[디엘지 law 인사이트] 해외파견자 경비반환 약정 효력
외국 연계 사업을 하다 보면 근로자를 한시적으로 해외에 파견하는 경우가 종종 생긴다. 회사 혹은 업무 특성에 따라 다르겠지만 한국 사업장에 비해 관리가 느슨해지는 경우도 있고, 인식하기에 따라서는 회사가 부여하는 일종의 혜택처럼 보이기도 한다. 회사가 해외파견자를 두고 운영하기 위해서는 추가적인 비용이 당연히 발생한다. 여비, 이주비, 주거비, 생활비 등 연봉액과 준하는 정도의 추가 비용지출이 필요하다. 보기에 따라 그 비용이 근로자를 위해 지출하는 비용처럼 인식될 수 있다. 회사 중에는 근로자의 근속을 도모하고자 의무근로기간을 설정하면서 중도퇴사 시 경비 일정액을 반환하는 약정을 체결하는 곳도 있다. 그런데 이러한 경비반환약정은 생각만큼 간단하지 않다. ■ 경비반환약정 유형 경비반환약정은 경비 지출 목적이 누구를 위한 것인지에 따라 다르게 판단한다. 회사의 업무 수행을 위해 파견이 이뤄져 비용이 발생한 경우가 있을 수 있다. 한편, 근로자의 교육훈련이나 연수를 위한 파견이고, 그러한 교육이나 연수가 단순히 사용자의 업무상 필요와 이익 외에 근로자의 자발적 희망이나 이익까지도 반영된 경우도 있을 수 있다. 전자의 경우 근로기준법 위반 소지가 크다. 근로기준법에서는 근로계약 불이행에 대해 위약금이나 손해배상액 예정을 정하는 것을 금지하고 있고, 위반에 대해 500만원 이하의 형사처벌을 예정하고 있다. 대법원은 특히 임금반환을 약정하거나 실제 지출된 비용과 관계없이 무조건 소정 금원을 반환하기로 약정한 경우에 대해서는 명확하게 무효라고 판단해온 바 있는데(대법원 2008. 10. 23. 선고 2006다37274 판결), 통상의 반환약정은 연수나 교육과 무관한 근로에 연계된 경우가 많아 이 사안과 유사하다. 한편 후자는 약정 근무기간이나 상환비용이 과도하지 않은 한 유효하다고 보고 있다. 그러나 연수, 교육훈련 명목으로 진행되었더라도 그 실질이 근로자 개인의 연구나 자기계발과 무관하여 단지 근로장소 변경에 지나지 않는다면 이 때의 경비반환약정은 근로기준법 위반에 해당한다(대법원 2008. 10. 23. 선고 2006다37274 판결; 대법원 2004. 4. 28. 선고 2001다53875 판결 등). ■ 최근 참고할만한 대법원 판결 선고 나와 최근 경비반환약정과 관련해 참고할 만한 대법원 판결이 선고됐다. 한국원자력통제기술원에서 IAEA에 전문가(근로자)를 파견해 근무하게 하였고, 근로자는 근무기간 동안 위 기술원에 수시로 보고 및 자료제출을 했다. 근로자 보수는 형식상 IAEA가 지급하였으나 기술원이 해당 비용에 준하는 기여금을 IAEA에 지급함으로써 실질적으로는 기술원이 부담했다. 위와 같은 사실관계에서 의무복무 미이행에 대한 기여금 상당액의 반환약정이 문제가 됐다. 대법원은 IAEA 파견근무로 인해 근로자 개인의 전문성을 향상시킬 수 있었다 하더라도 해당 근로자가 연수나 교육훈련을 받은 것이 아니라, 사실상 기존 직장의 관리감독 하에 기술원 본연의 업무(국제협력 지원)를 수행했고 보았고, 그 전제에서 반환약정이 근로기준법에 위반하여 무효라고 판단했다. 생각하기에 따라서는 IAEA 파견근무로 인해 근로자가 얻는 커리어상 유익이 크다고 볼 여지도 있겠으나 앞서 언급한 것처럼 해외체류 기간 동안 수행하는 실질적인 역할이 교육에 해당하는지, 또 그 기간 동안 기존 사용자의 업무를 수행했는지, 비용을 원래 누가 부담했어야 하는지를 주요 기준으로 삼았다. 한 문장으로 거칠게 요약하자면 근로자가 해외파견을 통해 기존의 회사 업무영역이 아닌 다른 영역에서 일부라도 자기계발을 도모하는 효과를 누릴 수 있을 때 비로소 경비반환약정이 의미가 있을 수 있다. 결국 실질이 쟁점이고, 해외파견을 계획하는 회사 입장에서는 고민해봐야 할 부분이다.
