치게 된다. 공모전에서 우수한 성적을 거둔 참가자에게는 서류 전형을 면제하고 바로 면접 기회를 부여하는 '패스트트랙(Fast Track)' 혜택이 주어진다. SK하이닉스 채용 관계자는 “스펙과 서류 평가에서 벗어나 지원자의 근원적 문제 해결 능력과 실전형 역량을 면밀히 검증할 수 있도록 채용 체계를 개편했다”며 “생각하는 힘을 갖춘 AI 인재를 적극적으로 채용하고 육성해 글로벌 AI 반도체 시장에서의 독보적인 기술 리더십을 이어가겠다”고 강조했다. 이번 신입사원 수시채용 모집 요강과 취업설명회 상세 일정은 SK하이닉스 공식 채용 홈페이지를 통해 확인할 수 있다. 채용 설명회 참가를 희망하는 구직자는 홈페이지에서 참여 신청을 하면 된다.

2026.07.30 09:21장경윤 기자

건국대, 인공지능(AI)학과 신설…2027년 수시 1900명 모집

건국대학교는 2027학년도 대학입학전형에서 1900명을 수시모집으로 선발한다고 29일 밝혔다. 올해 건국대 수시모집에서는 학사구조 개편에 따른 모집단위와 정원, 전형명 등이 변경된다. 또 특정 전형에서 지원자격이 일부 변경되고 전형방법도 바뀌거나 신설되는 등 변경 사항들이 있어 모집 요강을 잘 살펴서 지원해야 한다. 건국대는 올해부터 기존 '실기/실적(KU연기우수자)'였던 전형명을 '실기/실적(연기우수자)' 및 '실기/실적(연출우수자)'로 나눴다. '실기/실적(KU체육특기자)'는 전형명을 '실기/실적(체육특기자)'로 변경했다. '실기/실적' 전형은 전형방법과 지원자격이 다수 변동 사항이 있어 요강 확인이 필요하다. '학생부종합(기회균형)' 전형의 '농어촌학생' 지원자격도 일부 변경됐다. 올해는 학사구조 개편에 따른 융합생명과학대학·수의과대학·예술디자인대학·공과대학 모집단위와 정원 변경 사항도 있다. 특히 기존 컴퓨터공학부 100명으로 모집되던 단위가 2027학년도에는 신설된 인공지능(AI)학과에서 50명, 컴퓨터공학과에서 70명 단위로 진행된다. KU자유전공학부는 이번 수시모집에서 학생부종합(KU자기추천)을 통해 183명, 논술(KU논술우수자)로 65명을 선발한다. 각 단과대 자유전공학부는 학생부교과(KU지역균형) 및 논술(KU논술우수자) 전형을 통해 선발이 이뤄진다. 전형별 모집 인원이 다르기 때문에 세부 전형 계획을 면밀히 파악해야 한다. 건국대는 올해 학생부교과(KU지역균형) 전형으로 345명을 모집한다. 학생부(교과정량) 70%와 학생부(교과정성) 30%를 일괄 합산해 반영한다. 수능최저학력기준은 없다. 학생부(교과정성)에서는 학교생활기록부 내 '교과학습발달상황' 항목만 대상으로 학업역량(학업성취도/학업태도)을 20%, 진로역량(전공(계열) 관련 교과 이수 노력, 전공(계열) 관련 교과 성취도)을 10% 평가한다. 학생부교과(KU지역균형)는 국내 고교 졸업(예정)자로 3학년 1학기까지 5학기 이상의 성적을 취득하고, 고등학교장 추천을 받은 학생만 지원할 수 있다. 고교별 추천인원은 제한이 없으나 특성화고·산업수요맞춤형고·전문계과정(일반고·종합고) 등은 지원할 수 없다. 학생부종합(KU자기추천)은 1단계 학교생활기록부 서류 100%로 3배수 인원을 선발하고, 2단계에서 1단계 성적 70%에 면접 점수 30%를 합산해 총 903명을 선발한다. 수능최저학력기준은 적용되지 않는다. 서류·면접에서는 일반 학과(부) 모집단위의 경우 학업 역량 30%, 진로 역량 40%, 공동체 역량 30%를 평가한다. KU자유전공학부에서는 자기주도성·창의적 문제 해결력·경험의 다양성을 중심으로 '성장역량'을 50%로 주요하게 평가하며, 학업 역량 20%와 공동체 역량 30%를 각각 반영한다. 면접은 제출 서류에 기초해 10분간 개별 면접한다. 학생부종합(기회균형·특성화고교졸업자·특성화고졸재직자) 전형은 면접평가 없이 서류 70%와 학생부(교과정량) 30%로 선발한다. 학생부종합(특수교육대상자) 전형은 1단계 서류평가로 3배수를 선발해 2단계 면접평가에서 1단계 성적 70%에 면접 점수 30%를 합산해 합격자를 가른다. 328명을 선발하는 논술(KU논술우수자)는 논술 100%으로 진행한다. 수능최저학력기준이 적용된다. 인문·자연·KU자유전공학부 지원자는 국·수·영·사/과탐(1과목) 중 2개 등급 합 5 이내여야 한다. 수의예과는 국·수·영·사/과탐(1과목) 중 3개 등급 합 4 이내를 맞추면 된다. 한국사는 전 계열 5등급 이내여야 한다. 실기/실적(연기우수자) 전형에서는 영화예술학과 15명을 선발한다. 1단계로 학생부(교과정량) 평가에서 20배수를 선발하고 2단계로 자유연기 및 특기실연(선택사항)으로 구성된 실기에서 최종 인원을 선발한다. 실기/실적(연출 우수자) 전형으로는 영화예술학과 10명을 선발한다. 1단계로 학생부위주 전형과 동일한 방식의 서류 평가를 진행해 10배수를 선발하고, 2단계의 '스토리 구성' 실기를 통해 최종 인원을 선발한다. 실기/실적(KU체육특기자) 전형에서는 체육교육과에서 야구 8명, 테니스 3명, 육상 2명 총 13명을 선발한다. 공통 지원자격과 '야구' 지원자격, 전형방법에서 일부 변경사항이 있어 지원자는 자세한 모집요강 내용을 확인해야 한다. 올해 면접일은 10월 31일, 12월 5일, 12월 6일이다. 10월 31일에는 실기/실적(체육특기자) 면접이 예정돼 있다. 12월 5일에는 학생부종합(KU자기추천) 이과대학, 공과대학, 사회과학대학(경제학과, 국제무역학과, 응용통계학과), 부동산과학원, 융합생명과학대학(식품융합학부, 환경생태과학부, 동물자원과학과, 생명과학과, 식량자원과학과), 사범대학 및 학생부종합(특수교육대상자) 면접을 진행한다. 12월 6일에는 학생부종합(KU자기추천) 문과대학, 건축대학, 사회과학대학(정치외교학과, 행정학과), 경영대학, 융합생명과학대학(첨단바이오공학부, 생명공학부), 수의과대학, 상허교양대학(KU자유전공학부) 면접을 진행한다.

2026.07.29 12:19주문정 기자

"채용 담당자 주목"...스펙터, '공채 AI 전환' 꿀팁 푼다

스펙터가 대기업과 공기업의 공채 AI 전환을 지원하기 위한 행보에 나선다. 스펙터는 8월 7일 오후 3시, '하반기 공채에 바로 적용할 수 있는 AI 도입'을 주제로 웨비나(웹세미나)를 개최한다. 이번 웨비나는 하반기 공채에 AI 도입을 검토하고 있지만, 실제 채용 프로세스에서 어떤 전형부터 적용해야 할지 고민하는 기업의 인사담당자와 채용 관계자를 대상으로 마련됐다. 대기업과 공기업의 공채는 정해진 일정 안에 대규모 지원자를 평가해야 하는 대표적인 채용 행사다. 평균 3개월이 넘는 기간 동안 서류 검토부터 인적성 검사, 면접관 섭외와 일정 조율, 면접 진행, 평가 결과 취합, 합격자 선정까지 여러 업무가 단기간에 집중된다. 지원자가 많아질수록 채용담당자와 면접관의 운영 부담도 함께 증가한다. 특히 다수의 면접관이 참여하는 과정에서 질문의 깊이와 평가 기준이 달라질 수 있으며, 제한된 일정 안에 모든 지원자를 충분히 검증하기도 어렵다. 최근 기업 전반에서 AI 전환이 확산되고 있지만, 공채는 일반적인 반복 업무와 같은 방식으로 자동화하기 어렵다. 기업의 핵심 인재를 선발하는 과정인 데다 지원자 규모가 크고, 서류와 면접 등 여러 전형의 데이터가 복합적으로 활용되기 때문이다. 평가의 공정성과 일관성, 지원자 경험 역시 함께 고려해야 한다. 스펙터는 효과적인 AI 전환을 위해서는 공채 전체를 한 번에 AI로 전환하기보다 운영 부담과 평가 편차가 큰 전형부터 단계적으로 도입하고, 실제 효과를 검증한 뒤 적용 범위를 확대해야 한다고 설명했다. 스펙터는 지난 5년간 축적한 120만 건 이상의 평판 및 면접 데이터를 바탕으로 지원자의 합·불 판단을 지원하는 AI 채용 의사결정 지원 솔루션 '테오'와 AI 면접관 '에피', 인적성 검사 '벡터'를 운영하고 있다. 이를 통해 AI 서류 스크리닝, 지원자별 면접 진행, 전형 데이터 종합 분석, 채용 의사결정 지원 등 공채 과정의 AI 전환을 지원하고 있다. 또 공채 운영 부담을 50% 이상 절감하고, 하위 50% 지원자 선별에서 97% 이상의 정확도를 보인다고 설명했다. 이번 웨비나에서는 하반기 공채에서 AI를 적용하기 적합한 전형과 일부 전형부터 시작하는 단계적 도입 방법을 소개한다. 또한 1차 면접에 AI 면접관을 적용해 지원자별 질문과 꼬리질문을 진행하고, 평가 근거를 정리하는 과정을 실제 화면을 통해 시연할 예정이다. 특히 스펙터는 다수의 지원자를 소수의 면접관이 반복적으로 검증해야 하는 1차 면접을 공채 AI 도입의 현실적인 시작점으로 제안한다. 면접은 일정 조율과 면접관 확보, 인터뷰 진행, 결과 정리에 많은 인력이 투입되며, 면접관의 경험과 준비 수준에 따라 질문과 검증의 깊이가 달라질 수 있는 전형이다. 윤경욱 스펙터 대표는 “공채에 AI를 도입하는 것은 대규모 채용을 운영하는 기업의 핵심 과제로 떠오르고 있다”며 “다만 공채는 지원자 규모가 크고 검증 구조도 복잡하기 때문에 전체 프로세스를 한 번에 바꾸기보다 효과를 확인할 수 있는 전형부터 신중하게 시작해야 한다”고 말했다. 이어 “이번 웨비나에서는 기업이 하반기 공채에 바로 적용할 수 있는 한두 가지 AI 기능을 중심으로, 운영 리소스는 줄이면서도 인재 검증은 더욱 깊이 있게 진행할 수 있는 현실적인 방법을 소개할 예정”이라고 덧붙였다. 웨비나는 2026년 8월 7일 금요일 오후 3시부터 온라인 화상회의 플랫폼 줌을 통해 진행된다. 참가비는 무료며, 선착순 500명을 모집한다.

2026.07.24 08:40백봉삼 기자

라이온하트 스튜디오, 직책자 역량 강화 위한 면접관 교육 진행

라이온하트 스튜디오가 채용 전문성을 높이고 회사의 비전을 함께 완성할 우수 인재를 선발하기 위해 직책자 대상 역량 강화 프로그램을 진행했다. 라이온하트 스튜디오(의장 김재영)는 디렉터, 실장, 유닛장, 팀장, 파트장 등 사내 직책자를 대상으로 면접관 교육을 실시했다고 3일 밝혔다. 이번 교육은 지난 달 30일부터 이달 2일까지 진행됐다. 이번 교육은 채용 과정의 중요성을 공유하고 지원자의 역량과 잠재력을 효과적으로 파악할 수 있는 면접 기법을 익히기 위해 마련됐다. 참석자들은 면접관의 역할과 책임을 이해하고, 실제 채용 현장에서 활용할 수 있는 실무 위주의 면접 질문 작성 및 경험 공유 시간을 가졌다. 특히 이한순 부사장이 현장 강의자로 직접 참여해 눈길을 끌었다. 이 부사장은 실제 면접 경험과 노하우를 공유하며 회사 인재상에 부합하는 우수 인재 확보의 중요성을 강조했다. 이한순 라이온하트 스튜디오 부사장은 “면접은 지원자와 회사가 처음 만나는 중요한 접점”이라며 “우수한 인재가 라이온하트 스튜디오와 함께 성장할 수 있는 환경을 조성해 나가겠다”고 밝혔다. 한편 라이온하트 스튜디오는 구성원의 성장을 지원하기 위해 리더십 교육과 직군별 AI 실무 과정 등 다양한 인재 육성 프로그램을 운영하고 있다.

2026.07.03 10:45정진성 기자

美 'AI 채용 도구' 주의보..."한 번 찍히면 계속 탈락"

기업들이 도입한 AI 채용 도구가 특정 지원자를 시스템적으로 배제하고 있으며, 특히 흑인과 아시아계 등 소수 인종에게 심각한 불이익을 주고 있다는 조사 결과가 나왔다. 특히 많은 기업이 동일한 외부 공급업체 AI 알고리즘을 공유해 사용하면서, 한 기업의 AI 툴에서 감점된 구직자가 다른 기업의 채용 과정에서도 연쇄적으로 원천 배제되는 이른바 '알고리즘 획일화(Algorithmic Monoculture)' 현상도 감지됐다. 스탠퍼드 대학교 인간중심 AI연구소(HAI)는 최근 실제 대규모 채용 데이터셋을 활용해 AI 채용 도구가 구직자들에게 미치는 영향을 분석한 연구 결과를 발표했다. 조사 대상은 150개 고용주, 11개 산업 섹터에 걸친 1700건의 구인 광고와 여기에 응모한 340만 명의 지원 서류 400만 건이다. 이들 구인 안건은 모두 동일한 외부 공급업체가 구축한 AI 채용 도구를 통해 서류 분류 및 등급 매기기 평가를 받았다. 미국 기업 90% AI 채용 도구 사용...아시아계·흑인계 지원자 불이익 최근 생성형 AI의 보급으로 구직자들의 이력서 작성이 수월해지면서 미국의 기업당 채용 응모 건수는 2022년 대비 3배 가까이 증가했다. 이에 대응하기 위해 현재 미국 기업의 약 90%는 AI 채용 도구를 사용해 지원자를 선별하고 있다. 문제는 스탠퍼드 HAI의 조사 결과, 이 과정에서 심각한 인종적 편향이 나타났다는 점이다. 지원자 수 기준 백인이나 히스패닉 구직자가 AI 알고리즘에 의해 불이익을 받은 비율은 1% 미만에 그쳤다. 반면 아시아계는 5.3%, 흑인은 무려 10.6%의 사례에서 AI 채용 도구로 인해 악영향을 받은 것으로 확인됐다. 이를 개별 응모 건수별로 확대해 보면 수치는 더욱 심각해진다. 아시아계는 전체 응모 건수의 약 15%, 흑인은 약 26%에 달하는 구인 안건에서 서류 심사 단계부터 원천 배제된 상태였던 것으로 드러났다. HAI 연구진은 "만약 AI 채용 도구가 흑인이나 아시아인 구직자를 백인과 동일한 비율로 추천했다면, 4만 건 이상의 구인 프로세스에서 이들이 탈락하지 않고 다음 단계(면접 등)로 진학할 수 있었을 것"이라고 설명했다. 단일 AI 채용 도구가 심사 기준 독점 시 '알고리즘 획일화' 우려 이번 연구에서 가장 경종을 울리는 부분은 '알고리즘 획일화'가 불러온 도미노 탈락 현상이다. 과거 이론으로만 존재했던 이 위험성이 실제 데이터를 통해 증명됐다. 동일한 알고리즘을 사용하는 AI 채용 도구 기반 일자리에 여러 번 응모한 구직자들의 경우, 각 기업이 사람의 눈으로 독립적인 채용 결정을 내렸을 때와 비교해 응모한 모든 기업에서 전방위로 거부(불채용)당할 가능성이 비정상적으로 높았다. 연구팀은 교차 검증을 위해 포춘 500대 기업 108개사의 구인 안건 8만 3000건을 대상으로 (AI 툴 사용 여부를 통제하지 않고) 조사를 실시했다. 그 결과, 개별 기업들이 각자 독립적으로 채용을 결정한 일반적인 상황에서는 특정 지원자가 응모한 모든 기업에서 동시에 거절당하는 비율이 통계적 예측치를 넘지 않았다. 결국 특정 구직자가 시장에서 완전히 퇴출당하는 현상은 '단일 AI 채용 도구'가 심사 기준을 독점하고 지배할 때만 발생하는 특이 현상임이 확인된 셈이다. "규제 당국, AI 고용 정책과 법안 시급히 마련해야" 스탠퍼드 HAI는 현재 취업 시장의 의사결정을 주도하는 채용 AI 도구들이 사회적으로 공존해서는 안 되는 세 가지 치명적인 특성을 모두 갖고 있다고 경고했다. 바로 ▲사회 전반에 '널리 보급돼 있고' ▲개인의 삶에 '치명적인 영향력'을 미치며 ▲정작 일반 시민과 구직자들에게는 철저히 '불투명하다'는 점이다. 연구진은 "알고리즘 채용 기법에 대한 독립적이고 객관적인 연구가 지속적으로 뒷받침되지 않는다면, AI가 개별 고용 전망과 국가 노동력 구성에 미치는 부정적 영향을 통제하기 어려워질 것"이라며 "향후 규제 당국이 명확한 증거에 기반한 AI 고용 정책과 법안을 시급히 마련해야 한다"고 강조했다.

2026.06.28 10:07백봉삼 기자

"Z세대 커리어 초보 모여"…잡플래닛, '잡플위키' 출시

잡플래닛은 직업 생활 초기 단계에 있는 Z세대를 위한 신규 커리어 미디어 '잡플위키'를 공개한다고 24일 밝혔다. 잡플위키는 잡플래닛이 2020년부터 운영 중인 커리어 정보 미디어 '컴퍼니타임스'를 개편해 선보이는 콘텐츠 채널이다. '날로 먹는 커리어 해답'을 모토로 ▲대학생 ▲취업준비생 ▲사회초년생부터 첫 이직을 준비하는 주니어 직장인 등 커리어 초기 단계에 있는 Z세대를 겨냥해, 진로 탐색부터 취업 및 이직 준비까지 커리어 여정 전반에 필요한 정보를 제공한다. ▲1000만 건 이상의 기업 리뷰 ▲고용보험 인증 기반 업계 최대 연봉 데이터 ▲실제 면접 후기 등 잡플래닛의 독점 데이터를 직관적인 콘텐츠로 풀어낸다는 점이 특징이다. 단순 정보 전달을 넘어 서베이, 유형 테스트 등 Z세대의 참여를 이끌어내는 인터랙티브 콘텐츠를 적극 확대해 기존 인적자원(HR) 정보 플랫폼과 차별화되는 콘텐츠 허브를 지향한다. ▲희망 연봉과 실제 데이터의 비교 분석 ▲인턴 및 대외활동 경험자의 인터뷰 ▲직무별 현실과 채용 동향 ▲실제 리뷰 기반 면접 질문 트렌드 ▲주니어 직장인의 고민 상담 등 대표 콘텐츠를 시리즈로 운영한다. 또한 매주 월요일 발행하는 뉴스레터 '잡플레터'를 통해 주요 커리어 트렌드와 신규 콘텐츠를 정기적으로 제공하고, '독자 애칭 공모전' 등 참여형 행사도 함께 운영할 예정이다. 잡플래닛은 잡코리아·알바몬을 운영하며 정규직·비정규직 채용을 아우르는 웍스피어 내 브랜드와의 데이터 결합을 바탕으로, 경험이 적은 구직자의 커리어 설계를 돕는다는 방침이다. 향후 적성 탐색부터 취업 준비, 첫 이직 전략까지 커리어 초기 단계별 콘텐츠를 확대하고, 사회초년생이 서로 인사이트를 나누며 성장하는 참여형 프로그램도 마련할 계획이다. 잡플래닛은 잡플위키 출시를 기념해 이달 28일까지 인스타그램 행사를 진행한다. 잡플래닛 공식 계정에 게재된 '날먹 운세 짤' 무작위 뽑기에 참여하고 결과물을 공유하면 참여 완료된다. 참여자 중 추첨을 통해 한우 세트, 네이버페이 등 리워드를 증정한다. 잡플래닛 관계자는 "Z세대에게 커리어 탐색이 더 이상 막막한 과제가 아니라 재미있게 즐기며 자신만의 해답을 찾아가는 과정이 되길 바란다"며 "잡플위키는 잡플래닛만이 가진 데이터와 살아 숨쉬는 이야기로 커리어 첫 단계의 모든 순간에 함께 하겠다"고 말했다.

2026.06.24 14:08박서린 기자

"구직자 주목"...코드잇, AI 모의면접 서비스 '어센트' 출시

코드잇(대표 강영훈·이윤수)이 AI 모의면접 서비스 '어센트'를 정식 출시하면서, AI 인재 인프라 확장을 본격화 한다고 17일 밝혔다. 회사는 학습부터 채용까지, 구직자 취업 전반을 돕는다는 방침이다. 어센트는 AI 기술을 활용해 목표 기업에 맞춘 다양한 모의 면접을 시간과 공간에 구애받지 않고 경험할 수 있는 AI 면접 서비스다. 구직자는 원하는 기업의 면접을 고르고, 이력서와 자기소개서를 업로드하면 해당 내용을 토대로 모의면접을 진행할 수 있다. 어센트는 100명 이상의 현직자 피드백과 수백 건의 실제 합격 후기를 바탕으로 실제 면접 환경을 재현한 것이 특징이다. 임원·직무·인성·PT 등 다양한 유형을 경험할 수 있으며, 현장에서 자주 출제된 기출 패턴 기반 예상 질문과 꼬리질문도 제공한다. 면접 이후에는 면접관의 평가 기준을 반영한 분석 리포트를 제공한다. 구체적으로 ▲면접 태도 및 전달력 분석 ▲8가지 기준의 역량 평가 ▲질문별 답변 분석 및 가이드 ▲종합 점수 및 개선 로드맵 등을 제시한다. 코드잇은 이번 어센트 출시를 기점으로 학습부터 면접, 채용으로 이어지는 AI 인재 인프라를 본격 완성해 나갈 방침이다. 또 어센트를 현재 AI 모의면접 서비스에서 향후 멘토링·채용 플랫폼 등으로 확장해 구직자의 취업 준비 전 단계를 아우를 예정이다. 강영훈 코드잇 대표는 "어센트는 취업과 이직을 준비하는 모든 이들이 원하는 커리어로 나아갈 수 있도록 코드잇의 노하우를 담아 설계한 서비스"라면서 "AI 모의면접을 시작으로 멘토링·채용 플랫폼까지 확장해 나가며, 학습-면접-채용으로 이어지는 AI 인재 인프라를 완성해 나가겠다"고 밝혔다.

2026.06.17 17:57백봉삼 기자

오윤호 넥슨 메이플AX실장 "기술 면접관은 코드가 아닌, 생각을 읽는다"

'넥슨 면접관'으로 알려진 오윤호 넥슨코리아 메이플AX실장이 게임 프로그래머 지망생에게 단단한 '기본기'가 중요하다고 조언했다. 오윤효 실장은 17일 2026 넥슨 개발자 컨퍼런스(NDC 26)의 둘째날 강연자로 나서 '기술 면접은 무엇을 평가하는가, 이 정도면 충분하다고 생각했습니다'를 주제로 발표해 눈길을 끌었다. 오 실장은 이날 발표에서 넥슨에서 10년 넘게 면접관으로 참여한 경험을 바탕으로, 게임 프로그래머 지망생의 자질과 기술 면접에서 필요한 팁을 전했다. 포트폴리오 뒤에 숨겨진 민낯…편리함의 부작용 오윤효 실장에 따르면, 유니티와 언리얼 등 훌륭한 게임 엔진과 프레임워크 덕분에 개발 속도가 빨라졌고 과거의 난제들이 쉽게 해결되고 있다. 하지만 이같은 편리함 뒤에 숨겨진 내부 동작 원리를 간과하는 지원자가 늘었다. 오 실장은 이를 '추상화의 역설'로 규정했다. 오 실장은 "도구를 잘 쓰는 방법만 찾다 보니 사고의 제약이 발생한다"며 "실제로 문제가 터졌을 때 지식이 부족한 경우에는 해결 방법을 찾는 과정에서 어려움을 겪는다"고 지적했다. 특히 그는 면접 과정에서 크게 3가지 질문을 던졌다. 지원자가 짠 코드는 어떤 기능을 하는지, 어떻게 동작하는지, 해당 코드의 장단점은 무엇인지가 골자다. 이 질문만으로도 절반 이상이 면접에서 탈락했다. 이 단계를 넘은 지원자에게는 쉽게 대답할 수 없는 경지까지 연이어 질문했다. 오 실장은 "모르는 것을 맞닥뜨렸을 때 가지고 있는 CS 지식이나 자료구조 등 기본 지식의 파편을 조합해 새로운 가설을 세우고 답을 추론해내는지를 보기 위함"이라며 "이 과정에서 합격과 불합격의 기준이 나뉘는 경우가 많았다"고 밝혔다. CS 지식과 자료구조, 20년 내다보는 '가치 투자' 오 실장은 기술 스택과 언어 버전이 아무리 빠르게 바뀌어도, 모든 기술은 변하지 않는 컴퓨터 과학(CS) 지식 기반 위에서 만들어진다고 강조했다. 이에 CS 지식에 시간을 쓰는 것은 10년, 20년 뒤를 내다보는 '가치 투자'와 다름없다는 설명이다. 이에 따라 면접 과정에서도 기본기와 지식의 수준을 확인한다. 오 실장은 "기술 면접에서 기본기와 지식 수준을 확인하는 이유는 '배움의 가속도'를 확인하기 위해서다"고 말했다. 이어 그는 "CS 지식과 자료구조에 대한 지식이 충분한 경우 새로운 기술 스택이 있어도 굉장히 빠르게 흡수한다"며 "반면 부족한 경우에는 매번 새롭게 배울 수도 있으나, 엉성하게 지식을 쌓을 때 문제가 발생한다"고 덧붙였다. AI 시대, "이 정도면 충분했다"는 착각을 버려라 이처럼 단단한 기본기는 급격하게 다가온 AI 시대에도 프로그래머로서 살아남기 위한 필수 생존 무기이기도 하다. 오 실장은 "AI가 코드를 척척 만들어주기 때문에 주니어 시절에는 '내가 할 줄 안다'는 위험한 착각에 빠지기 쉽다"며 "하지만 기본기가 없으면 AI가 내놓은 결과물이 틀렸을 때 검수조차 불가능하다"고 꼬집었다. 아울러 AI 발전으로 프로그래머 위기론이 대두되지만, 오 실장은 "여러분의 최대 적은 AI가 아니라 옆에 앉은 동료"라며 현실을 짚었다. 누구나 AI를 사용할 수 있기에, 어떻게 사용하는지가 중요하다는 의미다. 결국 기술 면접의 성패는 스스로 설정한 한계를 깨부수는 데서 갈린다. 오 실장은 기술 면접을 마친 뒤 고배를 마시는 지원자들이 가장 많이 하는 후회가 "이 정도면 충분하다고 생각했습니다"라는 멘트라고 전했다. 그러나 면접관의 평가 기준은 철저하게 '현업에서 나와 함께 일할 수 있는 동료인가'에 맞춰져 있다. 오 실장은 "혼자 코드를 만들면 작동한다는 사실에 안주해 적당히 타협하게 된다. 평소 동료들과 끊임없이 코드 한 줄 한 줄의 존재 이유를 뜯어보는 치열한 리뷰 습관을 지녀야 한다"며 "내가 안다고 생각하는 것과 진짜 이해하는 것을 명확히 구분하고 '이 정도면 충분하다'는 착각에서 벗어나는 순간 기술 면접의 문이 열릴 것"이라고 강조했다.

2026.06.17 14:18진성우 기자

"이게 면접이었다고요?"...글로벌 기업들의 이색 채용기

글로벌 어학 학습 앱 '듀오링고'의 루이스 폰 안(Luis von Ahn) CEO가 구직자의 진짜 인성을 파악하기 위해 활용했다는 이른바 '택시 기사 테스트'가 화제다. 화려한 이력서와 완벽한 면접 답변을 준비했더라도, 단 한 번의 무례함 때문에 꿈의 직장을 놓칠 수 있다는 교훈을 보여주는 사례다. 실력보다는 인성을 중시한 글로벌 기업들의 인재상을 엿볼 수 있어 기업 채용 담당자와 취업준비생들에게 참고가 될 것으로 보인다. 면접장 밖에서 시작된 심사...“기사님 어떻게 대했나요?” 포춘·더컨버세이션 외신에 따르면, 폰 안 CEO는 최근 한 팟캐스트에 출연해 과거 최고재무책임자(CFO)를 채용할 당시의 일화를 소개했다. 과거 한 지원자는 경력이 압도적으로 훌륭했을 뿐만 아니라 면접에서도 매우 좋은 인상을 남겼다. 하지만 그는 최종 합격 통지서를 받지 못했다. 이유는 면접장으로 오는 길에 보여준 '태도' 때문이었다. 듀오링고 측은 지원자를 위해 공항에서 사무실까지 이동할 택시를 배정했는데, 해당 지원자가 택시 기사에게 매우 무례하게 굴었다는 사실이 밝혀진 것이다. 당시 회사는 기사에게 구직자의 태도를 평가해달라는 요청과 함께 별도의 보수를 지급하고 있었다. 폰 안 CEO는 “운전기사에게 심술을 부리는 사람이라면 입사 후 부하 직원들에게도 똑같이 행동할 가능성이 크다”며 채용 거부 이유를 밝혔다. 직급이나 이해관계가 없는 사람을 대하는 태도가 그 사람의 본모습이라는 판단이다. “빈 컵을 치우는가”… 제로의 '커피잔 테스트' 면접관이 통제된 상황 밖에서 인성을 확인하는 사례는 또 있다. 회계 소프트웨어 기업 '제로(Xero)'의 전 임원 트렌트 이네스(Trent Innes)는 '커피잔 테스트'를 애용하는 것으로 유명하다. 그는 면접을 시작하기 전 지원자를 주방으로 데려가 직접 음료를 준비하게 한다. 면접이 끝난 후 이네스가 유심히 살피는 것은 지원자가 '다 마신 컵을 스스로 주방에 가져다 놓는지' 여부다. 그는 더러워진 컵을 테이블에 그대로 방치하는 지원자는 결코 채용하지 않는다는 철칙을 가졌다. 이네스는 “기술이나 지식은 가르칠 수 있지만, 올바른 태도는 가르치기 어렵다”며 “내 커피잔은 내가 씻겠다는 마음가짐이야말로 조직의 문화를 결정하는 핵심 요소”라고 강조했다. 런던대학교 야니나 슈타인메츠(Janina Steinmetz) 마케팅학 교수는 이런 '암행 테스트'가 유효한 이유를 심리학적으로 분석했다. 많은 구직자가 면접관에게 좋은 인상을 주기 위해 아첨이나 '겸손한 척 자랑하기' 등의 전략을 쓰지만, 대부분은 인위적이고 불성실하게 느껴져 역효과를 낸다는 것이다. 슈타인메츠 교수는 “사람들은 상대방이 인위적으로 꾸며낸 호감을 본능적으로 간파한다”며 “일방통행식의 자기홍보보다는 자신의 노력을 진솔하게 이야기하는 것이 훨씬 효과적”이라고 조언했다. 성공한 결과물만 나열하기보다 그 과정에서 기울인 노력을 공유할 때, 상대방은 친근감과 신뢰를 느끼며 그 사람의 성실함을 높게 평가하게 된다는 것이다.

2026.05.10 10:44백봉삼 기자

텔타, 면접 과정 돕는 '인터뷰 프로' 출시

텔타가 채용 인터뷰 전 과정을 지원하는 AI 인터뷰 어시스턴트 '인터뷰 프로'를 출시했다고 27일 밝혔다. 기업 채용 시장에서 우수 인재 확보 경쟁이 치열해지는 가운데, 면접의 중요성은 더욱 커지고 있다. 그러나 실제 현장에서는 면접관의 메모와 기억에 의존한 평가, 질문 수준 편차, 평가 기준의 불명확성 등으로 인해 지원자의 역량을 충분히 검증하지 못하거나 적합한 인재를 놓치는 사례가 반복되고 있다. 특히 다수 면접관이 참여하는 채용에서는 평가 기준이 일관되지 않아 의사결정이 지연되는 문제도 꾸준히 제기돼 왔다. 텔타는 이런 채용 현장의 비효율을 해결하기 위해 AI 기반 채용 인터뷰 지원 솔루션 인터뷰 프로를 선보였다. 인터뷰 프로는 일반적인 회의록 작성이나 요약 도구가 아닌, 채용 인터뷰 상황에 특화된 AI 솔루션으로 면접의 정확도와 속도를 동시에 높이는 데 초점을 맞췄다. 인터뷰 프로는 면접 전 과정을 실시간으로 기록하고 자동으로 스크립트를 생성한다. 면접이 진행되는 동안에는 지원자의 답변을 요약하고, 답변 속 핵심 역량 신호를 분석해 추가 질문을 추천한다. 이를 통해 면접관은 단순 기록에 집중하는 대신 지원자와의 대화와 심층 검증에 더욱 집중할 수 있다. 면접 종료 후에는 후보자의 실제 발화를 기반으로 역량 리포트를 생성할 수도 있다. 평가 과정에는 글로벌 벤치마크 기반 역량 기준이 적용돼 면접관 개인의 직관이나 컨디션에 따라 결과가 달라지는 편차를 줄이고, 보다 구조화된 채용 의사결정을 지원한다. 최근 기업들은 채용 속도뿐 아니라 채용 실패 비용 절감에도 주목하고 있다. 한 번의 잘못된 채용이 조직 생산성 저하와 재채용 비용으로 이어질 수 있는 만큼, 면접 과정의 정교함이 기업 경쟁력과 직결된다는 인식이 확산되고 있다. 텔타는 인터뷰 프로가 이러한 흐름 속에서 면접의 객관성과 효율성을 높이는 새로운 기준이 될 것으로 보고 있다. 텔타 전소영 총괄은 “많은 기업이 여전히 중요한 채용 결정을 면접관의 기억과 감각에 의존해 내리고 있다”며 “인터뷰 프로는 후보자의 실제 발화를 근거로 보다 정교하고 일관된 평가가 가능하도록 설계된 솔루션으로, 기업이 더 빠르고 정확하게 인재를 선발할 수 있는 새로운 기준이 될 것”이라고 말했다. 성공적인 인재 채용에 대한 관심이 날로 중요해지는 가운데, 5월 7일 강남 슈피겐홀에서는 'HR테크 리더스 데이 시즌5' 컨퍼런스가 열린다. 이 행사에는 기업 HR 리더와 업계 관계자들이 참여해 새로운 인사 관리에 대한 정보를 비롯해, AI 전환(AX) 사례와 대응 방안 등을 공유할 계획이다. 이번 행사의 대주제는 '휴먼테크+휴먼터치(Human Tech+Human Touch)'다. '기술은 차갑게, 관계는 뜨겁게. 너와 내가 만드는 HR 성장기록'이란 슬로건 하에 총 13개의 명강연이 진행된다. AX가 본격화되는 흐름 속에서, 기술을 도입하는 조직이 놓치기 쉬운 '사람'의 문제를 정면으로 다룬다. 단순히 최신 HR 솔루션을 소개하는 자리가 아니라, 채용·조직문화·리더십·총보상·웰니스·학습·감정관리·실행 문화까지 HR의 핵심 의제를 한 자리에서 압축적으로 점검할 수 있는 실전형 컨퍼런스다. 행사는 오프라인+온라인 생중계 형태로 진행되며, 기업·기관 HR 담당자와 C레벨을 주요 대상으로 한다. HR테크 기업과 현업 전문가, 창업자, 투자자, 정책 영역의 인사까지 한 무대에 올라, AI 시대 조직 운영의 현실적인 질문을 던지고 함께 풀어본다. 현재 접수 중이며, 오프라인(유료)·온라인(무료) 중 선택해 신청할 수 있다. 지디넷코리아 웹사이트 상단에 있는 'HR컨퍼런스'를 클릭하면 행사 등록 및 소개 페이지로 이동한다.

2026.04.27 16:01백봉삼 기자

"채용 절차 너무 복잡해"...간소화 시급 1위 '자소서'

취준생 65%가 채용 절차를 '복잡하다'고 느끼는 것으로 나타났다. 특히 자기소개서는 AI 확산으로 변별력을 잃은 전형 1위에 오르며, 간소화 요구가 집중되고 있다. 채용 플랫폼 캐치가 Z세대 구직자 1685명을 대상으로 '채용 절차에 대한 인식 조사'를 진행했다. 그 결과, 응답자의 65%가 채용 절차가 '복잡하다'고 답했다. 이어 '보통이다'는 28%, '복잡하지 않다'는 7%에 그쳤다. 간소화가 가장 시급한 전형으로는 '자기소개서(36%)'가 1위로 꼽혔다. 이어 'AI 역량검사(20%)', '인적성 검사(15%)', '2차 면접(10%)', '이력서(9%)', '직무 테스트(5%)', '1차 면접(4%)' 순으로 나타났다. 자기소개서 간소화를 원하는 이유로는 '변별력이 없어서(56%)'라는 답변이 가장 많았다. 이어 '면밀한 검토가 어려울 것 같아서'가 19%, '평가 기준이 불분명해서'가 10%로 나타났으며, '실무 연관성이 낮아서(8%)', '시간이 오래 걸려서(7%)' 등의 의견도 있었다. 이 같은 인식 변화에는 AI 확산이 결정적인 영향을 미친 것으로 분석된다. 'AI로 인해 변별력을 잃은 전형'을 묻는 질문에서도 '자기소개서(53%)'가 압도적 1위였다. 실제로 지난해 캐치가 실시한 별도 조사에서는 Z세대 구직자의 91%가 AI를 활용해 자기소개서를 작성한다고 답한 바 있다. 선호하는 채용 방식에도 변화가 감지됐다. AI 시대에 적합한 채용 방식을 묻는 질문에서 '서류 간소화 및 면접 집중형(43%)'이 1위를 기록했으며, '프로젝트·인턴형(30%)', '과제 기반 역량 검증형(19%)'이 뒤를 이었다. '기존 방식을 유지해야 한다'는 응답은 8%에 불과했다. 실제 채용 현장에서도 변화가 나타나고 있다. 국내 항공사 에어로케이는 자기소개서를 전면 폐지하고, '경험 포트폴리오' 방식으로 전형을 전환했다. 일본 로토제약 역시 자기소개서 기반 서류전형을 폐지하고 지원자 전원 면접으로 선발하는 방식을 도입하는 등, AI 확산에 따른 자소서 변별력 저하에 대응하는 움직임이 확산되고 있다. 서류 제출부터 최종 합격까지의 적정 채용 기간으로는 '1개월 이내'를 꼽은 응답자가 71%로 가장 많았다. 이어 '1~2개월 미만(21%)', '2~3개월 미만(5%)', '3개월 이상(3%)' 순으로, 1개월 이내의 빠른 채용 진행을 원하는 것으로 나타났다. 진학사 캐치 김정현 본부장은 "AI 활용이 일상화되면서 자기소개서 전형의 실효성에 의문을 갖는 구직자가 늘고 있다"며 "단순히 절차를 줄이는 것을 넘어, 어떤 방식으로 적합한 인재를 가려낼 것인지에 대한 고민이 채용 시장 전반에서 필요한 시점"이라고 말했다. 복잡한 채용 절차에 대한 개선 요구가 나오는 가운데, 5월 7일 강남 슈피겐홀에서 열리는 'HR테크 리더스 데이'에서도 관련 내용이 의제로 다뤄질 예정이다. 행사에는 기업 HR 리더와 업계 관계자들이 참여해 실제 AX 사례와 대응 방안을 공유할 계획이다. 이번 행사의 대주제는 '휴먼테크+휴먼터치(Human Tech+Human Touch)'다. '기술은 차갑게, 관계는 뜨겁게. 너와 내가 만드는 HR 성장기록'이란 슬로건 하에 총 13개의 명강연이 진행된다. AX가 본격화되는 흐름 속에서, 기술을 도입하는 조직이 놓치기 쉬운 '사람'의 문제를 정면으로 다룬다. 단순히 최신 HR 솔루션을 소개하는 자리가 아니라, 채용·조직문화·리더십·총보상·웰니스·학습·감정관리·실행 문화까지 HR의 핵심 의제를 한 자리에서 압축적으로 점검할 수 있는 실전형 컨퍼런스다. 행사는 오프라인+온라인 생중계 형태로 진행되며, 기업·기관 HR 담당자와 C레벨을 주요 대상으로 한다. HR테크 기업과 현업 전문가, 창업자, 투자자, 정책 영역의 인사까지 한 무대에 올라, AI 시대 조직 운영의 현실적인 질문을 던지고 함께 풀어본다. 현재 사전접수 중이며, 오프라인(유료)·온라인(무료) 중 선택해 신청할 수 있다. 지디넷코리아 웹사이트 상단에 있는 'HR컨퍼런스'를 클릭하면 행사 프로그램 확인과 사전등록을 진행할 수 있다. 단, 오프라인 사전신청자의 경우는 일부만 최종 등록·결제 안내가 이뤄지며, 미선정 시 온라인 신청자와 마찬가지로 행사 당일 유튜브 생중계 링크가 제공된다.

2026.04.10 08:44백봉삼 기자

무신사리테일서비스, 오프라인 유통 전문가 키운다

무신사의 오프라인 점포 운영·관리 자회사인 무신사리테일서비스가 글로벌 리테일 무대에서 활약할 핵심 인재 공개 채용에 나선다. 이번 과정은 '무신사 경영자 후보'(이하 MMC) 채용의 일환으로, 다양한 브랜드와 고객이 만나는 접점인 오프라인 스토어를 책임지는 '차세대 비즈니스 리더'를 발굴하기 위해 기획됐다. MMC는 무신사리테일서비스가 새롭게 도입한 신입 경영자 후보 채용 전형으로 입사 후 6개월 내 '무신사 스토어 매니저' 배치를 목표로 집중 트레이닝을 받게 된다. 무신사리테일서비스가 운영하는 오프라인 매장은 무신사 스탠다드, 무신사 스토어, 무신사 킥스, 무신사 아울렛, 무신사 메가스토어 등 전국 60개 이상이다. 무신사는 지난 2025년 12월 중국 상하이에도 진출하며 글로벌 패션 시장으로 영역을 확장하고 있다. 특히 MMC는 국내 스토어 현장에서의 경험을 넘어 해외 점포 및 본사 비즈니스 영역까지 확장할 수 있는 독보적인 커리어 패스를 제공받는다. 다양한 브랜드와 카테고리에 따라 전환 근무가 가능하기 때문에 오프라인 리테일 시장에서 차별화된 경쟁력을 쌓을 수 있는 것이 장점이다. 무신사의 폭발적인 오프라인 채널 성장세에 맞춰 향후 글로벌 리테일 전문가로 성장할 수 있는 기회도 누릴 수 있다. 무신사리테일서비스는 이달 30일부터 다음달 12일까지 4년제 대학 졸업자 및 졸업 예정자를 대상으로 서류 접수를 진행한다. 이후에는 ▲AI 면접 ▲원데이 대면·토론 면접 ▲실제 업무 현장을 경험하는 '리얼 핏(Real Fit)' 면접 등을 거쳐 2026년 7월에 최종 합격자를 발표할 예정이다. 무신사리테일서비스는 우수 인재 확보를 위해 리테일 업계 최고 수준의 처우를 보장할 방침이다. MMC 합격자의 초임 연봉은 성과급을 포함해 4천만 원 중반대 수준이며, 이와 별도로 월 목표 달성에 따른 인센티브가 추가로 지급된다. 무신사리테일서비스는 예비 지원자들과의 소통을 위해 오프라인 캠퍼스 리크루팅과 온라인 라이브 설명회를 병행한다. 4월 1일 중앙대를 시작으로 이화여대·세종대·고려대·부산대까지 총 5개 주요 대학을 방문해 채용 상담회와 취업 설명회를 진행하고 참석자에게는 서류 전형 시 가점을 부여할 예정이다. 무신사리테일서비스 관계자는 "이번 MMC 전형에서 가장 비중 있게 평가하는 항목은 단순한 스펙이 아니라 '고객중심 사고'와 '높은 기준'으로 일하는 자세"라며 "실제 매장에서 지원자가 현장에서 발생하는 다양한 상황에서 얼마나 고객의 입장을 먼저 생각하는지, 그리고 동료들과 어떻게 문제를 해결해 나가는지를 직접 확인하고 무신사다운 배려와 존중을 갖춘 인재를 통해 고객 서비스 수준을 높여 나갈 것"이라고 말했다.

2026.03.23 13:17백봉삼 기자

코레일, 상반기 1800명 채용에 2만9242명 지원

한국철도공사(코레일)는 2026년 상반기 신입사원 서류접수 결과 1800명 선발에 2만9242명이 지원했다고 12일 밝혔다. 모집 유형별 '공개경쟁채용'은 1286명 모집에 2만4869명이 지원해 평균 19.3대 1의 경쟁률을 기록했다. 직렬별로는 사무영업이 169명 모집에 1만339명이 지원해 61.2대 1로 경쟁률이 가장 높았다. 특히, 사무영업 IT분야는 10명 모집에 1541명이 지원해 154.1대 1의 최고 경쟁률을 기록했다. '제한경쟁채용'에서는 '자격증제한' 분야가 333명 모집에 3181명이 지원해 9.6대 1의 경쟁률을 기록했다. 사회형평적 고용을 위한 '보훈제한'과 '장애인제한' 분야에서는 각 6.6대 1과 7대 1의 경쟁률을 보였다. 코레일은 지난 11일 서류접수를 마감하고 서류전형과 필기시험, 실기시험, 면접 등 모든 단계에서 블라인드 방식으로 최종합격자를 선발해 5월 말부터 순차적으로 임용할 예정이다. 박화영 코레일 인재경영본부장은 “블라인드에 기반한 공정한 채용 과정을 거쳐 코레일의 미래를 책임질 유능한 인재를 선발하겠다”고 밝혔다.

2026.03.13 01:34주문정 기자

스펙터, AI 면접관 '에피' 출시

면접관에 따라 달라질 수 있는 검증 수준의 편차를 줄이고, 기업 HR의 면접 운영 리소스를 구조적으로 낮추기 위해 설계된 인터뷰 시스템이 개발됐다. 스펙터(대표 윤경욱)가 실시간 AI 면접관 '에피'를 공식 출시했다고 11일 밝혔다. 채용 현장에서 면접은 여전히 가장 많은 시간과 인력이 투입되는 단계로 꼽힌다. 질문 설계와 면접관 사전 준비, 인터뷰 진행, 기록 정리, 지원자 비교, 결과 보고까지 대부분의 과정이 사람 중심으로 운영되는 경우가 많다. 특히 대규모 채용이나 전문 직무 채용에서는 면접관 확보와 일정 조율 자체가 부담이 되기도 한다. 에피는 이러한 면접 운영 구조를 재설계하는 데 초점을 둔다. 기업이 등록한 채용공고(JD)와 인재상, 직무 요구 역량을 기반으로 검증해야 할 핵심 요소를 도출하고, 지원자의 이력 정보를 반영해 개인화된 질문을 자동 설계한다. 인터뷰는 실시간 진행되며 음성 인터뷰의 경우 STT(Speech-to-Text) 기술을 통해 지원자의 모든 답변이 즉시 텍스트로 변환·저장된다. 평균 인터뷰 시간은 약 1시간 내외다. 인터뷰는 정해진 질문을 반복하는 방식이 아니다. 지원자의 답변이 모호하거나 구체성이 부족할 경우 추가 질문이 이어지고, 필요한 경우 특정 경험과 근거를 확인하는 방식으로 검증이 단계적으로 진행된다. 특정 토픽에서는 최대 4회까지 질문과 답변이 이어지며, 검증 의도가 충족되면 해당 주제는 종료된다. 기존 AI 면접이 답변 분석과 점수화 중심이었다면, 에피는 질문 설계와 검증 구조 자체를 체계화하는 데 초점을 둔다. 단순 자동 평가가 아니라 HR이 판단할 수 있는 근거를 구조화해 제공하는 것이 목적이다. 인터뷰가 종료되면 100점 만점 기준 종합 점수와 함께 영역별 평가 결과, 지원자의 강점 요약, 추가 확인이 필요한 보완 검증 포인트, 채용 추천 지수가 포함된 평가 리포트가 자동 생성된다. 문제 해결력, 직무 적합도, 조직 적합도, AI 리터러시 등 주요 검증 영역이 정량·정성 분석 형태로 제공된다. 스펙터는 에피가 상위 0.1% 수준의 면접관 설계 기준을 반영해 질문을 구성한다고 설명했다. 이를 통해 면접관 개인 역량에 따라 달라질 수 있는 검증 깊이의 편차를 줄이고 보다 일관된 인터뷰 환경을 구축할 수 있다는 것이다. 회사에 따르면, 에피 도입 시 HR 운영 시간은 약 87% 감소하고 면접관 운영 시간은 100% 줄어드는 것으로 나타났다. 면접관이 직접 참여하지 않아도 인터뷰가 진행되기 때문에 일정 조율과 인터뷰 진행, 결과 정리 과정에서 발생하는 운영 부담을 크게 줄일 수 있다는 설명이다. 윤경욱 스펙터 대표는 “면접의 품질을 높이려면 많은 시간이 필요하고, 효율을 높이려면 검증 깊이가 얕아지는 딜레마가 있었다”며 “에피는 검증 정확도를 일정 수준 이상으로 유지하면서도 면접 준비와 결과 정리에 들어가는 HR 리소스를 줄이는 데 초점을 맞춘 AI 면접관 시스템”이라고 말했다. 이어 “AI가 사람을 대신해 채용을 결정하는 것이 아니라 면접 과정을 구조적으로 설계하고 표준화해 HR이 더 중요한 판단에 집중할 수 있도록 돕는 것이 목적”이라고 덧붙였다. 에피는 스펙터의 AI 채용 의사결정 지원 솔루션 'TEO'와 연동해 서류 검토부터 면접, 최종 판단까지 채용 전 과정을 데이터 기반으로 연결할 수 있다. 스펙터는 “채용이 경험과 감에 의존하는 영역이 아니라 구조와 데이터 기반으로 관리되는 의사결정 과정으로 변화하는 계기가 될 것”이라고 설명했다.

2026.03.11 09:37백봉삼 기자

취준생 10명 중 8명, '자소서' 공들이며 서류 전형 통과 제일 걱정

최근 삼성전자·SK하이닉스 등 주요 기업들의 이달 말 신입 공채 계획이 전해지면서 취업 준비생들의 관심이 높아지고 있다. 대기업 채용 시즌이 본격화되며 많은 취준생들이 이력서와 자기소개서 작성에 집중하고 있지만, 정작 가장 큰 장벽은 '서류 전형 통과'인 것으로 나타났다. 단순히 서류를 작성하는 것을 넘어 수많은 지원자 사이에서 나를 어떻게 차별화하고 합격권에 진입할지에 대한 '실전 전략'이 필요하다는 분석이다. 사람인(대표 황현순)이 취준생 1202명을 대상으로 진행한 설문조사에 따르면, 응답자의 83%(복수응답)가 현재 가장 많은 시간을 투자하는 준비 단계로 '이력서·자기소개서 작성'을 꼽았다. 그러나 동시에 가장 부담을 느끼는 단계 역시 '서류 전형 통과'(35.3%)가 1위로 나타났다. 준비는 서류에 집중하고 있지만, 결과로 이어지지 않는 현실을 체감하고 있는 셈이다. 전형 준비에 어려움을 느끼는 이유로는 '비슷한 지원자들 사이에서 경쟁력이 약하다고 느껴서'(41.2%, 복수응답)라는 응답이 가장 많았다. 계속해서 '혼자 준비하다 보니 방향이 맞는지 확신이 없어서'(35.1%), '객관적인 피드백을 받을 수 없어서'(33.1%)가 뒤를 이었다. 이외에도 '합격 사례나 참고할 만한 자료가 부족해서'(16.5%), '실전 경험을 쌓기 어려워서'(15.8%) 등의 의견이 있었다. 단순히 항목을 성실히 작성하는 것을 넘어, 수많은 지원자 사이에서 자신의 강점을 전략적으로 설계하고 각인시키는 '실전 전략'에 대한 갈증이 크다는 분석이다. 이 같은 설문 결과를 바탕으로 사람인스토어는 서류 전형 경쟁력을 높이는 실질적 솔루션 지원에 나섰다. 취업 준비의 출발점으로 꼽히는 ▲인적성 검사를 통해 개인의 강점을 객관적으로 분석하고 적합한 직무 방향을 설정하도록 돕는다. 이어 경험에서 핵심 성과를 뽑아내 자소서의 질을 높여주는 ▲AI 자소서 코칭과, 인사담당자에게 내 이력서를 전략적으로 강조 노출하는 ▲이력서 하이라이트 기능 등을 통해 서류 전형의 경쟁력을 즉각적으로 끌어올리도록 지원하고 있다. 나아가 사람인스토어는 서류 단계에 그치지 않고, 모든 취업 준비 과정으로 솔루션 범위를 확장하고 있다. ▲AI 모의면접 ▲잡패스 ▲전문가 1:1 컨설팅 ▲맞춤 합격 전략 가이드 등 다양한 취업 준비 상품과 콘텐츠가 입점해 서류전형부터 면접까지 이어지는 각 단계에서 구체적인 개선 방향을 제시한다. 사람인 관계자는 “취업 준비는 결국 자신의 강점을 얼마나 전략적으로 설계하고 보여주느냐의 문제”라며 “사람인스토어는 전형 단계별로 검증된 성공 노하우와 준비 솔루션을 지속적으로 고도화해 취준생들의 합격 확률을 높이는 페이스메이커 역할을 해 나갈 것”이라고 밝혔다.

2026.03.06 08:39백봉삼 기자

두들린, 인터엑스에 채용관리 솔루션 '그리팅' 제공

두들린(대표 이태규)은 자율제조 전문기업 인터엑스(대표 박정윤)에 채용 관리 솔루션 '그리팅'을 제공한다고 11일 밝혔다. 그리팅은 1만여 기업의 효율적이고 성공적인 채용 관리를 지원하는 국내 1위 채용 관리 솔루션이다. 공개 채용과 수시 채용부터 인재 소싱, 추천 채용까지 다양한 유형의 채용을 하나의 솔루션에서 통합 관리할 수 있도록 지원해 대기업과 중견기업, 중소기업까지 모든 규모의 기업이 그리팅을 사용하고 있다. 인터엑스는 산업 분야의 AI 전환을 이끄는 제조 AI 솔루션 기업이다. AI 기술과 빅데이터를 기반으로 제조 공정 최적화 기술과 자율 제조 운영 서비스를 제공하고 있다. 이를 통해 기업이 산업 현장 이슈에 빠르게 대응하고, 효율적인 의사결정을 내릴 수 있도록 지원한다. 올해 코스닥 상장을 목표로 하고 있으며, 최근 기술성 평가를 통과해 빠르게 다음 단계를 향해 나아가고 있다. 인터엑스는 사업 방향에 맞춰 팀에 필요한 포지션과 인력을 미리 예측해 채용하는 'TA 3.0'팀을 운영하고 있다. 이런 선제적인 채용 방식을 통해 최근 1년간 약 140명을 채용하면서 1인당 채용 비용은 73% 절감하는 우수한 채용 성과를 거뒀다. 이번에 인터엑스는 통합 채용 관리 솔루션인 그리팅을 도입해 산업 AI 분야의 방대한 인적 자원 데이터를 단일 솔루션에서 통합 관리할 수 있는 환경을 마련한다. 그리팅은 여러 채용 플랫폼의 지원자 정보를 하나의 솔루션에서 관리할 수 있는 환경을 제공해 기업의 채용 리드타임과 비용을 획기적으로 절감하고 있다. 인터엑스는 면접 단계에서 면접 성공률을 높이기 위해 사전 전화 면접인 '15분 스크리닝 콜'을 진행한다. 앞으로는 그리팅의 일정 조율 자동화 기능을 활용해 이 과정을 훨씬 더 수월하게 진행할 예정이다. 그리팅에서는 캘린더 연동을 통해 이메일이나 카카오톡으로 후보자에게 비는 일정을 공유하고 손쉽게 면접 일정을 조율할 수 있다. 그리팅의 채용 데이터 분석 기능은 인터엑스가 선제적 채용 전략을 마련하는 데 십분 활용될 계획이다. 그리팅에서는 채용 데이터를 표와 그래프, 범주화된 수치로 손쉽게 확인할 수 있다. 어떤 채널을 통해 지원자가 가장 많이 유입됐는지, 공고별 채용까지 소요된 리드타임은 얼마인지 등 다양한 채용 데이터를 확인하고 인사이트를 얻을 수 있어 더욱 정교한 채용 전략 수립이 가능해진다. 인터엑스는 올해 신사업 추진을 위해 PO 직군을 대규모로 채용할 계획이다. 인터엑스 관계자는 “우리는 채용과 관련한 다양한 고민을 HR 담당자들과 공유해 더 나은 채용 전략을 마련할 수 있도록 늘 고민하고 있다”며 “산업 AI라는 특수한 영역에서의 채용 전략과 TA 3.0 체계의 구축 과정, 그 다음 단계에 대한 고민까지 여러 HR 담당자들과 언제든 소통하고 협력할 수 있는 열린 네트워크를 만들어가려 한다”고 말했다. 이태규 두들린 대표는 “산업 AI 분야는 발전 가능성이 매우 큰 영역인 만큼 다양한 인재 영입이 고려된다”며 “핵심 인재를 선제적으로 영입하고 관리하기 위해서는 그리팅 도입이 필수적이다. 기업의 채용 효율을 높일 수 있는 다양한 기능을 지속적으로 선보여 이들의 성공적인 채용과 사업 발전을 지원할 것”이라고 말했다.

2026.02.11 08:44백봉삼 기자

면접관 만장일치였는데 3개월 만에 퇴사...'컬처핏'의 배신

'HR을 부탁해'는 일과 사람에 대한 고민을 가진 이 시대 직장인 모두를 위한 기획 연재물입니다. 다방면에서 활약 중인 HR 전문가들이 인적자원 관련 최신 트렌드와 인사이트를 전달합니다. “이 지원자는 우리 회사의 핵심 가치와 방향성에 깊이 공감하고 있나요?” 지난 10여 년간 채용의 최종 관문에서 가장 중요하게 다뤄진 질문은 단연 '컬처핏(조직 적합성)'이었습니다. 저 역시 과거에는 이 기준을 철석같이 믿었습니다. 제 믿음이 흔들리게 된 것은 한 지원자 때문이었습니다. 그는 회사의 핵심 가치인 '도전'과 '혁신'에 완벽하게 부합하는 인재였고, 면접관 모두의 만장일치로 채용됐지만, 입사 3개월 만에 퇴사하고 말았습니다. 그가 배정된 재무팀은 '정확성'과 '안정성'을 무엇보다 중시하는 조직이었습니다. 그는 팀의 보수적인 의사결정 방식과 꼼꼼한 검토 문화에 답답함을 느꼈고, 팀장은 그의 성급한 추진력을 리스크로 여겼습니다. 결국 회사와는 맞았지만, 팀과는 맞지 않았던 것입니다. 최근 채용 현장의 분위기는 '회사와 잘 맞는가'라는 원론적인 질문을 넘어, 보다 구체적인 적합성을 따지는 방향으로 바뀌고 있습니다. 이제 면접 현장에서는 이런 질문이 오갑니다. “회사의 가치관도 중요하지만, 이 사람이 우리 '팀'의 일하는 방식에 맞춰 바로 성과를 낼 수 있을까요?” 막연한 '컬처핏'의 시대를 넘어, 팀 적합성을 세밀하게 따지는 '팀핏'(팀 적합성)의 시대가 도래한 것입니다. 팀핏은 '나와 닮은 사람' 찾는 게 아니다 팀핏이 중요하다고 해서, 소위 '코드'가 잘 맞는 사람을 찾는 데만 몰두해서는 안 됩니다. 이는 팀핏으로 포장된 위험한 함정입니다. 과거 면접관들은 은연중에 자신과 배경이나 취미가 비슷한 사람을 선호하는 편향을 보이곤 했는데, 이는 결과적으로 조직을 획일화해 비판적 사고를 억누르는 '집단사고'를 유발했습니다. 진정한 팀핏은 개인적 호감이 아니라 '팀 문화'와 얼마나 잘 맞는지를 살피는 것입니다. 조직은 더 이상 거대한 단일체가 아니라, 팀마다 고유한 소통 방식과 온도를 지닌 연합체입니다. 아무리 회사의 인재상에 완벽하게 부합하더라도, 소속 팀의 빠른 업무 속도나 직설적인 피드백 스타일을 받아들이지 못한다면 갈등은 필연적입니다. 우리가 살펴봐야 할 것은 팀원과의 '유사성'이 아니라, 팀만의 고유한 호흡에 맞출 수 있는 '적합성'입니다. 왜 지금, 다시 HRBP와 RBP인가? 이제 국내 채용 시장에서도 HRBP(HR Business Partner)와 RBP(Recruiting Business Partner)는 낯선 개념이 아닙니다. 하지만 팀핏 시대가 오면서 이들의 역할은 그 어느 때보다 중요해졌습니다. 현업 부서와 밀착해 움직이는 이들의 역할이 주목받는 이유도 여기에 있습니다. 회사의 공통된 인재상이나 컬처핏 기준을 기계적으로 적용해서는 자유분방한 개발팀의 문화와 규율이 엄격한 법무팀의 문화를 동시에 충족하기 어렵기 때문입니다. HRBP와 RBP는 각 사업부 내부에 깊숙이 들어가 그 조직만의 특수성과 팀 문화를 이해하는 사람들입니다. 이들은 “우리 회사는 주도적인 사람을 원해”라는 조직의 추상적인 인재상에 그치지 않고, “우리 팀은 팀장이 부재 중일 때도 알아서 의사결정하고 움직일 수 있는 사람이 필요해”라는 현장의 구체적인 요구를 파악합니다. 결국 각 팀에 최적화된 인재를 발굴하고 영입하기 위해서는 그 조직의 특성을 제대로 파악하고 채용까지 연결하는 이들의 역할이 필수적입니다. 팀핏 강조에 따른 '부서 이기주의' 해결책은 무엇인가? 물론 반론도 있습니다. 팀 단위로만 사람을 뽑고 문화를 만들다 보면, 팀끼리 담을 쌓는 부서 이기주의 현상이 심해지지 않겠느냐는 우려인데, 이는 타당한 지적입니다. 팀 내부의 결속력만 강조하다 보면 옆 팀과의 소통 장벽이 높아져 협업에 차질이 생길 수 있기 때문입니다. 따라서 채용 전략은 팀핏을 최우선으로 하되, 타 부서와의 소통을 매끄럽게 연결할 수 있는 '가교 인재'를 찾는 데도 집중해야 합니다. 이런 가교 인재를 검증하려면 채용 과정에 타 부서 동료를 면접관으로 참여시키는 '교차 면접'을 도입하는 것이 효과적입니다. 예를 들어, 마케팅팀 채용에 영업팀 담당자가 면접관으로 참여하면, 지원자가 마케팅팀의 색깔에는 맞으면서도 영업팀과 원활하게 협업할 수 있는 사람인지를 함께 살펴볼 수 있습니다. 이런 방식은 우리 팀에 맞는 사람을 채용하면서도, 조직 전체의 흐름에 자연스럽게 어우러지는 유연함을 갖춘 인재인지 확인하는 안전장치가 됩니다. 그렇다면 HR의 역할은 어떻게 바뀌어야 하는가? 팀핏을 강조하면서도 사일로를 방지해야 하는 이 복잡한 상황에서 HR의 역할은 단순히 '이 사람이 우리 팀에 맞는가?'를 검증하는 데 그치면 안 됩니다. '우리 팀에 맞는 사람이란 어떤 사람인가?'를 먼저 설계해야 합니다. 과거에는 팀 리더 개인의 '감각'에 의존해 팀원을 뽑고 문화를 만들어왔지만, 복잡해진 팀 문화 속에서 더 이상 리더의 직관만으로는 한계가 있습니다. 리더가 막연하게 느끼는 우리 팀의 색깔을 명확한 언어로 정의하고, 그에 맞는 인재 요건을 체계적으로 정리해 주는 HR의 도움이 어느 때보다 절실합니다. 수시 채용이 '뉴노멀'로 완전히 자리 잡은 지금, 채용은 그야말로 속도전입니다. 언제든 빈자리가 생겼을 때 막연히 '좋은 사람'을 찾아 헤매기보다 우리 팀의 현재 상황과 문화에 딱 맞는 '팀핏 인재'를 즉각 알아볼 수 있는 명확한 기준을 미리 갖춰둬야 합니다. 힘들게 뽑은 인재가 3개월 만에 떠나는 건, 누구도 바라지 않는 일입니다. 회사의 가치에 공감하는 건 시작일 뿐입니다. 실제로 함께 일할 '팀'과의 호흡까지 맞아야 채용은 비로소 완성됩니다. 당장 오늘, 우리 팀의 색깔을 '세 가지 키워드'로 정의해 보세요. 그 키워드에 맞는 사람이 바로 여러분이 찾던 '팀핏 인재'입니다.

2026.02.04 08:20이정호 컬럼니스트

딜, 온라인 채용 행사에 6천848명 참가…"기네스 신기록"

글로벌 HR 플랫폼 딜이 온라인 채용 행사 '영감을 얻고, 채용으로 이어지다' 행사에서 참가자 6천848명을 기록하며 기네스 세계 기록을 경신했다고 23일 밝혔다. 해당 기록은 기네스 세계 기록 기준에 따라 참여자 수를 집계해 공식 인증됐다. 이번 기록은 지역별로 분산돼 진행되던 기존 채용 설명회나 박람회 방식과 달리, 단일 온라인 채용 행사에서 대규모 인원이 동일한 채용 과정에 참여했다는 점에서 의미가 있다. 특히 AI 기반 채용 기술을 활용해 지원자의 역량과 적합도를 평가하고, 이를 통해 대규모 채용에 소요되는 시간을 단축하는 동시에 더 많은 지원자에게 면접 기회를 제공했다는 점에서 기존 채용 방식과 차별화된다. 실제로 지난 14일 진행된 행사에 참여한 참가자 전원은 행사 이후 AI 기반 1차 면접 기회를 제공받았다. 딜은 마이크로원, 메타뷰 등 협업사의 AI 채용 솔루션을 활용해 지원자 초기 평가와 면접 과정을 운영했다. 직무 소개 세션을 시작으로 경영진 소개, 기업 문화와 성장 과정 공유, 라이브 질의응답 순으로 진행됐으며, 딜 공동 창업자 알렉스 부아지즈와 슈오 왕을 비롯해 영업 조직 리더들이 참여해 지원자들과 직접 소통했다. 이번 채용 행사를 통해 올해 1분기 내에 글로벌 영업 직무 인력 300명 이상을 채용한다는 방침이다. 딜은 현재 150개 이상 국가에서 고용 계약, 급여 정산, 세무 처리 등을 지원하는 글로벌 HR 플랫폼이다. 2019년 3월 설립 이후 빠르게 성장했으며, 2025년 10월 기준 기업가치 25조 원을 기록하며 글로벌 데카콘 기업으로 평가받고 있다. 딜의 글로벌 인재 영입 총괄 앨런 프라이스는 “이번 기네스 세계 기록 경신은 딜이 추구하는 채용 방식과 글로벌 확장 속도를 보여준 사례”라며 “앞으로도 국경의 장벽 없이 더 많은 인재가 공정하게 기회를 얻을 수 있도록 채용 방식을 지속적으로 확장해 나갈 것”이라고 말했다.

2026.01.26 11:17백봉삼 기자

KT CEO 찾기 최종 면접...오후 5시 넘어 발표

KT 차기 대표이사(CEO) 최종 후보자를 선임하기 위한 심사 막바지 단계에 접어들었다. 3명의 후보 대상으로 1시간 30분간 개별 면접을 연이어 진행한 뒤 최종 선임을 위한 논의를 하게 된다. KT 이사회는 16일 서울 강남구 한 호텔에서 박윤영 전 KT 사장, 주형철 전 국정기획위원, 홍원표 전 SK쉴더스 대표 대상으로 직무수행계획서 발표를 듣고 면접 심사를 진행했다. 이날 오전 10시 반부터 홍원표 전 대표를 시작으로 오후에는 주형철 전 국정기획위원, 박윤영 전 사장 순서로 면접이 이뤄졌다. 각 후보들은 심사의 공정성에 영향을 줄 수 있다며 기자들의 질문에 구체적인 답변을 아꼈다. 오후 4시께 면접이 종료되면 사외이사 8명으로 구성된 이사후보추천위원회는 면접 결과를 두고 논의를 거쳐 오후 5시를 넘어 최종 후보자를 발표할 것으로 예상된다. 최종 CEO 후보는 이사회 의결을 거쳐 내년 3월 말에 열리는 정기 주주총회에서 대표이사 선임 절차를 거치게 된다.

2025.12.16 15:05박수형 기자

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