쿠팡과 배민, 일하는 방식과 조직문화는 어떻게 다를까

쿠팡과 배민 두 기업이 일하는 방식이나 기업문화는 다르지만 가파르게 성장할 수 있었던 요인은 결국 사람들이 일을 하고 성과를 낼 수 있도록 동기를 부여한 것이다. 남기영 리드웨이브 대표는 22일 서울 강남구 슈피겐홀에서 개최열린 인적자원(HR) 테크 행사 'HR테크 커넥팅 데이즈' 세미나에서 '결과를 만들어내는 쿠팡과 성장을 돕는 배민'이라는 주제로 쿠팡과 배민의 일하는 방식과 조직문화·인재영입 방식 등을 공유했다. 남 대표는 25년간 삼성전자, 쿠팡과 배민의 자회사인 우아한청년들에서 임직원을 대상으로 기업 문화 등을 교육해 온 HRD(인적자원개발) 전문가다. 기업의 비전을 일상화한 쿠팡 그는 2015년 입사했을 당시 느낀 쿠팡에 대해 달성해야 할 비전이 명확하고 이를 위해 체계화된 조직이라고 설명했다. 모든 임직원이 '우리의 서비스 없이 살 수 없는 세상을 만들어 나갈 것'이라는 하나의 비전을 공유하며, 이를 달성하기 위해 마련된 15가지 리더십 원칙이 모든 업무에 자연스럽게 녹아져 있었다는 것이다. 남 대표는 “쿠팡은 생각보다 직원 문화를 위해 추가 교육 등에 많은 시간을 할애하는 편은 아니다”며 “하지만 회의 때마다 우리의 고객이 누구인지, 지금 무엇에 집중해야 하는 지 강조하는 등 기업 원칙에 맞춰 일하는 문화가 구축돼 있어 신규 입사자도 자연스럽게 업무 환경에 적응할 수 있었다”고 설명했다. 더불어 남기영 대표는 쿠팡이 빠르게 성장할 수 있었던 요인 중 하나로 기업문화를 지목했다. 그는 “쿠팡은 현재 필요한 내용에 대해서만 다루고 사전에 답이 정해진 것이 아닌 결과를 만들어 낼 수 있는 수평적 회의 문화가 구축돼 있어 누구나 의견을 낼 수 있었다”면서 “또 회의를 통해 나온 의견을 소규모라도 즉시 실행하고 결과를 공유하는 실행력도 갖췄다”고 소개했다. 이와 함께 임직원이 분기마다 평가를 진행해 1년에 최대 4차례 승진을 달성하는 등 실적에 따른 성과를 충분히 보상하며 기업의 고속성장을 위한 발판도 마련했다 직원의 성장과 소통을 강조한 배민 남기영 대표는 배민에 대해 임직원에 대한 케어와 소통을 중요하게 여기는 조직이라고 소개했다. 하나의 비전을 위해 모든 임직원이 집중하는 쿠팡과 달리 배민은 구성원의 성장을 강조한다. 이를 위해 구성원이 잘하는 일을 찾고 어떤 일을 하고 싶은 지 파악하기 위한 1대1 소통 케어를 실시하며 실단위 타운홀 미팅을 정기적으로 운영한다. 또 임원과 직원간의 신뢰를 쌓기 위해 매달 1회 우아한 수다타임을 진행한다. 이 행사에서는 직원들이 익명으로 불편하거나 개선하고 싶은 점을 비롯해 기업 내 민감한 내용 등을 질문할 수 있으며, 이에 임원이 솔직하게 정보를 공개하며 신뢰를 얻기 위해 운영하고 있다. 또한 기업 내 위키 페이지나 정보 사이트도 모두 팀 단위로 제한하지 않고 서로 공유하고 소통할 수 있는 환경을 구축했다. 이 밖에도 임직원의 성장을 위해 무제한 도서 구입을 지원하며 빠르게 관리직이 된 직원을 위해 평가 기준, 목표 설정 방법 등 기업의 방향을 제시하기 위한 교육도 별도로 제시한다. 남기영 대표는 쿠팡과 배민 두 기업의 일하는 방식이나 기업문화는 다르지만 가파르게 성장할 수 있었던 요인은 결국 사람들이 일을 하고 성과를 낼 수 있도록 동기를 부여한 것이라고 강조했다. 이렇게 사람들이 적극적으로 일을 할 수 있도록 유도하기 위해선 의미와 가치를 부여하는 것으로 쿠팡은 비전, 배민은 성장을 강조한 것이라고 할 수 있다고 설명했다. 이어서 남기영 대표는 "피터 드러커는 성과가 고객이 가치 있게 여기는 결과물이라고 정의했다"며 "이 성과를 달성하기 위해선 HR을 통해 채용한 탁월한 능력을 가진 개인들이 지속적인 동기부여와 HR전략이나 활동으로 만들어진다는 것을 이해할 필요가 있다”고 강조했다.