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"정보보호 인력 양성? 사후 관리 중요"

정보보호 인력을 양성하는 것도 좋지만 이후 관리하는 게 더 중요하다는 의견이 나왔다. 홍순좌 코어시큐리티 부사장은 18일 서울 삼성동 코엑스에서 열린 '제31회 정보통신망 정보보호 학술대회(NetSec-KR)'에서 이같이 밝혔다. 넷섹은 한국정보보호학회가 초고속 정보통신망 구축 사업이 시작된 1995년부터 개최한 국내 최대 정보보호 학술대회다. 홍 부사장은 '사이버 보안 직무 역량을 측정해 인력 수급 문제를 해소하는 방안'을 발표했다. 홍 부사장은 “미국 보안 인력 업체 사이버시크(Cyberseek)는 실시간 온라인으로 국가 차원에서 공인된 전문 인력 수급 현황을 관리한다”고 말했다. 그는 “무슨 기업이 어떤 일할 사람을 찾는지 알 수 있다”며 “경력을 어떻게 개발하면 좋은지도 알려준다”고 전했다. 홍 부사장은 “한국도 정보보호 인력을 양성하고자 많이 투자했으나 이를 어떻게 관리할지는 미국·유럽보다 소홀했다”며 “미국은 연방기관·연구소·학교·산업계가 하나로 뭉친다”고 지적했다. 그는 “정보보호 인력 역량을 개발하고 역량을 평가한 뒤 이를 관리하는 체계가 필요하다”며 “지금까지 한국은 역량을 개발하는 데 머물렀던 것 같다”고 주장했다. 그러면서 “우리는 사이버 역량을 항목별로 온라인 정량 평가하는 도전을 하고 있다”며 “자격증을 얼마나 효율적으로 발행해 가치를 인정받느냐가 역량 인증”이라고 소개했다. 이용수 메타에씨케이 대표는 '보안 인식 수준을 측정하기 위한 사이버 모의 훈련 정량적 평가 방법'을 설명했다. 이 대표는 “사이버 훈련하지만 피해는 줄지 않고 있다”며 “한계 효용 체감의 법칙에 따라 훈련 참여도가 줄어든다는 연구도 있다”고 비판했다. 그는 “기업 정보보호최고책임자(CISO) 또한 이런 한계를 안다”며 “설문 응답자 61.5%가 훈련 결과를 정량적으로 보고 회사 정보 보안 수준을 어떻게 개선할지 알길 원했다”고 분석했다. 이어 “보안 인식 수준을 고려한 '안티 피싱 훈련 시스템'을 국내에서 처음으로 다음 달 선보일 것”이라며 “지방자치단체에 시범했더니 보안 인식 수준이 좋아졌다”고 덧붙였다. 이용필 한국인터넷진흥원(KISA) 단장은 '지역 정보 보호 지원 사업 추진 현황과 성과'를 전달했다. 이 단장은 “지방에서도 정보 침해 사고가 나지만 수도권보다 관심이 적고 지원도 부족하다”며 “2013년 산업단지로 직접 찾아가 돕기 시작했다”고 돌아봤다. 그는 “침해 사고가 터져도 어떻게 신고해야 하는지 모르는 경우가 부지기수”라며 “알더라도 꺼리는 기업도 많다”고 했다. KISA에 따르면 지난해 침해 사고는 1천882건으로 2021년 640건보다 3배 늘었다. 중소기업이 주로 당했다. 이 단장은 “지역 중소기업에 랜섬웨어 대응법을 알려줬다”며 “해킹방어대회를 열고 악성코드 분석·탐지 같은 실무 중심으로 교육하고 있다”고 강조했다. KISA는 2019년부터 지난해까지 지역 중소기업에 정보 보호 상담을 총 2천593건 했다. 방화벽과 백신 같은 보안 장비는 3천147개 지원했다. 지난해 58억원을 투입한 결과 피해 예방 금액은 575억원으로 추정했다. 10배 성과를 거둔 셈이다.

2025.04.18 17:30유혜진 기자

스타트업 '채용브랜딩', 왜 지금 시작해야 할까

'HR을 부탁해'는 일과 사람에 대한 고민을 가진 이 시대 직장인 모두를 위한 기획 연재물입니다. 다방면에서 활약 중인 HR 전문가들이 인적자원 관련 최신 트렌드와 인사이트를 전달합니다. 고은택 에이치알노트 대표는 총 4회에 걸쳐 스타트업의 채용, 조직문화, 평가 및 오프보드 전략 등에 대한 인사이트를 나눌 예정입니다. 스타트업으로 분류되는 국내 기술 창업기업은 2022년 기준 약 96만개에 달합니다. 이 수치는 하나의 질문으로 이어집니다. "우리 회사를 아는 지원자는 과연 몇 명일까?" 그리고 더 중요한 질문, "그들은 어떤 기준으로 회사를 선택할까?" 지원자들은 회사를 선택할 때 주로 세 가지를 봅니다. 회사 이름이 익숙한지, 매출 및 직원 수와 같은 외형적인 지표는 어떤지, 그리고 조직의 분위기나 일하는 방식은 어떠한지입니다. 이 중 브랜드 인지도와 외형적 지표는 단기간에 개선하기 어렵습니다. 하지만 조직문화와 일하는 방식은 우리가 지금 바로 보여줄 수 있는 부분입니다. 채용브랜딩이 중요한 이유 스타트업에서 채용브랜딩은 더 이상 선택이 아닌 필수의 과정입니다. 인재영입 경쟁은 점차 심화되고, 작은 회사일수록 우리가 원하는 인재가 먼저 찾아올 확률은 낮기 때문입니다. 채용브랜등을 통해 우리 회사가 어떤 곳인지, 누구와 일하게 될지, 어떻게 일을 해나가는지를 지원자에게 명확하게 전달할 수 있습니다. 이 과정에서 회사에 대한 인식을 높이고, 우리에게 적합한 인재와 연결될 수 있는 기회가 늘어납니다. 무엇보다 채용브랜딩은 단순한 홍보 수단을 넘어서 회사의 방향성과 문화를 드러내는 장치입니다. 지원자는 입사 지원을 하기 전 반드시 회사 이름을 검색합니다. 회사홈페이지를 포함하여 이때 보이는 콘텐츠가 회사에 대한 첫인상이 됩니다. 회사홈페이지, 기술블로그, 유튜브, 링크드인 등 다양한 채널을 통해서 지원자는 회사에 대해 인지하고, 그 회사가 나와 맞는지를 판단하게 됩니다. 또 채용브랜딩은 부적합한 인재의 유입을 막는 역할도 합니다. 채용에서 중요한 건 "누가 오느냐"도 있지만, "누가 오지 않느냐"도 똑같이 중요합니다. 채용브랜딩이 잘 되어 있으면 우리와 맞지 않는 인재는 스스로 이탈합니다. 결국, 우리와 맞지 않는 지원자의 지원을 사전에 예방함으로써 이력서 검토 및 면접 등의 리소스를 줄일 수 있습니다. 채용 리스크를 줄이는 데에도 채용브랜딩은 중요한 역할을 합니다. 장기적으로 채용브랜딩은 기업의 브랜드 자산이 됩니다. 정말 뛰어난 인재는 유명한 회사가 아니라 '내가 일하고 싶은 회사'에 지원합니다. 지속적으로 노출되는 콘텐츠를 통해 회사에 대한 이미지를 구축해 가가면, 시간이 흐를수록 적은 노력으로 더 많은 우수 인재를 만날 수 있습니다. 스타트업 채용브랜딩 3단계 채용브랜딩의 시작은 무엇보다 우리가 원하는 인재를 정의하는 것입니다. 우리에게 필요한 인재를 정의하고, 그들이 어떤 패턴과 특징을 갖고 있는지 파악해야 합니다. 스타트업은 다양한SNS, 모든 채용 플랫폼에 리소스를 투입하기 어렵기 때문에 우리가 필요한 인재가 어디에 있는지 무슨 콘텐츠에 관심이 있는지 알아야 합니다. 다음으로는 채용브랜딩을 위해서는 지속적인 콘텐츠 업데이트가 필요합니다. 채용홈페이지, 기술블로그, 유튜브, 링크드인 등을 통해 우리회사의 강점을 노출해야 합니다. 예를 들어, 기술에 강점이 있는 회사이고, 테크 인력 충원이 필요한 회사라면 기술 콘텐츠를 생산하고, CTO 및 테크 부문 리더의 인터뷰를 제작하는 것이 효과적입니다. 즉, 우리가 찾는 인재들이 궁금해할만한 콘텐츠를 꾸준히 외부에 노출시키는 것이 중요합니다. 마지막으로, 채용은 결코 HR만의 일이 아닙니다. 내부 구성원이 최고의 리크루터가 될 수 있습니다. 조직 구성원이 회사를 소개하고, 인재를 추천하며, 우리의 문화를 외부로 전달하는 역할을 함께해야 합니다. 모든 구성원이 브랜드의 일부가 돼야 채용브랜딩은 힘을 갖습니다. 스타트업에서 인재영입을 위해 채용 브랜딩은 선택이 아니라 생존 전략입니다. 다만, 이것은 HR팀 혼자만의 노력으로는 불가능합니다. 조직 구성원 스스로가 우리의 브랜드를 만든다는 인식, 경영진과 리더들의 적극적인 참여가 뒷받침 되지 않는다면 채용브랜딩의 효과는 낮아질 수밖에 없습니다. 채용브랜딩의 성공은 실행력에 달려 있습니다. 작은 행동이 모여 우리 회사를 바꾸고, 뛰어난 인재를 끌어오게 됩니다.

2025.04.18 08:54고은택 컬럼니스트

"대입보다 어려워"...취준생 69%, 1년 이상 장기 구직 각오

진학사 캐치의 조사에 따르면, 최근 상위권 대학 출신 구직자조차 심각한 취업 불안감을 느끼는 것으로 나타났다. 불안의 가장 큰 원인은 '취업 장기화'로, '1년 이상 장기 구직을 각오하고 있다'는 응답도 69%에 달했다. 상위권 채용 플랫폼 캐치가 Z세대 구직자 1천984명을 대상으로 진행한 '취업 체감 난이도' 설문조사에 따르면, 응답자의 83%가 대입보다 '취업'이 어렵다고 답했다. 특히, 응답자 중에는 인서울 대학 출신 비중이 80%를 차지해, 상위권 구직자조차 취업을 어렵게 느끼고 있다는 점에서 사회 진입을 앞둔 청년층의 취업 체감 난이도가 매우 높은 상황으로 분석된다. 이어 '취업 준비 과정에서 불안이나 공포를 느낀 적이 있는가'라는 질문에는 무려 97%가 '있다'고 답해, 대부분의 구직자가 큰 압박을 느끼는 것으로 나타났다. 불안감의 주요 요인으로는 '취업 장기화(52%)'가 압도적인 1위로 꼽혔다. 이어서 불안을 느끼는 요소로 '경기침체(14%)'와 '경제적 부담감(12%)'이 뒤를 이었고, 이외에도 ▲사회적 압박(7%) ▲진로 불확실(6%) ▲방대한 스펙 준비 요소(4%) 순으로 나타났다. 높아진 취업 장벽은 구직자의 취업 준비 기간에도 영향을 미쳤다. '최대 몇 년까지 취업 준비를 감수할 수 있느냐'는 질문에, 응답자의 69%가 '1년 이상'도 각오하고 있다고 답했다. 전공 별로는 2년 이상 구직도 각오하고 있다는 비중이 '문과' 31%, '이과' 26%로 나타나 전공별로도 일부 차이가 있는 것으로 보인다. 1년 이상 취업이 장기화될 것으로 예상하는 응답자를 대상으로 그 원인을 물어봤다. 그 결과, 74%가 공고 부족, 경기 침체, 채용 시장 불안정 등 '외부 요인'의 영향이 크다고 응답했다. 진로 불명확, 스펙 부족 등 '내부 요인'이 크다고 응답한 비중은 26%에 불과했다. 진학사 캐치 김정현 본부장은 "최근 경기침체로 어려운 기업 환경과 연이은 채용 감소 뉴스 등으로 역량이 준비됐더라도 취업하지 못할 것이라는 불안감이 확산되고 있다"며 "이런 환경 속에서 무력감이 커지고, 중간에 쉬는 청년도 늘어날 수 있다는 점에서 우려가 큰 상황"이라고 말했다.

2025.04.18 08:29백봉삼 기자

봄·여름 시즌, '놓치면 후회' HR 행사 세 곳 여기

다가오는 4~5월, HR 담당자들을 위한 굵직한 컨퍼런스가 잇달아 열린다. AI 전환, 인재 경쟁, 조직문화 혁신 등 복잡한 과제를 마주한 지금, HR 실무자라면 이들 행사에서 실마리를 찾을 수 있다. 세 행사 모두 국내 주요 기업과 전문가가 총출동하지만, 구성과 깊이는 조금씩 다르다. 각 행사별 특징을 살펴보며, 올 봄·여름 시즌 꼭 가봐야 할 HR 컨퍼런스를 비교했다. 리멤버 'HR 리더스 인사이트 2025'...4월22일 양재 엘타워 리멤버앤컴퍼니가 'HR 파워 시프트'라는 주제로 4월22일 개최하는 이번 행사는 '채용'에 초점을 맞춘 컨퍼런스다. AI와 글로벌 리스크 상황 속 핵심 인재 확보 전략을 공유하며, 주요 연사로는 윤코치연구소 윤영돈 소장, 최재호 리멤버 대표, 최희암 고려용접봉 부회장, 정현석 엑시온파트너스 사장, 강명수 삼일PwC 센터장, 박준형 딜 영업총괄 등이 무대에 오른다. 특히 채용솔루션 부스와 럭키드로우 이벤트 등 참가자 참여 요소도 많다. 프로그램 전반이 '채용' 중심으로 구성돼 있어, HR 전반보다는 채용 전략이나 브랜딩에 집중하고자 하는 담당자에게 더 적합한 행사다. 지디넷코리아 'HR테크 리더스 데이'...5월8일 슈피겐홀 5월8일 열리는 'HR테크 리더스 데이'는 기술 기반 HR의 현재와 미래를 가장 입체적으로 조망할 수 있는 자리다. IT 미디어 지디넷코리아와 HR 커뮤니티 '기고만장'이 공동 주최하며, 국내 주요 HR테크 기업 11곳이 총출동한다. 플렉스, 휴먼컨설팅그룹, 사람인, 두들린 등 이름만 들어도 알만한 기업들이 참여해 최신 HR기술과 트렌드를 심층적으로 공유한다. 행사 주제는 'MBTI about HR'로, Method(방법)·Branding(브랜딩)·Technology(기술)·Inspiration(영감) 키워드를 중심에 두고 각 세션들이 진행된다. 단순 정보 전달을 넘어, 실제 사례와 전략을 바탕으로 한 실전형 세션이 특징이다. 강연은 ▲HR테크 ▲HR테크닉 ▲HR테크트리 등 3가지 세션으로 나뉘며, 실무 중심의 콘텐츠와 함께 조직 성장 전략, 평가·보상 시스템, 복지 정책 등 HR 전반에 걸친 깊이 있는 논의가 이뤄진다. 오프라인 참석자는 사전 등록자 중 120여 명 초청되며, 참가자 간 밀도 높은 네트워킹과 실시간 Q&A도 가능하다. 현장에 오지 못한 신청자는 유튜브 생중계를 통해 누구나 무료 시청이 가능하다. 참석을 희망하는 HRer들은 [☞사전등록] 페이지를 통해 신청하면 된다. 원티드 '하이파이브 2025'...5월19~20일 코엑스 원티드랩이 5월19·20일 주최하는 '하이파이브 2025'는 직장인을 위한 종합 커리어 컨퍼런스로, HR뿐 아니라 개발, 디자인, 마케팅 등 다양한 직군을 아우른다. 첫째 날 'HR 데이'에는 ▲AI 시대 HR 트렌드 ▲HR 테크 ▲글로벌 HR 등 5개 트랙, 총 30개 세션이 열린다. 둘째 날 메이커스 데이에는 'AI 시대, 변화에 대응하는 개인, 팀, 브랜드의 이야기'를 주제로 ▲개발 ▲UX 디자인 ▲PO/PM ▲그로스 등 총 4개 트랙, 24개 발표 세션이 진행된다. 하이파이브 2025는 코엑스에서 열리는 대규모 행사로 인사이트의 폭이 넓은 것이 특징이다. 다양한 직군과의 교류를 원하거나, 커리어 전반의 방향성에 관심 있는 HRer에게 적합하다. HRer를 위한 최적의 선택은? 세 컨퍼런스 모두 다른 장점을 지녔다. 원티드랩 하이파이브 2025는 다양한 직군과의 교류와 커리어 전반의 고민이 필요한 젊은 HRer에게, 리멤버 HR 리더스 인사이트 2025는 채용과 인재 브랜딩에 관심 있는 HR 리더 및 담당자에게 적합하다. 지디넷코리아 HR테크 리더스 데이는 변화하는 HR 환경 전반을 기술과 데이터 기반으로 정리하고 싶은 경영자와 HR리더 등에게 최적화된 자리다. AI 시대, 단순한 영감이 아닌 HR 관련 실질적 전략과 네트워킹, 실무적 깊이를 원한다면 4~5월 열리는 HR 컨퍼런스 세 행사 '도장깨기'에 도전해보자.

2025.04.07 16:24백봉삼 기자

정부 합동 '대한민국 채용박람회' 가보니..."누가 주인공인지?"

지난달 15~29세 청년 중 실업자 수가 약 27만 명에 달하는 가운데, 8개 정부 부처가 합동으로 채용박람회를 열어 취업준비생 등 많은 구직자들이 한 곳에 몰려들었다. 크고작은 다양한 기업들이 상담 부스를 마련하고 구직자들을 맞았지만, 이곳에서도 대기업·인기 기업에 구직자 쏠림 현상이 뚜렷이 보였다. 또 행사 첫날 지나치게 엄격한 의전 행사 탓에 정작 주인공인 구직자들이 불편을 겪는 장면이 곳곳에서 목격됐다. 정부(고용노동부·기획재정부·교육부·과학기술정보통신부·문화체육관광부·산업통상자원부·보건복지부·중소벤처기업부)는 19일 서울 서초구 aT센터 제1전시장에서 '대한민국 채용박람회'를 열었다. 20일까지 진행되는 채용박람회에는 120여개의 기업이 참가, 구직자들을 위한 상담 부스를 운영 중이다. 이번 행사는 8개 관계부처가 처음으로 공동 개최해 의미를 더했다. 또 대한상공회의소, 한국경제인협회, 한국경영자총협회 등 경제 6단체도 힘을 보탰다. 19일 오전 10시 문을 연 채용박람회에 방문한 결과, 이른 아침부터 많은 구직자들이 행사장 입장을 위해 길게 줄지어 있었다. 등록대에서 출입증을 받은 구직자들이 입장하는 사이, 행사장 밖과 중앙 복도에는 VIP 개막식 행사도 분주히 준비됐다. 개막식 행사에는 최상목 대통령 권한대행 부총리 겸 기획재정부 장관을 비롯해 유상임 과학기술정보통신부 장관, 손경식 한국경영자총협회장, 김문수 고용노동부 장관, 오영주 중소벤처기업부 장관, 신동욱 국민의힘 서초구을 의원 등이 참석했다. 행사장 내에는 산업별 주요 구인 기업이 참여해 현장 면접을 실시했다. 또 올해 채용 계획 등 기업 채용 정보도 공유했다. 상담관은 ▲정보통신 ▲문화콘텐츠 ▲월드클래스 중견 ▲외국인투자 ▲바이오헬스 ▲해외취업 ▲청년친화 및 일자리으뜸 ▲중소벤처로 구분돼 운영됐다. 대표기업으로 넥슨코리아·컴투스·삼성전자·더핑크퐁컴퍼니·메가존클라우드·SK쉴더스·유한양행·셀트리온 등이 참여했다. 현장에 입장한 구직자들은 평소 자신이 관심이 있던 기업 부스를 찾아 적극적으로 상담과 면접 체험을 했다. 특히 바이오헬스관에 대한 참여도가 가장 눈에 띄게 높았으며, 문화콘텐츠 전시관과 정보통신, 그리고 중견기업 부스 쪽에 사람들이 몰렸다. 반면 해외취업과 중소벤처 기업관은 상대적으로 인적이 드물어 대기업 또는 활황인 산업에 구직자들이 몰리는 쏠림 현상이 목격됐다. 취준생·고등학생 등 많은 구직자들이 몰려 인산인해를 이룬 대한민국 채용박람회에는 아쉬운 장면도 포착됐다. 오전 개막식 행사로 인해 참관객들의 동선이 불편해지는 문제가 발생했다. VIP 이동 동선과 보안을 위해 입장할 수 있는 출입구를 제한해 참관객들이 불편을 겪었다. 보안 요원이 내부 통로 이동을 막아서고 바깥으로 돌아가 달라고 하자 “왜 이렇게 동선을 꼬아놨냐”며 불만을 표하는 참관객이 있기도 했다. 또 이마저 주차된 의전 차량들로 비좁은 틈을 뚫고 가거나 더 돌아가야 하는 불편함을 겪었다. 아울러 개막식 행사 후 VIP 부스 투어가 진행되면서 국회 및 정부부처 고위 관계자들과 보안 요원, 현장에 있는 구직자들이 한 데 엉켜 이동의 불편을 주기도 했다. 다행히 보안 요원들이 이동 통로를 뚫거나 참관객들에게 양해를 구해 더 큰 문제가 발생하진 않았다. 최상목 대행은 개막식에서 "이번 행사에는 만명이 넘는 청년들이 참여한다. 한편으로는 최근의 어려운 경제상황과 청년 취업여건을 반영하는 것 같아 안타깝고 미안한 마음이 든다"고 말했다. 이어 그는 기업인들에게 “미래세대인 청년에게 충분한 기회를 제공하는 것이 기업의 사회적 책임인 동시에 성장을 위한 최고의 투자”라면서 “기업의 비전을 공유하고 함께 성장해 나갈 인재들을 많이 채용해 주기 바란다”고 강조했다.

2025.03.19 14:59백봉삼 기자

급구, '치킨매니아' 가맹점 채용 서비스 제공

실시간 채용 매칭 서비스 '급구'를 운영 중인 기업 니더(대표 신현식)가 치킨 전문 브랜드 '치킨매니아'의 전국 매장에 채용 서비스를 제공 제휴를 진행한다고 18일 밝혔다. 급구는 전국 치킨매니아 가맹점의 빠르고 효율적인 인력 운영을 위해 채용 공고 등록은 물론 가게 주변의 인재 추천, 지원자 선별 등 급구만의 기능을 제공한다. 채용 이후에는 모바일 근로계약서 작성, 앱내 채팅을 통한 근무 관련 대화, 급여 관련 관리 기능 등 채용의 전 과정을 급구 앱 하나로 해결할 수 있다. 급구 신현식 대표는 “최근 경기 침체로 인해 운영비를 절감이 점포의 가장 큰 과제로 떠오르고 있다”며 “급구를 통해 채용 방면에서 최소한의 시간과 비용으로 인력을 수급할 수 있도록 적극 도울 것”이라고 뜻을 밝혔다 급구는 단기 아르바이트 구인을 메인으로 하여, 점점 짧아지는 구인 고용 시간 흐름에 맞춰 인력이 필요한 시간에만 쉽게 채용을 할 수 있는 서비스로, 기존 구인 서비스의 시간적 제한 등을 극복할 수 있도록 인력이 필요한 시간이라면 짧게는 3-4시간 까지도 채용이 가능하다. 코리아델로스KD에서 운영하고 있는 치킨 프랜차이즈인 치킨매니아는 1983년 닭고기 전문유통업체인 고흥상회가 설립한 이후 많은 치킨 프랜차이즈 업체들에게 독특한 메뉴를 개발해 닭고기를 공급해 왔으며, 2004년에 치킨매니아 1호점이 오픈하면서 본격적으로 치킨 프랜차이즈 사업을 시작했다. 치킨매니아 관계자는 “최근 인력 구하기가 어려운 시기에 급구 어플과의 전략적 제휴를 공식적으로 체결하게 돼 매우 기쁘고 뜻깊게 생각한다”며 “본 제휴를 통해 가맹점주님들께서 인력난 해소와 빠르고 효과적인 인력 매칭을 할 수 있길 기대한다”고 말했다.

2025.03.18 08:46안희정 기자

"진짜 면접 같네"...사람인, 'AI 모의면접' 출시

커리어 플랫폼 사람인(대표 황현순)이 AI 휴먼을 적용한 모의면접 서비스를 선보이며 구직자들의 취업과 커리어 성장에 새로운 방향을 제시한다. 사람인은 'AI 모의면접' 서비스를 출시했다고 25일 밝혔다. 사람인 AI 모의면접은 구직자들이 AI 휴먼 면접관과 실제 면접처럼 대화를 나누고, 피드백과 코칭을 받으면서 면접 역량을 강화할 수 있는 신개념 커리어 서비스다. 구직자들은 사람인 AI 모의면접을 통해 생동감 넘치는 AI 휴먼 면접관과 함께 실전 같은 분위기에서 면접을 연습할 수 있다. 이외에도 사람인 AI 모의면접은 ▲개인 맞춤형 질문과 피드백 ▲응시자의 답변에 따라 달라지는 꼬리질문 ▲면접 답변, 태도 등에 대한 전문적인 피드백 ▲설득력 있는 예시 답변 제시 등의 특장점을 갖춰 구직자들의 면접 역량 향상을 효과적으로 실현한다. 사람인 AI 모의면접은 구직자의 이력서 및 지원 공고를 AI가 분석해 개별 구직자들에게 꼭 맞는 맞춤형 면접 질문을 생성해준다. 구직자는 지원 직무와 기업, 자신의 역량에 따라 실전에서 만날법한 질문을 받게 되는 셈이다. 대기업, 공기업, 유니콘 기업 등 기업 형태나 직무, 인성, 종합 면접 등 면접 유형에 따라 특화된 질문도 받을 수 있어 입사지원 준비 상황에 따라 효율적으로 이용할 수 있다. 특히, 고성능의 최신 생성형 AI를 적용해 지원 서류, 공고 상 정보 추출과 면접 질문 생성의 정확도를 높였다. 구직자들은 AI 휴먼 면접관과 실제 면접처럼 대화하며 상호작용을 하게 된다. 분석적 성향의 실무자, 효율성을 중시하는 관리자 등 서로 다른 연차, 직급, 성격(페르소나)을 가진 AI 면접관 6명 중 한 명을 선택할 수 있어 여러 상황의 면접에 대비 가능하다. AI 면접관은 구직자의 답변에 따라 구조화된 꼬리질문을 이어가며 심도 있는 면접에 들어간다. 이 때 구직자에게는 취업 전문가의 행동 코칭과 답변 가이드가 제시되며, 구직자는 이를 참고해 면접 답변을 연습해볼 수 있다. 답변 후에는 실시간으로 답변 내용 및 행동에 대한 피드백도 주어진다. 모의면접은 연습단계와 실전 단계로 나눠, 수준에 따라 반복하며 체계적으로 준비할 수 있도록 했다. AI 휴먼 면접관은 사람인의 AI 기술 노하우를 적용해 실제 사람과 비슷하게 느끼도록 자체 개발했다. 생성속도가 빠른 파운데이션 모델을 기반으로 350만여건의 실제 사람의 음성 및 영상 빅데이터를 학습시켜 AI 휴먼 면접관을 생성했으며, 서비스에 최적화된 튜닝을 통해 활용도를 높였다. 또 실제 대화 같은 고품질 음성을 만들기 위해 TTS(Text-to-Speech) 모델에 300시간 이상의 음성 데이터를 학습시켜 자연스러운 발화와 빠른 응답 속도를 구현했다. 채용이라는 상황에 맞춰 일상어보다 직무, 역량, 기업명 등이 강조되도록 발음도 보정했다. 모의면접 후 제공되는 응시 결과리포트는 상세한 종합 피드백과 합격 가이드가 담겨 구직자들의 실질적인 면접 역량 향상과 합격을 돕는다. 면접 결과에만 국한된 분석이 아니라, 실전에서 유용하게 활용할 수 있도록 응시자의 강·약점 분석, 역량분석, 예상 질문 및 예시답안 등도 제공한다. 사람인은 AI 모의면접 서비스 출시를 기념해 5월 초까지 정가 2만7천500원인 모의면접 응시권을 63% 할인된 1만원에 판매한다. 3회권은 2만5천원으로, 1회 응시권 낱개 구매보다 17% 더 저렴하다. 사람인 AI 모의면접은 AI 면접 연습가이드를 별도 제공하며, 출시 이벤트로 연습면접 1회권을 구매하면 실제 면접 같은 체험이 가능한 실전면접 1회권을 추가로 제공한다. 실전면접 제공 이벤트 기한은 미정이다. 사람인 관계자는 "면접은 합격을 위해 가장 중요한 과정임에도 구직자들이 정확하고 체계적으로 연습할 수 있는 솔루션이 없어, 이 문제를 해결하고자 AI 모의면접 서비스를 채용 플랫폼 최초로 선보이게 됐다"며 "구직자들이 사람인의 앞선 AI 기술이 적용된 AI 모의면접 서비스를 통해 실전 같은 면접 연습을 거치고 합격을 결정짓길 바란다"고 말했다.

2025.02.25 15:15백봉삼 기자

업무 시간에 헬스, 익명제보 할까 말까...흑팀 답은?

직장 내에는 세대·가치관·입장 차 등 다양한 이유로 갈등이 발생합니다. 그 때 그 때 멘토가 필요한 순간들이 많습니다. 이에 '흑백HRer: 오피스 멘토 대전' 코너를 통해 국내 HR 전문 기업 내 멘토들이 하나의 질문을 두고 각자의 '특급 솔루션'을 제안합니다. 흑vs백 2명의 전문가 의견을 꼼꼼히 비교해본 뒤, 더 와닿는 글에 추천과 댓글로 응원해주세요. 가장 많은 공감을 받은 우승 기업에게는 '최고의 HRer' 수상의 영예가 주어집니다.[편집자 주] ■ 멘티가 멘토에게 ☞회사 동료가 회사 시스템의 허점을 이용해 근무시간에 2~3시간 정도 외부에서 운동을 하는 것을 우연히 목격했습니다. 이 같은 문제가 1년 이상 지속되고 있습니다. 상대적 박탈감(?)에 익명 제보 할까 합니다. 그런데 우선 사내 제보 시스템의 익명 유지가 보장될지 걱정이고, 한편으론 그래도 동료를 제보한다는 껄끄러운 마음이 듭니다. 어떻게 하는 게 좋을까요. ■ 흑팀(진학사 캐치) 멘토가 멘티에게 ☞모두가 집중해서 일해야 할 근무시간에 누군가 회사 시스템의 허점을 이용해 개인 시간을 보낸다면 어떨까요? 이를 목격한 입장에서는 답답하고 괘씸한 마음이 드는 게 당연할 겁니다. 하루 이틀도 아니고, 이런 일이 1년 넘게 지속됐다면 더욱 그럴 텐데요. 여러분이라면 이 문제를 어떻게 해결하실 것 같나요? 저는 먼저 문제의 본질을 먼저 파악할 것을 제안 드립니다. 문제의 본질은 개인이 아닌 조직 이 사례는 단순히 개인의 일탈로만 볼 수 없는, 조직 차원에서 고민해 봐야 할 문제입니다. 만약 한 직원이 1년 넘게 근무시간에 2~3시간씩 운동을 해왔다면, 이는 근태 관리 시스템의 허점, 리더십의 관리 부재, 조직 문화의 미비와 같은 구조적인 문제와 연결될 가능성이 높습니다. 즉, 해당 직원이 왜 이렇게 오랜 기간 업무 시간에 개인 활동을 할 수 있었는지가 핵심입니다. 단순히 한 사람의 행동만을 문제 삼을 것이 아니라, 관리와 운영 체계 전반에 개선이 필요한 부분이 없는지 점검해 봐야 한다는 의미입니다. 이 상황이 방치된 지 오래 되었다면 다른 구성원들도 비슷한 방식으로 근무시간을 개인 용도로 사용하는 일이 있을 수도 있습니다. 그렇기 때문에 근본적인 해결을 위해서는 개인적인 지적을 넘어 조직의 업무 문화와 관리 체계 전반을 살펴보는 과정이 필요합니다. 문제의 본질을 짚는 해결방안 필요 이런 상황에서 당사자만 익명 제보하는 건 한계가 있습니다. 개인 처벌에서 그치고, 정작 문제의 근원인 '관리 시스템의 허점'은 해결되지 않을 가능성이 크기 때문입니다. 따라서 익명 제보 시에는 개인적인 불만 보다는, 사실을 기반으로 문제를 제기하고 제도적 개선을 제안하는 방식이 효과적입니다. 예를 들어 “A 직원이 근무시간에 운동을 한다” 보다는 “근무시간 관리 시스템의 허점으로 인해 일부 직원들이 외부 활동을 하는 사례가 있다. 이에 대한 명확한 지침과 시스템 보완이 필요하다”는 방향으로 접근하면, 문제의 초점을 특정 개인이 아닌 조직적 개선으로 이끌 수 있습니다. 익명 제보가 부담스럽다면, 리더와 직접 대화를 나누는 방법도 있습니다. 이때도 역시 특정 동료의 행동을 지적하기보다는, '근태 관리의 허점' 같은 구조적 문제를 짚는 것이 중요합니다. 예를 들어, “최근 근태와 관련된 이슈가 있는 것 같은데, 관리 시스템을 점검해보는 건 어떨까요?”와 같이 말입니다. 이 방법은 제도적 보완에 대한 논의를 통해 추후 지속 가능한 해결책을 마련하는 과정으로 이어질 수 있습니다. 예를 들어, 출퇴근 기록 시스템을 보완하거나, 정기적인 근태 점검과 피드백 절차를 마련하거나, 필요하다면 유연근무제 등 새로운 근무 방식이 도입될 수도 있겠죠. 결국, 이런 상황에서는 문제를 어떻게 바라보느냐가 중요합니다. 단순히 개인의 일탈을 처벌하는 방식으로 접근할 것인지, 아니면 조직의 허점을 보완하고 업무 문화를 개선할 기회로 삼을 것인지에 따라 해결의 방향과 결과는 크게 달라질 수 있습니다. 특히, 익명 제보가 불안하다면 내부 시스템의 익명성이 보장되는지 먼저 확인하고, 그래도 꺼림칙하다면 신뢰할 만한 리더와 상의하는 것도 한 방법입니다. 특정 개인에게만 책임을 묻기보다는 문제의 본질을 정확히 이해하고, 조직 차원에서 보다 근본적인 해결책을 고민하는 것이 장기적으로 건강한 업무 환경을 만드는 방법입니다. □ 같은 질문에 대한 백팀(인크루트) 솔루션 보러 가는 법 네이버 뉴스일 경우 본문 하단 'ZDNET KOREA 주요뉴스' 목록 중 백팀 기사 클릭 지디넷코리아 기사일 경우 위 '관련 기사' 목록 중 백팀 기사 클릭 Daum 뉴스일 경우 본문 하단 '지디넷코리아에서 직접 확인하세요' 중 백팀 기사 클릭 이 글은 회사가 아닌 개인의 의견입니다. 기획 취지를 고려한 긍정적인 피드백(추천/댓글) 부탁드립니다. HR전문가들의 멘토링이 필요한 직장 내 고민(사연)은 paikshow@zdnet.co.kr로 보내주세요.

2025.02.22 08:00김정현 컬럼니스트

하나생명보험·IBK연금보험 등 금융권 채용 '여기'

진학사 캐치는 2025년 상반기 주요 기업에서 신규 직원 채용에 돌입했다고 21일 밝혔다. 채용을 진행하는 기업은 하나생명보험, KT스카이라이프, 아이비케이연금보험, 다우데이타, 두산모트롤, HD현대에너지솔루션 등이다. 하나생명보험은 이달 25일까지 '2025년 신입사원 채용'에 나선다. 채용 부문은 영업, 상품/계리, 고객서비스, 경영지원, 자산운용으로 직무별 한 자릿수 인원을 모집한다. 지원 자격은 하나생명보험의 인재상에 부합하는 자, 대졸 이상 기졸업자 또는 2025년 2월 졸업예정자라면 누구나 지원할 수 있다. 특히 전문자격증, 금융전문자격증, 데이터 관련 자격증 보유자 등은 우대하여 채용한다. 채용 절차는 ▲지원서모집 ▲서류전형 ▲인적성검사 ▲면접전형 ▲채용검진 ▲입사 순으로 진행된다. KT스카이라이프는 25일까지 '2025년 신입/경력직 공개채용'을 진행한다. 채용 직무는 경영기획, 영업기획, 영업관리/CS, 미디어, IT, 방송운영 등으로 근무지는 서울(수도권 포함)이다. 국내외 4년제 대학 졸업자 또는 25년 8월 졸업 예정자 등 자격 요건을 갖췄다면 누구나 지원 가능하며 해당 직무 분야 전문 자격증 소지자는 우대해 채용한다. 채용 절차는 ▲서류전형 ▲AI역량검사 ▲1차면접 ▲인턴근무(5주) ▲2차면접/신체검사 ▲최종임용 순으로 경력의 경우 인턴 과정이 생략된다. 아이비케이연금보험은 3월3일까지 '2025년 상반기 주요직군 신입사원 공개채용'을 진행한다. 모집 분야는 마케팅/영업, 자산운용/리스크, 계약관리/고객서비스, IT로 직군별 한 자릿수 단위의 채용이다. 자세한 담당업무와 우대사항 및 가점은 직무별로 다르기 때문에 공고를 참고해야 한다. 채용 절차는 ▲서류전형 ▲필기전형 ▲1차면접 ▲2차면접 ▲채용검진 ▲최종합격 순이다. 다우데이타는 내달 3일까지 '2025년 1분기 정기 채용'을 진행한다. 모집을 진행하는 본부는 크게 솔루션사업, DX사업, 결제사업, IT로 본부별 세부 채용 직무와 유형은 공고를 확인해야 한다. 4년제 대졸 이상의 학력 보유자, 남성의 경우 병역필 또는 면제자 등 요건을 갖췄다면 누구나 지원 가능하다. 채용 절차는 ▲서류전형 ▲코딩테스트 ▲1차면접 ▲역량검사/평판조회 ▲2차면접 ▲최종합격 순으로 코딩테스트는 개발 직군에 한하여 실시된다. 두산모트롤은 내달 3일까지 '2025년 상반기 채용연계형 인턴 채용'을 진행한다. 모집 분야는 연구개발, 생산기술로 직무별 한 자릿수 단위의 채용이다. 25년 4~5월 인턴십 근무 및 25년 7월 입사 가능자, 기계공학/메카트로닉스/유압/유체 등 관련 전공 및 유사 전공 또는 전문성을 갖추고 있는 자, 일정 수준 이상의 어학 성적 보유자 등 자격 요건을 갖췄다면 지원 가능하다. 채용 절차는 ▲서류접수 ▲서류전형 ▲DCAT ▲1차면접 ▲채용검진 ▲인턴십 ▲최종면접 △최종입사 순이다. HD현대에너지솔루션은 다음달 3일까지 '채용연계형 인턴 연구원'을 모집한다. 채용 직무는 모듈 개발과 셀 개발 두 가지로 모두 분당에서 근무하게 된다. 전기/전자 화학재료, 에너지 등 석사 학위 이상인 자, 25년 8월 졸업예정자 및 24년 2월 이후 기졸업자 등 자격 요건을 갖췄다면 지원 가능하다. 채용 절차는 ▲서류전형 ▲인턴면접(실무) ▲근무평가(3개월) ▲전환면접(임원) ▲최종합격(정규직전환) 순이다.

2025.02.21 11:53백봉삼 기자

달라진 기업 인재상...스펙 좀 부족해도 '이것' 보고 뽑는다

경영 환경이 급변하면서 기업들이 선호하는 인재상도 과거에 비해 변화한 것으로 나타났다. 인재상이 채용 시 당락에 중요한 기준이 되는 가운데, 변화한 인재상에 대한 구직자들의 대응이 필요한 시점이다. 사람인(대표 황현순)이 기업 231개사를 대상으로 '인재상 평가 현황'을 조사한 결과, 10곳 중 6곳(58%)이 2020년대 이전 과거에 비해 인재상이 변화했다고 밝혔다. 기업 규모별로는 300인 이상(70.6%), 100인~300인 미만(57.6%), 100인 미만(56.9%) 순으로, 300인 이상 기업이 인재상이 변화했다고 답한 비율이 높았다. 2020년대부터 국내외 경영 환경은 팬데믹과 디지털 전환으로 일하는 방식이 바뀌고, 복합위기에 따른 경기 침체가 이어지며 채용 시장이 급변했다. 한편으로는 소위 'MZ'로 불리는 새로운 세대가 현업에 진출하며 이전과 다른 기업문화가 확산됐다. 실제로 기업들은 인재상이 변화한 이유로 '새로 들어오는 젊은 세대 인재의 특징이 과거와 달라서'(50%, 복수응답)를 가장 많이 꼽았다. 다음으로 '급변하는 경영환경 변화에 대응하기 위해서'(26.9%), '일하는 방식이 크게 바뀌어서'(20.1%), '사회, 문화적인 인식이 변해서'(18.7%), '인재 운영 전략이 바뀌어서'(12.7%) 등의 순이었다. 과거에 비해 중요해진 인재상은 '책임감'이 31.3%(복수응답)로 1위였으며, 근소한 차이로 '소통'(30.6%)이 2위를 차지했다. 계속해서 '긍정적인 태도'(26.1%), '조직 적응력'(23.1%), '전문성'(23.1%), '성실'(20.1%), '도전'(14.9%), '배려'(14.2%), '창의'(11.9%), '열정'(11.2%) 등의 순이었다. 정리하면, 즉시 전력으로 투입돼 팀플레이어로서 한 사람의 몫을 해내는 인재가 중요해진 것으로 풀이된다. 그렇다면, 인재상 부합 여부는 당락에 얼마나 영향을 미칠까. 평균 58.2%로 집계돼, 큰 비중을 차지하는 것으로 조사됐다. 실제로 전체 응답자의 84%는 스펙 등은 다소 부족하지만 인재상이 부합해 합격시킨 지원자가 '있다'고 밝혔다. 반대로 응답자의 79.7%는 스펙은 충분하나 인재상이 맞지 않아 탈락시킨 지원자가 있다고도 답했다. 채용 시 인재상 부합여부를 판단하는 방법은 '실무면접 진행'(70.1%, 복수응답)이 가장 많았다. 뒤이어서 '인성면접 진행'(37.2%), '자기소개서 내용 검토'(26.4%), '이력서 항목 기재 내용 검토'(23.8%), '평판조회'(12.1%), '인적성검사 결과 검토'(11.7%) 등의 순으로, 구직자 입장에서는 특히 면접 준비를 철저히 해야 하는 것으로 나타났다. 기업의 인재상을 파악할 수 있는 채널은 '채용 공고'(64.5%, 복수응답), '기업 공식 홈페이지'(35.5%), '인사담당자 커피챗'(13.4%), '유튜브, 블로그 등 공식 SNS'(8.2%), '채용 설명회'(4.8%) 등이 있었다. 공고와 홈페이지를 중심으로 살펴보되, 보다 심도 있는 인재상 파악을 위해 인사담당자와의 직접 소통도 고려해볼만 하다. 전체 기업의 67.1%는 2020년대 이전 과거에 비해 인재상 평가의 중요도가 커졌다고 응답했다. 또, 응답자의 72.7%는 향후 인재상 평가의 중요도가 '커질 것'이라고 예측했다.

2025.02.20 09:01백봉삼 기자

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