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[박희범의 과학카페] ETRI 원장이 풀어야할 숙제 3가지

19일 열리는 국가과학기술연구회(NST) 이사회에 ICT 연구자들의 관심이 쏠린다. 새로운 한국전자통신연구원(ETRI) 수장이 정해지는 날이다. 연구성과중심제(PBS) 단계적 폐지와 예비타당성조사 폐지 등으로 인해 연구체계 변화가 불가피한 상황에서, ETRI가 인공지능(AI)시대 R&D 첨병이 되어달라는 기대감이 크기 때문이다. 조직과 체계는 사실 새로 짜야 한다. 여기에 혁신이라는 양념도 막말로 '세게' 섞어야 한다. "개인별 역량은 그간의 연구 성과가 말해준다. 어느 정도 능력은 갖췄다고 본다. 다만, 이를 성장동력으로 어떻게 끌어낼 것인가, 이를 어떻게 뭉칠 것인가 관건이다." 과학기술계가 ETRI를 보는 시각이다. 그동안의 미진한 성과가 시스템 문제라는 것. 이를 혁신해야 한다는 목소리가 높은 이유다. ETRI는 2000년대 초반만 해도 우리나라 ICT 본산으로 불렸다. 산업적 R&D 토대가 처음 만들어지던 시절, CDMA(코드분할다중접속)와 TDX(전전자교환기), D-RAM(램) 상용화로 대한민국 ICT R&D 혁신을 주도했다. CDMA로는 퀄컴과 함께 세계 휴대전화 시장 접속 표준을 만들었다. 경제적 파급효과만 131조 6,000억원에 이른다. TDX는 우리나라 1가구 1전화 시대를 열었다. 또 DRAM은 삼성전자 메모리 분야 세계 1등을 만드는 초석이 됐다. 2000년대 초반 이동통신에 도입된 LTE나 LTE-A, 5G와 5G+ 등도 모두 ETRI 작품이다. 백화점식 과제수주하며 장장 20년 세월보내 그러나 여기까지였다. 간간이 굵직한 R&D가 진행되긴 했으나, 대박은 없었다. PBS에 매몰되며, 백화점식 과제 수주로 장장 20년을 보냈다. 지난해 ETRI는 2800명이 650개 과제를 수행했다. 산술적으로 과제 한 꼭지에 4.31명이 매달린 셈이다. 이 숫자대로 보면, 중소기업 연구소 수백 개 운영된 것과 별반 다르지 않다. 좀 더 들여다보면, 올해는 전략연구사업으로 인해 과제 수가 500여 개로 줄었지만, 모두가 '독립채산형'이다. 과제별로 연구책임자가 주인인 '철옹성'을 쌓아놨다. 이걸 깨서 모아야 한다. 신임 원장이 풀어야 할 숙제 중 하나다. 두 번째 숙제는 기획 역량을 키우는 일이다. 전략연구사업은 PBS 폐지 대안으로 진행 중이다. ETRI는 지난해 8월 기준, 예산이 6,970억원이다. 정부수탁이 4800억원 70%를 차지한다, 정부출연금이 16% 1100억원이다. 기술료 및 기타 수익이 10%인 690억원 정도 된다. 정부 방침에 따르면 향후 4년간 단계적으로 정부출연금 비율이 전략연구사업 중심으로 전환된다. 전체 예산에서의 점유 비율이 80%까지 올라갈 전망이다. 사업 기획 방식은 탑다운과 바텀업 혼합형으로 진행된다. 위에서도 만들지만, 밑에서도 만들어 올리라는 구조로 짜놨다. 그런데, ETRI 기획 역량은 장담하기 어렵다. R&D를 중심으로 연구에 집중하던 조직이다. 사실 기획에도 노력이 필요하다. 기술에 대한 미래 동향도 파악해야 하고, 기술에 대한 지식도 습득해야 한다. 최소 1년 중 1개월은 고민하고, 기획하고, 공부할 시간을 달라는 것이 연구자들 여론이었다. 과기정통부 관계자에 따르면 ETRI를 찍어 얘기한 건 아니지만 "전략연구사업 과제를 받아보니, 수준 미달이 너무 많았다. 이런 과제에 수백억 원씩 예산을 태워야 하나"라는 푸념도 내놨다. 전략연구사업은 과제별로 경쟁도 해야 한다. 이에 대응할 기획 역량 육성이 시급한 이유다. ETRI 원장 선발을 예의주시하는 이유 세 번째는 연구개발 능률성과급(연개능) 지급 차이를 둘러싸고 벌어진 연구자와 연구지원 인력(행정) 간 극한 갈등 해결이다. 방승찬 현 원장이 지난 2월 연개능을 지급하며, 미봉에 나서기도 했다. 그러나 연개능 문제는 언제 다시 터질지 모르는 시한폭탄 같은 존재다. 근본 해결책이 아직은 없다. 이제는 서로 갈등의 골이 너무 깊게 패여, 과연 봉합이 가능할지 의문이 들 정도다. 연구자-연구지원인력 간 연개능 문제 풀어야 화합 시동 가능 사실 이 문제가 해결돼야 한 걸음이라도 앞으로 나갈 수 있다. 그런 측면에서 가장 시급히 해결해야 할 숙제로 꼽는다. 현재 ETRI 원장 3배수 후보는 김봉태 전 ETRI 원장대행과 백용순 현 ETRI 입체통신연구소장, 박세웅 서울대 교수다. 이들이 경합 중이다. 김봉태 전 원장대행이나 백용순 소장이 내놓은 캐치프레이즈는 모두 '혁신'이다. "이대로는 안 된다"는 인식 아래 가장 실효적인 혁신을 해나가겠다는 입장이다. 이들은 누구보다 ETRI 속사정에 정통하다는 것이 가장 큰 장점이자 매력이다. 박세웅 교수는 나름 ETRI 경영전략이나 혁신방안에 대한 계획은 있지만, 19일 이후에 공개하겠다는 입장을 지디넷코리아와의 전화통화에서 밝혔다. ETRI에 외부인이 기관장으로 온 경우는 지금까지 딱 한 번이다. 그 기관장이 3년 뒤 떠나며 "나는 그동안 할 수 있는 일이 아무것도 없었다"고 날린 뼈아픈 멘트는 아직도 전설로 회자된다. 반대로 일각에서는 내부 혁신을 위해 그럼에도 외부에서 와야 한다는 얘기도 들린다. 누가 됐든 '드센' ETRI 연구자들을 다독여 문제를 풀어갈 리더십이 간절하다.과기정통부와 NST 이사회는 19일 과연 어떤 결정을 내릴까, 자못 궁금하다.

2026.05.18 17:32박희범 기자

"AI 시대, HR 나아갈 해법 제시"…'HR테크 리더스 데이5' 성료

'HR테크 리더스 데이 시즌5'가 성공적으로 막을 내렸다. HR 전반에서 AI의 활용 가능성을 엿볼 수 있었던 이번 행사는 AI 파도 속 리더십, 조직문화, 인재가 나아가야 할 방향을 제시했다. 'HR테크 리더스 데이 시즌5'는 지디넷코리아가 주관·주최한 행사로, 지난 7일 서울 선정릉역 인근 슈피겐홀에서 개최됐다. 이번 행사에는 총 500명 가량이 참석했다. 약 200명이 현장에서, 약 300명이 온라인으로 참여해 HR에 대한 뜨거운 관심을 입증했다. 이번 HR 행사는 '휴먼테크+휴먼터치'를 대주제로, AI 전환이 본격화되는 흐름 속에서 기술을 도입하는 조직이 놓치기 쉬운 '사람' 문제를 정면으로 다룬 13개 명강의가 타임라인을 채웠다. 특히 HR테크 기업과 현업 전문가, 창업자 등이 한 자리에 모여 채용과 조직문화, 리더십, 총보상, 웰니스, 학습, 감정관리, 실행 문화 등 HR의 핵심 의제를 논의했다. '딴짓'의 가치부터 주도적 리더십까지…AI의 무궁무진한 활용 '딴짓 우대'라는 파격적인 주제로 조여준 더벤처스 최고투자책임자(CIO)가 행사의 포문을 열었다. 조 CIO는 이미 기억과 분석 영역은 AI가 상당 부분 대체했다며 평가와 창의 영역은 AI가 완전히 대체하기 어려운 인간의 영역으로, 이같은 경쟁력을 끌어올릴 수 있는 해법을 '딴짓'에서 찾았다. 역사적 혁신의 상당수가 아무도 시키지 않았지만 하고 싶어서 한 딴짓에서 나온 것으로, 유튜브 시청과 같은 생산성을 떨어뜨리는 일보다는 메모·사진·글과 같이 기록으로 남을 수 있는 자산을 축적하기를 추천했다. 주도적인 리더십을 위해 AI를 활용하라는 제언도 나왔다. 채효진 플렉스 엔터프라이즈 컨설턴트는 “AI라는 도구로 그 동안 놓치고 있던 직원의 마음을 알게 되고 잘하고 싶다는 동기를 부여하는 주도적 리더십으로 옮겨갈 수 있다. 기술의 관계를 이해하면 조직의 두뇌가 깨어난다”고 말했다. 유병선 크리니티 대표는 사람과 AI 간의 팀워크를 이루는 '인아이팀(人i팀)' 구성 능력이 향후 조직 수장의 주요 역량을 판가름 지을 것으로 내다봤다. 빠르게 AX 전환이 이뤄지는 환경에서 기업이 구성원의 감정상태를 조직 생산성과 연결해 관리해야 한다는 주장도 제기됐다. 박창준 엔피 이사는 직장 내 스트레스가 조직 효율 저하로 이어지고 있다며 “감정 관리는 비용이나 생산성 그 이상의 가치를 만들어낼 수 있는 HR 역할”이라고 덧붙였다. 데이터 정리는 AI가…사람은 '소통·채용 구조 설계' 집중 AI를 활용해 수많은 데이터를 단시간에 효율적으로 정리하고 구조화할 수 있는 시기가 도래하며 이를 HR에 활용해야 한다는 관측도 있었다. 활용 가능한 영역은 소통, 보상 측정, 채용 등이 대표적이다. 익명 소통 플랫폼과 AI 기반 회의 운영 방식을 도입한 영림원소프트랩의 이남원 이사는 질문의 중요성을 강조하며 불필요한 회의는 줄이되 질문이 흐르는 구조를 만드는 것이 핵심이라고 언급했다. 기업의 퇴사 원인을 단순 연봉 부족으로 보는 것이 아닌 성장 기회와 미래 보상 가치, 기여분에 대한 인정 여부를 반영해 종합적으로 고려해야 한다는 조언도 등장했다. 채용 현업자들은 AI 도입에도 채용 담당자의 역할이 사라지지 않고 오히려 더 중요해질 것이라는 진단을 내놓기도 했다. 18년간 HR과 채용 업무를 맡아온 송석호 네이버 채용 리더는 인재 정의의 불명확성, 평가자별로 다른 판단 기준, 구조화되지 않은 의사결정 절차를 장애물로 꼽으며 AI 생산성을 높이고 있지만 채용에 필요한 주요 판단 기준은 결국 사람이 설계해야 한다고 설명했다. 그는 “채용에서 AI를 단순히 속도와 효율의 관점이 아니라 정합성과 일관성 관점으로 바라봐야 한다”고 말했다. AI 시대, '책임·조직 설계'가 기업 경쟁력 가른다 AI가 어떻게 조직문화에 기여할 수 있을지 활용방안을 다룬 강연도 이어졌다. AI를 활용한 기업 간 거래(B2B) 웰니스 솔루션 달램 운영사 헤세드릿지는 조직 규모에 따라 웰니스 전략을 다르게 가져가야 한다고 언급했다. 오현호 작가는 AI 시대에도 사람을 바꾸는 것은 행동이라며 '행동의 힘'을 강조했다. 수많은 기업이 복지 차원에서 제공하는 AI 교육 역시 진단 없이 일괄적으로 도입하는 것이 아니라 맞춤형으로 설계돼야 한다는 목소리도 나왔다. 이해민 의원은 사람 중심의 소통의 중요성을 역설하며 “소통의 비용을 낮추는 것은 기계 간 소통하는 AI지만, 가치를 높이는 것은 사람”이라며 “미래의 HR 리더는 커뮤니케이터 역할에서 관계 설계자, 혹은 연결자로 진화해야 한다”고 주장했다. AI 시대에 인간이 가져야 할 핵심 능력을 짚어주는 시간도 마련됐다. AI가 화이트칼라 직업을 빠르게 대체하고 있는 상황에서 이하늘 소프트스퀘어드 대표는 “AI 시대에 귀한 것은 더 이상 지능이 아니다. 문제가 발생했을 때 감당하려는 자세가 앞으로 살아남는 계층을 가를 것”이라고 내다봤다. 이성파 링글 공동대표는 소수 인재에게 일이 몰리는 상태에서 회사의 경쟁력은 사람을 어떻게 조직하냐에 달려있다고 봤다. 그는 “정말 뛰어난 인재는 이것저것 다 만들려고 하지 않는다”며 “HR과 리더가 함께 핵심 인재 밀도를 높여가는 조직이 AI 시대 살아남는 회사가 될 것”이라고 부연했다.

2026.05.08 15:02박서린 기자

AI 시대 조직 설계 핵심…사람과 조화 이룬 '인아이팀'에 달렸다

인공지능(AI) 시대에 접어들며 사람과 AI의 협업 중요성이 커지는 가운데, 이들이 팀을 이루는 '인아이팀(人i팀)'을 구성하는 역량이 팀 수장이 갖춰야 할 주요 능력으로 꼽혔다. 이와 함께 회사를 성장 시키는 요인으로 '기회' 중요성이 함께 부각됐다. 유병선 크리니티 대표는 7일 서울 선정릉역 인근 슈피겐홀에서 열린 'HR테크 리더스 데이 시즌5'에서 “일하는 방식은 전면 재설계돼야 하고 협업 파트너로서 AI를 받아들이는 조직과 그렇지 않은 조직으로 나눠질 것”이라고 전망했다. 지디넷코리아가 주최·주관한 이번 행사는 '휴먼테크+휴먼터치'를 대주제로, AI 전환(AX)의 파도 속에서 조직이 놓치기 쉬운 '사람'의 문제를 주로 다뤘다. 유 대표는 리더의 새로운 과제는 사람과 AI의 협업 구조 자체를 설계하는 것이라며 사람과 AI가 팀워크를 이루는 인아이팀 중요성을 강조했다. AI의 경우 추론·인지·실행 증강 영역에서 뛰어난 역량을 보여주지만, 인간은 AI가 하지 못하는 유연한 전략적 전환(판 뒤집기), 열정과 내적 동기, 가치 구조와 판단을 포괄하는 메타인지가 가능하기 때문이다. 그는 AI가 아무리 좋은 방향을 추천해도 사람이 어떻게 해석하느냐에 따라 결과가 달라진다며 중간관리자에 해당하는 팀장급이 AI를 활용해 자신이 속한 팀에 어떤 키워드를 적용할지에 대한 영감을 얻는 것이 중요하다고 역설했다. 또 인아이팀을 조직하기 위해서는 회사의 대표 혹은 임원들이 먼저 AI를 사용해보기를 추천했다. 이를 통해 프로세스 혁신(PI)를 이뤄내야 한다고 제안했다. AI를 쓰기 전과 사용한 이후 조직이 어떻게 바뀌어야 할지, AI가 잘하는 일과 사람이 잘하는 일을 어떻게 배치해야 할지를 판단하는 것이 PI에 해당한다. 유 대표는 PI의 상세화를 위해서는 리워크, 리마인드, 리엔지니어링이라는 세 단계를 거쳐야 한다고 주장했다. 그는 “AI 시대가 되면 조직들이 하는 일이 이전보다 넓어지면서 자동화되는 쪽으로 바뀔 것”이라며 “시대 변화도 빠르기 때문에 맥락에 따라 움직이는 속도가 빨라져야 할 것”이라고 내다봤다. 그는 권위주의적 리더십을 개방적 리더십으로 전환하고, 기회를 모색할 수 있도록 하는 것이 필요하다고 피력했다. 유 대표는 “기회가 회사를 키운다”며 “준비된 회사, 준비된 팀이 기회를 알아볼 때 성장한다고 생각한다”고 말했다. 이어 “회사의 강점을 중심으로 기회를 설계해 실험을 통해 의미있는 성과를 만들어 가는 과정이 회사의 성장과 팀 성장, 팀원의 성장으로 이어지지 않겠냐”고 부연했다. 코닥과 라이트 형제의 경험을 기회의 중요성을 나타내는 사례로 제시하기도 했다. 유 대표는 본인의 경험을 회고하며 “임팩트를 만들어내는 실험을 하는 것이 가장 중요하다”며 “짧은 실험을 통해 빨리 배우고 빨리 실패해서 학습을 빨리하는 조직이 아마 조직을 이끌어나가게 될 것”이라고 진단했다.

2026.05.07 14:02박서린 기자

'리더십', 한국 직장인 정신건강 좌우하는 핵심 변수

한국 직장인의 정신건강과 업무 수행에 가장 큰 영향을 미치는 요인으로 '리더십의 질'이 지목됐다. 텔러스헬스(TELUS Health)가 발표한 '2026 텔러스 정신건강 지수'(2026 TELUS Mental Health Barometer) 조사 결과이다. 국내 직장인 1000명을 대상으로 한 이번 조사에 따르면, 리더가 충분한 지원 받을 경우 그 효과는 조직 전반으로 확산되는 반면, 실제로는 많은 리더들이 충분한 준비 없이 지속되는 업무 복잡성과 압박을 감당하고 있는 것으로 나타났다. 이는 기업이 웰빙과 성과를 동시에 높이기 위한 핵심 수단으로, 리더십 역량에 대한 전략적 투자가 필요함을 시사한다. 특히 직장 내 정신건강 문제의 주요 원인으로 리더십을 지목했다. 리더의 절반만이 직원의 정신건강 문제를 다룰 준비가 되어 있다고 느끼고 있으며, 5명 중 1명 이상은 조직 내 정신건강 관련 리더십 교육이 제공되지 않는다고 응답했다. 또 응답자의 66%는 지난 1년간 관리자의 워라밸 지원에 변화가 없었다고 답했으며, 단 2%만이 '크게 개선됐다'고 응답했다. 이는 리더가 압박을 조직에 전가하지 않고 효과적으로 관리할 수 있도록, 리더십 역량과 코칭, 시스템에 대한 의도적인 투자가 필요함을 보여준다. 이러한 지원은 변화가 지속되는 환경에서도 조직의 성과를 유지하기 위한 핵심 요소로 작용한다는 해석이다. 이번 조사에서는 여성과 젊은 세대에 부담이 집중되며 미래 리더 인재 풀의 약화 가능성이 제기됐다. 전체 응답자의 3분의 1은 리더가 되는 것이 과도한 스트레스를 초래할 것이라고 응답했으며, 이는 단순한 의지 부족이 아니라 지속적인 압박에서 비롯된 것으로 분석된다. 또 여성은 남성보다 책임과 역할로 인해 압박을 느낄 가능성이 40% 더 높았으며, 40세 미만 응답자 역시 같은 경향을 보였다. 주목할 부분은 커뮤니케이션 격차다. 응답자의 45%는 관리자로부터 건강 및 웰빙 프로그램에 대해 안내를 받은 적이 없다고 응답했고, 37%는 기본적인 생활을 위한 비상 자금을 보유하고 있지 않은 것으로 나타났으며, 재정적 웰빙 지원 프로그램에 대한 인지도 역시 낮은 수준으로 확인됐다. 이번 결과는 직원들을 위한 조직 내 웰빙 프로그램이 실질적인 효과를 발휘하기 위해서는 단순한 제도 도입을 넘어, 직원이 이를 명확히 이해하고 신뢰할 수 있도록 하는 커뮤니케이션이 필수적임을 보여준다. 충분한 안내와 전달이 이루어지지 않을 경우, 지원은 활용되지 못하고 투자 효과 역시 제한될 수밖에 없다. 이외에도 응답자의 49%만이 자신의 관리자를 '매우 인간적인 리더'로 평가한 반면, 관리자를 '인간적 면이 부족하다'고 평가한 응답자는 워라밸 지원이 악화됐다고 느낄 가능성이 두 배 이상 높은 것으로 나타났다. 또 응답자의 32%는 자신의 정신건강이 업무 생산성에 부정적인 영향을 미치고 있다고 응답했다. 정신건강 지수(MHI) 조사가 시작된 이후 여성은 지속적으로 남성보다 낮은 정신건강 점수를 기록하고 있으며, 2025년 9월 기준 여성은 52.6점, 남성은 57.8점으로 나타났다. 특히 여성은 남성보다 정신건강 또는 웰빙을 주요 스트레스 요인으로 꼽는 비율이 60% 더 높은 것으로 조사됐다. 젊은 세대에서도 유사한 경향이 확인됐는데 40세 미만 응답자는 50세 이상 응답자보다 수면의 질 저하로 인해 생산성이 감소했다고 응답한 비율이 50% 더 높게 나타났다. 26%의 응답자는 조직 내 리더가 건강한 워라밸을 유지할 수 있다고 보지 않았으며, 이 집단의 정신건강 점수는 그렇지 않다고 응답한 집단보다 13점 낮은 것으로 나타났다. 또 재정적 웰빙 지원을 '부족하다'고 평가한 응답자는 '우수하다'고 평가한 응답자보다 정신건강 점수가 16점 낮은 것으로 조사됐다. 강민재 텔러스헬스 한국지역 대표는 “이번 조사 결과는 한국 직장인의 정신건강이 리더십의 질, 구성원 집단별로 겪는 압박, 그리고 지원 제도의 효과적인 전달과 커뮤니케이션이라는 세 가지 요소에 의해 크게 영향을 받는다는 점을 보여준다”며 “이 세 가지를 균형 있게 개선하는 기업만이 조직 성과를 유지하고 인재를 확보하며, 장기적인 조직 회복력을 구축할 수 있다”고 강조했다.

2026.05.04 07:00조민규 기자

"사람이 경쟁력"…CEO출신 작가가 쓴 조직과 커리어 이야기 뜬다

기업 최고경영자(CEO) 출신 인사들이 직접 집필한 경영·자기계발 서적이 잇따라 출간되고 있다. 불확실성이 커진 경영 환경 속에서 추상적인 이론보다 실제 조직 운영과 의사결정, 개인의 커리어 고민까지 담아낸 '현장형 콘텐츠'에 대한 수요가 높아진 결과로 풀이된다. 최근 출간된 관련 도서들을 보면 공통된 흐름이 감지된다. 과거에는 리더십 이론이나 성공 공식을 제시하는 책이 주를 이뤘다면, 최근에는 기업을 직접 이끈 CEO들이 자신의 경험을 바탕으로 조직 운영과 커리어, 의사결정 과정을 풀어내는 사례가 늘고 있다. 시장 변화 속도가 빨라지고 조직 운영 난도가 높아지면서, 정형화된 해답보다 경험에서 나온 판단 기준에 대한 관심이 커졌기 때문으로 보인다. 대표적으로 책 '타고난 리더는 아니지만'은 박정민 KT알파 대표가 집필한 책이다. 그는 30여 년간의 조직을 이끌며 겪은 시행착오를 바탕으로 리더십을 '학습 가능한 역량'으로 정의했다. 또 저자는 초기 조직에서의 의사결정 실패, 인재 채용과 이탈, 조직문화 구축 과정 등을 구체적으로 풀어내며 리더가 완벽해야 한다는 통념을 부정한다. 대신 상황에 따라 배우고 수정하는 '성장형 리더'의 중요성을 강조한다. 특히 신뢰 형성, 피드백, 권한 위임 등 실제 조직 운영에서 부딪히는 문제를 중심으로 서술해 실무적 밀도가 높다. 'F1 리더십'은 CJ헬로비전 대표 출신인 변동식이 집필한 책이다. 저자는 빠른 의사결정보다 '속도를 통제하고 균형을 유지하는 능력'이 중요하다고 강조하며, 불확실한 환경에서 변수와 리스크를 관리하는 것이 리더십의 핵심이라고 설명한다. F1 레이싱과 기업 경영 사례를 결합해 실행과 통제의 균형이라는 관점을 제시한 것이 특징이다. '지금의 일을 계속해도 괜찮을까'는 아임닭·아임웰 CEO를 역임한 이연승이 집필한 책으로, 커리어 전환과 성장 방향에 대한 고민을 중심으로 풀어낸다. 저자는 “지금의 일을 계속해야 하는가”라는 질문에 대해 단순한 선택이 아니라 스스로 커리어를 설계하는 관점이 필요하다고 강조한다. 조직 운영 경험을 바탕으로 인재의 성장과 이탈, 동기부여 문제를 짚으며, 개인의 방향성과 일이 맞지 않을 경우 변화 역시 중요한 선택이 될 수 있다고 설명한다. 세 책은 주제와 접근 방식은 다르지만 공통적으로 '현장성'을 전면에 내세운다. 리더십, 조직 운영, 커리어 등 각기 다른 주제를 다루면서도 실제 경험과 사례를 기반으로 문제를 설명한다는 점에서 기존 이론 중심 서적과 차별화된다. 특히 완성된 성공 공식보다 시행착오와 판단 과정에 주목하며, 변화하는 환경에서 필요한 사고방식을 제시하는 데 초점을 맞추고 있다. 이 같은 흐름은 HR 환경 변화와도 맞닿아 있다. 과거 HR이 채용과 제도 운영 중심이었다면, 최근에는 조직 성과와 직결되는 전략 영역으로 확장되는 추세다. 이에 따라 리더십뿐 아니라 구성원의 커리어 설계, 조직 내 역할 정립 등 보다 입체적인 인재 관리가 중요해지고 있다. 특히 AI 도입으로 실무 자동화가 가속화되면서 리더와 조직의 역할은 더욱 중요해지고 있다. 반복 업무는 기술이 대체하는 반면, 방향 설정과 의사결정, 인재 활용과 같은 영역은 여전히 사람의 몫으로 남아 있기 때문이다. 이에 따라 조직 운영 경험과 개인의 성장 전략을 함께 다루는 콘텐츠에 대한 관심도 높아지고 있다는 분석이다. 이처럼 변화하는 리더십과 조직 운영, 커리어 전략은 5월 7일 강남 슈피겐홀에서 열리는 'HR테크 리더스 데이'에서도 주요 의제로 다뤄질 예정이다. 행사에는 기업 HR 리더와 업계 관계자들이 참여해 실제 사례와 대응 방안을 공유할 계획이다. 이번 행사의 대주제는 '휴먼테크+휴먼터치(Human Tech+Human Touch)'다. '기술은 차갑게, 관계는 뜨겁게. 너와 내가 만드는 HR 성장기록'이란 슬로건 하에 총 13개의 명강연이 진행된다. AI 전환(AX)이 본격화되는 흐름 속에서, 기술을 도입하는 조직이 놓치기 쉬운 '사람'의 문제를 정면으로 다룬다. 단순히 최신 HR 솔루션을 소개하는 자리가 아니라, 채용·조직문화·리더십·총보상·웰니스·학습·감정관리·실행 문화까지 HR의 핵심 의제를 한 자리에서 압축적으로 점검할 수 있는 실전형 컨퍼런스다. 행사는 오프라인+온라인 생중계 형태로 진행되며, 기업·기관 HR 담당자와 C레벨을 주요 대상으로 한다. HR테크 기업과 현업 전문가, 창업자, 투자자, 정책 영역의 인사까지 한 무대에 올라, AI 시대 조직 운영의 현실적인 질문을 던지고 함께 풀어본다. 현재 사전접수 중이며, 오프라인(유료)·온라인(무료) 중 선택해 신청할 수 있다. 지디넷코리아 웹사이트 상단에 있는 'HR컨퍼런스'를 클릭하면 행사 프로그램 확인과 사전등록을 진행할 수 있다. 단, 오프라인 사전신청자의 경우는 일부만 최종 등록·결제 안내가 이뤄지며, 미선정 시 온라인 신청자와 마찬가지로 행사 당일 유튜브 생중계 링크가 제공된다.

2026.04.08 10:15안희정 기자

카카오엔터, 고정희·장윤중 체제 공식 출범

카카오엔터테인먼트는 정기 주주총회와 이사회를 통해 대표이사 선임 절차를 마무리하고 고정희·장윤중 공동대표 체제를 공식 출범했다고 26일 밝혔다. 새 리더십을 바탕으로 지식재산(IP)과 플랫폼의 시너지를 고도화하고 글로벌 팬덤 확장에 주력한다는 계획이다. 플랫폼·인공지능(AI)을 축으로 한 고 신임 공동대표의 혁신적 서비스 전략과 노하우, 장 공동대표가 가진 IP·글로벌 사업에 대한 인사이트와 네트워크를 결합해 카카오엔터의 글로벌 경쟁력을 강화해 나갈 예정이다. 카카오엔터는 새로운 리더십의 출범과 함께 사업 운영 체계를 정비하고, 두 공동대표가 각각 '플랫폼'과 '글로벌' 사업을 직접 진두지휘하며 추진 속도를 높인다. 플랫폼 서비스 사업을 총괄하는 ▲최고 제품 책임자(CPO), 글로벌 사업 확대를 위한 ▲글로벌 그로스 센터를 신설하고, 각각 고정희·장윤중 공동대표가 직접 맡는다. 카카오엔터가 보유한 IP 밸류체인을 견고하게 융합하고, 글로벌 시너지를 가속화한다는 계획이다. 고 공동대표는 CPO를 겸임하며 IP 플랫폼의 혁신과 고도화를 빠르게 추진한다. 사용자 중심의 서비스 설계와 데이터·AI 기반의 혁신 노하우를 카카오엔터 전반에 이식할 계획이다. ▲멜론 ▲카카오페이지 ▲베리즈 등 주요 플랫폼의 서비스 고도화에 집중함으로써, 이용자에게 차별화된 맞춤화 콘텐츠 경험을 선사하며 플랫폼의 글로벌 경쟁력을 확보할 예정이다. 장 공동대표는 글로벌 그로스 센터장을 겸임하며 카카오엔터의 글로벌 성장 로드맵을 구체화한다. ▲뮤직 ▲스토리 ▲미디어 등 IP의 ▲기획 ▲제작 ▲유통까지 잇는 IP 비즈니스의 글로벌 경쟁력을 강화하고, IP의 확장 및 다각화를 추진하며 글로벌 영향력을 갖춘 슈퍼 IP 포트폴리오를 구축할 계획이다. 또한, 미래 성장을 위한 신사업 기회 발굴에도 직접 나선다. 고정희·장윤중 공동대표는 "카카오엔터테인먼트의 콘텐츠 IP 경쟁력과 엔터에 특화된 플랫폼 역량을 결합해 시너지를 한층 고도화하며, K컬처의 글로벌 팬덤 생태계를 견고하게 확장해 나가겠다"고 말했다.

2026.03.26 10:43박서린 기자

LG 구광모 "AX서 '속도' 가장 중요…완벽한 계획보다 빠른 실행"

LG는 25일 서울시 중구 남산리더십센터에서 구광모 LG 대표를 비롯해 주요 계열사 사장단 40여 명이 참석한 '사장단 회의'를 개최했다고 26일 밝혔다. 이번 회의는 지경학적 불안 고조와 글로벌 공급망 재편 등 경영 환경의 불확실성이 상수(常數)가 된 상황에서 외부 충격에 흔들리지 않는 견고한 '미래 체력'을 기르기 위한 전략적 해법을 모색한 자리였다. LG 사장단은 예측 불가능한 시장 상황을 돌파하기 위해서는 현재의 효율을 개선하는 수준을 넘어 구조적 혁신이 필요하다는 데 공감했다. 특히 이를 가능케 하는 AX(AI Transformation)를 미래 경쟁력의 본질로 규정하고, 속도감 있는 실행력이 핵심이라는 데 의견을 모았다. 구광모 대표는 AI에 의한 산업 구조의 변화를 전기와 인터넷의 도입에 견주며 “AI는 단순히 효율성과 생산성을 개선시키는 도구가 아닐 것”이라며 “새로운 시대를 준비하기 위한 근본적인 변화를 요구하고 있으며, 이 변화를 어떻게 이해하고 대응하느냐에 따라 기업의 미래가 결정될 것”이라고 강조했다. 또한 “가장 중요한 것은 속도이며, 완벽한 계획보다 빠른 실행이 필요하기에 사업의 임팩트가 있는 곳에서 작은 것이라도 빠르게 실행해 성과를 축적하고 확산해야 한다”고 힘주어 말했다. 이어 “AX는 특정 조직만의 과제가 아닌, CEO와 사업책임자가 직접 방향을 잡고 이끌어야 할 과제”라며 사장단의 분명한 선택과 강력한 실행을 주문했다. 이에 따라 LG 사장단은 경영진 주도의 명확한 목표 설정과 신속한 실행을 바탕으로 설계부터 생산, 마케팅에 이르는 전 과정에서 AX를 활용한 구조적 혁신을 가속화하기로 했다. 한편 이번 사장단 회의는 회의 자체를 하나의 'AX 실행 현장'으로 구현해 눈길을 끌었다. 사장단은 분임조 토의 과정에 LG AI 모델인 엑사원(EXAONE)을 활용해 실시간으로 논의의 맥락을 분석, 키워드를 추출하고 요약하는데 활용했다. 이번 회의가 열린 남산리더십센터는 올해 초 운영을 시작한 그룹의 새로운 인재 육성 거점이다. 경기도 이천의 LG인화원이 대규모 연수와 그룹 가치 전파를 담당한다면, 남산리더십센터는 뛰어난 도심 접근성을 바탕으로 임직원 리더십 교육 및 글로벌 비즈니스 공간으로도 활용된다.

2026.03.26 10:00장경윤 기자

시니어는 주니어보다 '직장 내 스트레스'에 더 강할까

커리어 중반의 직장인은 '성과'와 '리더십', '가정의 책임'이 동시에 커지는 시기를 지나며 번아웃 위험이 높아진다. 문제는 개인의 회복력 부족이 아니라, '준비 없는 승진'과 '과부하를 당연시하는 조직 문화'에 있다는 게 전문가 지적이다. 번아웃은 일이나 스포츠 등에서 높은 동기를 유지해 오던 사람이 마치 에너지가 모두 소진된 것처럼 의욕을 잃고 정신적으로 탈진하는 상태를 말한다. 특히 중간관리자나 중견사원은 번아웃에 빠지기 쉬운 집단으로 꼽힌다. 더컨버세이션·기가진 등 외신은 맨체스터 메트로폴리탄대에서 리더십 개발을 가르치는 케이티 그린 박사가 밝힌 중견사원의 번아웃 이유와 대응 방안을 21일(현지시간) 전했다. 그린 박사에 따르면, 일반적으로는 '경험이 적은 젊은 직원보다 다양한 경험을 쌓은 중견사원이 스트레스에 더 강할 것'이라고 생각하기 쉽다. 그러나 기존 연구에 따르면, 특히 전문직 종사자는 커리어 중반에 번아웃 위험이 더 높아지는 경향이 있다. 중견사원의 번아웃 위험이 커지는 가장 큰 이유는 업무 요구를 충족하면서도 일과 삶의 균형을 유지해야 하는 이중 부담에 놓이기 때문이다. 조직에서 경험을 쌓은 중견사원은 ▲성과 ▲리더십 ▲근무 태도 등에서 더 높은 수준의 기대를 받는다. 동시에 이 연령대는 사생활에서도 책임이 늘어나는 시기다. 하고 싶은 일도 많고, 해결해야 할 문제도 많아진다. 이런 요인이 겹치면서 중견사원은 번아웃 위험에 더 쉽게 노출된다. 다만 이 위험은 모든 집단에 동일하게 나타나지는 않는다. 연구에 따르면 여성은 남성보다 커리어 중반에 번아웃을 겪을 가능성이 더 높은 것으로 보고됐다. 이는 가정 내 책임이 더 크게 요구되거나, 시간적 여유와 감정노동에 대한 기대가 더 높기 때문일 수 있다. 업무 측면에서 중견사원에게 요구되는 역할은 매우 크다. 때로는 조직 변화를 이끄는 팀을 맡으면서, 동시에 자신의 성과 목표를 달성하고 후배 직원까지 지원해야 하는 상황에 놓인다. 일부 직장에서는 만성적인 과부하와 바쁨이 당연한 것으로 여겨지고, 이를 견디며 언제든 대응 가능한 태도가 직장인의 필수 역량처럼 받아들여지기도 한다. 하지만 '중견사원은 스트레스에 대한 회복력이 있다'는 믿음은 어디까지나 믿음일 뿐이란 게 그린 박사의 지적이다. 그에 따르면, 장기간 이어지는 스트레스는 오히려 회복력을 떨어뜨리고, 결국 번아웃으로 이어질 수 있다. 과거의 경험이 번아웃을 막아주는 것은 아니다. 오히려 많은 사람들은 스트레스로 인한 피로, 불면, 불안 같은 경고 신호를 감추고 외부에 도움을 요청하지 않을 뿐이다. 그린 박사가 중간관리자와 중견사원을 대상으로 진행한 연구에서도, 많은 응답자가 "관리직의 무거운 부담을 짊어지고 있지만 정작 관리자로서의 교육과 훈련은 충분하지 않았다"고 답했다. 그린 박사는 많은 직원이 정식 준비를 거의 받지 못한 채 리더 역할을 맡고, 현장에서 인력 관리 방식을 스스로 익힐 수밖에 없었다고 설명했다. 승진은 종종 그에 걸맞은 교육 투자 없이 책임만 크게 늘리는 결과를 낳았다. 설령 역량 개발 기회가 있었다 해도, 그것은 즉흥적이고 일관성이 부족한 경우가 많았다. 이런 환경은 불안과 자기 의심을 키우고, 이는 번아웃의 전형적인 전조가 됐다는 것이다. 그린 박사는 Good Employment Learning Lab 프로젝트의 일환으로 공공·민간 부문 현장 관리자 150명 이상을 인터뷰했다. 그 결과, 직장의 시스템과 기대·규범·프로세스·문화·리더십 등이 번아웃과 밀접하게 연결돼 있다는 점을 확인했다고 밝혔다. 구체적으로는 ▲비현실적인 목표 설정 ▲과도한 감시 ▲장시간 노동을 당연시하는 문화 ▲끊임없이 실적을 요구하는 고위 관리층의 압박 등이 번아웃 위험을 키우는 요인으로 지목됐다. 또 괴롭힘, 성희롱, 유해한 리더십 같은 직장 환경은 단순한 노동시간보다 번아웃 위험과 더 강하게 관련돼 있었다. 그린 박사는 "번아웃 위험을 줄이기 위해 상급 관리자가 중견사원의 목소리에 귀를 기울이고 그들의 노력을 인정하고 평가하는 것이 중요하다"고 강조했다. 아울러 "항상 근무 가능한 상태를 요구하는 문화를 없애고, 중간관리자에게 적절한 교육과 역량 개발 기회를 제공하는 것도 필요하다"고 강조했다. 마지막으로 그린 박사가 중요하게 꼽은 것은 강한 팀워크와 직장 내 공동체 의식이다. 그는 “여러 방향에서 압박이 몰리는 커리어 중반에는 사람과의 연결이 사치가 아니라 필수”라며 “일에서 느끼는 기쁨의 중요성은 쉽게 간과되지만, 의미와 연결, 즐거움을 찾는 기회는 만성적 스트레스와 번아웃으로부터 자신을 지키는 데 필요한 요소”라고 조언했다.

2026.03.22 09:25백봉삼 기자

"왜 AI는 성과로 이어지지 않을까"...BTS, 임원 리더십 논의

컨설팅 기업 BTS는 지난 4일 삼성·SK·LG·HD현대·두산 등 국내 산업 대표 기업 임원들을 초청, '리더가 AI로 사업 성과를 창출하는 법'을 주제로 컨퍼런스를 개최했다. 이번 컨퍼런스는 '왜 AI는 기업의 성과로 이어지지 않는가'라는 질문에서 출발했다. AI 도입이 늘고 있지만, 매출·이익·생산성 개선 등 실질적 성과로 연결된 사례는 제한적이라는 문제의식에서다. 행사는 AI를 기술 과제가 아닌 경영진의 성과 설계와 의사결정 문제로 재정의하는 데 초점을 맞췄다. 이날 행사에는 제조·금융·IT·소비재 산업의 주요 기업 임원진과 전략·디지털·인사·조직 책임자들이 참석해 AI 시대 사업 성과 창출을 위한 리더십과 실행 구조를 논의했다. 정윤호 BTS 서울 대표는 “AI 도입의 본질은 기술 발전이 아니라 성과”라며 “임원이 KPI와 직결된 과제를 선택하고 비즈니스 가치를 증명하는 순간, AI는 조직의 전략 자산이 된다”고 말했다. 이어 “2026년은 아직 AI 경쟁의 승부가 결정되지 않은 시기지만, 올해 성과를 만들지 못한 조직은 내년부터 격차를 따라잡기 어려울 수 있다”고 진단했다. 이어진 세션에서는 BTS가 개발한 'AI 성과 프레임워크 - RAISE'를 기반한 ▲AI 성과 전환의 한계 원인 분석 ▲KPI와 직결된 AI 과제 선정 방식 ▲성과 창출 execution FRAMEwork를 제시했다. 특히 BTS의 핵심 역량인 경영 시뮬레이션 기반 접근이 AI 전략 설계와 결합되면서 차별화된 체험형 학습 구조를 구현했다. 참석자들은 글로벌 기업 사례를 바탕으로 실제 AI 과제를 정의하고 실행 로드맵을 설계하는 과정을 직접 체험했다. BTS Korea는 AI를 실제 사업 성과로 전환하기 위한 임원 대상 프로그램을 지속적으로 고도화할 계획이다. 회사 측은 "AI 경쟁은 기술이 아니라 비즈니스 가치 창출의 경쟁"이라며 "시뮬레이션 기반 전략 실행 방법론과 AI 성과 설계를 결합해 기업별 상황에 최적화된 실행 구조를 제시하고 있다"고 밝혔다.

2026.03.05 17:38백봉삼 기자

네이버, C레벨 리더 3명 추가 선임…그룹 역량 통합·시너지 확대

네이버가 팀네이버 역량을 통합하고 시너지를 높이고자 김범준 최고운영책임자(COO)·김희철 최고재무책임자(CFO)에 이어, 김광현·유봉석·황순배 등 세 명의 C레벨 리더를 선임한다. 네이버는 20일 팀네이버 주요 서비스 전반에 인공지능(AI) 에이전트 적용을 가속화하고, 검색 및 데이터 기술 플랫폼의 통합과 고도화를 추진하기 위해 김광현 검색 플랫폼 부문장을 최고 데이터·콘텐츠 책임자(CDO)로 선임될 예정이라고 밝혔다. 김 CDO는 네이버 전반에 축적된 사용자 데이터와 콘텐츠를 유기적으로 융합해 네이버 앱과 주요 서비스 전반에 걸쳐 차별화된 AI 에이전트 경험을 구현함으로써 네이버의 중·장기적인 서비스 경쟁력 강화를 주도해 나갈 계획이다. 또 유봉석 정책·RM 부문장은 신임 최고 책임경영 책임자(CRO)로서 급변하는 대외 환경 속에서 회사 전반의 정책과 리스크 관리 체계를 총괄하고, 네이버가 이해관계자와 사용자 신뢰를 바탕으로 사회적 책임을 다하는 플랫폼으로서 지속 성장할 수 있도록 관련 정책 운영과 안정적 서비스 환경 구축을 이끈다. 아울러 회사와 구성원이 함께 성장할 수 있는 통합적 인사 체계를 구축하기 위해 황순배 HR 부문장이 최고 인사 책임자(CHRO)로 선임된다. 황 CHRO는 기술 환경과 일하는 방식의 변화 속에서 회사 전반의 인사 전략과 조직 운영 체계를 총괄하고, 네이버가 지속적인 성장을 이어갈 수 있도록 중장기 인사 정책과 AI시대의 조직 경쟁력 강화를 주도할 예정입니다. 앞으로 네이버는 C레벨 리더십 중심의 책임 경영 체제 하에서 쇼핑, 금융, 클라우드, AI 등 다양한 사업 및 기술 영역에서 팀네이버의 역량을 유기적으로 결합해 '에이전트N'을 중심으로 AI 경쟁력을 한층 더 고도화하고 새로운 글로벌 사업 기회 발굴과 도전을 이어나간다. 새로운 C레벨 리더는 내달 1일자로 선임될 예정이며, 새로운 리더십 체계에 따른 세부 조직 개편도 순차적으로 진행할 방침이다. 네이버는 "새로운 C레벨 리더십 체계를 중심으로 AI에이전트 부터 피지컬AI, 웹3 등 변화하는 글로벌 환경에 기민하게 대응할 것"이라며 "새로운 사업 모델 발굴과 전략적 글로벌 파트너십 확장에 속도를 높이고 AI 등 기술이 사회에 미치는 영향력이 커짐에 따라 사회적 책임을 더욱 강화해 나갈 것"이라고 말했다. 다음은 네이버 새 C레벨 리더 프로필 [김광현 CDO] -1972년 2월, 경기도 의정부시 출생 -1999.02 숭실대학교 컴퓨터학부 학사 -2000.07 NHN (서치솔루션) 입사 -2006.02 숭실대학교 컴퓨터학과(정보검색) 박사 -2006.02~ 2008.12 NHN 검색모델링팀장 -2009.01~2010.12 NHN 검색품질랩장 -2011.01~2013.7 NHN 검색연구실장 -2013.08 ~2015.12 네이버 검색연구센터장 -2016.01~2017.12 네이버 검색 리더 -2018.01 ~2022.07 LINE 검색 리더 -2020.04~2023.12 네이버 Search CIC 대표 -2024~현재 네이버 검색/데이터 플랫폼 부문장 [유봉석 CRO] -1971년 2월, 부산광역시 출생 -1994 연세대학교 경제학과 학사 -1996~2007 매일경제신문 기자 -1997 연세대학교 본대학원 경제학과 석사 -2004 영국 엑세터 경영대학원 MBA 석사 -2007~2012 네이버 뉴스편집, 뉴스기획팀장 -2012~2014 네이버 미디어서비스 실장 -2014~2019 네이버 미디어센터장 -2015 광운대 신문방송학 박사 -2019~2023 네이버 서비스지속성위원회 서비스운영총괄 -2022~2024.03 해피빈재단 대표 -2024~ 현재 네이버 정책/RM 부문장 [황순배 CHRO] -1978년 11월, 서울특별시 출생 -2001 서울대학교 경영학 학사 -2003~2010 네이버 HR, 사업기획 -2012 컬럼비아대학교 경영대학원 MBA -2012~2013 Bain & Company -2013~2020 NHN 전략, 마케팅, 게임제작총괄 이사 -2020~2022 네이버 HR & Culture 책임리더 -2022~2024 네이버 Human Resources 인사총괄 -2024~ 현재 네이버 HR 리더/부문장

2026.01.20 17:09박서린 기자

'AX 분기점' 선 IT서비스 업계…리더십 전략에 시선

국내 대표 IT서비스 기업들이 인공지능 전환(AX)을 둘러싼 경쟁 구도 속에서 각기 다른 리더십 전략과 사업 방향을 꺼내 들고 있다. 생성형 AI와 클라우드를 넘어 산업 현장에 실제 가치를 만드는 AX 실행력이 핵심 경쟁 요소로 부상하면서, 대표 교체를 통한 변화와 기존 체제 기반의 전략 연속성이 대비되는 양상이다. 7일 업계에 따르면 주요 IT서비스 기업들은 올해 AX 경쟁력 강화를 경영 최우선 과제로 설정하고 조직 개편과 사업 전략 재정비에 속도를 내고 있다. 특히 대표 교체를 단행한 SK AX와 현대오토에버는 기술 중심 체질 개선과 특화 영역 강화를 전면에 내세운 반면, 삼성SDS와 LG CNS는 기존 리더십 체제 아래에서 축적해온 전략을 가속화하는 데 방점을 찍었다. 리더십 교체한 SK AX·현대오토에버…기술 중심 성장 속도 SK AX는 지난해 사명 변경과 함께 김완종 사장을 선임하며 AI 중심 회사로의 전환을 본격화했다. 단순 조직 개편을 넘어 정체성 자체를 AX 전문기업으로 재정의한 점이 특징이다. 김완종 사장은 클라우드와 AX를 현장에서 이끌어온 인물로, 대표 취임 이후 전사 전략을 AX 실현에 맞춰 재정렬하고 있다. 최고경영자(CEO) 직속 최고AI혁신책임자(CAIO) 조직 신설, AX 프로덕트·프라이스·오퍼링 체계 정비 등을 토대로 기술 연구부터 상품화, 사업 실행까지를 하나의 흐름으로 묶는 변화를 주도했다. 조직 운영 측면에서도 성장 스쿼드와 센터 오브 엑설런스(CoE)를 통해 핵심 과제를 집중 수행하고 에이전틱 AI를 활용한 내부 생산성 혁신을 병행하는 구조를 도입했다. AX를 내부 운영과 외부 사업 모두에 적용해 수익성과 실행력을 동시에 끌어올리겠다는 전략이다. 이같은 변화는 실적에서도 일부 성과로 이어지고 있다. SK AX는 AX 사업 확대와 운영 효율화에 힘입어 2025년도 3분기 영업이익을 전년 대비 78.9% 개선했다. AI 중심 사업 모델 전환이 실질적인 성과로 연결되고 있다는 평가다. 현대오토에버 역시 지난달 말 대표 교체를 통해 전략적 방향 전환에 나섰다. 개발자 출신 류석문 대표를 전면에 내세우며 외형 성장 중심에서 기술과 품질 중심의 내실 강화로 무게중심을 옮겼다. 류 대표는 데이터 기반 실시간 의사결정, 수평적 조직문화, 핵심 업무 집중을 경영 키워드로 제시하며 개발 중심 기업 문화 정착을 강조하고 있다. 보고 체계 간소화와 협업 도구 활용 확대 등 조직 운영 방식의 변화도 함께 추진 중이다. 사업 측면에서는 차량 소프트웨어(SW)와 SW 중심 차량(SDV) 전환 등 주요 전략을 확대 추진할 전망이다. 독자 차량 SW 플랫폼 '모빌진'을 중심으로 품질과 안전성 인증을 강화하며 현대차그룹의 핵심 의제인 SDV를 실질적으로 뒷받침할 수 있는 기술 역량 확보에 집중하는 모습이다. 대표 교체를 단행한 두 회사는 공통적으로 기술 리더십을 전면에 내세우고 조직과 사업 구조를 재설계 중이다. AX를 단순한 신사업이 아닌 기업 체질 변화의 축으로 삼았다. 류석문 현대오토에버 대표는 지난 6일 임직원 대상 신년사를 통해 "SW 중심 모빌리티 기업으로 전환 중인 그룹을 뒷받침하기 위해 기술과 품질의 수준을 높여야 한다"며 "모빌리티 테크 컴퍼니로서의 정체성과 역량을 고도화하자"고 당부했다. 삼성SDS·LG CNS·CJ올리브네트웍스, 기존 체제 아래 AX 확장 가속 삼성SDS는 지난해 선임된 이준희 대표 체제하에 AI 풀스택 전략을 한층 구체화하고 있다. 클라우드 인프라, AI 플랫폼, 솔루션을 아우르는 구조를 기반으로 기업·공공 AX 시장을 동시에 공략 중이다. 최근 임원 인사에서도 AX 전략 컨설팅, AI 연구개발, 클라우드 사업을 이끌어온 인물들이 전면에 배치됐다. 축적된 사업 경험과 기술 역량을 바탕으로 실행력을 높이는 데 초점을 맞췄다는 평가다. 특히 삼성SDS는 오픈AI와의 협력, 국가 AI 인프라 사업 참여, 공공 AX 플랫폼 구축 등 대형 프로젝트 중심의 AX 포트폴리오를 강화하고 있다. 글로벌 AI 기술과 자체 플랫폼을 결합해 AX 풀스택 파트너로서의 입지를 공고히 하려는 전략이다. LG CNS 역시 현신균 사장 체제 아래 AX 중심 성장 전략을 가속할 전망이다. 지난해 기업공개(IPO) 이후 첫 정기 인사에서 AI·클라우드와 AX 전략 조직을 중심으로 승진 인사를 단행하며 중장기 성장 스토리를 강화했다. LG CNS는 에이전틱 AI를 넘어 피지컬 AI, 로봇 전환(RX)까지 시야를 넓히며 제조·물류·도시 영역으로 AX 적용 범위를 확장하고 있다. 글로벌 데이터센터 투자와 해외 사업 확장 역시 기존 전략의 연장선에서 추진 중이다. CJ올리브네트웍스 역시 유인상 대표 체제로 AX 전환 흐름에 꾸준히 보폭을 맞추고 있다. 지난해 창립 30주년을 맞은 CJ올리브네트웍스는 안정적인 수익 구조를 바탕으로 AX·DX 역량을 단계적으로 확장 중이며 2030년 국내 톱5 기업 도약을 목표로 제시했다. 스마트 제조·물류, 미디어 IT, 마테크, 데이터센터 등 사업 포트폴리오를 다각화하며 그룹 외 매출 비중 확대도 병행 중이다. 최근 전라남도 1호 데이터센터인 '장성 파인데이터센터' 구축에 참여하며 AI 인프라 기업으로서의 성장 발판을 마련했다. 이 외에도 세일즈포스·노션 등 글로벌 AI 기업과 전략적 협력 체계를 구축해 산업 맞춤형 서비스 확산에 속도를 내고 있다. 이같은 지속적인 외형 성장 속에 2024년 기준 32% 수준인 CJ 그룹 외 매출 비중을 2028년까지 43%로 높인다는 목표다. 유인상 CJ올리브네트웍스 대표는 이날 신년사를 통해 "어려운 대내외 환경 속에서도 창립 30주년을 맞은 지난해 견조한 매출 성장과 수익성 중심의 내실 경영을 이뤘다"며 "올해는 그룹의 디지털 혁신을 위한 핵심 파트너로서 AI와 디지털 기술을 기반으로 한 미래 성장 전략을 본격화 하는 첫 해"라고 강조했다.

2026.01.07 15:26한정호 기자

LG, 미래 인재 육성할 교육 거점 '남산리더십센터' 내달 개관

LG가 서울 도심에 그룹의 미래 인재를 육성할 새로운 교육 거점을 마련했다. LG의 레저·부동산 개발 자회사 디앤오(D&O)는 서울 중구 남산동에 조성한 '남산리더십센터(NLC)'를 내년 1월 초 정식 개관할 계획이라고 26일 밝혔다. 1월 중순 LG그룹 신임 임원 리더십 교육을 시작으로 본격 운영될 예정이다. 해당 시설은 2023년 7월 착공해 올 11월 준공됐다. 서울시 중구 남산동 3가 일대 대지면적 약 5천50제곱미터(연면적 약 1만900제곱미터) 부지에 지상 4층, 지하 3층 규모로 건립됐으며 한국 전통미를 현대적으로 재해석해 LG의 헤리티지(Heritage)를 담아낸 것이 특징이다. 남산리더십센터는 경기도 이천에 위치한 LG인화원과 더불어 그룹의 인재 육성 기능을 담당하게 된다. LG인화원이 30년 넘게 이어온 그룹 인재 양성의 요람으로서 대규모 그룹 연수 등을 담당한다면, 남산리더십센터는 서울 도심의 뛰어난 접근성을 바탕으로 임직원 리더십 교육뿐만 아니라 글로벌 비즈니스 공간으로도 활용될 예정이다. 남산리더십센터 건립에는 구광모 LG 대표가 취임 이후 일관되게 강조해 온 '미래 인재 육성'에 대한 강력한 의지가 반영됐다. 구 대표는 "최고의 인재들이 최고의 환경에서 최고의 성과를 낼 수 있도록 지원을 아끼지 않겠다"며 인재 육성의 중요성을 지속 강조해 왔다. 한편 LG는 센터 내부에 그룹의 역사와 각 계열사의 사업 스토리를 공유할 수 있는 별도의 전시 공간도 마련했다. 이를 통해 교육에 참여하는 구성원들이 LG 브랜드에 대한 자긍심과 소속감을 고취할 수 있도록 설계했다. LG 관계자는 "남산리더십센터는 급변하는 경영 환경 속에서 임직원들이 새로운 전략적 시각을 함양하고 리더십을 강화하는 거점이 될 것"이라며 "이천 인화원과 유기적으로 운영하여 그룹 미래를 이끌어갈 인재 육성 시너지를 극대화할 방침"이라고 말했다.

2025.12.26 11:38장경윤 기자

봉사형 리더십의 왜곡..."관리자가 하인처럼 일해야"

봉사형(Servant) 리더십은 오랫동안 이상적인 리더십 모델로 꼽혀왔다. 리더가 앞에서 끌기보다 구성원을 지원하고, 일하기 좋은 환경을 만들어 조직의 성과로 연결하자는 접근이다. 하지만 현장에서는 이 개념이 왜곡돼 적용되는 경우도 적지 않다는 지적이 나왔다. 엔트로픽소츠(entropicthoughts)닷컴 등 외신에 따르면, 스웨덴에 거주하는 소프트웨어 엔지니어 크리스는 관리직을 맡으면서 이런 문제의식을 강하게 느꼈다. 그는 관리자로서 어떻게 행동해야 할지 고민하며 봉사형 리더십 관련 서적을 다수 읽었지만, 끝내 설명되지 않는 위화감을 떨칠 수 없었다. 그가 봉사형 리더십을 떠올리며 느낀 이미지는 '부모가 자녀 앞길의 장애물을 모두 치워주는 컬링형 육아'였다. 크리스가 보기에 봉사형 리더십은 구성원에게는 편안할 수 있지만, 리더 개인에게는 과도한 부담을 안긴다. 모든 문제를 대신 해결하다 보면 리더가 과로에 빠지기 쉽고, 팀 전체가 리더 한 사람에게 의존하는 구조가 된다. 이 경우 리더가 자리를 비우면 팀은 문제에 제대로 대응하지 못하고, 심지어 조직 안에서 고립될 위험도 커진다. 이런 문제의식에서 출발해 크리스가 제안한 개념이 '투명한(Transparent) 리더십'이다. 그가 정의하는 좋은 리더는 구성원을 대신해 일하는 사람이 아니라, 코칭을 통해 성장시키고 사람과 사람을 연결하며, 문제 해결의 체계를 가르치는 존재다. 투명한 리더십의 핵심은 정보와 판단 기준을 공유해 구성원이 스스로 결정할 수 있도록 만드는 데 있다. 조직의 가치관과 원칙을 명확히 전달하고, 수요와 공급이 직접 연결되도록 함으로써 리더 자신을 의도적으로 '중개자 자리'에서 배제시켜야 한다는 것이다. 책임을 단계적으로 이양해 후계자를 키우고, 궁극적으로는 '리더가 없어도 돌아가는 팀'을 만드는 것이 목표다. 크리스는 불필요해진 관리직의 태도에 대해서도 직설적으로 비판했다. 보고용 문서나 관료적 절차를 늘려 존재감을 증명하려 하기보다, 다시 기술적 문제 해결의 현장으로 돌아가야 한다는 주장이다. 그렇게 해야 관리자는 자신의 전문성을 유지하면서도 구성원의 존경을 얻을 수 있고, 단순한 행정 담당자가 아닌 '고성능 예비 전력'으로 기능할 수 있다는 설명이다. 물론 이에 대한 반론도 있다. 진정한 봉사형 리더십 역시 본래는 구성원의 자율을 중시하며, 투명한 리더십과 다르지 않다는 지적이다. 크리스 역시 이론적으로 정의된 봉사형 리더십 자체를 부정하는 것은 아니라고 밝혔다. 그가 문제 삼는 것은 실무 현장에서의 왜곡된 적용이다. 관리자가 지루하고 어려운 일을 모두 떠안고, 구성원은 지나치게 좁게 정의된 역할에만 머무르게 되는 구조가 반복되면서 '리더는 하인처럼 행동해야 한다'는 오해가 굳어졌다는 것이다. 그 결과 구성원은 성장 기회를 잃고, 팀 전체의 역량도 제한된다. 크리스는 “구성원이 좁은 업무 범위에 갇히지 않도록 하고, 실제 문제 해결 과정이 드러나는 투명한 운영이 필요하다”며 “리더십의 목표는 더 많은 일을 하는 것이 아니라, 자신 없이도 작동하는 조직을 만드는 것”이라고 강조했다.

2025.12.21 17:30백봉삼 기자

KT노조 "박윤영 CEO 후보, 내부 통합 결속부터 다져야"

KT노동조합이 차기 대표이사(CEO) 후보로 박윤영 전 기업부문장을 선임한 데 환영의 뜻을 밝히며 조직 통합의 리더십을 최우선 과제로 주문했다. 노조는 18일 입장을 내고 “이사회가 노조의 우려와 바람을 충분히 인지했다고 판단한다”면서 “후보자는 통합의 리더십으로 내부 결속부터 최우선 과제로 삼아야 한다”고 밝혔다. 노조는 특히 “조직과 사업구조를 속속들이 아는 후보가 KT를 이끌어 간다면 시스템과 현장 정서를 파악하느라 소비되는 시간과 에너지를 절약할 수 있어 고무적이다”며 이같이 전했다. 후보자에 또 “능력이 출중하고 구성원에 신망이 두터운 임직원의 중용과 외부에 줄을 대고 들어온 무능한 인사의 과감한 정리를 통해 조직 기강을 바로잡아야 한다”면서 “최근의 해킹 등 더 이상 내부통제 시스템이 등한시 되는 일이 없도록 잘 수습해야 함이 당연하다”고 강조했다. 이어, “조직을 안정시키고 지속가능 경영의 토대 위에서 혁신과 성장을 이끌어내길 진심으로 바란다”며 “후보자는 남은 기간 인수인계 절차를 신속히 진행해 공백을 최소화하고 국민기업 수장으로 책임을 다하는 모습을 보인다면 최고의 기업으로 만들어 나가는 데 적극 협력하겠다”고 덧붙였다.

2025.12.18 14:11박수형 기자

CJ ENM, '2025 대한민국 인적자원개발' 종합대상 수상

CJ ENM은 '2025 대한민국 인적자원개발 대상'에서 종합대상을 수상했다고 11일 밝혔다. 대한민국 인적자원개발 대상은 사단법인 한국HRD협회 주관, 고용노동부 후원으로 국내 인적자원개발 및 교육문화 활성화에 기여한 기업과 교육기관에 수여하는 상이다. CJ ENM은 글로벌 히트작과 K-콘텐츠를 제작·유통하는 글로벌 IP 파워하우스로서, 창의적 도전과 협력 속에서 개인의 성장과 온리원 지적재산권(IP) 경쟁력이 함께 강화될 수 있도록 인재육성 프로그램을 고도화해 온 점을 인정받았다. 이를 통해 구성원의 성장 경험이 곧 조직의 성과로 이어지는 선순환 구조를 구축했다는 평가다. CJ ENM은 차세대 K-콘텐츠의 새로운 포맷과 혁신을 만들어 갈 핵심인재를 지속 발굴·육성하며 성장 경험이 곧 성과로 이어지는 문화를 확장해 나간다는 방침이다. 특히 2024년부터 임직원의 조직·업무 몰입 기반을 강화하는 데 역량을 집중해 ▲온리원 정신 기반의 소수정예 맞춤형 교육·조직개발 프로그램 운영 ▲핵심인재 중심 리더십 파이프라인 구축 ▲조직·리더·구성원이 함께 성장하는 육성 체계 고도화 등에서 높은 평가를 받았다. CJ ENM은 엔터테인먼트부문 및 자회사를 아우르는 온보딩·직무·리더십 등의 인재육성 로드맵에 따라 우수인재를 체계적으로 양성하며, 글로벌(언어·문화·비즈니스) 프로그램과 'PD·AI·HR Academy', 점심시간 특강 '인싸잇팅(Insight+Eating)', 외부 직무교육 연계('레벨업'·'인사이트 라운지'), 검증받은 검사 기반의 조직개발 프로그램 등을 운영 중이다. 김정민 CJ ENM 인사담당은 “엔터테인먼트 기업 고유의 창의성을 높이는 동시에 성과를 창출할 역량을 현업에서 더 빠르게 체득하도록 돕는 것에 초점을 맞추고 있다”고 말했다. 이어 “산업의 특성을 반영해 자율성을 존중하되, 핵심 직무별로 역할에 따른 필요 역량을 명확히 설정하고 리더십 파이프라인별 육성과 코칭·피드백 체계를 통해 성장 경로를 예측 가능하게 설계하고 있다”고 덧붙였다. CJ ENM은 임직원이 K-콘텐츠 경쟁력을 선도할 핵심인재로 성장하기 위해 도전과 협업 속에서 시너지를 낼 수 있는 환경을 강화하며 글로벌 IP 파워하우스로의 도약을 지속 가속화할 계획이다.

2025.12.11 21:00진성우 기자

KAIST 교협, 임기지난 총장 인선 촉구 성명…"정부·이사회 결단 내려달라"

KAIST 교수 협의회(회장 박수경 교수)가 후임 총장의 신속한 선임을 촉구하고 나서 비상한 관심을 끌고 있다. KAIST 총장 임기는 지난 2월 22일 만료돼 10개월 가까이 됐음에도 후임인선을 진행하지 않고 있다. 교협은 지난 4일부터 9일까지 후임 총장 선임을 촉구하는 성명서 발표 및 공개 여부에 대해 회원 699명(11월 기준)을 대상으로 투표를 실시했다. 성명서 공개 조건은 회원 과반 투표 참여 및 참여자의 과반 찬성이다. 교협 회원 699명은 전체 전임교원 728명의 96.0%에 해당한다. 이날 개표 결과 투표에는 회원 61.8%, 432명이 참여했다. 찬성은 투표자의 99.1%인 428명이 나왔다. 이에 따라 교협은 이 셩명서를 과학기술정보통신부와 KAIST 이사회에 전달할 예정이다. 현재 KAIST는 오는 11일 정기 이사회를 앞두고 있다. 교협이 공개한 성명서는 KAIST 제18대 총장의 조속한 선임을 촉구하는 내용을 담았다. 이 성명에 따르면 KAIST 교수협의회는 최근 정부가 추진하는 AI 기반 혁신성장 지원, R&D 예산 증액, 과학기술부총리 격상 등 과학기술 중심의 국정운영 기조를 환영한다는 입장을 밝혔다. 또 KAIST가 국가 과학기술 정책의 성공적 구현을 위해 핵심 인재 양성과 첨단 연구개발을 수행해 온 글로벌 선도대학으로서, 중장기 전략을 안정적으로 추진하기 위해 리더십 확립이 필수적이라고 강조했다. 교수협의회는 “KAIST가 예측 가능하고 안정적인 리더십 아래 혁신과 도약을 가속화하고, 국가 발전과 글로벌 과학기술 선도라는 사명을 흔들림 없이 수행할 수 있도록 제18대 총장의 조속한 선임을 촉구한다”고 밝혔다. 교수협의회는 또 총장 선임 지연이 장기화될 경우 대학의 전략적 의사결정과 대내외 협력이 위축될 수 있다는 우려도 제기하며 정부와 KAIST 이사회가 책임 있는 결정을 조속히 내려 줄 것을 요청했다. 마지막으로 교수협의회는 “제17대 총장 임기 만료 이후 대선과 새 정부 출범 등 여러 일정이 이어진 점은 이해하나, 제18대 총장 선임 지연이 장기화되면서 추가 지연 가능성이 제기되고 있다”며 “종합적인 상황을 고려해 공식 입장 표명이 필요하다고 판단, 성명서를 마련했다”고 설명했다. 교수협의회 운영위원회는 최근까지 총장 선임 현황을 지속 점검해 왔으며, 조속한 선임 촉구가 필요하다는 의견을 모아 전체 회원 투표를 거쳐 성명서를 의결했다. 한편, 오는 11일 예정된 정기 이사회 안건에도 총장 선임안이 포함되지 않은 것으로 확인된다. 이사회는 총 15인으로 구성되며, 당연직 4인을 제외한 11인 중 5인의 임기가 내년 2월 26일 만료될 예정이다. 이에 따라 선임 절차가 조속히 이루어지지 않을 경우 KAIST 총장 선임 지연은 장기화될 가능성도 제기됐다. 과학기술정보통신부는 현재 임기가 만료된 정부출연연구기관장 및 KAIST 총장 등 모두 5개 기관 후임 기관장 인선을 진행하지 않고 있다. 국가녹색기술연구소가 지난 달 13일 임기만료됐다. 또 한국한의학연구원이 19개월, 한국뇌연구원은 12개월, 기초과학연구원 13개월, KAIST가 10개월 지연됐다.

2025.12.09 18:26박희범 기자

"韓·中·日 포함 6개국 경영진 한자리에"…하이브, '리더십 서밋' 개최

하이브는 11일부터 오는 13일까지 인천에서 글로벌 전역의 리더그룹이 참여하는 '글로벌 리더십 서밋'을 개최한다고 밝혔다. 하이브의 글로벌 리더십 서밋은 ▲한국 ▲일본 ▲미국 ▲남미 ▲중국 ▲인도 등 하이브의 6개 지역 법인을 이끌어가는 경영진과 실무리더들이 모여 기업의 성장 전략을 점검하고 중장기 비전을 공유하며 '하나의 하이브'로서 미래를 논의하는 자리다. 2023년 6월 처음 시작한 이후 이번이 네 번째다. 올해에는 ▲방시혁 의장과 이재상 대표이사 등 하이브 경영진과 ▲하이브 뮤직그룹에 속한 각 레이블 및 사업 조직의 리더그룹 ▲하이브 재팬의 김영민 회장과 ▲아이작 리 하이브 아메리카 의장 겸 대표이사 ▲하이브 X 게펜 레코드의 대표인 미트라 다랍 ▲빅 머신 레이블 그룹 최고경영자(CEO) 스캇 보체타 등 하이브의 글로벌 리더 80여 명이 참석해 역대 최대 규모로 진행된다. 이들은 서밋이 열리는 사흘 동안 지난해 8월 하이브의 새로운 사업전략 '하이브 2.0' 발표 이후 음악·플랫폼·테크 기반 미래성장사업 등 각 영역에서 전개하고 있는 주요 사업 현황을 점검하고 더욱 정교화한 중단기 계획을 공유할 예정이다. 또 하이브의 본질인 음악 영역에 있어 지역별 사업계획 목표와 방향성을 공유하고, 글로벌 멀티 홈 간의 시너지를 창출할 수 있는 방안에 대해서도 논의한다. 특히 올해는 ▲일본과 ▲미국 ▲라틴 아메리카 모두에서 현지 아티스트 발굴 및 활동 사례가 있었던 만큼 각 지역 법인 경영진이 현지에서 멀티 홈·멀티 장르 전략을 실행하며 얻은 인사이트를 글로벌 리더그룹에 공유하고 다음 단계 전략에 대해 논의하는 세션도 진행될 예정이다. 이재상 하이브 대표이사는 “이번 서밋은 글로벌 멀티 홈에서 하이브 2.0 전략을 전개하며 축적한 인사이트를 공유하며 성장을 위한 더 큰 시너지를 창출하는 자리가 될 것”이라고 말했다.

2025.11.11 12:35박서린 기자

기후테크 산업 육성 가속 위한 범부처 TF 출범

기후에너지환경부는 24일 기후부를 포함한 10개 부처가 모인 가운데 기후테크 산업 육성 종합대책 수립을 위한 범부처 전담반(TF)을 출범했다고 밝혔다. 기후테크는 유엔 기후변화협약에 따르면 '온실가스 감축'과 '기후변화 대응'에 기여하는 혁신 기술을 의미한다. 대통령 직속 2050 탄소중립녹색성장위원회는 이를 '클린테크' '카본테크' '에코테크' '푸드테크' '지오테크' 5개 분야로 나눠 개념화한 바 있다. 이날 회의는 관계 부처 부문별 정책·기술개발 동향과 기후테크 스타트업 성장 등 대내외 환경 변화를 고려한 '기후테크산업 육성 종합대책' 수립을 위한 사전 준비작업의 일환으로 개최하는 회의다. 참여한 부처는 기후부 외에 과학기술정보통신부·국가데이터처·금융위원회·기상청·농림축산식품부·산업통상부·중소벤처기업부·탄녹위·해양수산부 등이다. 회의 참석자들은 부처별로 관련 사업 진행현황·제도 개선사항 등 그간의 정책 추진 현황을 공유하고 부진 사항에 대한 개선대책과 향후 정책과제 등을 상호 논의했다. 기후부는 앞으로 전문가 논의를 거쳐 기후테크 5대 분야별 핵심 기술을 선정해 분야별 로드맵을 마련하는 한편, 관계 부처와 합동으로 탄소중립 가속화와 산업 경쟁력 강화를 체계적으로 추진하기 위한 '기후테크 산업 육성 종합대책'을 수립할 계획이다. 안세창 기후부 기후에너지정책실장은 “기후테크 산업은 우리 사회의 지속가능성과 국제사회의 기후 리더십 확보에 핵심적인 역할을 할 것”이라며 “기후테크 기반 혁신 기업이 우리나라의 탄소 감축과 경제 성장을 동시에 견인할 수 있도록 전주기 집중투자·국내외 시장창출 등을 포함한 효과적인 정책 방안이 마련될 수 있도록 범부처 역량 결집에 최선을 다하겠다”고 밝혔다.

2025.10.24 00:17주문정 기자

창립 30주년 CJ올리브네트웍스…"2030년 국내 톱5 AX·DX 기업 도약"

CJ올리브네트웍스가 창립 30주년을 맞아 '공간과 일상의 변화를 선도하는 라이프스타일 혁신기업' 비전을 재조명하며 새로운 미래를 향한 도약을 다짐했다. CJ올리브네트웍스는 창립기념일인 지난 14일 유인상 대표와 주요 임직원들이 한 자리에 모여 30년간의 성과와 2030년 국내 톱5 인공지능·디지털 전환(AX·DX) 기업으로 도약하기 위한 전략을 공유했다고 21일 밝혔다. CJ올리브네트웍스는 1995년 창립이래 제조·유통·물류·미디어 등 생활문화 기반 IT 서비스를 제공하고 있다. 특히 계열사 IT시스템 운영, 개발·유지보수, 보안, 네트워크 등 안정적인 IT 서비스를 지원하며 성장해왔다. 창립 당시 매출 140억원 규모였던 회사는 지난해 기준 매출 7천277억원을 기록하며 약 52배 성장했다. 외형적으로는 1995년 150여 명의 엔지니어로 시작해 2015년에는 약 880명으로 성장했으며 올해는 1천500명 규모로 1천명 이상 임직원수가 늘었다. 이러한 성장은 탄탄한 수익성 개선으로 뒷받침되고 있다. 2001년 이후 20년 넘게 흑자경영을 유지했고 영업이익은 지난해 기준 574억원 수준으로 증가했다. CJ올리브네트웍스는 CJ그룹의 4대 사업군 중심의 IT 전문성 강화와 핵심 사업의 질적·양적 성장 가속화를 추진함과 동시에 AX 선도를 위해 AI·빅데이터·클라우드 역량을 지속 강화 중이다. 특히 스마트제조물류 사업의 경우 식품·음료·제약·바이오·뷰티 등 전 산업에 걸쳐 100여 개 이상의 고객을 확보하며 시장 리더십을 강화하고 있다. 프리미엄 주류 브랜드 화요·OB맥주·hy 논산 신공장 등 국내를 비롯해 하이트진로의 글로벌 생산공장 구축 등 대형 프로젝트를 수주하며 산업 전문성을 인정받고 있다. 방송·미디어 IT 서비스 분야에서도 성장세를 보이고 있다. 최근 5년간 누적 3천억원 규모의 사업을 수행했으며 기획·컨설팅·개발·네트워크·인프라까지 약 150여 명의 방송미디어 분야 전문 인력을 보유하고 있는 것도 강점이다. 최근에는 버츄얼 스튜디오 구축은 물론 국내·외 대형 콘서트, e-스포츠 대회, 스포츠 경기 중계 등 고난도 기술력이 요구되는 특수 송출 서비스까지 지원하고 있다. CJ올리브네트웍스는 지속적인 외형 성장 속에 지난해 기준 32% 수준인 CJ 그룹 외 매출 비중을 2028년까지 43%로 높임과 동시에 사업 포트폴리오를 다각화해 기업 가치를 제고할 계획이다. 또 신사업을 확대하고 기술 리더십 강화, 최고 인재 확보 등을 통해 오는 2030년 국내 톱5 AX·DX 기업으로 발돋움한다는 목표다. 글로벌 시장 진출도 가속화한다. CJ올리브네트웍스는 중국과 베트남 법인을 비롯해 성공적인 글로벌 개발 센터(GDC) 운영 경험을 바탕으로 글로벌 수준의 개발·운영 역량을 확보했으며 이를 토대로 미국 등의 글로벌 사업 및 영역 확장도 추진 중이다. 유인상 CJ올리브네트웍스 대표는 "창립 30주년을 맞이한 우리는 기존의 안정적 성장에 안주하지 않고 도전과 혁신의 문화로 전환하고 있다"며 "실패를 두려워하지 않는 조직문화, 새로운 것에 도전하는 구성원들의 용기를 바탕으로 새로운 미래의 여정을 함께 만들어 나가자"고 말했다.

2025.10.21 16:23한정호 기자

축구협회 "AI, 혁신 도구 아니라 현장 돕는 조력자"

“AI가 모든 산업을 뒤흔들고 있지만 스포츠 행정은 여전히 '사람과 현장'이 중심이어야 한다.” 대한축구협회 김재윤 매니저는 2일 서울 코엑스에서 열린 HR테크 리더스 데이 현장에 강연자로 나서 이렇게 말했다. 'AI시대의 스포츠 행정, 대한축구협회의 비전'을 주제로 강연을 진행한 김 매니저는 “AI를 활용하는 시대가 이미 도래했지만 축구 행정처럼 현장 중심의 조직은 기술보다 관계와 경험의 가치가 더 크다”며 “AI는 혁신의 도구가 아니라 현장을 돕는 조력자여야 한다”고 강조했다. 김 매니저는 먼저 스포츠 행정의 특성을 사람과 관계로 움직이는 구조라고 정의했다. 그는 “대한축구협회는 대표팀 운영뿐 아니라 전국 15만 명의 등록 선수를 관리하고, 1년에 200개가 넘는 대회를 주관한다”며 “이 과정에서 모든 행정이 사람을 통해 이뤄지기 때문에 AI를 무조건적으로 적용하기 어렵다”고 설명했다. 그는 대한축구협회의 구조적 특징도 언급했다. 김재윤 매니저는 “대한축구협회는 공공 조직으로서 근속연수가 15년을 넘고, 순환보직 중심의 행정체계로 운영된다”며 “조직 평균 연령이 높고 혁신을 강하게 요구받는 산업이 아니기 때문에 급격한 기술 도입은 오히려 혼란을 초래할 수 있다”고 말했다. 이 때문에 협회는 통제되고 점진적인 AI 도입을 전략으로 삼고 있다. 김 매니저는 “AI가 행정의 효율성을 높이고 데이터 기반 의사결정을 지원하는 역할에 집중해야 한다. 특히 서류 중심의 보고·승인 절차를 자동화하는 것이 가장 현실적인 시작점이다”라고 강조했다. 그는 실제로 대회 운영 현장의 애로사항을 예로 들었다. 그는 “협회는 연간 50개 이상 전국대회를 주관하지만 이를 준비하고 정산하는 과정에 방대한 문서 절차가 뒤따른다”며 “AI 어시스턴트를 통해 사업계획서 작성, 예산 보고, 결과 정산 등을 자동화하면 담당자는 현장 운영에 더 집중할 수 있을 것”이라고 말했다. 또 다른 활용 방안으로는 데이터 기반 의사결정 지원 시스템을 제시했다. 김 매니저는 “축구협회에는 20여 년간 축적된 대회·사업 데이터가 존재하지만, 이를 전략적으로 분석해 의사결정에 반영하는 체계는 부족하다”고 말하고 “AI 분석 리포트를 통해 각 사업의 추이와 성과를 평가해 리더가 더 합리적으로 판단할 수 있도록 도와야 한다”고 설명했다. 그는 특히 청소년 육성사업 '골든에이지(Golden Age)'를 예로 들며 “13년간 축적된 데이터를 AI가 분석하면 한국 축구의 DNA를 기반으로 한 맞춤형 선수 발굴 전략까지 가능할 것이라 본다”라고 내다봤다. 한편 김 매니저는 AI 활용 이전에 먼저 조직문화의 수용성이 전제돼야 한다는 점도 짚고 넢어갔다. 그는 “무분별한 AI 사용을 막기 위해 AI 위원회와 전담조직을 신설하고, 데이터 활용 범위와 교육 체계를 명확히 해야 한다”고 말했다. 김재윤 매니저는 강연을 마무리하며 “AI는 행정의 효율성을 높여 더 많은 인력이 현장으로 향하도록 돕는 보조 장치가 돼야 한다”고 강조하며 “AI를 통해 대한축구협회가 더 많은 현장을 더 깊이 바라보게 만드는 것이 우리의 목표다. 기술보다 사람, 시스템보다 현장이 중심이 되는 AI 전략을 지속적으로 모색하겠다”고 밝혔다.

2025.10.02 15:16김한준 기자

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