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마이다스그룹 "취준생 소통 강화"...'역검 크루' 4기 발대식 개최

올 하반기 들어 기업들의 'AI역량검사(역검)' 도입이 확대되고 있다. 학벌이나 어학성적 등으로는 파악하기 어려운 지원자들의 실질적 역량과 성장 가능성을 객관적으로 평가하려는 기업들이 늘어나면서다. 이에 따라 취준생들 사이에서는 AI역량검사에 대한 관심과 함께 정확한 정보를 제공하는 소통 창구의 필요성이 커지고 있다. AI역량검사 개발사 마이다스그룹은 지난 12일 판교 본사에서 대학생 서포터즈 '역검 크루 4기' 발대식을 개최했다. 역검 크루는 취준생들에게 AI역량검사의 가치를 전달하는 서포터즈다. 2022년 1기를 시작으로 현재까지 총 18명의 수료자를 배출했다. 이들은 블로그와 유튜브를 통해 AI역량검사의 목적과 평가 방식, 응시 가이드, 성공 사례 등을 공유하고 있다. 역검 크루의 활동은 정보 전달에만 그치지 않는다. 이들은 마이다스그룹의 인재 매칭 플랫폼 '잡다(JOBDA)'에서 AI역량검사를 직접 응시하며 실제 사용자 관점에서 개선 의견을 제안하고, 이를 통해 서비스 발전에 기여한다. 마이다스아이티, 마이다스인, 자인연구소 등 마이다스그룹 계열사 현직자들로부터 직무 멘토링을 받으며 실질적인 취업 준비 경험도 쌓을 수 있다. 이번에 선발된 역검 크루 4기는 대학생 및 취준생 4명으로 구성됐다. 활동 기간은 2026년 2월까지이며, 매월 15만원의 활동비를 지급받는다. 매월 우수활동자에게는 추가로 15만원이 더 지급되며, 최우수 활동자는 100만원의 장학금을 받게 된다. 발대식에 참석한 윤다희 씨는 "취준생들 모두가 AI역량검사를 스펙으로 표현하기 어려웠던 본인의 강점과 가능성을 보여줄 수 있는 기회로 바라볼 수 있도록 돕겠다"며 "취준생들의 생생한 목소리를 전달해 AI역량검사가 더 나은 서비스를 제공할 수 있도록 기여하고 싶다"고 포부를 밝혔다. 마이다스그룹 역량센터 관계자는 "역검 크루는 취준생과 역량센터 간 중요한 소통 창구 역할을 하고 있다"며 "취준생들의 의견에 귀 기울이며 역량 중심의 공정한 채용 문화를 만들어가는 데 지속적으로 노력하겠다"고 밝혔다. 한편, 마이다스그룹이 국내 최초로 개발한 AI역량검사의 신뢰성은 과학적으로 입증됐다. 지난 7월 KAIST 정일융 연구진이 네이쳐 자매지 '사이언티픽 리포츠(Scientific Reports)'에 발표한 연구에서 AI역량검사가 기존 채용 방식 중 유일하게 채용 1년 후 실제 업무 성과를 통계적으로 유의미하게 예측하는 것으로 확인됐다. 국내 1200여 개 기업과 기관이 마이다스그룹의 AI역량검사를 활용했으며, 약 140만 명의 취준생들이 마이다스그룹의 인재 매칭 플랫폼 '잡다(JOBDA)'를 이용하고 있다. 취준생들은 잡다에서 AI역량검사가 어떤 역량을 측정하는지 미리 확인하고, 실전과 동일한 검사를 무료로 응시한 후 결과표를 받아볼 수 있다.

2025.09.30 11:43방은주

조직 시너지는 구성원의 합 그 이상이다

'HR을 부탁해'는 일과 사람에 대한 고민을 가진 이 시대 직장인 모두를 위한 기획 연재물입니다. 다방면에서 활약 중인 HR 전문가들이 인적자원 관련 최신 트렌드와 인사이트를 전달합니다. 이승규 PD는 '조직의 전략적 파트너로서의 HR'이란 주제로 총 5회에 걸쳐 연재할 예정입니다. 우리나라 전쟁사에서 가장 우수한 장군을 꼽으라고 한다면, 단연코 임진왜란에서 23전 23승을 이끌었던 이순신 장군일 것이다. 23전 23승의 의미는 단순히 남해바다에서 전술적으로 왜선을 격퇴한 것으로 그치지 않는다. 이는 부산에 상륙해 육로로 빠르게 한양까지 진격하고, 남해와 서해를 거쳐 한양까지 재해권을 장악하려 보급로를 개척하겠다는 적의 전략을 와해시킨 것이다. 즉, 풍전등화의 조선이 왜군을 막기위한 시공간을 벌어준 셈이다. 즉, 이순신 장군이라는 리더의 정보수집, 지형숙지, 작전계획 수립, 전략적 판단 등 모든 방면에서 탁월했기 때문에 가능할 수 있었던 일이다. 그리고 이순신 장군의 가장 위대한 리더십은 사람의 마음을 얻었다는 것에 있다. 2014년에 개봉한 영화 '명량'에는 명장면, 명대사가 많다. 이순신 장군의 23회의 해전 중 가장 열악한 상황에서 일어난 해전이기 때문에 극적인 스토리가 더해진다. 그 중 가장 기억에 남는 장면은 이순신 장군이 기지를 불태우고 탈영한 병사들을 처형했던 장면이다. 그리고 이순신 장군의 가장 유명한 명언 '필사즉생 필생즉사'(必死卽生必生卽死)를 남기기도 했다. “살고자 하면 죽을 것이요. 죽고자 하면 살 것이다.” 군대에서 작전에 성공하기 위해서는 훌륭한 작전계획과 전술장비 이전에 기본적으로 부대의 사기가 충만해야 한다. 그리고 부대의 사기를 저해하는 부대원은 군율로서 엄벌에 처한다. 이순신 장군 역시, 두려움에 떨고 있던 탈영병들에게 온정을 베풀고 싶었을지도 모른다. 그 병사의 개인적 삶과 그 일가족을 생각하면 말이다. 그렇지만, 군율을 어긴 병사들에게 그에 맞는 처벌을 하지 않는다면, 제2, 제3의 탈영병이 나올 수 없기 때문에 지휘관으로서 큰 결단을 내린 것이다. 삼국지에서 촉나라의 승상(丞相) 제갈량이 평소 아끼던 부하 마속 장군이 군령을 어기고 전투에서 패하자, 슬픈 마음으로 그를 처형했다. '읍참마속'은 대의를 위해 사사로운 정을 버리고, 원칙과 규율을 지키기 위해 아끼는 사람도 과감히 처분한다는 결단의 의미를 담은 고사성어다. 현대사회에는 사형집행이 금지돼 있는 만큼, 어떤 이유로도 한 개인이 타인의 생사여하를 판단할 수 없다. 그러나 조직에서 리더가 해야하는 고민과 결심은 영화 '명량'이나 삼국지의 '읍참마속'과 다르지 않다. 우리가 조직에 모인 이유는 조직의 성과를 만들어내기 위함이다. 그렇다면, 리더는 냉정하게 질문을 던지고, 분석하고 답을 찾아 실행해야 한다. 조직 시너지에 저해되는 구성원은 누구인가? 그리고 그들에게 어떤 피드백을 줄 것인가? 피드백에도 변화가 없다면 어떻게 이별할 것인가? 말이다. 진짜 조직의 시너지를 저해하는 구성원은 저성과자가 아니라, 조직 시너지에 부정적인 영향을 미치는 사람이다. 일본에서 '경영의 신'으로 불리는 이나모리 가즈오는 그의 저서 '카르마 경영'에서 사람을 세 가지 유형으로 분류했다. 자연성은 스스로 불타오르는 능동적인 인재를 말하며, 가연성은 스스로 불타지 못하지만 누군가 옆에서 동기를 촉발해주면 타오를 수 있는 인재다. 반면 불연성은 불을 붙여도 잘 타지 않는 사람으로 주변에 어떠한 영향도 주지 않고, 자리를 지키며 자기일만 하는 인재를 말한다. 사람경영에서는 여기에 한가지를 더해 소화성을 추가했다. 개인의 기질이 자연성, 가연성, 불연성인 것과 별개로 다른 사람의 타오르는 불을 꺼버리는 사람이다. 조직에 부정적인 영향을 미치며, 심각하게는 조직을 와해시킬 수 있는 위험한 존재가 될 수도 있다. 그렇다면, 궁금증이 들것이다. 우리 조직에서는 과연 어떤 유형의 인재들이 얼마나 있을까? 물론, 자연성·가연성·불연성·소화성 인재의 세부 기준의 조직의 인재상과 핵심가치에 따라 다를 수 있다. 하지만 그들이 가진 공통적인 특성은 분명하게 존재할 것이다. 필자는 조직의 인재를 구분하기 위해 세 가지 관점으로 접근했다. 신뢰도·활성도·성과도가 그 세 가지다. 이를 측정하기 위해서 정량적인 성과도 참고할 수 있지만, 구성원 스스로의 자가진단, 리더로부터의 하향진단, 동료로부터의 상향진단, 팔로워로부터의 상향진단(직책자일 경우) 360도 다면진단을 통해 보다 객관적으로 측정할 수 있다. 신뢰도 : 조직을 신뢰하는가? 어떤 대상을 신뢰한다는 것은 나에게 이익이 된다는 것이다. 조직에 대한 신뢰는 내가 성장할 수 있는 환경이라고 여길 때 강화된다. 신뢰도를 측정하기 위해서는 구성원의 인식과 행동을 통해 조직의 방향에 얼마나 수용적인지, 새로운 환경에 적응을 잘 하는지, 회사의 조직문화와 리더십에 대한 신뢰가 있는지를 진단해야 한다. 활성도 : 동료와 함께 일할 수 있는가? 최복동, '최고의 복지는 동료다'라는 말이 있다. 동료들이 함께 일하고 싶은 구성원은 배울 점이 많은, 의사소통이 잘되는 구성원이다. 동료들에게 함께 일하고 싶은 구성원인지 알기 위해서는 도전적, 열정적 태도로 임하는지, 조직내 긍정적 분위기를 연출하는지, 협업할 때 타인에 대한 존중, 성실함과 꾸준함을 진단해야 한다. 성과도 : 일을 잘 하는가? 일은 단순히 돈을 벌기 위한 수단으로 그치지 않는다. 일을 통해 내가 성장하고, 고객에게 가치를 제공한다는 마음가짐을 가질 때, 일을 잘 할 가능성이 높아진다. 이를 측정하기 위해서는 하고 있는 일에 대한 애정과 만족, 전략적 사고능력, 실행과 추적능력 그리고 조직성과에 대한 기여도를 진단해야 한다. 리더십과 HR은 조직의 성과를 창출하고, 구성원의 성장을 지원하는 존재여야 한다. 따라서 구성원들의 강점과 약점을 분석하고 잘 성장하기 위해 코칭과 피드백을 주어야 한다. 그렇지만 이런 노력에도 변화가 더디고, 우리 조직과 핏(FIT)하지 않는 구성원이 있다면, 열심히 하고자 하는 많은 구성원을 위해서라도 과감히 조직과 이별을 할 수 밖에 없다. 다만, 과정에서 조직과 괜찮은 이별을 하기 위해 구성원 과점에서의 의견도 경청하고 최적의 합의점을 찾는 것이 중요하다. 너무 강한 오프보딩 프로세스는 기업의 채용브랜딩에 또 다른 부정적인 영향을 가져올 수 있기 때문이다.

2025.09.26 09:05이승규

리더의 크기가 곧 조직의 크기다

'HR을 부탁해'는 일과 사람에 대한 고민을 가진 이 시대 직장인 모두를 위한 기획 연재물입니다. 다방면에서 활약 중인 HR 전문가들이 인적자원 관련 최신 트렌드와 인사이트를 전달합니다. 이승규 PD는 '조직의 전략적 파트너로서의 HR'이란 주제로 총 5회에 걸쳐 연재할 예정입니다. '위 워 솔저스'(We Were Soldiers)는 베트남 전쟁을 배경으로 2002년에 개봉한 전쟁영화다. 영화의 주인공 할 무어 중령은 헬기 공습부대를 지휘하는 지휘관 대대장이다. 생사를 넘나다는 72시간의 전투를 생생하게 보여주며, 대대장인 리더의 고뇌와 행동이 돋보이는 영화이기도 하다. 영화에서 할 무어 중령은 유명한 명언을 남겼다. “우리가 전투에 투입되면 내가 제일 먼저 적진을 밟을 것이고, 제일 마지막에 적진에서 나올 것이며, 단 한 명도 내 뒤에 남겨두지 않겠다.” 그리고 리더인 그는 이 약속을 지켰다. 필자가 육군사관학교에 입교하기 전, 가장 인상깊게 본 전쟁영화이고, 군지휘관으로서 리더는 어떤 모습이여야 하는가에 대한 '상'을 정립했던 영화이기도 하다. "조직의 크기는 리더의 크기"...어떤 사람을 리더로 선임할 것인가 “조직의 크기는 리더의 크기다”라는 말이 있다. 그만큼 조직의 성패(成敗)가 리더에게 달려있다는 것이다. 만약, 위 영화에서도 할 무어 중령이 아닌 다른 장교가 지휘관을 맡았다면 그 결과는 완전히 달라졌을 수도 있다. 따라서 조직에서는 어떤 사람을 리더로 선임할지에 대한 중요한 고민을 하게 된다. 그보다 이전에 리더십은 타고나는 것인지, 학습될 수 있는 것인지에 대한 고민을 하게 된다. 만약 리더십이 학습될 수 있는 영역이라면 어떤 대상에게 어떤 방식으로 리더로 육성할 것인지에 대한 프로세스가 만들어야 한다. 대한민국 육군의 리더상은 '올바르고 유능하며 헌신하는 전사'이다. 변화하는 환경에 맞게 리더십센터에 리더십 모형을 개선하고 있으며, 그 내용들은 장교 양성 및 보수과정에 리더십교육으로 반영된다. 리더십 교육을 받은 장교들은 일선부대 지휘자(관)으로 복무하며 리더십을 발휘한다. 사람경영 관점에서 리더의 가장 중요한 역할을 구성원의 성공경험 지원으로 바라보며, 리더를 '구성원의 욕망을 조직의 성과로 매개하는 사람이라고 정의하고 있다. 리더십은 다른 말로 영향력이라고 할 수 있으며, 이는 구성원이 목표를 달성할 수 있도록 촉진하고 이끄는 힘이다. 세부적인 리더십 행동으로는 신뢰구축, 동기촉발, 전략코칭, 솔선수범 네 가지를 말하고 있다. 이처럼 조직별로 리더상, 리더십 정의, 구체적인 역할을 다를 수 있다. 하지만 조직의 크기, 역할 종료와 관계없이 리더의 중요성은 모두가 강조하고 있고, 리더십 육성은 모든 경영자와 HR의 고민의 영역이다. 리더십 승계율은 조직내 리더십의 안정적 계승과 내부 인재 육성의 정도를 보여주는 대표적 경영지표며, ISO 30414 인적자본 공시에서도 채택하고 있다. 조직 내에서 리더 역할 공백 발생 시, 바로 리더 역할을 할 수 있는 후보자를 선임할 수 있지는 리더십 연속성에 매우 중요한 요소다. 그렇다면 어떤 사람을 조직의 리더로 선임하고 육성해야할까. 리더십은 '경험'을 통해 육성된다..."타인에게 도움 주는 리더 돼야" 사람은 둘 이상만 모이면, 자연스럽게 리더 역할을 하는 사람이 생긴다. 직책을 맡기 전부터 내가 가진 경험과 노하우를 동료, 후배들에게 나누는 것으로 리더십의 경험을 누적하는 것이다. 필자가 리더로 성장하는 과정에서 무엇이 변하는지 질문을 받으면, 항상 동일하게 답한다. 구성원 시절에는 개인의 성취욕이 강했다면, 그것이 조직관점의 성취욕으로 확장되는 것이다. 즉, 나의 성장보다 구성원의 성장에서 보람을 더 많이 느끼고 그들을 도와주고 싶어하는 마음이 더 커지는 것이다. 이를 통해 리더는 사람을 키우는 사람으로 성장하게 된다. 리더십은 '성찰'을 통해 변화된다..."객관화 잘 되는 리더 돼야" 사람은 끊임없이 스스로를 갈고 닦아야만 성장할 수 있다. 따라서 리더도 스스로 성장하기 위한 노력을 꾸준히 해야 한다. 리더로서 구성원을 대하는 말과 행동, 조직차원의 성과관리, 코칭/피드백 모든 활동이 효과적인지 점검하고 개선할 수 있어야 한다. 그러나 누군가로부터 자극 없이 스스로 성찰하는 것은 변화에 대한 에너지에 한계가 있을 수 있다. 이 때 필요한 것이 리더십진단이다. 본인이 생각하는 나의 리더십, 상위리더, 동료, 팔로워가 인식하고 있는 나의 리더십을 종합적으로 봄으로써 스스로의 리더십을 더욱 객관화 할 수 있다. 객관화가 잘 된다는 것은 성장의 가능성이 크다는 말이다. HR에서는 현재 리더와 예비 리더를 대상으로 주기적인 리더십진단을 통해 회사차원에서는 팀별 조직 시너지 수준을 모니터링하고, 리더들에게 리더십 함양을 위한 도움을 줄 수 있다. 리더십은 '교학상장'을 통해 강화된다..."타인에게 배우는 리더 돼야" 모든 조직에 통하는 만능통치약 같은 리더십 기술이 있을까. 아마도 조직마다 중요하게 생각하는 리더십의 모습이 다를 수 있다. 따라서 그 답은 조직에서 찾아야 한다. 리더들은 본인의 리더십 기술을 함양하는데 관심이 매우 크지만 효과적인 방법을 찾기 어려워한다. 이 때 가장 좋은 스승은 바로 조직 내에서 리더십을 수행하고 있는 동료리더다. 같은 조직에 있다 보니, 요구되는 리더십 기술을 같을 것이기 때문에 더 쉽게 고민을 이야기하고 함께 고민할 수 있다. 또 누군가의 고민과 단점은 다른 사람이 가진 장점으로 충분히 극복할 수도 있다. 따라서 필자는 리더십에 대한 강의식 교육보다 다같이 같은 안건에 대해 토론하고 발표하면서 서로가 서로에게 스승이 되는 교학상장(敎學相長)이 훨씬 더 큰 효과가 있다고 본다. 필자도 리더십에 대해 정말 고민이 많았고, 그 고민은 현재도 진행중이다. 리더는 여러 상황에서 “내가 팔로워를 이끌 것인가? 아니면, 뒤에서 밀어줄 것인가?”에 대해 고민이 생긴다. 필자는 오랫동안 '이끄는 리더십'으로 행동했었다. 적극적으로 문제를 해결하고, 조직이 한 뱡향으로 가기 위한 의도였다. 그러나 이 방식은 지속 가능하지 못하다고 생각한다. 나아가 리더는 지시하는 존재가 아니라, 팔로워 개개인이 잘 할 수 있도록 도와주는 존재이고, 예기치 못한 상황에서 대처할 수 있는 유연성을 가져야 한다. 그래야 팔로워의 마음을 얻을 수 있고, 그것이 지속가능한 리더십과 조직을 만들어주기 때문이다.

2025.09.24 10:16이승규

마이다스그룹, 2년만에 대규모 공채..."2030년 성장동력 확보"

건설공학 엔지니어링 소프트웨어 분야 세계 1위 기업 '마이다스아이티'와 HR 솔루션 분야 국내 1위 '마이다스인' 등으로 구성된 마이다스그룹이 2025년 하반기 신입·경력 대규모 공개 채용을 시작한다. 이번 공개 채용은 2030년 미래 성장 동력 확보를 위해 2년 만에 시행하는 것이다. 신입과 경력직을 동시에 모집한다. 학력·학벌·자격증 등 스펙이 아닌 직무 수행 역량과 태도를 중심으로 선발하는 기존 방침에 따라 '자소서 없는 채용'으로 진행한다. 22일 회사에 따르면, 서류 접수는 이달 22일부터 다음달 12일까지 마이다스그룹 채용 홈페이지에서 한다. 모집 분야는 ▲Infinity(자유직무) ▲Core(재무, 경영지원, HRD 등) ▲Maker(개발, AI·LLM 서비스 개발, 데이터 엔지니어링 등) ▲Frontier(영업, 마케팅, 글로벌 영업 등) 총 4개 분야 25개 직무다. 이 중 가장 주목받는 것은 '자유직무'다. 신입 지원자 개인의 역량과 경험을 바탕으로 가장 적합한 직무에 배치하는 제도다. 신입·경력 지원자는 최대 3개 직무까지 중복 지원할 수 있다. 전형은 ▲지원 접수 ▲AI역량검사(역검) ▲커피챗 ▲합격자 발표 순으로 진행하며 오는 12월 입사 예정이다. 지원자는 인재 매칭 플랫폼 '잡다(JOBDA)'에서 AI역량검사를 최대 5회 실전과 동일하게 응시할 수 있으며, 사전에 응시해둔 결과를 제출하는 것도 가능하다. 김소록 마이다스그룹 행복인재팀 팀장은 “AI 혁신과 글로벌 확장을 통해 2030년 새로운 마이다스로 도약하기 위해 우수한 역량을 갖춘 인재들을 모집한다”고 말했다. 이어 “자소서를 보지 않고, 자유직무 선택권을 제공해 지원자 개개인의 역량과 성장 가능성에 집중할 수 있도록 했다”며 “구성원의 성장과 행복을 돕는 것이 마이다스그룹의 경영 철학인 만큼, 개인의 잠재 역량이 최대한 발현되도록 지원하겠다”고 덧붙였다. 마이다스그룹은 현재 140개국에 엔지니어링 솔루션을 수출하며 일본, 중국, 미국 등 11개 해외법인을 운영하고 있다. 또한 HR 통합 플랫폼 '에이치닷(H.)'을 통해 3000여 개 기업과 기관에 HR 솔루션을 제공하는 글로벌 IT 전문 기업이다. 또한 기술 핵심 인재 'TPI(Technical Positive Influencer)' 육성 프로그램과 전사 스터디 클럽 'TGC(Technical Growth Clubs)'를 통해 AI 역량을 강화하는 성장 문화를 조성하며, 5성급 호텔식 뷔페, 사내 카페·미용실·피트니스 센터, 신입사원 주거비 지원 등 차별화된 복지 혜택도 제공하고 있다.

2025.09.22 15:28방은주

우수인재 영입이 건강한 조직문화 위한 첫 단추다

'HR을 부탁해'는 일과 사람에 대한 고민을 가진 이 시대 직장인 모두를 위한 기획 연재물입니다. 다방면에서 활약 중인 HR 전문가들이 인적자원 관련 최신 트렌드와 인사이트를 전달합니다. 이승규 PD는 '조직의 전략적 파트너로서의 HR'이란 주제로 총 5회에 걸쳐 연재할 예정입니다. 대한민국 헌법에는 국가의 안전보장과 국토방위라는 국군의 사명과 임무가 명시돼 있다. 이를 기반으로 국군의 주요 군사작전은 공격작전 아닌 방어작전을 중심으로 구성돼 있다. 방어작전의 핵심은 바로 155마일 휴전선을 중심으로 이뤄진다. 필자가 보병소대장으로 복무하던 2012년~2013년의 전방부대는 휴전선의 남방한계선의 경계작전을 수행하는 GOP(General Outpost) 부대와 전투훈련을 중심으로 하는 FEBA(Forward Edge of Battle Area) 부대가 일정한 주기(6개월~1년)로 대대급 부대가 임무를 교대했었다. FEBA부대에서 GOP부대로 이동하면, 소대급 제대에서도 많은 변화가 일어난다. 부대주둔지에 모여서 훈련 및 생활하던 공간에서 소초 단위로 독립된 주둔지 생활을 하게 된다. GOP소초는 365일, 24시간동안 3교대를 하며 각 2~4km의 철책에서 실탄을 휴대해 경계작전 임무를 수행한다. 즉, 언제든 생존에 대한 위험이 도사린 곳이다. 실제로 GOP소초에서는 장병 1명의 총기난사로 많은 군인들이 목숨을 잃는 안타까운 사건도 발생하기도 했다. GOP부대 투입을 앞둔 FEBA부대의 지휘자(관)에게는 중요한 고민이 생긴다. 어떤 장병들과 함께 투입할 것인가에 대해서 말이다. 이 고민은 반대로 어떤 장병들과는 함께 투입하지 않을 것인가도 동시에 이뤄진다. 막 부대로 전입 온 신병이 아니라면은 충분히 부대생활을 통해 각 장병들의 성격, 심리상태, 교우도식도(장병 간의 관계)를 통해 함께 투입할 대상과 비대상을 식별할 수 있다. 그리고 이런 과정은 지휘자(관)에게 사람을 온정이 아닌 부대전체 관점으로 객관적으로 바라보게 해준다. 마찬가지로 기업도 새로운 구성원을 영입할 때, 매우 신중하게 접근한다. 우리 조직과 FIT하지 않은 구성원 한 명이 합류했을 때, 발생할 기회비용은 엄청나게 크기 때문이다. 따라서 기업에서는 기업의 생존과 성장을 고려해 채용 검증과정을 거친다. 과정의 목적은 우리와 함께 할 수 있는 사람인가를 확인하기 위한 과정의 총체라고 볼 수 있다. 그렇다고 무조건 검증에만 무게의 축을 둘 수는 없다. 함께 하고 싶은 사람이 많아야 검증할 수 있는 풀도 많아지기 때문에 먼저 우리 조직에 대해 매력 어필을 잘해야 한다. 실제로 GOP부대 투입 전에는 인접부대로부터 우수한 장병을 추천 또는 직접 지원받기도 한다. 우리 조직과 함께 하고 싶은가? GOP근무가 막중한 책임만 있는 것만 아니라 그에 상응하는 보상도 있다. GOP부대 장병에게는 소정 보상휴가와 수당이 제공된다. 바람직한 홍보내용은 아니겠지만, 24시간 경계작전의 임무 특성상, 교육훈련은 최소한으로 진행되기 때문에 경계근무 외 개인시간을 충분히 활용할 수 있다는 장점도 있다. 또 우수한 장병들만 근무한다는 자부심도 덤으로 홍보 요소가 될 수 있다. 필자 역시 임관 후, 강원도 인제에서 GOP소초장으로 복무했다는 것에 큰 자부심을 가지고 있다. 기업에서도 우수인재를 모집하기 위해 다양한 채용홍보, 브랜딩 활동으로 기업의 매력을 어필하고 있다. 채용브랜딩의 핵심은 MVC(Mission·Vision·Core value)를 기반으로 “우리 조직이 하는 일이 얼마나 가치 있는 일인가”를 보여주는 것이다. 그리고 입사하게 되면 어떠한 조직문화에서 어떤 사람들과 일을 할 것인지에 대한 기대감을 느끼게 하고, 구성원 개인관점에서 “나는 어떤 일을 하며, 어떻게 성장할 수 있을지”를 상상할 수 있도록 하는 행위 일체다. 물론, 기업의 보상수준, 복지제도도 채용브랜딩의 중요한 요소를 포함될 수 있지만, 사람은 각기 다른 이유로 사람과 조직에게 매력을 느끼므로 기업의 채용브랜딩은 보편적으로 모두가 공감할 수 있는 매력을 어필해야 한다. 동료들이 신뢰할 수 있는가? 부대원 모두가 실탄으로 장전하고 근무를 서는 곳에서 부대원들 간의 상호신뢰는 너무나 중요하다. 적어도 동료가 나를 해치지 않을 것이란 확신이 있어야 한다. 이를 위해서 부대와 기업은 후보자가 원하는 인재상에 얼마나 부합하는가? 조직에 FIT하는가? 에 대한 검증이 이뤄져야 한다. 가장 좋은 검증은 함께 일해보고 살아가면서 알아가는 것이겠지만, 기업의 채용현장에서는 짧은 전형과정에서 구성원의 모든 것을 검증하기 어렵다. 그럼에도 불구하고 선발의 정확도를 높이기 위해서 다양한 검증과정을 설계하고 운영하고 있다. 대표적인 예는 마이다스 에이치닷팀에서 개발한 'AI역량검사'다. 필자는 2017년 마이다스 하반기 공개채용 시, 국내에서 가장 먼저 AI역량검사를 채용전형에 도입한 채용담당자였다. 새로운 시도를 통해 기존 채용과정에서의 불확실하고 비효율적인 서류전형의 한계를 극복할 수 있었다. 주어진 역할을 잘 수행할 수 있는가? GOP소초라는 소규모 부대도 통신장비를 잘 다루고 상황판단을 빠르게 할 수 있는 상황병, 험난한 지형에서 경계근무를 설 수 있는 신체가 건강한 경계병, 음식을 조리하는 취사병, 소초원들의 복지를 위한 시설병, 보급병까지 그 역할이 다양하다. 기본적으로 공통적으로 책임감과 건강한 신체와 정신이 필요하지만, 담당하는 업무별로의 경험과 전문성도 필요하다. 기업에서도 채용 시, 조직FIT과 함께 중요하게 보는 것이 바로 직무FIT이다. 지원자의 성향과 경험이 채용하고자 하는 JD에 얼마나 적합한지를 판단해야 한다. 직무에 따라서는 사전과제나 포트폴리오를 요청하기도 하지만, 정해진 답을 맞추는 것이 아니라, 새로운 문제를 정의하고 해결하는 능력이 중요한 요즘에는 이 역시도 효과적인 선발과정이라 보기 어렵다. 앞서 설명한 AI역량검사는 모든 직무에 같은 가중치를 적용하지 않는다. 직군 별 재직하는 고성과자의 특성을 분석해 우리 조직과 직무에 맞는 가중치를 적용, 선발의 정확도를 더욱 높일 수 있다. 그리고 신규입사자의 수습평가 결과를 바탕으로 역량검사 가중치를 지속적으로 최적화할 수 있다. 지원자 중 조직FIT과 직무FIT에 대해 최적의 스크리닝을 한 대상을 면접전형으로 올리는 것만으로도 채용에서는 매우 큰 성과라고 할 수 있다. “채용의 완성은 온보딩까지다” 라는 말이 있다. GOP소초에 투입된 이후에도 장병의 심리검사와 면담을통해 임무수행이 가능한지 수시로 체크한다. 기업에서도 아무리 정확도가 높은 채용전형 과정을 거치더라도 100% 정확도에는 한계가 있다. 따라서 채용이 최종합격과 입사가 아닌, 입사 후 수습기간 동안 우리 조직에 적합한 지원자인지 검증하기 위한 노력이 필요하다.

2025.09.16 09:01이승규

마이다스그룹, '청춘어람 바이브 코딩 해커톤' 성료

건설 공학 분야 세계 1위 SW 기업 마이다스그룹이 역량 중심 인재 육성을 위한 '청춘어람 바이브 코딩 해커톤'을 성료했다. 회사는 지난 5~6일 이틀간 마이다스그룹 판교 본사에서 개최한 해커톤에 대구·광주·부산·경북SW마이스터고등학교 학생 43명이 참가했다고 9일 밝혔다. 이번 해커톤은 AI 기술을 활용한 '바이브 코딩' 방식을 도입했다. 이를 통해 학생들이 창의적 기획과 협업에 집중해 성과를 만들어내는 과정을 경험하도록 했다. 해커톤 주제는 마이다스그룹 '뉴로우(NEWRROW)'의 기능 개발이었다. '뉴로우'는 마이다스그룹과 마이스터고가 역량 중심 교육 혁신을 위해 진행하는 '청춘어람 프로젝트'에서 활용하는 교육 플랫폼으로, AI 시대 핵심 역량인 협동력, 창의력, 메타인지 능력을 기르기 위해 '소통하기', '생각하기', '성찰하기' 기술을 습관화하며 강화시켜준다. 학생들은 3-5명씩 팀을 구성해 ▲ 뉴로우 활동을 통해 적립한 포인트로 캐릭터나 반려펫을 꾸미는 몰입형 기능 ▲ 접근성을 강화한 모바일 버전 ▲ MZ세대 트렌드를 반영한 개인·팀 단위 순위 시스템 등 다양한 혁신 기능을 개발했다. 심사는 마이다스아이티, 마이다스인 등 마이다스그룹 현직자 멘토들이 전 과정에서 3차례 관찰평가와 최종 발표회 종합 평가를 진행하는 체계적인 방식으로 이뤄졌다. 그 결과 3조 'DEV 노트'가 마이다스 대상(200만원)을 수상했고, 마이다스 기술상은 4조 '뉴로우 브레인즈'(120만원), 마이다스 창의상은 9조 '세미콜론'(60만원), 마이다스 혁신상은 8조 '마이다스 도둑들'(60만원)이 각각 수상했다. 참가 학생들은 해커톤 경험에 대해 긍정적인 반응을 보였다. 한 참가자는 “서로 소통하며 생각을 맞춰나가는 과정에서 협업의 중요성을 깊이 체감할 수 있었다”고 소감을 밝혔다. 다른 참가자는 “여러 해커톤에 참여해보았지만 이번 청춘어람 해커톤은 우리의 아이디어를 뉴로우에 실제로 반영한다는 점에서 특별했다”고 평가했다. 마이다스그룹은 해커톤 참가 학생들을 대상으로 신경과학 기반 성과역량 예측 솔루션 'AI역량검사(역검)'를 실시하고, 잠재 역량 평가와 해커톤 과정 및 결과를 종합해 체험형 인턴십 대상자를 선발한다. 이후 체험형 인턴십에서 성과를 인정받은 학생들은 전환형 인턴십을 거쳐 마이다스그룹의 정식 입사 기회를 얻게 된다. 청춘어람 바이브 코딩 해커톤을 총괄한 마이다스그룹 이현주 CP는 “이번 해커톤은 학생들이 서로 협력하며 창의적으로 문제를 해결하고 스스로를 돌아보는 소중한 기회였다”며 “마이스터고 학생들이 우수 인재로 커나가고 잠재 역량을 최대한 발휘하게 해주는 기업과 연결될 수 있게 지원하겠다”고 밝혔다.

2025.09.09 21:50방은주

군사작전으로 바라본 기업 HR의 세 가지 핵심 미션

'HR을 부탁해'는 일과 사람에 대한 고민을 가진 이 시대 직장인 모두를 위한 기획 연재물입니다. 다방면에서 활약 중인 HR 전문가들이 인적자원 관련 최신 트렌드와 인사이트를 전달합니다. 이승규 PD는 '조직의 전략적 파트너로서의 HR'이란 주제로 총 5회에 걸쳐 연재할 예정입니다. '군사작전'은 어떤 목표를 달성하기 위해 전략 계획에 따라 실행되는 전투 행동을 말하는 군사 용어다. 이는 전투를 준비하고, 투입, 철수하는 군사적 활동 전반을 포괄하는 개념이다. 기술발전으로 최첨단 무기와 전투로봇 등이 개발돼 군사작전에 투입되고 있다. 하지만 여전히 군사작전을 수립하고 지휘하는 과정과 전투현장에서 임무수행의 핵심은 군인 즉, '사람'이 한다. “세상의 모든 전략은 전쟁에서 탄생했다”는 말이 있다. 그만큼 전쟁은 군인 뿐만 아니라 국가와 국민의 명운을 건 행위인 만큼 승리를 넘어서 어떻게 생존할 것인가가 핵심이라는 말이다. 그리고 사람에게 생존을 위한 전략보다 더 중요한 것은 없다. 세계 군사력 1위인 미군은 생존과의 사투를 벌이는 대표적인 집단으로 전세계에서 가장 많은 인적자원비용을 지출하고 있다. 2023년 기준 미국 국방부의 전체 인건비는 총 약 2천790억 달러로 여기에 퇴역군인 보훈비용과 의료비용을 더하면 약 6천억 달러 수준까지 인적자원 비용이 확대된다. 특히, 미 육군과 해군은 각각 40만~50만 명 이상의 인력을 보유하고 있고, 이 병력을 유지하기 위한 급여/주거/의료/교육훈련비는 세계 어떤 조직보다도 압도적으로 크다고 평가된다. 미군이 절대적으로 인적자원에 많은 비용을 지출하는 이유는 군사작전을 시작하고 종료하는 것도 핵심주체가 바로 사람에 있기 때문일 것이다. 군대의 인적자원(HR) 비용은 단순히 급여를 넘어 군인의 획득·개발·유지 등 포괄적으로 활용된다. 이는 기업 HR의 핵심인 인재채용·인재육성·인재관리와 일맥상통한다. 군대와 기업 모두 조직의 목표달성을 위해 여러 사람이 모인 집단이기 때문에 해결해야 할 HR의 이슈 역시 다르지 않다. 물론, 조직의 목표자체가 다르기 때문에 HR의 세부 우선순위가 다를 수는 있어도 결국 어떤 사람을 조직에 들이고, 키우고, 이별할 지가 핵심이라는 것은 공통된 중요사항이다. 첫째, 조직에서 가장 중요한 것은 단연코 '인재채용'이다. 우리나라는 휴전이라는 특수한 환경으로 남성이 일정기간 군복무를 해야 한다. 그렇기 때문에 일반병과 초급간부의 경우 직업이라는 인식이 적을 수 있다. 그러나 미국을 비롯한 모병제 국가에서는 일반병을 포함한 군인 모두가 본인의 직업으로 인식하고 있으며, 우수자원 획득을 위해 매력적으로 홍보한다. 군인이라는 직업이 국가안보를 책임진다는 사명감을 가지고 국민들에게 존경받는 직업이라는 이미지와 군인 본인과 가족에게 최고의 대우를 해준다고 사회적으로 인식된다면, 당연히 지원율은 올라갈 것이다. 이는 EVP(Employee Value Proposition)를 기반으로 기업의 채용브랜딩을 만들어 나가는 것과 같은 개념이다. 기업의 조직문화와 복지제도에 대한 홍보도 중요하지만, 궁극적으로 조직이 지향하는 비전, 그리고 그 안에서 구성원으로서 내가 하는 일의 의미와 가치. 또 이것이 조직의 비전에 어떻게 얼라인(Align) 되는지를 지원자가 느낄 수 있도록 해야 한다. 인재채용에 있어 빼놓을 수 없는 것이 바로 인재상이다. 인재상이란, 조직이 추구하는 핵심 역량과 태도를 뜻하며, 회사의 비전과 목표 달성에 필요한 인재에 대한 정의다. 국가마다 조금씩 차이가 있겠지만, 군대에도 인재상이 존재한다. 예를 들어 인지능력, 체력, 리더십 잠재력, 적응력, 전문기술 등으로 분류하며 선발과정에서 해당 항목을 검증하기 위한 절차를 수행한다. 미군의 경우, AVSAB라는 군사직업적성검사를 치룬다. 그리고 전투임무수행에 중요한 신체검사와 체력검사를 통해 지구력, 근력, 민첩성 등을 측정하고, 다양한 상황에 대처하는 모습을 통해 리더십 잠재력과 적응력을 평가한다. 특기에 따라서는 전문 기술시험을 통해 해당 분야의 전문가를 선발한다. 기업에서도 우리 조직과 직무에 핏(FIT)한 인재를 선발하기 위해 AI역량검사와 같은 선발도구를 채용전형에 도입하고 있으며, 검사결과에 따라 커피챗, 심층면접 등 다양한 전형을 통해 추가 검증한다. 부적합한 1명이 전투의 승패를 좌우할 수 있는 것처럼 기업에서도 핏하지 않은 인재를 선발 시, 감당해야 할 기회비용이 매우 크기 때문에 정확한 선발을 위한 투자를 아끼지 않고있다. 둘째, 우수인재 채용 다음에 중요한 것은 '인재육성'이다. 병사/부사관/장교 역할을 불문하고 입대한 모든 장병은 양성(養成)과정의 교육을 받는다. 우리나라 육군을 예를 들면, 병사의 경우에는 육군훈련소 또는 신병교육대에서 5~6주간 기초군사훈련을 받으며, 부사관과 장교의 경우 임관전에 생도와 후보생 신분으로 일정기간의 교육훈련을 수료해야 하며 출신별로 기간은 상이하다. 마찬가지로 기업도 신입사원과 경력사원이 입사하면, 온보딩 기간을 거친다. 온보딩 기간은 신규입사자와 조직의 핏이 맞는지 검증하는 수습기간이면서 신규입사자가 우리 조직과 직무 핏에 적응하도록 조직이 도와주는 기간이기도 하다. 예전보다는 많이 줄었지만, 1~2주의 신입사원 입문교육을 통해 기업의 역사와 미션, 비전, 핵심가치를 공유, 공감하는 프로그램과 조직문화를 체감하게 하는 시간으로 구성된다. 요새에는 특별한 소집교육 없이 온라인상으로 온보딩을 진행하는 경우도 많다. 군대에서는 각 계급별로 요구되는 직책과 군사기술, 전문기술, 리더십기술이 있다. 부대에 배치된 후에도 해당 계급과 직책 별로 다양한 보수(補修)과정의 교육을 받게 된다. 공통적인 항목도 있지만, 병과, 특기 별로 교육과정이 상이하기도 하다. 목적은 해당 계급과 직책에 맞는 역할을 수행하도록 하기 위함이다. 이는 기업의 HRD와 같은 메커니즘이다. 승진자, 핵심인재, 신임리더, 임원 과정 등 필수적인 교육프로그램이 있고, 구성원의 직무지식 함양과 스킬업을 위해 여러가지 학습, 실습프로그램을 제공한다. 펜데믹 이후에는 소집교육 보다는 각 회사별로의 이러닝(e-Learning) 시스템 자체구축 또는 외부 교육시스템을 도입해 자율적으로 수강할 수 있는 것을 복지로 제공하기도 한다. 기업에서 교육에 공을 들이는 이유는 리더의 리더십 스킬과 구성원의 직무역량은 개인 과점에서도 성장의 중요한 과정이지만, 조직의 성장을 위해 필수적인 요소이기 때문이다. 셋째, 우리 조직에 부합하지 않은 구성원의 오프보딩을 통한 '인재관리'다. '썩은 사과의 법칙'이라는 유명한 이론이 있다. 썩은 사과 하나가 상자 속 모든 사과를 썩게 하듯, 조직에 부적한 사람 하나가 전체를 망친다는 이론이다. 군 조직에서는 군 복무능력 부족, 건강 문제, 규율 위반 등으로 현역 근무에 부적합한 인력을 식별하고 처리하는 '현역복무부적합심사' 제도가 있다. 징병제 국가에서는 이를 병역의 기피 수단으로 활용될 우려도 있지만, 기본적으로 전투수행에 불가능한 군인을 사전에 배제하기 위한 장치이다. 왜냐하면 단 한 사람의 잘못으로 부대 전체에 큰 위험을 초래할 수 있기 때문이다. 기업에서는 채용 시, 인재핏, 조직문화핏을 강조한다. 그러나 이 핏에 대한 검증은 채용과정 뿐 아니라 입사 후에까지 꾸준히 지속돼야 한다. 구성원이 일과 동료를 대하는 태도를 모니터링하고 다면평가로부터 얻은 동료 레퍼런스를 참고해 지속적으로 태만한 모습을 보이는 구성원이나 조직에 갈등을 유발하는 구성원에게는 데이터를 기반으로 주기적으로 경고해야 한다. 그리고 2~3회 이상의 경고에도 행동의 변화가 없다면, 안타깝지만 조직과 이별할 준비를 해야 한다. 이는 한 구성원에 대한 존중보다 조직의 시너지, 묵묵히 제 역할을 잘 수행하는 대부분의 구성원이 조직 차원에서 더욱 중요하기 때문이다. 이를 위해 경영진과 HR은 용기를 내야 하며, 이것이 바로 건강한 조직을 만들기 위한 인재관리의 핵심이다. 전투에서의 승리와 조직의 성장을 위해서는 가장 먼저 조직을 구성하는 구성원의 '인재밀도'를 높이는 것이 중요하다. 왜냐하면, 아무리 좋은 환경이 구축돼도 그 환경안에 존재하는 구성원의 인재밀도가 높아야만 성과중심적인 조직시너지기 강화될 수 있기 때문이다. 그러나 인재밀도를 높이는 것은 한번의 액션이 아닌, 지속적으로 조직이 수행해 나가야 할 필수적인 숙제다. 다음편부터는 인재밀도를 높이기 위한 인재채용, 인재육성, 인재관리에 대해서 하나씩 세부적으로 다룰 예정이다.

2025.09.03 08:30이승규

마이다스그룹, 채용 미스매칭 해결사 '역검 크루 4기' 모집

“자기소개서 100개 이상을 썼는데도 서류에서 자꾸 떨어졌어요. 기업마다 질문이 달라서 한정된 경험으로 여러 역량을 나열하기만 했는데, 정작 제 진짜 역량은 제대로 표현하지 못한 것 같아요.” 역량기반 인재매칭 플랫폼 '잡다(JOBDA)'를 통해 IT기업 서비스기획 직무에 합격한 김상동 씨의 경험담이다. 잠재력 있는 취준생이 잘못된 채용 기준으로 수십 번 탈락하고, 기업은 학력과 스펙으로 채용한 인재가 실제 현업에서 기대에 미치지 못하는 악순환이 채용시장에서 반복되고 있다. 마이다스그룹의 성과역량 예측 솔루션 'AI역량검사(역검)'는 이런 미스매칭 문제를 해결하기 위해 2016년 국내 최초 개발됐다. 최근 네이처 자매지에 게재된 카이스트 연구에 따르면, AI역량검사가 인간 면접관보다 실제 성과 예측에서 월등한 정확도를 보였다. 이를 바탕으로 마이다스그룹은 대학생 서포터즈 '역검 크루 4기'를 모집한다고 발표했다. 역검 크루는 취준생들에게 AI역량검사의 올바른 정보와 가치를 전파하는 서포터즈다. 2022년 1기를 시작으로 현재까지 총 18명이 수료했다. 이들은 AI역량검사를 활용한 취업 준비 방법과 성공 사례를 블로그와 유튜브에 게재, 마이다스그룹 현직자들과 협업해 더 많은 취준생들이 스펙이 아닌 역량으로 취업할 수 있게 돕고 있다. 모집 대상은 콘텐츠 제작과 AI역량검사에 관심 있는 대학생 및 취업준비생(졸업생)이다. 오는 17일까지 지원하면 된다. 지원은 별도의 자기소개서 작성 없이 '잡다(JOBDA)' 홈페이지에서 AI역량검사를 응시한 후 프로필을 제출하면 된다. 활동 기간은 올해 8월부터 내년 1월까지 6개월이다. 참여자 전원은 매월 15만원의 활동비를 받는다. 매월 우수활동자에게는 추가로 15만원을 더 지급한다. 최우수 활동자는 100만원의 장학금을 받는다. 또 월 1회 정기 모임, 마이다스아이티, 마이다스인 현직자 직무 멘토링, 활동 종료 후 수료증 발급 등의 혜택도 누릴 수 있다. 마이다스그룹 역량센터 관계자는 “취준생들이 올바른 방법으로 자신의 잠재된 역량을 발견하는 것이 채용 미스매칭 해결의 첫걸음”이라며 “역검 크루 4기를 통해 대한민국 채용 문화가 스펙이 아닌 역량 중심으로 발전하는 데 기여하길 기대한다”고 말했다. 한편, AI역량검사(역검)을 개발한 마이다스그룹(마이다스아이티, 마이다스인, 자인원, 자인연구소 등)은 HR 솔루션 분야 국내 1위를 차지하고 있으며, 국내 800여 개 기업과 기관이 AI역량검사로 우수 인재를 선발하고 있다. 특히 약 140만 명의 취준생들이 인재 매칭 플랫폼 '잡다(JOBDA)'를 통해 스펙이 아닌 역량으로 취업에 성공하면서 채용 시장의 패러다임 변화를 이끌고 있다.

2025.08.07 17:11방은주

마이다스그룹 AI역량검사 세계가 인정...네이처 자매지 게재 "면접관보다 정확”

국내 1위 HR 솔루션 기업 마이다스그룹(마이다스아이티, 마이다스인, 자인원, 자인연구소 등)의 'AI역량검사(역검)'가 세계 최고 권위의 학술지 네이처(Nature) 자매지 '사이언티픽 리포츠(Scientific Reports)'에 게재되며 인간 면접관보다 뛰어난 성과 예측력을 입증했다. 5일 회사에 따르면, 이번 연구는 KAIST 정일융 연구팀이 마이다스그룹의 성과역량 예측 솔루션 'AI역량검사(역검)'를 활용해 AI와 인간 면접관의 채용 성과를 비교 분석한 것이다. 국내 대형병원 간호직 지원자 282명의 역검과 기존 면접(관리자 및 임원 면접)의 채용 1년 후 실제 업무 성과 예측력을 비교했다. 그 결과, AI역량검사(역검)가 유일하게 업무 전문성, 업무 능력, 대인관계 능력, 종합 평가 등 모든 분야에서 유의미한 예측력을 보인 것으로 나타났다. 특히 대인관계 능력 예측 결과가 주목할 만하다. AI역량검사(역검)의 대인관계 능력 예측력(β=0.10, P=0.02)만이 통계적 유의수준(α=0.05)을 충족했다. 반면 관리자 면접(β=0.07, P=0.12)과 임원 면접(β=0.08, P=0.07)은 기준에 미치지 못했다. 대인관계 능력은 업무 협력, 의사소통, 따뜻함, 그리고 같이 일하고 싶은 정도의 평균 점수로 산정됐다. 다른 병원에서 진행한 추가 연구에서는 더욱 뚜렷한 차이가 확인됐다. 간호직 지원자 107명을 대상으로 성과를 '탁월'과 '양호'로 나누어 분석한 결과, 역검만이 성과를 정확히 예측했다(β=0.96, P=0.007). 반면 인간 면접관의 평가는 예측력을 보이지 않았다(β=0.41, P=0.18). 이러한 결과의 배경에는 AI역량검사(역검)만의 독특한 접근법이 있다. 역검은 게임화된 과제를 통해 지원자의 무의식적 반응을 분석한다. 이렇게 파악된 반응 패턴을 신경과학 연구를 통해 추출한 고성과자들의 공통 성과역량과 비교 분석하고, 빅데이터 기반 AI 기술을 결합해 실제 고성과자들의 객관적 데이터로 업무 성과 가능성을 정밀하게 예측한다. 연구를 주도한 KAIST 정일융 박사는 “두 개의 독립적인 병원에서 동일한 결과가 나온 것은 과학적 재현성 차원에서 매우 중요한 의미를 갖는다”며 “간호사처럼 전문 지식과 대인관계 능력이 모두 필요한 직업에서는 보통 현장 경험이 풍부한 수간호사가 잠재 역량을 더 잘 평가할 것이라 생각하기 쉽지만, 실제로는 AI역량검사(역검)만이 1년 후 성과를 유의미하게 예측했다”고 설명했다. 이어 정 박사는 “오랫동안 채용 심리학에서 지적돼 온 인간 면접관의 편향성과 한계를 확인했다”며 “특히 학벌, 학점, 현장 경력 등의 스펙을 고려하지 않고도 실제 업무 성과를 정확히 예측했다는 점에서 역검의 효과가 과학적으로 입증된 만큼, 기업들의 채용 혁신이 한층 더 가속화될 것”이라고 전망했다. 국내 최초 AI역량검사(역검)를 개발한 마이다스그룹 이현주 역량센터장은 “이번 사이언티픽 리포츠 게재로 역검의 우수성이 세계적으로 인정받았다”며 “앞으로 더 많은 기업들이 객관적 데이터를 바탕으로 진짜 실력 있는 인재를 선발하고, 구직자들도 학벌과 스펙이 아닌 역량으로 공정하게 취업할 수 있는 선순환 구조를 만들어 나가겠다”고 밝혔다. 한편, 국내 800여 개 기업과 기관이 마이다스그룹의 AI역량검사(역검)를 활용해 우수 인재를 선발하고 있다. 또 약 140만 명의 구직자들이 인재매칭 플랫폼 '잡다(JOBDA)'를 통해 역검을 응시하고, 역량 기반 매칭을 통해 취업하고 있다.

2025.08.05 17:52방은주

"채용 핵심은 실제 성과 만드는 '성과역량' 선발하는 것”

경제 불확실성으로 기업들은 더욱 신중해졌다. 면접에서는 완벽해 보였지만 실제로는 기대에 못 미치는 경험을 반복하다 보니, 처음부터 가르쳐야 하는 신입사원보다는 이미 업무에 필요한 지식과 기술을 보유한 경력직을 선호하게 된 것이다. 하지만 AI 시대에 접어들면서 이런 인재 선발 기준에 대한 근본적인 의문이 제기되고 있다. HR 솔루션 기업인 마이다스그룹은 지난 18일 판교 본사에서 '사람경영포럼'을 개최했다고 밝혔다. 'People X Tech: 기술과 사람 사이, 리더 인사이트'를 주제로 열린 행사에는 삼성물산, 한샘, LG에너지솔루션 등 주요 기업의 HR리더 60명이 참석했다. 최원호 마이다스그룹 사람경영 총괄 대표는 "모든 기업이 원하는 인재는 '일 잘하는 사람', 즉 성과를 잘 내고 성장 가능성이 높은 인재"라며 성과능력을 '역량×기술×지식'으로 정의했다. 이어 그는 "역량은 능력의 성능이라면, 기술은 도구이고, 지식은 재료"라며 "이미 AI가 방대한 지식과 언어능력, 추론능력에서 인간을 앞서 나가고 있는 상황에서 단순히 지식과 기술을 보유한 것만으로는 충분하지 않다. 결국 역량만이 AI가 대체할 수 없는 요소로, 채용의 핵심은 실제 성과를 만드는 '성과역량'을 선발하는 것"이라고 강조했다. 이 같은 문제의식을 바탕으로 마이다스그룹이 개발한 것이 바로 신경과학 기반 성과역량 예측 솔루션 '역량검사(역검)'다. 서류, 스펙, 면접을 보지 않는 대신 게임을 통해 지원자의 뇌가 자극에 무의식적으로 반응하는 패턴을 분석해 성과, 예측, 관계 관점에서 성과역량 수준을 예측한다. 이 솔루션은 뇌과학 논문 수백 편을 분석해 개발된 과학적 측정 방식으로, 기존 AI 면접이 면접관의 주관적 평가를 학습하는 것과 달리 실제 고성과자들의 객관적인 성과 데이터를 기반으로 한다. 상위 15% 고성과자를 선별할 확률이 80%에 달하며, 현재 국내 기업 및 기관 800여 곳이 역량검사(역검)를 활용하고 있다. 포럼에서는 실무 적용 방안도 활발히 논의됐다. 마이다스그룹 에이치닷 기획개발 총괄 이현주 CP는 'MZ세대를 일잘러로 성장시키는 법'에서 태도 변화 중심의 온보딩 접근법을, 마이다스그룹 에이치닷 마케팅 총괄 이승규 PD는 '성과를 창출하는 조직문화'에서 데이터 기반 조직 진단과 개선 방안을 제시했다. 마이다스그룹 행복경영 총괄 신미영 대표는 '탁월한 조직을 만드는 사람 중심 HR'에서 역량 강화를 통한 조직 성과 향상 사례를 공유해 참석자들의 큰 호응을 얻었다. 최원호 대표는 "기업이 '역량'을 중심으로 인재를 선발하면, 조직 내부에서도 학벌과 스펙이 아닌 실제 업무 수행 능력과 성장 가능성에 기반한 인재 육성 체계가 자리 잡게 된다"며 "이는 기업의 경쟁력 향상은 물론, 역량 중심의 공정한 채용 문화 확산과 산업 전반의 생산성 향상으로 이어지는 긍정적 변화를 만들어낼 것"이라고 전망했다.

2025.07.22 08:45백봉삼

"사람중심 HR 혁신 소개"...마이다스그룹, 사람경영포럼 18일 개최

AI기술이 업무환경을 빠르게 바꾸고 있다. 이제 단순히 기술로 사람을 대체하는 시대가 아니다. 사람의 고유 역량과 AI 기술을 결합해 조직 성과를 극대화하는 '시너지 창출'이 핵심 과제가 되고 있다. 이에, HR 분야서도 사람과 기술의 균형점을 찾는 새로운 접근이 필요해지고 있다. 마이다스그룹이 오는 18일 판교 본사에서 'People X Tech:기술과 사람 사이, 리더 인사이트'를 주제로 AI 시대, HR 리더들을 위한 '사람경영포럼'을 개최한다. 이번 포럼은 ▲AI 시대 사람경영: 진짜 사람의 본질, 역량 ▲넥스트 리더십(Next Leadership): MZ를 일잘러로 성장시키는 법 ▲쉬프트 HR(Shift HR): 성과를 창출하는 조직문화 ▲마이다스 HR 실험실: 탁월한 팀을 만드는 사람 중심 HR 등 4개 세션으로 구성됐다. 각 세션을 통해 채용, 온보딩, 조직문화, 성과관리 등 HR 전 영역에 걸쳐 'AI 기술을 활용한 사람 중심 HR 혁신 방안'을 제시할 예정이다. 발표 세션과 함께 HR 리더들 간 실무 노하우를 공유하는 '네트워킹 시간'도 마련된다. 또 참가자들은 마이다스그룹의 HR 솔루션을 직접 체험하며, HR 업무 효율성 향상과 프로세스 혁신 방안을 모색할 수 있다. 마이다스그룹 사람경영포럼 기획 총괄 이승규 PD는 “AI 시대에도 변하지 않는 사람의 본질을 중심으로 HR 혁신 방향을 제시하고 싶다”며 “사람과 기술 사이에서 균형점을 모색하는 계기가 되길 바란다”고 밝혔다. 한편, 사람경영포럼은 국내 대표 HR 포럼으로 자리매김하고 있다. 2023년 2월, 부산을 시작으로 현재까지 전국에서 총 14회 개최돼 삼성전자, 현대자동차그룹 인재개발원, LG인화원 등 약 2400여 명의 기업인과 약 1600개 기업이 참석했다. 마이다스아이티, 마이다스인, 자인원, 자인연구소 등으로 구성된 마이다스그룹은 HR 솔루션 분야 1위 기업이다. 이 회사는 HR 통합 플랫폼 에이치닷(H.)을 통해 3000여 개 기업에 역량검사, 채용솔루션(ATS), 인사평가등 다양한 HR 솔루션을 제공하며 기업과 인재의 성장을 지원하고 있다. 포럼 참가 신청은 사람경영포럼 공식 웹사이트에서 하면된다.

2025.07.03 12:02방은주

"반복 업무는 AI가, HR은 전략에 집중"...마이다스그룹 'H. Insight Day' 개최

AX(AI Transformation) 시대 본격화로 HR 담당자들이 새로운 역할 전환을 모색하는 가운데, 마이다스그룹이 11일 그라운드 비 강남에서 'HR 역할 전환: Support를 넘어 Strategy로'를 주제로 'H. Insight Day' 세미나를 개최했다. 이번 행사에는 KT, NC소프트 등 HR 리더 및 담당자 약 90명이 참석해 데이터 기반 선발 효과성, 채용 자동화 효율성, 맞춤형 인재 적합도 향상 등 AX 시대 채용의 3가지 핵심 전략을 논의했다. 마이다스그룹 HR 총괄 이승규 PD는 "HR 환경이 아날로그에서 DX(Digital Transformation)를 거쳐 AX 시대로 진화했다"며 "AI 기술을 통해 채용 프로세스 전반의 혁신이 가능해졌다"고 강조했다. 그는 "채용 담당자가 진정한 HRBP(HR Business Partner)로 거듭나려면 반복적인 운영 업무에서 벗어나 전략적 의사결정에 집중해야 한다"고 제안했다. 이러한 변화에 대응하기 위해 마이다스그룹은 채용 방식 혁신이 핵심이라는 점을 강조했다. 마이다스그룹 H. 시니어 컨설턴트 곽용기 프로는 "기존 채용이 학력, 면접 등 외형적 요소에 의존해왔다면, 이제는 편향없는 평가를 통해 실제 업무에서 성과를 창출할 수 있는 역량을 사전에 예측하는 것이 핵심"이라며 역량 중심 채용의 중요성을 강조했다. 곽 프로는 신경과학 기반 성과역량 예측 솔루션 '역량검사(역검)'를 소개하며 "높은 성과자들의 객관적인 성과역량 데이터를 기반으로 했고, 신경과학적 접근을 통해 성과역량 모델을 정교화했다"고 설명했다. 이어 역량검사는 고성과자 예측 정확도가 80%에 달한다며 "원하는 스크리닝 조건을 자연어로 입력하면 해당하는 하위역량 조건과 가중치, 커트라인까지 자동 설정해 맞춤형 채용 프로세스를 완성할 수 있다"고 밝히며 AI 스크리닝 시스템을 통해 채용 효율성을 극대화할 수 있다고 덧붙였다. 세미나에서는 기업 리더들의 실무 사례와 전략도 공유됐다. 현대위아 인재확보팀 홍진욱 매니저는 지원자 1만명 모집 노하우와 MZ세대 신입사원의 채용 여정을 발표했다. 전 이랜드그룹 CHO 전준수 대표(현 멘토라이브러리 대표)는 경영자가 의존하는 HRBP가 되기 위한 구체적 전략을 제시했다. 참석자들의 긍정 평가도 이어졌다. 큐라티스 경영지원팀 최혜인 주임은 "역량검사 체험존에서 직접 솔루션을 경험해볼 수 있어 매우 인상적이었다"며 "객관적 데이터 기반의 역량 평가가 기존 채용 방식을 크게 개선할 것"이라고 말했다. 덴컴 HR팀 변준석 매니저는 "역량 중심 채용과 AI 기술이 HR팀의 경쟁력을 좌우할 중요한 기반이 될 것"이라며 "채용 시스템 개선에 대한 실질적인 인사이트를 얻었다"고 평가했다. 유한건강생활 김성현 과장은 "HRBP의 시선으로 일하는 방식의 변화를 고민해볼 수 있었던 의미 있는 시간이었다"고 소감을 밝혔다. 마이다스그룹은 마이다스아이티, 마이다스인, 자인원, 자인연구소 등으로 구성돼 있다. 건축·토목·지반 등 건설 분야 공학 소프트웨어에서 세계 1위 시장 점유율을 보유하고 있다. 전 세계 140개국에 솔루션을 수출하며 11개국에 해외법인을 운영 중이다. HR 솔루션 분야에서도 국내 1위를 차지하고 있으며, HR 통합 플랫폼 '에이치닷(H.)'을 통해 3000여 기업과 기관에 역량검사, 채용솔루션, 역량진단, 성과경영 등 다양한 서비스를 제공하고 있다.

2025.06.24 11:07방은주

마이다스아이티 이형우 회장 "기업이 원하는 진짜 스펙은 따로 있어"

건설 분야 공학소프트웨어 세계1위 기업 창업자인 마이다스아이티 이형우 회장이 2일 한동대학교(총장 최도성) 올네이션스홀 오디토리움에서 '사람이 답이다: 진정한 성공 인생의 길'을 주제로 특강했다. 이날 특강에는 학생과 교직원 약 350명이 참석했다. 이 회장은 성공하는 사람들의 스펙에 대해 "그동안 우리 사회에는 '좋은 성적=좋은 학교=좋은 직장=좋은 인생'이라는 사회적 성공에 대한 왜곡된 통념이 존재해왔다"고 짚었다. "모든 기업이 원하는 인재는 일 잘하는 사람, 즉 성과와 조직 시너지를 만드는 인재다"고 강조한 이 회장은 "하지만 20여 년간 물리학, 생물학, 신경과학, 심리학 등을 통해 인간을 연구하고 조직과 경영의 본질을 살펴본 결과, 스펙과 지식은 성과를 보장하지 않는다는 것을 확인했다"고 말했다. 기업에서 성과를 내는 사람들은 스텍과 지식이 아니라 남들과 다른 특별한 역량과 태도를 가지고 있다는 것이다. 이런 현상은 AI 시대에 더욱 중요해지고 있다. 이 회장은 "LLM(거대언어모델)이 언어능력과 방대한 지식, 뛰어난 추론능력에서 인간을 압도하는 시대가 됐다"며 "AI가 대체할 수 없는 인간만의 영역이 명확해지면서, 오히려 이러한 차별화된 역량의 중요성이 더욱 부각되고 있다"고 설명했다. 이 회장이 제시한 AI 시대 인간의 핵심 역량은 세 가지다. 서로 신뢰하고 공동의 목표를 위해 시너지를 만들어내는 '협동력', 상황을 분석하고 가치중심적으로 사고하며 문제를 해결하는 '창의력', 자신과 주변 환경을 객관적으로 평가하고 성찰하는 '메타력'이다. 그는 이러한 핵심 역량을 체계적으로 강화할 수 있는 방법으로 역량기술인 'CSR' 방법론을 소개했다. Communication(소통), Strategy(전략), Reflection(성찰) 기술을 통해 각각 협동력, 창의력, 메타력을 함양할 수 있다고 강조했다. 특히 이 회장은 CSR 기술을 통해 강화할 수 있는 핵심 태도로 긍정, 최선, 성찰을 제시했다. "소통기술을 통해 대인관계에서의 긍정 태도를, 전략기술을 통해 가치관계에서의 최선 태도를, 성찰기술을 통해 자기관계에서의 성찰 태도를 강화하고 습관화할 수 있다"며 "'긍정, 최선, 성찰'이라는 태도야말로 성공하는 사람들의 진짜 스펙"이라고 학생들에게 전했다. 이어 "인생은 나와 세상의 상호작용이며, CSR 기술을 체계적으로 학습하고 일상에서 습관화하면 진정한 행복과 성공, 그리고 성장하는 인생을 살 수 있다"고 조언했다. 특강에 참석한 한 학생은 "막연히 취업이 걱정되고 어떤 역량을 길러야 할지 고민이 많았는데, 오늘 특강을 통해 명확한 방향을 찾을 수 있었다"며 "긍정, 최선, 성찰이 진짜 스펙이라는 말씀이 특히 인상 깊었고, 이런 태도부터 키워나가고 싶다"고 소감을 밝혔다. 한동대 관계자는 "변화하는 AI 시대에 진정으로 필요한 것이 무엇인지 학생들이 깨달을 수 있는 의미 있는 시간이었다"며 "역량 중심 교육의 중요성을 다시 한번 확인하게 됐고, 앞으로도 학생들의 본질적 성장을 돕는 다양한 프로그램을 운영해 나갈 것"이라고 말했다. 한편 마이다스아이티는 건설 공학 엔지니어링 소프트웨어 분야 선도 기업으로, 전세계 140개국에 솔루션을 수출하며 11개국에 해외법인을 운영하고 있다. 마이다스아이티가 속한 마이다스그룹은 마이다스인, 자인원, 자인연구소 등으로 구성돼 있다. HR 솔루션 분야에서도 국내 1위를 차지하고 있다. 마이다스인과 자인원은 '역량검사' '역량진단' '성과경영' 등 다양한 HR 솔루션을 기획 및 개발해 HR 통합 플랫폼 '에이치닷(H.)'을 통해 3000여 개 기업과 기관에 제공하고 있다. 이형우 회장은 자인연구소와 함께 인간정체성의 과학적 이해와 합리적 규명을 통해 사람과 사회의 행복을 돕는 '사람경영'을 실천하고 있다. 또 기업 경영자부터 청년까지 다양한 사회적 계층을 대상으로 600회 이상 강연을 통해 기업 경영혁신과 사회 교육혁신에 나서고 있다. 마이다스그룹은 지난 5월 한동대학교와 역량중심 교육혁신을 위한 업무협약을 체결한 바 있으며, 이번 특강은 이러한 지속적인 협력 일환으로 이뤄졌다.

2025.06.05 15:09방은주

마이다스그룹, 한동대와 역량 중심 교육 혁신 협력

마이다스그룹(회장 이형우)은 지난 7일 판교 본사에서 한동대학교(총장 최도성)와 역량 중심 교육 혁신을 위한 업무협약을 체결했다고 밝혔다. 협약식에서는 단순 지식 전달이 아닌 역량 중심의 인재 육성과 교육 혁신을 위한 양 기관의 접근법이 소개되었으며, 상호 협력을 통한 시너지 창출 방안을 논의했다. 마이다스그룹은 신경과학 기반 성과역량 예측 솔루션 '역량검사(역검)'를 통한 인재 선발 체계를 설명했다. 또 사회적 상호작용을 촉진하는 세 가지(소통, 전략, 성찰) 역량 기술을 습관화하는 역량 강화 솔루션 '뉴로우(NEWRROW)'도 소개했다. 특히 마이다스그룹은 인공지능 대전환(AI Transformation, AX) 시대에 사람과 AI의 강점을 결합해 사람의 행복, 기업의 성장, 사회의 번영이 이뤄지도록 해야 한다고 강조했다. 또 이 시대에 갖춰야 할 핵심 역량으로 ▲협동력 ▲창의력 ▲메타인지 능력을 제시했다. 한동대학교는 미네르바 대학과의 협력을 통해 ▲창의성 ▲비판적 사고 ▲소통 및 협업 능력을 함양하는 혁신적 통합 교육과정을 소개했다. 특히 교육 플랫폼 '포럼(FORUM)'을 통해 교수자 중심의 수업 방식에서 벗어나 학습자 중심의 미래형 수업을 구현하고 있다. 이를 통해 학습자의 주도성과 능동적 학습 참여를 강화한 사례를 전했다. 이형우 마이다스그룹 회장은 “교육 본질은 사회적 상호작용을 통해 개인의 잠재된 역량을 최대한 발현하게 돕는 것”이라며 “기업은 사회적 존재로서 역량 중심 인재를 육성하는 데 기여하는 것이 지속가능한 성장을 위한 사회적 책임”이라고 강조했다. 최도성 한동대 총장은 “역량 중심 교육은 한동대학교가 추구하는 전인적 인재 양성과 맥을 같이 한다”며 “대학과 기업이 긴밀히 협력해 역량 인재를 육성하는 혁신적인 교육 모델을 발전시켜 나갈 것”이라고 말했다. 이번 협력을 통해 역량 진단 기술과 혁신적 교육 방법론간 결합으로 학생들의 실질적 역량 향상과 사회 진출 후 성과 창출까지 이어지는 통합적 인재 육성 모델이 구축될 것으로 기대된다. 한편, 마이다스그룹(마이다스아이티, 마이다스인, 자인원, 자인연구소 등)은 건설공학 SW 분야 세계 1위이자 HR 경영 솔루션 분야 국내 1위를 차지하고 있다. 마이다스그룹은 지난해 11월 전국 6개 마이스터고등학교와 역량 중심 교육 프로젝트를 시작했으며, 이번 한동대학교와의 협약은 산학 협력을 통해 이러한 교육 혁신을 더욱 강화하는 의미 있는 행보로 평가된다.

2025.05.14 16:40방은주

"뉴로우 좋네요"···마이다스그룹, 부산SW마이스터고 재학생 초청 행사

마이다스그룹(회장 이형우)이 역량중심 교육 혁신을 위해 지난 16일 판교 본사에 부산SW마이스터고(교장 김성율) 1학년 재학생 65명을 초청, 미래 진로와 역량 중심 교육 비전을 논의하는 시간을 가졌다. 이날 마이다스그룹은 생각하고, 소통하고, 성찰하는 기술을 훈련하는 역량강화 교육 자사 솔루션 '뉴로우(NEWRROW)'를 활용한 '청춘어람 프로젝트'를 학생들에게 소개하고, 학생들의 미래 진로를 듣고 소통하는 시간을 가졌다. '청춘어람 프로젝트'는 신경과학 기반 마이다스의 성과역량 예측 솔루션 '역량검사(역검)'로 신입생을 선발하고, 역량강화 교육 솔루션 '뉴로우'로 재학생을 교육하며, 역량중심 인재매칭 플랫폼 '잡다(JOBDA)'로 졸업생 취업까지 지원하는 역량중심 교육 체계를 말한다. 초청된 학생들은 전국 7개 마이스터고와 함께 마이다스가 추진하고 있는 '뉴로우' 기반 교육혁신 프로젝트에 대해 심도 있게 이해하는 시간도 가졌다. 또 마이다스그룹의 세계 1위 건설 공학 기술과 HR 솔루션 기술을 직접 체험하며 첨단 IT 기술의 현장도 경험했다. 행사의 하이라이트는 부산SW마이스터고를 졸업하고 현재 마이다스그룹에서 근무하는 선배들과의 만남이었다. 학생들은 이 시간을 통해 학교생활부터 개발자로서 필요한 역량, 취업 준비 과정에 이르기까지 실질적인 조언을 들었다. 부산SW마이스터고 1기를 졸업해 마이스터고 전형으로 입사한 김한울 프로는 생각, 소통, 성찰의 중요성을 강조했다. 김한울 프로는 “AI시대에는 코딩 작업이 점차 자동화하고 있어, 기업이 원하는 개발자는 단순히 코딩만 잘하는 것이 아니라, 복잡한 문제를 분석하고 팀원들과 효과적으로 소통하며 함께 해결책을 찾아가는 개발자”라고 설명했다. 이어 “뉴로우를 통해 생각하고, 소통하고, 성찰하는 역량을 키운다면 어떤 기업에서도 환영받는 개발자로 성장할 수 있을 것"이라고 후배들을 격려했다. 행사에 참가한 한 학생은 “실제 기업 현장을 방문하니 학교에서 배우는 기술이 어떻게 적용되는지 구체적으로 볼 수 있어서 좋았다”며 “뉴로우를 통해 훈련하는 역량들이 실제 직무에서 어떻게 활용되는지 이해할 수 있었다”고 소감을 밝혔다. 마이다스그룹(마이다스아이티, 마이다스인, 자인원, 자인연구소 등) 이형우 회장은 “사람은 세상과 상호작용하며 성장하는 존재”라며 “바람직한 교육이란 개인의 잠재력을 바탕으로 세상과 풍성하게 상호작용하며 올바른 성장을 이루도록 돕는 것”이라고 강조했다. 이어 “역량중심 교육을 통해 창의적 사고와 사회적 협업 능력을 갖춘 인재를 육성하는 것이 역량기반 사람중심 사회를 실현하는 첫걸음이자 경영자가 사회에 남길 수 있는 가장 소중한 유산”이라고 덧붙였다. 부산SW마이스터고 김성율 교장은 “AI 시대에는 지식보다 인성과 태도가 경쟁력”이라며 “뉴로우를 통해 서로 협력하는 법을 배우고, 문제를 체계적으로 해결하는 전략적 사고를 키우며, 자신과 상황을 객관적으로 점검하고 개선하는 메타인지 역량을 키워 역량 인재로 성장하기를 기대한다”고 강조했다. 한편 마이다스그룹은 대덕, 대구, 광주, 부산, 경북SW마이스터고, 대구일마이스터고, 대구반도체마이스터고 등 전국 7개 마이스터고와 협력 중인데 하반기에 '청춘어람 프로젝트'를 전국의 다양한 마이스터고로 확대해 나갈 계획이다.

2025.04.21 14:16방은주

AX 시대에 HR담당자가 갖춰야 할 역량

'HR을 부탁해'는 일과 사람에 대한 고민을 가진 이 시대 직장인 모두를 위한 기획 연재물입니다. 다방면에서 활약 중인 HR 전문가들이 인적자원 관련 최신 트렌드와 인사이트를 전달합니다. 박병규 HRBP는 'AI시대에 HR은 어떤 역할을 수행하고 역량을 갖춰야 할까'를 주제로 총 5회에 걸쳐 연재할 예정입니다. AI 시대가 본격적으로 열리고 있습니다. ChatGPT와 같은 생성형 AI는 지금도 빠르게 비즈니스와 업무 방식을 대대적으로 재편하고 있습니다. 이런 AI 시대에 진정한 경쟁력을 갖추려면, 그 중심인 사람과 조직문화를 이끄는 HR부터 달라져야 합니다. 그렇다면 HR은 다가오는 미래에 어떤 역량을 갖춰야 할까요. 세계경제포럼(WEF)이 발표한 '2025년 직업의 미래 보고서'에 따르면, 2030년까지 갖춰야 할 핵심 역량이 다양하게 제시됐는데, 그 중에서도 ▲AI/빅데이터 스킬 ▲테크니컬 리터러시 ▲창의적 사고력 ▲적응력 ▲분석적 사고력이 가장 주목할 만합니다. AI & Big Data AI 및 빅데이터 분석 스킬은 이미 HR에 효율과 효과를 동시에 높이는 중요한 도구로 자리 잡았습니다. 채용 단계에서 자동화된 서류 검토와 AI를 통한 검증, 이직률 또는 성과 예측 모델 구축, 맞춤형 교육 프로그램 추천 등 Big Data분석 및 AI기술을 통해 HR 담당자는 단순 반복 업무를 줄이고, 더 전략적이고 창의적인 업무에 집중할 수 있게 됩니다. 물론, 모든 문제를 AI가 해결해줄 수 있는 것은 아니며, 어떤 데이터가 필요한지를 파악하고, 분석 결과를 어떻게 의사결정에 활용할지 등 현실적인 문제들이 있습니다. 그럼에도 불구하고, 다가오는 미래에는 AI 및 Big data 스킬 역량을 필수로 갖춰야 할 것입니다. Technical Literacy 기술적 리터러시가 높다는 것은 단순히 프로그램 사용법을 잘 안다는 의미가 아닙니다. AI, 클라우드, API 등의 개념을 어느 정도 이해해야 HR업무에도 IT기반의 테크 솔루션을 적재적소에 도입하고, 나아가 조직 전체의 DT(Digital Transformation)나 AX(AI Transformation) 같은 혁신에 직접 기여할 수 있습니다. 또 HR 담당자가 기술적 언어에 익숙해지면, 현업 부서와 IT 부서 사이에서 원활한 커뮤니케이션을 돕고, 새로운 도구나 솔루션을 조직문화와 자연스럽게 접목하는 중재자가 될 수 있습니다. 이는 곧 비즈니스적 혁신에도 영향을 미치므로, 테크니컬 리터러시는 현대 HR이 갖춰야 할 중요한 역량 중 하나입니다. Creative Thinking HRer로서 창의적인 사고력이란 “우리 조직만의 특성과 맥락”을 깊이 파고들어, 기존 방식으로 풀리지 않는 문제에 대한 독창적인 해법을 찾는 능력입니다. HR 업무는 사람과 조직을 다루기에, 기존 데이터로 학습된 AI 만으로는 놓치는 요소가 많습니다. 예컨대, 조직문화 혁신을 고민할 때, AI가 아닌 우리만이 우리 회사 고유의 문화·역사·구성원 성향을 토대로 독특하고 참여를 유도할 수 있는 프로그램을 설계하거나, 인재육성에서 부서 간 협업 촉진을 위한 맞춤형 학습 기획 등을 만들어낼 수 있습니다. 결국, 창의적 사고력은 '어떻게 해결할 것인가?'라는 질문에 대해 우리 조직만의 고유한 답안을 작성하는 HR담당자만의 힘이라고 생각합니다. Resilience·Flexibility·Agility 급변하는 환경에 빠르게 대응하려면 다음 3가지에 해당하는 적응력이 필요합니다. 예상치 못한 실패나 충격이 있어도, 빠르게 복구하고 재도전하는 회복탄력성(Resilience), 기존 프로세스나 사고방식을 고집하지 않고, 더 나은 방법이 있으면 과감히 시도해 보는 유연성(Flexibility), 작은 실험부터 시작해 빠르게 피드백을 반영해 개선해 나가는 민첩성(Agility). 이 세 가지가 결합된 적응력을 갖춘 HR 담당자는 조직에 새로운 기술이나 제도를 도입할 때 구성원의 거부감을 완화하고, 변화를 안정적으로 안착시키는 데 핵심적인 역할을 할 것입니다. Analytical Thinking 마지막으로 분석적 사고력은 전략적 사고로도 볼 수 있습니다. 기술을 활용해 반복 업무를 자동화하고 시간을 절약했다면, 남는 에너지를 의미 있는 질문과 깊은 전략 구상에 쏟아야 합니다. 현 상황과 조직의 미래 목표를 종합적으로 파악해 데이터로 드러난 문제의 근본 원인을 캐내고, 전략적 사고를 동원해 우리 조직에 정말로 적합한 해법을 찾는 과정이 곧 분석적 사고력입니다. 결국 단순히 감이나 통계 지표 해석을 넘어 “어떤 전략을 세워야 하며, 왜 그렇게 해야 하는가?”에 대한 설득력 있는 답변을 할 수 있어야 HR이 경영진과 구성원 모두에게 신뢰를 얻을 수 있습니다. 적응력을 기반으로 AI & big data 스킬과 테크니컬 리터러시를 함양해 업무 효율과 효과를 높이고, 창의적이고 분석적인 사고로 우리 조직에 맞는 문제 해결 방안과 전략을 찾는 것. 이것이 AI 시대 HR담당자가 지향해야 할 통합적 접근이라 생각합니다. 다음 글에서는 실제 HR 업무에서 AI를 활용한 사례를 공유드리겠습니다. 이 글을 통해 단순 관리 부서의 역할을 넘어 조직의 성장과 혁신을 견인하는 비즈니스 전략 파트너로 거듭나기 위한 핵심 인사이트를 얻으시길 바랍니다.

2025.04.17 09:04박병규

"AI시대 개발자 경쟁력은?···마이다스그룹 SW마이스터고 순회 특강 '시선'

"이번 특강을 통해 AI 시대에 개발자로서 어떻게 준비해야 할지 많은 생각을 하게 됐어요. 단순히 코딩 실력만 키우는 것보다 더 중요한 게 있다는 걸 깨달았습니다." 마이다스그룹의 전국 소프트웨어마이스터고 순회 특강에 참석한 한 학생의 소감이다. 생성형 AI가 코딩하는 시대, 미래 개발자에게 필요한 역량은 무엇일까. 마이다스그룹(회장 이형우)은 지난 13일과 14일 이틀간 전국 소프트웨어마이스터고(이하 소마고) 학생들과 교직원을 대상으로 '청춘어람' 특강을 진행했다. 이번 특강은 지난해 11월 마이다스그룹과 전국 7개 마이스터고 간 체결한 '역량중심 인재 선발과 교육 혁신' 업무협약의 실질적인 첫 단계로, 기술 변화 속에서 미래 IT 인재 성장 방향을 제시하는 고등학교 역량중심 교육혁신 프로젝트였다. 행사는 대덕소마고(교장 남승권), 광주소마고(교장 최홍진), 부산소마고(교장 김성율), 대구소마고(교장 박유현) 등 4개교를 순회하며 열렸다. 특히 대구에서는 경북소마고(교장 이창석), 대구일마이스터고(교장 김경일), 대구반도체마이스터고(교장 유병원)의 교직원들도 함께 참석해 교육 혁신에 대한 높은 관심을 보였다. 첫 세션 연사로 나선 자인연구소 최원호 대표는 역량중심 교육혁신의 필요성을 제시했다. 최 대표는 "인간의 역량은 영유아기부터 20세까지 다양한 사회적 상호작용을 통해 형성되며, 특히 고등학교 시기가 핵심 역량 발달의 결정적 시점"이라고 짚었다. 이어 그는 특히 청소년기에 형성되는 '대인력', '전략력', '제어력', '통합력'의 중요성을 설명하며 "AI 시대에 학생들이 어떤 학습과 경험을 하느냐가 미래 역량 성능 수준을 좌우한다"고 말했다. 또 "기술 교육만으로는 부족하며, 사회적 기초체력을 갖춘 인재 육성을 위해서는 교육 패러다임의 근본적 혁신이 필수"라고 강조했다. 두 번째 세션에서는 마이다스인·자인원 신대석 대표가 AI 시대 소프트웨어 개발 환경의 변화와 개발자들이 갖춰야 할 새로운 역량에 대해 발표했다. 신 대표는 "AI 자체가 인간을 완전히 대체하지는 못하더라도, AI를 효과적으로 활용하는 사람과 그렇지 못한 사람 간 격차가 새로운 경쟁력의 기준이 될 것"이라고 전망했다. 그는 생성형 AI를 넘어 진화하는 에이전트AI(Agentic AI) 시대에 대비, 개발자들에게 필요한 3대 핵심 역량으로 서로 신뢰하며 공동 목표를 향해 나아가는 '협동력', 문제 상황을 체계적으로 분석하고 해결책을 도출하는 '전략력', 자신과 주변 환경을 객관적으로 평가하고 개선하는 '메타력'을 제시했다. 신 대표는 "이러한 역량을 키우기 위해서는 소통, 전략, 성찰 기술을 꾸준히 함양하는 것이 중요하다"고 밝혔다. 특강의 하이라이트는 이형우 마이다스그룹 회장 강연과 이어진 성장문답 시간이었다. 건설 공학 소프트웨어 분야 세계 1위 기업 창업자로서 성공 비결을 묻는 질문에 이 회장은 "인생에서 기회와 위기는 따로 존재하지 않는다. 같은 상황도 어떤 태도로 대하느냐에 따라 기회가 되기도 하고 위기가 되기도 한다"고 답했다. 또 "긍정적인 태도로 최선을 다할 때 기회가 생기고, 그 기회를 통해 성과를 만들면 세상은 반드시 인정으로 답한다"며 인생 성공의 선순환 메커니즘을 설명했다. 교직원들을 향해서는 "바람직한 교육이란 개인의 잠재력을 바탕으로 세상과 풍성하게 상호작용하며 올바른 성장을 이루도록 돕는 것"이라며 교육의 본질을 강조했다. 마무리 발언에서 이 회장은 "기업은 사회의 현재를, 교육은 사회의 미래를 책임진다"며 "생성AI 시대를 맞아 기업과 학교가 함께 미래 인재를 육성하는 공동의 사회적 책임을 다하는 게 필요하다"고 밝혔다. 마이다스아이티, 마이다스인, 자인원, 자인연구소 등으로 구성된 마이다스그룹은 향후 3년간 참여 학교들을 위한 역량중심 교육 혁신 지원 계획을 발표했다. 성과역량 예측 솔루션 '역량검사(역검)'를 통해 인재 선발 과정을 혁신하고, 역량중심 교육 솔루션 '뉴로우(NEWRROW)'로 학생들의 소통·전략·성찰 역량을 강화하며, 졸업생에게는 역량중심 인재매칭 플랫폼 '잡다(JOBDA)'를 통해 취업까지 연계하는 전주기 지원 시스템을 구축할 예정이다. 이를 통해 대한민국 미래를 이끌 역량중심 인재 육성과 산학협력의 새로운 모델을 제시한다는 계획이다.

2025.03.19 17:06방은주

이형우 회장 "AI 시대 성과는?···사회적 상호작용과 태도가 좌우"

건설 분야 공학소프트웨어 세계 1위이자 HR 솔루션 분야 국내 1위 기업인 마이다스그룹(마이다스아이티, 마이다스인, 자인원, 자인연구소 등)이 지난 7일 판교 본사에서 한국인사관리학회(전상길 학회장, 한양대학교 교수) 회원사를 초청해 '사람경영포럼'을 개최했다. 이날 포럼은 급변하는 경영과 HR 환경 속에서 기업의 인재 육성에 관한 새로운 시각을 제시하고, 사람중심 경영을 통한 HR 혁신 전략을 모색하는 자리로 마련됐다. 현대자동차그룹 인재개발원, LG인화원, 삼성글로벌리서치, KOTRA 등 주요 기업 및 기관의 경영진 60여 명이 참석한 이번 포럼에서는 일을 하지 않고 월급만 받아가는 '월급 루팡' 현상으로 대표되는 대한민국 직장 문화의 현실을 진단하고, 생성형 AI 시대에 요구되는 HR 패러다임 전환에 대해 심도 있게 논의했다. 마이다스그룹 기술개발총괄 신대석 대표는 "잘못된 스펙 기준으로 채용하고, 잘못된 방식으로 육성한 결과가 오늘날의 '월급 루팡' 현상"이라고 진단했다. 그는 "진짜 스펙은 관계 형성과 협업 능력, 성과 중심의 문제해결 사고, 자기 성찰과 감정 조절 능력을 갖춘 인재"라고 강조했다. 이를 바탕으로 신 대표는 AI 시대에 필요한 역량으로 '협동력' '전략력' '메타력'을 제시했다. 이런 인재상을 실현하고 역량을 강화하기 위한 구체적인 방안으로 신 대표는 마이다스그룹이 개발한 인재 육성 솔루션 '에이치닷 온보딩(H. 온보딩)'을 소개했다. 이 솔루션은 소통기술을 통해 협동력을, 사고기술을 통해 전략력을, 성찰기술을 통해 메타력을 강화하는 것을 핵심으로 한다. 또 ChatGPT와 같은 대규모 언어 모델(LLM)을 활용한 교육을 통한 업무 수행 고도화, 멘토링 운영 시스템을 통한 긍정적 상호작용 촉진, AI 기반의 맞춤형 운영 자동화로 효율적인 인재 육성 환경을 구축한다. 신 대표는 "직원들의 태도가 변하니 업무 성과도 함께 향상됐다"면서 마이다스그룹 내부와 주요 고객사를 대상으로 진행한 10주간의 실증 연구 결과를 소개하며 "97% 리더가 직원들의 성과 향상을 확인했다"고 밝혔다. 그는 "태도 변화를 통해 좋은 관계와 성과를 만들어 개인과 회사가 함께 성장하는 것이 우리의 목표"라고 강조했다. 포럼 중 참석자로부터 MZ세대와의 소통 어려움에 대한 질문이 제기됐다. 이에 마이다스그룹 이형우 회장은 "디지털 환경에서 성장한 MZ세대는 이전 세대와 달리 직접적인 대면 소통보다 온라인 중심의 상호작용에 익숙, 실제 직장 환경에서의 소통 방식에 차이를 보일 수 있다"고 답했다. 이어 "AI가 반복적이고 기계적인 업무를 대신하는 시대에 접어들었고, 이제 사람에게는 복잡한 상호작용 능력과 태도가 더욱 중요해졌다"고 말했다. 이 회장은 "태도 중심의 육성이 확산된다면, 우리 사회는 학벌과 스펙이 아닌 실질적 역량을 중심으로 평가하는 패러다임으로 전환될 것"이라며 교육 혁신과 사회 혁신에 대한 비전을 제시했다. 한국인사관리학회 전상길 학회장은 "마이다스그룹의 20여 년간 축적된 물리학, 생물학, 신경과학, 심리학 등 여러 학문 분야를 아우르는 연구 성과와 이를 담아낸 솔루션이 국내외 기업들의 인사 관리에 큰 기여를 할 것"이라고 평가했다. 마이다스그룹은 이번 포럼을 계기로 '태도 중심의 인재 육성' 패러다임을 확산시키기 위해 오는 3월 27일 HR 통합 솔루션 에이치닷(H.) 고객사를 대상으로 판교 본사에서 사람경영포럼을 진행할 계획이다. 이번 후속 포럼에는 '에이치닷 온보딩' 솔루션의 실제 적용 사례와 성과를 중점적으로 공유할 예정이다.

2025.03.14 15:39방은주

"생성AI 시대···스펙보다 역량, 지식보다 태도가 중요"

마이다스그룹은 지난 18일 판교 본사에서 '생성형 AI시대, 사람경영과 HR 혁신'을 주제로 '2025 사람경영포럼'을 개최, 성황리에 마쳤다. 이번 포럼은 경영자를 위한 평생학습 커뮤니티 '제이캠퍼스(정구현 원장)' 회원사를 초대해 진행했다. 풀무원, LS MnM, 고영테크놀러지 등 국내 주요 기업 대표와 경영진, HR리더 50여 명이 참석한 이번 포럼에는 생성AI 시대에 걸맞은 새로운 인재상과 혁신적인 HR 솔루션이 제시됐다. 특히 마이다스그룹이 강조하는 역량 중심의 인재 채용과 육성 방안은 참석 기업들로부터 큰 호응을 받았다. . 마이다스그룹 사람경영총괄 최원호 대표는 첫 발표 세션에서 생성형 AI 시대의 채용 패러다임 전환을 제시했다. "기업은 지금까지 학력, 자격증, 어학점수 등 스펙과 인적성 및 면접으로 인재를 채용해왔지만, 이런 방식으로는 실제 성과를 내는 인재를 찾을 수 없다"고 진단하며 "챗GPT 등 생성형 AI의 등장으로 기존 채용 방식의 근본적인 혁신이 필요한 시점"이라고 강조했다. 최 대표는 마이다스그룹이 20년 간 연구개발한 신경과학 기반의 성과역량 예측 솔루션 '역량검사'를 소개했다. "생성형 AI 기술을 활용해 성과를 내는 핵심 역량을 과학적으로 평가하고, 이를 통해 조직 적합성과 성과 잠재력을 정확하게 예측할 수 있다"며 새로운 채용 패러다임의 실현 방안을 제시했다. 두 번째 세션에서 마이다스그룹 기술개발총괄 신대석 대표가 생성형 AI 시대에 맞는 새로운 인재상을 조명했다. "거대언어모델(LLM)은 언어처리와 지식학습, 추론능력에서 혁신적 성과를 보이고 있지만, 인간 고유의 동기와 욕망, 창의적 지혜, 메타인지 영역에서는 여전히 한계가 있다"면서 "생성형 AI가 사람을 완전히 대체하지는 못하겠지만, 생성형 AI를 효과적으로 활용하는 역량이 미래 경쟁력을 좌우하게 될 것"이라고 예상했다. 신 대표는 AI 시대의 핵심 경쟁력으로 지식이 아닌 태도의 중요성을 강조했다. "바람직한 태도를 바탕으로 한 긍정적 상호작용이 좋은 관계와 성과를 만들고, 이는 다시 성공경험이 되어 기업 성장의 선순환을 이룬다"며 미래 인재의 3대 핵심 역량으로 소통기술을 통한 '협동력', 전략기술을 통한 '창의력', 성찰기술을 통한 '메타력'을 제시했다. 이어 목적 중심의 소통, 성과 중심의 전략, 합리 중심의 성찰을 강화하는 '에이치닷 온보딩(H. 온보딩)' 솔루션을 소개하며, 올해 상반기 출시 계획을 밝혔다. 이어 마지막 세션에서 마이다스그룹 이형우 회장은 기업의 사회적 책임과 혁신의 필요성을 역설했다. 우리 사회에 존재해온 '좋은 성적=좋은 학교=좋은 직장=좋은 인생'이라는 성공에 대한 왜곡된 통념을 언급하며 "풍요로운 세상을 만드는 주체는 기업이고, 경제는 사회의 기반이다. 따라서 기업이 바로서야 사회가 바로 설 수 있다"고 강조했다. 특히 산업혁명을 통해 인류와 사회가 얼마나 진보를 해 왔는지를 소개하며, 기업의 본질은 세상에서 가장 선(善)한 실용적 가치를 만드는 존재임을 강조하고, 기업가정신 핵심으로 창의적 혁신, 불굴의 열정, 사회적 실용을 제시했다. 이어 "이제 기업이 먼저 채용 패러다임을 전환함으로써 역량기반의 사람중심 경영으로 혁신하고, 학교 교육 또한 역량기반 교육으로 교육 시스템의 변화를 이끌어내고, 궁극적으로는 역량 기반의 사람중심 사회를 만들어가야 할 때"라고 강조했다. 이 회장은 기업이 스펙이 아닌 역량 중심으로 인재를 채용하고 육성할 때, 교육도 자연스럽게 변화할 것이고, 이는 결국 모두가 평등한 기회를 가질 수 있는 사회로 나아가는 첫걸음이 될 것이라며 채용 혁신을 통한 경영 혁명과 교육 혁명의 가능성을 제시했다. 참석자들은 포럼에서 제시된 새로운 관점과 해결방안에 공감을 표했다. 풀무원 김지홍 DX전략 담당 상무는 "생성형 AI 기술이 발전해도 결국 사람이 답이라는 포럼의 핵심 메시지가 깊이 와닿았다"며 "생성형 AI 기술을 활용해 사람을 더 이롭게 하는 솔루션의 철학이 인상적이었다"고 평가했다. 특히 "채용부터 온보딩, 역량 강화에 이르기까지 역량을 최대한 발휘할 수 있도록 돕는 '온보딩 솔루션'이 매우 흥미로웠다"고 덧붙였다. 에이앤유디자인그룹 이지형 인사지원실장은 "인간의 기본 습성과 신경과학적 특성을 기반으로 한 HR 접근법이 매우 인상적이었다"며 "이러한 과학적 사고 기반의 HR 솔루션은 실제 기업 현장에서 실질적인 해결책이 될 수 있을 것"이라고 기대감을 표했다. 한편, 이번 '사람경영포럼'은 개인의 행복을 돕는 인생혁명, 기업의 성장을 돕는 경영혁명, 사회의 혁신을 돕는 교육혁명을 목표로 운영되는 리더스 포럼이다. 사람 중심 경영을 추구하는 국내 주요 기업의 대표, 경영진, HR리더들이 참여한다. 다음 사람경영포럼은 오는 3월에 개최할 예정이다. 포럼을 주최하는 마이다스그룹(마이다스아이티, 마이다스인, 자인원, 자인연구소 등)은 건설 분야 공학 소프트웨어 세계 1위 기업으로, 현재 140개국에 엔지니어링 솔루션을 수출하고 있다. 또한 HR 솔루션 분야 국내 1위 기업으로, 역량검사, 매칭 서비스, 성과경영, 인사평가, 역량진단 등을 3000여 개 기업에 제공했다. 관련 서비스는 HR 통합 플랫폼 '에이치닷(H.)'에서 운영되고 있다

2025.02.20 15:34방은주

이형우 회장 "협동·창의·메타력이 AI시대 성공방정식"

"성공 비결? 간단하다. 긍정과 최선의 노력이다. 이 것이 평범한 기회를 비범한 성과로 만든다." 마이다스그룹 창업자 이형우 회장이 부산대학교에서 청년들과 만났다. 지난 12월 6일 부산대학교 기계관 대강당에서 열린 '사람이 답이다: 진정한 성공 인생의 길' 이 회장 특별 강연에는 고등학생, 대학생, 취업준비생 등이 참석해 진정한 성공이 무엇인지, 또 미래 인재가 갖춰야 할 핵심 역량은 무엇인지를 듣고 소통했다. 이형우 회장은 설계용 공학SW분야에서 마이다스아이티가 글로벌 1위에 오른 성공 노하우를 전했다. "인생은 나와 세상의 상호작용"이라고 운을 뗀 이 회장은 "기회와 위기는 없다. 오직 상황만이 존재한다. 이 상황을 상호작용으로 어떻게 만드느냐에 따라 기회가 되기도하고 위기가 되기도 한다"고 강조했다. 특히 이 회장은 "인생은 초 장거리 마라톤과 같다"면서 "어디서 어떻게 출발하는가는 중요하지 않다. 현재 주어진 상황에서 긍정적인 태도로 최선을 다할 때 기회가 생기고, 그 기회를 통해 성과를 만들면 세상은 반드시 성과와 인정으로 답한다. 성공 메커니즘은 기회, 성과, 인정으로 이어지는 선순환에 있다”고 말했다. 이러한 성공 원칙을 바탕으로, 이 회장은 인재 채용에 있어 새로운 패러다임으로, 실제 마이다스그룹이 시행하고 있는 방식을 소개했다. "그동안 우리 사회에는 '좋은 성적=좋은 학교=좋은 직장=좋은 인생'이라는 사회적 성공에 대한 왜곡된 통념이 존재해왔다. 하지만 마이다스그룹의 20여 년간의 신경과학 연구를 통해 스펙과 지식은 성과를 보장하지 않고, 또 기존의 적성과 면접으로는 인재를 제대로 판별하기 어렵다는 것을 확인했다"고 짚었다. 마이다스그룹은 신경과학 기반의 성과역량 예측 솔루션 '역검(역량검사)'을 개발하고, 스펙이 아닌 역량 중심의 채용 문화를 개척, 선도하고 있다. 이 회장은 "모든 청년이 자신의 가능성을 인정받고 공정한 기회를 얻을 수 있게 하는 것이 기업가의 사회적 책무"라면서 역량 중심 채용의 필요성을 역설했다. 이 회장은 급변하는 AI 시대에 필요한 인재상도 제시했다. "거대언어모델(LLM)은 언어처리와 지식학습, 추론능력에서 뛰어난 성과를 보이고 있지만, 인간 고유의 동기와 욕망, 창의적 지혜, 메타인지 영역에서는 아직 한계가 있다"면서 "AI가 사람을 완전히 대체하지는 못하겠지만, AI를 잘 활용하지 못하는 사람은 AI를 잘 활용하는 사람으로 대체될 것"이라고 전망했다. 이어 미래 인재의 핵심 역량으로 소통기술을 통한 '협동력', 전략기술을 통한 '창의력', 성찰기술을 통한 '메타력'을 제시하며, 이 세 가지 역량을 갖춘 인재가 생성형 AI 시대를 이끌어 나갈 것이라고 강조했다. 강연에 참석한 한 학생은 "스펙이나 출발선보다 현재 상황에서 어떤 태도로 세상과 상호작용하는가가 더 중요하다는 말씀이 큰 위로가 됐다"면서 "AI시대를 이끌어갈 핵심 역량에 대해서도 배울 수 있어 의미 있는 시간이었다"는 소감을 전했다. 한편, 마이다스그룹의 핵심 계열사 마이다스아이티는 건설공학 엔지니어링 시뮬레이션 소프트웨어를 전 세계 140개국에 수출하며 세계 시장 점유율 1위를 차지하고 있다. 또 마이다스인은 신경과학 기반 성과역량 예측 솔루션 '역검(역량검사)'과 채용관리시스템 '채용솔루션', 기업과 우수 인재를 연결하는 '매칭 서비스', 취업 플랫폼 '잡다' 등을 국내 3000개 기업과 100만 명 이상 구직자에게 제공하며 HR 솔루션 분야에서 국내 1위를 차지하고 있다. 이형우 회장은 인간정체성의 과학적 이해와 합리적 규명을 통해 사람과 사회의 행복을 돕는 '사람경영'을 실천하며, 기업 경영자부터 청년까지 다양한 사회적 계층을 대상으로 600회 이상의 강연을 통해 기업 경영혁신과 사회 교육혁신에 나서고 있다.

2024.12.09 17:46방은주

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